UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS GRADUAÇÃO “ LATO SENSU ”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES, FAZENDO

O DIFERENCIAL

Por: Rita de Cássia Dantas Neves

Orientador

Prof. Antonio Fernando Vieira Ney

RIO DE JANEIRO

JUNHO / 2003

UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS - GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES, FAZENDO

O DIFERENCIAL

Por: Rita de Cássia D. Neves

Orientador

Prof. Antonio Fernando Vieira Ney

RIO DE JANEIRO

JUNHO / 2003

UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PÓS - GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

PROJETO A VEZ DO MESTRE

QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES, FAZENDO

O DIFERENCIAL

Apresentação de monografia à Universidade

Cândido Mendes como condição prévia para

a conclusão do Curso de Pós - Graduação

“Lato Sensu” em Gestão de Recursos Humanos.

Por: Rita de Cássia Dantas Neves

RIO DE JANEIRO

JUNHO / 2003 AGRADECIMENTOS

...a minha família, especialmente aos meus pais

que tanto me apoiaram mais uma vez nessa

jornada, aos mestres em contribuição ao

ensino e as amizades conquistadas ao longo do

curso.

RESUMO Nunca como nos últimos anos, o planeta e o ser humano, passaram por

tantas e tão alarmantes ameaças como a fome, as doenças, o desemprego, a educação de

baixa qualidade, a falta de oportunidades culturais e uma série de outros problemas que

acabam transformando a vida, numa existência extremamente precária. Assim ,as

empresas e seus líderes estão procurando assumir, um papel social, de fundamental

importância, tentando mudar este cenário. A primeira iniciativa, é oferecer condições de

trabalho e de convivência com àquele que representa o principal patrimônio nas

empresas, que é o funcionário.

Com o avanço tecnológico e a evolução da produção e dos mercados, as

corporações já não dependem extremamente, da força física de seus funcionários, mas

de seu talento, competência e no empenho destes com todos os programas oferecidos.

Qualidade de vida nas organizações fazendo o diferencial, tem como

objetivo, abordar a importância e a contribuição do programa, na melhoria da qualidade

de vida do ser humano assim como nas suas condições de trabalho através de ações que

gerem o bem estar físico, mental, emocional e organizacional.

METODOLOGIA

Através de uma pesquisa bibliográfica, capítulos serão apresentados, a

fim de reafirmar essa “metodologia” que é a Qualidade de Vida no Trabalho, buscando o

bem-estar, a participação, integração do trabalhador e a eficácia organizacional, através

da melhor qualidade e maior produtividade.

SUMÁRIO

RESUMO 04

METODOLOGIA 05

INTRODUÇÃO 07

CAPÍTULO I – Qualidade de Vida 09

CAPÍTULO II – Qualidade de Vida no Trabalho 10

CAPÍTULO III – O Papel dos Recursos Humanos 13

CAPÍTULO IV – Qualidade nas Organizações Brasileiras 15

CAPÍTULO V – Motivação 17

CAPÍTULO VI – Investir no Fator Humano, é investir na Qualidade do Serviço

21

CAPÍTULO VII – A influência do ambiente Psicológico no Desempenho 23

CAPÍTULO VIII – Higiene e Saúde Ocupacional 27

CAPÍTULO IX – Segurança no trabalho também é Qualidade de Vida 29

CAPÍTULO X – Empresas que implantaram o Programa de Qualidade de Vida

30

CONCLUSÃO 31

BIBLIOGRAFIA 33

ANEXOS 34

INTRODUÇÃO

No mundo globalizado, o contexto econômico mundial, se tem

caracterizado por mais competitividade que vem consequentemente determinar

profundas mudanças conceituais e pragmáticas na gestão das empresas. A preocupação

das empresas em se tornarem mais produtivas é incessante, visto que a globalização dos

mercados, tem elevado de forma considerável o nível da qualidade de produtos e

serviços, oferecidos.

Aumentar os lucros da empresa e satisfazer o cliente, são os dois

principais objetivos que tendem a levar o empresário a conquistar melhorias em seu

processo; e para que uma organização, venha a atingir esses objetivos, é necessário

utilizar, de maneira mais produtiva, todos os talentos humanos que nela estão ativamente

trabalhando.

O aumento da produtividade, do lucro e a satisfação do cliente, são fatores

que estão inteiramente ligados à motivação e a satisfação dos recursos humanos de uma

empresa. À medida que se tem um nível de satisfação favorável neste ambiente de

trabalho, pessoas tornase-ão mais produtivas e consequentemente mais felizes.

A constatação de que o diferencial competitivo de uma empresa ocorrerá

a partir do comprometimento das pessoas, tornam o conhecimento de expectativas,

motivações, necessidades e níveis de satisfação, perante a organização,estratégico para a

eficácia organizacional.

A organização, deverá concentrar todos os seus esforços nas pessoas, que farão a

empresa alcançar as suas metas e ser cada vez mais competitiva. É um trabalho, que não

se faz em um dia, requer grandes investimentos da área de Recursos Humanos para

captar, formar, manter e reconhecer o trabalho de sua equipe.

Reconhecemos, que a vantagem ocorre porque pessoas motivadas,

sugerem apresentar melhores resultados, em seu trabalho e é isso que possibilita a

diferenças nas empresas.

Portanto, é fundamental que as empresas, invistam em agentes

motivadores, onde todos possam agregar valores, sentindo-se valorizados, onde cada um

seja tratado como gostaria, a fim de que o desempenho possa gerar sucesso.

O tema abordado, vem tratar da qualidade de vida nas organizações,

envolvendo os aspectos físicos, ambientais e psicológicos no ambiente de trabalho,

viabilizando o papel dos recursos humanos ,com o objetivo de proporcionar cada vez

mais, qualidade de vida aos trabalhadores.

CAPÍTULO I

QUALIDADE DE VIDA

O mundo está cada dia mais competitivo, exigindo do ser humano

respostas mais rápidas. Com isso, o corpo humano está cada vez mais sendo exigido,

resultando, assim em um número maior de doenças, e para desfrutar de uma boa

qualidade de vida, se é indicado o exercício de algumas ações práticas no plano físico,

mental, emocional e espiritual, visando a aquisição de hábitos e comportamentos mais

saudáveis, que propiciem o bem estar e o leve a melhorar sua condição de vida, no

aspecto pessoal, social e organizacional.

Consideramos que qualidade de vida, está no reconhecimento de que a

vida é boa, quando a pessoa se sente satisfeita com ela, havendo alegria, prazer de viver

e para que isto aconteça, se faz necessário que as pessoas participem e se envolvam com

as coisas que lhe dizem respeito.

Qualidade de vida, está na qualidade do café que se toma de manhã, na

qualidade do ar que se respira, na comida que se come e que dá mais saúde. Está na

qualidade do sono, nas relações com as pessoas e no trabalho.

Com base no referido acima, entende-se que se promove saúde,

proporcionando, condições de vida decente, com boas condições de trabalho, educação,

cultura física, lazer e descanso.

O questionamento, então está no ser humano, buscar o seu equilíbrio,

mantendo-se saudável, feliz e com uma produtividade compatível com uma qualidade de

vida prazerosa.

CAPÍTULO II

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Enquanto as organizações preocupam-se em ser mais competitivas,

produzindo mais e melhor a custos menores, os empregados buscam no interior das

empresas onde trabalham, a compensação do estresse causado pela busca incessante de

resultados. A conscientização do desejo de “viver melhor” é algo evidente e palpável

para a grande massa dos trabalhadores.

O termo Qualidade de Vida no trabalho (QVT), foi introduzido por Louis

Davis, na década de 1970, quando desenvolvia um projeto sobre desenho de cargos. Para

ele, o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho refere-se à preocupação com o bem-

estar geral e a saúde dos funcionários no desempenho de suas tarefas, envolvendo tanto

os aspectos físicos, ambientais e psicológicos do local de trabalho.

A Qualidade de Vida no Trabalho, tem sido utilizada como indicador das

experiências humanas no local de trabalho e do grau de satisfação das pessoas que

desempenham as suas tarefas.

O conceito de Qualidade e Vida no Trabalho, implica em um profundo

respeito pelas pessoas e em alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade.

Espera-se que as organizações, invistam em pessoas motivadas, que

participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam recompensadas,

adequadamente pelas suas contribuições.

As empresas que passarem a atribuir a importância do fator humano,

serão as que possivelmente obterão os melhores resultados, isto porque a

competitividade organizacional, a qualidade e a produtividade estão inseridas

obrigatoriamente no programa de Qualidade de Vida no Trabalho.

1- A Qualidade de Vida no Trabalho, em posições antagônicas

A Qualidade de Vida no Trabalho, é absorvida por duas posições

antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e a

satisfação no trabalho; e de outro, o interesse das organizações, quanto aos seus efeitos

potenciais sobre a produtividade e a qualidade. A partir daí, a organização que investir

diretamente no funcionário, estará na realidade, investindo indiretamente no cliente.

A gestão da qualidade total nas organizações, dependerá da otimização do

potencial humano, e isto resulta em como as pessoas se sentem, trabalhando na

organização. Consideramos que as pessoas constituem seu papel principal, e devem ser

valorizadas como seres humanos, dotadas de personalidade própria, profundamente

diferentes entre si, com uma história particular, possuidoras de conhecimentos,

habilidades indispensáveis; pessoas sendo consideradas, como pessoas e não como

meros recursos organizacionais.

1.1- A implantação do Programa de Qualidade de Vida no Trabalho

Em primeiro lugar, para que haja Qualidade de Vida na prática das

organizações, é necessária a fundamentação advinda de conhecimentos interdisciplinares

e em especial ligada à ciência comportamental. É importante que se tenha apoio teórico

e técnico, sobre o assunto para se implantar o programa de Qualidade de Vida no

trabalho.

Convém lembrar que alguns autores, fazem recomendações quanto à

implementação de programas de Qualidade de Vida. Góes, por exemplo, acredita serem

dos gerentes a competência básica para tais programas, porque se espera que devam

estar comprometidos e preparados para as mudanças decorrentes desses processos, uma

vez que venha permitir uma maior participação também dos funcionários.

Um programa de Qualidade de Vida no trabalho, só será real se a alta

cúpula da empresa e seus gerentes, o aprovarem. Deverá ser uma iniciativa, ou ao menos

ter o apoio de todos da organização e não só da área de Recursos Humanos. Não se

implanta o programa, só por modismo, sem seriedade e aprofundamento teórico literário.

Sua implantação deve ser acompanhada com atenção e consciência.

Para o Recursos Humanos, com suas estratégias e políticas, esse trabalho é

de suma importância, pois a proposta é de levantar a percepção dos trabalhadores a

respeito de fatores, que atravessam a sua qualidade de vida, através de depoimentos que

uma vez analisados, devam significar o mapeamento das disfunções, que seriam

eliminados através de ações corretivas.

Dificilmente um programa de Qualidade de Vida no Trabalho, será

efetivo sem o apoio da alta cúpula da empresa e em organizações cujo estágio

organizacional, seja pouco desenvolvido.

CAPÍTULO III

O NOVO PAPEL DOS RECURSOS HUMANOS

O perfil da área de Recursos Humanos tem mudado, porque as

transformações sucedidas nas últimas décadas, foram tão freqüentes e velozes que não

houve alternativa, senão se adequar às exigências desse mundo novo e agitado.

A imagem dos Recursos Humanos, como uma espécie de área

encarregada somente em tarefas burocráticas, fica cada dia mais remoto, passando a

exercer um maior impacto na estratégia da organização como forma de agregar valores

aos negócios, visto que com ciclos de vida mais curtos dos produtos, inovação é um pré-

requisito de sobrevivência.

Em virtude da diversidade de produtos e serviços disponíveis, os

consumidores estão mais exigentes e isso requer novos comportamentos por parte das

empresas que pretendem prosperar. Não é de hoje que a globalização tornou-se um

termo familiar assim como a potencialização dos profissionais, um requisito

organizacional indispensável.

Considera-se uma série de impactos diretos, na atuação da área de

Recursos Humanos como suporte, orientação aos processos de mudanças, a atração o

desenvolvimento e a retenção de talentos, participação nas decisões sobre a melhor

gestão dos recursos, além do apoio aos gestores no alinhamento das estratégias.

Os Recursos Humanos tem hoje um papel muito mais estratégico para o

negócio e menos operacional, passando a ter metas a cumprir e missões como, antever o

perfil de habilidades e competências necessárias para o futuro, no qual é preciso

entender os negócios da organização e saber orientar e administrar o capital intelectual

ao mesmo tempo em que também tem como papel manter um clima interno sadio e

aberto à inovação.

CAPÍTULO IV

QUALIDADE NAS ORGANIZAÇÕES BRASILEIRAS

As organizações brasileiras, nas últimas três décadas experimentaram

diversas mudanças, induzidas tanto pelo contexto interno como externo.

Nos anos 60, enquanto o mundo organizacional conhecia e utilizava novas

formas e ou técnicas de gerenciar seus negócios, com maior interação ambiente e

empresa, juntamente com uma preocupação no desenvolvimento do trabalhador, no

Brasil nossas organizações viviam momentos de indefinições e tensões, devido

principalmente à interferência estatal em todos os segmentos sociais ou produtivos.

Com o objetivo de regular a economia e de criar uma infra-estrutura para o

desenvolvimento, o governo brasileiro buscou investir em tecnologia de ponta no

exterior e ofereceu às empresas brasileiras, facilidades para produzir e exportar produtos

e serviços. Com a energia e matéria prima a baixo custo, uma mão-de-obra barata e

abundante, incentivos constantes através de subsídios, financiamentos e taxas irreais,

surgiu o “milagre brasileiro”.

Iludidos por um desenvolvimento sem bases sólidas e por taxas de

crescimento condicionadas às rédeas do governo, os empresários brasileiros não

sentiram necessidade de buscar outros meios para ser competitivo, ficando acostumados

com os favores governamentais. Os empresários brasileiros, freqüentavam mais os

gabinetes de Brasília do que os galpões de suas fábricas, privatizando seus lucros e

socializando seus prejuízos, com isso não tinham necessidade de investir em Pesquisa e

Desenvolvimento, e na capacidade de seus técnicos e executivos, enquanto empresas de

todo o mundo, procuravam formas para enfrentar a realidade econômica e produtiva.

Surge a idéia de modernidade e renovação dos processos produtivos. O

cordão umbilical foi cortado e as empresas, para sobreviverem, foram obrigadas a

repensarem em seus modelos e a capacitar o seu corpo funcional.

Os termos Qualidade e Produtividade, de repente passaram a substituir os

favores e os incentivos governamentais isto porque após anos, as organizações

brasileiras se depararam diante da competitividade de países como o Japão entre outros.

O mais grave é que o Brasil não aproveitou o “boom” para capacitar suas organizações

do único valor que pode torná-la competitiva e fazê-las atingir a qualidade: o

conhecimento.

Hoje, a qualidade nos produtos ou serviços é o passaporte para a saúde

ou sobrevivência organizacional, este é o fator diferenciador pois o consumidor, está

mais consciente e esclarecido e com muitas opções no mercado, logo busca os melhores

produtos ou serviços devido a isso em algumas organizações, parece existir um nível

elevado de empenho em melhorar a qualidade tanto dos administradores e líderes como

dos funcionários em nível não gerencial.

CAPÍTULO V

MOTIVAÇÃO

A motivação é um assunto fascinante e frustrador. É fascinante, porque

está atrás de tudo que todos fazem; uma criança vai para a escola todas as manhãs, para

adquirir o seu aprendizado, um estudante universitário vai para a universidade para ser

médico, um político disputa as eleições pois acredita em um ideal, um rapaz convida

uma moça para sair devido ao seu interesse pessoal. Todos esses atos e quaisquer outros,

que possamos indicar são motivados e gastamos uma grande parte do tempo tentando

imaginar qual o motivo de cada pessoa comportar-se. É um jogo fascinante em que às

vezes acertamos e às vezes erramos.

A motivação, também é frustradora, porque não conseguimos ver um

motivo; vemos apenas o que a pessoa faz, e às vezes, compreendemos como isso se liga

a um objetivo, porém o motivo que a impulsiona está escondido dentro dela. Acredita-se

que o motivo, está atrás daquilo que está fazendo.

Psicólogos conseguiram algum progresso na descoberta de motivos e na

sua mensuração. No entanto, ainda estão longe de uma compreensão completa desse

assunto interessante e difícil.

Várias centenas de palavras em nosso vocabulário se referem à motivação

como desejos, esforço, necessidade, motivo, objetivo, aspiração , impulsos, fome, sede,

amor, vingança. Cada uma delas pode ser definida de modo diferenciado de todas as

outras, mas seus sentidos se superpõem tanto que parece não existir uma terminologia

uniformemente aceita.

Motivação é algum estado motivador dentro da pessoa que a impulsiona

para algum objetivo. É todo comportamento que venha justificar, a luta por um objetivo.

O estado motivador leva ao comportamento, o comportamento leva ao objetivo, e

quando o objetivo é atingido, o motivo se reduz pelo menos temporariamente.

A motivação humana é um tema que vem polarizando as atenções dos

cientistas e estudiosos desde o início do século XX, quando oficialmente se tem notícia

das primeiras pesquisas e estudos científicos nessa área. A experiência da fábrica de

Hawthorne, da General Eletric Company, de Chicago, Estados Unidos, no final dos anos

20 e começo dos 30, é tida como o primeiro dos experimentos e intervenção dos

cientistas do comportamento. O chamado Estudo Hawthorne, foi planejado com o intuito

de estabelecer a existência de alguma relação entre as condições de trabalho e a

incidência de fadiga ou monotonia entre os empregados. Surpreendentemente, nas

conclusões desse estudo, provou-se que a “atenção” dada ao trabalhador conseguia

influir na sua produtividade, e esta depende das atitudes dos funcionários com relação às

tarefas que desenvolvem, reiniciando assim sérios estudos sobre o processo

motivacional.

Frederick Herzberg (1959) professor, foi quem mais ressaltou a questão

da importância da motivação no trabalho. Como resultado de seus estudos, afirmou que

o maior fator motivacional para o homem, encontra-se no interior do seu próprio

trabalho.

De acordo com a chamada Teoria dos Dois Fatores, Herzberg aponta para a idéia de que

no campo motivacional, existem dois tipos de fatores: os que causam,

predominantemente, satisfação; e os que causam, insatisfação. No primeiro grupo, os

fatores (motivadores) causam satisfação e consequentemente a motivação, mas a sua

falta não necessariamente causa insatisfação ou desmotivação; observa-se apenas

nenhuma satisfação presente, sendo eles: realização, reconhecimento pela realização, o

trabalho em si, responsabilidade, desenvolvimento pessoal e possibilidade de

crescimento. No segundo grupo, encontram-se os fatores (higiênicos), que são aqueles

que não motivam. Sua presença não necessariamente causa satisfação no trabalho,

enquanto sua ausência causa insatisfação; sendo eles: supervisão, políticas empresariais,

condições ambientais, relações interpessoais, status, remuneração e vida pessoal.

Maslow, professor de psicologia da Brandeis University, tornou-se

conhecido pela sua teoria da hierarquização das necessidades humanas. Segundo

Maslow, a motivação dos indivíduos objetiva satisfazer certas necessidades que vão

desde as primárias (fisiológicas), até as mais complexas ou psicológicas (auto-

realização). Os indivíduos possuem necessidades distintas de acordo com uma série de

variáveis e somente vão buscar, uma necessidade superior, quando imediatamente a

inferior já estiver satisfeita, no seu modo pleno.

Skinner, cientista comportamental no campo da psicologia, professor da

universidade de Harvard explica que no conceito do reforço, o trabalhador que

experimenta o sucesso após assumir uma atitude, tende a repetir aquela atitude, na

espera de um novo sucesso. Ou seja, um comportamento recompensado, tende a ser

repetido. Esse conceito tem extrema importância no mundo do trabalho, como

instrumento de gerenciamento pois as pessoas têm necessidades e, em função disso,

procuram satisfazê-las.

Vromm e Rotter psicólogos americanos, defendem o conceito de que o

comportamento humano, é sempre orientado para resultados: as pessoas fazem coisas

esperando outras em troca, interesses pessoais podem ser comparados a uma estrada de

mão dupla; nesse contexto, é necessário determinar de forma clara as regras,

estabelecendo limites entre o dar e o receber, não criando expectativas desnecessárias

entre a relação funcionário e empresa.

As empresas não devem motivar os seus funcionários apenas por

descobrir-lhes as motivações e proporcionar-lhes condições para a sua satisfação; é

necessário fazer com que essas pessoas, acreditem que as condições que lhe são

proporcionadas, permitam a satisfação de suas carências.

1- Pesquisando a Motivação

Torna-se cada vez mais necessário que à área de Recursos Humanos,

passe a mensurar as suas ações através de procedimentos técnicos que possam respaldar

ao máximo sua atuação e porque não dizer, transformando a área em um centro de lucro,

com uma participação ativa e eficiente.

Quantificar a motivação em si, é uma tarefa complicada, entretanto,

atualmente já existem alguns instrumentos que podem ajudar através da sua

operacionalização, avaliando o nível de satisfação do funcionário com a empresa, com

as lideranças e com o ambiente de trabalho. Um destes instrumentos é a Pesquisa de

Clima Organizacional que visa analisar o ambiente interno a partir do levantamento de

suas necessidades, retratando aspectos críticos que venham configurar, o momento

motivacional dos funcionários da empresa, melhorando o clima de trabalho .

Fica evidente que, uma pesquisa de clima, por si só, já funciona como um

agente motivador, em sua execução, pois cria oportunidade de se querer ouvir o

funcionário. Geralmente esta atitude, tende a elevar o índice de motivação dos

funcionários, por se sentirem participativos e respeitados em suas opiniões, sentindo-se

felizes e orgulhosos dos valores compartilhados com a empresa.

Algumas empresas , parecem apresentar uma forte correlação entre o

baixo nível de motivação a um alto índice de doenças psicossomáticas, resultando em

um gasto com assistência médica, aos seus funcionários.

A partir do momento em que o funcionário for reconhecido como fator

importante dentro do quadro de competitividade da empresa, se formarão equipes

maduras e enganjadas comprometidas com o destino da organização. Comprometer a

equipe, significa inserir na personalidade de cada indivíduo a grandeza do trabalho, dos

propósitos e da missão que a empresa tem.

A motivação salta dos mais escondidos recônditos da vida interior de cada ser,

como nascente de um rio, que brota cristalino de um subsolo

desconhecido.

(Carmelita Alves).

CAPÍTULO VI

INVESTIR NO FATOR HUMANO, É INVESTIR NA

QUALIDADE DE SERVIÇO

Estudos mostram que o fator humano tem um efeito crucial sobre a

percepção, por parte do cliente,e da qualidade do serviço.

A pessoa que presta o serviço é quem determina, em grande parte, a

maneira pela qual o cliente o percebe.

O futuro de uma organização, é determinado pela sua capacidade para

satisfazer as exigências de qualidade do mercado. Porém, a qualidade dos produtos e

serviços é determinada pelo desempenho individual dos funcionários e dos

departamentos.

A empresa que investe diretamente no funcionário, está investindo

indiretamente na qualidade de serviço e consequentemente no cliente externo. A gestão

da qualidade total, nas organizações depende, fundamentalmente, da otimização do

potencial humano e isto dependerá do quanto às pessoas se sentem bem trabalhando na

organização.

A gestão empresarial moderna, facilmente atentou para a importância do

cliente externo e conscientizou-se que o funcionário, é um parceiro nas mãos, do qual

está, em grande parte, o sucesso do negócio.

Por isso, essas empresas, procuram investir cada vez mais em programas de qualidade de

vida para os seus funcionários, pois elas sabem que esse é um fator importante, para

atingir os seus objetivos. Uma empresa que se propõe em investir mais na implantação

de novos enfoques de aproveitamento da capacidade dos seus recursos humanos, ela

diminui seus custos, aumenta a produtividade, satisfaz seus clientes e,

consequentemente, eleva seus lucros.

Se considerarmos que um funcionário, passa mais tempo no trabalho do

que em casa, toda melhoria efetiva de suas condições de vida, o que por sua vez, vai

determinar melhoria no clima organizacional, que mais uma vez se refletirá no

funcionário, formandos-e uma cadeia, realimentará o aprimoramento da qualidade e o

aumento da produtividade.

Olhar o cliente interno como um parceiro, traz resultados altamente

compensadores para a empresa, e só isto, já sé o bastante para fazê-lo. Se no entanto, a

empresa consegue unir resultados, pessoas e clientes externos, estará traçando seu

próprio percurso, rumo ao sucesso. A inclusão do cliente interno, nos recursos deste

percurso, pode transformar, assim na diferença entre simplesmente caminhar e saber

onde se quer chegar.

CAPÍTULO VII

A INFLUÊNCIA DO AMBIENTE PSICOLÓGICO NO

DESEMPENHO

Um ambiente funcional e harmonioso, além de equipamentos técnicos

apropriados e atualizados, tende a elevar o nível de desempenho do funcionário. Ao

contrário, dos ambientes confusos, pouco práticos e que provocam distração, tendem a

reduzir o nível de desempenho.

Um dos fatores que influência no desempenho do funcionário, é sua auto-

estima. O nível de auto-estima é determinado pelo reconhecimento que se recebe, e pela

sua satisfação. Este reconhecimento, poderá ser dado pelos outros e pela própria pessoa.

Pode ser um tanto difícil, manter um alto nível de desempenho se durante um período,

houver um desequilíbrio entre o desempenho do funcionário e o reconhecimento, que

possa vir a receber. O grau de reconhecimento que o funcionário numa empresa,

experimenta, sob a forma de atenção, interesse e satisfação pelo trabalho e pelos

resultados, influenciará grandemente no seu nível de desempenho.

Um ambiente de trabalho agradável, surte influência decididamente no

relacionamento interpessoal e na produtividade dentro de uma organização, contribuindo

satisfatoriamente na motivação dos seus funcionários, gerando um ambiente cooperativo

e mais seguro para o desempenho de suas funções.

1- Satisfação e Estresse, emoções que afetam as pessoas no local de

trabalho

Toda empresa reconhece a necessidade de ter clientes satisfeitos e leias,

bem como investidores, pois estes fornecem os recursos financeiros que permitem à

organização sobreviver. Porém, nem toda a empresa, entende a necessidade de gerar

satisfação e lealdade entre os seus funcionários. Contudo, o fato é que os índices de

funcionários que se mantém na empresa está fortemente associado aos índices de

manutenção de clientes e investidores. Devido a muitas empresas terem demorado a

compreender essa ligação, essa é uma outra área na qual se pode obter uma vantagem

competitiva sobre as outras empresas do mercado. As melhores empresas podem

converter a satisfação e a lealdade dos funcionários, de um lado, em satisfação e

lealdade dos investidores, de outro.

1.1- Satisfação

Satisfação no trabalho é um sentimento agradável que resulta da

percepção de que nosso trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes

relativos ao próprio trabalho. Existem três componentes chaves na definição de

satisfação no trabalho: valores, importância dos valores e percepção.

Em primeiro lugar, satisfação no trabalho é uma função de valores. Edwin

Locke definiu os valores em termos daquilo “que uma pessoa deseja obter consciente ou

inconscientemente”, são exigências subjetivas, existentes na mente da pessoa.

O segundo componente da satisfação no trabalho é a importância. As

pessoas não diferem apenas nos valores que defendem, mas na importância que atribuem

a esses valores e essas diferenças são cruciais na determinação de seu grau de satisfação

no trabalho.

O último componente importante é a percepção. A satisfação está baseada

na percepção da situação atual em relação aos nossos valores.

1.2- Estresse

Estresse é um estado emocional desagradável que ocorre quando as

pessoas estão inseguras de sua capacidade para enfrentar um desafio percebido em

relação a um valor importante. É uma condição dinâmica, na qual uma pessoa é

confrontada com uma oportunidade, restrição ou demanda relacionada com o que ela

deseja. O autoritarismo do chefe, a desconfiança, a pressão das exigências e cobranças, o

cumprimento do horário de trabalho, a monotonia de certas tarefas, o moral baixo dos

colegas, a falta de perspectiva de progresso profissional e a insatisfação pessoal. Tais

fatores, poderão provocar reações como nervosismo, inquietude, tensão, etc. Alguns

problemas, como dependência de álcool e abuso de drogas, muitas vezes são decorrentes

do estresse no trabalho ou na família.

Em algumas empresas já existe interesse em se monitorar e gerenciar o

nível de estresse dos funcionários por razões financeiras importantes devido a : Custos

de Assistência Médica, ao Absenteísmo e Rotatividade, ao Baixo Compromisso

Organizacional, a Violência no Local de Trabalho, entre outros.

1.3- Alguns trabalhos caracterizados como muito e pouco estressantes

Alguns trabalhos de estresse alto:

* Gerente

* Supervisor * Enfermeiro

* Garçom

* Controlador de tráfego aéreo

Alguns trabalhos de estresse baixo:

* Trabalhador rural

* Artesão

* Pecuarista

* Professor

* Operador de equipamentos pesados

1.4- Como reduzir o Estresse no trabalho

Existem várias maneiras de aliviar o estresse, desde maior tempo de sono

até alternativas diferentes como biofedeback e meditação. Algumas sugestões a seguir:

1- Buscar relações cooperativas , recompensadoras e agradáveis com o colega

2- Não tentar obter mais do que pode fazer;

3- Buscar relações construtivas e eficazes com a chefia;

4- Compreender os problemas do chefe e ajuda-lo a compreender os seus;

5- Negociar com a chefia, metas para o seu trabalho;

6- Estude o futuro e aprenda como se defrontar com eventos possíveis;

7- Encontrar tempo para relaxar e se desligar das preocupações

8- Sair do escritório algumas vezes para mudar de cena e esfriar a cabeça;

9- Não ficar muito tempo lidando com problemas desagradáveis;

10- Verifique se houver, ruídos no seu trabalho e busque meios para reduzi-los.

CAPÍTULO VIII

HIGIENE E SAÚDE OCUPACIONAL

A higiene do trabalho está relacionada com as condições ambientais de

trabalho, que asseguram a saúde física e mental e com as condições de bem-estar das

pessoas.

Do ponto de vista de saúde física, o local de trabalho constitui a área de

ação da higiene do trabalho, envolvendo fatores ligados à exposição do organismo

humano e seu ambiente de trabalho.

Do ponto de vista de saúde mental, o ambiente de trabalho deve envolver

condições psicológicas e sociológicas saudáveis e que atuem positivamente sobre o

comportamento das pessoas. Por isso, há cada vez mais a necessidade das empresas,

desenvolverem programas de higiene do trabalho, a fim de que possam ser reconhecidos,

avaliados e controlados os fatores ambientais ou tensões que venham causar prejuízos à

saúde ou ao bem-estar do trabalhador.

1- Saúde Ocupacional

Uma definição mais ampla de saúde é a ausência de doenças,é um estado

físico, mental e social de bem-estar. Contudo os riscos de saúde como riscos físicos e

biológicos, tóxicos e químicos, podem provocar danos às pessoas no trabalho.

A empresa deverá assumir também, a responsabilidade de cuidar do

estado geral de saúde dos funcionários, incluindo seu bem-estar psicológico.

Um funcionário que desempenha bem as suas funções, mas que sofre de

depressão e baixo auto-estima, pode ser tão improdutivo quanto um funcionário doente e

hospitalizado.

A saúde ocupacional, está relacionada com a assistência médica

preventiva. A lei nº 24/94 institui o Programa de Controle Médico, que exige o exame

pré-admissional, periódicos, demissional, do retorno ao trabalho, e a mudanças de

função.

O programa de medicina ocupacional, envolve os exames médicos

exigidos legalmente, além de executar programas de proteção de saúde dos funcionários,

através de palestras preventivas, visando a qualidade de vida dos funcionários e maior

produtividade na organização.

Pelos dados da Organização Mundial de Saúde, verificou-se a

necessidade da devida atenção aos cuidados que todo empregador e empregado, devem

dar aos aspectos de prevenção e preservação da saúde, em seu ambiente de trabalho.

CAPÍTULO IX

SEGURANÇA NO TRABALHO TAMBÉM É QUALIDADE DE

VIDA

O Brasil gasta anualmente cerca de 20 bilhões com acidentes e doenças

de trabalho, portanto oferecer condições de segurança, tornou-se requisito obrigatório às

empresas que desejam ser competitivas.

Segurança no trabalho, é o conjunto de medidas técnicas, educacionais,

médicas e psicológicas, utilizadas para prevenir acidentes, que visa eliminar as

condições inseguras do ambiente, instruindo as pessoas sobre a implantação de práticas

preventivas.

A segurança do trabalho, está relacionada com a prevenção de acidentes e

com a administração de riscos ocupacionais. A prevenção de acidentes, tem como

finalidade, antecipar-se para que os riscos de acidentes sejam minimizados.

Um programa de segurança no trabalho, requer algumas etapas como:

1- Estabelecimento de um sistema de indicadores e estatísticas de acidentes;

2- Desenvolvimento de sistemas de relatórios e providências;

3- Desenvolvimento de regras e procedimentos de segurança;

4- Recompensas aos gerentes e supervisores pela administração eficaz da função de

segurança.

Por tudo isso, a empresa deve considerar um investimento nas condições

de segurança do funcionário, a fim de tornar o ambiente de trabalho prazeroso e

saudável, onde mais que uma forma de retirar o seu sustento, o funcionário, poderá

considerar o seu emprego, como algo imprescindível a sua própria satisfação pessoal.

CAPÍTULO X

EMPRESAS QUE IMPLANTARAM O PROGRAMA DE

QUALIDADE DE VIDA

Abaixo algumas empresas representativas, que implantaram com sucesso o programa de

qualidade de vida no trabalho.

1-SHELL

2- BRAHMA

3- SESI RIO GRANDE DO SUL

4- COMLURB

5- PEUGEOT

6- PÃO DE AÇÚCAR

7- PETROBRÁS

8-AMERICAN EXPRESS

9- XEROX

10- NESTLÉ

11- BAYER

12- MC DONALD’S

CONCLUSÃO

O processo de mudanças nas organizações visando a Qualidade de Vida

no Trabalho, vem caracterizado pela priorização no desenvolvimento de seus

funcionários, como forma de conquistar novos mercados neste mundo globalizado, onde

a competitividade está cada vez mais acirrada.

Criar programas de Qualidade de Vida no Trabalho, não é uma tarefa

simples, pelo contrário, reqüer investimento financeiro, mudanças organizacionais,

principalmente na forma de pensar e agir por parte de todos os seus integrantes.

A Qualidade de Vida No Trabalho, acaba por envolver uma série de

fatores, como a satisfação com o trabalho executado, as possibilidades de futuro na

organização, o reconhecimento pelos resultados alcançados, o salário recebido, o

relacionamento humano dentro do grupo e da organização, o ambiente psicológico e

físico ambiente de trabalho, a liberdade e a responsabilidade de poder decidir e de

participar. A empresa que valoriza o seu funcionário e oferece um ambiente de

qualidade, tem seu quadro formado por pessoas mais equilibradas, felizes e

conseqüentemente, mais produtivas. Isso significa a adoção de políticas de bem-estar,

para os funcionários, propiciando o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal.

Portanto, empresas que não procurarem considerar a Qualidade de Vida

no Trabalho como fator fundamental para que possam continuar competindo e porque

não dizer, fazendo o diferencial, reconhecendo também que os seus funcionários,

possuem uma vida fora do trabalho e que os mesmos, desejam flexibilidade e atenção

para os seus problemas, tendem a se retrair, perdendo a competitividade e

possivelmente, desaparecendo no mercado.

Considero que este trabalho acadêmico, através de pesquisas realizadas

em diversos livros, explorando o assunto pertinente, proporcionou alcançar objetivos na

realização deste, como o conhecimento e a reflexão no sentido de valorizar com

maturidade e profissionalismo, a melhoria do trabalho em seus diversos aspectos psico-

sociais que possam contribuir para a qualidade de vida em uma organização.

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas - o novo papel

dos recursos humanos. 16ª ed. Rio de Janeiro; Campus, 1999.

RODRIGUES, Marcus Vinícius Carvalho. Qualidade de Vida

no Trabalho. 7ª ed. Petrópolis; Vozes, 2000.

BARÇANTE, Luis César; CASTRO Guilherme Caldas de.

Ouvindo a voz do Cliente. 3ª ed. Rio de Janeiro;

Qualitymark,1999.

MOLLER, Claus. O Lado Humano da Qualidade. 3ª ed. São

Paulo; Pioneira,1992.

WAGNER, John A; HOLLENBECK, John R. Comportamento

Organizacional. 3ª ed. Rio de Janeiro; Saraiva, 1999.

REVISTA VOCÊ S/A; Sua empresa cuida de você?. Ed.

Junho. São Paulo. 2000.

ANEXOS