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標誌

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Abstract & Introduction

Review of the Literature

& Purpose of the Study

Reserch Method

Results & Finding

Conclusions & Discussion


本探索性研究旨於審查學習型組織特徵與變遷適應力、

創新及組織基本績效間的關聯。經研究，下列學習型組

織特徵對依變項具有最強的預測效果：公開溝通與資訊

分享、風險承擔與新構想推廣、資源可利用性等。


組織領導者與學者已將「學習」看作發展或維持競爭優

勢的關鍵。

雖然組織學習的研究已經幾十年，卻因快速變化的商業

環境——包括不確定的市場條件、複雜性，人口結構的

變化和全球競爭——因而出現新的研究重點。

學習能增加競爭優勢，促成組織的培育和學習推廣。學

習型組織能因前瞻性妥善地資源重分配，進而減少環境

變化的衝擊。

因此，有必要重新界定人力資源在組織競爭力中的策略

影響。尤其是推展學習型組織中，HRD應扮演領導角色。

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Reserch Method

Results & Finding




根據文獻，學習型組織與組織學習存在三種規範與區別

(Ortenbald, 2001)：

組織學習為一過程或系列活動；學習型組織則為一種

組織形式。

組織學習會自然發生於組織中；藉組織學習可致力發

展為學習型組織。

組織學習之文獻多出於學術調查；學習型組織的研究

則大多有實務的基底。

除此之外，還可藉由學習者及知識的相對位置辨別。



有助於理解學習型組織的四個理論(Altman& Iles, 1998)：

策略管理：關注焦點自外部環境變化轉為內部資源。

系統理論：視組織為動態、開放的系統。

心理學習理論：學習階層概念。

組織社會學（組織背景研究）：組織結構與文化對學

習的影響。



本篇研究所採用的學習型組織定義：

學習型組織促成所有成員的學習，促進持續的轉變

[Pedler, Burgoyne, & Boydell, 1991, p. 1]。

學習型組織為人們不斷擴充自己的能力以達成想要的

結果，其擴張的思維模式是培育；其共同的想望為釋

出(set free)；而成員持續地學習「如何共同學習」。

[Senge, 1990a, p. 3]。

學習型組織精於創造、取得與轉移知識、將新的知識

與見解反映於其行為中[Garvin, 1993, p. 80]。

整體而言，文獻仍缺乏學習型組織的明確概念。

學習建構

learning structure

組織學習

organizational

learning

工作學習

learning at work

學習氣氛

learning climate

學習型組織之本質

Ortenbald(2002)



學習型組織導向(DiBella,1995)





基於理論與學者觀點發展出學習型組織的各種模式，

Altman與Iles (1998)最具代表性的兩種：

特徵模式：確立了學習型組織的基本屬性與特點。

階段模式：將學習型組織發展看作持續演變的過程。

這兩種模式亦與DiBella提出的學習型組織導向不謀而合。

組織結構及文化對學習型組織具有重要性(Senge, 1990)。



學習型組織特徵：

公開溝通

風險承擔

學習支持與認可

執行工作之資源

已有相關的研究工具能辨別這些特點，用以判斷組織是

否符合學習型組織，並各別研究學習型組織的各個構面。

團隊

學習報酬

訓練學習環境

知識管理



特徵與組織產出間的關聯：

有些學者主張，變遷適應力(adaptation to change)並

不足以提升組織競爭力，認為創新(innovation)才是學

習型組織的重要成果。也有學者認為變遷適應力與創

新都是組織成功的要件。

不論何項產出比較重要，針對學習型組織特徵與組織

產出間的關聯仍缺乏足夠的文獻支持 (Jashapara,

2003)。

本研究設計以經驗證據為底，省視學習型組織特徵與

組織產出之間的關聯。



「學習型組織」之研究限制：

缺乏健全的概念

缺乏經驗基礎與具影響力的模型

整體而言缺乏實證研究

依賴成功案例與不嚴謹的個案研究

基於上述研究限制，本研究主要的研究目的為透過學習

型組織特徵與組織的變遷適應力、創新及基本績效間的

關聯，消弭實證研究的差距。

Q1 Q2 Q3



研究問題：

學習型組織特徵與

變遷適應力之間存

在何種程度的關聯？

學習型組織特徵

與創新指標之間

存在何種程度的

關聯？

學習型組織特徵

與組織基本績效

之間存在何種程

度的關聯？

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Reserch Method

Results & Finding


雖然本篇研究為標準的量化調查研究，但研究者也注意

到實證研究範式不斷遭到行動科學支持者的批評(Argyris

& Schon, 1989; Argyris, Putnam, & Smith, 1985)。

因此，小組在研究者與被研究者之間建立更開放的關係，

致力於發現新知、並改善對組織的研究方法。

為提高問卷回收率，由研究公司的人資或組織發展部門

管理者出面，向其員工保證研究內容完全保密。此外，

當中有三個組織提供現金獎酬的機會，參與費用從50美

元至100美元不等，隨機分布於抽獎券中。

Reserch Method

回應率

汽車製造商IT部門 66% 198/300

醫療保險公司案件管理部門 75% 192/256

汽車零組件製造商A 70.9% 134/189

汽車零組件製造商B 91.7% 55/60

整體回應率 71.9 579/805

Reserch Method

Table1. Response Rates of Participating Organizations

Reserch Method

研究工具：Likert式六點量表，由低至高為非常不同意至

非常同意。

先由15位參與者共同擬出99項

再以OD、HRD領域中共7名專家勘驗其內容效度

最後對4個不同組之129名成員執行問卷，修訂出108項

因素負荷量以0.4之標準

問卷整體可靠性係數α=0.98

Reserch Method

數據分析：透過主成份分析（PCA）、多元迴歸及相關分

析進行。

PCA是以最大方差法，雖然其結果常與一般因素分析相

類似，但其最大優點為產出的成份呈現正交、彼此不相

關，因此可以避免多元回歸中的共線性問題。

本研究中，保留特徵的標準為其特徵值大於1。

每個因素的內部同質性α系數大於 .7。

在回歸分析中，採用的是逐步回歸分析，是將與依變量相

關程度最高的因子先丟進回歸模型，再丟次高、重複動作

直到丟入的因子沒有顯著貢獻（效果）為止。

逐步回歸分析特別適用於探索性研究，每個因素值純粹以

數學來分析，可以排除研究者的偏見。

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Reserch Method

Results & Finding


主成份分析(Principal Component Analysis, PCA)

主要目的是訂定指標。

它是對多個變數決定各變數權重而成加權平均，依此

訂出總指標。

使用主成份分析後，會使各主成份之變異數為最大，

而且各成份之間會彼此獨立(正交)。

Results & Finding

八個因子能解釋總變異的比例為60.867%，第一個因素占11.49%之總變異，並依據其相關特性找出適切的名稱。Cronbach’s Alpha於0.77至0.89間，表示具有內部因素同質性，僅有Knowledge

Management=0.63在0.7以下，因此這一因素的結果更需要謹慎看待。

Results & Finding

以0.4為基準，可以看出相對應之題項於0.4以上，其他題項皆於0.4以下，表示這些題項能夠使用。

Results & Finding

因素負荷量：

逐步回歸法(Stepwise Regression Model)

使用時機

– 想知道加進一個預測變項後比未加進該變項之前的預

測力改變量。

– 尋找真正有預測力的預測變項，並淘汰沒有預測力的

變項。

順向選擇法(Forward selection)

– 與依變項間有最大正相關或負相關者一個一個強迫進

入回歸模式中。

反向剔除法(Backward limination)

– 先將所有自變項均納人迴歸模式中，之後再逐一將貢

獻最小的變項移除，直到所有自變項均達到標準為止。

Results & Finding

Results & Finding

將相關性高者作優先順序，得第一個佔23.4%之總變異，第二個佔9.9%之總變異。

Results & Finding

逐步回歸分析：

VIF(變異數膨脹因子)為測量多元共線性的指標皆為1.000，小於5表示所預測的變數是有其獨特貢獻的。

Results & Finding

Results & Finding

Results & Finding

逐步回歸分析：

Results & Finding

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Reserch Method

Results & Finding


回歸分析的相關性數據顯示，最重要的學習型組織特徵

（包含了：變遷適應力、組織創新指標，以及組織基本

績效），是附屬於組織結構、文化和訊息系統。

探尋變遷適應力的逐步回歸分析中顯示，開放性溝通和

資訊共享、風險承擔和新想法的促進、及資源可用性是

最強的預測因子。

在組織創新指標模型中，同樣以逐步回歸分析得出，資

源可用性、開放性溝通和資源共享、風險承擔和新想法

的促進是最強的預測因子。

兩個模型的第四及第五個預測因子為，高績效的組織氣

氛，及給予學習、績效及新想法的獎勵。


組織介入的焦點若放在架構、文化及通訊系統上，將會

比單純注意學習及應用得到更多的績效、適應力及創新

力。

整體來說，這三個因素被發現能更強烈預測變遷適應力

和組織創新力，反映了參與性和開放性組織系統設計的

重要性。

這三個因素放在一起，描述了一個組織體系，是除了既

有規範外，也讓員工自由嘗試新點子。而如此民主開放

的組織，使員工有機會挑戰組織運作規範、創新並承擔

風險，最終將轉變成有新意、並能夠應付高度複雜及瞬

息萬變環境的組織。


從這項研究的結果而產生的另一個結論是，雖然學習型

組織設計促進變遷適應力和創新力，對於組織的成長及

發展，尤其當它涉及到組織基本績效，如：生產力、品

質及盈利時，是否同樣有效。

Lawler and Mohrman (1998) 指出 “未來的挑戰在於發

展一套完善的管理系統，是結合並超越現有的任何一種

的。”


實務意涵

加強系統干預的概念，滿足各種學習型組織特徵，將比單

一或有限的干預更能獲得成功。

這項研究的結果進一步暗示，，當談到績效，改變成學習

型組織的架構及文化，應為第一優先，進而建立學習型組

織。

學習型組織有開放性溝通、團隊合作、資源應用、和風險

承擔等特點，若能建立起學習網絡及持續學習的文化，則

可以更快地在組織轉換中獲得結果。

變更組織架構往往也需要文化上的改變，若將注意力放在

文化特徵上，如：信任、靈活性、員工參與、及團隊精神，

學習型組織的轉換過程將能更輕易。


限制及未來研究方向

本研究最後使用了相關分析，且資料來源為自陳式資料，

因此無法得出確實的因果關係。若能透過準實驗研究設計，

將能更好地確認其中的因果方向。或是若能使用較客觀的

資料，如檔案資料、利益相關者訪談、觀察員的直接觀察

等，也可以加強本研究得出的結論。

雖然本研究的樣本來自於不同的產業別，但若能在其他不

同的產業及環境中重新調查，將更能確認本研究結論可以

廣泛應用。

本研究的架構樣本有限，若能納入更多的學習型組織，可

能有助於開發出更好的概念架構、並且重視學習型組織的

應用及變遷適應力、創新力、及組織基本績效間的聯結。


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