Rebecca Fogelberg

Emelie Johansson

Faktorer som utmärker

framgångsrika fastighetsmäklare

Fastighetsekonomi

C-uppsats

Termin: VT-13

Handledare: Lars

Vigerland

Förord

Till att börja med vill vi rikta ett stort tack till samtliga respondenter som har tagit sig tid att

medverka i intervjuerna och därigenom bidragit med sina kunskaper och erfarenheter. Vi vill

även tacka Fastighetsbyråns, Svensk Fastighetsförmedlings och SkandiaMäklarnas

rekryteringsansvariga som har möjliggjort intervjuerna och delgett oss samtliga

respondenters kontaktuppgifter.

Vi ger också ett tack till vår handledare Lars Vigerland som har givit oss bra och konstruktiv

kritik samt vägledning under arbetets gång.

Till sist vill vi även tacka vår biträdande handledare Lars Haglund för inspiration till

uppsatsen.

Karlstad i maj 2013

Sammanfattning

Konkurrensen bland Sveriges fastighetsmäklare är idag mycket hög och enbart några av

fastighetsmäklarna lyckas förmedla många bostäder. Dessa fastighetsmäklare kan anses som

högpresterande och utmärker sig därigenom från mängden. Det är många olika

förutsättningar och mycket hårt arbete som krävs för att nå upp till denna nivå.

Syftet med uppsatsen är att fastställa vilka faktorer som är utmärkande för de

fastighetsmäklare, vilka har varit verksamma i mindre än tio år samt är mest framgångsrika

mätt genom flest utförda förmedlingsuppdrag.

Undersökningen utfördes genom ett frågeformulär med de fastighetsmäklare som

genomförde flest förmedlingsuppdrag under år 2012. Fastighetsmäklarna är verksamma

inom Fastighetsbyrån, Svensk Fastighetsförmedling och SkandiaMäklarna. Ingen av

fastighetsmäklarna har varit verksam i mer än tio år.

För att kunna fastställa vilka faktorer som är utmärkande för de högpresterande

fastighetsmäklarna tillämpades teorier inom kommunikation, individuella attribut och

utbildning. Dessa teorier beskriver hur fastighetsmäklarna påverkas, vad de kan ta till vara

på samt hur de kan utvecklas för att skapa möjligheter till att få in många

förmedlingsuppdrag.

Resultatet av undersökningen stämmer inte överens med tidigare forskning som hävdar att

det krävs mer än tio år för att bli framgångsrik inom sitt yrke. Samtliga fastighetsmäklare

som deltog i undersökningen har lyckats bli framgångsrika inom sitt yrke trots att de inte

arbetat i tio år. Resultatet hade dock kunnat bli annorlunda om urvalsgruppen även hade

inkluderad fastighetsmäklare som arbetat längre än 10 år. Undersökningen visade även att

det finns flera olika faktorer som ligger bakom de högpresterande fastighetsmäklarnas

framgång. De faktorer som är utmärkande för fastighetsmäklarna är att de arbetar mot

fastställda mål, följer upp dem och är medvetna om sin inre drivkraft. Deras prestationer

påverkas även av företagets varumärke och företagskultur. Likväl som det personliga

varumärket och hur de marknadsför sig själva är bidragande till antalet förmedlingsuppdrag.

De personliga egenskaperna fastighetsmäklarna besitter har visat sig ha betydelse för

kundens förtroende och mängden förmedlingsuppdrag. Ytterligare en faktor som inverkar på

fastighetsmäklarnas framgång är att de arbetar aktivt med sin personliga utveckling för att

förbli konkurrenskraftiga.

Abstract

Competition among Sweden’s real estate agents is currently very high and only a few of the

real estate agents manage to convey many properties. These real estate agents can be

considered as high achievers and thus stand out from the crowd. There are many different

conditions and a lot of hard work that is required to reach this level.

The purpose of this paper is to identify the factors that are special to the real estate agents,

which have been operating for less than ten years and is most successful measured as the

largest number executed mission.

The survey was conducted through questionnaire with the real estate agents who carried out

the largest number intermediary mission in the year 2012. The real estate agents are active in

Fastighetsbyrån, Svensk Fastighetsförmedling and SkandiaMäklarna. None of the real estate

agents have been active for more than ten years.

In order to determine the factors that are characterize to the top-performing real estate agents

theories within communication, individual attributes and education. These theories explain

how real estate agents are affected, what they can take on and how they can be developed to

create opportunities to attract many assignments.

The result of the survey is not in line with previous research that claim that it takes more

than ten years to become successful in the real estate profession. All the real estate agents

who participated in the survey have managed to become successful in their profession even

if they not have worked for ten years. The result could have been different if the sample

group had also included real estate agent who worked for more than 10 years.The survey

also showed that there are several factors behind the high performance real estate agents'

success. The factors that are characteristic of real estate agents are that they work against

stated goals, follow them up and are aware of their internal momentum. Their performance

is also affected by the company's brand and corporate culture. As well as the personal brand

and how the real estate agents market themselves are contributing to the number of

assignments. The personal characteristics estate agents possess have proven to be relevant to

the trust and the amount of assignments. Another factor that affects the real estate agents’

success is that they actively work with their personal development in order to remain

competitive.

Innehållsförteckning

Förord ......................................................................................................................................

Sammanfattning .......................................................................................................................

Abstract ....................................................................................................................................

Innehållsförteckning ................................................................................................................

Förord .................................................................................................................................... 2

Sammanfattning ..................................................................................................................... 3

Abstract .................................................................................................................................. 4

1. Inledning......................................................................................................................... 9

1.1 Problembakgrund ......................................................................................................... 9

1.2 Syfte ........................................................................................................................... 10

1.3 Frågeställning ............................................................................................................. 11

1.4 Avgränsningar ............................................................................................................ 11

2. Metod ........................................................................................................................... 12

2.1 Insamling av data ....................................................................................................... 12

2.2 Vetenskaplig ansats .................................................................................................... 12

2.3 Vetenskaplig metod ................................................................................................... 13

2.4 Urval av informanter .................................................................................................. 13

2.5 Utformning av undersökning ..................................................................................... 14

2.6 Bearbetning av analys ................................................................................................ 15

2.7 Validitet ..................................................................................................................... 16

2.8 Källkritik .................................................................................................................... 17

3. Teoretisk referensram ................................................................................................... 18

3.1 Bakgrund .................................................................................................................... 18

3.2 Kommunikation ......................................................................................................... 18

3.3 Individuella attribut .................................................................................................... 24

3.4 Utbildning .................................................................................................................. 28

4. Empiri .............................................................................................................................. 32

4.1 Presentation av respondenterna.................................................................................. 32

4.2 Koppling mellan teori och empiri .............................................................................. 33

4.3 Resultat från intervjuerna ........................................................................................... 34

5. Analys........................................................................................................................... 41

5.1 Kommunikation ......................................................................................................... 41

5.2 Individuella attribut .................................................................................................... 43

5.3 Utbildning .................................................................................................................. 46

6. Slutsats ......................................................................................................................... 48

6.1 Slutdiskussion ............................................................................................................ 50

6.2 Förslag till vidare forskning ....................................................................................... 50

7. Referenser..................................................................................................................... 51

8. Respondenter ................................................................................................................ 56

9. Bilagor .......................................................................................................................... 57

9.1 Bilaga 1 ...................................................................................................................... 57

9

1. Inledning

1.1 Problembakgrund

År 2012 fanns det totalt 6 724 stycken registrerade fastighetsmäklare i Sverige. Ända sedan

år 2002 har antalet registrerade fastighetsmäklare ökat från 4 365 stycken, detta samtidigt

som konkurrensen har hårdnat (Fastighetsmäklarinspektionen 2013c). En hårdare

arbetsmiljö i relation till de senaste årens rådande marknad har bidragit till att flera

fastighetsmäklare avregistrerar sig, totalt avregistrerade sig 706 stycken fastighetsmäklare år

2012 (Fastighetsmäklarinspektionen 2013c; Seiler & Reisenwitz 2010). Ytterligare en orsak

till att fastighetsmäklare avregistrerar sig är att yrket är provisionsbaserat. Detta innebär att

fastighetsmäklaren får ut ett arvode på en del av köpeskillingen, det förutsätts alltså att

fastighetsmäklaren genomför affärer för att få sin inkomst (Fastighetsmäklarinspektionen

2013b). En studie som utfördes med alumner som tidigare har varit verksamma som

fastighetsmäklare visar vilka faktorer som är bakomliggande till deras karriärbyte. Studien

bekräftar att arbetsmiljön, obekväma arbetstider och osäker inkomst är orsaker till att de har

valt ett annat yrke (Haglund 2010).

Det är endast ett fåtal fastighetsmäklare som förmedlar många bostäder. I snitt förmedlade

en fastighetsmäklare på Fastighetsbyrån och Skandiamäklarna 34 respektive 30 stycken

bostäder under år 2012. Fastighetsmäklarna på dessa företag som förmedlade flest bostäder

under år 2012 hade i snitt 100 respektive 75 uppdrag1. De fastighetsmäklare som förmedlar

flest bostäder utmärker sig från mängden.

Joo och Ready (2012) har undersökt vilka faktorer som är bidragande till

karriärtillfredställelse hos anställda som arbetar inom försäljning. De har kommit fram till att

höga mål, utbildning, mentorskap och företagskultur är avgörande faktorer. Även Lahey och

Quist-Newins (2010) har i sin rapport kommit fram till att utbildning, mentorskap och

företagskultur är avgörande för försäkringsmäklarnas prestationsförmåga. I både Joos och

Readys (2012) samt Laheys och Quist-Newins (2010) rapporter är urvalsgrupperna

1 Terese Johannesson Rekryteringsassistent Fastighetsbyrån, e-post den 3 april 2013.

Fredrik Kullman SkandiaMäklarna, e-post den 3 april 2013.

10

slumpmässigt utvalda och författarna har inte angett några specifika urvalsramar. Matsuo

(2011) har i sin rapport undersökt hur högpresterande fastighetsmäklare har förkovrat sina

kunskaper och erfarenheter. Rapporten baseras på fastighetsmäklare som har varit

verksamma i mer än tio år. Denna utgångspunkt hävdar Matsuo är rimlig då tidigare

forskning visar att det krävs minst tio år yrkesmässig erfarenhet för att bli expert inom

området. Matsuo har i sin rapport kommit fram till att om fastighetsmäklare ska kunna bli

experter efter tio år, krävs det att de under de första fem åren arbetar mot fastställda mål.

Även mentorskap under de fem första åren är en bidragande faktor för att de ska kunna

prestera bra. Under år sex till tio har det visat sig att den erfarenhet de byggt upp under de

första fem åren är av betydelse för deras prestationer. Detta tillsammans med att de kan

fastställa högre mål banar väg för att de ska kunna bli högpresterande.

Med hänsyn till Joos och Readys (2012) samt Laheys och Quist-Newins (2010) rapporter är

det intressant att undersöka om de resultat som påvisats stämmer överens i en urvalsgrupp

där individerna presterar på en hög nivå. Motivet till detta är att Joos och Readys samt

Laheys och Quist-Newins urvalsgrupper består av individer som presterar på olika nivåer.

Det har tidigare alltså inte genomförts någon undersökning där urvalsgruppen består av

enbart högpresterande individer. Vidare är det intressant att utifrån Matsuos (2011) studie

undersöka om det finns högpresterande individer som har varit yrkesverksamma i mindre än

tio år. Även Matsuo rekommenderar vidare forskning av denna urvalsgrupp. Det är också av

intresse att undersöka om de faktorer som Matsuo hävdar vara betydelsefulla för att bli

expert inom sitt yrke är avgörande för individernas prestationsförmåga. Utifrån samtliga

ovannämnda faktorer som Joo och Ready (2010), Lahey och Quist-Newins (2010) samt

Matsuo (2011) presenterar kan tidigare forskning kompletteras. Detta då det kommer

undersökas om dessa faktorer är utmärkande för högpresterande fastighetsmäklares

framgång.

1.2 Syfte

Syftet med uppsatsen är att fastställa vilka faktorer som är utmärkande för de

fastighetsmäklare, vilka har varit verksamma i mindre än tio år samt är mest framgångsrika

mätt genom flest utförda förmedlingsuppdrag.

11

1.3 Frågeställning

För att uppfylla uppsatsens syfte är utgångspunkten två frågeställningar. Till att börja med

kommer det undersökas vilka faktorer som är betydelsefulla för att skapa och generera

många förmedlingsuppdrag. Vidare kommer undersökningen förtydliga hur

fastighetsmäklarna arbetar.

1.4 Avgränsningar

Uppsatsen kommer endast att fokusera på de fastighetsmäklare inom Svensk

Fastighetsförmedling, Fastighetsbyrån och SkandiaMäklarna som under år 2012 genomförde

flest förmedlingsuppdrag. Därmed bortser uppsatsen från övriga fastighetsmäklare i Sverige.

Fastighetsmäklarföretagen är utvalda då de är några av Sveriges största. Enbart Sverige

valdes då fastighetsmäklare i andra länder arbetar under andra reformer och utifrån ett annat

arbetssätt. År 2012 valdes då det ligger närmast i tiden och genom det baseras

undersökningen på de senaste uppgifterna. Vidare kommer undersökningen enbart omfatta

fastighetsmäklare som har varit verksamma i branschen i högst tio år. Därmed bortser

uppsatsen från fastighetsmäklare som har varit verksamma i mer än tio år. Bakgrunden till

att uppsatsen bortser från de fastighetsmäklare som varit verksamma i mer än tio år är att

tidigare forskning rekommenderar att denna urvalsgrupp undersöks. Uppsatsen kommer ej

att beröra intäkter respektive kostnader, vilka anses givna.

12

2. Metod

2.1 Insamling av data

Uppsatsen baseras på både sekundärkällor och primärkällor. Sekundärkällor utgörs av

teorier som har erhållits genom andra forskare samt så kallad processdata vilket är statistik

(Olsson & Sörensen 2011). De sekundärkällor som används är publicerade vetenskapliga

artiklar, litteratur och statistik. Primärkällorna utgörs av ögonvittnesberättelser och

förstahandsrapporteringar (Olsson & Sörensen 2011). Uppsatsens primärkällor är

förstahandsrapporteringar från fastighetsmäklare i form av ett frågeformulär.

2.2 Vetenskaplig ansats

Det finns två huvudsakliga teoretiska perspektiv, positivism och hermeneutik. Positivismen

utgår ifrån en naturvetenskaplig forskningsmetod. Denna ansats utgår ifrån att forskaren har

en grundidé vilken denna utformar en hypotes utifrån. Hypotesen prövas sedan empiriskt.

Den hermeneutiska ansatsen innebär att forskaren vill skapa förståelse för ett visst beteende

hos individen. Forskaren utgår ifrån individens synvinkel och tolkar dennes handlingar

(Bryman & Bell 2011; Carlsson 1991).

Det finns två olika synsätt på förhållandet mellan teori och empiri, dessa är deduktiv och

induktiv. Det deduktiva synsättet utgår från teori till empiri. Forskaren prövar befintliga

teorier och undersöker om dessa stämmer överens med verkligheten. Det induktiva synsättet

är motsatsen till det deduktiva synsättet. Forskaren utgår från empiri till teori. Detta innebär

att forskaren generaliserar slutsatser från observationer, vilka resulterar i teorier (Bryman &

Bell 2011).

Uppsatsen grundar sig på ett positivistiskt perspektiv då avsikten med uppsatsen är att skapa

en djupare förståelse för vilka faktorer som är av betydelse för att kunna skapa många

förmedlingsuppdrag. Vidare tolkas teori och empiri för att kunna dra slutsatser. Fördelen

med den positivistiska ansatsen är att teorier prövas och därmed kan utvecklas (Bryman &

Bell 2011; Olsson & Sörensen 2011).

Det deduktiva synsättet är utgångspunkten vid utformandet av uppsatsen. Detta då teori först

samlades in för att få en insikt i ämnet och genom det genomfördes en empirisk studie (Patel

& Davidson 2011).

13

2.3 Vetenskaplig metod

Det finns två olika metoder hur forskningsarbetet kan utföras, dessa är kvalitativ och

kvantitativ.

Den kvalitativa metoden har vanligen sin tonvikt i hur individerna uppfattar och tolkar vissa

situationer (Bryman & Bell 2011). Den kvalitativa forskningsmetoden är flexibel och

successivt framväxande då ett problem upptäcks och tydliggörs. Resultatet baseras på en

mindre grupp individer, vilka är heterogena och inte är slumpmässigt utvalda. Resultatet är

djupgående och identifierar specifika sammanhang (Olsson & Sörensen 2011). En kvalitativ

metod kan tillämpas genom observationer, kvalitativa intervjuer och fokusgrupper (Bryman

& Bell 2011).

En kvantitativ metod utgår oftast ifrån den naturvetenskapliga modellens tillvägagångssätt

(Bryman & Bell 2011). Forskningen är objektiv då forskarna sällan har någon kontakt med

individerna i undersökningen. Resultatet utgår ifrån en stor grupp slumpmässigt utvalda

individer som är heterogena eller homogena. Resultatet från en kvantitativ undersökning är

generellt (Olsson & Sörensen 2011). Vid en kvantitativ ansats kan undersökningen

genomföras genom strukturerade intervjuer, enkäter och strukturerade observationer

(Bryman & Bell 2011).

Den vetenskapliga metoden i uppsatsen är en kvalitativ metod. Det som talar för att

metodvalet är kvalitativt är att urvalsgruppen svar inte styrs och påverkas av hur

undersökningen är utformad. I praktiken genomfördes detta med hjälp av öppna frågor. Det

som även tyder på att det är en kvalitativ metod är att författarna skapade förståelse för

problemet samt försökte hitta mönster hos urvalsgruppen (Bryman & Bell 2011).

2.4 Urval av informanter

Uppsatsens urvalsgrupp representeras av verksamma fastighetsmäklare i Sverige som under

år 2012 förmedlade flest bostäder, ett så kallat kvoturval. Kvoturval innebär att

urvalsgruppen inte är slumpmässigt utvald utan att förförfattarna har kännedom om hur

populationen ser ut (Esaiasson et al. 2012). Fastighetsmäklarna är verksamma inom

Fastighetsbyrån, Svensk Fastighetsförmedling och SkandiaMäklarna. Dessa

fastighetsmäklare förmedlar mellan 75-100 bostäder per år vilket är väsentligt högre än

medeltalet om 30-33 förmedlade bostäder per år. Med hänsyn till denna statistik anses de

14

utvalda fastighetsmäklarna vara mer framgångsrika än genomsnittet2. Dessa tre

fastighetsmäklarföretag är utvalda med anledning av att de är några av Sveriges största med

flest anställda. Det är alltså tre väletablerade och inarbetade företag inom

fastighetsmäklarbranschen. Fastighetsmäklarna som är verksamma inom dessa företag

representerar starka varumärken, detta kan därmed anses vara en förutsättning för att de ska

prestera högt. Urvalet av fastighetsmäklarföretag grundas på ovanstående argumentation.

Valet av företag kan dock kritiseras då detta kan anses ha skett genom ett

bekvämlighetsurval. Ekström och Larsson (2010) hävdar dock att ett sådant urval är tillåtet.

Ingen av fastighetsmäklarna har varit verksamma inom fastighetsmäklarbranschen i mer än

tio år. Denna utgångspunkt baseras på Matsuos (2011) studie där det rekommenderas att

framtida forskning undersöker denna urvalsgrupp. Undersökningen genomfördes med 20

stycken fastighetsmäklare från Fastighetsbyrån samt 20 stycken fastighetsmäklare från

SkandiaMäklarna. Vidare har 17 stycken fastighetsmäklare från Svensk

Fastighetsförmedling varit med i undersökningen. Syftet med antalet informanter är att få in

flera nyanser och tolkningar samt få ett större helhetsperspektiv då informanterna är spridda

över hela Sverige. Mängden informanter är utvalda utifrån att ha analyserat statistik över

antalet genomförda förmedlingsuppdrag under år 2012. En tydlig skillnad åskådliggörs av

antalet förmedlingsuppdrag efter top-20, då antalet förmedlingsuppdrag sjunker markant.

Författarna gjorde den bedömningen att de fastighetsmäklare som inte är med på top-20 inte

är lika framgångsrika.

2.5 Utformning av undersökning

Undersökningen genomfördes utifrån ett frågeformulär, vilket samlade in information (Patel

& Davidson 2011). På grund av resursmässiga skäl utfördes undersökningen via mail då

informanterna är bosatta och verksamma i flera olika städer i Sverige (Bryman & Bell

2011). Nackdelen med en sådan undersökning är att informanterna kan undvika att delta.

Vidare kan svaren i fråga bli oklara och ofullständiga (Jacobsen 2002). Fördelen med valet

av undersökningsmetod är att informanterna själva kan välja när de ska avsätta tid för att

svara på frågeformuläret och att de även kan begrunda sina svar (Bryman & Bell 2011).

Dessutom undviks den så kallade intervjuareffekten då informanterna exempelvis inte

påverkas av författarnas gester, uttal, kön och ålder (Esaiasson et al. 2012).

2 Terese Johannesson Rekryteringsassistent Fastighetsbyrån, e-post den 3 april 2013.

Fredrik Kullman SkandiaMäklarna, e-post den 3 april 2013.

15

I samband med utskicket av frågeformuläret förklarades syftet med undersökningen och att

varje informants bidrag är viktigt för undersökningens genomförande. Frågeformuläret är

inte konfidentiellt, detta innebär att författarna har kännedom om vilka informanterna är. Det

är sedan upp till var och en av informanterna att avgöra om de vill vara anonyma eller ej i

undersökningen samt i uppsatsen (Patel & Davidson 2011).

Undersökningen har en hög grad av standardisering vilket innebär att samtliga informanter

har fått likalydande frågor i samma ordningsföljd. Orsaken till att frågorna är utformade på

detta vis är att svaren ska kunna jämföras och generaliseras. Skillnaden med en låg

standardiserad undersökning är att frågorna formuleras fortlöpande. Inledningsvis har

frågeformuläret strukturerade frågor där respondenterna har olika fasta svarsalternativ att

välja mellan. Därefter följer öppna frågor. Två av frågorna efterlyser endast två samt tre

egenskaper. Orsaken till detta är att det ska vara okomplicerat för informanterna att besvara

frågan samt enklare för författarna att generalisera och dra slutsatser utifrån svaren. Fördelen

med öppna frågor är att informanterna kan svara utan några begränsningar (Patel &

Davidson 2011). Vissa av de öppna frågorna har även uppföljningsfrågor vilka ger

informanterna möjlighet att utveckla sina svar ytterligare (Bryman & Bell 2011).

Vid utformandet av frågorna studerades tidigare forskning inom området. Med tidigare

forskning menas artiklar publicerade i vetenskapliga tidskrifter och rapporter samt litteratur.

Genom det identifierades centrala faktorer som är aktuella för studien. Vidare har hänsyn

tagits till uppsatsens syfte, alla frågor är formulerade så att syftet besvaras. Inför utskicket av

frågeformuläret granskades frågorna kritiskt av oberoende parter. Detta för att säkerställa att

frågorna uppfattas på ett korrekt sätt och att mängden frågor är acceptabel (Patel &

Davidson 2011).

2.6 Bearbetning av analys

Inför analysen har den insamlade datan kategoriserats och förenklats, detta för att skapa en

överblick. Materialet har reducerats och dem relevanta empirin har tagits fram till analysen.

Kategoriseringen och sållningen är en förutsättning för att vidare kunna analysera det

införskaffade materialet. När analysen av den kvalitativa datan utfördes tolkades

informationen för att kunna frambringa skillnader och likheter mellan teori och empiri. På

detta vis lyfts orsaker, generaliseringar samt dolda förhållanden fram (Jacobsen 2002).

16

2.7 Validitet

Validitet mäter giltigheten medan reliabiliteten mäter tillförlitligheten i den insamlade

datan (Ekström & Larsson 2010). Patel och Davidsson (2011) hävdar dock att begreppet

reliabilitet sällan används vid kvalitativa undersökningar. Istället har validiteten en större

innebörd. Validiteten har även en vidare betydelse då den inte enbart mäter den insamlade

datan utan uppsatsens alla delar.

Intern validitet uppstår när undersökningens samband och slutsatser följer en röd tråd och

är korrekta. För att uppnå hög intern validitet är det viktigt att författarna vid analysen av

den insamlade datan inte anger bristande bevis (Yin 2007). I uppsatsen påverkades detta

genom att författarna reflekterade samt diskuterade olika aspekter som kan inverka på

slutsatserna. På detta sätt motverkades riskerna för felaktiga slutsatser.

Medan extern validitet mäter vilken utsträckning som undersökningens slutsatser kan

generaliseras till andra situationer. Huruvida undersökningens slutsatserna går att

generalisera utvecklas teorier som vidare går att tillämpa på liknande målgrupper (Yin

2007). Huruvida den externa validiteten i uppsatsen är kan diskuteras, utfallet av den

externa likviditet bör bli likvärdig förutsatt att den empiriska undersökningen utförs på en

urvalsgrupp som har ett arbetssätt som liknar fastighetsmäklarna.

Begreppsvaliditet betyder att de begrepp som undersöktes har korrekta operativa mått.

Måttet gör att undersökningen inte uppfattas som subjektiv. Det hjälper också författarna

att samla in den empiri som är nödvändig för att besvara uppsatsens syfte. God

begreppsvaliditet kännetecknas även av att författarna använder sig av flera olika källor

under datainsamlingsfasen (Yin 2007). För att uppfylla kraven på god begreppsvaliditet har

de begrepp som användes för att besvara syftet beskrivits i uppsatsen. Begreppsvaliditeten

tillgodoses även då en mängd olika källor användes under datainsamlingsfasen.

Det som tyder på att uppsatsen har hög validitet är att de teorier som den grundas på utgör

tillräckligt underlag för en trovärdig tolkning av empirin. Det som dock pekar på att

uppsatsen har låg validitet är att resultatet kan vara svårt att generalisera till andra situationer

(Patel & Davidsson 2011).

17

2.8 Källkritik

De sekundära källorna håller hög tillförlitlighet och pålitlighet då flera av dessa visar på

samma resultat. Vidare verifieras detta genom att de sekundära källorna kommer ifrån

forskare och författare som är väl insatta i sina ämnesområden. Detta bidrar till att

uppsatsens helhet håller hög trovärdighet och standard (Patel & Davidson 2011).

När det gäller de primära källornas sanningsenlighet kan det diskuteras. Informanterna som

deltog i undersökningen angav svar som överensstämmer med teorin, detta tyder på hög

tillförlitlighet i svaren. Det som dock bör vägas in är att informanternas svar kan ha

påverkats av faktorer i omgivningen, både medvetet och omedvetet. Företagen som

informanterna representerar kan exempelvis ha inverkan på hur informanterna besvarat

frågorna gällande varumärke och företagskultur. Vidare förekommer det att några av

informanterna misstolkade somliga av frågorna i frågeformuläret. Detta kan bero på otydliga

ordval i frågeformuleringarna (Jacobsen 2002; Patel & Davidson 2011).

18

3. Teoretisk referensram

3.1 Bakgrund

Vissa individer innehar förmågan att utnyttja sin kunskapsbas och sina egenskaper för att

snabbt bli skickliga i sitt yrke (Matsuo 2011). Studier om företagskultur visar på att den är

av betydelse för individernas prestationsförmåga då den påverkar individernas beteende och

arbetssätt (Grönroos 2008). Både företagets varumärke och det personliga varumärke är

bidragande till individens framgång då dessa är avgörande för hur goda kundrelationerna blir

(Grönroos 2008; Riley & de Chernatony 2000). Väletablerad marknadsföring genererar i

högre tillväxt och lönsamhet för både företaget och individerna (Kotler 2003). Det krävs

vissa egenskaper för att nå resultat i yrkeslivet (Lindelöw 2008). Dessa egenskaper är även

viktiga för att skapa och bibehålla förtroende (Ertzgaard 2004; Ndubisi 2007). Arbetar

individerna mot fastställda mål leder det till större engagemang och handlingsförmåga

(Greenhaus 2006). För att individerna ska kunna göra karriärframsteg är det viktigt att de

identifierar sina motivationsfaktorer, vilka är bidragande till individernas drivkraft (Palmer

2005; Rabey 2001). Introduktion på arbetsplatsen, personlig utveckling samt

vidareutbildning är av betydelse för individens karriärmöjligheter (Cowan 1982; Jingryd &

Segergren 2010; Lynagh et al. 1999). Även mentorskap är något som ökar individens

möjligheter att lyckas prestera (Emelo 2010).

Rapporten kommer att behandla ovanstående beskrivna faktorer för att skapa förståelse för

varför vissa fastighetsmäklare genomför fler förmedlingsuppdrag än andra.

3.2 Kommunikation

3.2.1 Företagskultur

3.2.1.1 Företagskulturens byggstenar

Det finns många olika definitioner av företagskultur. Bang (1999, s. 24) definierar det som

”den uppsättning av gemensamma normer, värderingar, och verklighetsuppfattningar som

utvecklas i en organisation när medlemmarna samverkar med varandra och omvärlden”.

Företagskulturen består av två olika byggstenar, kulturinnehåll och kulturuttryck. Dessa i sin

tur delas in i mindre dimensioner. Kulturinnehållet innefattar värderingar, normer,

grundläggande antaganden och verklighetsuppfattningar (Bang 1999).

19

De gemensamma värderingarna utgör grunden i företagskulturen och de vägleder de

anställda i sitt individuella arbete (Grönroos 2008). Enligt Grönroos (2008) finns det tre

gemensamma nämnare för företag med starka värderingar. Till att börja med utgör de

gemensamma värderingarna tydliga riktlinjer för hur arbetet bör utföras. För det andra ägnar

cheferna mycket tid åt utveckling och förstärkning av värderingarna och till sist är

värderingarna djupt förankrade hos de anställda.

Normer definieras som förväntningar på varandras beteende. Normer innefattar allt beteende

som förväntas, accepteras eller stöds av andra. Normer kan vara både medvetna och

omedvetna. I de flesta fall är normerna knutna till företagens värderingar. Efter hand

utvecklas normerna till att bli regler. Det finns dock alltid de som avviker från normerna

(Bang 1999).

De grundläggande antagandena i företagskulturen innebär det förhållningssätt som

individerna använder sig av för att utföra sitt arbete och lösa eventuella problem. Allt

eftersom de grundläggande antagandena tillämpas i praktiken leder de till att de anställda

inte längre reflekterar över sina arbetsrutiner (Schein 1992).

Med verklighetsuppfattning menas att skapa mening i handling och relationer.

Verklighetsuppfattningarna har sin grund i samverkan mellan individerna (Bang 1999).

Kulturuttrycket kan delas in i fyra olika kategorier. Dessa är beteendeuttryck, verbala

uttryck, materiella uttryck och strukturella uttryck. Kulturuttrycken fungerar som förmedlare

av företagskulturen. Det är inte alltid som kulturuttrycket stämmer överens med

kulturinnehållet. Detta på grund av att kulturen ständigt utvecklas och nya rutiner införs

(Bang 1999).

3.2.1.2 Effekter av en stark företagskultur

En stark företagskultur ger de anställda kvalifikationer att agera på ett konsekvent sätt. Det

har visat sig vara ännu viktigare med en tydlig företagskultur inom tjänsteföretag än inom

produktionsföretag. Främst när det kommer till punkten att vägleda de anställdas beteende.

Det är viktigt att förstå företagets kultur, då det anses vara en förutsättning för skapandet av

konkurrensfördelar (Grönroos 2008). För att bibehålla konkurrensfördelar krävs det

kontinuerligt arbete (Brown et al. 2008).

20

Företagets kultur har visat sig ha allt större betydelse vid valet av arbetsgivare samt hur

länge de anställda är kvar inom företaget. De anställda som är utbildade i företagets kultur

har också visat sig prestera bättre. Kostnaden för att förlora en anställd är mycket hög och på

grund av det bör företagen utbilda sina anställda inom företagskulturen (Weyland 2011). Det

har också visat sig att företag med en stark kultur är mer framgångsrika än andra företag

(Matzler et al. 2010). Dock kan en allt för stark företagskultur ha en negativ inverkan på de

anställdas utveckling (Lindmark & Önnevik 2006).

3.2.2 Varumärke

3.2.2.1 Definition

Ett varumärke är immateriella föreställningar om ett företag och dess tjänst eller produkt i

konsumentens medvetande (Bergström 2004). Företagets profil och dess logotyp är endast

till för att särskilja de olika företagen åt (Jingryd & Segergren 2010). Varumärket definieras

som den image som tar form i kundens tankar. Den process som denna image skapas i

benämns som varumärkesprocess. Det är viktigt att förstå att ett företag inte skapar

varumärket på egen hand utan att kundernas involvering krävs (Grönroos 2008).

För att företaget ska kunna kommunicera både internt och externt krävs det att de har en

varumärkesplattform. Denna besvarar vilka företaget är, vad de tycker, vad de gör samt

varför de gör det. Varumärkesplattformen ska utgöra den värdegrund som företaget har och

formulera företagets identitet. För att kunna leverera en enhetlig kommunikation krävs det

att företaget har en plattform (Jingryd & Segergren 2010).

Inom företag används varumärke ofta för att skapa och utveckla relationer till kunder (Riley

& de Chernatony 2000). För att det ska uppstå en faktisk varumärkesrelation krävs det enligt

Grönroos (2008) att företaget som tillhandahåller tjänsten har uppmärksammat kundens

”tankar och hjärta” för att på så vis uppnå förtrolighet. Har en varumärkesrelation byggts

upp på ett sådant sätt känner sig kunden bunden till tjänsten vilket leder till en positiv world

of mouth (Grönroos 2008).

När ett företag levererar en tjänst som överensstämmer med konsumenternas förväntningar

och bild av företagets varumärke stärks kundens band till företaget ytterligare. Det bidrar

också till att det är större chans att kunden ingår i ett långsiktigt förhållande med

tjänsteleverantören. Ett företag med ett starkt varumärke och bra varumärkesrelationer är

fördelaktigt för företagets anställda (Riley & de Chernatony 2000).

21

3.2.2.2 Positionering

Positionering innebär att företaget skapar en image genom sitt varumärke och på så vis tar

plats i kundens medvetande (Kotler 2003). En klar och tydlig positionering främjar ett

varumärkes framgång. Det säkerställer en förståelse för varumärket både internt och externt.

En stark positionering är ett viktigt konkurrensmedel (de Chernatony & Segal-Horn 2003).

Även väletablerade varumärken måste kontinuerligt arbeta för att upprätthålla sin position

(Building and managing a successful brand with the three Cs 2007). Med detta innebär det

att företaget fortlöpande analyserar och fastställer vad som är varumärkets främsta

differentieringsfördel (Melin 1999).

3.2.2.3 Varumärkesidentitet

Varumärkesidentitet är den samling av varumärkesassociationer som företaget strävar efter

att skapa och behålla på marknaden och hos kunderna. Det syftar till att bygga en relation

mellan varumärket och kunden. För att relationen ska existera krävs det att företaget håller

det löfte som varumärkesidentiteten bär på. Det är viktigt att de anställda står för och

förmedlar företagets varumärkesidentitet (Uggla 2004).

3.2.2.4 Intern varumärkeslojalitet

För att företag ska kunna skapa lojalitet till kunderna krävs det att det även finns lojalitet till

varumärket inom företaget (Melin 1999). Hur de anställda uppfattar varumärket är

avgörande för hur väl de kan förmedla varumärkeslöftet (Punjaisri & Wilson 2011). För att

uppnå detta är det viktigt att utbilda de anställda inom den värdegrund varumärket har.

Utbildningen kan ske både genom öppen intern kommunikation samt genom den tysta

företagskulturen (Chernatony & Cottam 2006).

22

3.2.2.5 Personligt varumärke

De anställda inom ett företag representerar både företagets varumärke och sitt personliga

varumärke. För att bygga upp sitt personliga varumärke måste den anställda veta vem hon

eller han är, vad hon eller han vill och vad hon eller han står för (Hines 2004; Jingryd &

Segergren 2010). När detta är klargjort handlar det om att kommunicera ut det till kunderna

(Hines 2004).

Gad (2000) beskriver teorin Personal Brand Space som ett verktyg för att bygga upp ett

personligt varumärke. Teorin består av fyra olika byggstenar, den funktionella, mentala,

spirituella och sociala dimensionen. Den funktionella dimensionen handlar om att generera

nytta och hur andra människor uppfattar individen. Den mentala dimensionen bygger på att

ha empati och förmågan att skapa relationer. Den spirituella dimensionen innebär att

individen tar reda på vem hon eller han är och sedan kommunicerar ut det. Den sociala

dimensionen grundar sig på att individens förmåga att leda andra människor och få dem att

må bra. Gad (2000) menar att samtliga dimensioner är av betydelse för att kunna bygga ett

starkt personligt varumärke.

3.2.3 Personlig marknadsföring

3.2.3.1 Betydelsen av marknadsföring

Under 1900-talet ökade marknadsföringsaktiviteterna i samma takt som att konkurrensen

ökade. Det var viktigt för företagen att hitta nya sätt att marknadsföra sig på för att öka sin

försäljning. Idag är det viktigare än någonsin att ha en bra marknadsföring för att lyckas med

detta (Brülde & Stannegård 2007). Marknadsföring handlar längre inte bara om att ta fram

en produkt eller tjänst och göra reklam för den. Det handlar också om att ha kännedom om

vad marknaden efterfrågar för att på så vis försöka påverka denna efterfrågan (Kotler &

Keller 2012).

Marknadsföring handlar om att kommunicera ut ett budskap. För att marknadsföringen ska

ge effekt krävs det en strategi för att kommunicera ut budskapet. För att strategin ska bli

framgångsrik måste det finnas ett mål. Målet bör innehålla ett syfte, vilken målgrupp som

ska nås, positionering på marknaden, vilka kanaler som ska användas samt en budget

(Jingryd & Segergren 2010).

23

Det finns en mängd olika marknadsföringskanaler för att kommunicera med befintliga och

potentiella kunder (Kotler 1999). Att välja rätt kanal är en stor utmaning och är avgörande

för företagets tillväxt och lönsamt. Desto fler kanaler som utnyttjas desto större

marknadstäckning uppnår företaget (Kotler 2003).

Även vid personlig marknadsföring är det viktigt att ha en strategi för att marknadsföringen

ska generera bättre resultat (McElroy et al. 1990). Vid personlig marknadsföring tillämpas

samma filosofi och metoder som vid traditionell marknadsföring (Kurtz & Brooksbank

1995).

3.2.3.2 Direktreklam

Direktreklam är sådan reklam som delas ut direkt via brev till den specifika målgruppen.

Reklamen utformas utifrån den målgrupp som reklamen ska riktas. I detta tas det hänsyn till

målgruppens intressen samt vad de ofta efterfrågar (Jingryd & Segergren 2010).

Direktreklamens syfte är att övertyga mottagaren att köpa en vara eller tjänst (Dimbleby &

Burton 2010). För att direktreklamen ska vara effektiv ska den vara utformad så att

mottagaren manas till aktivitet. Detta kan uppnås genom att rikta meddelandet direkt till

mottagaren (Pihlsgård et al. 2008). Med hänsyn till att många företag idag använder sig av

direktreklam är det viktigt att försöka sticka ut. Detta kan åstadkommas genom att använda

sig av starka färger, tydlig layout och bra bilder (Jingryd & Segergren 2010; Lundén &

Svensson 2006).

3.2.3.3 Telemarketing

Telemarketing innebär att säljaren söker upp kunden och marknadsför sig direkt via telefon.

Fördelen med detta är att säljaren får direkt respons från kunden samt har möjlighet att ställa

nya frågor och förklara utförligare (Lundén & Svensson 2006). Genom telemarketing blir

marknadsföringen mer personlig och det uppstår en relation mellan säljaren och kunden

(Kotler 2003). Telemarketing behöver inte alltid vara säljande. Det kan även användas för

undersökningar, kartläggning av tänkbara kunder samt kundvård. Kundvård är en viktig del

av telemarketing för att behålla tidigare och befintliga kunder, det leder till en högre

kundnöjdhet (Lundén & Svensson 2006).

24

3.2.3.4 Internet

Att använda sig av marknadsföring via internet leder till ökad synlighet, förbättrad image

och ökade kundrelationer (Hamill 1997). Kommunikations- och informationstekniker som

används via internet är bland annat websidor, e-post och personliga webplatser. Internet

förbättrar dialoger, effektiviserar, reducerar kostnader och möjliggör utbyte av data samt

idéer (Acharya & Zimmerman 2010; Guodo 2000). Marknadsföring via internet har visat sig

innebära större prestationsmöjligheter för de säljare som använder sig av det (Bristow et al.

2004).

3.2.3.5 Nätverkande

Genom att engagera sig i olika typer av evenemang, event, ideella organisationer, föreningar

och liknande öppnar det möjligheter för att skapa dialoger och kontakter (Jingryd &

Segergren 2010). Vid dessa privata sammanhang faller det sig naturligt att även föra en

dialog om arbetslivet (Dimbleby & Burton 2010). Detta är en mycket effektiv

marknadsföringsåtgärd (Jingryd & Segergren 2010). Att nätverka har visat sig ha positiv

inverkan på den enskildas prestationsförmåga yrkesmässigt (Magni et al. 2012). Vidare är

viktigt att individen har i åtanke att denna närsomhelst kan möta sin nästa kund. Med hänsyn

till detta bör individen ha sin personliga marknadsföring i beaktande likväl på kundmöten

som i mataffären (Jingryd & Segergren 2010).

3.3 Individuella attribut

3.3.1 Egenskaper

Egenskaper är någonting som varje individ besitter vilket bestämmer dennas personlighet.

Med tiden kan individen förvärva nya egenskaper, samtidigt som individen också kan

förlora vissa egenskaper (Nationalencyklopedin 2013a). Individens egenskaper påverkar

dennes beteende och agerande (Lau & Shaffer 1999).

För att utvecklas och nå resultat i yrkeslivet krävs personliga egenskaper som drivenhet och

empati. Med drivenhet menas att individen är målinriktad och söker nya

utvecklingsmöjligheter. Empati innebär att individen har förmågan att leva sig in i någon

annans situation och har förståelse för hur den känner. Individen behöver också en social

förmåga för att kunna skapa och underhålla relationer.

25

För att uppnå detta är det bra om individen är flexibel, uppmärksam och vänlig. Det krävs

också lyhördhet och förmåga att hjälpa till med lösningar (Lindelöw 2008). Forskning har

också visat att noggrannhet är en viktig egenskap (Wood et al. 2008). I relation till

noggrannhet är det även viktigt med servicekvalitet. Servicekvalitet handlar bland annat om

att uppfylla och överträffa kundens förväntningar. För att uppnå detta krävs det också att

individen uppträder professionellt och är tillgänglig i sin yrkesroll (Seiler & Reisenwitz

2010). Vid motgångar är det viktigt att besitta egenskaper som uthållighet, detta för att

kunna bemöta bakslag och kunna fortsätta arbeta mot de uppställda målen (Lindelöw 2008).

3.3.2 Förtroende

3.3.2.1 Betydelsen av förtroende

Förtroende innebär i grunden en övertygelse om tillit till någon (Ertzgaard 2004). Det

handlar också om att individen kan förlita sig på någon annan och att denne tar tillvara på

individens intressen (Brülde & Stannegård 2007). Förtroende bidrar till att relationer får

harmoni, stabilitet och långsiktighet (Blomqvist et al. 2004). Ett starkt förtroende till

företaget är den viktigaste byggstenen för att skapa värde och framgång (Ertzgaard 2004).

3.3.2.2 Skapa och bibehålla förtroende

Nästan alla köp är förknippade med någon risk sett ur kundens perspektiv (Blomqvist et.al

2004). För att minska risken är det viktigt för kunden att den bemöts med ärlighet, öppenhet

och tydlighet (Ertzgaard 2004). Även engagemang är en viktig faktor vid

förtroendeskapandet (Ndubisi 2007). För att säljaren ska kunna inge förtroende hos kunden

är det viktigt att den analyserar kundens behov och utgår ifrån dessa (Blomqvist et al. 2004).

För att bibehålla förtroendet är det viktigt att säljaren uppfyller de utlovade löftena. Detta för

att tillfredsställa kundens behov och på så vi skapa en långsiktig relation. Kommunikation är

ytterligare en viktig aspekt för att bibehålla förtroendet och hög kundlojalitet. Öppen

kommunikation är ett sätt att undvika eventuella konflikter samt lösa uppenbara konflikter

innan de skapar problem (Ndubisi 2007).

Om det skulle uppstå konflikter är det viktigt att klagomålet hanteras på ett för kunden

tillfredställande sätt. God klagomålshantering leder ofta till en stärkt relation vilket är

positivt för förtroendet (Blomqvist et al. 2004).

26

Förtroende åstadkommes dock inte enbart genom konkreta åtgärder. Även omedvetna

handlingar, personkemi, värderingar och attityder är avgörande för förtroendet (Ertzgaard

2004).

3.3.3 Mål

3.3.3.1 Att sätta och uppnå mål

Mål kan sättas av individen själv, vara tilldelade av andra eller vara en kombination av dessa

(Schmidt 2007). För att kunna sätta ett personligt mål är det viktigt med självkännedom.

Individen behöver känna till sina behov, styrkor och svagheter samt värderingar. För att

kunna formulera ett personligt mål i arbetslivet är det även viktigt med kunskap om

branschen. Detta för att kunna sätta realistiska mål. Målet eller målen bör vara specifikt och

tydligt utformade för att de ska ge effekt (Greenhaus 2006). Utan tydlighet är det svårt för

individen att förstå meningen med att uppnå målet (Kayes & Raelin 2008). Vidare bör målet

eller målen vara utmanande. Detta för att individen ska fokusera och anstränga sig för att

uppnå målet eller målen. Ett välformulerat mål hjälper individen att utveckla en strategi för

att nå dit den vill (Dobbins & Pettman 1997; Greenhaus 2006).

Målet eller målen kan delas upp i mindre delmål. Detta medför att det blir lättare att nå det

långsiktiga målet (Hilker 2005). Individer som har personliga mål i arbetslivet måste ha

avsikt att uppnå målen. Det går inte endast att ha en vision eller dröm om att uppnå dem

(Greenhaus 2006). Målet eller delmålen kan exempelvis utgöras av antal försäljningar eller

att uppnå en viss budget (Dobbins & Pettman 1997).

För att uppnå målet är det viktigt att bestämma en tidpunkt då målet eller målen ska vara

uppfyllda (Hilker 2005). För att individen ska kunna nå målet eller målen bör denna

visualisera dem, gärna dagligen. Det är också av stor vikt att individen tror på att den kan

uppnå målen. Tron kommer att hjälpa individen att komma dit den vill.

Vidare måste individen bestämma sig och göra det som krävs för att nå sin målsättning

(Dobbins & Pettman 1997). Det är även viktigt att individen bestämmer tidpunkter då de

följer upp målen (Hilker 2005).

27

Vid uppföljningen kontrollerar individen om den har gjort framsteg utifrån sin tidsplan och

strategi. Har framsteg inte gjorts bör individen förändra sin strategi och öka sin ansträngning

(Schmidt 2007).

3.3.3.2 Effekterna av mål

Det har genomförts mer än ettusen studier om effekterna av målsättning, samtliga studier

visar att höga mål leder till en högre prestationsförmåga hos individerna (Latham & Locke

2007). Resultaten visar även att de som arbetar med personliga mål i arbetet blir mer

engagerade, optimistiska samt handlingskraftiga (Greenhaus 2006).

3.3.4 Motivation

3.3.4.1 Innebörd

Motivation är ett psykiskt tillstånd som stimulerar en person att engagera sig i ett visst

handlande (Moberg & Leasher 2011). Samtliga individer innehar förutsättningarna för att

kunna bli motiverade. Omständigheter och situationer kring individerna avgör hur de

stimuleras och motiveras. Detta påverkar hur individerna agerar och hur de engagerar sig.

Det finns en mängd olika motivationsfaktorer och det är högst individuellt hur de styr

individernas engagemang (Rabey 2001).

3.3.4.2 Motivationsfaktorer

För att hitta de faktorer som är motiverande och inspirerande bör individen identifiera

sådana uppgifter där de upplever detta. Utifrån detta går det bygga upp en

motivationsstrategi. I strategin är det viktigt att identifiera vilka hinder som kan uppstå

under vägens gång. Är dessa identifierade blir det lättare att undvika dem samt hantera dem

om de eventuellt uppstår (Palmer 2005).

Enligt Rabey (2001) finns det flera olika motivationsfaktorer. Rabey fastställer i sin rapport

att mål som är betydelsefulla för individen är en typ av motivationsfaktor. Även delaktighet

och kommunikation är viktiga faktorer. Ytterligare motivationsfaktorer är att få erkännande

samt belöning för sin prestation. Att utmana sig själv och att lära sig anses också vara

avgörande för motivationen (Rabey 2001).

Palmer (2005) beskriver även att möjligheten till större ansvar och karriärframsteg påverkar

motivationen hos individen. Det har också visat sig att tävlingar kan ha effekt på individens

motivation och dennes resultat (Murphy 1995).

28

Rabey (2001) beskriver även i sin rapport att det finns faktorer som motverkar motivationen

i yrkeslivet. Dessa är frustration och osäkerhet. För att undvika dessa faktorer och för att

behålla motivationen är det viktigt att hålla en dialog med sina medarbetare och ledningen.

Det är även viktigt att ledningen är tillgänglig och lyhörd på vad de kan göra för att främja

individens motivation.

Det är få individer som är självgående och finner sin inre motivation. De individer som är

motiverade kommer lättare att kunna uppnå sina fastställda mål (Rabey 2001).

3.4 Utbildning

3.4.1 Introduktion på arbetsplatsen

En bra introduktion på arbetsplatsen är av stor betydelse för den nyanställda. Blir den

nyanställda väl introducerad med sina kollegor på arbetsplatsen innebär det bland annat att

den nyanställda lättare får en plats och kan samarbeta med gruppen (Westergren & Englund

2006). I början av yrkeskarriären är kollegors erfarenhet och kunskap av betydelse för

individens egen utveckling (Jingryd & Segergren 2010). Likväl har chefen en viktig roll då

denna ska vara kunnig i att utbilda sina nyanställda (Lashley & Best 2002). Introduktionen

är även viktig för den nyanställda för att denna ska ta del av all väsentlig information som

motiverar och skapar förståelse för verksamheten (Cowan 1982). Introduktionen på

arbetsplatsen är också bidragande till hur länge den anställda blir kvar inom företaget, en

genomtänkt introduktion kan alltså minska personalomsättningen (Lashley & Best 2002).

3.4.2 Vidareutbildning

Utbildning har visat sig ha avgörande betydelse för individernas karriärmöjligheter (Lynagh

et al. 1999). För att vidareutbildning i yrkeslivet ska ge positiv effekt är det viktigt att

individerna har utvecklat ett kritiskt förhållningssätt, problemlösningsförmåga och

kommunikationsfärdigheter i sin akademiska utbildning (Jingryd & Segergren 2010).

Vidareutbildning och kontinuerlig utbildning är nödvändigt för att individerna inte ska

stagnera i sin utveckling och kompetensnivå. Vidareutbildning har visat sig ha betydelse för

individernas arbetsglädje och engagemang i arbetet (Karia & Asaari 2006). Vidareutbildning

kan vara internutbildning vilken anordnas inom ett företag och skapar möjligheter för de

anställda att utvecklas inom företaget (Nationalencyklopedin 2013b).

29

Internutbildning syftar till att förkovra de anställdas professionella skickligheter och

konkurrenskraft. Det bidrar också till att de anställda är uppdaterade om branschen och dess

förändringar (Mercer & Kleiner 1997).

3.4.3 Personlig utveckling

Varje individ har ett personligt ansvar för sin utveckling. Hur mycket ansvar individen tar

har betydelse för hur individen är i sin yrkesroll. Det är viktigt att individen har mod, är

medveten och engagerad för att kunna utvecklas. För att utvecklas bör individen tänka över

vad denna gör, inte gör eller vad den borde göra. Även individens självkänsla har en stor

betydelse då den påverkar hur individen agerar utåt. Med hänsyn till detta är det viktigt att

individen vet vad den står för och vilka värderingar den har (Jingryd & Segergren 2010).

För att individen ska kunna utvecklas yrkesmässigt måste den ha en positiv attityd till det

den gör samt viljan att kontinuerligt lära sig och utvecklas. Attityden och viljan är

bidragande till individens förmåga att förändra sitt beteende (Dobbins & Pettman 1997).

För individer som arbetar med människor är det viktigt med emotionell intelligens för att

kunna skapa relationer. Emotionell intelligens är relaterat till empati, det vill säga förmågan

att kunna leva sig in i andras situation och ha förståelse för deras känslor. Den emotionella

intelligensen går att träna upp. Detta genom att reflektera över sina egna känslor och sitt eget

beteende. På så vis kan individen förändra sig, förstå andra människor bättre och utveckla

sig själva (Jingryd & Segergren 2010).

3.4.4 Mentorskap

3.4.4.1 Definition

I diktverket Odyssén från år 1200 f.Kr. står det beskrivet hur Odysseus barndomsvän Mentor

fick i uppgift att lära och handleda Odysseus son Telemakos när Odysseus gav sig ut på

krigståg mot Troja. Detta anses vara historiens första beskrivning av mentorskap (Ahlström

2002; Mathisen 2009). Nationalencyklopedin (2013c) definierar begreppet mentor som en

uppfostrare, lärare, i nyare språkbruk särskilt den äldre, erfarne chef som på

företagsledningens uppdrag en eller flera medarbetare i deras personliga och professionella

utveckling. Många företag använder sig mer eller mindre systematiskt av mentorer som ett

led i sin personal- och chefsutveckling. Syftet med mentorskap är att mentorn ska stödja,

leda, följa och ge adepten råd.

30

Detta genom att bidra med kunskap, insikt och olika perspektiv inom det som adepten har

behov av. Mentorskapet sker genom en långsiktig relation som har positiv inverkan på

adeptens utveckling (Ahlström 2002).

3.4.4.2 Adeptens och mentorns roll

När adepten har bestämt sig för att ingå i ett mentorskap är det viktigt att fastställa mål som

den vill få ut av mentorskapet. Detta för att mentorskapet ska bli effektivt och givande.

Adepten bör också fundera kring valet av mentor då detta har inverkan på hur väl adepten

kommer att kunna uppfylla sina mål. Dock är det inte alltid möjligt för adepten att

personligen välja ut sin mentor. När adepten har ingått i ett mentorskap är det viktigt att den

är aktiv och väl förberedd inför mötena med sin mentor (Ahlström 2002).

Mentor kan ha minst tre olika roller, hjälparen, förebilden och pedagogen. Att vara hjälpare

handlar om att hjälpa adepten att möta utmaningar och stödja denna i sin utveckling. För att

kunna hjälpa en annan människa är det viktigt att mentorn har en vilja att förstå adepten

(Mathisen 2009). Mentorn behöver sätta sig in och leva sig in i hur adeptens verklighet ser

ut för att kunna hjälpa denna (Ahlström 2002). Mentorskapet kan leda till att adepten

uppfattar mentorn som en förebild. Detta innebär att mentorn påverkas adeptens val och har

en avgörande inverkan på adeptens sätt att vara (Mathisen 2009). Även mentorns

värderingar kan komma att avspegla sig på hur adepten agerar och resonerar (Ahlström

2002). Att mentorn är pedagog betyder att den bidrar till kunskapsutveckling och lärande.

Pedagogrollen innebär att mentorn ska skapa goda förutsättningar för adeptens utveckling

(Mathisen 2009). Mentorn ska också verka för att adepten ska se sina mål tydligare

(Ahlström 2002).

3.4.4.3 Internt och externt mentorskap

Med internt mentorskap menas det att mentorskapet sker inom företaget. Medan extern

mentorskap innebär att mentorn inte kommer från företaget (Ahlström 2002).

Fördelen med interna mentorprogram är att kunskapsöverföringen sker inom företaget

(Lindmark & Önnevik 2008). Kompetensen som utvecklas genom mentorskapet stannar

också inom företaget, vilket är positivt (Ahlström 2002). Det kräver inte heller någon

speciell ledning eller administration utan kan ske parallellt med det dagliga arbetet. Det

bidar också till att företaget stärks och att företaget genom det interna mentorskapet har

möjlighet att sprida sin ledningsfilosofi (Ahlström 2002; Mathisen 2009). Internt

31

mentorskap är en mycket kostnadseffektiv resurs. Detta då det inte behövs köpas in några

externa tjänster samtidigt som det bidrar till högre prestationsförmåga hos de anställda

(Mathisen 2009). Genom internt mentorskap riskerar inte företaget att adepten påverkas att

lämna företaget (Ahlström 2002).

Fördelen med externt mentorskap är att adepten har möjlighet att fritt välja mentor

(Ahlström 2002). Externt mentorskap bidrar också till nya infallsvinklar och ny kunskap

som inte finns inom företaget (Ahlström 2002; Lindmark & Önnevik 2008). Ytterligare en

fördel är att adepten har möjlighet att utöka sitt kontaktnät utanför företaget (Ahlström 2002;

van Emmerik 2004).

3.4.4.4 Effekter av mentorskap

Mentorskap har visat sig bidra till en mängd positiva effekter för adepten. Till att börja med

bidrar mentorskap till ökad produktivitet och effektivitet hos adepterna (Emelo 2010).

Mentorskapet hjälper adepten att planlägga sin karriär samt utforma sina mål (Mathisen

2009). Det har också visat sig att karriärsbanan hos adepterna har varit jämt uppgående

(Bokeno 2007). Mentorskap leder även till att adepten får en klarare bild av sina behov

(Ahlström 2002). Ytterligare effekter av mentorskap är att adepten snabbare gör karriär och

får en högre lön (Murray 2001). Utöver att mentorskap bidrar till positiva effekter för

adepten, leder det även till adepterna är bättre rustade att möta motgångar i karriären samt

undvika misstag (Baugh & Sullivan 2005; van Emmerik 2003). Det förhindrar dessutom att

adepten blir utbränd (van Emmerik 2003).

32

4. Empiri

4.1 Presentation av respondenterna

Utav 57 tillfrågade fastighetsmäklare deltog 43 stycken. Detta ger en svarsfrekvens på 75

procent. Åldern på informanterna varierar mellan 23 och 50 år och könsfördelningen är 29

män och 14 kvinnor. Av informanterna är det åtta stycken som är ensamstående, två som är

ensamstående med barn över 15 år, 12 stycken som är sammanboende utan barn, 17 stycken

som är sammanboende med barn under 15 år och fyra stycken som är sammanboende med

barn över 15 år. I snitt har informanterna varit verksamma som fastighetsmäklare i sex år.

Informanterna är verksamma i Luleå, Östersund, Gävle, Borås, Stockholm, Upplands Väsby,

Norrtälje, Knivsta, Botkyrka, Huddinge, Älvsjö, Bromma, Haninge, Nynäshamn,

Åkersberga, Årsta, Täby, Nyköping, Oxelösund, Karlstad, Jönköping, Linköping, Motala,

Vadstena, Mjölby, Västervik, Jönköping, Helsingborg och Kristianstad. 29 av informanterna

har endast varit verksamma inom ett företag, 11 stycken har varit verksamma inom två olika

företag och tre av informanterna har varit verksamma inom tre olika företag. Informanterna

arbetar i genomsnitt 40 till 70 timmar i veckan, majoriteten av dem arbetar cirka 50 timmar i

veckan. Av informanterna är det 15 stycken som utbildade sig till fastighetsmäklare vid

Högskolan i Gävle. Det är 12 stycken som utbildade sig på Malmö Högskola. Sju stycken av

informanterna gjorde sin utbildning vid Karlstad Universitet. Vid Kungliga Tekniska

Högskolan genomförde fyra av informanterna sin utbildning är det fyra av informanterna

som utbildade sig. Tre stycken av informanterna utbildade sig på Högskolan i Borås och en

av informanterna genomförde sin utbildning på Högskolan i Halmstad. Sju av informanterna

är utbildade till fastighetsmäklare på annat vis. Fyra av informanterna genomförde sin

utbildning på mer än ett lärosäte. Av informanterna är det fem stycken som har en

magisterutbildning i ekonomi. En av informanterna är utbildad i förvaltningsekonomi. Tre

stycken har läst extra kurser inom ämnena ekonomi och juridik. En av informanterna har läst

kurser i engelska på universitetsnivå. Återstående del av informanterna har ingen övrig

universitets- eller högskoleutbildning utöver sin fastighetsmäklarutbildning.

Frågorna gällande ovanstående information fanns med i intervjun för att skapa en förståelse

för vilka informanterna är. Informationen kommer till viss del att användas för att analysera

resultatet.

33

4.2 Koppling mellan teori och empiri

Teori Fråga

Kommunikation Företagskultur Hur upplever du att företagskulturen

inom det företag där du är verksam

påverkar dit arbetssätt och hur du är

som fastighetsmäklare?

Varumärke Hur anser du att företagets varumärke

som du representerar är bidragande till

antalet förmedlingsuppdrag du

genomför?

Hur arbetar du med att stärka ditt eget

varumärke?

Personlig marknadsföring Hur arbetar du med att marknadsföra

dig själv?

Individuella attribut Egenskaper Vilka av dina tre personliga egenskaper

anser du vara bidragande till att du får

många förmedlingsuppdrag?

Förtroende Vilka anser du vara de två viktigaste

faktorerna för att skapa och bibehålla

förtroendet hos en kund?

Mål Arbetar du mot fastställda mål och

delmål? Hur upplever du att det

påverkar mängden

förmedlingsuppdrag?

Hur följer du upp målen samt

delmålen?

Motivation Hur gör du för att motivera dig själv att

prestera ett bra arbete?

Utbildning Introduktion Vilka verktyg var viktiga för dig när du

började arbeta som fastighetsmäklare?

Personlig utveckling Hur arbetar du med din personliga

utveckling yrkesmässigt?

Mentorskap Har du under din verksamma tid som

fastighetsmäklare haft

mentor/mentorer? Hur har mentorskapet

i så fall hjälpt dig yrkesmässigt?

Om du har eller haft mentor, i vilken

bransch är denna verksam inom samt

34

vilken ålder har personen i fråga?

4.3 Resultat från intervjuerna

4.3.3 Vilka verktyg var viktiga för dig när du började arbeta som fastighetsmäklare?

Nio stycken av informanterna angav att företagets varumärke var viktigt för dem vid början

av karriären. ”Att komma till ett marknadsledande och etablerat företag med ett välkänt

varumärke och stort kundregister var A och O för mig” svarade Krister Florin,

Fastighetsbyrån Huddinge. Vidare uppgav tio stycken av informanterna att stöd och

erfarenhet från kollegor och chefer är av stor betydelse för dem. Fem stycken informanterna

belyste även betydelsen av en bra introduktion. ”Mina kollegor var väldigt viktiga, bra chef,

fick mer utbildning på byrån jag kom till” svarade Anna-Karin Stöhre, Svensk

Fastighetsförmedling Karlstad. En av informanterna som är anonym svarade ”En bra

introduktion och erfarna kollegor att fråga”. 14 av informanterna framhävde vikten av

mobiltelefon, dator, datasystem och kundregister. Tre av informanterna förklarade att det var

viktigt för dem med kunskap och erfarenhet inom försäljning samt målsättning. ”Förståelse

för vad försäljning samt mål innebär” svarade Tobias Sandseth, SkandiaMäklarna

Stockholm. Övriga verktyg som informanterna ansåg vara viktiga är mentor och god

lokalkännedom. Fem av informanterna angav inget svar på frågan.

4.3.4 Vilka av dina tre personliga egenskaper anser du vara bidragande till att du får

många förmedlingsuppdrag?

Av informanterna är det 21 stycken som svarade att en egenskap som är bidragande till att

de får många förmedlingsuppdrag är engagemang. 11 stycken svarade även att vara lyhörd

är en utmärkande egenskap för dem. Driven och målmedvetenhet ansåg 12 stycken vara

egenskaper som gör att de får många förmedlingsuppdrag. Därefter följer egenskaper som

social, tillmötesgående och serviceminded där tio stycken angav att detta är bidragande för

dem. Nio stycken svarade att det är viktigt att vara kompetent och påläst för att kunna få

många förmedlingsuppdrag. Att inge förtroende menade nio stycken av informanterna är en

egenskap som de besitter. Egenskaper som glad och positiv angav sex stycken av

informanterna vara egenskaper som påverkar. Flexibilitet och anpassningsbarhet förklarade

fem stycken av informanterna vara avgörande egenskaper. Fyra stycken av informanterna

ansåg att det viktigt att vara säljinriktad. Andra egenskaper som informanterna bedömde ha

betydelse är empati, hjälpsam, mod, ärlighet, noggrannhet, professionalitet, tillgänglighet,

35

systematisk, saklighet, utvecklingsförmåga samt att vara rak. ”Social förmåga, personligt

engagemang i samtliga affärer för att få så nöjda kunder som möjligt och förmåga att kunna

anpassa sig till kundens personlighet och behov” svarade Oscar Carlsson, Fastighetsbyrån

Karlstad. Eva-Lena Lindvall, Svensk Fastighetsförmedling Östersund svarade ”Engagerad,

positiv och empatisk”. ”Driven, smart på försäljning och förtroendeingivande” uttryckte sig

en anonym respondent.

4.3.5 Har du under din verksamma tid som fastighetsmäklare haft mentor/mentorer?

Hur har mentorskapet i så fall hjälpt dig yrkesmässigt?

Åtta av informanterna angav att de har eller har haft mentor. Resterande 35 stycken har inte

haft någon mentor under sin verksamma tid som fastighetsmäklare. Dock angav nio stycken

att de har fått stöd från kollegor, chefer och säljcoacher. En av informanterna som är

anonym svarade ”Ja, det har hjälpt mig att få en grundtrygghet i mitt yrkesutövande”.

Christian Zettergren, SkandiaMäklarna Älvsjö, svarade ”Nej, dock har jag lärt mig mycket

av mina kollegor. Följde med på intag, lyssna hur de bemöter kunder på visning och i

telefon”.

4.3.6 Om du har eller har haft mentor, i vilken bransch är denna verksam inom samt

vilken ålder har personen i fråga?

Mentorerna som informanterna har eller har haft är eller har varit verksamma som

fastighetsmäklare. Samtliga mentorer har varit äldre än informanterna.

4.3.7 Hur upplever du att företagskulturen inom företaget där du är verksam påverkar

ditt arbetssätt och hur du är som fastighetsmäklare?

Av informanterna är det 34 stycken som upplevde att företagskulturen påverkar deras

arbetssätt och hur de är som fastighetsmäklare. Det är fem av informanterna som svarade att

företagskulturen inte påverkar dem. Fyra av informanterna angav inget svar på över huvud

taget. Företagskulturen ansågs vara grundstommen och vägledande för tio stycken av

informanternas arbetssätt och beteende. 14 av informanterna upplyste om att

företagskulturen är bidragande till stämningen och sammanhållningen på kontoret där de

arbetar. ”Det påverkar väldigt mycket, även om jag kör mitt eget race som fastighetsmäklare

och har en modell att jobba efter så är den i grund och botten påverkad av den företagskultur

som vi har på kontoret” svarade Krister Florin, Fastighetsbyrån Huddinge. Jakob Johansson,

SkandiaMäklarna Botkyrka med omnejd, beskrev företagskulturen som ”En positiv anda

som smittar av sig”.

36

En av informanterna som är anonym svarade ”Tycker inte den påverkar mig som mäklare.

Helt klart kan det se olika ut på olika kontor beroende på vilken chef/ledare man har. Men

kulturen i stort tycker jag inte påverkar mig som mäklare nämnvärt”.

4.3.8 Hur anser du att företagets varumärke som du representerar är bidragande till

antalet förmedlingsuppdrag du genomför?

Informanterna är överens om att företagets varumärke är bidragande till antalet

förmedlingsuppdrag de genomför, då 42 av dem svarade att det påverkar. En av

informanterna angav inget svar på frågan. Fyra av informanterna ansåg att varumärket var

ännu mer bidragande när de började arbeta som fastighetsmäklare. Antalet intagsförsök

påverkas av varumärket ansåg 14 stycken av informanterna. 11 av informanterna påpekade

dock att vid mötet med kunden är det andra faktorer som avgör om de får uppdraget eller ej.

”Det är viktigt med ett välinarbetat och kvalitativt varumärke. Lång erfarenhet från företaget

skapar bra verktyg och förutsättningar för att kunna få en bra start i mäklaryrket. Sedan

gäller det att arbeta hårt och målmedvetet för att kunna skapa sitt eget varumärke med

återkommande kunder och rekommendationer. Men varumärket är viktigt för att få en bra

start och bygga en stabil grund” svarade Oscar Carlsson, Fastighetsbyrån Karlstad. En

informant som är anonym svarade ”Det bidrar absolut, annars skulle jag inte ha möjlighet att

träffa tjugofem procent av de kunder jag nu träffar och i början kanske sjuttiofem procent av

de kunderna”. ”Till viss del, man kanske får ett par fler intag, men det är ändå oftast upp till

mäklaren att göra ett bra intag” svarade en anonym informant.

4.3.9 Hur arbetar du med att marknadsföra dig själv?

Av 43 informanter var det 14 stycken som arbetar med rekommendationer för att

marknadsföra sig själva. Vidare är det 12 stycken av informanterna som betonade att nöjda

kunder är viktigt för deras personliga marknadsföring. En av de anonyma informanterna

svarade ”Ber nöjda kunder att rekommendera mig och premiera det på något vis”. 11 av

informanterna angav att de arbetar med att marknadsföra sig på visningar. Oscar Carlsson,

Fastighetsbyrån Karlstad, svarade ”Visningar är ett av de bästa sätten att marknadsföra sig

själv. Jag satsar mycket på att hålla på så bra och kvalitativa visningar som möjligt. Där får

jag träffa potentiella kunder”. Hur informanterna förhåller sig till kunder och potentiella

kunder ansåg sju av informanterna vara viktigt för deras marknadsföring. Carina Back,

Fastighetsbyrån Kristianstad, beskrev det som ”Påläst, hjälpsam och glad på visningar. Även

köpcoach om någon önskar rådfråga”. Sju stycken av informanterna arbetar med att

37

marknadsföra sig själva genom direktreklam med exempelvis utskick och reklamblad. Att

nätverka och vara aktiv i exempelvis föreningar, delta på mässor och evenemang svarade sex

stycken av informanterna vara ett sätt som de marknadsför sig på. ”Jag jobbar ganska

mycket med det. Är med på olika möten bland annat med PRO, idrottsföreningar och visar

upp mig på årsstämmor med mera i olika bostadsrättsföreningar” svarade Anna-Karin

Stöhre, Svensk Fastighetsförmedling Karlstad och Hammarö. Andra

marknadsföringskanaler som informanterna angav var intern marknadsföring, lunch med

banker, annonsering, ringstuga och klädsel. Sju av informanterna avstod från att svara på

frågan.

4.3.10 Hur arbetar du med att stärka ditt eget varumärke?

Att genomföra ett kvalitativt arbete i alla moment under förmedlingsprocessen svarade tio av

informanterna vara viktigt för att stärka det personliga varumärket. Adam Hertzberg,

SaknadiaMäklarna Karlstad, svarade ”Genom att hålla löpande kontakt och kvalitativa

visningar. Inte tumma på kvalitet och engagemang”. Genom att vara vänlig, trevlig och ge

bra service ansåg sex stycken av informanterna vara något som de arbetar med för att stärka

sitt eget varumärke. ”Eftersom jag arbetar i en liten stad är det mycket viktigt att försöka

vara vänlig och trevlig i alla möten med alla människor” svarade Daniel Larsson, Svensk

Fastighetsförmedling Luleå. Fem av informanterna hävdade att det är viktig att sticka ut från

mängden och visa vad de representerar. Vidare menade fyra av informanterna att nöjda

kunder stärker det egna varumärket. Tobias Sandseth, SkandiaMäklarna Kungsholmen

Stockholm, uttryckte det ”Våga vara bäst och ha nöjda kunder”. En av informanterna som är

anonym svarade ”Att hela tiden vara mån om det och trycka på de saker som kännetecknar

mitt varumärke. Arbeta efter att nå en hög nöjdkundindex vilket leder till fler

rekommendationer”. Informanterna angav även att luncha med banker och klädseln har

betydelse för det personliga varumärket. Tre av informanterna uppgav inget svar på frågan.

4.3.11 Arbetar du mot fastställda mål och delmål? Hur upplever du att det påverkar

mängden förmedlingsuppdrag?

Majoriteten av informanterna arbetar mot fastställda mål och/eller delmål då 34 stycken av

informanterna svarade ja på frågan. Åtta av informanterna angav att de inte arbetar mot

några fastställda mål. En av informanterna uppgav inget svar inte på frågan. Genom att

arbeta mot mål upplever tio av informanterna att de når ett högre resultat. Nio av

informanterna förklarade att arbeta mot mål hjälper dem att strukturera och vägleda dem hur

38

de ska göra för att få in fler förmedlingsuppdrag. Vidare svarade åtta av informanterna att

målsättning gör dem motiverade till att genomföra fler förmedlingsuppdrag. Informanterna

hävdade även att målsättning hjälper dem att vara skärpta samt få balans i vardagen. Anna

Scholander, SkandiaMäklarna Stockholm, svarade ”Jag arbetar alltid mot en budget, har

alltid gjort. Både en företagsbudget och en ”egen” som är högre och bara för mig själv. På

det sättet vet jag att jag ligger bra till och i fas. Jag har alltid jobbat med försäljning och vet

att en budget är viktig för att nå sina mål”. En av informanterna som är anonym svarade ”Jag

har mål på både antal försäljningar och pengar. Det gör en taggad till att inte låta något

förmedlingsuppdrag glida ur handen. Man blir mer skärpt”. ”Självklart, vet man inte vart

man ska kommer man ingenstans. Har egna mål och delmål samt företagets att uppfylla”

angav en av informanterna som är anonym. Charlotta Dufmats, Fastighetsbyrån Motala och

Vadstena, svarade ”Nej faktiskt inte - jag har inte behövt tänka så - uppdragen kommer in

ändå!”.

4.3.12 Hur följer du upp målen samt delmålen?

Av informanterna är det 28 stycken som följer upp sina mål och sex stycken som inte gör

det. Vidare lämnade nio av informanterna inget svar på frågan, vilka är de som ej arbetar

mot mål. Två av informanterna uppgav att de följer upp sina mål dagligen. Medan sex

stycken av informanterna stämmer av så att de är i fas mot målen veckovis. Av

informanterna svarade åtta stycken att de kontrollerar sina mål månadsvis. Åtta stycken av

informanterna angav att de för en dialog med sin chef gällande sin målsättning.

Uppföljningen sker genom avstämning mot statistik angav sex av informanterna. Av

informanterna är det sex stycken som analyserar sina mål mot en budget. En av

informanterna som är anonym svarade ”Genom att mäta dels omsättning per månad, antal

kundbesök och utfall. Dels följer jag upp dem själv, dels följer mina chefer upp mig, på

månadsnivå. Vi mäts på kundnöjdhet, antal intag, antal försäljningar och omsättning samt

antal intag som leder till försäljning. Malin Jangeroth, Svensk Fastighetsförmedling

Helsingborg, svarade ”Varje dag genom att kolla statistiken i vårt program. Ser hur mycket

jag har sålt, hur mycket nytt jag måste ta in för att nå budget”.

4.3.13 Hur gör du för att motivera dig själv att prestera ett bra arbete?

14 av informanterna pekade på att lönen är ett incitament för dem att motivera sig att

prestera ett bra arbete. Genom att göra kunderna nöjda uppgav 13 av informanterna vara

motiverade. Vidare ansåg sex stycken av informanterna att de motiveras genom att tävla mot

39

sig själva. Sex av informanterna svarade att de gör yrket roligt och stimulerande för att

motiveras till att prestera ett bra arbete. Av informanterna förklarade tre stycken att de

motiveras av att belöna sig själva. Även rekommendationer, möjligheten till fler

förmedlingsuppdrag, uppnå sina mål och att vara en bra förebild hävdade informanterna vara

faktorer som motiverar dem att prestera. Anders Gustafsson, Svensk Fastighetsförmedling

Västervik, svarade ”Varje affär ger en boost som gör det lätt att motivera sig, vare sig det

gäller ett dödsbo eller en försäljning av glädje (utökad familj och så vidare), att se folk vara

nöjda och glada samtidigt som det kan ge en god ekonomisk inkomst”. Anders Ångström,

Svensk Fastighetsförmedling Stockholm, ”Jag personligen är väldigt tävlingsinriktad.

Statistik, både lokalt på kontor, i Stockholmskretsen samt riket. Jämför mig, sporras, vill slå.

Jobbet i sig finner jag stimulerande”. Krister Florin, Fastighetsbyrån Huddinge, svarade

”Genom att ha andra roliga aktiviteter inplanerade. För att få unna sig det behöver man

prestera bra innan”. Sex av informanterna uppgav inget svar på frågan.

4.3.14 Vilka anser du vara de två viktigaste faktorerna för att skapa och bibehålla

förtroendet hos en kund?

Att kontinuerligt återkoppla till kunden ansåg 14 stycken av informanterna vara viktigt för

att bibehålla förtroendet. Ärlighet svarade 13 stycken av informanterna vara en av de

viktigaste faktorerna för att inge förtroende. Även att hålla sina löften angav 12 av

informanterna vara av stor betydelse för förtroendet. Vidare menade sju av informanterna att

vara påläst och kunnig i sitt möte med kunden är förtroendeingivande. Av informanterna

svarade åtta stycken att engagemang är en betydelsefull faktor. Att vara tydlig och noggrann

i sin kommunikation bedömde fem av informanterna vara viktigt. Lyhördhet är också en

bidragande faktor enligt sex av informanterna för att skapa och bibehålla förtroende.

Informanterna svarade även att trovärdighet, ödmjukhet, kärlek och pondus är av stor vikt.

Att överträffa kundens förväntningar, vara seriös, personlig, rak och tillgänglig är också

faktorer som ansågs vara betydande. Kristian Wahlberg, SkandiaMäklarna Botkyrka med

omnejd, svarade ”Återkoppla hela tiden till kund oavsett om försäljningen går bra eller

mindre bra samt genom att lyssna till kundens önskemål”. Adam Hertzberg,

SkandiaMäklarna Karlstad, svarade ”Ärlighet samt efterleva det man förmedlar till kunden”.

Caroline Sjögren, SkandiaMäklarna Haninge och Nynäshamn, svarade ”Svara alltid på allt,

ge så mycket information som möjligt och kan du inte ge svar på plats – ta då reda på svaret

och ge kunden det de vill ha innan de ringer och påminner dig (eller tar reda på det själva).

40

Imponera alltid. Att kunna mycket om människor, vad de letar efter och vad de vill ha.

Hjälpa dem vidare, ha svar på deras frågor och visa att du kan”.

4.3.15 Hur arbetar du med din personliga utveckling yrkesmässigt?

Av informanterna svarade 30 stycken att de arbetar med personlig utveckling på något sätt.

Vidare angav sju stycken att de inte arbetar med sin personliga utveckling och sex stycken

besvarade inte frågan över huvud taget. 15 stycken av informanterna arbetar med sin

personliga utveckling genom att utvärdera sig själva, sina genomförda uppdrag och hur de

arbetar mot sina mål. Av samtliga informanter som svarade på frågan är det 12 stycken som

angav att de vidareutbildar sig genom exempelvis internutbildningar och säljutbildningar.

Genom att studera andra människors arbetssätt angav fem av informanter vara värdefullt för

sin personliga utveckling. Fyra av informanterna svarade att de arbetar med sin personliga

utveckling med hjälp av att hålla sig uppdaterade om gällande regelverk, branschfakta,

nyheter och litteratur. Malin Jangeroth, Svensk Fastighetsförmedling Helsingborg, svarade

”Följer upp med kundenkäter och tar till mig av de bitar som kunden anser att jag är mindre

bra på och arbetar konstant med att förbättra detta”. Anders Gustafsson, Svensk

Fastighetsförmedling Västervik, svarade ”Jag försöker fortbilda mig, det är förändringar i

branschen hela tiden samtidigt som det ger mervärde för kunderna att få säkra svar

omedelbart”. Fredrik Egir, SkandiaMäklarna Mjölby, svarade ”Genom att lyssna på kollegor

och ta efter de bästa bitarna från dem”. Anders Ångström, Svensk Fastighetsförmedling

Stockholm, svarade ”Inget speciellt. Jag följer nog inte direkt en "normalmall" med

coachning, mentorer, nätverkning etcetera. Det är bara att köra och finna sin egen väg”.

41

5. Analys

5.1 Kommunikation

5.1.1 Företagskultur

De omkringliggande faktorerna som påverkar hur informanterna upplever hur

företagskulturen är inom det företag där de är verksamma varierar. Majoriteten av

informanterna är överens om att företagskulturen på något vis påverkar deras arbetssätt och

hur de är som fastighetsmäklare. Detta styrker Grönroos (2008) teori om att företagskulturen

är vägledande för hur de anställda bör genomföra sitt arbete samt Scheins (1992) teori

gällande individens förhållningssätt och hur den agerar. Ytterligare en likhet mellan teori

och empiri är att tio av informanterna svarade att företagskulturen är grundstommen och ett

viktigt stöd för dem. Detta kan bero på, så som Grönroos (2008) beskriver det, att

informanterna har blivit väl fostrade i företagets kultur. Vidare bestyrker även dessa tio

informanter att deras beteende påverkas av företagskulturen. Orsaken till detta kan vara att

det finns starka normer på informanternas arbetsplats som har inverkan på deras

handlingssätt (Bang 1999). Flertalet av informanterna är eniga om att företegskulturen har

betydelse för atmosfären och gemenskapen på arbetsplatsen. Detta likställs med vad Bang

(1999) hävdar gällande meningen av samverkan och relationer mellan individerna på

arbetsplatsen. Resultatet av Weylands (2011) studie visar på att företagets kultur har

inverkan på hur länge den anställde stannar kvar inom företaget. Då majoriteten av

informanterna endast har varit verksamma inom ett företag tyder detta på att företagen där

de är verksamma har en bra företagskultur. Fåtalet av informanterna angav att

företagskulturen inte påverkar dem, en förklaring till detta kan vara att företagskulturen inte

är tydlig och ej inarbetad på deras arbetsplats.

5.1.2 Varumärke

Samtliga informanter som besvarade frågan gällande hur företagets varumärke påverkar

mängden förmedlingsuppdrag var enliga om att det är av betydelse. Detta beror med all

sannolikhet på att samtliga tre företag har en stark positionering vilket är avgörande för hur

konkurrenskraftigt varumärket är (de Chernatony & Segal-Horn 2003; Kotler 2003).

Vidare har företagens varumärkesidentitet troligtvis en viktig roll då företagen genom denna

bygger upp och bibehåller relationer till kunderna (Uggla 2004). Den interna

42

varumärkeslojaliteten kan också vara en anledning till varför informanterna anser att

företagets varumärke påverkar mängden förmedlingsuppdrag (Melin 1999). Ett fåtal av

informanterna menade att företagets varumärke var ännu mer viktigt för dem i början av sin

karriär medan 14 stycken av informanterna ansåg att varumärket är bidragande till antalet

intagsförsök. Hur informanterna ansåg att företagets varumärke hjälper dem i relation till

ovanstående är kopplat till varumärkesrelationen till kunderna. En god varumärkesrelation

innebär bland annat en positiv world of mouth vilket kan vara orsaken till att informanterna

upplever att företagets varumärke skapar möjligheter för dem (Grönroos 2008). Riley och de

Chernatony (2000) hävdar att om tjänsten levereras i enlighet med den image företagets

varumärke har leder det till stärkta band till kunden och en långsiktig relation. Detta motsa

elva av informanterna då de menade att det är andra faktorer än företagets varumärke som är

avgörande till hur relationen till kunden blir.

Gad (2000) anger fyra olika dimensioner som är av betydelse för det personliga varumärket.

Flera av informanterna svarade att kvalitativt arbete är det essentiella för att stärka det egna

varumärket, vilket går att koppla med den funktionella dimensionen. Vidare går det även att

relatera informanternas svar gällande att sticka ut från mängden till den funktionella

dimensionen. Klädseln ansåg en av informanterna vara väsentligt, detta går också att

sammanföra med den funktionella dimensionen. Några av informanterna tryckte på den

mentala dimensionen då de menade att det är viktigt med bra bemötande. En av

informanterna angav att nätverkande är en del i att stärka det personliga varumärket, vilket

också går att relatera till den mentala dimensionen. Ett fåtal av informanterna

uppmärksammade även att kundnöjdhet är betydelsefullt för det personliga varumärket

vilket går att hänföra till den sociala dimensionen. Ingen av informanterna angav några

faktorer som går att sammanlänka med den spirituella dimensionen. Detta innebär att

informanterna angav att de har lyckats bygga upp ett starkt personligt varumärke utan att

först ta reda på vilka de är för att sedan kommunicera ut det.

5.1.3 Personlig marknadsföring

14 av informanterna uppgav att rekommendationer är något de arbetar aktivt med för att

marknadsföra sig själva. Rekommendationer går dock inte att hänföra direkt till någon

marknadsföringskanal. Anledningen till att så många av informanterna arbetar med detta kan

med all sannolikhet vara den stora konkurrensen samt att individens efterfrågan

yrkesmässigt påverkas (Brülde & Stannegård 2007; Kotler & Keller 2012).

43

En del av informanterna angav att de använder sig av direktreklam, vilket styrker Philsgårds

et al. (2008) teori om att det kan vara en effektiv marknadsföringskanal. Ytterligare en

marknadsföringskanal som används och som styrks av Jingryds och Segergrens (2010) teori

är nätverkande. Vidare svarade somliga av informanterna att det är viktigt hur de beter sig

och möter andra människor, detta går att hänföra till Jingryds och Segergrens (2010) teori

om att individen ständigt måste vara medveten om vilka signaler den sänder ut. Några av

informanterna besvarade att de arbetar med sin egen marknadsföring genom telemarketing

vilket Kotler (2003) anser vara mer personligt än övriga kanaler. Informanterna förklarade

även att de använder sig av annonsering. Ett sätt att göra detta är via internet vilket Bristow

et al. (2004) menar öka prestationsmöjligheterna. Nöjda kunder uttryckte tolv av

informanterna vara signifikant för deras personliga marknadsföring. Hög kundnöjdhet kan

inte benämnas som en marknadsföringskanal, däremot kan det anses vara en strategi för att

kommunicera sitt personliga budskap (Jingryd & Segergren 2010; McElroy et al. 1990).

Flertalet av informanterna upplyste om att visningar är ett tillfälle där de marknadsför sig

själva. Orsaken till varför de angav detta kan vara att de har möjlighet att träffa och

kommunicera med nya och potentiella kunder (Kotler 1999). Några av informanterna

svarade att de marknadsför sig själva genom att luncha med bankmän, detta kan anses vara

en typ av nätverkande (Jingryd & Segergren 2010).

5.2 Individuella attribut

5.2.1 Egenskaper

Den allmänna uppfattningen var att engagemang är en viktig individuell egenskap för att

skapa många förmedlingsuppdrag. Detta är inte direkt något som är hänförbart till

teoriavsnittet om egenskaper, däremot benämns denna egenskap i avsnittet om att skapa

förtroende. Orsaken till att så många av informanterna angav egenskapen engagemang är

troligtvis på grund av att det är en avgörande faktor för förtroendeskapandet.

Förtroendeskapandet är i sin tur bidragande till att individerna får många

förmedlingsuppdrag (Ndubisi 2007). 11 av informanterna uppgav att lyhördhet är en

betydelsefull egenskap, vilket styrker Lindelöws (2008) teori. Vidare styrks Lindelöws

(2008) teori då tolv av informanterna menade att de besitter egenskaper som

målmedvetenhet och drivkraft. Andra egenskaper som framhävdes av informanterna är

social förmåga, tillgänglighet och positivitet vilka också framhålls vara viktiga egenskaper

enligt teorin (Lindelöw 2008). Flera av informanterna utnämnde egenskaper som kompetent

44

och påläst, detta går att hänföra till Seilers och Reisenwitzs (2010) teori där de hävdar att

kvalitet och professionalitet är meningsfulla egenskaper. Informanternas svar gällande

flexibilitet styrks av Woods et al. (2008) teori. Empati ansågs också vara en egenskap som

informanterna svarade är bidragande till antalet förmedlingsuppdrag (Lindelöw 2008). Även

noggrannhet fanns med bland de angivna egenskaperna, vilket verifieras av Woods et al.

(2008) teori. Andra egenskaper som har visat sig vara av betydelse för informanterna men

som inte bestyrks av befintliga teorier är hjälpsamhet, mod, ärlighet, saklighet, systematisk

och rak. Det finns inget angivet svar i empirin som styrker Lindelöws (2008) teori om att

uthållighet är en viktig egenskap.

5.2.2 Förtroende

Återkoppling till kunden ansågs av 14 av informanterna vara en viktig faktor för att skapa

och bibehålla förtroende. Även att vara tydlig och rak menade informanterna vara betydande

faktorer. Detta går att hänföra till Ndubisis (2007) teori gällande kommunikation, vilket är

en viktig del för att bibehålla förtroendet. Det går även att sammanlänka till Ndubisis (2007)

och Blomqvists et al. (2004) teorier där de hävdar att öppen kommunikation leder till mindre

konflikter och klagomål. Många av informanterna menade att ärlighet är en betydande

egenskap, detta bestyrks av Ertzgaards (2004) teori. Ytterligare likheter mellan teori och

empiri är att förtroendet lättare kan bibehållas om individen håller fast vid sina löften och är

engagerad (Ndubisis 2007). Informanterna gav stöd för att Blomqvists et al. (2004) teori

gällande lyhördhet och hänsynstagande för kunden är en betydelsefull aspekt för att skapa

och bibehålla förtroende. Ertzgaard (2004) beskriver att förtroendeskapandet även kan ske

omedvetet, respondenterna bekräftade detta då några av dem angav att deras personlighet är

avgörande. Andra faktorer som påträffades bland informanternas svar och som inte

vidimeras i teoriavsnittet är att vara påläst och kunnig. Även att överträffa kundens

förväntningar ansågs vara en viktig faktor. Att vara trovärdig, tillgänglig, ödmjuk, seriös,

kärleksfull samt att ha pondus uppgavs också vara centrala faktorer.

5.2.3 Mål

Majoriteten av informanterna besvarade att de arbetar mot fastställda mål vilket bekräftar

Lathams och Lockes (2007) teori om att målsättning leder till hög prestationsförmåga, vilket

samtliga av informanterna har. Greenhaus (2006) teori verifieras då flertalet av

informanterna angav att målsättningen gör dem motiverade samt att de upplever att målen

vägleder dem. Informanterna uttryckte även att mål hjälper dem att bli mer strukturerade

45

vilket går att sammankoppla med Dobbins och Pettmans (1997) samt Kayes och Raelins

(2008) teorier som beskriver hur målsättningen tydliggör vilka strategier som krävs för att

uppnå målet. Vissa av informanterna påstod att målsättningen hjälper dem att få balans i

vardagen, detta är inget som påvisas i de redovisade teorierna. Trots att Hilker (2005) hävdar

att det är viktigt att följa upp sina mål för att nå dem gör inte samtliga informanter detta. De

som följer upp sina mål har bestämda tidpunkter då de gör detta, vilket också bestyrker

Hilkers (2005) teori. Schmidt (2007) menar att individerna vid uppföljningen ska kontrollera

hur de ligger till i förhållande till målen. Detta styrks då informanterna angav bland annat att

de följer upp sina mål mot fastställda budgetar och statistik (Dobbins & Pettman 1997).

Några av informanterna förklarade att de följer upp sina mål i dialog med sin chef, detta

verifieras ej av beskrivna teorier. Vissa av informanterna framhöll att de ej arbetar mot några

mål, detta motsäger Lathams och Lockes (2007) teori då dessa individer har lyckats bli

högpresterande utan målsättningar.

5.2.4 Motivation

Övervägande del av informanterna angav olika faktorer som motiverar dem,

motivationsfaktorerna är högst individuella vilket stämmer överens med Rabeys (2001)

teori. 14 av informanterna svarade att de finner lönen som en faktor för att motivera sig

själva. Några av informanterna uppgav att de motiveras av andra belöningar än lön.

Belöning är en vanligt förekommande motivationsfaktor (Rabey 2001).

Murphys (1995) teori bekräftas då några av informanterna menade att de sporras av att tävla

mot sig själva. Dessutom finns det informanter som angav att fastställda mål gör dem

motiverade, vilket verifieras i Rabeys (2001) teori. Vidare beskriver Rabey att individen har

lättare att uppnå sina mål om de känner till sina motivationsfaktorer. Ett fåtal av

informanterna svarade inte på vad som motvierar dem, dock har de angett att de arbetar mot

mål. Detta motsäger Rabeys teori då dessa informanter uppnår ett bra resultat ändå.

Möjligheten till fler förmedlingsuppdrag menade några av informanterna vara en

motivationsfaktor för dem, detta går att sammanlänka med Palmers (2005) teori som hävdar

att möjligheten till karriärframsteg och mer ansvar är motiverande. Motivationsfaktorer som

informanterna angav men som ej är beskrivna i teoriavsnittet är rekommendationer, att vara

en bra förebild, nöjda kunder samt att de känner att yrket är roligt och stimulerande. Trots att

faktorerna ej har behandlats i teoriavsnittet anses de vara motivationsfaktorer då de

inspirerar individerna att uppnå det de vill (Palmer 2005). Ingen av informanterna berörde

46

Rabeys (2001) teori gällande delaktighet och kommunikation som motivationsfaktorer.

Detta kan bero på att informantens yrke till stor del är individuellt och att de arbetar mycket

enskilt.

5.3 Utbildning

5.3.1 Introduktion på arbetsplatsen

Några av informanterna uppgav att introduktionstiden betydde mycket för dem när de

började arbeta, vilket styrker Westergrens och Englunds (2006) teori. Tio av informanterna

framhävde vikten av stöd och kunskap från kollegor och chefer. Detta stämmer väl överens

med flera teorier som menar att dessa verktyg är viktiga för nyanställda (Jingryd &

Segergren 2010; Lashley & Best 2002; Westergren & Englund 2006). En av informanterna

svarade att utbildning inom företaget var viktigt för den i början av yrkeskarriären. Detta

vidimeras av Cowan (1982) som hävdar att introduktionsutbildning är viktigt för att den

anställde ska få förståelse för verksamheten. Ett av verktygen som informanterna ansåg vara

betydelsefull för dem när de var nyanställda var företagets varumärke. Detta påpekade även

informanterna i frågan gällande betydelsen av företagets varumärke. Vikten av ett starkt

varumärke beskrivs ej i teoriavsnittet introduktion på arbetsplatsen, dock går det att relatera

till Rileys och Chernatonys (2000) teori gällande varumärkets betydelse. Några av

informanterna menade att tidigare arbetslivserfarenheter inom försäljning var betydande för

dem när de började arbeta. Detta är inget som förklaras i teorin med anledning till att

verktyget betraktas vara specifikt för urvalsgruppen. 14 av informanterna svarade att olika

tekniska redskap hade betydelse för dem när de var nyanställda. Orsaken till dessa svar på

frågan beror sannolikt på att informanterna tolkade ordet verktyg ordagrant.

5.3.2 Personlig utveckling och vidareutbildning

30 av informanterna angav att de arbetar med sin personliga utveckling på något vis. Detta

hävdar Jingryd och Segergren (2010) vara viktigt för att individen ska ha större möjlighet att

utvecklas och bli bättre i sin yrkesroll. Genom att utvärdera sig själva och sina uppdrag

svarade 15 av informanterna vara betydelsefullt för dem i sin personliga utveckling. Angivet

sätt för den personliga utvecklingen går att hänföra till Jingryds och Segergrens (2010) samt

Dobbins och Pettmans (1997) teorier, vilka beskriver att individen bör rannsaka sig själv för

att utvecklas. Lynagh et al. (1999) beskriver att utbildning har betydelse för individernas

möjligheter att göra karriär. Enligt Karia och Asaari (2006) är vidareutbildning viktigt för

47

individerna inte ska avstanna i sin utveckling. Teorierna bekräftas då 12 av informanterna

uppgav att de vidareutbildar sig på något vis. Informanterna förklarade att de vidareutbildar

sig genom internutbildningar, vilket Mercer och Kleiner (1997) menar vara viktigt för att

individerna ska vara uppdaterade. Några av informanterna uttryckte att de arbetar med sin

utveckling genom att på egen hand hålla sig uppdaterade om aktuell fakta. Genom att

studera andra människors arbetssätt angav somliga av informanterna vara ett sätt för dem att

utvecklas. Vissa av informanterna beskrev att de arbetar med sin personliga utveckling med

hjälp av att följa upp sina mål. Ingen av dessa tre metoder är presenterade i teoriavsnittet.

5.3.3 Mentorskap

Emelo (2010) förklarar att mentorskap leder till ökade möjligheter till prestation. Vidare

menar Murray (2001) att mentorskap bidrar till en snabbare karriär. Överlag motbevisar

resultatet från empirin teorierna om mentorskap. Detta då 35 av informanterna angav att de

ej har haft någon mentor under sin verksamma tid inom yrket. Samtliga av dessa

informanterna har trots det lyckats bli framgångsrika, mätt i antal förmedlingsuppdrag. De

har även under kort tid skapat en karriär inom yrket i beaktande att ingen av dem varit

verksamma i mer än tio år.

Dock är det några av informanterna som svarade att de har eller har haft mentor, vilket

styrker Emelos (2010) och Murrays (2001) teorier. Den mentor de har eller har haft är äldre

än informanterna själva, vilket stämmer överens med bilden av en mentor

(Nationalencyklopedin 2013d). Nio av informanterna angav att de istället för mentorer har

fått sporadisk hjälp och stöd av bland annat kollegor. Kollegor går dock inte att benämna

som mentorer då de inte har i uppdrag att stödja och leda individerna i ett långsiktigt

perspektiv (Ahlström 2002).

48

6. Slutsats

Det som betonas vara viktigt utifrån undersökningen är att det krävs fastställda mål för

att kunna bli en högpresterande fastighetsmäklare. Detta går att konstatera dels med stöd

av att samtliga fastighetsmäklare i undersökningen är högpresterande och dels genom

att en del av fastighetsmäklarna själva upplever att de når ett högre resultat. För att

målsättningen ska vara effektiv visar undersökningen att fastighetsmäklarna måste följa

upp målen för att nå dem. Det som också betonas vara viktigt för de högpresterande

fastighetsmäklarna är att de arbetar mot en plan och följer upp sina mål vid bestämda

tidpunkter. Ytterligare en faktor som påvisas vara betydelsefull är motivation.

Majoriteten av fastighetsmäklarna är medvetna om vad det är som motiverar dem, vilket

de anser vara bidragande till mängden förmedlingsuppdrag samt att de når sina mål.

Motivationsfaktorerna utgörs av bestämda incitament som fastighetsmäklarna drivs av.

Vidare framkom det av undersökningen att varumärket som fastighetsmäklarna

representerar är mycket betydelsefullt för dem. Varumärket är enligt fastighetsmäklarna

av högre betydelse i början av deras karriär. Fastighetsmäklarna nyttjar varumärket som

de representerar för att öka mängden kundmöten. Resultatet av undersökningen påvisar

dock att företagets varumärke inte är avgörande för om de får ett förmedlingsuppdrag

eller ej. Istället menar fastighetsmäklarna att det är andra obestämda faktorer som

påverkar. När det gäller fastighetsmäklarnas personliga varumärke är det av betydelse

för antalet förmedlingsuppdrag de får, detta går att konstatera då majoriteten av

fastighetsmäklarna arbetar med att stärka sitt eget varumärke. Undersökningen visar att

det främsta sättet för att stärka sitt personliga varumärke är genom att utföra ett bra

arbete som präglas av kvalitét. Övervägande del av fastighetsmäklarna arbetar med att

marknadsföra sig själva för att genom det skapa möjlighet till fler förmedlingsuppdrag.

De arbetssätt som främst används för den personliga marknadsföringen är strävan efter

hög kundnöjdhet samt marknadsföring på visningar. Det går även att konstatera att

fastighetsmäklarna använder sig av en mängd olika innovativa

marknadsföringsåtgärder.

Företagskulturen betonas vara en viktig faktor för de högpresterande fastighetsmäklarna

i deras framgång, mätt i antal utförda förmedlingsuppdrag. Detta med anledning av att

fastighetsmäklarna klargjorde att företagskulturen påverkar hur de är som

fastighetsmäklare och vilket arbetssätt de har. Företagskulturen betonas vara

49

grundstommens för fastighetsmäklarna samt bidragande till sammanhållningen,

förutsättningar som med all sannolikhet påverkar mängden förmedlingsuppdrag.

Det går även att dra slutsatsen att den personliga utvecklingen är viktig för att skapa

möjlighet till att bli högpresterande. Detta med hänsyn till att större delen av

fastighetsmäklarna arbetar med det. Resultatet framhåller att den mest använda metoden

för att utvecklas på det personliga planet är att utvärdera sig själv och sitt arbetssätt. För

att vara högpresterande under en längre tid betonas det vara viktigt med kontinuerlig

vidareutbildning. Vidareutbildning är viktig för fastighetsmäklarna för att inte stagnera i

sin utveckling och förbli konkurrenskraftiga.

Utifrån undersökningen går det att konstatera att mentorskap ej är nödvändigt för att

fastighetsmäklarna ska generera många förmedlingsuppdrag. Fastighetsmäklarna i

undersökningen är framgångsrika trots avsaknaden av mentor. Dock påvisar den

undersökningen att fastighetsmäklarna får stöd från andra människor vilket hjälper dem

i deras karriär.

Faktorer som betonas vara utmärkande för fastighetsmäklarnas framgång är

engagemang, lyhördhet, ärlighet och kontinuerlig återkoppling till kunderna. Även

faktorer som social förmåga, drivkraft och att uppfylla utlovade löften är av stor

betydelse. Dessa faktorer är viktiga för att skapa och bibehålla förtroende hos kunden.

Förtroendet är en betydelsefull förutsättning för att generera flera förmedlingsuppdrag.

Nyupptäckta faktorer som resultatet av undersökningen påvisar ha betydelse för

fastighetsmäklarnas framgång, som inte kan vidimeras av tidigare forskning är följande:

Att de är hjälpsamma, modiga, ärliga, sakliga, systematiska och raka.

Att förtroendeingivande egenskaper är påläst, kunnig, tillgänglig, trovärdig,

ödmjuk, seriös samt att ha pondus.

Att överträffa kundens förväntningar ansågs vara en viktig faktor för att skapa

och bibehålla förtroende.

Att ha måluppföljning i form av dialog med sin chef.

Att få rekommendationer, att vara en bra förebild, att ha nöjda kunder samt att

de känner att yrket är roligt och stimulerande är motivationsfaktorer.

50

Att tidigare arbetslivsfarenhet inom försäljning är ett betydelsefullt verktyg i

början av karriären.

Att arbeta med sin personliga utveckling genom att hålla sig uppdaterad om

aktuell fakta, studera andra människor arbetssätt samt följa upp sina mål.

Sammanfattningsvis är det en mängd olika faktorer som fastighetsmäklarna bör ta

hänsyn till och arbeta utifrån för att skapa många förmedlingsuppdrag.

Fastighetsmäklarna måste veta vad de vill, varför och hur de ska bli framgångsrika.

6.1 Slutdiskussion

Undersökningen ligger inte i linje med Matsuos (2011) forskning då samtliga

fastighetsmäklare som deltog i undersökningen inte har varit verksamma inom

fastighetsmäklaryrket i mer än tio år. Dessa fastighetsmäklare är högpresterande trots att

tidigare forskning menar att det krävs minst tio år för att bli framgångsrik inom sitt yrke.

Dock går det att diskutera resultatet då urvalsgruppen endast består av fastighetsmäklare

som varit verksamma i högst tio år. Utfallet av undersökningen hade kunnat bli annorlunda

om urvalsgruppen även innefattade framgångsrika fastighetsmäklare som har varit

verksamma i mer än tio år. Mentorskapets betydelse för fastighetsmäklarnas framgång ligger

inte i linje med tidigare forskning då majoriteten av fastighetsmäklarna ej har eller har haft

mentor (Joo & Ready 2012; Lahey & Quist-Newins 2010; Matsuo 2011).

Vidare kompletterar undersökningen Joos och Readys (2012) samt Laheys och Quist-

Newins (2010) forskning kring att fastställda mål, utbildning och företagskulturen har

betydelse för fastighetsmäklarnas prestationsförmåga.

6.2 Förslag till vidare forskning

Förslag till vidare forskning inom området är att även intervjua fastighetsmäklare som har

förmedlat få respektive många bostäder och jämföra dessa. Detta för att kunna särskilja

utmärkande faktorerna ytterligare för högpresterande fastighetsmäklare. Vidare skulle även

framtida forskning kunna göras genom undersökningar där framgång mäts i andra mått än

antal förmedlingsuppdrag exempelvis provisionsintäkter. Ytterligare ett förslag på framtida

forskning är att undersöka om det finns skillnader i framgång mellan det kvinnliga och

manliga könet.

51

7. Referenser

Acharya, R. N., Kagan, A. & Zimmerman, T. (2010). Real Estate Information Technology:

Influence of Email Marketing on Real Estate Agent Performance. Journal of Real Estate

Literature. Vol. 18. Iss. 2. pp. 329-343.

Ahlström, G. (2002). Mentorskap – erfarenheter för personlig och professionell utveckling.

Malmö: Liber.

Andersen, H. (1996). Vetenskapsteori och metodlära – en introduktion. Lund:

Studentlitteratur.

Bang, H. (1999). Organisationskultur. Lund: Studentlitteratur.

Baugh, G & Sullivan, S. (2005). Mentoring and career development. Career Development

International. Vol. 10. Iss. 6/7. pp. 425-428.

Bergström, B. (2004). Effektiv visuell kommunikation: hur man får ett budskap i text, bild,

film, form och färg att nå fram. Stockholm: Carlsson Bokförlag.

Blomqvist, R., Dahl, J. & Haeger, T. (2004). Relationsmarknadsföring. Göteborg: IHM

Publishing.

Bokeno, M. (2007). Effective (linear) and emergent (nolinear) mentoring: a practical

context for practicing chaos. Development and learning in organizations. Vol 21. Iss. 5. pp.

18-20.

Bristow, D., Bulati, R., Mooney, S., & Wenyu, D. (2004). The impact of Internet savvy and

innovativeness on real estate agents’Internet utilaization and sales perfomance. Marketing

Management Journal. Vol. 14. Iss. 1. pp. 103-116.

Brown, L., Gallagher, S. & Brown, C. (2008). How CEOs can promote a strong market

culture. Strategy & Leadership. Vol. 36. Iss. 5. pp.28 – 33.

Brülde, B. & Stannegård, L. (2007). Affärsetik. Malmö: Liber AB.

Bryman, A. & Bell, E. (2011). Företagsekonomiska forskningsmetoder. Malmö: Liber AB.

Building and managing a successful brand with the three Cs: Consistency, clarity and

conformity. (2007). Strategic Direction. Vol. 23. Iss. 1. pp.19 – 22.

Cowan, N. (1982). What Employees Need to Know. Management Decision. Vol. 20. Iss. 5.

pp.3-7.

de Chernatony, L. & Segal-Horn, S. (2003). The criteria for successful services brands.

European Journal of Marketing. Vol. 37. Iss. 7/8. pp.1095 – 1118.

de Chernatony, L. & Cottam, S. (2006). Internal brand factors driving successful financial

services brands. European Journal of Marketing. Vol. 40. Iss. 5/6. pp. 611 – 633.

Dimbleby, R. & Burton, G. (2010). Kommunikation är mer än ord. Lund: Studentlitteratur

AB.

52

Dobbins, R. & Pettman, B. (1997). Set Goals. Equal Opportunities International. Vol. 16.

Iss. 6/7. pp. 9-43.

Ekström, M. & Larsson, L. (2010). Metoder i kommunikationsvetenskap. Lund:

Studentlitteratur AB

Emelo, R. (2010). Increasing productivity with social learning. Industrial and commercial

training. Vol. 42. Iss. 4. pp. 203-210.

Esaiasson, P., Gilljam, M., Oscarsson, H. & Wängnerud, L. (2012). Metodpraktikan –

konsten att studera samhälle, individ och marknad. Stockholm: Nordstedts juridik.

Ertzgaard, S. (2004). Affärsrelationer – om att skapa fötroende och värde I affärslivet.

Uppsala: Konsultförlaget Uppsala Puplishing House AB.

Fastighetsmäklarinspektionen. (2013a). Fastighetsmäklarinspektionens statistik –

pressmeddelande 120911. [Elektronisk] Tillgänglig:

http://www.fmi.se/default.aspx?id=8512 [2013-03-15]

Fastighetsmäklarinspektionen. (2013b). Provision. [Elektronisk] Tillgänglig:

http://www.fmi.se/provision-mm [2013-03-15]

Fastighetsmäklarinspektionen. (2013b). Statistik. [Elektronisk] Tillgänglig:

http://www.fmi.se/default.aspx?id=1913 [2013-03-15]

Gad, T. (2000). 4-D Branding Cracking the corporate code of the network economy.

Stockholm: Bookhouse Publishing AB.

Greenhaus, J. (2006). Career goal. I Greenhaus, J. & Callanan, G. (red.) Encyclopedia of

career development. Thousand Oaks : SAGE Publications. pp. 108-10.

Grönroos, C. (2008). Service management och marknadsföring. Malmö: Liber AB.

Guodo Liu, L. (2000). The emergence of business information resources and services on the

Internet and its impact on business librarianship. Online Information Review. Vol. 24 Iss: 3.

pp.234 – 255.

Haglund, L. (2010). Med en examen från Karlstads Universitet – alumner om studier och

arbete 2008 och 2009. Karlstad.

Hamill, J. (1997). The Internet and international marketing. International Marketing

Review. Vol. 14 Iss: 5, pp.300 – 323.

Hilker, K. (2005). Goal setting. I Hersen, I., Rosqvist, M., Gross, J., Drabman, A., Sugai, R.,

& Horner, G. (red.) Encyclopedia of behavior modification and cognitive behavior therapy:

Volume 1: Adult clinical applications volume 2: Child clinical applications volume 3:

Educational applications, vol. 2. Thousand Oaks: SAGE Publications. pp. 868-9.

Hines, A. (2004). The personal brand in futures. Foresight. Vol. 6. Iss. 1. pp.60 – 61.

Jacobsen, D.I. (2002). Vad, hur och varför. Om metodval i företagsekonomi och andra

samhällsvetenskapliga ämnen. Lund: Studentlitteratur.

53

Jingryd, O. & Segergren, L. (2010). Fastighetsförmedling – en vägledning. Solna:

Mäklarsamfundet Service i Sverige AB.

Joo, B-K. & Ready, K., (2012). Career satisfaction: The influences of proactive personality,

performance goal orientation, organizational learning culture, and leader-member

exchange quality. Career Development International. Vol. 17 Iss. 3 pp. 276 – 295.

Karia, N. & Asaari, M. (2006). The effects of total quality management practices on

employees’ work-related attitudes. The TQM Magazine. Vol. 18 Iss. 1. pp. 30-43.

Kayes, D. & Raelin, J. (2008). Goal-setting theory. I Clegg, S. & Bailey, J. (red.)

International encyclopedia of organization studies. Thousand Oaks: SAGE Publications.

pp. 561-4.

Kotler, P. (2003). Kotlers marknadsföringsguide från A till Ö – 80 begrepp som du behöver

kunna. Sundbyberg: Optimal förlag.

Kotler, P. (1999). Kotlers marknadsföring – att skapa, vinna och dominera marknader.

Malmö: Liber Ekonomi.

Kotler, P. & Keller, K. (2012). Marketing Management. New Jersey: Pearson.

Kurtz, D. L., & Brooksbank, R. (1995). The New Model of Personal Selling:

Micromarketing. Journal of Personal Selling & Sales Management. Vol. 15. Iss 2. pp. 61-66.

Lahey, K. & Quist-Newins, M. (2010). What Do Financial Services Producers Need for

Success in Their Careers?. Journal of Financial Service Professionals, 64, 6, pp. 40-49.

Latham, G. & Locke, E. (2007). Goal-setting theory. I Rogelberg, S. (red.) Encyclopedia of

industrial and organizational psychology. Thousand Oaks: SAGE Publications. pp. 279-82.

Lashley, C. & Best, W. (2002). Employee induction in licensed retail organisations.

International Journal of Contemporary Hospitality Management. Vol. 14. Iss. 1. pp. 6-13.

Lau, V. & Shaffer, M. (1999). Career success: the effects of personality. Career

Development International. Vol. 4. Iss. 4. pp. 225-230.

Leary-Joyce, J. (2010). The successful organisation: keeping the talent that drives your

results. Industrial and commercial training. Vol. 42. Iss. 2. pp.71-75.

Lindelöw, M. (2008). Kompetensbaserad personalstrategi. Stockholm: Bokförlaget Natur

och Kultur.

Lindmark, A. & Önnevik, T. (2008). Human Resource Management – organisationens

hjärta. Lund: Studentlitteratur AB.

Lundén, B. & Svensson, U. (2006). Marknadsföring för småföretag. Näsviken: Björn

Lundén information AB.

54

Lynagh, P., Murphy, P. & Poist, R. (1999). Career perspectives of women in distribution:

congruency or contrast?. International Journal of Physical Distribution & Logistics

Management, Vol. 29. Iss. 3. pp. 192-206.

Magni, M., Angst, C. M., & Agarwal, R. (2012). Everybody Needs Somebody: The Influence

of Team Network Structure on Information Technology Use. Journal of Management

Information Systems. Vol. 29. Iss. 3. pp. 9-42.

Mathisen, P. (2009). Mentor – I teori och praktik. Lund: Studentlitteratur AB.

Matsuo, M. (2011). The Role of Sales Beliefs in Facilitating Experiential Learning: An

Empirical Study of Japanese Salespeople. Psychology & Marketing. Vol. 28. Iss. 4. pp. 309-

329.

Matzler, K., Bailom, F., Anschober, M. & Richardson, S. (2010). Sustaining corporate

success: what drives the top performers?. Journal of Business Strategy. Vol. 31. Iss. 5. pp. 4

– 13.

McElroy, J. C., Morrow, P. C., & Eroglu, S. (1990). The Atmospherics of Personal Selling.

Journal of Personal Selling & Sales Management. Vol. 10. Iss. 4. pp. 31.

Melin, F. (1999). Varumärkesstrategi – om konsten att utveckla starka varumärken. Malmö:

Liber Ekonomi.

Mercer, C. & Kleiner, B. (1997). Practice of excellent companies in the real estate industry.

Managing Service Quality. Vol. 7. Iss. 1. pp. 31–33.

Moberg, C. & Leasher, M. (2011). Examining the differences in salesperson motivation

among different cultures. American Journal of Business. Vol. 26 Iss. 2. pp.145 – 160.

Murray, M. (2001). Beyond the myths and magic of mentoring: how to facilitate an effective

mentoring process. San Francisco: Jossey-Bass.

Murphy, W. (1995). Salespersons’ perceptions about sales contests -Towards a greater

understanding. European Journal of Marketing. Vol. 29. Iss. 13. pp. 42-66.

Ndubisi, N. (2007). Relationship marketing and customer loyalty. Marketing Intelligence &

Planning. Vol. 25. Iss. 1. pp.98-106.

Nationalencyklopedin. (2013a). Egenskap. [Elektronisk] Tillgänglig:

http://www.ne.se.bibproxy.kau.se:2048/lang/egenskap [2013-03-29]

Nationalencyklopedin. (2013b). Internutbildning. [Elektronisk] Tillgänglig:

http://www.ne.se/sve/internutbildning?i_h_word=internutbildning [2013-04-12]

Nationalencyklopedin. (2013c). Mentor. [Elektronisk] Tillgänglig:

http://www.ne.se/lang/mentor/254546 [2013-03-25]

Olsson, H. & Sörensen, S. (2011). Forskningsprocessen. Stockholm: Liber AB.

55

Palmer, B. (2005). Create individualized motivation strategies. Strategic HR Review. Vol.

4. Iss. 3. pp.5–5.

Patel, R. & Davidson, B. (2011). Forskningsmetodikens grunder. Lund: Studentlitteratur

AB.

Punjaisri, K. & Wilson, A. (2011). Internal branding process: key mechanisms, outcomes

and moderating factors. European Journal of Marketing. Vol. 45. Iss. 9/10. pp.1521 – 1537.

Rabey, G. (2001). Motivation is response. Industrial and Commercial Training. Vol. 33 . Iss.

1. pp. 26-28.

Riley, F. & de Chernatony, L. (2000). The Service Brand as Relationships Builder. British

Journal of Management. Vol. 11. Iss. 2. pp. 137-150.

Seiler, V. L. & Reisenwitz, T.H. (2010). A Reviev of Serivce Quality Research in Real

Estate. Journal of Real Estate Literature. Vol. 18, Iss 2. pp. 225-238.

Shein, E. (1992). Organizational culture and leadership. London: Jossey-Bass.

Schmidt, A. (2007). Self-regulation theory. I Rogelberg, S. (red.) Encyclopedia of industrial

and organizational psychology. Thousand Oaks: SAGE Publications. pp. 714-5

Uggla, H. (2004). Varumärkesstrategi för säljare. Göteborg: IHM Publishing.

Van Emmerik, H. (2003). For better and for worse – adverse working conditions and the

beneficial effects of mentoring. Career Development International, Vol. 9 Iss: 4, pp.358-373.

Van Emmerik, H. (2004). The more you can get the better – mentoring constellations and

intrinsic career success. Career Development International, Vol. 9 Iss: 6, pp.578 – 594.

Westergren, A. & Englund, T. (2006). God arbetsmiljö. Göteborg: Tholin & Larsson.

Weyland, A. (2011). How to attract people who are in sync with your culture: … and so

improve productivity, commitment and organizational performance. Human Resource

Management International Digest. Vol. 19 Iss. 4. pp.29 – 31.

Wood, J., Boles, J., Johnston, W. & Bellenger, D. (2008). Buyers’ trust of the salesperson:

and item-level meta-analysis. Journal of Personal Selling & Sales Management. Vol. 28. Iss.

3. pp. 263-283.

Yin, R. K. (2007). Fallstudier: design och genomförande. Korotan Lubljana, Slovenia.

56

8. Respondenter

Back Carina, Fastighetsbyrån Kristianstad

Carlsson Oscar, Fastighetsbyrån Karlstad

Dufmats Charlotta, Fastighetsbyrån Motala och Vadstena

Egir Fredrik, SkandiaMäklarna Östersund

Erkens Löfstrand Eva, Svensk Fastighetsförmedling Gävle

Florin Krister, Fastighetsbyrån Huddinge

Franzon Johan, Svensk Fastighetsförmedling Stockholm

Gustafsson Anders, Svensk Fastighetsförmedling Västervik

Hellström Fredrik, Fastighetsbyrån Åkersberga

Hertzberg Adam, Skandiamäklarna, Karlstad

Jangeroth Malin, Svensk Fastighetsförmedling Helsinborg

Johansson Jakob, SkandiaMäklarna Botkyrka, Huddinge, Älvsjö och Årsta

Larsson Daniel, Svensk Fastighetsförmedling Luleå

Lindvall Eva-Lena, Svensk Fastighetsförmedling Östersund

Sandseth Tobias, SkandiaMäklarna Stockholm Kungsholmen

Sandén Oscar, SkandiaMäklarna Haninge och Nynäshamn

Scholander Anna, SkandiaMäklarna Stockholm

Sjögren Caroline, SkandiaMäklarna Haninge och Nynäshamn

Stöhre Anna-Karin, Svensk Fastighetsförmedling Karlstad och Hammarö

Walberg Kristian, SkandiaMäklarna Botkyka, Huddinge, Älvsjö och Årsta

Wangerheim Magnus, Fastighetsbyrån Stockholm

Zettergren Christian, SkandiaMäklarna Älvsjö

Åkerberg Ola, Svensk Fastighetförmedling Älvsjö

Ångström Anders, Svensk Fastighetsförmedling Stockholm

Resterande nitton stycken respondenter har valt att vara anonyma.

57

9. Bilagor

9.1 Bilaga 1

Intervjufrågor

Namn:

_________________________________________________________________________

Anonym

Ålder:___________________________________________________________________

Civilstånd:

Ensamstående

Ensamstående med barn under 15 år

Ensamstående med barn över 15 år

Sammanboende utan barn

Sammanboende med barn under 15 år

Sammanboende med barn över 15 år

Var utbildade du dig till fastighetsmäklare?

Malmö högskola

Högskolan i Borås

Högskolan i Gävle

Högskolan i Halmstad

Högskolan Väst

Karlstad Universitet

KTH

Luleå tekniska verket

Annan utbildning

58

Har du någon övrig universitets-/högskoleutbildning?

På vilken ort är du verksam i?

Hur många år har du varit verksam inom fastighetsmäklarbranschen?

Har du varit verksam inom flera fastighetsmäklarföretag? Hur många i så fall?

Hur många timmar arbetar du i genomsnitt per vecka?

Vilka verktyg var viktiga för dig när du började arbeta som fastighetsmäklare?

Vilka av dina tre personliga egenskaper anser du vara bidragande till att du får många

förmedlingsuppdrag?

59

Har du under din verksamma tid som fastighetsmäklare haft mentor/mentorer? Hur

har mentorskapet i så fall hjälpt dig yrkesmässigt?

Om du har eller har haft mentor, i vilken bransch är denna verksam inom samt vilken

ålder har personen ifråga?

Hur upplever du att företagskulturen inom företaget där du är verksam påverkar ditt

arbetssätt och hur du är som fastighetsmäklare?

Hur anser du att företagets varumärke du representerar är bidragande till antalet

förmedlingsuppdrag du genomför?

Hur arbetar du med att marknadsföra dig själv?

60

Hur arbetar du med att stärka ditt eget varumärke?

Arbetar du mot fastställda mål och delmål? Hur upplever du att det påverkar

mängden förmedlingsuppdrag?

Hur följer du upp målen samt delmålen?

Hur gör du för att motivera dig själv att prestera ett bra arbete?

Vilka anser du vara de två viktigaste faktorerna för att skapa och bibehålla

förtroendet hos en kund?

61

Hur arbetar du med din personliga utveckling yrkesmässigt?

Övriga kommentarer: