Izlaganje na postdiplomskom u ZeniciTema: Upravljanje radnom uspjenou

Prof. dr. Mujo Slatina Filozofski fakultet Sarajevo, 15. 12. 2006. godine Slatina, 20061

Da se podsjetimoTvrde menaderske funkcije 3. Odluivanje 2. Organiziranje 4. Voenje 4. Kontroliranje

1. Planiranje

Menaderske funkcije3. Savjetovanje

2. Motiviranje 1. Komuniciranje Medijativne (mehke) menaderske funkcije

Slatina, 2006

2

Kljuni terminiSistem upravljanja Funkcija upravljanja Ciljevi Radna postignua Ocjenjivanje Mjerenje radne uspjenosti Pokazatelji radne uspjenosti Privrenost profesiji Karijera Slatina, 20063

Sistem upravljanja radnom uspjenou Koncept: Plan Akcija VrednovanjeOdgoj/obrazovanje Opis poslova Vjetine i znanja posla Individualne vjetine/znanja Ciljevi

Planiranje uspjenosti

Razvoj uspjenosti Slatina, 2006

Ocjenjivanje uspjenosti4

Navedite funkcije upravljanja radnom uspjenou

Evaluativna Funkcije upravljanja radnom uspjenou Razvojna

Slatina, 2006

5

Napredovanje u karijeri Ocjenjivanje radnih posignua Praenje radne uspjenosti Slatina, 20066

UPRAVLJANJE UPRAVLJANJE RADNOM RADNOM USPJENOU USPJENOU

Praenje radne uspjenostiDvije grupe ciljeva

Razvojno-poslovni ciljevi

Osobno-razvojni ciljevi

Bitno je povezati organizacijske ciljeve i rezultate s individualnim ciljevima i rezultatima rada Slatina, 20067

to je cilj a to zadatak?

Cilj je neto emu treba teiti, a zadatak ono to treba uraditi, izvriti. I ciljevi i zadaci su odrednice kojima se timu i pojedincu ukazuje to se oekuje da realiziraju i postignu svojim radom. Radni i osobni ciljevi dva su osnovna tipa kojima treba dati dunu panju u procesu upravljanja radnom uspjenou.

Slatina, 2006

8

Neka opa pravila kojih se treba pridrvati kod postavljanja ciljeva a radi postizanja vee radne uspjenosti (Bahtijarevi iber, 1999.)

Ne treba postaviti previe ciljeva Treba ih postaviti zajedno sa suradnikom Trebaju biti povezani sa dogovorenim osobnim ciljevima Ne smiju biti rigidni i moraju se moi revidirati Moraju biti mjerljivi i koliinski izrazljivi Trebaju biti jasni, nedvosmisleni, konkretni i izazovni Trebaju biti realistini i ostvarljivi u kontekstu ogranienja vezanih uz sposobnosti, potencijal i resurse Treba utvrditi i pribiljeiti ogranienja koja mogu utjecati na postignue Ciljevi se trebaju odnositi na poboljanja u kvaliteti, kvantiteti, vremenu i trokovima Treba utvrditi vremenske okvire, termine analize Postavljanje ciljeva treba ugraditi u plan procjene i akcije.

Slatina, 2006

9

Proces ocjenjivanja(Bahtijarevi iber, 1999.)

Proces ocjenjivanja radne uspjenosti obuhvata tri meusobno povezana koraka:1. 2. 3.

Odreivanje glavnih zadataka i kriterija uspjenosti Ocjenjivanje uspjenosti i Davanje povratne informacije o radnoj uspjenosti.

Slatina, 2006

10

Inicijativa Kreativnost

Aspekti individualnog ponaanja za mjerenje uspjenosti

Suradnja Prenoenje znanja Fleksibilnost Razvojni potencijal Kvaliteta voenja

Slatina, 2006

11

Neki pokazatelji radne uspjenosti nastavnikaCiljeve upravljanja radnom uspjenou je neophodno prevesti na pokazatelje radne uspjenostI:broj izostanaka broj bjeanja sa nastave broj pritubi roditelja broj odranih oglednih predavanja broj kanjenja na sat broj pohvala od uenika broj pohvala od roditelja broj znaajnih postignua ocjene: meusobno ocjenjivanje nastavnika ocjene: samoocjenjivanje broj kaznenih mjera bodovno poveanje postignua na ZOT-u ocjene savjetnika i inspektora ocjene predavanja odranog u drugoj koli uspjeh na konkursu: originalne pedagoke i metodike ideje broj prisustva asovima drugih kolega priznanje za izradu veb-stranice rang-matrica za razliite aktivnosti itd.

Slatina, 2006

12

Koje korake morate poduzeti u osobnom napretku i karijeri?Upoznavanje samog sebe

Spoznaja to elite uraditi

Usavravanje i razvijanje vjetina potrebnih da postignete ono to elite

Iskazivanje osobnih kvaliteta i takvog ponaanja koje e vas dovesti do uspjeha Slatina, 2006

13

Samorazvoj u deset korakaNeki autori predlau poduzimanje deset postupaka u vlastitom samorazvoju:vodite denvnik samorazvoja biljeite svoje planove i akcije; navedite svoje ciljeve to elite postii u svojoj karijeri i koje su vam vjetine potrebne; definirajte svoj osnovni profil kakva ste osoba, to volite, a to ne volite u svom poslu, emu teite; navpravite popis svojih dobrih i loih strana u emu ste dobri, a u emu niste; napravite popis svojih dostignua to ste do sada dobro napravili i zato vjerujete da su to vrijedna dostignua; napravite popis vanih obrazovnih iskustava prisjetite se situacije kad ste neto vrijedno nauili (ovo vam moe pomoi da odredite svoj stil uenja); upitajte druge ljude o svojim dobrim i loim stranama, kao i o tome to biste trebali poduzeti za svoje usavraavnje; usmjerite svoju panju na sadanjost kakvi su: va posao, vae trenutne vjetine, vae kratkorone potrebe za razvojem; usmjerite svoju panju na budunost gdje elite biti u skorije vrijeme i kako ete tamo stii (ukljuujui i popis vjetina i sposobnosti koje su potrebne za va razvoj); planirajte strategiju samorazvoja - kako ete realizirati svoje ambicije.

Slatina, 2006

14

Deset naina osnaenja nastavnika za samo/vrednovanje radne uspjenosti

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10.

Prenesite to vie zadataka na svoje nastavnike. Ukljuite ih u odreivanje ciljeva i standarda radne uspjenosti i u odluivanje o mjerilima uspjenosti. Dajte pojedincima i timovima vie prostora za planiranje, djelovanje i praenje uspjenosti vlastite izvedbe nekog radnog zadatka. Uvedite nastavnike u traenje rjeenja njihovih problema. Formirajte timove koji e biti sposobni upravljati sami sobom koji sami sebi postavljaju ciljeve i standarde i upravljaju vlastitom uspjenou. Pustite da se uje glas nastavnika pri odluivanju o tome to treba uraditi. Pomozite im da ue na svojim pogrekama. Potiite njihov razvoj u okviru svojih radnih uloga, ali stimulirajte i razvoj drugih uloga. Podijelite svoju viziju i planove s lanovima svoje ekipe. Vjerujte ljudima i ponaajte se prema njima kao prema ljudima koji su vama ravni.

Slatina, 2006

15

Proces upravljanja radnom uspjenouOsiguranje poticajnog sistema nagraivanja Razvoj individualne karijere i planiranje sukcesije Vrednovanje doprinosa i poboljanje radne uspjenosti ljudi Utvrivnje individualnih i organizacijskih potencijala Profesionalno usmjeravanje i rasporeivanje ljudi na odgovarajua mjesta

Postavljanje standarda i kriterija radne uspjenosti Definiranje i postavljanje kritrija uspjenosti

Proces upravljanja radnom uspjenou

Slatina, 2006

Utvrivanje potreba i planova obrazovanja i usavravanja

16

Definirati Ciljeve Zadatke Standarde izvrenja Nain utvrivanja radne uspjenosti

Motiviranje zaposlenih

Podsticati kvalitetno izvrenje sistem nagraivanja vrste nagrada koliina nagrada odnosi pravinosti i fer tretmana utvrivanje preferencija zaposlenih

Osigurati objektivne pretpostavke izvrenja

resurse sredstva dobru organizaciju otkloniti prepreke poticajnu kulturu18

Metode procjene radne uspjenostiMetode usporeivanja

Ljestvice procjene

Check liste

Slatina, 2006

19

Metoda usporeivanjaMetoda rangiranja Usporeivanje u parovima i Prisilna distribucija

Slatina, 2006

20

Ljestvice procjeneDESKRIPTIVNI SKALER Ime i prezime ________________________________________________________________ Datum ______________________________________________________________________Svo vrijeme eka na svoj red da govori Ne udaljava se od teme Nastoji da saslua druge Daje sugestije u grupi Prihvata odluku veine Preuzima dio svoje odgovornosti Moe da radi bez posebnih uputa Najvei dio Ponekad Nikada

Slatina, 2006

21

Check listaUputa: Meu navedenim tvrdnjama treba oznaiti one koje najbolje odgovaraju ponaanju nastavnika 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Slatina, 200622

Ne moe preuzeti odgovornost za slab uspjeh uenika Ne daje pravovremenu povratnu informaciju ueniku/roditelju Razgovara i surauje sa uenicima/roditeljima Ne podnosi da mu se uenici suprotstavljaju Redovito se dogovara sa uenicima Dobro isplanira i raspodijeli vrijeme Zanimaju ga postignuti rezultati a ne postupci

OBRAZAC ZA PLANIRANJE I RAZVOJ KARIJERE Ime i prezime: Godina roenja Radno mjesto Ukupni sta Prethodno Sta u koli Budui zahtjevi i elje Obiteljska situacija

Koji su vai ciljevi? Kratkoroni Dugoroni

to smatrate da je vaa najvanija ideja ili postignue u vaem poslu ili u kolovanju? Koje biste posebne kvalitete unijeli u va budui posao? to je bila najvea pogreka u vaem poslu: Umijea u vaem kolovanju: elim usavriti svoja sljedea Vjetine

Koju vrstu posla bi voljeli raditi za pet ili deset godina? Koje biste posebne kvalitete unijeli u va budui posao? u vaem poslu: Zato elite raditi u ovoj koli? Koji je bio najgori posao koji ste dosada radili? Najvie cijenim svoje steeno iskustvo iz: Prethodno zadovoljstvo poslom i karijerom Najvie cijenim svoje sljedee sposobnosti: Mogui pravci razvoja karijere u vaem kolovanju:

23

Odanost i privrenost profesiji i koli

Privrenost ima tri sastavnice:1. 2. 3.

Poistovjeivanje s kolom njezinom svrhom i vrijednostima elja za ostankom u koli Spremnost na marljiv rad u ime kole

Slatina, 2006

24

Neki naini poveanja privrenosti nastavnika koliUkljuiti ljude u raspravu o svrsi i vrijednostima kole, posluajte njihove konstruktivne prijedloge i prenesite ih dalje svojim nadreenima da bi ih uvrstili u planove i izvjetaje. Razgovarajte s lanovima tima neslubeno i slubeno o tome to se dogaa u njihovom radu, kao i o planovima za budunost koji e na njih imati utjecaja. Ukljuite lanove tima u odreivanje zajednikih ciljeva, kako bi ih prihvatali kao svoje i postali im privreni. Poduzmite sve mogue korake da biste poboljali kvalitetu radnog ivota u svojoj koli a to ukljuuje okruenje u kojem ljudi rade, naine oblikovanja radnog mjesta, stilove upravljanja koji se tu primjenjuju i opseg njihova sudjelovanja u poslu. Stvorite kulturu pristanka, a ne zapovijedi i nadzora. Pomozite ljudima u usavravanje vjetina i sposobnosti da bi poboljali svoju radnu uspjenost u koli, ali i izvan nje. Nemojte im obeavati 'zaposlenje za cijeli ivot', ali naglasite, ako je to tano, da e kola nastojati poveavati mogunost zapoljavanja nudei nove usluge, pa prema tome i sigurnost, a izbjegavati prisilno otputanje s posla, ako to bude mogue. Stvaranje povjerenja je najbolji put stvaranja privrenosti. Cijenite ih.

Slatina, 2006

25

Kako bi se moglo nazvati ovo upravljanje?

Ovo je pria o etiri ovjeka Koji se zovu Svako, Neko, Bilo ko i Niko. Trebalo je obaviti jedan vaan posao i Svako je zamoljen da to uradi. Svako je bio siguran da e Neko to uraditi. Bilo ko je mogao to uraditi, ali Niko nije uradio. Neko je bio ljut zbog toga, jer je to bio svaiji posao. Svako je mislio da je Bilo ko mogao to uraditi, ali Niko nije shavtio da Svako ne bi to uradio. Pria zavrava tako da svako okrivljuje Nekog kada Niko nije uradio ono to je Bilo ko mogao da uraditi. IZVOR: Altalib, H. (1993), Training Guide for Islamic Workers, International Institute of Islamic Thought.

Slatina, 2006

27

Radni zadatak kao dio ispitaProvesti malo istraivanjeNapravite plan praenja radne uspjenosti kojeg prihvataju svi nastavnici.

Slatina, 2006

26

nije poznato koje bolji menader poznato je: -m+- =

Slatina, 2006

28

HVALA NA PANJI PITANJA? KONTAKT: slatinam@bih.net.ba

Slatina, 2006

29