Vereinte

Dienstleistungs-

gewerkschaft

Sozialpolitik

www.sopo.verdi.de

9. Auflage

sopo

spezial

Ratgeber atypischeBeschäftigung400 #-Minijobs, Teilzeit,Befristung & Leiharbeit

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Herausgeber:

Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft – ver.diBundesverwaltungPaula-Thiede-Ufer 1010179 Berlin

Elke Hannack,Mitglied des Bundesvorstandes

Verantwortlich:Judith Kerschbaumer,Leiterin des Bereichs Sozialpolitik

Redaktion:Evelyn Räder und Judith Kerschbaumer

unter Mitarbeit von:Hannelore Buls, ver.di-Ressort 2Christine Meier, ver.di-Ressort 18Barbara Wederhake, ver.di-Ressort 12

1. Auflage, Februar 2003, 1–20.0002. Auflage, März 2003, 20.001–45.000 (Nachdruck)3. Auflage, Mai 2003, 45.001–80.000 (Nachdruck)4. Auflage, April 2004, 80.001–85.000 (überarbeitet und aktualisiert)5. Auflage, August 2005, 85.001–90.000 (überarbeitet und aktualisiert)6. Auflage, Oktober 2005, 90.001–100.000 (Nachdruck)7. Auflage, November 2005, 100.001–103.000 (Nachdruck)8. Auflage, Juni 2006, 103.001–110.000 (überarbeitet und aktualisiert)9. Auflage, Februar 2009, 110.001–120.000 (erweitert, überarbeitet und aktualisiert)

Hinweis: Wer regelmäßig über alle Veröffentlichungen aus dem Bereich Sozialpolitikinformiert und in den E-Mail- und/oder Post-Verteiler aufgenommen werden möchte,schreibt an: sopo@verdi.de

ISBN 978-3-938865-34-7

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Liebe Kolleginnen und Kollegen,

gerade in Krisenzeiten kommt es zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit besonders auf den

arbeits- und sozialrechtlichen Schutz der Beschäftigten an. Somit ist prekäre Beschäfti-

gung für ver.di ein zentrales Thema im Bundestagswahlkampf 2009. ver.di lehnt jede Art

sozial ungesicherter Beschäftigung ab. Die politisch Verantwortlichen fordern wir auf,

endlich wirksame Schritte gegen das Abdrängen von immer mehr Menschen in sozial

schlecht abgesicherte Beschäftigungsverhältnisse einzuleiten. ver.di fordert die Abschaf-

fung von Minijobs, die Unterbindung von nicht existenzsichernder Beschäftigung und

setzt sich daher dafür ein, dass Leiharbeit, Befristungen und andere unsichere Beschäfti-

gungsformen zurückgedrängt werden.

Teilzeit und die Sonderform der 400 #-Minjobs können kaum Existenz sichernd sein und

sind tendenziell „Zuverdienst“. Die Zahl derjenigen, die nicht einmal über einen relativ

kurzen Zeitraum durchgehend sozialversicherungspflichtig beschäftigt sind, hat in den

vergangenen Jahren zugenommen. Die Konsequenz aus solchen Erwerbsverläufen ist

eine schlechte soziale Absicherung der Betroffenen. So kann atypische Beschäftigung bis

ins Alter hinein zur Armutsfalle werden. Zudem führt ungesicherte Beschäftigung zu

großen Unsicherheiten hinsichtlich der Lebensplanung.

Der Anteil der atypischen Beschäftigungsverhältnisse ist in den letzten Jahren erheblich

gestiegen. Je nach Definition weicht jedes dritte bis vierte Arbeitsverhältnis vom soge-

nannten Normalarbeitsverhältnis ab. Die Zunahme atypischer und prekärer Beschäfti-

gung ist kein Zufall: Die Deregulierungspolitik der beiden letzten Jahrzehnte hat den

Ausbau atypischer Beschäftigung gefördert und dazu beigetragen, dass die Bedeutung

des Normalarbeitsverhältnisses zurückgeht. Die Vermeidung schlecht abgesicherter Be-

schäftigung als sozialpolitisches Ziel wurde aufgegeben. Stattdessen wurde Arbeits-

marktpolitik zur Durchsetzung von Niedriglöhnen und für die Ausweitung prekärer Be-

schäftigung instrumentalisiert. So können Arbeitgeber aufgrund der geltenden Gesetze

Arbeitskräfte flexibler einsetzen und sich schneller wieder von ihnen trennen. Die Folgen

sind ein hohes Risiko des Arbeitsplatzverlustes für atypisch Beschäftigte, die Spaltung

der Belegschaften in Stamm- und Randbelegschaften sowie Einnahmeverluste der sozia-

len Sicherungssysteme und Abwälzung der Risiken auf die Sozialkassen.

Vorwort

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Auch wenn wir uns sozialpolitisch für die Zurückdrängung von ungesicherter Beschäfti-

gung einsetzen, sollten diejenigen, denen nur solche Beschäftigungen angeboten wer-

den, über die Nachteile sowie über ihre Rechte informiert sein. Dieser Ratgeber wendet

sich an Beschäftigte in Minijobs, in Teilzeit oder Leiharbeit – ob gewollt oder mangels Al-

ternative. Ebenso enthält der Ratgeber Hinweise für befristet Beschäftigte, die in aller

Regel ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis wünschen. Wir informieren über Fakten und Hin-

tergründe zu atypischer Beschäftigung sowie über soziale Absicherung und arbeitsrecht-

liche Ansprüche in atypischen Beschäftigungsverhältnissen. Wichtig ist uns dabei die

Botschaft: Auch in atypischen Arbeitsverhältnissen haben die Arbeitnehmer/innen den

vollen Anspruch auf alle gesetzlichen und tarifvertraglichen Bestimmungen.

Elke Hannack Judith Kerschbaumer Evelyn RäderMitglied des Leiterin des Bereichs ReferentinBundesvorstandes Sozialpolitik

Berlin, Februar 2009

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Vorwort 3

A. Normal ist nicht mehr normal – atypische und prekäre Beschäftigung 7

B. Geringfügige Beschäftigung und Teilzeit 20

I. 400 Euro-Minijobs – Entwicklung und Ausgangslage 20

II. Die Regelungen geringfügiger Beschäftigungen 25

III. Durchführung über die Minijob-Zentrale 47

IV. Teilzeit – Entwicklung und Ausgangslage 47

V. Die Regelungen bei Teilzeit im Überblick 50

VI. Die Rechte von Minijobber/innen/Teilzeitbeschäftigten im Einzelnen 52

VII. Arbeitslosigkeit und 400 Euro-Minijobs/Teilzeit – „Ein-#-Jobs“ 54

VIII. Beamtinnen/Beamte und 400 Euro-Minijobs/Teilzeit 56

IX. Studium und 400 Euro-Minijobs/Teilzeit 57

X. Ausbildung und 400 Euro-Minijobs/Teilzeit 57

XI. Praktikum und 400 Euro-Minijobs/Teilzeit 57

XII. Altersteilzeit und 400 Euro-Minijobs/Teilzeit 58

C. Befristung 59

I. Entwicklung und Ausgangslage 59

II. Die Regelungen zu Befristungen im Überblick 60

III. Die Rechte von befristet Beschäftigten im Einzelnen 61

D. Leiharbeit 66

I. Entwicklung und Ausgangslage 66

II. Die Regelungen zur Leiharbeit im Überblick 72

III. Die Rechte von Leiharbeitnehmer/innen im Einzelnen 73

IV. Leiharbeit und Arbeitslosigkeit 76

Inhalt

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Anhang 77

Die wichtigsten gesetzlichen Regelungen 77

Informationsmöglichkeiten 93

Abkürzungsverzeichnis 94

ver.di-Adressen 96

Bestellschein/Kopiervorlage 97

Beitrittserklärung 98

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A. Normal ist nicht mehr normal – atypische und prekäreBeschäftigung

Der unbefristete Vollzeitarbeitsplatz mit existenzsicherndem Einkommen ist in Deutsch-lands Arbeitswelt nicht mehr der Regelfall. In den vergangenen Jahren haben prekäreBeschäftigungsverhältnisse in Deutschland erheblich zugenommen. Gesetzliche Neure-gelungen haben den Weg dafür geebnet. Millionen von Menschen arbeiten für ein Ein-kommen unterhalb des Existenzminimums. Sie sind arm trotz Arbeit. Ihre Altersarmut istvorprogrammiert. Mini- und Midi-Jobs, die Deregulierung der Zeitarbeit, die Verschär-fung der Zumutbarkeit für Erwerbslose nach dem SGB II, jede Arbeit annehmen zu müs-sen, die anhaltend hohe Sockelarbeitslosigkeit und Teile der Hartz-Gesetze haben maß-geblich zur Verschlechterung der Lebens- und Arbeitsbedingungen vieler Menschen bei-getragen. Auch aus gesamtwirtschaftlicher Sicht ist die Ausweitung atypischer Beschäfti-gung kritisch zu sehen. Denn wer längere Zeit wenig verdient, kommt oft ohne aufsto-ckende Transfers nicht mehr aus – spätestens im Alter muss dann Grundsicherung in An-spruch genommen werden. Die daraus resultierenden Belastungen für die sozialen Si-cherungssysteme und sinkende Steuereinnahmen wurden mit Leistungs- und Ausgaben-kürzungen beantwortet und damit auf die Gesellschaft abgewälzt.

Wer atypisch beschäftigt ist, hat oft weniger Lohn und schlechtere Perspektiven als Be-schäftigte mit klassischen festen Vollzeitstellen. Das gilt insbesondere für befristet Be-schäftigte und Leiharbeitnehmer/innen. Gut ein Drittel aller Arbeitnehmer/innen inDeutschland ist atypisch beschäftigt – in Teilzeit, Minijobs, auf befristeten Stellen oderals Leiharbeitnehmer/innen.

Für alle atypisch Beschäftigten gilt:

In ihre berufliche Zukunft wird wenig investiert.

Die Teilnahme an Weiterbildungsmaßnahmen ist über alle atypischen Beschäfti-gungsformen hinweg deutlich niedriger als bei Normalarbeitnehmer/innen.

Sie werden häufig schlecht oder gar nicht eingearbeitet. Insbesondere Leiharbeit-nehmer/innen sind daher überproportional von Arbeitsunfällen betroffen1.

Atypisch Beschäftigte verdienen auch viel häufiger nur einen Niedriglohn2. Im Jahr

1 Nach Angaben der Verwaltungs-Berufsgenossenschaft, bei der die Leiharbeitsfirmen überwiegend versi-chert sind, sind die mehr als 740.000 Mitarbeiter/innen dieser Branche stärker gefährdet, einen Unfall zuerleiden, als Beschäftigte, die fest in einem Betrieb angestellt sind. Die Gründe liegen in der immer wiederneuen Arbeitsumgebung und häufig wechselnden Aufgaben.

2 Ein Niedriglohn ist nach der von OECD und EU verwendeten Definition ein Lohn, der unterhalb von zweiDritteln des Durchschnittslohnes (Medianlohnes) aller Vollzeitbeschäftigten liegt.

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2005 lagen 31 % der atypisch Beschäftigten unter 9,95 # im Westen und 7,49 #im Osten. Am häufigsten erhalten Minijobber/innen Niedriglöhne, mit einigem Ab-stand gefolgt von Leiharbeiter/innen.

Atypische Beschäftigung – prekäre Beschäftigung

Mit dem Begriff der „atypischen Beschäftigung“ werden Arbeitsverhältnisse beschrieben,die sich vom Normalarbeitsverhältnis unterscheiden. Atypische Beschäftigung bestimmtsich aus der Abgrenzung zum Normalarbeitsverhältnis bzw. der Unterscheidung vonzentralen Eigenschaften des Normalarbeitsverhältnisses.

Normalarbeitsverhältnisse sind gekennzeichnet durch:

eine Vollzeittätigkeit oder eine Teilzeittätigkeit mit mindestens der Hälfte der übli-chen vollen Wochenarbeitszeit,

ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis,

die Integration in die sozialen Sicherungssysteme,

die Identität von Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis.

Unter atypischen Arbeitsverhältnissen werden Arbeitsverhältnisse verstanden, die vomNormalarbeitsverhältnis in einem oder mehreren der genannten Merkmale abweichen.Diese Broschüre geht insbesondere auf Teilzeit, Mini- und Midijobs als Sonderformenvon Teilzeit, befristete Beschäftigung und Leiharbeit ein. Hinsichtlich anderer Formen

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atypischer Beschäftigung verweisen wir auf andere ver.di-Veröffentlichungen und Bera-tungsangebote3.

Nicht jede atypische Beschäftigung ist schlecht bezahlt oder unsicher. Trotzdem sind pre-käre Arbeitsbedingungen hier relativ weit verbreitet. In welchem Ausmaß, haben dieWSI-Forscher Hartmut Seifert und Wolfram Brehmer ermittelt. Sie werteten Daten ausdem Sozioökonomischen Panel (SOEP) für den Zeitraum von 1989 bis 2005 aus. Dabeiverglichen sie atypisch Beschäftigte und Arbeitnehmer/innen in Normalarbeitsverhältnis-sen in drei zentralen Punkten: Einkommen, Weiterbildungsbeteiligung und Stabilität derBeschäftigung.

Als prekär kann ein Erwerbsverhältnis bezeichnet werden, wenn die Beschäftigten auf-grund ihrer Tätigkeit deutlich unter ein Einkommens-, Schutz- und soziales Integrations-niveau sinken, das in der Gegenwartsgesellschaft als Standard definiert und anerkanntwird. Nach dieser Definition ist der überwiegende Teil der atypischen Beschäftigungsver-hältnisse auch prekär.

In den folgenden Beschäftigtengruppen gibt es einen ganz besonders hohen Anteil anprekär Beschäftigten, so dass die Beschäftigungsform als solche als prekär bezeichnetwerden kann:

geringfügig Beschäftigte (soweit nicht als Nebenjob),

unfreiwillig in Teilzeit Beschäftigte,

befristet Beschäftigte,

unfreiwillig/nicht existenzsichernd in Leiharbeit Beschäftigte, aber auch

Solo-Selbständige,

„Praktikant/innen“ und

„Ein-Euro-Jobs“ und Alg II-Aufstocker/innen.

Zunahme atypischer Beschäftigungsformen und die Folgen

Atypische Beschäftigung hat in den vergangenen zwei Jahrzehnten erheblich zugenom-men. Atypisch Beschäftigte laufen eher Gefahr, zu Niedriglöhnen arbeiten zu müssenund von betrieblicher Weiterbildung und Aufstiegsmöglichkeiten ausgeschlossen zuwerden. Atypische Beschäftigung kann für die betroffenen Arbeitnehmer/innen zu ar-

3 Siehe im Anhang Internet-Adressen sowie mediafon – ver.di-Beratung für Selbständige –www.mediafon.net.

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beitsrechtlichen Benachteiligungen, zu Wettbewerbsnachteilen auf dem Arbeitsmarktsowie zu weiteren spezifischen Problemen führen.

Die Zahl atypischer Beschäftigungsverhältnisse hat nach Angaben des Statistischen Bun-desamtes zwischen 1997 und 2007 um 2,58 Millionen zugenommen. Diese Verände-rung hat im Beobachtungszeitraum schrittweise und unterschiedlich ausgeprägt stattge-funden, ohne dass es Anzeichen einer gegenläufigen Entwicklung gab.

Der Rückgang von Personen in Normalarbeitsverhältnissen ist in nahezu allen Wirt-schaftsabschnitten mehr oder minder ausgeprägt zu beobachten. Am deutlichsten ist

Tabelle 1: Atypisch und normal abhängig Beschäftigte in der Haupterwerbstätigkeit von1997 bis 2007 (15- bis 64-Jährige nicht in Bildung oder Ausbildung)4

Jahr insgesamt normal atypisch

1997 29.120.000 24.020.000 5.100.000

1999 29.450.000 23.640.000 5.810.000

2001 29.730.000 23.740.000 5.990.000

2003 28.960.000 22.830.000 6.130.000

2005 28.830.000 22.080.000 6.750.000

2007 30.180.000 22.490.000 7.680.000

Anteile in %

1997 100,0 82,5 17,5

1999 100,0 80,3 19,7

2001 100,0 79,9 20,1

2003 100,0 79,8 21,2

2005 100,0 76,6 23,4

2007 100,0 74,5 25,5

Quelle: Statistisches Bundesamt 2008 (siehe Fußnote).

4 Statistisches Bundesamt, Atypische Beschäftigung auf dem deutschen Arbeitsmarkt – Ergebnisse des Mikro-zensus, Wiesbaden 2008. Bis einschließlich 2003 Ergebnisse bezüglich fester Berichtswoche im Frühjahr, ab2005 Jahresdurchschnittsergebnisse. Zeitarbeitnehmer/innen sind erst ab 2007 in den Zahlen enthalten.

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Tabelle 2: Formen atypischer Beschäftigung von 1997 bis 2007 (15- bis 64-Jährigenicht in Bildung oder Ausbildung)

Jahr Teilzeit geringfügig befristet

1997 3.390.000 1.310.000 1.820.000

1999 3.830.000 1.740.000 2.170.000

2001 4.130.000 1.820.000 2.090.000

2003 4.420.000 1.950.000 1.970.000

2005 4.680.000 2.430.000 2.390.000

2007 4.950.000 2.770.000 2.660.000

Anteile in %

1997 11,7 4,5 6,3

1999 13,0 5,9 7,4

2001 13,9 6,1 7,0

2003 15,3 6,7 6,8

2005 16,2 8,4 8,3

2007 16,4 9,2 8,8

der Anteil in den Abschnitten Handel und Gastgewerbe von 78,0 % im Jahr 1997 auf70,0 % im Jahr 2007 gesunken. In der öffentlichen Verwaltung lag der Anteil mit knapp83,1 % fast genau auf dem Niveau von 1997. Im Bereich der öffentlichen und persönli-chen Dienstleistungen, zu dem auch das Bildungs- und Gesundheitswesen gehört, ar-beiten nur 64 % der Beschäftigten in einem Normalarbeitsverhältnis.

2007 befanden sich 16,4 % der abhängig Beschäftigten in der oben genannten Abgren-zung in einer Teilzeitbeschäftigung. 9,0 % waren geringfügig beschäftigt, 8,8 % verfüg-ten über einen befristeten Vertrag und 2,5 % befanden sich in Leiharbeit. In absolutenZahlen betrachtet arbeiteten 2007 4,95 Millionen Personen, die 15 bis 64 Jahre alt undnicht in Bildung oder Ausbildung waren, in Teilzeit. 2,77 Millionen waren geringfügig,2,66 Millionen befristet und über 700.000 als Leiharbeitnehmer/innen beschäftigt.

Quelle: Statistisches Bundesamt 2008 (siehe Fußnote 4).

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Atypische Beschäftigungen werden viel häufiger von Frauen ausgeübt als von Männern:2007 waren 71,0 % der atypisch Beschäftigten Frauen und 29,0 % Männer. 2007 be-fanden sich bei den abhängig Beschäftigten 38,4 % Frauen und 14,0 % der Männer inatypischer Beschäftigung. Seit 1997 hat sich dieser Anteil bei den Frauen sogar stärkererhöht als bei den Männern. Bei den Frauen nahm er um 8,7 Prozentpunkte zu, bei denMännern um 6,2 Prozentpunkte. Die Zahl der atypisch beschäftigten Frauen ist zwischen1997 und 2007 um 1,6 Millionen gestiegen, die Zahl der entsprechend beschäftigtenMänner um 980.000. Unter den normal Beschäftigten liegt das Verhältnis von Frauen zuMännern bei 39,9 % zu 61,1 %. Wesentlicher Grund für dieses Ungleichgewicht zwi-schen den Geschlechtern ist die große Zahl in Teilzeit bzw. Minijobs erwerbstätigerFrauen.

Der Anteil atypisch Beschäftigter ist zudem vor allem unter den jungen Menschen von15 bis 24 Jahren, unter den Personen ohne anerkannte berufliche Ausbildung und unterden Nicht-EU-Migrant/innen sehr hoch. Der Bildungsstand spielt eine große Rolle für dieAusübung einer atypischen Beschäftigung. Knapp 40 % der gering qualifizierten Arbeit-nehmer/innen sind atypisch beschäftigt. Gut 7 % der atypisch Beschäftigten leben über-wiegend von Hartz-IV-Leistungen.

Im Zusammenhang von atypischer Beschäftigung und Niedriglöhnen kumulieren sich dieRisiken: Hohe Niedriglohnanteile gibt es vor allem bei verschiedenen Formen von prekä-rer Beschäftigung. Dabei ist Niedriglohnarbeit überwiegend weiblich: Über zwei Drittelder im Niedriglohnbereich beschäftigten Menschen, nämlich 69,1 %, sind Frauen. Und:57 % der im Niedriglohnbereich Beschäftigten sind in Teilzeit tätig5.

Die Zahlen der Erhebung zum DGB-Index Gute Arbeit 20086 haben ergeben:Mittlerweile arbeiten nicht einmal die Hälfte der repräsentativ Befragten abhängigBeschäftigten, nämlich 47 %, in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, das keineLeiharbeit ist, zu einem Entgelt von mindestens 2.000 # Brutto im Monat. Leihar-beit, Mini-Jobs, Ein-#-Jobs, Armutslöhne und befristete Beschäftigung prägeninzwischen für Millionen von Menschen den Alltag.

Immer mehr Menschen können von ihrer eigenen Arbeit nicht leben. Insgesamtwaren im Juli 2008 etwa 1,35 Millionen Menschen auf ergänzendes Arbeitslosen-geld II („Hartz IV“) angewiesen. Darin sind, neben den zusammen etwa 628.000

5 Gerhard Bosch/Claudia Weinkopf (Hrsg.), Arbeiten für wenig Geld: Niedriglohnbeschäftigung in Deutsch-land, 2007.

6 DGB-Index „Gute Arbeit“ 2008 – Der DGB-Index Gute Arbeit erfasst die Beschäftigtensicht auf die Arbeits-bedingungen in 15 wissenschaftlich relevanten Dimensionen. (vgl. Link im Anhang).

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Aufstocker/innen mit Vollzeit- oder Teilzeitjob, auch etwa 724.000 Hartz-IV-Emp-fänger/innen, die mit Minijobs ihr Einkommen aufbessern, einberechnet7.

720.000 Menschen arbeiten als Leiharbeitnehmer/innen – jede/r achte von ihnenverdient so wenig, dass er/sie zusätzlich SGB II-Leistungen benötigt8.

Immer mehr Menschen kommen mit dem Einkommen von einem Arbeitsplatznicht aus und sind in zwei oder mehr Beschäftigungsverhältnissen tätig9. Fast jederfünfte 400 Euro-Minijob wurde 2007 als Zusatzjob ausgeübt10.

Die Hälfte aller Selbständigen – und damit über zwei Millionen Menschen – sindSolo-Selbständige. Häufig leben sie in prekären Erwerbsverhältnissen und sindnicht selten als „Scheinselbständige“ tätig. 87.000 Selbständige müssen ihr Ein-kommen mit Alg II aufstocken.

In bestimmten Branchen gibt es überproportional viele prekäre Beschäftigte, soz. B.im Einzelhandel. Laut einer neuen Studie arbeiten in Berlin 53 % der Verkäufer/innen in Teilzeit. Jede/r vierte Beschäftigte ist ein/e Minijobber/in11.

Nach den Ergebnissen des DGB-Index Gute Arbeit 2008 sind ein Viertel der Arbeit-nehmer/innen der Auffassung, nicht annähernd leistungsgerecht bezahlt zu wer-den. Weitere 41 % sehen sich nur in geringem Maße leistungsgerecht bezahlt.Rund 2,5 Millionen Vollzeitbeschäftigte arbeiten zu Löhnen unterhalb der Hälftedes Durchschnittslohnes – die meisten davon sind Frauen12.

Mehr Arbeit durch atypische Beschäftigung?

Eine Einschätzung, ob mit dieser Entwicklung mehr Arbeit entstanden ist, lässt sich an-hand der insgesamt in Deutschland geleisteten Arbeitsstunden gewinnen. Die Volkswirt-schaftlichen Gesamtrechnungen weisen neben den Erwerbstätigen-Zahlen auch dieinsgesamt von Arbeitnehmer/innen geleisteten Arbeitsstunden aus. Demnach arbeiteten

7 Süddeutsche Zeitung vom 4. Dezember 2008.8 nach Berechnungen des DGB, Januar 2008.9 Vgl. IAB-Kurzbericht „Immer mehr Menschen arbeiten in mehreren Jobs“, Ausgabe Nr. 22 vom 6. Dezem-

ber 2006.10 Vgl. Minijob-Zentrale „Aktuelle Entwicklungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung – III. Quartal

2008“, S. 16 ff.11 Claudia Dunst „Frauen (und Männer) im Berliner Einzelhandel – Studie zur Situation der Beschäftigten im

Einzelhandel unter besonderer Berücksichtigung prekärer Beschäftigung und der Vereinbarkeit von Berufund Familie“, Studie auf Initiative von ver.di und DGB mit der Senatsverwaltung für Wirtschaft, Technologieund Frauen, Berlin, März 2008.

12 Ein Niedriglohn ist nach der von OECD und EU verwendeten Definition ein Lohn, der unterhalb von zweiDritteln des Durchschnittslohnes (Medianlohnes) aller Vollzeitbeschäftigten liegt.

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im Jahr 2007 die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer insgesamt 47,8 Milliarden Stun-den. Demgegenüber hat sich die Zahl der insgesamt in Deutschland geleisteten Arbeits-stunden im Vergleich zu 1997 nahezu nicht verändert. Fazit ist, dass das sogenannte„Jobwunder“ auf der Umverteilung des gleichen zeitlichen Volumens an Arbeit auf mehrKöpfe beruht13.

Rückgang sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung

Die nachfolgende Grafik zeigt das Ausmaß des Verlustes vor allem an sozialversiche-rungspflichtiger Vollbeschäftigung seit Anfang der 1990er Jahre:

13 Statistisches Bundesamt, Atypische Beschäftigung auf dem deutschen Arbeitsmarkt – Ergebnisse des Mikro-zensus, Wiesbaden 2008.

14 BA, Der Arbeits- und Ausbildungsmarkt in Deutschland Januar 2009, S. 7.

Waren im Juni 2002 noch rund 27,57 Millionen Menschen sozialversicherungspflichtigbeschäftigt, so war deren Zahl im Juni 2007 auf rund 26,85 Millionen gesunken – kon-kret um 716.581 Beschäftigte. Damit haben die Hartz-Reformen zum weiteren Abbauvon sozialversicherungspflichtigen Arbeitsverhältnissen beigetragen. Mit der vorrüberge-henden Entspannung auf dem Arbeitsmarkt seit 2006 ist auch die Zahl der sozialversi-cherungspflichtigen Arbeitsverhältnisse wieder gestiegen und lag nach der Hochrech-nung der Bundesagentur für Arbeit im Oktober 2008 bei 28,02 Millionen. Damit konnteerstmals der Verlust seit Anfang der 1990er Jahre – vor allem bei der sozialversiche-

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rungspflichtigen Vollzeitbeschäftigung – aufgeholt werden. Bereits im November 2008ging jedoch die Zahl sozialversicherungspflichtig Beschäftigter saisonbereinigt wiederumum 10.000 zurück14.

Atypische Beschäftigung ist kein Zufall – Ursachen für die Zunahme vonatypischer und prekärer Beschäftigung

Das 2003 in Kraft getretene Zweite Hartz-Gesetz15 hat die Verdienstgrenze für Mi-nijobs von 325 # auf 400 # angehoben und die 15-Stundengrenze abgeschafft.Die Versicherungspflicht in Nebenjobs wurde aufgehoben, die Sozialversicherungs-beiträge für die Arbeitgeber wurden auf 25 % festgelegt und Mitte 2006 auf 28 %angehoben16.

Befristete Beschäftigung ohne sachlichen Grund bei Neueinstellung war bis zumBeschäftigungsförderungsgesetz von 1985 maximal für ein Jahr möglich.Mittlerweile kann bis zu zwei Jahre, bei neu gegründeten Unternehmen bis zu vierJahre, ohne weitere Begründung befristet beschäftigt werden.

Bei der Leiharbeit ist die ursprünglich auf maximal drei Monate begrenzte Überlas-sungsdauer zunächst auf sechs, dann auf zwölf und später auf 24 Monate ausge-weitet und letztlich völlig abgeschafft worden. Abgeschafft worden ist auch dasVerbot, eine/n Leiharbeiter/in parallel zu einem Entleih-Einsatz anzustellen (Syn-chronisationsverbot). Das AÜG in seiner ab 1. Januar 2004 gültigen Fassung regeltzudem, dass die Leiharbeitnehmer/innen ohne Tarifvertrag den gleichen Lohn unddie gleichen Arbeitsbedingungen wie die Beschäftigten des Entleiherbetriebes er-halten, wenn nicht ein Tarifvertrag eine abweichende Regelung trifft. Durch dieBranchentarifverträge der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften wirddavon erheblich nach unten abgewichen.

Die Einführung eines flächendeckenden gesetzlichen Mindestlohnes für alle abhängigBeschäftigten von mindestens 7,50 # pro Stunde steht aus. Die Neufassung des Arbeit-nehmer-Entsendegesetzes (AEntG)17, in das 2009 weitere Branchen (u. a. Pflegediensteund Aus- und Weiterbildung nach SGB II und III) aufgenommen werden, ist nur ein ers-ter Schritt in Richtung zur Verbesserung der Situation im Niedriglohnbereich. Die Auf-

15 Zweites Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23. Dezember 2002 – BGBl. I 2002,4607 und 4621.

16 Durch das Haushaltsbegleitgesetz 2006 zum 1. Juli 2006.17 Entwurf eines Gesetzes über zwingende Arbeitsbedingungen für grenzüberschreitend entsandte und für re-

gelmäßig im Inland beschäftigte Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen (Arbeitnehmer-Entsendegesetz –AentG) – Bundesdrucksache 16/10486 vom 7. Oktober 2008.

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nahme der Zeitarbeit war politisch nicht gewollt. Die Schwelle für die Anwendung desAEntG, wonach tarifgebundene Arbeitgeber eines Wirtschaftszweiges bundesweit oderregional mehr als 50 % der in der Branche tätigen Arbeitnehmer/innen beschäftigenmüssen, liegt so hoch, dass bisher nur in wenigen Branchen ein Tarifvertrag nach Maß-gabe des Gesetzes für allgemeinverbindlich erklärt werden kann. Das Mindestarbeits-bedingungsgesetz (MiAG) für Branchen, die die Voraussetzungen des AEntG nicht erfül-len, bietet in der im Juli 2008 beschlossenen Fassung keinen ausreichenden Schutz vorNiedriglöhnen.

Arbeitsmarkt und atypische/prekäre Beschäftigung

Atypische Formen der Beschäftigung erfüllen auf dem Arbeitsmarkt verschiedene Funk-tionen. Sie können dazu dienen, die Arbeitskosten zu senken, die Anpassungsfähigkeitdes Arbeitseinsatzes zu erhöhen oder die Instrumente der betrieblichen Personalpolitikzu erweitern (z. B. befristeter Arbeitsvertrag als verlängerte Probezeit). Seit den 1980erJahren haben Deregulierungsmaßnahmen (Beschäftigungsförderungsgesetz und seineNovellierungen, Teilzeit- und Befristungsgesetz, Hartz-Gesetze) die Rahmenbedingungenfür atypische Beschäftigungsformen mit dem Ziel ihrer Ausweitung verändert. Flexibilitätwurde zur zentralen Voraussetzung für die Bewältigung des Strukturwandels, für wirt-schaftliches Wachstum und für den Abbau der Arbeitslosigkeit erklärt. Dabei wurde dieGrenze zwischen Arbeitslosigkeit und existenzsichernder/sozialversicherungspflichtigerBeschäftigung zunehmend verwischt. Die fortdauernde Unterbeschäftigung versetzt dieArbeitgeber in die Lage, aus der Masse von Arbeit suchenden auswählen zu können. Inden wenigsten Fällen ebnet atypische Beschäftigung Erwerbslosen den Rückweg ins Be-rufsleben. Vielmehr sind immer mehr Menschen nicht auf eigenen Wunsch, sondernmangels anderer Beschäftigungsmöglichkeiten zur Aufnahme von Teilzeitarbeit undLeiharbeit gezwungen.

Mehr Beschäftigung bedeutet neben der Zunahme von Teilzeit- und der Abnahme vonVollzeitbeschäftigung in erster Linie weniger reguläre Beschäftigung. Ein großer Teil derZunahme von Beschäftigung geht auf das Konto von Leiharbeit, die nach Berechnungendes DGB allein zwischen Juni 2006 und Juni 2007 einen Zuwachs von 24,8 % verzeich-net hat. 55 % der Arbeitsverhältnisse in dieser Branche sind kürzer als drei Monate, d.h.das Risiko der Arbeitslosigkeit ist weit überdurchschnittlich. Die seit Ende 2006 günstigeEntwicklung von Wachstum und Beschäftigung in Deutschland suggerierte einen Erfolgder Arbeitsmarktpolitik, der in der Rezession enttarnt wird. Viele Menschen verlieren ihreArbeit wieder, allen voran ungesichert und prekär Beschäftigte.

Die Politik lässt sich jedoch unter Zugzwang setzen, statt schützend und regulierend ein-

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zugreifen. Sie verfährt weiter unter dem Leitsatz der Hartz-Reformen „Sozial ist, was Ar-beit schafft“. ver.di setzt dagegen: „Sozial ist, was ›Gute Arbeit‹ schafft“. Gute Arbeit istexistenzsichernde und unbefristete, aber auch die gesundheitlichen Ressourcen scho-nende und persönlichkeitsfördernde Arbeit. Die Verhinderung und Zurückdrängung pre-kärer Arbeit ist für ver.di daher eine zentrale Aufgabe gewerkschaftlichen Handelns. Auf-gezwungene prekäre Beschäftigung muss weiterhin thematisiert werden. Insgesamtmuss über Qualität und Nachhaltigkeit der Eingliederung in den Arbeitsmarkt gespro-chen werden, statt weiterhin auf „Arbeit um jeden Preis“ zu setzen. Arbeitsmarktpolitikmuss wieder auf sozialpolitischen Grundlagen als wesentliches Politikfeld zur Vermei-dung von Armut und Altersarmut stattfinden.

Soziale Sicherung

Atypische Beschäftigungsverhältnisse wirken über den Arbeitsmarkt hinaus in die Syste-me der sozialen Sicherung hinein. Atypische Beschäftigungsverhältnisse beeinflussen so-wohl das Niveau der individuellen Sicherheit als auch die Systeme selbst, insbesonderederen Finanzierungsbedingungen. Die Systeme sozialer Sicherung orientieren sich nachwie vor an der Erwerbsarbeit und speziell am Normalarbeitsverhältnis ohne Rücksichtauf den Wandel der Beschäftigungsformen. Für die individuelle Sicherung hat dies so-wohl während als auch nach der Erwerbsphase erhebliche Konsequenzen. Während derErwerbstätigkeit geht es um Ansprüche in der Arbeitslosen- und Krankenversicherung,während des Ruhestandes um die Rentenversicherung. Die Auswirkungen auf die einzel-nen Zweige der Sozialversicherung sind unterschiedlich je nach Form und Dauer des Be-schäftigungsverhältnisses.

In der gesetzlichen Krankenversicherung und der gesetzlichen Pflegeversicherungbesteht voller Versicherungsschutz nur bei Leiharbeit, Teilzeit und Befristung. Mini-jobber/innen sind in der gesetzlichen Krankenversicherung grundsätzlich versiche-rungsfrei18. Soweit sie nicht familienversichert sind, müssen sich Minijobber/innenfreiwillig oder privat krankenversichern.

Bei der ArblV dagegen entstehen bei einer befristeten Beschäftigung unter Um-ständen trotz Beitragszahlung keine Ansprüche19. Überhaupt nicht gegen Arbeits-

18 § 7 Abs. 1 Satz 2 SGB V, siehe aber § 7 Abs. 1 Satz 2 und Abs. 2 sowie § 5 Abs. 1 Nr. 13 SGB V – einge-führt durch das Gesetz zur Stärkung des Wettbewerbs in der gesetzlichen Krankenversicherung (GKV-Wett-bewerbsverstärkungsgesetz – GKV-WSG) vom 26. März 2007 – BGBl. I 2007, 378.

19 Der Anspruch auf Arbeitslosengeld setzt voraus, dass der/die Erwerbslose innerhalb der letzten zwei Jahrevor der Entstehung aller weiteren Voraussetzungen für den Anspruch auf Arbeitslosengeld mindestens 12Monate in einem Versicherungsverhältnis stand (§§ 123 Satz 1 i. V. m. 117 Abs. 1, 118 Abs. 1 SGB III).

18

losigkeit versichert sind Arbeitnehmer/innen, die ausschließlich auf Basis von Mini-Jobs tätig sind, während bei Nebenerwerbstätigkeit die Versicherungspflicht ausder Hauptbeschäftigung resultiert.

Atypische Beschäftigung kann zu einer dramatischen Reduzierung der Rentenhöheführen. Bei Mini-Jobs besteht die Option der Aufstockung von Rentenversiche-rungsbeiträgen, die aber wegen des zu geringen Einkommens und der Erwartunggeringer Rentenbeträge kaum wahrgenommen wird. Bei Teilzeitarbeit lassen sichhäufig auch keine existenzsichernden Ansprüche in der GRV erwerben. Rein formalist die Leiharbeit (auf Vollzeitbasis) gegen soziale Risiken nicht schlechter abgesi-chert als Normalarbeitsverhältnisse. Allerdings bestehen wegen der geringeren Be-schäftigungsstabilität sowie der niedrigeren Einkommen faktische Nachteile.

Jede Art von Beschäftigung ist über die GUV versichert, so dass auch atypisch Be-

Übersicht 1: Sozialversicherungsschutz bei atypischer Beschäftigung:

Sozialversicherung Teilzeit Minijob21 Midijob Befristetes Leiharbeit(wenn kein Arbeits-Minijob) verhältnis

GKV/GPfV ja nein ja ja ja

ArblV ja nein ja ja ja

GRV ja grds. ja ja ja

nein22

GUV ja ja ja ja ja

gering-fügigent-lohnt

kurz-fristig

20 Für Versicherte über 15 und unter 18 Jahren sind dies 40 %, für Versicherte über 18 Jahren sind dies 60 %der im Zeitpunkt des Versicherungsfalles maßgebenden Bezugsgröße, 2008 z. B. bei Vollinvaliditätmindestens 8.000 # bzw. 12.000 # in den alten und 6.666 # bzw. 10.000 # in den neuen BundesländernVerletztenrente pro Jahr (§§ 56 Abs. 3 S. 1, 85 SGB VII i. V. m. § 18 SGB IV). Auch bei Teilinvalidität und fürHinterbliebene entstehen Rentenansprüche, wenn der Unfallversicherungsschutz greift.

21 Minijobs sind sozialversicherungsfrei, d.h. sie begründen keinen eigenen Sozialrechtsschutz. Für 400-#-Mi-nijobs (nicht aber kurzfristige Minijobs) müssen aber dennoch pauschale Beträge zur GKV und GRV gezahltwerden. Keine Beiträge fallen in der GPfV und der ArblV an.

22 Aus der Summe der Entgeltpunkte für die geringfügige Beschäftigung werden die Monate für die Warte-zeit ermittelt, indem diese Summe durch den Wert 0,0625 geteilt wird (§ 52 Abs. 2 SGB VI). Diese Warte-zeitmonate werden aber keinem bestimmten Zeitraum zugeordnet. Es handelt sich auch nicht um Pflicht-beiträge! Deshalb können mit diesen Monaten in der Regel weder die besonderen versicherungsrechtlichenVoraussetzungen für eine Rente wegen verminderter Erwerbstätigkeit, so genannte Erwerbsunfähigkeits-bzw. Berufsunfähigkeitsrenten, noch Voraussetzungen für eine Leistung zur Rehabilitation („Kur“) erfülltwerden.

19

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schäftigte den vollen Versicherungsschutz genießen. Allerdings ist die Höhe derVerletzten- und Hinterbliebenenrente vom zuletzt bezogenen Jahresarbeitsver-dienst abhängig. Es gibt jedoch einen gesetzlich geregelten Mindestjahresarbeits-verdienst, der der Rentenberechnung zugrunde gelegt wird20.

Die Ausweitung atypischer Beschäftigungsverhältnisse hat neben Konsequenzen für denEinzelnen auch Folgen für die Institutionen der sozialen Sicherung. Das Hauptproblemerwächst aus der Verdrängung sozialversicherungspflichtiger durch sozialversicherungs-freie oder in den Beitragszahlungen reduzierter Beschäftigung (speziell Mini-Jobs undhier besonders bei den Nebentätigkeiten). Auch wenn bislang keine belastbaren empiri-schen Befunde vorliegen, sprechen starke Indizien für eine partielle Verdrängung vonNormalarbeitsverhältnissen in bestimmten Branchen durch Mini- und Midi-Jobs. Die Fol-ge sind erhebliche Einnahmeausfälle in allen Zweigen der Sozialversicherung. Diesekommt zudem für die aus steigender (Alters-) Armut resultierenden Lasten auf.

ver.di fordert wirksame Schritte gegen das Abdrängen von immer mehr Men-schen in prekäre Beschäftigungsverhältnisse:

Erforderlich zur Vermeidung von Armut ist ein flächendeckender gesetzlicher Min-destlohn von mindestens 7,50 # pro Stunde.

Mini- und Midijobs sind in sozial gesicherte Beschäftigung umzuwandeln.

Befristet Beschäftigte müssen einen gesetzlichen Anspruch auf Übernahme erhal-ten, wenn im Unternehmen ein adäquater Arbeitskräftebedarf vorhanden ist. DieBefristung ohne Sachgrund wird als verlängerte Probezeit missbraucht und ist da-her abzuschaffen.

Leiharbeitnehmer/innen sind vom ersten Tag an zu den beim Entleiher geltendenVergütungsbedingungen zu beschäftigen. Sie dürfen vom Leiharbeitsunternehmennicht deckungsgleich mit der Dauer ihres Einsatzes bei einem Entleiher beschäftigtwerden.

Praktika nach Berufsausbildung oder Studium sind zeitlich zu begrenzen unddarüber hinaus als Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Reguläre Arbeit darf nicht durchBeschäftigte erledigt werden, die aus Kostengründen als Hospitant/innen, Volontä-re/innen oder Praktikant/innen ausgewiesen werden.

Selbständige müssen in die soziale Sicherung einbezogen werden, an der auch dieAuftraggeber zu beteiligen sind. Zur Abgrenzung gegen Scheinselbständigkeit sindverbindliche Regelungen zu schaffen.

20

B. Geringfügige Beschäftigung und Teilzeit

400 Euro-Minijobs sind eine Form von Teilzeitbeschäftigung, die nur beitragsrechtlichund steuerrechtlich besonderen Regelungen unterliegt. Arbeitsrechtlich gelten für Mini-jobber/innen jedoch dieselben Regelungen wie für alle anderen Teilzeitbeschäftigten.

I. 400 Euro-Minijobs – Entwicklung und Ausgangslage

Wie aus dem von der Minijob-Zentrale der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See veröffentlichten Bericht für das dritte Quartal 2008 hervorgeht, ist im Ver-gleich zum zweiten Quartal 2008 die Gesamtzahl der 400 #-Minijobber/innen im ge-werblichen Bereich und in Privathaushalten um rund 0,5 Prozent gewachsen (+34.000).Im gewerblichen Bereich blieb die Zahl mit einem leichten Plus von 0,6 Prozent(+40.827) nahezu unverändert. Die Beschäftigtenzahl im Bereich der Privathaushalte istum 3,9 Prozent (-6.612) zurückgegangen. Insgesamt verzeichnete die Minijob-Zentralezum 30. September 2008 6.826.086 geringfügig Beschäftigte. Die Zahl der ausschließ-lich geringfügig entlohnt Beschäftigten hat nach ersten Hochrechnungen im November4,86 Millionen Menschen betragen. Hinzu kommen 2,29 Millionen Menschen, die denMinijob als Nebentätigkeit ausüben23.

Übersicht 2: 400 Euro-Minjobs im dritten Quartal 2008

Gesamt West Ost

geringfügig entlohnte 6.664.150 5.851.304 812.846Beschäftigte

geringfügig entlohnte 161.936 148.204 13.732Beschäftigte inPrivathaushalten

geringfügig Beschäftigte 6.826.086 5.999.508 826.578

Quelle: Knappschaft Bahn See – Die Minijob-Zentrale, I. Quartal 2008 – Aktuelle Entwicklungen im

Bereich der geringfügigen Beschäftigung.

23 BA, Der Arbeits- und Ausbildungsmarkt in Deutschland Januar 2009, S. 8.

2008 ist erstmals nach der Anhebung des Arbeitgeberbeitrags ab 1. Juli 2006 um 5 %die Zahl der Minijobber/innen nicht mehr gesunken, sondern leicht angestiegen.

21

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Übersicht 3: Aktuelle Entwicklungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung

Einführung der Mini- und Midijobs durch die „Hartz-Reformen“

Zum 1. April 2003 traten die ersten beiden der so genannten „Hartz-Gesetze“ in Kraft24.Durch das Zweite Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23. De-zember 2002 wurden die Regelungen für geringfügige Beschäftigungen entscheidendverändert. Die Minijobs sollten ursprünglich auf haushaltsnahe Dienstleistungen be-schränkt sein und waren zur Legalisierung von bereits existierender Schwarzarbeit in die-sem Segment gedacht. Während des Gesetzgebungsverfahrens gelang es der CDU/CSU-Opposition im Vermittlungsausschuss, ihre Vorstellungen zur Reform der geringfügigenBeschäftigung in die Hartz-Gesetze einzubringen. Die Kernpunkte der Reform waren dieHeraufsetzung der Geringfügigkeitsgrenze von 325 # auf 400 #. Eine Gleitzone im Be-reich über 400 # bis 800 # wurde eingeführt, in der die Sozialversicherungsbeiträge derArbeitnehmer/innen nicht sofort voll einsetzen, sondern langsam ansteigen (so genann-te Midijobs). Damit sollte verhindert werden, dass mit steigendem Bruttoeinkommendas Nettoeinkommen fällt. Zudem wurde es wieder möglich, eine sozialversicherungs-freie Nebentätigkeit neben einer Haupterwerbstätigkeit auszuüben.

Quelle: Minijob-Zentrale „Aktuelle Entwicklungen im Bereich der geringfügigen

Beschäftigung – III. Quartal 2008“, S. 7.

24 Erstes und Zweites Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23. Dezember 2002 – BGBl.I 2002, 4607 und 4621.

22

Für Unternehmen dienen Minijobs der Substitution voll sozialversicherungspflichtigerBeschäftigung. Der Zuwachs von rund 1,8 Millionen Minijobs ist ursächlich auf die Re-form zurückzuführen25.

Minijobs meist keine Brücke in den regulären Arbeitsmarkt

Minijobs führen regelmäßig nicht in den ersten Arbeitsmarkt zurück. Wie eine vom Rhei-nisch-Westfälischen Institut für Wirtschaftsforschung (RWI) im Auftrag der Bundes-knappschaft durchgeführte empirische Befragung gezeigt hat, gibt es keine „Brücken-funktion“ der Minijobs von Arbeitslosigkeit in Beschäftigung. Die wenig verbreiteten Mi-dijobs könnten aber Brückeneffekte aufweisen, so das RWI. Erwiesen ist die Brücken-funktion auch bei Midijobs damit nicht.

Auswirkungen der Zunahme von 400 #-Minijobs

Durch geringfügige Beschäftigung wird der Arbeitsmarkt nachhaltig in seiner Strukturverändert. Viele Branchen setzen zunehmend geringfügig Beschäftigte ein, weil siedurch geringere, auch untertarifliche Bezahlung Personalkosten einsparen wollen. DieseZerstückelung von Vollzeitarbeit eröffnet zudem nahezu unbegrenzte Arbeitszeitflexibili-sierung. Spitzenreiter sind hier die Branchen Einzelhandel, Grundstücks- und Woh-nungswesen, Gastronomie, Steuer- und Rechtsberatungen, Reinigung, Gesundheitswe-sen, Sozialwesen und kirchliche Arbeitgeber.

Tätigkeiten unmittelbar vor dem/den derzeitigen Minijob(s)

Minijob

SV-pfl. Beschäftigte mit Einkommen bis 800 #

SV-pfl. Beschäftigte mit Einkommen über 800 #

Selbstständig

Arbeitslos gemeldet

Arbeit suchend, aber nicht arbeitslos gemeldet

Schüler/Student/Azubi

Arbeitsunfähig

Hausfrau/-mann

Elternzeit

Rentner/Pensionär0 10 20 305 15 25

Quelle: RWI 2004

25 RWI, Gemischte Bilanz der Arbeitsmarktreformen, Essen 2006.

23

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Obwohl geringfügige Beschäftigungen nach wie vor zumeist von Frauen ausgeübt wer-den, weil oft Arbeitgeber keine Alternativen anbieten, können Teilzeitarbeit und Minijobnicht mehr „nur“ als Hinzuverdienst betrachtet werden, denn für etwa zwei Drittel die-ser Beschäftigten stellt dieses geringe Einkommen die überwiegende Einkommensquelledar.

Verdrängung sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung

400 #-Minijobs sind nicht nur keine Brücke in den regulären Arbeitsmarkt, sie verdrän-gen auch sozialversicherungspflichtige Beschäftigung vor allem in den unteren Einkom-mensgruppen. Nach einer Evaluation der Umsetzung der Vorschläge der Hartz-Kommis-sion berichtete das RWI und das Institut für Sozialforschung und Gesellschaftspolitik(ISG), dass zumindest ein gewisser Teil sozialversicherungspflichtiger Beschäftigungsver-hältnisse mit einem eher geringen monatlichen Einkommen in Minijobs umgewandeltwurde26. Die Studie resümiert, dass Minijobs für die Unternehmen als flexibles und Kos-ten sparendes Instrument des Personaleinsatzes genutzt werden. Dabei gehe es nichtnur um die Bewältigung von Arbeitsspitzen und Engpässen in der Produktion oderDienstleistungserstellung, sondern auch um den Erhalt der Konkurrenzfähigkeit in hartumkämpften Branchen wie z. B. dem Einzelhandel – zu Lasten der Beschäftigten.

Änderungen ab 1. Juli 2006

Durch das Haushaltsbegleitgesetz 2006 stieg die pauschale Beitragsbelastung für Arbeit-geber ab 1. Juli 2006 in der GKV von 11 % auf 13 % und in der GRV von 12 % auf15 %. So sollte der Trend zur Umwandlung sozialversicherungspflichtiger Arbeitsplätzein Minijobs aufgehalten werden. Damit wurde geringfügig entlohnte Beschäftigung fürArbeitgeber finanziell unattraktiver – auch wenn viele Arbeitgeber versuchen, die finan-zielle Mehrbelastung durch noch weitere Reduzierung der Entgelte bis an die Grenzeder Sittenwidrigkeit auf die Beschäftigten abzuwälzen.

Die Folge der Anhebung der Arbeitgeberbeiträge war ein vorrübergehender Rückgangder Minijobs, ohne dass dadurch allerdings mehr sozialversicherungspflichtige (Teilzeit-)Beschäftigungen angeboten wurden.

26 RWI/ISG, Evaluation der Umsetzung der Vorschläge der Hartz-Kommission – Arbeitspaket 1, Verbesserungder beschäftigungspolitischen Rahmenbedingungen und Makrowirkungen der aktiven Arbeitsmarktpolitik,Bericht vom 30. Juni 2005, S. 5 ff.

24

Wie der Jahresvergleich von 2005 bis 2008 zeigt, steigt die Zahl der Minijobs seit Mitte2007 wieder an:

geringfügig entlohnte Beschäftigte

Veränderung zum Vorjahr(absolut) (prozentual)

September 2008 6.664.150 190.947 2,9 %

September 2007 6.473.203 219.652 3,5 %

September 2006 6.253.551 -331.120 -5,0 %

September 2005 6.584.671 -287.904 -4,2 %

Veränderung zum Vorquartal

September 2008 6.664.150 40.827 0,6 %

Juni 2008 6.623.323 88.747 1,4 %

März 2008 6.534.576 7.092 0,1 %

Dezember 2007 6.527.484 54.281 0,8 %

Quelle: Minijob-Zentrale „Aktuelle Entwicklungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung –

III. Quartal 2008“, S. 7.

Positiv an den Änderungen ab 1. Juli 2006 ist, dass insbesondere für die Alterssicherungder Beschäftigten ein höherer Beitrag geleistet wird. Im Hinblick auf die großen Defiziteder Minijobber/innen in der Alterssicherung ist dies jedoch nur ein „Tropfen auf den hei-ßen Stein“. Die leider bisher nicht häufig genutzte Möglichkeit, durch Verzicht auf dieRentenversicherungsfreiheit die vollen Rechte in der gesetzlichen Rentenversicherung zuerwerben, wird ebenfalls finanziell deutlich günstiger. Dadurch können alle Vorteile einerumfassenden Absicherung in der gesetzlichen Rentenversicherung genutzt werden. Diessollten insbesondere Frauen nutzen und künftig auch im Minijob davon Gebrauch ma-chen und mit der Riester-Rente zusätzlich eigenständig für das Alter vorsorgen.

Die Minijob-Zentrale

Im Rahmen der Organisationsreform der gesetzlichen Rentenversicherung haben sich diebisher eigenständigen Rentenversicherungsträger Bundesknappschaft, Bahnversiche-rungsanstalt und Seekasse zur Deutschen Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See zu-

25

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sammengeschlossen. Die Minijob-Zentrale, zuvor ein Teil der Bundesknappschaft, gehörtjetzt zur neu geschaffenen Knappschaft-Bahn-See. Ihre Verwaltungsstelle Cottbus ist alsTräger der Rentenversicherung zuständige Einzugsstelle für alle geringfügigen Beschäfti-gungen. Sie ist auch für die Erhebung der Pauschalsteuer zuständig. Seit 1. Januar 2006übernimmt die Minijob-Zentrale auch die Anmeldung zur gesetzlichen Unfallversiche-rung bei Minijobs in Privathaushalten. Sie ist nicht zuständig für Beschäftigungen in derGleitzone.

II. Die Regelungen geringfügiger Beschäftigungen

1. Die Regelungen auf einen Blick

Eine Beschäftigung kann zum einen wegen der geringen Höhe des Arbeitsentgelts undzum anderen wegen ihrer kurzen Dauer geringfügig sein27:

Übersicht 4: Geringfügig entlohnte und kurzfristige Beschäftigung

geringfügig entlohnte Beschäftigung –

sogenannter 400 #-Minijob

kurzfristige Beschäftigung

Eine geringfügige Beschäftigung liegt vor,

wenn das Arbeitsentgelt aus dieser Be-

schäftigung regelmäßig im Monat 400 #

nicht übersteigt. Eine Arbeitszeitbeschrän-

kung gibt es nicht.

Eine geringfügige Beschäftigung liegt

davon abweichend auch vor, wenn das mo-

natliche Arbeitsentgelt zwar 400 # über-

steigt, die Beschäftigung jedoch innerhalb

eines Kalenderjahres auf längstens zwei

Monate oder 50 Arbeitstage nach ihrer

Eigenart oder im Voraus vertraglich be-

grenzt ist, es sei denn, die Beschäftigung

wird berufsmäßig ausgeübt. Auf die Höhe

des Einkommens kommt es hierbei –

anders als bei den 400 #-Minijobs – nicht

an.

27 § 8 Abs. 1 SGB IV (im Anhang abgedruckt).

Achtung: Handelt es sich dabei hingegen um eine berufsmäßige Beschäftigung, giltdennoch die Grenze von 400 #. Berufsmäßig bedeutet, dass sie für die/den Betreffende/nvon nicht nur untergeordneter wirtschaftlicher Bedeutung ist. Auch Beschäftigte, dieLeistungen von der Bundesagentur für Arbeit beziehen oder als arbeitsuchend gemeldetsind, werden als berufsmäßig beschäftigt angesehen.

26

Beim Zusammenrechnen von geringfügig entlohnten mit nicht geringfügigen Beschäfti-gungen (in der Regel Haupttätigkeit und Nebenjob) bleibt eine geringfügige Beschäfti-gung sozialversicherungsfrei. Jeder weitere Minijob wird in der Renten-, Kranken- undPflegeversicherung versicherungspflichtig28. In der Arbeitslosenversicherung besteht fürMinijobs generell keine Versicherungspflicht29. Liegen infolge der Zusammenrechnungdie Voraussetzungen einer geringfügigen Beschäftigung nicht mehr vor, tritt die Versi-cherungspflicht erst mit dem Tage der Bekanntgabe der Feststellung durch die Minijob-Zentrale oder den Träger der GRV ein30.

Während der/die Arbeitnehmer/in für Minijobs keine Sozialversicherungsbeiträge zahlenmuss, sind vom Arbeitgeber folgende Beiträge und Steuern zu entrichten:

Übersicht 5: Sozialversicherungsbeiträge und Steuern bei 400 #-Minijobs

Bei geringfügigen Beschäftigungen beträgt die Gesamtbelastung des Arbeitgebers durchSozialversicherungsbeiträge und Steuern höchstens 30,1 % des Arbeitsentgelts zuzüg-lich des Arbeitgeber-Beitrags zur gesetzlichen Unfallversicherung31. Hiervon entfallenauf:

die Rentenversicherung 15 %,

die Krankenversicherung 13 %,

pauschale Unfallversicherung 1,6 % ,

geringfügig entlohnter Beschäftigung –

sogenannter 400 #-Minijob

kurzfristiger Beschäftigung

Vom Arbeitgeber zu entrichten bei

Umlagebeträge zum Ausgleich bei

Krankheit und Mutterschutz

Beitrag zur GUV

Pauschalsteuer (soweit gewählt)

keine Beiträge zur GPflV und ArblV

Umlagebeträge zum Ausgleich bei

Krankheit und Mutterschutz

Beitrag zur GUV

Pauschalsteuer (soweit gewählt)

pauschale Beiträge zur GKV und GRV

keine Beiträge zur GPflV und ArblV

28 § 8 Abs. 2 S. 1 SGB IV (im Anhang abgedruckt).29 Auch dann nicht, wenn durch Zusammenrechnung von mehr als einem Minijob mit der versicherungs-

pflichtigen Hauptbeschäftigung eine Versicherungspflicht in der GRV, GKV und GPflV entsteht, § 27 Abs. 2Satz 1 Halbsatz 2 SGB III.

30 § 8 Abs. 2 S. 3 SGB IV (im Anhang abgedruckt).31 §§ 150, 153 Abs. 1, 161, 165 bis 170 SGB VII.

27

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eine pauschale Lohnsteuer 2 % (einschließlich Kirchensteuer und Solidaritätszu-schlag)32. Die geringfügig Beschäftigten zahlen keine Sozialabgaben,

ggf. Umlage zur Lohnfortzahlungsversicherung für Krankheit/Kur 0,6 % (Arbeitge-ber mit maximal 30 Beschäftigten)33,

0,07 % Umlage zum Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen bei Schwanger-schaft/Mutterschaft (U2).

Sozialversicherungsbeiträge und Steuern bei Minijobs in Privathaushalten

Sonderregelungen gelten für die Beschäftigung von Haushaltshilfen durch private Ar-beitgeber (Minijobs in Privathaushalten34). Wird die monatliche Entgeltgrenze von 400 #eingehalten, beträgt die pauschale Abgabe des Arbeitgebers hier insgesamt höchstens14,27 % des Arbeitsentgelts. Hiervon entfallen auf:

die Rentenversicherung 5 %,

die Krankenversicherung 5 %,

pauschale Unfallversicherung 1,6 % 35,

eine pauschale Lohnsteuer 2 % (einschließlich Kirchensteuer und Solidaritätszu-schlag),

Umlage zur Lohnfortzahlungsversicherung für Krankheit/Kur 0,6 % (U1) 36,

0,07 % Umlage zum Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen bei Schwanger-schaft/Mutterschaft (U2).

32 Das Arbeitsentgelt ist stets steuerpflichtig. Die Lohnsteuer vom Arbeitsentgelt für geringfügige Beschäfti-gungen im Sinne des SGB IV ist pauschal oder nach den Merkmalen der Lohnsteuerkarte zu erheben. DasBundesarbeitsgericht (BAG) hat in einem Urteil vom 1. Februar 2006 (AZR 628/04) entschieden, dass bei ei-ner vereinbarten Bruttovergütung die Minijobberin und der Minijobber die Pflicht hat, die pauschale Lohn-steuer von 2 % selbst zu tragen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber sie abführt, sie aber auf die Beschäf-tigten umlegen kann. In der Praxis jedoch trägt in vielen Fällen der Arbeitgeber die pauschale Lohnsteuer. Erist dazu aber nicht verpflichtet. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Tragung der pauschalen Lohnsteuervon 2 % besteht nur dann, wenn ein Nettolohn verabredet wurde. Dies muss aber hinreichend deutlichzum Ausdruck kommen, so das BAG. Siehe § 40a EstG (im Anhang abgedruckt).

33 Ab 1. Januar 2009; Eingeführt zum 1. Januar 2006 durch das Gesetz über den Ausgleich der Arbeitgeber-aufwendungen für Entgeltfortzahlung (Aufwendungsausgleichsgesetz – AAG) vom 22. Dezember 2005 –BGB l. I 3686.

34 § 8a SGB IV (im Anhang abgedruckt).35 Der Beitrag für die Unfallversicherung beträgt seit Januar 2006 einheitlich 1,6 % des Arbeitsentgeltes. Er

wird zusammen mit den anderen Abgaben zweimal jährlich jeweils zum 15. Januar und zum 15. Juli fürdas vorangegangene Halbjahr im Lastschriftverfahren eingezogen. Die erste Beitragszahlung wurde alsozum 15. Juli 2006 fällig. Die Minijob-Zentrale leitet die Beiträge zur Unfallversicherung anschließend an denzuständigen kommunalen Unfallversicherungsträger weiter.

36 Vgl. Fußnote 33.

28

Arbeitgeber in Privathaushalten können seit dem 1. Januar 2009 für eine/n 400 Euro-Minijobber/in im Privathaushalt statt der bisherigen 10 % nun 20 % der Gesamtausga-ben von ihrer zu zahlenden Einkommenssteuer abziehen37, maximal 510 # jährlich. Beiversicherungspflichtigen, nicht geringfügigen Beschäftigungen wurde die Förderung aufeinheitlich 20 % der Aufwendungen, höchstens 4.000 # pro Jahr, ausgeweitet38 .

Übersicht 6: Sozialversicherungsbeiträge und Steuern in 400 #-Minijobs

„normaler“ Minijob Minijob in Privathaushalt

Pauschalbeiträge zur GKV 15 % 5 %

Pauschalbeiträge zur GRV 13 % 5 %

Besteuerungsalternativen

einheitliche Pauschsteuer 2 %

pauschale Lohnsteuer 20 %

nach Lohnsteuerkarte individuell gemäß Lohnsteuerkarte

Umlagen nach dem AAG 0,67 %

Beiträge zur GUV 1,6 % (ab Januar 2006)

Der pauschale Beitrag zur GKV in Höhe von 13 bzw. 5 % des Arbeitsentgelts ist vom Ar-beitgeber nur dann zu zahlen, wenn der/die Beschäftigte in der GKV pflichtversichert,familienversichert oder freiwillig versichert ist. Der Pauschalbeitrag muss auch für Perso-nen entrichtet werden, die bereits aufgrund ihrer Hauptbeschäftigung Beiträge in dieGKV zahlen. Für Minijobber/innen, die privat oder gar nicht krankenversichert sind, fälltder Pauschbeitrag zur Krankenversicherung hingegen nicht an. Hierzu zählen auch dieGrenzgänger/innen, die im Inland arbeiten, aber im Ausland wohnen und nur dort kran-kenversichert sind.

Es besteht die Möglichkeit für den/die Arbeitnehmer/in, den Arbeitgeberbeitrag in dieGRV auf die volle Höhe aufzustocken und damit höhere Anwartschaften zu erwerben.

Für Beschäftigungen in der sog. Gleitzone, d. h. bei einem monatlichen Bruttoentgeltvon 400,01 # bis 800 # gelten besondere sozialversicherungsrechtliche Regelungen.Dabei handelt es sich nicht nur um geringfügige Beschäftigungen, sondern um „normale“Teilzeitarbeitsverhältnisse.

37 Gesetz zur Förderung von Familie und haushaltsnahen Dienstleistungen (Familienleistungsgesetz – Fam-LeistG) vom 22. Dezember 2008 – BGBl. I 2008, 2955.

38 Vgl. § 35 a EStG in der seit 1. Januar 2009 gültigen Fassung im Anhang.

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seit 1.7.2006 Arbeitnehmer/in Arbeitgeber/in Anmerkungen

Minijobs bis Keine Krankenversicherung 13 %400 # Sozialversicherungs- Rentenversicherung 15 %

beiträge Pauschale Lohnsteuer 2 %Umlage fürKrankheit 0,6 %Umlage fürSchwangerschaft/Mutterschaft 0,07 %

Minijobs bis Keine Krankenversicherung 5 % Der Arbeitgeber kann400 # in Sozialversicherungs- Rentenversicherung 5 % 20 % seinerPrivathaushalten beiträge Pauschale Lohnsteuer2 % Aufwendungen steuer-

Pauschale lich geltend machen –Unfallversicherung 1,6 % maximal jedochUmlage für 510 # jährlich.Krankheit 0,6 %Umlage fürSchwangerschaft/Mutterschaft 0,07 %

Minijobs in der Gestaffelt, Beiträge zur Kranken-,Gleitzone von aufgrund Pflege-, Renten- und400,01 # bis besonderer Arbeitslosenversicherung;800 # Berechnungs- berechnet aus

grundlage dem tatsächlichen Arbeits-entgelt

Minijobs in der Gestaffelt, Beiträge zur Kranken-, Der Arbeitgeber kannGleitzone von aufgrund Pflege-, Renten- und 20 % seiner400,01 # bis besonderer Arbeitslosenversicherung; Aufwendungen800 # in Berechnungs- berechnet aus dem steuerlich geltendPrivathaushalten grundlage tatsächlichen Arbeitsentgelt machen – maximal

jedoch 4.000 #jährlich.

Übersicht 7: Sozialversicherungsbeiträge/Steuern in Minijobs und Gleitzonenjobs (Midijobs)

30

Beschäftigungen mit einem Entgelt vonnicht mehr als 400 # 400,01 # bis 800 # ab 800,01 #geringfügige Beschäftigungen – Minijobs Midijob

Arbeitsrecht Soweit eine abhängige und keine selbstständige Tätigkeit ausgeübt wird, besteht unabhängigvon der Höhe des Arbeitsentgelts ArbeitnehmerInnen-Eigenschaft und arbeitsrechtlicheVorschriften finden Anwendung (siehe auch § 2 Abs. 1 und 2 TzBfG).

Betriebs- Unabhängig von der Geringfügigkeitsgrenze sind Teilzeitbeschäftigte auch Beschäftigteverfassungs- im Sinne des BetrVG. Sie sind aktiv und passiv wahlberechtigt und unterliegen im Übrigenrecht dem Schutzbereich des BetrVG.

Sozial- Sozialversicherungsfreiheit Die ArbG und ArbNversiche- Sozialversicherungs- tragen je die hälftigenrungsrecht Normaler Minijob Minijob im beiträge werden nach Sozialversicherungsbei-

z.B. im Betrieb Privathaushalt der Gleitzonenformel träge von z.Zt. (2009):berechnet und von GRV 19,9 %

ArbG zahlt pauschal ArbG zahlt pauschal ArbN und ArbG GPfV 1,95 %an die an die getragen (s. II.6.) ArblV 2,8 %GRV 15 % GRV 5 % GKV 14,9 % abGKV 13 % GKV 5 % 1.7.2009(Steuern siehe unten) (Steuern siehe unten)

Steuerrecht Einkünfte aus geringfügiger Beschäftigung Das steuerpflichtige Das steuerpflichtige(Minijobs)* sind beim ArbN grundsätzlich Arbeitsentgelt wird Arbeitsentgelt wirdsteuerpflichtig; die Lohnsteuer führt der vom ArbG an das vom ArbG an dasArbG ab, er kann sie sich aber vom Finanzamt abgeführt; Finanzamt abgeführt;ArbN zurückholen; der ArbG behält den der ArbG behält denkeine Unterscheidung, ob normaler Minijob Betrag vom Entgelt Betrag vom Entgeltoder ein Minijob im Privathaushalt vorliegt. ein; die Höhe richtet ein; die Höhe richtet

sich individuell nach sich individuell nachder Lohnsteuerkarte der Lohnsteuerkarte

Pauschalsteuer Individualsteuer des ArbN. des ArbN.Zahlt der ArbG pauschal Das ArbeitsentgeltGRV-Beiträge, kann er unter wird bei vorgeleg-Verzicht auf die Lohnsteuer- ter Lohnsteuer-karte die Lohnsteuer (einschl. karte je nachSolidaritätszuschlag und Lohnsteuer-Kirchensteuer) mit einem klasse erhoben.Pauschalsteuersatz von 2 %des Entgelts erheben;zuständig ist die Minijob-Zentrale. Zahlt der ArbGkeine pauschalen GRV-Beiträ-ge (z.B. beim Zusammenrech-nen mehrerer Minijobs), kannder ArbG die Lohnsteuer miteinem Pauschalsteuersatzvon 20 % des Arbeitsentgeltserheben; zuständig ist danndas Finanzamt.

Arbeitgeber von Minijobs in Privathaushalten könnensteuerrechtliche Begünstigungen geltend machen (siehe II.5.)

* Im Bereich der geringfügigen Beschäftigungen werden Beschäftigungen mit einem Entgelt von nicht mehr als 400 # Beschäfti-gungen, die innerhalb eines Kalenderjahres an nicht mehr als 50 Arbeitstagen oder 2 Monaten ausgeübt werden, gleichgesetzt.

Übersicht 8: Rahmenbedingungen für Minijobs und Gleitzonenjobs (Midijobs)

31

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2. Die geringfügig entlohnte Beschäftigung (400 #-Minijob)im Einzelnen

Ein Minijob liegt nur dann vor, wenn das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt nichtmehr als 400 # beträgt. Besonderheiten gelten in der Gleitzone zwischen 400,01 # und800 # (s. u.). Die wöchentliche Arbeitszeit ist dabei unerheblich. Mit dem Entfallen der15-Stunden-Grenze ab dem 1. April 2003 gibt es keine zeitlichen Beschränkungen mehr.Da jedoch das regelmäßige tarifliche Arbeitsentgelt zugrunde zu legen ist, ergibt sichdarüber eine Einschränkung für die mögliche Arbeitszeit.

a. Ermittlung der 400 #-Grenze

Berechnung des Arbeitsentgelts unter Berücksichtigung der 400 #-Grenze

Ein Minijob liegt nur dann vor, wenn das regelmäßige monatliche Arbeitsentgeltnicht mehr als 400 # beträgt. Wer einen Minijob ausüben will, muss darauf achten, dassmit dem Arbeitsentgelt inklusive weiterer Vergütungsbestandteile die Jahresarbeitsent-geltgrenze nicht überschritten wird.

Zum regelmäßigen tariflichen Arbeitsentgelt gehört nicht nur

die Brutto-Vergütung entsprechend der einschlägigen Vergütungsgruppe

sondern auch

regelmäßige Einnahmen, deren Gewährung mit hinreichender Sicherheit (aufgrundgeltender arbeitsrechtlicher Bestimmungen oder betrieblicher Übung) mindestenseinmal jährlich zu erwarten sind (z. B. Urlaubsgeld, Weihnachtsgeld),

nicht aber

nicht jährlich wiederkehrende Leistungen (z. B. Jubiläumszuwendung),

steuerfreie Aufwandsentschädigungen und

bestimmte steuerfreie Einnahmen39 (begünstigte Nebentätigkeiten, z. B. nebenbe-rufliche Pflegetätigkeit oder nebenberufliche Tätigkeit als Übungsleiter/in) sowie

eine unvorhersehbare Überschreitung der Entgeltgrenze (z. B. wegen einer Krank-heitsvertretung).

Besteht ein Anspruch auf solche regelmäßig wiederkehrenden Zahlungen (wie z. B.Weihnachts- und Urlaubsgeld), muss dies bei der Bemessung des Arbeitsentgelts be-rücksichtigt werden, damit die monatliche 400 #-Grenze nicht überschritten wird.

39 § 3 Nr. 26 EStG.

32

Wenn ein Tarifvertrag Anwendung findet, hat der/die geringfügig Beschäftigte Anspruchauf tarifgerechte Eingruppierung und Bezahlung. Grundsätzlich gilt für die Berechnungdes Entgelts das unten genannte Beispiel. In Bereichen, in denen mit Jahresarbeitszeitengerechnet wird, wie z. B. im Handel, kann auch eine andere Berechnungsmethode, an-gewendet werden (s. u.).

Ermittlung des maßgebenden Entgelts

Laufendes Arbeitsentgelt + regelmäßig wiederkehrende Zahlungen = 400 # oderweniger (sonst liegt keine geringfügige Beschäftigung vor).

Achtung: In Fällen schwankender Höhe des Arbeitsentgelts und bei saisonbe-dingten Schwankungen wird das maßgebende Arbeitsentgelt wie folgt ermittelt:

Arbeitsentgelt für 12 Monate + regelmäßig wiederkehrende Zahlung : 12= 400 # oder weniger (sonst keine geringfügige Beschäftigung).

Achtung: Es ist das Arbeitsentgelt zugrunde zu legen, auf das der Arbeitnehmer/dieArbeitnehmerin einen Rechtsanspruch hat (z. B. aufgrund eines Tarifvertrages, einerBetriebsvereinbarung oder einer einzelvertraglichen Regelung).

Auf die Höhe des tatsächlich gezahlten Entgelts kommt es nicht an!

Berechnung der Arbeitszeit unter Berücksichtigung der 400 #-Grenze

Beispiel: Frau A ist geringfügig beschäftigt. Ihr monatliches Vollzeitarbeitsentgelt be-trägt 2.000 # bei einer tariflich regelmäßigen Arbeitszeit von 37,5 Stunden/Woche(162,5 Stunden/Monat). Frau A will nun wissen, wie viel sie arbeiten kann, um die400 #-Grenze nicht zu überschreiten.

Zuerst muss sie ihr Stundenentgelt errechnen:

Monatsentgelt geteilt durch die Monatsstunden (2.000 # : 162,5 Stunden) ergibt dasStundenentgelt von 12,31 #.

Nun teilt sie die 400 # durch das Stundenentgelt und errechnet damit, dass sie32,5 Stunden im Monat arbeiten kann.

Die monatliche Stundenanzahl rechnet sie nach folgender „13-3-Rechnung“ in diewöchentliche Stundenanzahl um:

33

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32,5 Stunden im Monat werden mit 3 multipliziert (das ergibt ein Vierteljahr) unddurch 13 (Wochenanzahl pro Vierteljahr) geteilt.

Für Frau A heißt das, dass sie (32,5 x 3 : 13 =) 7,5 Stunden pro Woche arbeitenkann. (7,5 Stunden/Woche x 12,31 #/Stunde = 92,32 #/Woche x 13 Wochen geteiltdurch 3 = Monatsentgelt).

Berücksichtigung von Sonderzahlungen

Besteht ein Anspruch auf eine (anteilige) Sonderzahlung (z. B. 100 #), muss der Betragden 400 # in dem Monat hinzugerechnet werden, in dem er ausgezahlt wird.

Beispiel: Frau A erhält im November eine Sonderzahlung von 100 #. Sie kann dannnur noch weitere 300 # erhalten, um nicht die 400 #-Grenze zu überschreiten. Dasbedeutet für sie, dass sie für 300 # geteilt durch das Stundenentgelt von 12,31 #monatlich nur noch gut 24 Stunden arbeiten darf. Dies würde nach der „13-3-Rech-nung“ eine wöchentliche Arbeitsleistung im November von 5,5 Stunden bedeuten.

Damit die 400 #-Grenze nicht überschritten wird und keine Versicherungspflicht ein-tritt, sollte Frau A im November wöchentlich nur 5,5 Stunden arbeiten.

Beispiel: Herr B arbeitet im Einzelhandel als Verkäufer und ist aufgrund seiner Be-rufsjahre in die Endstufe einzugruppieren. Für den Einzelhandel beträgt das monatli-che Endgehalt im Jahr 2008 2.066 # (in den meisten Tarifbezirken West) für eineVollzeitbeschäftigung bei einer tariflich regelmäßigen Arbeitszeit von 37,5 Stunden/Woche. Im Einzelhandel besteht darüber hinaus Anspruch auf anteiliges Urlaubsgeldund Sonderzahlung, das in die Berechnung der Höchstarbeitszeit einbezogen werdenmuss.

Herr B will nun wissen, wie viele Stunden er arbeiten kann, um die 400 #-Grenzenicht zu überschreiten.

Die Berechnung der regelmäßigen Höchstarbeitszeit für geringfügig Beschäftigte er-folgt folgendermaßen (Beispiel Tarifvertrag Einzelhandel Bayern):

34

Monatsentgelt Vollzeit ab 1.05.2008 2.066 #

Urlaubsgeld 1.033 #monatlich (1.033 # : 12) 86,08 #(beträgt 50 % des Monats-Endgehaltes einerVerkäuferin jeweils am 1.1. eines Kalenderjahres)

Sonderzahlung (Weihnachtsgeld) monatlich 1.291,25 #(1.291,25 # : 12 – beträgt in den meisten 107,60 #Tarifgebieten 62,5 % des individuellenMonatsentgelts)

Durchschnittlicher Monatsverdienst Vollzeit 2.259,68 #Entgelt pro Stunde (2.259,68 # : 163) 13,86 #(Teiler nach Tarifvertrag 1/163)

Errechnung der monatlichen Arbeitszeit 28,86 Stunden(400 # : 13,86 #)

Errechnung der wöchentlichen Arbeitszeit: 6,66 StundenDie monatliche Stundenzahl wird nach folgender„13-3-Rechnung“ in die wöchentlicheStundenzahl umgerechnet: 28,86 # x 3 = 86,58 # (3 = Vierteljahr)86,58 # : 13 = 6,66 # (13 = Wochen proVierteljahr)

Mit dieser Berechnung der regelmäßigen Höchstarbeitszeit ist gewährleistet, dass dieGrenze von 400 # inklusive der anteiligen Sonderzahlungen nicht überschritten wird.Die Arbeitszeit muss sich weiter reduzieren, wenn der/die Beschäftigte individuell An-sprüche auf Zuschläge aus dem Tarifvertrag hat (z. B. bei Feiertagsarbeit, Nachtar-beit), die nicht in Freizeit abgegolten werden.

40 § 8 SGB IV (im Anhang abgedruckt).41 § 8a SGB IV (im Anhang abgedruckt).

b. Minijob als einzige Tätigkeit oder neben anderen Tätigkeiten

Der Minijob kann neben dem Hauptjob oder als einzige Tätigkeit ausgeübt werden. Beider Beurteilung von Tätigkeiten muss jeweils unterschieden werden, ob sie geringfügigund damit sozialversicherungsfrei oder ob sie sozialversicherungspflichtig sind. Innerhalbder geringfügigen sozialversicherungsfreien Beschäftigung kann wiederum unterschie-den werden in: „normale“ Minijobs z. B. im Betrieb40 und Minijobs in Privathaushalten41.

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Diese Unterscheidung ist wichtig für die Höhe der pauschalen Sozialversicherungsbeiträ-ge, die der Arbeitgeber zu zahlen hat.

Übersicht 9: 400 #-Minjob – ja oder nein?

Entgelt beträgt mehr als 400 #

monatlich und

Tätigkeit wird im Kalenderjahr länger als an

50 Arbeitstagen oder zwei Monaten ausge-

übt

Sozialversicherungspflichtige Beschäftigung

mit Vergünstigungen bei der Beitragsbe-

rechnung in der Gleitzone von 400,02 # bis

800 #

Entgelt beträgt nicht mehr als 400 #

monatlich oder

Tätigkeit wird im Kalenderjahr an nicht

mehr als 50 Arbeitstagen oder zwei Mona-

ten ausgeübt

Geringfügige sozialversicherungsfreie Be-

schäftigung

„normale“ Minijobs Minijobs in Privat-

haushalten

Jede Tätigkeit oberhalb dieser Grenze ist sozialversicherungspflichtig. Dies gilt auch fürTätigkeiten in der so genannten Gleitzone zwischen 400,01 # und 800 #. Für sie geltenaber geringere Sozialversicherungsbeiträge, die nach einer bestimmten Formel (s. u.) be-rechnet werden. Werden zwei Tätigkeiten (z. B. eine Tätigkeit, die mit 500 # und eine,die mit 600 # entlohnt wird) ausgeübt, kann nicht zweimal die Gleitzonenregelung inAnspruch genommen werden. Die beiden Tätigkeiten werden zusammengerechnet undfür das Entgelt in Höhe von 1.100 # werden Sozialversicherungsbeiträge ohne die Ver-günstigung der Gleitzonenregelung gezahlt42.

Minijob als einzige berufliche Tätigkeit

Hat ein/e Beschäftigte/r nur einen Minijob bis 400 #, gilt Folgendes:

Der Arbeitgeber zahlt einen Beitrag zur GRV in Höhe von 15 %. Nur für Beamtin-nen/Beamte, die neben ihrer Beschäftigung einen Minijob ausüben, auf die die Ge-währung einer Versorgungsanwartschaft erstreckt worden ist, ist kein Pauschalbei-trag zur GRV zu zahlen. Der/die Arbeitnehmer/in zahlt keinen Beitrag zur GRV.

Ist der/die Beschäftigte in der GKV pflichtversichert, freiwillig versichert oder fami-lienversichert, zahlt der Arbeitgeber einen Beitrag von 13 %. Der/die Arbeitnehmer/inzahlt in diesem Fall keinen Beitrag zur GKV. Wer nicht in der GKV versichert ist, fürden hat der Arbeitgeber auch keinen Krankenversicherungsbeitrag zu zahlen.

42 § 20 Abs. 2 Halbsatz 2 SGB IV (im Anhang abgedruckt).

36

Hinzu kommt für den Arbeitgeber der reguläre Beitrag zur gesetzlichen Unfallversi-cherung sowie ggf. die Umlagen zur Lohnfortzahlungsversicherung für Krankheit/Kur sowie für Schwangerschaft/Mutterschaft von 0,67 % (Arbeitgeber mit maximal30 Beschäftigten).

Der Arbeitgeber zahlt weiterhin eine Pauschalsteuer von 2 % (zur Abwälzung aufden/die Arbeitnehmer/in s. o.). Nach geltendem Recht werden die Einkommen biszur Grenze von 400 # mit 2 % pauschal versteuert. Die Pauschalsteuer wird zusam-men mit den Sozialversicherungsbeiträgen erhoben, kann aber im Innenverhältnisauf den/die Arbeitnehmer/in umgelegt werden. Es besteht zwar weiterhin die Opti-on einer Besteuerung gegen Vorlage der Lohnsteuerkarte, dies ist aber angesichtsdes geringen Pauschalsteuersatzes von 2 % nur noch von theoretischer Bedeutung.

Minijobs zusätzlich zur sozialversicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung

Für einen Minijob entfällt die Zusammenrechnung mit der sozialversicherungspflichtigenHauptbeschäftigung. Jeder weitere Minijob ist mit der nicht geringfügigen Hauptbe-schäftigung zusammenzurechnen und unterliegt damit der vollen Versicherungspflichtin der Sozialversicherung.

Beispiel:Beispiel:Beispiel:Beispiel:Beispiel: Frau C ist halbtags als Verwaltungsangestellte beschäftigt. Sie will ihr Gehaltaufbessern und nimmt einen Minijob an.

Frau C kann neben ihrer Haupttätigkeit einen sozialversicherungsfreien Minijob ausü-ben. Sie zahlt im ersten Minijob keine Sozialversicherungsabgaben. Sollte sie aber ei-nen zweiten Minijob annehmen, ist der zweite Minijob sozialversicherungspflichtig.Der erste Minijob bleibt sozialversicherungsfrei.

Zusammenrechnen mehrerer Tätigkeiten

Führt die Zusammenrechnung von zwei Minijobs zum Überschreiten der 400 #-Grenze,unterfällt die Beschäftigung insgesamt der vollen Sozialversicherungs- und Steuerpflicht.Ein gelegentliches, nicht vorhersehbares Überschreiten der Arbeitsentgeltgrenze führtnicht zur Versicherungspflicht. Als gelegentlich wird dabei ein Zeitraum von bis zu zweiMonaten innerhalb eines Jahres (nicht Kalenderjahres) angesehen. Vorhersehbar ist zumBeispiel die Zahlung eines Urlaubsgeldes oder Weihnachtsgeldes. Nicht vorhersehbar istzum Beispiel ein längerer Arbeitseinsatz wegen eines krankheitsbedingten Ausfalls vonanderen Beschäftigten. Eine Zusammenrechnung ist nicht vorzunehmen, wenn ein Mini-job mit einer kurzfristigen Beschäftigung (s. o.) zusammentrifft. Besonderheiten geltenfür Midijobs in der Gleitzone zwischen 400,01 # und 800 #.

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Übersicht 10: Zusammenrechnen mit anderen Tätigkeiten

1 Sozialversicherungspflichtige Geringfügig entlohnter Minijob Keine Zusammenrechnung –Hauptbeschäftigung$§ mit einem Entgelt von nicht der Minijob bleibt

mehr als 400 # monatlich sozialversicherungsfrei

2 Sozialversicherungspflichtige Kurzfristiger Minijob von nicht Keine Zusammenrechnung –Hauptbeschäftigung mehr als 50 Arbeitstagen oder der Nebenbeschäftigung

zwei Monaten im Jahr bleibt sozialversicherungsfrei

3 Sozialversicherungspflichtige Zwei oder mehr (geringfügig Die Minijobs werden in derHauptbeschäftigung entlohnte oder kurzfristige) GKV/GPflV und GRV

Minijobs zusammengerechnet undwerden dadurch insgesamtsozialversicherungspflichtig

4 Ausschließlich zwei oder mehr Minijobs ohne sozialversicherungs- Die Minijobs werden in derpflichtige Hauptbeschäftigung (z. B. ein Minijob im Betrieb und KV/PflV und RV zusammenge-ein Minijob im Privathaushalt) rechnet und werden dadurch

insgesamt sozialversiche-rungspflichtig44

(siehe aber Variante 5)

5 Sozialversicherungspflichtige Sozialversicherungspflichtige Für die Berechnung derBeschäftigung zwischen Beschäftigung zwischen Sozialversicherungsbeiträge ist400,01 # und 800 #45 400,01 # und 800 # das insgesamt erzielte Arbeits-

entgelt maßgebend; d. h. dieVergünstigungen der Gleitzo-nenregelung gelten nicht!

Variante Erster Job Zweiter Job Folge

c. Wer zahlt was und welche Leistungen gibt es im Minijob?

Arbeitgeber von geringfügig Beschäftigten, die in der GKV pflichtversichert, freiwilligoder Familien versichert sind, müssen 13 % an die GKV und 15 % an die GRV abführen.Privat Krankenversicherte sind von diesem Pauschalbeitrag zur GKV befreit. Arbeitgebertragen auch die Umlagen zur Lohnfortzahlungsversicherung für Krankheit/Kur und zurUnfallversicherung.

Der Pauschalbeitrag zur GRV wirkt grundsätzlich rentensteigernd. Es werden Zuschlägezur Rente gewährt, außerdem wird die Beschäftigung teilweise auf die rentenrechtlichenWartezeiten angerechnet. Dies gilt auch dann, wenn zum Zeitpunkt der Aufnahme desMinijobs noch kein Rentenkonto besteht. Für Personen, die bereits eine Vollrente wegenAlters erhalten, pensionierte Beamtinnen/Beamte, die über 65 Jahre alt sind und für An-

43 Erfasst wird jede Tätigkeit mit einem monatlichen Entgelt von mehr als 400 #, unabhängig davon, ob diesein Teilzeit oder in Vollzeit ausgeübt wird. Auch Tätigkeiten in der so genannten Gleitzone fallen darunter.

44 Folge ist auch, dass nicht mehr die Minijob-Zentrale, sondern die jeweils zuständige GKV für die Abführungder Sozialversicherungsbeiträge zuständig ist.

45 Gleitzone geregelt in § 20 Abs. 2 SGB IV (im Anhang abgedruckt).

38

gehörige eines berufsständigen Versorgungswerkes haben die Zuschläge keine renten-steigernde Wirkung. Weiterhin besteht für Arbeitnehmer/innen die Möglichkeit, den Ar-beitgeberbeitrag auf die volle Beitragshöhe (2009: 19,9 %) aufzustocken, um damit vol-le Leistungen in der GRV und bei der Riester-Rente zu erreichen (s. o.).

d. Minijobs in Privathaushalten

Ein Minijob im Privathaushalt liegt vor, wenn von einem/r Arbeitnehmer/in in einem pri-vaten Haushalt Tätigkeiten verrichtet werden, die normalerweise durch Familienmitglie-der erledigt werden (haushaltsnahe Dienstleistung). Abgesehen vom vereinfachtenHaushaltsscheckverfahren und den geringeren Sozialversicherungsbeiträgen gelten fürMinijobs in Privathaushalten die gleichen Voraussetzungen wie für andere Minijobs.

Um Beschäftigungen in Privathaushalten zu „legalisieren“, wurden für die Arbeitgeberdieser Beschäftigungen steuerliche Anreize geschaffen. Bei Minijobs gilt, dass Arbeitge-ber, also die privaten Haushalte, 20 % (seit 1. Januar 2009) ihrer Aufwendungen (maxi-mal 510 # im Jahr) von der Steuer absetzen können. Wird ein/e sozialversicherungs-pflichtige/r Arbeitnehmer/in beschäftigt oder die Dienstleistung bei einer Agentur ge-bucht, steigt diese Absetzungsmöglichkeit auf 20 % (seit 1. Januar 2009), maximal4.000 # pro Jahr. Wird die haushaltsnahe Tätigkeit von einem gewerblichen Anbieter er-bracht, steigt die Abzugsmöglichkeit nochmals um 20 % der Aufwendungen bzw. maxi-mal 600 # im Jahr.

Bei Minijobs in Privathaushalten zahlt der Arbeitgeber einen Beitrag zur GRV in Höhevon 5 %. Ist der/die Beschäftigte in der GKV versichert, zahlt der Arbeitgeber weiterhineinen Beitrag von 5 %. Dazu kommen ein pauschaler Beitrag zur gesetzlichen Unfallver-sicherung von 1,6 % sowie Umlagen zur Lohnfortzahlungsversicherung für Krankheit/Kur und für Schwangerschaft/Mutterschutz von 0,67 %.

Seit dem 1. Januar 2006 ist die Anmeldung beim zuständigen Träger der gesetzlichenUnfallversicherung nicht mehr erforderlich. Die Minijob-Zentrale zieht den Beitrag zu-sammen mit den übrigen Abgaben im Lastschriftverfahren ein und leitet ihn an den zu-ständigen kommunalen Unfallversicherungsträger (Unfallkasse oder Gemeindeunfallver-sicherungsverband) weiter.

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e. Regelungen in der Gleitzone zwischen 400,01 # und 800 #(Midijobs)

Übersteigt das Entgelt die 400 # Grenze und beträgt nicht mehr als 800 #, die so ge-nannte „Gleitzone“, gelten für Arbeitnehmer/innen und auch Arbeitgeber Sonderrege-lungen. Bei mehreren Beschäftigungen ist das insgesamt erzielte Arbeitsentgelt maßge-bend46.

Während geringfügige Beschäftigungen mit einem Arbeitsentgelt bis zu 400 Euro imMonat versicherungsfrei bleiben, begründen Beschäftigungsverhältnisse mit einem Ar-beitsentgelt in der Gleitzone grundsätzlich eine Versicherungspflicht in der Kranken-,Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung. Allerdings hat der/die Arbeitnehmer/innur einen reduzierten Sozialversicherungsbeitrag zu zahlen. Mit zunehmendem Einkom-men bis 800 # steigen sie stufenweise an47. Daher ist nicht die Minijob-Zentrale, son-dern die jeweilige Krankenkasse des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin als Einzugsstellezuständig für die Meldungen zur Sozialversicherung und den Einzug der Sozialversiche-rungsbeiträge. Dieser beträgt bei 400 # ca. 11 % des Arbeitsentgelts und steigt auf denvollen Arbeitnehmerbeitrag von ca. 21 % bei 800 # Arbeitsentgelt an. Der Arbeitgeberhat dagegen stets den vollen Beitragsanteil zu tragen48.

Bei schwankendem Arbeitsentgelt (insbesondere auch bei Einmalzahlungen) wird dieGleitzonenregelung jeweils monatlich angewendet. Die Gleitzonenregelung gilt auch fürBeschäftigte in Privathaushalten.

Die Sozialversicherungsbeiträge werden in zwei Schritten berechnet:

Schritt 1: Als beitragspflichtige Einnahme gilt nicht das tatsächlich bezogeneArbeitsentgelt, es wird vielmehr zur Beitragsbemessung ein Betrag zugrundegelegt, der nach der folgenden Formel ermittelt wird:

Formel: F x 400 + (2 – F) x (AE – 400)

AE = Arbeitsentgelt

F = Faktor = 0,7472 (2009)

46 § 20 Abs. 2 SGB IV (im Anhang abgedruckt).47 §§ 344 Abs. 4 SGB III, 20 Abs. 2 SGB IV, 226 Abs. 4 SGB V, 163 Abs. 10 SGB VI.48 §§ 346 Abs. 1a SGB III; 249 Abs. 4 SGB V; § 168 Abs. 1 Nr. 1d SGB VI.

40

Beispiel: Frau D erhält 600 # Monatsentgelt

Berechnung Sozialversicherungsbeitrag nach der Formel:

0,7472 x 400 + [(2 – 0,7472) x (600 – 400)] = 549,44 #

Der Gesamtsozialversicherungsbeitrag ist nicht aus dem tatsächlichen Arbeitsentgeltvon 600 #, sondern aus einem Betrag von 549,44 # zu berechnen.

Beitrag GRV 19,9 %

Beitrag GKV 14,0 % (ab 1.7.2009)

Beitrag GPfV 1,95 %

Beitrag ArblV 2,8 %49

= 38,65 %

Damit beträgt der Gesamtsozialversicherungsbeitrag:

38,65 % aus 549,44 # = 212,36 #

Schritt 2: Berechnung Arbeitnehmeranteil: Gesamtsozialversicherungsbeitragabzüglich Arbeitgeberanteil

Der AG-Anteil von 19,325 % wird aus dem tatsächlichen Verdienst von 600 #ermittelt. Er beträgt somit = 115,95 #

Damit verbleibt ein AN-Anteil (212,36 # – 115,95 #) = 96,41 #

Hinzu kommt der zusätzliche AN-Beitrag zur GKV von 0,9 % aus dem reduziertenEntgelt, also aus 549,44 # = 4,95 #50

Frau D zahlt somit für ein Monatsentgelt von 600 # einen reduziertenGesamtsozialversicherungsbeitrag von 96,41 # + 4,95 # = 101,36 #.

Die Besteuerung des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin erfolgt individuell nach steuer-rechtlichen Vorschriften. Da für die Ermittlung des Sozialversicherungsbeitrages ein re-duzierter fiktiver Beitrag nach der Gleitzonenformel herangezogen wird, werden auchreduzierte Rentenversicherungsbeiträge gezahlt.

49 Nach der derzeitigen Gesetzeslage wäre der Arbeitslosenbeitrag automatisch zum 1. Juli 2010 von derzeit2,8 auf 3,0 % vom Bruttogehalt gestiegen. Durch das am 12./13. Januar 2009 beschlossene Konjunkturpa-ket II wird der Beitragssatz auf 2,8 % stabilisiert werden, d. h. er soll bis mindestens Ende 2010 bei 2,8 %bleiben.

50 § 241a SGB V; von der Berücksichtigung des Beitragszuschlages bei Kinderlosigkeit in der GPfV nach § 55Abs. 3 SGB XI wurde im Beispiel abgesehen.

41

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Möchte die/der Arbeitnehmer/in aber die vollen Rentenversicherungsbeiträge entrichten,kann sie/er aufstocken. Der Arbeitgeber berechnet dann – allerdings nur mit Wirkungfür die Zukunft oder ab Beschäftigungsbeginn innerhalb von 14 Tagen – die Rentenversi-cherungsbeiträge aus dem tatsächlichen Entgelt (im vorstehenden Beispiel aus 600 #).Dies muss dem Arbeitgeber schriftlich mitgeteilt werden. Eine Rückkehr zur „günstige-ren“ Gleitzonenregelung ist dann für diese Beschäftigung nicht mehr möglich.

f. Hinzuverdienst bei Rentner/innen

Wer als Rentnerin oder Rentner älter als 65 Jahre ist, kann unbeschränkt hinzuverdienen.Für Rentner/innen, die zur Alters- oder Erwerbsminderungsrente vor Vollendung des65. Lebensjahres etwas hinzuverdienen wollten, galt bis Ende 2007 eine Hinzuver-dienstgrenze von 350 #. Seit dem 1. Januar 2008 liegt die Hinzuverdienstgrenze beiRenten wegen Alters vor Vollendung des 65. Lebensjahres, wegen voller Erwerbsminde-rung, wegen Erwerbsunfähigkeit sowie der Knappschaftsausgleichsleistung bei 400 #51.Weiterhin gilt, dass diese Hinzuverdienstgrenze zweimal im Jahr bis zum doppelten der400 #-Grenze rentenunschädlich ist, also die gesetzliche Rente bei Überschreiten der400 #-Grenze in diesem Rahmen nicht gekürzt wird. Es ist jedoch zu beachten, dassdadurch aus dem Minijob ein Midijob werden kann, der der Kranken- und Pflegeversi-cherungspflicht unterliegt. Bei Inanspruchnahme der Rente nicht in voller Höhe (Teilren-te) gelten jeweils individuelle Hinzuverdienstgrenzen, die beim Rentenversicherungsträ-ger erfragt werden können. Werden diese Grenzen überschritten, erfolgt eine Anrech-nung auf die gesetzliche Rente52, d. h. die gesetzliche Rente wird gekürzt.

g. Regelungen gelten nicht für Auszubildende

Für Auszubildende kommt Versicherungsfreiheit nicht in Betracht. Dies gilt auch dann,wenn die Ausbildungsvergütung die Geringfügigkeitsgrenze von 400 # nicht überschrei-tet. Auch die Gleitzonen-Regelungen (Midijobs) gelten für Auszubildende nicht. Für die-sen Personenkreis gilt vielmehr eine besondere Beitragslastverteilung.

Sofern das Arbeitsentgelt einer/s Auszubildenden die so genannte Geringverdienergren-ze nicht übersteigt, hat der Arbeitgeber die Beiträge allein zu tragen. Die Geringverdie-nergrenze beträgt einheitlich für West und Ost 325 #. Die Geringverdienergrenze betrugbis zum 31. März 2003 monatlich 325 # und wurde am 1. April 2003 auf monatlich

51 Geändert durch das Siebte Gesetzes zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch und andererGesetze (7. SGB III-Änderungsgesetz) vom 8. April 2008 – BGBl. I 681.

52 §§ 96a SGB VI; vgl. auch sopoaktuell Nr. 60 vom 11. Dezember 2007, S. 4 ff. unter www.sopo.verdi.de.

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400 # angehoben. Mit Wirkung vom 1. August 2003 wurde sie wieder auf monatlich325 # gesenkt53. Für Auszubildende mit einem Entgelt bis 325 # muss der Arbeitgeberdie Sozialversicherungsbeiträge alleine zahlen54.

Erhält der/die Auszubildende ein höheres Entgelt, so werden die Beiträge wie bei ande-ren sozialversicherungspflichtigen Arbeitnehmer/innen entrichtet. Wird die Geringverdie-nergrenze durch ein einmalig gezahltes Arbeitsentgelt überschritten, trägt der Arbeitge-ber die Beiträge bis zu dem Betrag von 325 # allein und die Beiträge aus dem überstei-genden Betrag tragen Auszubildende/r und Arbeitgeber je zur Hälfte.

h. Mehr Rente durch Verzicht auf die Sozialversicherungsfreiheitin der GRV

Da Minijobber/innen grundsätzlich versicherungsfrei in der GRV sind, erwerben sie durchdie pauschalen Arbeitgeberbeiträge nur geringe Rentenansprüche. Für die pauschalenRentenversicherungsbeiträge erhält der/die Minijobber/in außerdem in begrenztem Um-fang rentenrechtliche Zeiten. Es handelt sich aber nicht um Pflichtbeiträge. Deshalb kön-nen mit diesen Beiträgen weder die besonderen versicherungsrechtlichen Voraussetzun-gen für eine Erwerbsminderungsrente, noch die Voraussetzungen für eine Leistung zurRehabilitation sowie die Voraussetzungen, aus eigenem Recht zu „riestern“ (s. u.), erfülltwerden.

Beispiel:Beispiel:Beispiel:Beispiel:Beispiel: Frau E, Mutter von zwei Kindern, arbeitet im Rahmen eines Minijobs, möch-te aber gerne etwas für ihre spätere Rente tun. Da sie gesundheitlich bereits etwasangeschlagen ist, fragt sie außerdem, ob sie auch im Minijob zu einer Reha (früher„Kur“) gehen kann.

Um vollwertige Ansprüche aufzubauen, hat sie die Möglichkeit, auf die Versicherungs-freiheit zu verzichten und die Rentenversicherungsbeiträge aufzustocken.

Eine Aufstockung bringt folgende Vorteile:

Es werden vollwertige Pflichtbeitragszeiten erworben. Auch die Wartezeit für die„Altersrente für besonders langjährig Versicherte“ kann damit erfüllt werden55. Au-ßerdem können Vorversicherungszeiten (z. B. aus einer versicherten Teilzeitbeschäf-tigung) erhalten werden.

53 Geändert durch das Gesetz zur Änderung des Sozialgesetzbuches und anderer Gesetze vom 24. Juli 2003 –BGBl. I 1526.

54 §§ § 20 Abs. 3 SGB IV (im Anhang abgedruckt), 168 Abs. 1 Nr. 1 SGB VI, 346 Abs. 1 S. 1, Abs. 1b SGB III,58 Abs. 1 und 5 SGB XI.

55 Alles zur Rente in der ver.di-Broschüre „Wann in Rente? Wie in Altersteilzeit? – Wie gestalte ich den Über-gang in die Rente?“, siehe Bestellschein im Anhang.

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Grundsätzlich können eine Erwerbsminderungsrente sowie eine Rehabilitation inAnspruch genommen werden.

Es kann aus eigenem Recht „geriestert“ werden (s. u.).

Minijobber/innen können die vollen Rechte in der GRV erhalten, wenn sie schriftlich ge-genüber dem Arbeitgeber auf die Sozialversicherungsfreiheit in der Rentenversicherungverzichten und damit rentenversicherungspflichtig werden. Dazu muss die/der Minijob-ber/in die Differenz zwischen dem pauschalen Arbeitgeberbeitrag und dem aktuellenBeitragssatz aufstocken und diese Differenz selber zahlen. Durch die Anhebung despauschalen Arbeitgeberbeitrags zur GRV zum 1. Juli 2006 von 12 % auf 15 % hat sichdie vom Beschäftigten zu zahlende Differenz verringert.

Frau E hat die Möglichkeit, durch Verzicht auf die Rentenversicherungsfreiheit dieDifferenz zwischen dem pauschalen Arbeitgeberbeitrag von 15 % um 4,9 % ihresArbeitsentgelts auf den vollen Beitrag von 19,9 % (2009) aufzustocken.

Achtung: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Minijobber/innen zu Beginn ihrer Beschäf-tigung über die Möglichkeit der Aufstockung zu informieren56.

Arbeitsentgelt Gesamtbeitrag Anteil des Anteil des

zur GRV 2009: 19,9 %57 Arbeitgebers Minijobbers/der

Seit 1.7.2006: 15 % Minijobberin

2009: 4,9 %

400 # 79,60 # 60,00 # 19,60 #

300 # 59,70 # 45,00 # 14,70 #

200 # 39,80 # 30,00 # 9,80 #

155 # 30,85 # 23,25 # 7,60 #

100 # 30,85 # 15,00 # 15,85 #

56 Abgeleitet aus § 2 Abs. 1 S. 2 NachwG.57 Die Mindestbemessungsgrundlage beträgt nach § 163 Abs. 8 SGB VI 155 #.

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Zusätzliche Rentenansprüche durch die Riester-Rente

Mit minimalem Einsatz kann „geriestert“ und damit die staatlichen Zuschüsse in An-spruch genommen werden.

Variante: Frau E möchte zusätzlich eine eigene Riester-Rente abschließen. Frau Eschließt zum 1. Januar 2007 einen zertifizierten Riester-Vertrag ab. In 2007 muss sie3 % ihres Brutto-Arbeitsentgelts sparen, das sind 3 % von 4.888 # (12 x 400 #), da-mit 144 # jährlich. Dieser Sparbetrag setzt sich zusammen aus der Eigenleistung vonFrau E und den Zulagen, die sie für sich und ihre zwei Kinder bekommt (Grundzulage114 # und zwei Kinderzulagen von je 138 #), gesamt also 390 #. Da die Zulagen hö-her sind als der Sparbetrag von 114 #, muss sie nur den Sockelbetrag aufwenden,der seit 2005 einheitlich 60 # beträgt.

Frau E setzt demnach 60 # jährlich ein und bekommt vom Staat 390 # für ihre Alters-vorsorge dazu. Somit werden Frau E 450 # auf dem „Riester-Konto“ gutgeschrieben.

Rechnet man die notwendigen Rentenversicherungsbeiträge von 235,20 # (12 x19,60 #), die Frau E aufbringen muss, und den Eigenbeitrag von 60 # zur Riester-Rente dagegen, hat Frau E noch einen Vorteil von 94,80 #, baut sich eine eigene zu-sätzliche Riester-Altersvorsorge auf und erwirbt zudem ggf. einen Anspruch auf Reha-bilitationsleistungen und Erwerbsminderungsrente in der GRV.

Dieses Verhältnis hat sich ab 2008 verbessert, wenn die Riester-Förderung in der vier-ten und höchsten Stufe angelangt ist. Frau E erhält insgesamt 524 # an Zulagen undwendet 60 # Eigenleistung (Sockelbetrag) sowie weiterhin 235,20 # Rentenversiche-rungsbeiträge auf. Sie hat ein Plus von 228,80 #. Damit hat sie einen guten Beitragzu ihrer Alterssicherung geleistet und kann gegebenenfalls eine Rehabilitation bzw.eine Erwerbsminderungsrente aus der GRV beanspruchen.

Zulagen Riester-Rente

Grundzulage Zulage pro Kind Mindesteigenbeitrag Sockelbetrag

2006/2007: 114 # 138 # 3 % des Brutto- einheitlicher Sockel-Entgelts, maximal betrag von 60 #1.575 #

2008: 154 # 185 #/300 #58 4 % des Brutto, einheitlicher Sockel-max. 2.100 # betrag von 60 #

58 Für ab 2008 geborene Kinder beträgt die Kinderzulage 300 # pro Jahr.

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Informationen für geringfügig entlohnte Beschäftigte nach § 2 Abs. 1 Satz 2Nachweisgesetz (NachwG) – Verzicht auf die Versicherungsfreiheit in derRentenversicherung

Als geringfügig entlohnte/r Beschäftigte/r habe ich die Möglichkeit, volle Leistungsan-sprüche in der gesetzlichen Rentenversicherung zu erwerben, indem ich auf die Versi-cherungsfreiheit in der Rentenversicherung schriftlich verzichte. Durch die schriftlicheVerzichtserklärung wird der Arbeitgeber berechtigt, den Differenzbetrag zwischendem pauschalen Beitrag zur Rentenversicherung (15 %) und dem Gesamtrentenversi-cherungsbeitrag (19,9 % ab 1.1.2008) vom Arbeitsentgelt einzubehalten, d. h. 4,5 %bis 31.12.2006 und 4,9 % ab 1.1.2007. Die Bemessungsgrundlage für den Aufsto-ckungsbetrag beträgt mindestens 155 #. Die Mehrkosten auf Basis des regulärenRentenversicherungsbetrages trage ich alleine.

Beispiel mit RV-Beitrag von 19,9 %:

Aus der geringfügig entlohnten Beschäftigung erhalte ich monatlich 400 #. Ich habeauf die Versicherungsfreiheit in der Rentenversicherung schriftlich verzichtet. Die Be-messungsgrundlage für die Pauschalbeiträge zur Rentenversicherung ist das tatsächli-che Arbeitsentgelt von 400 #. Der „reguläre“ Rentenversicherungsbeitrag beträgt19,9 %. Dafür müssen monatlich Rentenversicherungsbeiträge in Höhe von 19,9 %,also 79,60 #, entrichtet werden. Der pauschale Arbeitgeberbeitrag zur Rentenversi-cherung von 60 # ist anzurechnen, sodass ich den Differenzbetrag in Höhe von19,60 # allein zu tragen habe. Der Differenzbetrag wird von meinem Arbeitsentgeltabgezogen und an die zuständige Einzugsstelle abgeführt.

Mustertext

In der Öffentlichkeit wird immer wieder die Frage gestellt, ob sich die Riester-Rente fürGeringverdiener/innen, die ohnehin nur eine Grundsicherung im Alter haben, auf die dieRiester-Rente angerechnet wird, überhaupt lohnt59.

Damit diejenigen, die später die Grundsicherung in Anspruch nehmen müssen, nichtumsonst für eine Riester-Rente eingezahlt haben, müssen Betriebs- und Riester-Rententeilweise von der Anrechnung auf die Grundsicherung freigestellt werden. Dies solltedurch einen Freibetrag geschehen. Diese Vorschläge wurden von der Politik jedochbislang nicht aufgegriffen.

59 Vgl. „Private Rente – hilft auch dem Staat“, Susanne Amann und Tobias Dorfer im „Spiegel“ vom11. Januar 2008.

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Der Verzicht auf die Rentenversicherungsfreiheit wird unter folgenden Voraussetzun-gen gültig:

Er muss schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber erklärt werden.

Er gilt für die gesamte Dauer der geringfügig entlohnten Beschäftigung.

Er kann für die Dauer der geringfügig entlohnten Beschäftigung nicht widerrufenwerden.

Er kann nur einheitlich erklärt werden (Erklärung wirkt zugleich für alle anderenzeitgleich ausgeübten geringfügig entlohnten rentenversicherungsfreien Beschäf-tigungen).

Die Rentenversicherungspflicht beginnt mit dem Tag nach Eingang der schriftlichenVerzichtserklärung beim Arbeitgeber. Wird in der Verzichtserklärung ein späterer Zeit-punkt für den Beginn der Rentenversicherungspflicht bestimmt, so beginnt diese mitdem – späteren – Zeitpunkt.

Geht die Verzichtserklärung innerhalb von zwei Wochen nach Aufnahme einer ge-ringfügig entlohnten Beschäftigung beim Arbeitgeber ein, so beginnt die Rentenver-sicherungspflicht mit dem Beginn der geringfügig entlohnten Beschäftigung, sofernich dies verlange.

Die Verzichtserklärung verliert ihre Gültigkeit erst dann, wenn die geringfügig ent-lohnte Beschäftigung endet.

Ich habe diese Erklärungen zum Verzicht auf die Rentenversicherungsfreiheit in einergeringfügig entlohnten Beschäftigung verstanden und zur Kenntnis genommen.

Ort, Datum Unterschrift der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers

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III. Durchführung über die Minijob-Zentrale

Alle erforderlichen Formulare können über die Minijob-Zentrale bei der Deutschen Ren-tenversicherung Knappschaft-Bahn-See bezogen werden. Sie berät auch in allen Fragenrund um Minijobs und Beitrags- und Meldeverfahren (siehe Informationsmöglichkeitenim Anhang).

Die Minijob-Zentrale ist auch zuständige Einzugsstelle für geringfügig und kurzfristig Be-schäftigte. Sie nimmt die vom Arbeitgeber zu zahlenden Pauschalbeiträge entgegen undzieht auch die Rentenversicherungsbeiträge für die geringfügig entlohnten Beschäftigtenein, die auf die Rentenversicherungsfreiheit verzichtet haben. Für die Abwicklung desBeitrags- und Meldeverfahrens bei der Minijob-Zentrale ist dasselbe Verfahren wie beianderen Einzugsstellen auch einzuhalten. Zu beachten ist in diesem Zusammenhang,dass seit dem 1. Januar 2006 eine Pflicht der Arbeitgeber zur Teilnahme am maschinel-len Einzugsverfahren besteht.

IV. Teilzeit – Entwicklung und Ausgangslage

In Deutschland hat sich nicht nur die Zahl, sondern auch die Struktur der sozialversiche-rungspflichtigen Beschäftigung verändert. Eine wesentliche Veränderung ist die zuneh-mende Bedeutung der Teilzeitbeschäftigung. Vor dem Hintergrund der bestehenden Ar-beitsmarktprobleme sind viele Menschen gezwungen, eine Teilzeitarbeit anzunehmen.Dies ist Ausfluss der zunehmenden Flexibilitätsansprüche auf dem Arbeitsmarkt.Meistens sind es die Frauen, die eine Erwerbsarbeit mit reduzierter Stundenzahl entwederaus persönlichen Gründen anstreben oder mangels anderer Möglichkeiten akzeptieren.

Unter den Erwerbstätigen gingen im Jahr 2007 von den rund 35,3 Millionen beschäftigtenArbeitnehmer/innen 23,5 Millionen einer Vollzeit- und 11,8 Millionen einer Teilzeitbeschäf-tigung nach. Die Teilzeitquote lag bei den beschäftigten Arbeitnehmer/innen damit bei33,5 %. Noch 1996 waren lediglich 21,6 % aller Arbeitnehmer/innen teilzeitbeschäftigt.Diese Entwicklung findet sich sowohl in West- als auch in Ostdeutschland. Während dieTeilzeitquote bei den beschäftigten Arbeitnehmer/innen in Westdeutschland zwischen2001 und 2007 von 29,2 auf 34,1 % stieg, erhöhte sie sich in Ostdeutschland im selbenZeitraum von 23,7 auf 31,2 %60. Die nachfolgende Grafik zeigt die Zunahme von Teilzeit-beschäftigung zwischen 1980 und 2007:

60 Statistisches Bundesamt: Statistisches Jahrbuch 2007.

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Von den Männern arbeiteten rund 9,4 %, von den Frauen 45,8 % in Teilzeit. Damit sindrund 83 % aller Teilzeitbeschäftigten Frauen. Während bei Männern der Anteil der Teil-zeitbeschäftigten an allenErwerbstätigen im Altervon 15 bis 64 Jahren zwi-schen 1996 und 2006von 3,4 auf 8,4 % stieg,erhöhte sich der entspre-chende Wert bei Frauenim selben Zeitraum von33,3 auf 45,4 %61.

Bei der Verteilung der Teil-zeit in den verschiedenenAltersgruppen zeigt sichfolgendes Bild:

61 Bundesagentur für Arbeit, Beschäftigtenstatistik, Jahresbericht 2006.

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Meist keine existenzsichernde Beschäftigung

Mai 2003 lebten nach Angaben des Statistischen Bundesamtes von den 7,9 MillionenTeilzeiterwerbstätigen in Deutschland zwei Drittel (66 %) überwiegend von ihrem Ein-kommen aus der Teilzeitarbeit. Nur bei weniger als einem Viertel der Teilzeitkräfte (23 %)stellte der Unterhalt durch Angehörige die wichtigste Quelle des Lebensunterhalts dar.Knapp jede zehnte Teilzeitkraft lebte im Wesentlichen von Arbeitslosengeld bzw. -hilfe(3 %) oder Renten- und Pensionszahlungen (6 %)62.

Diese Daten widersprechen der verbreiteten Annahme, dass Teilzeitkräfte in der Regelanderweitig finanziell und sozial abgesichert sind und lediglich dazu verdienen. Im Ge-genteil bringt diese Entwicklung mit sich, dass eine wachsende Zahl der Betroffenenkein existenzsicherndes Einkommen erzielt und nicht in ausreichendem Umfang für dieAbsicherung im Alter vorsorgen kann.

Teilzeit häufig unfreiwillig

Problematisch ist vor allem die unfreiwillige Teilzeitbeschäftigung und Unterbeschäfti-gung. Um herauszufinden, wie viele Personen mehr arbeiten wollen als es ihnen derzeitmöglich ist, hat das Statistische Bundesamt im März 2006 erstmals Monatsdaten zurUnterbeschäftigung in Deutschland aus der ILO-Arbeitsmarktstatistik veröffentlicht. DieUnterbeschäftigtenquote als Anteil der zeitbezogenen Unterbeschäftigten an allen inDeutschland lebenden Erwerbstätigen besagt, wie viele Erwerbstätige mehr Arbeitskraftanbieten als am Arbeitsmarkt nachgefragt wird. Als zeitbezogen unterbeschäftigt imSinne der Definition der International Labour Organization (ILO) gelten Personen, diezwar erwerbstätig sind, aber angeben, gegen entsprechend höheres Entgelt mehr arbei-ten zu wollen. Allerdings muss die betreffende Person für die Aufnahme einer erweiter-ten Erwerbstätigkeit innerhalb der nächsten zwei Wochen dem Arbeitsmarkt tatsächlichzur Verfügung stehen. Im Zeitraum von Januar 2005 bis Januar 2006 stieg demnach derAnteil der Unterbeschäftigten an allen Erwerbstätigen um drei Prozentpunkte von10,9 % auf 13,9 %. Fast jeder siebte Erwerbstätige hätte somit im Januar 2006 bei ent-sprechender Vergütung gern mehr gearbeitet. Der Anteil der unfreiwillig Teilzeit arbei-tenden Frauen hat sich zwischen 1990 und 2006 nahezu verfünffacht (von 4,2 % aufknapp 20 % aller weiblichen Teilzeitbeschäftigten). Hinzu kommen diejenigen, die stattkurzer Teilzeit lange Teilzeit arbeiten möchten63. Dies stellt sowohl die Betroffenen alsauch die Gewerkschaften vor neue Herausforderungen.

62 Mikrozensus 2004.63 Karen Jaehrling, Institut für Arbeit und Qualifikation (IAQ), Niedriglohnarbeit in Deutschland und Modell-

rechnungen für einen gesetzlichen Mindestlohn, 2006.

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Achtung: Der Arbeitgeber hat eine/n teilzeitbeschäftigte/n Arbeitnehmer/in mit demWunsch nach Verlängerung seiner/ihrer vertraglich vereinbarten Arbeitszeit bei der Be-setzung eines Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, soweitkeine dringenden betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäf-tigter entgegenstehen64. Damit kann auch bei nicht befristet vereinbarter Reduzierung derStundenzahl nicht ohne weiteres die Rückkehr auf eine volle Stelle verweigert werden65.

V. Die Regelungen bei Teilzeit im Überblick

„Teilzeit“ ist im TzBfG definiert:

§ 2 Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers

(1) 1Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeitkürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. 2Ist eineregelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbe-schäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahrreichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäf-tigten Arbeitnehmers liegt. 3Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmerdes Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einerähnlichen Tätigkeit. 4Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren vollzeitbeschäftigtenArbeitnehmer, so ist der vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer auf Grunddes anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf ab-zustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer voll-zeitbeschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.

(2) Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigungnach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt.

Das TzBfG regelt die Rechte von Teilzeitbeschäftigten, also auch von Minijober/innen.Geringfügig Beschäftigte in Minijobs sind Arbeitnehmer/innen. Sie haben – anteilig –alle Rechte und Pflichten wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer/innen66. Die weit verbrei-tete Auffassung, insbesondere Minijobber/innen hätten z. B. keinen Anspruch auf Ur-laub oder Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, ist falsch. Teilzeitbeschäftigte und so auchgeringfügig Beschäftigte in 400 Euro-Minjobs

64 § 9 TzBfG (im Anhang abgedruckt).65 Dazu: BAG, Urteil vom 16. September 2008 – 9 AZR 781/07 mit weiteren Nachweisen.66 § 2 Abs. 2 TzBfG (im Anhang abgedruckt).

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dürfen wegen der Teilzeitbeschäftigung nicht schlechter gestellt werden als ver-gleichbare Vollzeitbeschäftigte67,

haben grundsätzlich einen Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag68,

haben Anspruch auf bezahlten Urlaub69,

haben Anspruch auf Fortzahlung ihres Entgelt im Krankheitsfall für die Dauer vonsechs Wochen70, ohne dass die Zeit nachgearbeitet oder das Entgelt gekürzt wer-den darf,

haben Anspruch auf bezahlte Feiertage: werden sie z. B. üblicherweise an Freitageneingesetzt und kann die Arbeitsleistung wegen eines Feiertages nicht erbracht wer-den, ist dieser Tag zu bezahlen,

haben Anspruch auf Arbeitsentgelt bei unverschuldeter Verhinderung an der Ar-beitsleistung71,

haben den gleichen Kündigungsschutz wie Vollzeitbeschäftigte72,

fallen unter den Mutterschutz73 und können Elternzeit in Anspruch nehmen74,

haben Anspruch auf Entgelt und vergleichbare teilbare geldwerte Leistungen indem Umfang, der dem Anteil ihrer Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines/einer ver-gleichbaren Vollzeitbeschäftigten entspricht75. Wird im Betrieb z. B. Weihnachts-oder Urlaubsgeld bezahlt, so haben auch Teilzeitbeschäftigte und geringfügig Be-schäftigte einen anteiligen Anspruch darauf. Eine Betriebsvereinbarung, die Teilzeit-beschäftigte oder Minijobber/innen von bestimmten Leistungen ausschließt, ver-stößt gegen das Diskriminierungsverbot. Minijobber/innen müssen jedoch daraufachten, dass durch die Sonderzahlung die 400 Euro-Grenze nicht überschrittenwird (zu deren Ermittlung siehe oben B.II.2.a.).

67 § 4 Abs. 1 Satz 1 TzBfG (im Anhang abgedruckt).68 § 2 NachwG.69 § 1 BUrlG.70 § 3 EFZG.71 § 616 BGB.72 Nach §§ 1 ff. KSchG.73 §§ 3 ff. MuSchG.74 §§ 15 ff. BEEG.75 § 4 Abs. 1 Satz 2 TzBfG (im Anhang abgedruckt).

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VI. Die Rechte von Minijobber/innen/Teilzeitbeschäftigtenim Einzelnen

Teilzeitbeschäftigte haben grundsätzlich die gleichen Rechte und Ansprüche wie Voll-zeitbeschäftigte. Sie dürfen wegen ihrer Teilzeitbeschäftigung nicht schlechter behandeltwerden (Diskriminierungsverbot).

1. Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag76

Wer länger als einen Monat beschäftigt ist, hat einen Anspruch auf eine Niederschriftder Vertragsbedingungen.

Der Vertrag muss mindestens enthalten:

Name und Anschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer/in,

Beginn der Beschäftigung,

bei befristeter Beschäftigung die vorhersehbare Dauer,

Arbeitsort,

kurze Tätigkeitscharakterisierung,

Zusammensetzung und Fälligkeit des Gehalts,

Arbeitszeit,

Urlaub,

Kündigungsfristen,

Hinweis auf anzuwendende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und

Hinweis auf die Möglichkeit des Verzichts auf die Versicherungsfreiheit in der Ren-tenversicherung, um volle Rechte zu erwerben.

2. Urlaub

Auch geringfügig Beschäftigte haben – anteilig – ebenso Anspruch auf den tariflichenErholungsurlaub oder, wenn kein Tarifvertrag besteht, auf den gesetzlichen Mindestur-laub77.

76 Für Minijobs in Privathaushalten hält die Minijob-Zentrale einen Muster-Arbeitsvertrag vor.77 § 3 BUrlG.

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3. Krankheit/„Kur“

Geringfügig Beschäftigte haben ebenso Anspruch auf Entgeltfortzahlung bis zu sechsWochen im Krankheitsfall oder bei einer medizinisch verordneten Rehabilitationsmaß-nahme („Kur“). Danach besteht gegebenenfalls ein Anspruch auf Krankengeld78. DieserAnspruch entsteht ab einer durchgängigen Beschäftigungsdauer von vier Wochen79. Au-ßerdem sind Arbeitgeber zur Entgeltfortzahlung während der Mutterschutzfristen undder Zeit von Beschäftigungsverboten in der Schwangerschaft80 verpflichtet.

4. Feiertage

Anspruch auf Feiertagsbezahlung besteht dann, wenn die regelmäßige Arbeitszeit aufWochentage verteilt ist und diese auf einen Feiertag fällt. Die Arbeitszeit darf nicht aufeinen anderen Tag gelegt werden und muss nicht nachgearbeitet werden.

5. Kündigungsschutz

Auch für geringfügig Beschäftigte gilt das KSchG, wenn die Beschäftigung mindestenssechs Monate andauert und im Betrieb mehr als fünf Personen beschäftigt sind81 (Teil-zeitbeschäftigte mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden zäh-len mit 0,5; von nicht mehr als 30 Stunden zählen mit 0,75).

6. Mutterschutz/Elternzeit

Auch für geringfügig Beschäftigte gilt das MuSchG. Frauen, die zu Beginn der Schutz-frist (sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Entbindung) nicht selbst Mitglied ei-ner Krankenkasse, sondern über ihren Ehemann familienversichert sind, erhalten auf An-trag vom Bundesversicherungsamt (Villemombler Str. 76, 53123 Bonn) ein Mutter-schaftsgeld in Höhe von höchstens 210 #. Dies gilt auch für privat Krankenversicherte.

Während der Elternzeit ist Erwerbstätigkeit zulässig, wenn die vereinbarte wöchentlicheArbeitszeit 30 Stunden nicht übersteigt. Für einen während der Elternzeit ausgeübtenMinijob gelten im Übrigen keine Besonderheiten.

78 § 44 SGB V.79 Für unständig Beschäftigte (§ 232 Abs. 3 SGB V) und kurzzeitig Beschäftigte soll ebenso wie für Selbststän-

dige die zusätzliche Option vorgesehen werden, den gesetzlichen Krankengeldanspruch ab der siebten Wo-che der Arbeitsunfähigkeit gegen Zahlung des allgemeinen Beitragssatzes zu wählen (Referentenentwurffür ein Gesetz zur Änderung des Arzneimittelgesetzes und anderer Vorschriften vom 22.12.2008).

80 §§ 3 ff. MuSchG.81 §§ 1 Abs. 1, 23 Abs. 1 KSchG.

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VII. Arbeitslosigkeit und 400 Euro-Minijobs/Teilzeit

Arbeitslose, die einen 400 #-Minijob aufnehmen wollen, müssen Besonderheiten beach-ten. Bezieher/innen von Arbeitslosengeld (Alg I) dürfen maximal 15 Stunden die Wochearbeiten, sonst gelten sie nicht mehr als beschäftigungslos und verlieren damit ihren An-spruch auf das Arbeitslosengeld. Auch Bezieher/innen von Arbeitslosengeld II (Alg II) ha-ben die Möglichkeit, eine Nebentätigkeit auszuüben. Eine zeitliche Reglementierunggibt es hier nicht. Jede Nebenbeschäftigung sollte der Agentur für Arbeit bzw. dem Job-center unverzüglich gemeldet werden. Für die Anrechnung des Einkommens aus einem400 Euro-Minjob auf das Alg I oder das Alg II gilt:

1. 400 Euro-Minijobs/Teilzeit während des Bezugs von Alg I

Wird während des Alg I-Bezuges eine weniger als 15 Stunden wöchentlich umfassendeTätigkeit ausgeübt, ist das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung nach Abzug von

Steuern,

Sozialversicherungsbeiträgen,

Werbungskosten (soweit sie tatsächlich anfallen) und

eines Freibetrages von 165 #

auf das Alg I anzurechnen. Das bedeutet, dass das Alg I um den Anrechnungsbetrag ge-kürzt wird82.

Vereinfachtes Beispiel: Frau F bezieht Alg I in Höhe von 800 # und übt einen Mini-job aus, in dem sie monatlich 400 # erhält. Da sie keine Sozialversicherungsbeiträgeim Minijob zahlt und ihr Arbeitgeber die 2-prozentige Steuer für sie übernimmt, ziehtsie von den 400 # 45 # für Werbungskosten (Kosten für Monatskarte und Gewerk-schaftsbeitrag) und 165 # Freibetrag, gesamt also 210 # ab. Der Anrechungsbetragbeträgt dann 190 #. Um diesen Betrag ist ihr Alg I zu kürzen. Sie bekommt dann610 # Alg I und hat zusätzlich 400 # aus dem Minijob.

Für geringfügig selbstständige Minijobber/innen sowie mithelfende Familienangehörigeim Rahmen eines Minijobs gelten spezielle Regelungen83.

Hat der/die Arbeitslose in den letzten 18 Monaten vor der Entstehung des Alg I-An-spruchs neben einem sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis

82 § 141 Abs. 1 SGB III.83 § 141 Abs. 1 Satz 2, Abs. 3 SGB III.

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mindestens 12 Monate einen Minijob ausgeübt, so bleibt ein Betrag in Höhe des durch-schnittlichen Nebenverdienstes der letzten 12 Monaten anrechnungsfrei.

Vereinfachtes Beispiel: Frau F übt ihren Minijob bereits drei Jahre, bevor der Alg I-Anspruch entsteht, aus. Sie hat in jedem Monat in den letzten drei Jahren 400 # er-halten. Somit sind 400 # aus dem Nebenverdienst neben dem Bezug von Alg I an-rechnungsfrei und sie kann die 400 # ohne Einschränkungen zusätzlich zum Alg I be-halten.

Variante: Frau F hat die letzten sechs Monate vor Entstehung des Alg I-Anspruchsnicht in ihrem Minijob gearbeitet, nimmt ihn aber mit Beginn des Alg I-Bezugswieder auf. Der durchschnittliche Betrag aus dem Minijob während der letzten 12Monate beträgt damit monatlich nur 200 #. Da ihr aber mindestens ein anrech-nungsfreier Betrag in der Höhe bleiben muss, als wenn sie keinen Minijob vor der Ar-beitslosigkeit ausgeübt hätte84, beträgt der anrechnungsfreie Betrag (siehe oben)210 #. Angerechnet werden damit wiederum 190 #.

2. 400 Euro-Minijobs/Teilzeit während des Bezugs von Alg II

Anders als beim Alg I kommt es beim Alg II nicht auf den zeitlichen Umfang einer Er-werbsarbeit an. Auch Vollzeitbeschäftigte können Alg II ergänzend zu ihrem Arbeitsent-gelt erhalten, wovon leider immer mehr Menschen wegen niedriger Löhne auch Ge-brauch machen müssen.

Soweit die Bewilligung von Alg II nach dem 1. Oktober 2005 erfolgt ist, gilt die folgendeFreibetrags-Regelung:

Bruttoverdienste bis 100 # sind grundsätzlich anrechnungsfrei.

Zwischen 100,01 # und 800 # sind 20 % anrechnungsfrei.

Der Bruttoverdienst zwischen 800,01 # und 1.200 # ist zu 10 % anrechnungsfrei.

Für Anspruchsberechtigte mit minderjährigen Kindern sind zwischen 1.200,01 #und 1.500 # nochmals 10 % anrechnungsfrei85.

Beispiel: Herr G bezieht im Rahmen des Regelsatzes Alg II in Höhe von 351 # (ab1.7.2008). Er übt einen Minijob aus und erhält monatlich 400 #. Von den 400 #zieht er den Grundfreibetrag von 100 # und den 20 %igen Freibetrag (20 % der Dif-

84 § 141 Abs. 2 SGB III.85 §§ 11, 30 SGB II.

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ferenz zwischen 100 # und 400 #), also von 300 #, damit 60 #, insgesamt also160 # ab. Die verbleibenden 240 # werden angerechnet, das heißt er erhält ein um240 # gekürztes Alg II, also nur noch 111 #. Herr B hat damit monatlich 511 # zurVerfügung.

Variante: Herr G verdient genau 800 #. Er darf davon 140 # (20 % von 700 #) be-halten.

VIII. Beamtinnen/Beamte und 400 Euro-Minijobs/Teilzeit

Wollen Beamtinnen und Beamte Minijobs übernehmen, gelten grundsätzlich die Vor-schriften für die Aufnahme von Nebentätigkeiten nach dem Beamtenrecht. Für Ange-stellte gelten tarifliche Reglungen86. Für die Übernahme einer Nebentätigkeit nach denVorschriften des BBG87 bzw. des jeweils geltenden Landesbeamtengesetzes gilt: Grund-sätzlich ist jede Nebentätigkeit genehmigungspflichtig, dies gilt insbesondere, wenn dieBeamtin/der Beamte hierfür eine Vergütung erhält. Eine Genehmigung muss vor derAufnahme der Tätigkeit erteilt werden. Die Nebentätigkeit darf nach Art und Umfangdie Arbeitskraft der Beamtin/des Beamten nicht so stark in Anspruch nehmen, dass dieordnungsgemäße Erfüllung ihrer/seiner dienstlichen Pflichten behindert wird. Durch dieNebentätigkeit dürfen dienstliche Belange nicht beeinträchtigt werden. Bei Versagungder Nebentätigkeit haben Personal- bzw. Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht.

Neben den Versorgungsbezügen können Beamtinnen und Beamte nur in begrenztemUmfang hinzu verdienen, ohne dass die Versorgung gekürzt wird. Das gilt auch für Wit-wen, Witwer und Waisen. Im BeamtVG ist geregelt, dass das Ruhegehalt gekürzt wird,wenn die Summe von Ruhegehalt und Einkommen bestimmte Höchstgrenzen über-schreitet. Bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze (bis 2012 noch 65 Jahre) unterliegenalle Einkünfte den Anrechnungsvorschriften, nach Vollendung des 65. Lebensjahres nurnoch die Einkünfte aus Verwendung im öffentlichen Dienst. Bei Ruhestandsbeamten/be-amtinnen, die vor Erreichen der Regelaltersgrenze vorzeitig wegen Dienstunfähigkeit inden Ruhestand getreten sind, hat sich die unschädliche Hinzuverdienstgrenze ab 1. Ja-

86 § 3 Abs. 3 TVöD/§ 3 Abs. 4 TV-L: Nebentätigkeiten gegen Entgelt haben die Beschäftigten ihrem Arbeitge-ber rechtzeitig vorher schriftlich anzuzeigen. Der Arbeitgeber kann die Nebentätigkeit untersagen oder mitAuflagen versehen, wenn diese geeignet ist, die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten der Beschäftig-ten oder berechtigte Interessen des Arbeitgebers zu beeinträchtigen.

87 § 99 BBG in der Fassung des Gesetzes zur Neuordnung und Modernisierung des Bundesdienstrechts(Dienstrechtsneuordnungsgesetz) vom 12. November 2008, in Kraft getreten am 1. Januar 2009.

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nuar 2009 wie im Rentenrecht erhöht. Nebeneinkünfte bleiben außer Betracht, wenn siemonatlich 400 # zuzüglich des Zweifachen dieses Betrages innerhalb eines Kalenderjah-res nicht überschreiten.

IX. Studium und 400 Euro-Minijobs/Teilzeit

Für Studierende besteht in der vorlesungsfreien Versicherungsfreiheit in der GKV, GPflVund ArblV (nicht GRV) in allen Beschäftigungen, wenn der/die Studierende während derVorlesungszeit gar nicht oder an nicht mehr als 20 Stunden in der Woche beschäftigtwar. Während des Semesters ist ein/e Studierende/r in diesen Versicherungszweigenauch dann noch versicherungsfrei, wenn er/sie an nicht mehr als 20 Stunden in der Wo-che arbeitet. Dies gilt unabhängig von der Höhe des erzielten Arbeitsentgelts. Im Übri-gen unterliegen Studierende denselben Regelungen wie alle übrigen Arbeitnehmer/innen.

X. Ausbildung und 400 Euro-Minijobs/Teilzeit

Bekommen Auszubildende von der Arbeitsagentur Berufsausbildungsbeihilfe (BAB) oderAusbildungsgeld (Abg), dürfen sie seit dem 1. August 2008 bis zu 400 # im Monat ineinem Minijob dazuverdienen. Bisher wurde die Beihilfe (BAB oder Abg) im Fall eines sol-chen Zusatzverdienstes gekürzt. Dies wurde geändert. Zudem wurde die Leistungshöheder BAB und des Abg zum gleichen Zeitpunkt um circa 10 % erhöht.

XI. Praktikum und 400 Euro-Minijobs/Teilzeit

Praktikant/innen sind Personen, die sich im Zusammenhang mit einer schulischen Ausbil-dung praktische Kenntnisse in einem Unternehmen aneignen, die der Vorbereitung, Un-terstützung oder Vervollständigung der Ausbildung für den künftigen Beruf dienen.Praktikant/innen haben schon von Gesetzes wegen u. a. Anspruch auf eine „angemesse-ne Vergütung“88, Anspruch auf Entgeltfortzahlung bei Arbeitsverhinderung89, Erho-lungsurlaub90 und ein Zeugnis91.

Für die versicherungsrechtliche Beurteilung ist entscheidend, ob es sich um ein vorge-schriebenes oder um ein nicht vorgeschriebenes Praktikum handelt. VorgeschriebenePraktika liegen dann vor, wenn sie in einer Ausbildungs-, Studien- oder Prüfungsord-nung normiert sind.

88 § 17 BBiG.89 § 19 BBiG.90 § 2 BUrlG bzw. § 19 JArbSchG.91 § 16 BBiG.

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Praktikant/innen sind grundsätzlich sozialversicherungsfrei, wenn sie während ihres Stu-diums ein Praktikum ableisten, das in ihrer Studienordnung oder Prüfungsordnung vor-geschrieben ist. Die Höhe des erzielten Arbeitsverdienstes ist dabei unerheblich. Der/diePraktikant/in hat dem Arbeitgeber in einem solchen Fall die Immatrikulationsbescheini-gung und Nachweise darüber vorzulegen, dass es sich um ein in der Studien- oder Prü-fungsordnung vorgeschriebenes Praktikum handelt.

Absolviert ein/e Student/in während ihres/seines Studiums ein Praktikum (so genanntesZwischenpraktikum), welches zwar nicht vorgeschrieben, aber für den Studienerfolgzweckmäßig erscheint, so besteht Versicherungsfreiheit nur dann, wenn das Arbeitsent-gelt 400 # nicht übersteigt oder es sich um einen kurzfristigen Minijob handelt. Bei ei-nem monatlichen Arbeitsentgelt bis 400 # hat der Arbeitgeber Pauschalbeiträge zurGKV zu zahlen. Pauschalbeiträge zur GRV fallen nicht an.

In allen vor und nach dem Studium absolvierten Praktika (sogenannte Vor- und Nach-praktika), die in der Studien- oder Prüfungsordnung vorgeschrieben sind, unterliegendie Praktikant/innen dagegen als zur Berufsausbildung Beschäftigte – unabhängig vonder Höhe eines gegebenenfalls gezahlten Arbeitsentgelts – grundsätzlich der Sozialversi-cherungspflicht. Bleiben sie unter der Geringfügigkeitsgrenze, hat der Arbeitgeber Pau-schalbeiträge zur GKV und zur GRV abzuführen.

XII. Altersteilzeit und 400 Euro-Minijobs/Teilzeit

Die Frage, ob neben der Altersteilzeit ein Minijob ausgeübt werden darf, kann nicht ge-nerell beantwortet werden. Hier muss in den jeweiligen Betriebsvereinbarungen und Ta-rifverträgen geprüft werden, ob Regelungen hierzu vorgesehen sind.

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C. Befristung

Mehr als zwei Millionen Arbeitskräfte sind auf Basis eines befristeten Vertrags tätig. ImJahr 2006 waren 43 % der abgeschlossenen Arbeitsverträge befristet (2001: 32 %), imöffentlichen Dienst sogar zwei Drittel. Von 2004 bis 2006 ist die Anzahl der befristet be-schäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer um 5,8 % gestiegen.

I. Entwicklung und Ausgangslage

Die Möglichkeit zum Einsatz befristeter Beschäftigungsverhältnisse wurden in Deutsch-land seit 1985 – ähnlich wie in anderen europäischen Staaten – schrittweise erleichtert.Der Einsatz befristeter Verträge ist seitdem für einen Zeitraum von bis zu zwei Jahrenoder bei Vorliegen eines sachlichen Grundes zulässig. Diese Deregulierung führte in derFolgezeit zu einer wachsenden Zahl von Neueinstellungen auf der Grundlage befristeterArbeitsverträge. Die von vornherein begrenzte Laufzeit ist vor allem für Unternehmenvon Vorteil, die mit relativ geringen Kosten ihren Personalbestand an die wirtschaftlicheLage des Unternehmens anpassen können. Gleichzeitig sind mit befristeten Beschäfti-gungsverhältnissen Nachteile für die Beschäftigten verbunden. Viele Menschen – vongering Qualifizierten bis zu Akademiker/innen – „retten“ sich mittlerweile von einer be-fristeten Beschäftigung in die nächste. Großzügige Befristungsregelungen ermöglichenüber Jahre einen Schwebezustand ohne Verpflichtung in die unbefristete Übernahme.Zudem haben befristet Beschäftigte nachweislich Nachteile beim beruflichen Aufstiegund beim Zugang zur Weiterbildung.

Befristungen nehmen weiter zu

Befristungen spielen bei atypischen Beschäftigungsverhältnissen eine weitaus größereRolle als Leiharbeit und Praktika, wobei diese Beschäftigungsformen wiederum überpro-portional von Befristungen betroffen sind (Leiharbeit: 31 %). Gerade im öffentlichenDienst sind Entfristungen selten. Lediglich ein Viertel aller befristeten Verträge in der öf-fentlichen Verwaltung mündet in einer Übernahme. Im produzierenden Gewerbe hinge-gen werden fast zwei Drittel übernommen. Befristungen haben dabei häufig den Cha-rakter verlängerter Probezeiten. In den Branchen Gesundheit/Sozialwesen und Erzie-hung/Unterricht sowie bei den Nonprofit-Organisationen können Befristungen heuteschon als das „Normaleinstellungsverhältnis“ bezeichnet werden92. Und: der Anteil be-fristeter Arbeitsverhältnisse nimmt weiter zu.

92 IAB-FORUM 1/2008.

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Besonders betroffen sind Frauen und Jüngere

Frauen sind häufiger als Männer in befristeten Beschäftigungsverhältnissen zu finden.Junge Arbeitnehmer/innen sind überproportional häufig von Befristung betroffen.Einmal wegen ihres jugendlichen Alters – mit jungen Leuten werden eher befristete Ver-träge geschlossen – und dann, weil sie häufig Berufseinsteiger/innen sind. 32 Prozentder qualifizierten jungen Erwerbstätigen haben nach Abschluss ihrer beruflichen Ausbil-dung in einem befristeten Arbeitsverhältnis gearbeitet. Junge Frauen arbeiten häufiger(34 %) mit befristeten Verträgen als Männer (31 %). Bei fast der Hälfte der jungen Be-schäftigten nehmen Mehrfachbefristungen eine lange Spanne in der Biographie ein.Eine große Anzahl der Personen mit befristeten Arbeitsverhältnissen gehen überwie-gend, wenn nicht sogar ausschließlich, befristete Arbeitsverhältnisse mit demselben Ar-beitgeber ein. Weniger als ein Viertel der jungen befristet Beschäftigten findet im An-schluss an ihr erstes befristetes Arbeitsverhältnis eine unbefristete Beschäftigung93. DieEinstellung als Befristeter erfolgt zudem häufiger bei Menschen mit Behinderungen, beiMenschen ausländischer Herkunft und bei zuvor Erwerbslosen94.

II. Die Regelungen zu Befristungen im Überblick

Das TzBfG regelt die Rechte von befristet Beschäftigten. Auch für sie gilt das Diskriminie-rungsverbot. Befristet Beschäftigte

dürfen wegen der Befristung nicht schlechter gestellt werden als vergleichbare un-befristet Beschäftigte95,

haben zwar grundsätzlich die gleichen Ansprüche auf Entgelt und vergleichbareteilbare geldwerte Leistungen wie unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer/innen96,da jedoch viele Leistungen auf die Dauer der Zugehörigkeit zu einem Unternehmenabstellen, wie beispielsweise Sonderzahlungen, die nach einer bestimmten Beschäf-tigungsdauer entstehen, gehen sie hierbei häufig leer aus,

haben grundsätzlich einen Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag97,

haben Anspruch auf bezahlten Urlaub98,

93 Internationales Institut für empirische Sozialökonomie (inifes), Was ist gute Arbeit? Anforderungen aus derSicht der jungen Generation, Stadtbergen 2008.

94 DGB, Prekäre Beschäftigung Herausforderung für die Gewerkschaften, September 2007, S. 22 ff.95 § 4 Abs. 2 Satz 1 TzBfG (im Anhang abgedruckt).96 § 4 Abs. 2 Satz 2 TzBfG (im Anhang abgedruckt).97 § 2 NachwG.98 § 1 BUrlG.

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haben Anspruch auf Fortzahlung ihres Entgelt im Krankheitsfall für die Dauer vonsechs Wochen99,

haben Anspruch auf bezahlte Feiertage,

haben Anspruch auf Arbeitsentgelt bei unverschuldeter Verhinderung an der Ar-beitsleistung100,

fallen zwar grundsätzlich auch unter das KSchG101, die Befristung des Arbeitsver-hältnisses schränkt jedoch den Kündigungsschutz dadurch ein, dass das Arbeitsver-hältnis mit dem Ablauf der Befristung regelmäßig ohne Kündigung endet,

fallen zwar grundsätzlich auch unter den Mutterschutz102 und können Elternzeit inAnspruch nehmen103, aber auch diese Regelungen hindern nicht den vertragsge-mäßen Ablauf der Befristung104.

III. Die Rechte von befristet Beschäftigten im Einzelnen

Zum einen müssen die gesetzlichen Vorgaben zur Zulässigkeit von Befristungen einge-halten werden. Wird ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen, mit dem gegen dieunten erläuterten gesetzlichen Regelungen verstoßen wird, entsteht ein unbefristetes Ar-beitsverhältnis. Der/die Arbeitnehmer/in kann innerhalb von drei Wochen Klage vor demArbeitsgericht erheben, um feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht mit Ab-lauf der Befristung endet.

Zum andern darf ein/e befristet beschäftigte/r Arbeitnehmer/in wegen der Befristung desArbeitsvertrages grundsätzlich nicht schlechter behandelt werden als ein/e vergleichbare/runbefristet beschäftigte/r Arbeitnehmer/in.

1. Zulässigkeit von Befristungen

Zu unterscheiden sind Befristungen mit und ohne sachlichen Grund.

99 § 3 EFZG.100 § 616 BGB.101 Nach §§ 1 ff. KSchG.102 §§ 3 ff. MuSchG.103 §§ 15 ff. BEEG.104 Nach § 2 Abs.1 Satz 3 Wissenschaftszeitvertragsgesetz kann im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber die

insgesamt zulässige Befristungsdauer bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren für jedenElternteil um zwei Jahre je Kind verlängert werden. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Vertragsverlänge-rung wegen Elternzeit gibt es nicht.

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Befristung mit sachlichem Grund

Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist immer dann zulässig, wenn ein sachlicherGrund für die Befristung vorliegt105. Solange sich der Arbeitgeber an die gesetzlichenVorgaben hält, können Arbeitnehmer/innen über Jahre befristet und ohne Chance aufein Dauerarbeitsverhältnis beschäftigt werden. Die im Gesetz aufgezählten Gründe sindnicht abschließend. Es sind:

vorrübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung,

Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder an ein Studium,

Vertretungsfall (z. B. während einer Elternzeit oder wegen einer Erkrankung),

Eigenart der Arbeitsleistung (vor allem auf die Medienbranche zugeschnitten),

Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin liegen,

begrenzte Haushaltsmittel (betrifft hauptsächlich den öffentlichen Dienst) sowie

Befristungsabrede durch gerichtlichen Vergleich.

Kalendermäßige Befristung ohne sachlichen Grund

Ohne sachlichen Grund kann ein Arbeitsverhältnis längstens für zwei Jahre befristet wer-den106. Voraussetzung ist, dass zuvor zwischen dem Arbeitnehmer/der Arbeitnehmerinund demselben Arbeitgeber noch kein – befristetes oder unbefristetes – Arbeitsverhält-nis bestanden hat (Anschlussverbot). Kein früheres Arbeitsverhältnis hat bestanden,wenn der/die Beschäftigte zuvor als Leiharbeitnehmer/in bei demselben Arbeitgeber be-schäftigt war, da in diesem Fall nur zum Verleiher, nicht aber zum Entleiher ein Arbeits-verhältnis bestanden hat.

Ein Arbeitsverhältnis, das ohne Sachgrund befristet wurde, kann innerhalb eines Zeitrau-mes von zwei Jahren bei unveränderten Vertragsbedingungen insgesamt dreimal verlän-gert werden.

Bei einer Unternehmensneugründung (nicht Umstrukturierung oder Ausgründung) darfein Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin/einen Arbeitnehmer innerhalb von vier Jahren ohnesachlichen Grund befristet beschäftigen und den Vertrag innerhalb dieser vier Jahreohne zahlenmäßige Begrenzung verlängern107.

105 § 14 Abs. 1 TzBfG (im Anhang abgedruckt).106 § 14 Abs. 2 TzBfG (im Anhang abgedruckt).107 § 14 Abs. 2a TzBfG (im Anhang abgedruckt).

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Eine Sonderregelung gibt es weiterhin für Arbeitnehmer/innen ab Vollendung des 52.Lebensjahres durch eine erleichterte Befristungsmöglichkeit108. Entsprechend der Inten-tion des Gesetzgebers, Arbeitgebern auch künftig die Möglichkeit zu geben, mit Arbeit-nehmer/innen ab dem vollendeten 52. Lebensjahr befriste Arbeitsverträge unter erleich-terten Bedingungen abschließen zu können, wurde die Altersgrenze für den Abschlussbefristeter Arbeitsverträge ohne Sachgrund in einem Zeitraum von fünf Jahren dauerhaftauf 52 Jahre festgelegt. Die Befristung setzt jetzt jedoch voraus, dass der/die ältere Be-schäftigte vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate be-schäftigungslos109 war oder an bestimmten arbeitsmarktpolitischen teilgenommen hat.Den Zeiten der Beschäftigungslosigkeit stehen nach Zeiten des Bezugs von Transferkurz-arbeitergeld sowie Zeiten in einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nachdem SGB II und dem SGB III gleich110. Bis zur Gesamtdauer von fünf Jahren ist ohne wei-tere Begrenzung die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig. Im Hinblickauf die bislang geltende Regelung konnte ein positiver Effekt auf die Zahl der Einstellun-gen von älteren Arbeitnehmer/innen nicht festgestellt werden111. Die Gleichung „weni-ger Schutz bedeutet bessere Einstellungschancen“ geht auch bei älteren Menschendemnach ganz offensichtlich nicht auf.

Schriftformerfordernis der Befristungsabrede

Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform112.Hierbei handelt es sich um ein gesetzliches Schriftformerfordernis, dessen Nichtbeach-tung zur Nichtigkeit der Befristung führt113. Rechtsfolge einer nicht vor Arbeitsaufnahmeschriftlich abgeschlossenen Befristungsabrede ist das Entstehen eines unbefristeten Ar-beitsverhältnisses.

108 Neu geregelt durch das Gesetz zur Verbesserung der Beschäftigungschancen älterer Menschen, BGBl. I2007 Nr. 15, nachdem der Europäische Gerichtshof (EuGH) § 14 Abs. 3 Satz 2 TzBfG alte Fassung, wonachdie befristete Einstellung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern über 52 Jahren uneingeschränktmöglich war, in seiner Entscheidung vom 22. November 2005 für unwirksam erklärt hatte (EuGH C-144/04„Mangold“).

109 Vgl. § 119 Abs. 1 Nr. 1 SGB III.110 § 14 Abs. 3 Satz 1 TzBfG (im Anhang abgedruckt) i.V.m. § 216b SGB III.111 Bericht der Bundesregierung zur Wirksamkeit der Hartz-Reformen vom 20. Dezember 2006: Die Wirksam-

keit moderner Dienstleistungen am Arbeitsmarkt, S. 193 ff.112 § 14 Abs. 4 TzBfG (im Anhang abgedruckt).113 § 125 Satz 1 BGB; dazu zuletzt BAG, vom 18. Juni 2008 – 7 AZR 214/07 mit Hinweisen zur umfangrei-

chen Rechtsprechung.

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2. Entgelt und andere Leistungen

Einem/r befristet beschäftigten Arbeitnehmer/in ist Arbeitsentgelt oder eine andere teil-bare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird,mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdaueram Bemessungszeitraum entspricht.

Das Diskriminierungsverbot betrifft neben anderen Inhalten des Arbeitsverhältnisses wieDauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit, Aufstellung von Urlaubsgrundsätzen, Teil-nahme an Aus- und Weiterbildung auch Fälle der Gewährung eines geringeren Arbeits-entgelts oder einer geringeren anderen geldwerten Leistung an befristet beschäftigte Ar-beitnehmer/innen, die unabhängig von einem bestimmten Bemessungszeitraum ist.Auch nicht teilbare Leistungen und bestimmte Vergünstigungen oder Leistungen, dienicht von einer bestimmten Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängen (z. B. verbilligtesKantinenessen, Zugang zu Sozialeinrichtungen, Benutzung der werkseigenen Busse),stehen dem/der befristet beschäftigten Arbeitnehmer/in ebenso zu wie unbefristet Be-schäftigten.

Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des Bestehens des Arbeits-verhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen abhängig, so sind für befristet be-schäftigte Arbeitnehmer/innen dieselben Zeiten zu berücksichtigen wie für unbefristetbeschäftigte Arbeitnehmer/innen. Ausnahmen von diesem Gleichbehandlungsgrundsatzmüssen durch sachliche Gründe gerechtfertigt sein114. Das Diskriminierungsverbot giltfür alle befristeten Arbeitsverhältnisse, also nicht nur für Zeit- und Zweckbefristungen115

nach dem TzBfG, sondern auch für nach anderen Vorschriften befristete Arbeitsverhält-nisse116. Es verbietet die Schlechterstellung eines/einer befristet beschäftigten Arbeitneh-mers/Arbeitnehmerin im Verhältnis zu vergleichbaren unbefristet beschäftigten Arbeit-nehmer/innen. Gibt es im Betrieb keine vergleichbaren unbefristet beschäftigten Arbeit-nehmer/innen, so ist ein/e vergleichbare/r unbefristet beschäftigte/r Arbeitnehmer/in auf-grund des geltenden Tarifvertrages zu bestimmen.

3. Aus- und Weiterbildung

Befristet beschäftigte Arbeitnehmer/innen sind an angemessenen Aus- und Weiterbil-dungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität zu beteili-

114 Geregelt in § 4 Abs. 2 TzBfG (im Anhang abgedruckt).115 § 21 TzBfG (im Anhang abgedruckt).116 Wie z. B. nach § 1 Abs. 1 Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) oder § 21 Bundeselterngeldgesetz

(BEEG); siehe auch tarifliche Regelungen wie z. B. im öffentlichen Dienst § 30 Abs. 2 bis 5 TVöD/TV-L.

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gen, soweit nicht dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünscheanderer Arbeitnehmer/innen entgegenstehen117.

4. Kündigungsschutz

Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nur gekündigt werden, wenn einzelvertraglich odertarifvertraglich trotz Befristung eine Kündigungsmöglichkeit vereinbart wurde. Dies istmeistens der Fall. Liegt eine solche Vereinbarung nicht vor, kann ein befristetes Arbeits-verhältnis nur außerordentlich aus wichtigem Grund gekündigt werden.

Das KSchG entfaltet seine Wirksamkeit erst ab einer Betriebszugehörigkeit von sechsMonaten. Darüber hinaus muss der Betrieb mehr als zehn Beschäftigte haben, wobeiTeilzeitbeschäftigte anteilig zählen. Auch wenn danach die kündigungsschutzrechtlichenRegelungen Anwendung finden, ist der Kündigungsschutz wegen der Befristungmeistens nicht relevant. Dies gilt auch für den Sonderkündigungsschutz für Schwerbe-hinderte, für Betriebs- und Personalräte und während des Mutterschutzes und der El-ternzeit. Die Befristungsregelungen höhlen damit letztlich den Kündigungsschutz aus.

5. Eingrenzung befristeter Beschäftigung im Betrieb

Der Arbeitgeber hat Betriebs- bzw. Personalräte über die Anzahl der befristet beschäftig-ten Arbeitnehmer/innen zu informieren118. Die betriebliche Interessenvertretung kannüber ihre Mitwirkungsmöglichkeiten bei allgemeinen personellen Angelegenheiten so-wie bei personellen Einzelmaßnahmen den Einsatz befristeter Arbeitskräfte steuern.Durch Betriebsvereinbarungen können z. B. die Bedingungen, unter denen befristete Ar-beitsverträge abgeschlossen werden dürfen, festgelegt oder die Zahl der befristeten Ar-beitsverhältnisse begrenzt werden. Interne Bewerber/innen auf befristeten Stellen kannbei Bewerbung auf eine unbefristete Stelle Vorrang eingeräumt oder Regelungen zurEntfristung oder Verlängerung von befristeten Arbeitsverhältnissen getroffen werden119.

117 § 19 TzBfG (im Anhang abgedruckt).118 § 20 TzBfG (im Anhang abgedruckt).119 Vgl. mit vielen Beispielen: Christine Zumbeck, Leiharbeit und befristete Beschäftigung, Betriebs- und Dienst-

vereinbarungen – Analyse und Handlungsempfehlungen, Bund-Verlag, Frankfurt a. M. 2009, S. 63 ff.

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D. Leiharbeit

Leiharbeit – auch freundlicher als „Zeitarbeit“ bezeichnet – liegt vor, wenn ein/e Beschäf-tigte/r (Leiharbeitnehmer/in) die Arbeitsleistung nicht beim Arbeitgeber (Verleiher), son-dern bei einem Dritten (Entleiher) erbringt. Für diese Konstruktion gilt das Arbeitnehmer-überlassungsgesetz (AÜG). In den Betrieben werden Leiharbeitnehmer/innen bei kurz-fristigem Personalbedarf oder zur Abarbeitung von Auftragsspitzen eingesetzt. Sie wer-den aber auch zur Personalsuche oder risikolosen Erprobung neuer Mitarbeiter/innen so-wie zur Ausweitung oder gar zum Ersatz der Stammbelegschaften eingesetzt.

I. Entwicklung und Ausgangslage

Gemessen an der Gesamtzahl der Erwerbstätigen ist die Bedeutung der gewerbsmäßigenArbeitnehmerüberlassung bzw. Leiharbeit immer noch relativ gering. Im europäischenVergleich liegt Deutschland bei der Nutzung von Arbeitnehmerüberlassungen im Mittel-feld.

Im Gegensatz zu den in den vorausgegangenen Kapiteln behandelten prekären Beschäf-tigungsformen wird Leiharbeit in Deutschland zum großen Teil von Männern ausgeübt.Dies liegt unter anderem daran, dass ein Schwerpunkt der Leiharbeit weiterhin in der In-dustrie liegt. Jedoch sind Entwicklungen hinsichtlich eines Strukturwandels auch in derLeiharbeit angekommen: Im Dienstleistungsbereich steigt die Zahl der Leiharbeitnehmer/innen beständig an120.

Rasanter Anstieg von Zeitarbeit

Die Zahl der Leiharbeitsverhältnisse hat in den letzten Jahren deutlich zugenommen,zuletzt mit zweistelligen Veränderungsraten gegenüber dem Vorjahr. Diese Entwicklunglässt sich vor allem durch die gesetzlichen Modifikationen erklären. Seit 2004 wächst dieLeiharbeit in zweistelligen Prozentsätzen pro Jahr, so dass im Dezember 2007 bereits720.000 Arbeitnehmer/innen in einem Leiharbeitsverhältnis beschäftigt waren. Dies sindrund 2,5 % aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten121. 1996 waren es gerade mal170.000, 2005 dann bereits über 450.000 Arbeitnehmer/innen, wobei allein in den Jah-ren 2004 und 2005 die Beschäftigtenzahl um rund 100.000 anstieg122.

120 Christoph-Martin Mai, Arbeitnehmerüberlassungen – Bestand und Entwicklungen, Statistisches Bundesamt– Wirtschaft und Statistik 6/2008, S. 469 ff.

121 Leiharbeit – Boom auf Kosten der Allgemeinheit?, DGB Arbeitsmarkt aktuell Nr. 7 September 2008.122 Bundesagentur für Arbeit, Stichtag: 30.06.2006.

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Auch die Zahl der Verleiher wächst durch das lukrative Geschäft mit verliehener Arbeits-kraft: Lag die Zahl der Leiharbeitsfirmen noch im Jahre 1994 bei 6.910, so verzeichnetedie BA Mitte des Jahres 2006 erstmals eine Zahl von mehr als 15.000 am Markt tätigenUnternehmen.

Die nachfolgende Übersicht zeigt den Zuwachs an Leiharbeitnehmer/innen zwischen2001 und 2007 in absoluten Zahlen und prozentual jeweils im Vergleich zum Vorjahr:

Monat Bestand Leiharbeit- Veränderung in %nehmer/innen am Stichtag

Juni 2001 357.264 5,4 %

Juni 2002 326.295 -8,7 %

Juni 2003 327.331 0,3 %

Juni 2004 399.789 22,1 %

Juni 2005 453.389 13,4 %

Juni 2006 598.284 32,0 %

Juni 2007 731.100 22,2 %

Quelle: Leiharbeit – Boom auf Kosten der Allgemeinheit?, DGB Arbeitsmarkt aktuell Nr. 7

September 2008

Regelung der Leiharbeit seit 1972 und Veränderungen durch dieHartz-Gesetzgebung

Seit dem 1. Januar 2004 gilt für Leiharbeitsfirmen erstmals seit dem Inkrafttreten desAÜG im Jahr 1972 ein Diskriminierungsverbot (Equal-Pay-Gebot). Danach ist ein Arbeit-geber, der bei ihm angestellte Arbeitnehmer/innen an andere Unternehmen verleiht, ver-pflichtet, diesen dieselbe Vergütung zu zahlen, die sie bei dem entleihenden Unterneh-men erhalten würden, es sein denn, dass in einem – aufgrund beiderseitiger Tarifgebun-denheit oder arbeitsvertraglicher Verweisungsklausel – für das Leiharbeitsverhältnis maß-gebenden Tarifvertrag eine niedrigere Vergütung vorgesehen ist. Im Falle eines Verstoßesgegen das Equal-Pay-Gebot kann der/die Leiharbeitnehmer/in vom Verleiher die Gewäh-rung der im Betrieb des Entleihers für eine/n vergleichbare/n Arbeitnehmer/in des Entlei-hers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts ver-langen.

Zwar fielen nach den Ergebnissen des IAB- Betriebspanels zum 30. Juni 2004 bereits

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80 % aller Betriebe und knapp 90 %der Beschäftigten im Wirtschafts-zweig Leiharbeit unter ein einschlägi-ges Tarifabkommen. Nur habenmittlerweile die Branchentarifverträ-ge der Tarifgemeinschaft ChristlicherGewerkschaften zu einem Lohndum-ping auf Niedriglohnniveau geführt.Außerdem entfielen mit der Neure-gelung 2004 zwei Schutzregelun-gen: Synchronisationsverbot undÜberlassungshöchstdauer. Das Syn-chronisationsverbot besagte, dassdie Laufzeit des Leiharbeitsvertragesund die Überlassung sich nicht ent-sprechen sollten bzw. ein unbefriste-ter Arbeitsvertrag nicht nach Beendi-gung einer Überlassung an ein Un-ternehmen gekündigt werden durfte.Das wirtschaftliche Risiko sollte da-mit nicht vom Beschäftigten selbst,sondern vom Verleiher getragen wer-den. Überlassungshöchstdauer be-schränkte die Einsatzdauer des verlie-henen Arbeitnehmers/der verliehe-nen Arbeitnehmerin beim Entleiher.Anfangs auf drei Monate beschränktwurde die Höchstdauer einer einzel-nen Entleihe auf sechs, später neun,zwölf bzw. vierundzwanzig Monate ausgeweitet. Seit dem Inkrafttreten des sogenann-ten Hartz I-Gesetzes123 gibt es keine zeitlichen Begrenzungen mehr für eine Überlassung.Intention der ursprünglichen Begrenzung der Überlassungsdauer war, dass das Entleih-unternehmen seine Stammbelegschaft nicht gänzlich durch Leiharbeitnehmer/innen er-setzen, sondern mit der Entleihe lediglich Kapazitätsengpässe beseitigen sollte.

123 Erstes Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt vom 23. Dezember 2002 – BGBl. I 2002,4607.

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Einen Überblick über die Änderungen des AÜG seit dessen Inkrafttreten 1972 gibt dienachfolgende Übersicht:

Überlassungshöchstdauer von 3 Monaten (ab 1972)

Erhöhung von 3 auf 6 Monate (1985)Erhöhung von 6 auf 9 Monate (1994)Erhöhung von 9 auf 12 Monate (1997)Erhöhung von 12 auf 24 Monate (2002)Überlassungshöchstdauer unbegrenzt (seit 2004)

Befristungsverbot (ab 1972)

Erlaubnis einer einmaligen Befristung ohne Angabe eines sachlichen Grundes (1997)Wegfall des Befristungsverbotes ohne sachlichen Grund (seit 2004)Synchronisationsverbot (ab 1972)Zulassung der Synchronisation für schwer vermittelbare Arbeitslose (1994)Aufhebung der Synchronisation bei erstmaligem Verleih eines Arbeitnehmers/einerArbeitnehmerin (1997)Aufhebung des Synchronisationsverbots (seit 2004)

Wiedereinstellungsverbot (ab 1972)

Erlaubnis einer einmaligen Wiedereinstellung (1997)Aufhebung des Wiedereinstellungsverbots (seit 2004)Entleihverbot im Bauhauptgewerbe (ab 1982)Arbeitnehmerüberlassungen nur zwischen Betrieben des Bauhauptgewerbes (1994)Verleih von Arbeitnehmer/innen möglich, sofern ein allgemein verbindlicher Tarifver-trag dies vorsieht (seit 2003)

Diskriminierungsverbot nach 12 Monaten (ab 2002)

Gleichbehandlungsgrundsatz generell (ab 2004)

Quelle: Christoph-Martin Mai, Arbeitnehmerüberlassungen – Bestand und Entwicklungen, Statisti-

sches Bundesamt – Wirtschaft und Statistik 6/2008, S. 469 ff., 471

Lohndumping und Schlechterstellung – Alltag für vieleLeiharbeitnehmer/innen

Leiharbeitnehmer/innen werden häufig wie Arbeitnehmer/innen zweiter Klasse behan-delt. Sie haben schlechtere Arbeitsbedingungen als Angehörige der Stammbelegschaft.Man könnte erwarten, dass Arbeitnehmer/innen, die flexibel sind, teilweise weite An-

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fahrten in Kauf nehmen und sich erhöhten Gefahren aussetzen, wenigstens anständigbezahlt werden. Doch die Löhne sind weiterhin sehr niedrig. Der Lohnabstand beträgt inEinzelfällen bis zu 50 %, im Durchschnitt beträgt er 29 %124.

Das Prinzip der Gleichbehandlung bzw. eine gerechte Entlohnung der Beschäftigtenkann unter den gegebenen Umständen nicht erreicht werden. Vor allem die Regelung,dass im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Ar-beitnehmer/innen die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren können, hatdem Lohndumping Tür und Tor geöffnet. Da in der Leiharbeit der Wettbewerb in hohemMaße über die Verrechnungspreise ausgetragen wird, bestimmt der niedrigste am Marktbefindliche Tarifvertrag im Wesentlichen das Lohnniveau.

Zudem haben Leiharbeitnehmer/innen kaum Möglichkeiten, wirksam ihre Interessen zuvertreten. Ihre faktischen Mitbestimmungsmöglichkeiten im Betrieb sind gering.

Selten ein Zugang in den regulären Arbeitsmarkt

In vielen Betrieben verdrängt Leiharbeit mittlerweile reguläre Jobs und spaltet die Beleg-schaften. In Betrieben wird die Leiharbeit hauptsächlich dazu genutzt, um Auftragsspit-zen abzubauen. Dazu passt auch, dass Leiharbeit vor allem in beginnenden Auf-schwungphasen überdurchschnittlich genutzt wird. Jede vierte infolge des vergangenenkonjunkturellen Aufschwungs neu entstandene sozialversicherungspflichtige Stelle ent-stand in der Zeitarbeitsbranche.

Zeitarbeit schafft aber insgesamt nur bedingt neue Arbeitsplätze, sie verdrängt jedochauch reguläre Beschäftigung. Aus der Betriebsrätebefragung des WSI hat sich ergeben,dass in jedem vierten Entleihbetrieb Leiharbeitnehmer/innen regulär Beschäftigte ersetzthaben125.

Nur 13 % aller Leiharbeitnehmer/innen werden in den Entleiher-Betrieb übernommen126.Damit wurde das Ziel der Reform 2004, den Beschäftigten in der Leiharbeit eine länger-fristige Perspektive zu geben bzw. über die Leiharbeit Arbeitslose in den Arbeitsmarkteinzugliedern (Klebeeffekt), nicht erreicht.

Nach wie vor dauern bundesweit nur 44 % der Arbeitsverhältnisse länger als 3 Monate,alle anderen werden vorher beendet. 10 Jahre zuvor waren 39 % länger als drei Monatebei einem Verleiher tätig. Der Beschäftigungsumschlag ist achtmal höher als in der Ge-samtwirtschaft. Der leichte Anstieg der Beschäftigungsdauer dürfte vor allem damit zu

124 Vgl. Markus Promberger, Leiharbeit: Zwischenbilanz und offene Fragen, WSI-Mitteilungen 04/2008.125 Vgl. Böckler Impuls 06/2008: Leiharbeit – Konkurrenz für die Stammbelegschaft.126 Vgl. IAB Kurzbericht „Arbeitnehmerüberlassung: Boomende Branche mit hoher Fluktuation“ Nr. 14 vom

19. September 2006.

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erklären sein, dass einige Unternehmen inzwischen Leiharbeitnehmer/innen dauerhafteinsetzen, so dass deren Beschäftigungszeiten manchmal mehrere Jahre betragen. DerKlebeeffekt, also der Verbleib in dem Verleihunternehmen, ist weiterhin gering. Nach ei-ner Studie im Rahmen des IAB-Betriebspanels ergibt sich ein Klebeeffekt von jährlichmax. 15 %127. Andere Studien kommen sogar noch zu niedrigeren Werten. So hat eineUnternehmensbefragung in Baden-Württemberg eine Quote von 7 % ergeben. EineUmfrage der Handwerkskammer Rhein-Main bei 76 Unternehmen in der Region hat ei-nen Klebeeffekt von 10 % ermittelt128.

Auch der allgemeine Brückeneffekt in den regulären Arbeitsmarkt ist in der Leiharbeitgering. Brückeneffekt meint, dass es dem/der Leiharbeitnehmer/in gelingt, während derLeiharbeit oder danach eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung in einem ande-ren Unternehmen zu erreichen. Dieser Brückeneffekt dürfte noch einmal 15 % betragen,so dass etwa 30 % der Leiharbeitnehmer/innen nach dem Ende der Leiharbeit eine regu-läre Beschäftigung haben: maximal 15 % im ehemaligen Entleihbetrieb und weitere 15% in anderen Unternehmen. Auch hier sind Qualifizierte deutlich im Vorteil. Die Chan-cen für Geringqualifizierte verbessern sich durch Leiharbeit nicht.

Gleiches Geld für gleiche Arbeit

Der erhebliche Lohnabstand zwischen Leiharbeitnehmer/innen und regulär Beschäftig-ten ist nicht hinnehmbar. Die Einkommenssituation in den unteren Vergütungsgruppender Zeitarbeit ist unbefriedigend und entspricht nicht dem von ver.di geforderten Min-destlohn von 7,50 EUR. In den Tarifverträgen für die Einarbeitungszeit ist ein Mindest-lohn festzulegen. Die Tarifverträge der DGB-Tarifgemeinschaft (IGZ und BZA) liegen überMindestlohn. ver.di fordert eine Änderung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes dahingehend, dass Equal Pay grundsätzlich vom ersten Tag gilt und davon abweichend in ei-nem Tarifvertrag eine Einarbeitungszeit von höchstens sechs Monaten mit einem ange-messenen verringerten Entgelt vorgesehen werden kann. Die Zeit der Einarbeitung mussin einem angemessenen Verhältnis zu den zu erbringenden Anforderungen stehen.

Diese Forderungen treffen in der Politik zunehmend auf offene Ohren. Zwar wurde dieLeiharbeitsbranche trotz aller Anstrengungen nicht in das Arbeitnehmerentsendegesetzaufgenommen129. Für die Zeitarbeitsbranche wurde im Zuge des Konjunkturpaketes II

127 IAB, Markus Promberger u. a., Leiharbeit im Betrieb, Strukturen, Kontexte und Handhabung einer atypi-schen Beschäftigungsform, Nürnberg Juli 2006.

128 IWG Bonn, Die Rolle der Zeitarbeit in einem sich ändernden Arbeitsmarkt, Nov 2007, Fußnote 13.129 Dieses sichert Mindestlohn in den bisher aufgenommenen Branchen – zuletzt Wach- und Sicherheitsgewer-

be, Altenpflege, Weiterbildung, Abfallentsorger, Textilreiniger und Bergbau-Spezialarbeiter (Änderung desArbeitnehmer-Entsendegesetzes 2009).

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der Bundesregierung am 12. Januar 2009 eine Lohnuntergrenze vereinbart, die im AÜGgeregelt werden soll. Der Entwurf eines Gesetzes zur Sicherung von Beschäftigung undStabilität in Deutschland vom 27. Januar 2009 sieht jedoch nur eine Änderung des AÜGhinsichtlich der Kurzarbeit vor130.

II. Die Regelungen zur Leiharbeit auf einen Blick

Leiharbeit liegt vor, wenn ein Arbeitgeber Arbeitnehmer/innen an Dritte ausleiht. Dabeisetzt dieser Dritte die ausgeliehene Arbeitskraft nach seinen betrieblichen Bedürfnissenein. Kennzeichnend für die Leiharbeit ist ein Dreiecksverhältnis zwischen einem/r Arbeit-nehmer/in, einem Verleiher und einem Entleiher. Ein zentraler Aspekt hierbei ist die Tren-nung zwischen Arbeitsvertrag und Beschäftigungsverhältnis. Ein Arbeitsvertrag bestehtzwischen dem/der Arbeitnehmer/in und der Zeitarbeitsfirma, während die Arbeitsleis-tung beim Entleiher erfolgt. Arbeitgeber des Leiharbeitnehmers/der Leiharbeitnehmerinist ausschließlich der Verleiher. Allerdings trifft auch den Entleiher für gegebenenfallsnicht abgeführte Sozialversicherungsbeiträge durch den Verleiher eine sogenannte Sub-sidiärhaftung. Zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dessen Kunden, dem Entlei-her, besteht ein Vertrag zur entgeltlichen Überlassung einer Arbeitskraft. Das vereinbarteEntgelt zwischen Ver- und Entleiher ist unabhängig vom Gehalt des Leiharbeitnehmers/der Leiharbeitnehmerin. Es besteht für den Entleiher jedoch kein Haftungsanspruch auf-grund schlechter oder schadhafter Leistung gegenüber dem Verleiher. Das Zeitarbeitsun-ternehmen garantiert lediglich die Qualifikation des Arbeitnehmers/der Arbeitnehmerin.

Gerade Leiharbeitnehmern/Leiharbeitnehmerinnen werden häufig Rechte vorenthalten.Wie die Gewerkschaften aus der Beratungspraxis wissen, ist die Liste der Missbräuchelang:

Leiharbeitnehmer/innen werden häufig falsch eingruppiert.

Bei Ende des Auftrages im Einsatzbetrieb werden die Kündigungsfristen nicht ein-gehalten.

Leiharbeitnehmer/innen werden nur für die tatsächlichen Einsatzzeiten bezahlt. Inverleihfreien Zeiten erhalten viele Beschäftigte keinen Lohn. Die Arbeitgeber rech-nen einseitig die vorhandenen Arbeitszeitkonten an, obwohl dies in den meistenFällen nicht zulässig ist.

130 Mit der bis Ende des Jahres 2010 befristeten Ergänzung von § 11 Absatz 4 AÜG kann konjunkturelles Kurz-arbeitergeld nach §§ 169 ff. SGB III und Saison-Kurzarbeitergeld nach § 175 SGB III auch für Leiharbeitneh-mer/innen unter den Bedingungen gewährt werden, die für alle anderen Arbeitnehmer/innen gelten.

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Den Beschäftigten werden ihnen zustehende Urlaubstage vorenthalten.

Sonderzahlungen werden nur selten tatsächlich ausgezahlt.

Zu Beginn der Beschäftigung erfolgt keine angemessene Einweisung und Unter-richtung über Gefahren am Arbeitsplatz. Dadurch erhöhen sich Unfallrisiko undGesundheitsgefahren am Arbeitsplatz.

III. Die Rechte von Leiharbeitnehmer/innen im Einzelnen

Im AÜG sind wichtige Fragen zur Leiharbeit geregelt. Für Zeitarbeitsbeschäftigte von be-sonderer Wichtigkeit sind die Regelungen über die Entlohnung und die sonstigen Ar-beitsbedingungen.

1. Zulässigkeit von Leiharbeit

Im AÜG ist zunächst geregelt, unter welchen Voraussetzungen ein Zeitarbeitsunterneh-men die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung erhält131. Die Erlaubnis kann z. B. ver-sagt werden, wenn der Unternehmer/Verleiher dem/der Leiharbeitnehmer/in für die Zeitder Überlassung an einen Entleiher die im Betrieb des Entleihers für ein/e vergleichbare/nArbeitnehmer/in des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließ-lich des Arbeitsentgelts nicht gewährt, soweit nicht ein Tarifvertrag abweichende Rege-lungen zulässt132. Nur einem/r zuvor arbeitslosen Leiharbeitnehmer/in kann der Verleiherfür höchstens sechs Wochen ein Nettoarbeitsentgelt in Höhe des Arbeitslosengeldeszahlen.

Ebenso kann eine bereits erteilte Erlaubnis wieder zurückgenommen oder für die Zu-kunft widerrufen werden133.

2. Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag

Auch Leiharbeitnehmer/innen haben Anspruch auf die schriftliche Niederlegung der we-sentlichen Vertragsbedingungen (s. o. B.VI.1.). Zusätzlich zu den im NachwG genanntenAngaben sind in die Niederschrift aufzunehmen:

Firma und Anschrift des Verleihers, die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum derErteilung der Erlaubnis des Verleihers nach dem AÜG sowie

131 Vgl. §§ 1 ff. AÜG, §1 AÜG (im Anhang abgedruckt)..132 § 3 Abs. 1 Nr. 3 Satz 1 i. V. m. Sätzen 4 und 5; weitere Versagungsgründe in § 3 AÜG.133 Vgl. §§ 4 und 5 AÜG.

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Art und Höhe der Leistungen für Zeiten, in denen der/die Leiharbeitnehmer/in nichtverliehen ist.

3. Entgelt und andere Leistungen

Das Gesetz legt den Grundsatz fest, dass Zeitarbeitsbeschäftigte für die Zeit der Überlas-sung den gleichen Arbeitsbedingungen unterliegen, einschließlich des Erhaltes des Ar-beitsentgeltes, wie vergleichbare Arbeitnehmer/innen im Entleiherbetrieb (sog. Grund-satz von equal pay und treatment). Ein Tarifvertrag kann abweichende Regelungen zu-lassen134. Die DGB-Tarifgemeinschaft hat mit zwei Arbeitgeberverbänden der Zeitarbeit,nämlich dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA) und demInteressenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e.V. (iGZ), Tarifverträge abge-schlossen135. Daneben existieren Tarifverträge, die von der Tarifgemeinschaft ChristlicheGewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) abgeschlossen wurden.

Es ist also festzustellen, ob der/die Leiharbeitnehmer/in unter diese Tarifverträge fällt oderob die beim Entleiher geltenden Regelungen bzw. der dort gegebenenfalls geltende Tarif-vertrag anzuwenden sind. Nach den DGB-Tarifverträgen136 haben Leiharbeitnehmer/innen

Anspruch auf Eingruppierung nach entsprechen ausgeübter Tätigkeit und auf Ver-gütung nach der jeweils geltenden Entgelttabelle,

eine 35-Stunden-Woche in West- und Ostdeutschland, wobei im Betrieb des Entlei-hers die dortige Arbeitszeit gilt,

einen Anspruch auf die Führung von Arbeitszeitkonten bei Leistung von Mehrarbeitmit Höchstgrenzen für Plusstunden,

einen Anspruch auf Urlaub zwischen 24 Arbeitstagen im ersten Jahr und 30 Ar-beitstagen ab dem fünften Jahr,

nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung Anspruch auf Urlaubs- undWeihnachtsgeld,

bei Vorliegen der Voraussetzungen Anspruch auf Zulagen,

134 § 9 Nr. 2, § 10 Abs. 4 AÜG (im Anhang abgedruckt).135 Im Internet abrufbar unter: www.dgb.de/themen/tarifpolitik/zeitarbeit/index.htm; welche Leiharbeitsunter-

nehmen Mitglied bei BZA und IGZ sind, siehe unter: www.bza.de und www.ig-zeitarbeit.de.136 Mantel- und Entgelttarifverträge sowie „Tarifvertrag zur Regelung von Mindestarbeitsbedingungen in der

Zeitarbeit“ zwischen den Mitgliedsgewerkschaften des DGB und BZA/JGZ; ausführlich zu den tarifvertragli-chen Ansprüchen mit vielen Tipps: DGB-Ratgeber Leiharbeit, Achtung! Unsichere Arbeit. – Was Sie als Leih-arbeitskraft über ihre Rechte und Pflichten wissen sollten, Juni 2008, S. 20 ff.

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Anspruch auf Fahrt- und Reisekosten sowie sonstige Aufwendungen137.

Darüber hinaus haben Leiharbeitnehmer/innen wie andere Arbeitnehmer/innen (s. o.C.II.) selbstverständlich Anspruch auf

Lohnfortzahlung im Krankheitsfall,

bezahlte Feiertage,

Arbeitsentgelt bei unverschuldeter Verhinderung an der Arbeitsleistung,

grundsätzlich auf Kündigungsschutz nach dem KSchG, wobei kurzfristige Auftrags-lücken zum typischen Geschäftsrisiko des Verleihers gehören und nicht geeignetsind, eine betriebsbedingte Kündigung zu rechtfertigen,

auf Mutterschutz und Elternzeit.

4. Betriebliche Vereinbarungen zum Einsatz von Leiharbeitnehmer/innen

Leiharbeitnehmer/innen bleiben zwar auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung beimEntleiher Angehörige des entsendenden Betriebes und können sich beim Entleiher we-der in den Betriebsrat, Personalrat noch in den Aufsichtsrat wählen lassen138. Sie könnenaber, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb des Entleihers beschäftigt sind, den Be-triebsrat wählen139.

Der Einsatz von Leiharbeitskräften wird zwar weitestgehend über Betriebsvereinbarun-gen der Leiharbeitsfirma geregelt. Dennoch kann die betriebliche Interessenvertretungdes Entleihers über ihre Mitwirkungsmöglichkeiten bei allgemeinen personellen Angele-genheiten sowie bei personellen Einzelmaßnahmen den Einsatz von Leiharbeitneh-mer/innen steuern. Durch Betriebsvereinbarungen können z. B. die Bedingungen, unterdenen Leiharbeitskräfte eingesetzt werden dürfen, festgelegt oder die Zahl der Leihar-beitnehmer/innen begrenzt werden140.

137 So auch Landesarbeitsgericht Köln, Beschluss vom 24. Oktober 2006 – 13 Sa 881/06138 § 14 Abs. 1 und 2 Satz 1 AÜG (im Anhang abgedruckt)..139 § 7 Satz 2 BetrVG.140 Vgl. mit vielen Beispielen: Christine Zumbeck, Leiharbeit und befristete Beschäftigung, Betriebs- und Dienst-

vereinbarungen – Analyse und Handlungsempfehlungen, Bund-Verlag, Frankfurt a. M. 2009, S. 32 ff.

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141 Dazu: DGB-Ratgeber Leiharbeit, Achtung! Unsichere Arbeit. – Was Sie als Leiharbeitskraft über ihre Rechteund Pflichten wissen sollten, Juni 2008, S. 10 ff.

142 Vgl. § 121 Abs. 3 SGB III.143 Vgl. § 144 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 i. V. m. Abs. 4; § 31 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1c, Abs. 3 bis 6 i. V. m. § 10 SGB II.

IV. Leiharbeit und Arbeitslosigkeit

Die Arbeitsagenturen arbeiten mittlerweile immer öfter sehr eng mit Leiharbeitsunter-nehmen zusammen. Unter bestimmten Umständen können die Arbeitsagenturen Er-werbslose zwingen, die von Leiharbeitsfirmen angebotenen Jobs anzunehmen. Wäh-rend Alg I-Anspruchsberechtigte noch einen gewissen Schutz davor genießen, habendie Bezieher/innen von Alg II kaum Möglichkeiten, einen Job bei einem Leiharbeitsunter-nehmen abzulehnen141.

Empfänger/innen von Alg I müssen nicht jede angebotene Stelle annehmen und nichtjeden Lohn akzeptieren. In den ersten drei Monaten der Arbeitslosigkeit ist eine Beschäf-tigung nur zumutbar, wenn Ihr Lohn höchstens 20 % geringer ist als ihr früherer Brutto-lohn. Zwischen dem 3. und 6. Monat darf die Abweichung 30 % betragen. Ab dem 6.Monat muss der Nettolohn mindestens so hoch sein wie ihr Arbeitslosengeld142.

Um das Ruhen von Leistungen oder Sperrzeiten zu vermeiden143, sollten Erwerbslosesich gut über die Konsequenzen einer Arbeitsablehnung informieren.

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Anhang

Die wichtigsten gesetzlichen Regelungen …

... zu 400 Euro-Minjobs

§ 8 SGB IVGeringfügige Beschäftigung und geringfügige selbständige Tätigkeit

(1) Eine geringfügige Beschäftigung liegt vor, wenn

1. das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat 400 Euro nichtübersteigt,

2. die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder50 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertrag-lich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wirdund ihr Entgelt 400 Euro im Monat übersteigt.

(2) Bei der Anwendung des Absatzes 1 sind mehrere geringfügige Beschäftigungennach Nummer 1 oder Nummer 2 sowie geringfügige Beschäftigungen nach Nummer 1mit Ausnahme einer geringfügigen Beschäftigung nach Nummer 1 und nicht geringfü-gige Beschäftigungen zusammenzurechnen. Eine geringfügige Beschäftigung liegt nichtmehr vor, sobald die Voraussetzungen des Absatzes 1 entfallen. Wird bei der Zusam-menrechnung nach Satz 1 festgestellt, dass die Voraussetzungen einer geringfügigenBeschäftigung nicht mehr vorliegen, tritt die Versicherungspflicht erst mit dem Tage derBekanntgabe der Feststellung durch die Einzugsstelle oder einen Träger der Rentenversi-cherung ein. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitgeber vorsätzlich oder grob fahrlässig ver-säumt hat, den Sachverhalt für die versicherungsrechtliche Beurteilung der Beschäfti-gung aufzuklären.

(3) Die Absätze 1 und 2 gelten entsprechend, soweit anstelle einer Beschäftigung eineselbständige Tätigkeit ausgeübt wird. Dies gilt nicht für das Recht der Arbeitsförderung.

§ 8a SGB IVGeringfügige Beschäftigung in Privathaushalten

Werden geringfügige Beschäftigungen ausschließlich in Privathaushalten ausgeübt, gilt§ 8. Eine geringfügige Beschäftigung im Privathaushalt liegt vor, wenn diese durch einenprivaten Haushalt begründet ist und die Tätigkeit sonst gewöhnlich durch Mitglieder desprivaten Haushalts erledigt wird.

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§ 20 SGB IVAufbringung der Mittel, Gleitzone

(1) Die Mittel der Sozialversicherung einschließlich der Arbeitsförderung werden nachMaßgabe der besonderen Vorschriften für die einzelnen Versicherungszweige durch Bei-träge der Versicherten, der Arbeitgeber und Dritter, durch staatliche Zuschüsse unddurch sonstige Einnahmen aufgebracht.

(2) Eine Gleitzone im Sinne dieses Gesetzbuches liegt bei einem Beschäftigungsverhält-nis vor, wenn das daraus erzielte Arbeitsentgelt zwischen 400,01 Euro und 800 Euro imMonat liegt und die Grenze von 800 Euro im Monat regelmäßig nicht überschreitet; beimehreren Beschäftigungsverhältnissen ist das insgesamt erzielte Arbeitsentgelt maß-gebend.

(3) Der Arbeitgeber trägt abweichend von den besonderen Vorschriften für Beschäftigtefür die einzelnen Versicherungszweige den Gesamtsozialversicherungsbeitrag allein,wenn

1. Versicherte, die zu ihrer Berufsausbildung beschäftigt sind, ein Arbeitsentgelt erzie-len, das auf den Monat bezogen 325 Euro nicht übersteigt, oder

2. Versicherte ein freiwilliges soziales Jahr oder ein freiwilliges ökologisches Jahr imSinne des Jugendfreiwilligendienstegesetzes leisten.

Wird infolge einmalig gezahlten Arbeitsentgelts die in Satz 1 genannte Grenze über-schritten, tragen die Versicherten und die Arbeitgeber den Gesamtsozialversicherungs-beitrag von dem diese Grenze übersteigenden Teil des Arbeitsentgelts jeweils zur Hälfte.

§ 35a EStGSteuerermäßigung bei Aufwendungen für haushaltsnahe Beschäftigungs-verhältnisse, haushaltsnahe Dienstleistungen und Handwerkerleistungen

(1) Für haushaltsnahe Beschäftigungsverhältnisse, bei denen es sich um eine geringfügi-ge Beschäftigung im Sinne des § 8a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch handelt, ermä-ßigt sich die tarifliche Einkommensteuer, vermindert um die sonstigen Steuerermäßigun-gen, auf Antrag um 20 Prozent, höchstens 510 Euro, der Aufwendungen des Steuer-pflichtigen.

(2) Für andere als in Absatz 1 aufgeführte haushaltsnahe Beschäftigungsverhältnisseoder für die Inanspruchnahme von haushaltsnahen Dienstleistungen, die nicht Dienst-leistungen nach Absatz 3 sind, ermäßigt sich die tarifliche Einkommensteuer, vermindertum die sonstigen Steuerermäßigungen, auf Antrag um 20 Prozent, höchstens

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4.000 Euro, der Aufwendungen des Steuerpflichtigen. Die Steuerermäßigung kannauch in Anspruch genommen werden für die Inanspruchnahme von Pflege- und Betreu-ungsleistungen sowie für Aufwendungen, die einem Steuerpflichtigen wegen der Unter-bringung in einem Heim oder zur dauernden Pflege erwachsen, soweit darin Kosten fürDienstleistungen enthalten sind, die mit denen einer Hilfe im Haushalt vergleichbar sind.

(3) Für die Inanspruchnahme von Handwerkerleistungen für Renovierungs-, Erhaltungs-und Modernisierungsmaßnahmen, mit Ausnahme der nach dem CO²- Gebäudesanie-rungsprogramm der KfW Förderbank geförderten Maßnahmen, ermäßigt sich die tarifli-che Einkommensteuer, vermindert um die sonstigen Steuerermäßigungen, auf Antragum 20 Prozent, höchstens 600 Euro, der Aufwendungen des Steuerpflichtigen. Der Ab-zug von der tariflichen Einkommensteuer nach Satz 1 gilt nur für Arbeitskosten.

(4) Die Steuerermäßigung nach den Absätzen 1 bis 3 kann nur in Anspruch genommenwerden, wenn das Beschäftigungsverhältnis, die Dienstleistung oder die Handwerkerleis-tung in einem in der Europäischen Union oder dem Europäischen Wirtschaftsraum lie-genden Haushalt des Steuerpflichtigen oder bei Pflege- und Betreuungsleistungen in ei-nem Haushalt der gepflegten oder betreuten Person ausgeübt oder erbracht wird. Inden Fällen des Absatzes 2 Satz 2 zweiter Halbsatz ist Voraussetzung, dass das Heimoder der Ort der dauernden Pflege in der Europäischen Union oder dem EuropäischenWirtschaftsraum liegt.

(5) Die Steuerermäßigungen nach den Absätzen 1 bis 3 können nur in Anspruch ge-nommen werden, soweit die Aufwendungen nicht Betriebsausgaben oder Werbungs-kosten darstellen oder unter § 9c fallen und soweit sie nicht als außergewöhnliche Be-lastung berücksichtigt worden sind. Voraussetzung für die Inanspruchnahme der Steuer-ermäßigung für haushaltsnahe Dienstleistungen nach Absatz 2 Satz 1 und 2 oder fürHandwerkerleistungen nach Absatz 3 Satz 1 ist, dass der Steuerpflichtige für die Auf-wendungen eine Rechnung erhalten hat und die Zahlung auf das Konto des Erbringersder Leistung erfolgt ist. Leben zwei Alleinstehende in einem Haushalt zusammen, kön-nen sie die Höchstbeträge nach den Absätzen 1 bis 3 insgesamt jeweils nur einmal inAnspruch nehmen.

§ 40a EstGPauschalierung der Lohnsteuer für Teilzeitbeschäftigte

und geringfügig Beschäftigte

(2) Der Arbeitgeber kann unter Verzicht auf die Vorlage einer Lohnsteuerkarte die Lohn-steuer einschließlich Solidaritätszuschlag und Kirchensteuern (einheitliche Pauschsteuer)für das Arbeitsentgelt aus geringfügigen Beschäftigungen im Sinne des § 8 Abs. 1 Nr. 1

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oder des § 8a des Vierten Buches Sozialgesetzbuch, für das er Beiträge nach § 168 Abs.1 Nr. 1b oder 1c (geringfügig versicherungspflichtig Beschäftigte) oder nach § 172 Abs.3 oder 3a (versicherungsfrei geringfügig Beschäftigte) des Sechsten Buches Sozialgesetz-buch zu entrichten hat, mit einem einheitlichen Pauschsteuersatz in Höhe von insgesamt2 Prozent des Arbeitsentgelts erheben.

(2a) Hat der Arbeitgeber in den Fällen des Absatzes 2 keine Beiträge nach § 168 Abs. 1Nr. 1b oder 1c oder nach § 172 Abs. 3 oder 3a des Sechsten Buches Sozialgesetzbuchzu entrichten, kann er unter Verzicht auf die Vorlage einer Lohnsteuerkarte die Lohn-steuer mit einem Pauschsteuersatz in Höhe von 20 Prozent des Arbeitsentgelts erheben.

(5) Auf die Pauschalierungen nach den Absätzen 1 bis 3 ist § 40 Abs. 3 anzuwenden.

(6) 1Für die Erhebung der einheitlichen Pauschsteuer nach Absatz 2 ist die DeutscheRentenversicherung Knappschaft-Bahn-See/Verwaltungsstelle Cottbus zuständig.2DieRegelungen zum Steuerabzug vom Arbeitslohn sind entsprechend anzuwenden.3Für dieAnmeldung, Abführung und Vollstreckung der einheitlichen Pauschsteuer gelten dabeidie Regelungen für die Beiträge nach § 168 Abs. 1 Nr. 1b oder 1c oder nach § 172 Abs.3 oder 3a des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch.4Die Deutsche RentenversicherungKnappschaft-Bahn-See/Verwaltungsstelle Cottbus hat die einheitliche Pauschsteuer aufdie erhebungsberechtigten Körperschaften aufzuteilen; dabei entfallen aus Vereinfa-chungsgründen 90 Prozent der einheitlichen Pauschsteuer auf die Lohnsteuer, 5 Prozentauf den Solidaritätszuschlag und 5 Prozent auf die Kirchensteuern.5Die erhebungsbe-rechtigten Kirchen haben sich auf eine Aufteilung des Kirchensteueranteils zu verständi-gen und diesen der Deutschen Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See/Verwaltungs-stelle Cottbus mitzuteilen.6Die Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See/Ver-waltungsstelle Cottbus ist berechtigt, die einheitliche Pauschsteuer nach Absatz 2 zu-sammen mit den Sozialversicherungsbeiträgen beim Arbeitgeber einzuziehen.

… zu Teilzeit

§ 4 Abs. 1 TzBfGVerbot der Diskriminierung

(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechterbehandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn,dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem teilzeitbe-schäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistungmindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Ar-beitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht.

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§ 5 TzBfGBenachteiligungsverbot

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht wegen der Inanspruchnahme von Rech-ten nach diesem Gesetz benachteiligen.

§ 7 TzBfGAusschreibung; Information über freie Arbeitsplätze

(1) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitsplatz, den er öffentlich oder innerhalb des Betrie-bes ausschreibt, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatzhierfür eignet.

(2) Der Arbeitgeber hat einen Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verände-rung von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, überentsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetztwerden sollen.

(3) Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über Teilzeitarbeit im Betrieb undUnternehmen zu informieren, insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitar-beitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätzeoder umgekehrt. Der Arbeitnehmervertretung sind auf Verlangen die erforderlichen Un-terlagen zur Verfügung zu stellen; § 92 des Betriebsverfassungsgesetzes bleibt unbe-rührt.

§ 8 TzBfGVerringerung der Arbeitszeit

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat,kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Ver-ringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei diegewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Ar-beitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit demArbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeitzu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Vertei-lung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche

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Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn dieVerringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit imBetrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ableh-nungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich einessolchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer dieAnwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat derArbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginnder Verringerung schriftlich mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nichtnach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeit-geber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtemBeginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmergewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung derArbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgebernicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerungdie gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung derArbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitge-ber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeitwieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmersan der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestenseinen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nachAblauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zuge-stimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass derArbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regelmehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

§ 9 TzBfGVerlängerung der Arbeitszeit

Der Arbeitgeber hat einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nacheiner Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Be-setzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zuberücksichtigen, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwün-sche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

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§ 10 TzBfGAus- und Weiterbildung

Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer anAus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung undMobilität teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oderAus- und Weiterbildungswünsche anderer teilzeit- oder vollzeitbeschäftigter Arbeitneh-mer entgegenstehen.

§ 11 TzBfGKündigungsverbot

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers,von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist un-wirksam. Das Recht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Gründen bleibtunberührt.

§ 12 TzBfGArbeit auf Abruf

(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Ar-beitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat (Arbeit auf Abruf). DieVereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeitfestlegen. Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eineArbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeitnicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweilsfür mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen.

(2) Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihmdie Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

(3) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 2 auch zuungunsten des Arbeitneh-mers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die tägliche und wö-chentliche Arbeitszeit und die Vorankündigungsfrist vorsieht. Im Geltungsbereich einessolchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer dieAnwendung der tariflichen Regelungen über die Arbeit auf Abruf vereinbaren.

§ 13 TzBfGArbeitsplatzteilung

(1) Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sichdie Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen (Arbeitsplatzteilung). Ist einer dieser Arbeit-

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nehmer an der Arbeitsleistung verhindert, sind die anderen Arbeitnehmer zur Vertretungverpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben. Eine Pflicht zurVertretung besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorliegen dringender betrieblicherGründe eine Vertretung vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar ist.

(2) Scheidet ein Arbeitnehmer aus der Arbeitsplatzteilung aus, so ist die darauf gestützteKündigung des Arbeitsverhältnisses eines anderen in die Arbeitsplatzteilung einbezoge-nen Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber unwirksam. Das Recht zur Änderungskündi-gung aus diesem Anlass und zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus anderen Grün-den bleibt unberührt.

(3) Die Absätze 1 und 2 sind entsprechend anzuwenden, wenn sich Gruppen von Ar-beitnehmern auf bestimmten Arbeitsplätzen in festgelegten Zeitabschnitten abwech-seln, ohne dass eine Arbeitsplatzteilung im Sinne des Absatzes 1 vorliegt.

(4) Durch Tarifvertrag kann von den Absätzen 1 und 3 auch zuungunsten des Arbeitneh-mers abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag Regelungen über die Vertretung der Ar-beitnehmer enthält. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarif-gebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungenüber die Arbeitsplatzteilung vereinbaren.

… zur Befristung

§ 4 Abs. 2 TzBfGVerbot der Diskriminierung

(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des Arbeitsvertra-ges nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet beschäftigterArbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlungrechtfertigen. Einem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eineandere teilbare geldwerte Leistung, die für einen bestimmten Bemessungszeitraum ge-währt wird, mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner Beschäfti-gungsdauer am Bemessungszeitraum entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedin-gungen von der Dauer des Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oderUnternehmen abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zei-ten zu berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dasseine unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.

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§ 3 TzBfGBegriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers

(1) Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlosse-nen Arbeitsvertrag. 2Ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag (befristeter Ar-beitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßigbefristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleis-tung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).

(2) Vergleichbar ist ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit der glei-chen oder einer ähnlichen Tätigkeit. 2Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren unbefris-tet beschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeit-nehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fäl-len ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als ver-gleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.

§ 5 TzBfGBenachteiligungsverbot

Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht wegen der Inanspruchnahme von Rech-ten nach diesem Gesetz benachteiligen.

§ 14 TzBfGZulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichenGrund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,

2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um denÜbergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,

3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,

4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,

6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich füreine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wirdoder

8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

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(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachli-chen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer vonzwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befris-teten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mitdemselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnisbestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchst-dauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich ei-nes solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmerdie Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalender-mäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes biszur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auchdie mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturie-rung von Unternehmen und Konzernen. Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründungdes Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abga-benordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung einesArbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachli-chen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmerbei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und un-mittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate be-schäftigungslos im Sinne des § 119 Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuchgewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Be-schäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilge-nommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlänge-rung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

§ 15 TzBfGEnde des befristeten Arbeitsvertrages

(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.

(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens je-doch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmersdurch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.

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(3) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen Kündigung,wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

(4) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünfJahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von fünf Jahren ge-kündigt werden. Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.

(5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, odernach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbe-stimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder demArbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

§ 16 TzBfGFolgen unwirksamer Befristung

Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbe-stimmte Zeit geschlossen; er kann vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Endeordentlich gekündigt werden, sofern nicht nach § 15 Abs. 3 die ordentliche Kündigungzu einem früheren Zeitpunkt möglich ist. Ist die Befristung nur wegen des Mangels derSchriftform unwirksam, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende or-dentlich gekündigt werden.

§ 17 TzBfGAnrufung des Arbeitsgerichts

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass die Befristung eines Arbeitsvertragesrechtsunwirksam ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbartenEnde des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erhe-ben, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§ 5 bis 7des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend. Wird das Arbeitsverhältnis nachdem vereinbarten Ende fortgesetzt, so beginnt die Frist nach Satz 1 mit dem Zugang derschriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befris-tung beendet sei.

§ 18 TzBfGInformation über unbefristete Arbeitsplätze

Der Arbeitgeber hat die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbe-fristete Arbeitsplätze zu informieren, die besetzt werden sollen. Die Information kanndurch allgemeine Bekanntgabe an geeigneter, den Arbeitnehmern zugänglicher Stelle imBetrieb und Unternehmen erfolgen.

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§ 19 TzBfGAus- und Weiterbildung

Der Arbeitgeber hat Sorge zu tragen, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer anangemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Ent-wicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betrieblicheGründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.

§ 20 TzBfGInformation der Arbeitnehmervertretung

Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmervertretung über die Anzahl der befristet beschäf-tigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und desUnternehmens zu informieren.

§ 21 TzBfGAuflösend bedingte Arbeitsverträge

Wird der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung geschlossen, gelten § 4 Abs.2, § 5, § 14 Abs. 1 und 4, § 15 Abs. 2, 3 und 5 sowie die §§ 16 bis 20 entsprechend.

… zur Leiharbeit

§ 1 AÜGErlaubnispflicht

(1) Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer)gewerbsmäßig zur Arbeitsleistung überlassen wollen, bedürfen der Erlaubnis. Die Ab-ordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Werkes gebildeten Arbeits-gemeinschaft ist keine Arbeitnehmerüberlassung, wenn der Arbeitgeber Mitglied der Ar-beitsgemeinschaft ist, für alle Mitglieder der Arbeitsgemeinschaft Tarifverträge desselbenWirtschaftszweiges gelten und alle Mitglieder auf Grund des Arbeitsgemeinschaftsver-trages zur selbständigen Erbringung von Vertragsleistungen verpflichtet sind. Für einenArbeitgeber mit Geschäftssitz in einem anderen Mitgliedstaat des Europäischen Wirt-schaftsraumes ist die Abordnung von Arbeitnehmern zu einer zur Herstellung eines Wer-kes gebildeten Arbeitsgemeinschaft auch dann keine Arbeitnehmerüberlassung, wennfür ihn deutsche Tarifverträge desselben Wirtschaftszweiges wie für die anderen Mitglie-der der Arbeitsgemeinschaft nicht gelten, er aber die übrigen Voraussetzungen des Sat-zes 2 erfüllt.

(2) Werden Arbeitnehmer Dritten zur Arbeitsleistung überlassen und übernimmt der

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Überlassende nicht die üblichen Arbeitgeberpflichten oder das Arbeitgeberrisiko (§ 3Abs. 1 Nr. 1 bis 3), so wird vermutet, daß der Überlassende Arbeitsvermittlung betreibt.

(3) Dieses Gesetz ist mit Ausnahme des § 1b Satz 1, des § 16 Abs. 1 Nr. 1b und Abs. 2bis 5 sowie der §§ 17 und 18 nicht anzuwenden auf die Arbeitnehmerüberlassung

1. zwischen Arbeitgebern desselben Wirtschaftszweiges zur Vermeidung von Kurzar-beit oder Entlassungen, wenn ein für den Entleiher und Verleiher geltender Tarifver-trag dies vorsieht,

2. zwischen Konzernunternehmen im Sinne des § 18 des Aktiengesetzes, wenn derArbeitnehmer seine Arbeit vorübergehend nicht bei seinem Arbeitgeber leistet,oder

3. in das Ausland, wenn der Leiharbeitnehmer in ein auf der Grundlage zwischen-staatlicher Vereinbarungen begründetes deutsch-ausländisches Gemeinschaftsun-ternehmen verliehen wird, an dem der Verleiher beteiligt ist.

§ 9 AÜGUnwirksamkeit

Unwirksam sind:

1. Verträge zwischen Verleihern und Entleihern sowie zwischen Verleihern und Leihar-beitnehmern, wenn der Verleiher nicht die nach § 1 erforderliche Erlaubnis hat,

2. Vereinbarungen, die für den Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an ei-nen Entleiher schlechtere als die im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbarenArbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen ein-schließlich des Arbeitsentgelts vorsehen, es sei denn, der Verleiher gewährt demzuvor arbeitslosen Leiharbeitnehmer für die Überlassung an einen Entleiher für dieDauer von insgesamt höchstens sechs Wochen mindestens ein Nettoarbeitsentgeltin Höhe des Betrages, den der Leiharbeitnehmer zuletzt als Arbeitslosengeld erhal-ten hat; Letzteres gilt nicht, wenn mit demselben Verleiher bereits ein Leiharbeits-verhältnis bestanden hat; ein Tarifvertrag kann abweichende Regelungen zulassen;im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Ar-beitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinba-ren,

3. Vereinbarungen, die dem Entleiher untersagen, den Leiharbeitnehmer zu einemZeitpunkt einzustellen, in dem dessen Arbeitsverhältnis zum Verleiher nicht mehrbesteht; dies schließt die Vereinbarung einer angemessenen Vergütung zwischenVerleiher und Entleiher für die nach vorangegangenem Verleih oder mittels voran-

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gegangenem Verleih erfolgte Vermittlung nicht aus,

4. Vereinbarungen, die dem Leiharbeitnehmer untersagen, mit dem Entleiher zu ei-nem Zeitpunkt, in dem das Arbeitsverhältnis zwischen Verleiher und Leiharbeitneh-mer nicht mehr besteht, ein Arbeitsverhältnis einzugehen.

§ 10 AÜGRechtsfolgen bei Unwirksamkeit

(1) Ist der Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 Nr. 1unwirksam, so gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zudem zwischen dem Entleiher und dem Verleiher für den Beginn der Tätigkeit vorgesehe-nen Zeitpunkt als zustande gekommen; tritt die Unwirksamkeit erst nach Aufnahme derTätigkeit beim Entleiher ein, so gilt das Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leihar-beitnehmer mit dem Eintritt der Unwirksamkeit als zustande gekommen. Das Arbeitsver-hältnis nach Satz 1 gilt als befristet, wenn die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei demEntleiher nur befristet vorgesehen war und ein die Befristung des Arbeitsverhältnissessachlich rechtfertigender Grund vorliegt. Für das Arbeitsverhältnis nach Satz 1 gilt diezwischen dem Verleiher und dem Entleiher vorgesehene Arbeitszeit als vereinbart. Imübrigen bestimmen sich Inhalt und Dauer dieses Arbeitsverhältnisses nach den für denBetrieb des Entleihers geltenden Vorschriften und sonstigen Regelungen; sind solchenicht vorhanden, gelten diejenigen vergleichbarer Betriebe. Der Leiharbeitnehmer hatgegen den Entleiher mindestens Anspruch auf das mit dem Verleiher vereinbarte Ar-beitsentgelt.

(2) Der Leiharbeitnehmer kann im Fall der Unwirksamkeit seines Vertrags mit dem Verlei-her nach § 9 Nr. 1 von diesem Ersatz des Schadens verlangen, den er dadurch erleidet,dass er auf die Gültigkeit des Vertrags vertraut. Die Ersatzpflicht tritt nicht ein, wenn derLeiharbeitnehmer den Grund der Unwirksamkeit kannte.

(3) Zahlt der Verleiher das vereinbarte Arbeitsentgelt oder Teile des Arbeitsentgelts anden Leiharbeitnehmer, obwohl der Vertrag nach § 9 Nr. 1 unwirksam ist, so hat er auchsonstige Teile des Arbeitsentgelts, die bei einem wirksamen Arbeitsvertrag für den Leih-arbeitnehmer an einen anderen zu zahlen wären, an den anderen zu zahlen. Hinsicht-lich dieser Zahlungspflicht gilt der Verleiher neben dem Entleiher als Arbeitgeber; beidehaften insoweit als Gesamtschuldner.

(4) Der Leiharbeitnehmer kann im Falle der Unwirksamkeit der Vereinbarung mit demVerleiher nach § 9 Nr. 2 von diesem die Gewährung der im Betrieb des Entleihers für ei-nen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedin-gungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen.

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§ 11 AÜGSonstige Vorschriften über das Leiharbeitsverhältnis

(1) Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen des Leiharbeitsverhältnissesrichtet sich nach den Bestimmungen des Nachweisgesetzes. Zusätzlich zu den in § 2Abs. 1 des Nachweisgesetzes genannten Angaben sind in die Niederschrift aufzuneh-men:

1. Firma und Anschrift des Verleihers, die Erlaubnisbehörde sowie Ort und Datum derErteilung der Erlaubnis nach § 1,

2. Art und Höhe der Leistungen für Zeiten, in denen der Leiharbeitnehmer nicht ver-liehen ist.

(2) Der Verleiher ist ferner verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer bei Vertragsschluß einMerkblatt der Erlaubnisbehörde über den wesentlichen Inhalt dieses Gesetzes auszuhän-digen. Nichtdeutsche Leiharbeitnehmer erhalten das Merkblatt und den Nachweis nachAbsatz 1 auf Verlangen in ihrer Muttersprache. 3Die Kosten des Merkblatts trägt derVerleiher.

(3) Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer unverzüglich über den Zeitpunkt des Weg-falls der Erlaubnis zu unterrichten. In den Fällen der Nichtverlängerung (§ 2 Abs. 4 Satz3), der Rücknahme (§ 4) oder des Widerrufs (§ 5) hat er ihn ferner auf das voraussichtli-che Ende der Abwicklung (§ 2 Abs. 4 Satz 4) und die gesetzliche Abwicklungsfrist (§ 2Abs. 4 Satz 4 letzter Halbsatz) hinzuweisen.

(4) § 622 Abs. 5 Nr. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs ist nicht auf Arbeitsverhältnisse zwi-schen Verleihern und Leiharbeitnehmern anzuwenden. Das Recht des Leiharbeitnehmersauf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers (§ 615 Satz 1 des Bürgerlichen Ge-setzbuchs) kann nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden; § 615 Satz 2des Bürgerlichen Gesetzbuchs bleibt unberührt.

(5) Der Leiharbeitnehmer ist nicht verpflichtet, bei einem Entleiher tätig zu sein, soweitdieser durch einen Arbeitskampf unmittelbar betroffen ist. In den Fällen eines Arbeits-kampfs nach Satz 1 hat der Verleiher den Leiharbeitnehmer auf das Recht, die Arbeits-leistung zu verweigern, hinzuweisen.

(6) Die Tätigkeit des Leiharbeitnehmers bei dem Entleiher unterliegt den für den Betriebdes Entleihers geltenden öffentlich-rechtlichen Vorschriften des Arbeitsschutzrechts; diehieraus sich ergebenden Pflichten für den Arbeitgeber obliegen dem Entleiher unbe-schadet der Pflichten des Verleihers. Insbesondere hat der Entleiher den Leiharbeitneh-mer vor Beginn der Beschäftigung und bei Veränderungen in seinem Arbeitsbereich

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über Gefahren für Sicherheit und Gesundheit, denen er bei der Arbeit ausgesetzt seinkann, sowie über die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahrenzu unterrichten. Der Entleiher hat den Leiharbeitnehmer zusätzlich über die Notwendig-keit besonderer Qualifikationen oder beruflicher Fähigkeiten oder einer besonderen ärzt-lichen Überwachung sowie über erhöhte besondere Gefahren des Arbeitsplatzes zu un-terrichten.

(7) Hat der Leiharbeitnehmer während der Dauer der Tätigkeit bei dem Entleiher eine Er-findung oder einen technischen Verbesserungsvorschlag gemacht, so gilt der Entleiherals Arbeitgeber im Sinne des Gesetzes über Arbeitnehmererfindungen.

§ 13 AÜGAuskunftsanspruch des Leiharbeitnehmers

Der Leiharbeitnehmer kann im Falle der Überlassung von seinem Entleiher Auskunft überdie im Betrieb des Entleihers für einen vergleichbaren Arbeitnehmer des Entleihers gel-tenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts verlangen;dies gilt nicht, soweit die Voraussetzungen einer der beiden in § 3 Abs. 1 Nr. 3 und § 9Nr. 2 genannten Ausnahmen vorliegen.

§ 14 AÜGMitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte

(1) Leiharbeitnehmer bleiben auch während der Zeit ihrer Arbeitsleistung bei einem Ent-leiher Angehörige des entsendenden Betriebs des Verleihers.

(2) Leiharbeitnehmer sind bei der Wahl der Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat imEntleiherunternehmen und bei der Wahl der betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitneh-mervertretungen im Entleiherbetrieb nicht wählbar. Sie sind berechtigt, die Sprechstun-den dieser Arbeitnehmervertretungen aufzusuchen und an den Betriebs- und Jugendver-sammlungen im Entleiherbetrieb teilzunehmen. Die §§ 81, 82 Abs. 1 und die §§ 84 bis86 des Betriebsverfassungsgesetzes gelten im Entleiherbetrieb auch in bezug auf diedort tätigen Leiharbeitnehmer.

(3) Vor der Übernahme eines Leiharbeitnehmers zur Arbeitsleistung ist der Betriebsratdes Entleiherbetriebs nach § 99 des Betriebsverfassungsgesetzes zu beteiligen. Dabei hatder Entleiher dem Betriebsrat auch die schriftliche Erklärung des Verleihers nach § 12Abs. 1 Satz 2 vorzulegen. Er ist ferner verpflichtet, Mitteilungen des Verleihers nach § 12Abs. 2 unverzüglich dem Betriebsrat bekanntzugeben.

(4) Die Absätze 1 und 2 Satz 1 und 2 sowie Absatz 3 gelten für die Anwendung desBundespersonalvertretungsgesetzes sinngemäß.

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DGB-Ratgeber zur Leiharbeit www.ratgeber-ungesicherte-jobs.dgb.de

Hans-Böckler-Stiftung www.boeckler-boxen.de

Informationsplattform des IAB –Prekäre Beschäftigung www.iab.de

Informationsportal zur Sozialpolitikdes Soziologischen Institutsder Universität Duisburg-Essen www.sozialpolitik-aktuell.de

Minijob-Zentrale www.minijobzentrale.de

ver.di Beamte/Beamtinnen www.beamte.verdi.de

ver.di DGB-Index ›Gute Arbeit‹ www.verdi-gute-arbeit.de

ver.di Leiharbeitskampagne www.hundertprozentich.de

ver.di Mindestlohnkampagne www.blog.mindestlohn.de

ver.di Sozialpolitik www. sozialpolitik.verdi.de

Informationsmöglichkeiten

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Abs. Absatz

Alg Arbeitslosengeld nach dem SGB II

Alg II Arbeitslosengeld II nach dem SGB II

ArbG Arbeitgeber

ArbN Arbeitnehmer/in

ArblV Arbeitslosenversicherung

AÜG Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

BA Bundesagentur für Arbeit

BAG Bundesarbeitsgericht

BBG Bundesbeamtengesetz

BBiG Berufsbildungsgesetz

BeamtG Beamtenversorgungsgesetz

BEEG Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz

BetrVG Betriebsverfassungsgesetz

BSG Bundessozialgericht

BUrlG Bundesurlaubsgesetz

d. h. das heißt

EFZG Entgeltfortzahlungsgesetz

EStG Einkommensteuergesetz

GKV Gesetzliche Krankenversicherung

GPflV Gesetzliche Pflegeversicherung

GRV Gesetzliche Rentenversicherung

GUV Gesetzliche Unfallversicherung

IAB Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der Bundesagentur für Arbeit

Abkürzungsverzeichnis

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i. V. m. in Verbindung mit

KSchG Kündigungsschutzgesetz

MuSchG Gesetz zum Schutze der erwerbstätigen Mutter – Mutterschutzgesetz

NachwG Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentli-chen Bedingungen – Nachweisgesetz

S. Seite

SGB Sozialgesetzbuch (untergliedert in einzelne Bücher)

SGB II Grundsicherung für Arbeitsuchende

SGB III Arbeitsförderungsrecht

SGB IV Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung

SGB V Gesetzliche Krankenversicherung

SGB VI Gesetzliche Rentenversicherung

s. o. siehe oben

s. u. siehe unten

TzBfG Teilzeit- und Befristungsgesetz

vgl. vergleiche

WSI Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut in der Hans-Böckler-Stiftung

z. B. zum Beispiel

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ver.di-Adressen

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Broschüre Kinder, Job und Kohle - Rententipps für Frauen 3. Auflage Juli 2007

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Broschüre Wann in Rente? Wie in Altersteilzeit 1. Auflage Juli 2007

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Leitfaden Integrationsvereinbarungen mit aktuellem Beiblatt zur Novellierung des SGB IX, Juli 2003

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