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Quadro “Promoção por Bravura”Quadro “Promoção por Bravura”Óleo sobre tela, de Sérgio Lopes Reis (1998)Óleo sobre tela, de Sérgio Lopes Reis (1998)
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E DESENVOLVIMENTO POR COMPETÊNCIAS :
ANTECEDENTES, CONCEPÇÃO E DESAFIOS DO ATUAL SISTEMA DE AVALIAÇÃO DO PESSOAL MILITAR DO EXÉRCITO
Braço Forte,
mão Amiga!
Braço Forte,
mão Amiga!
“A nossa gente, composta de civis e militares da ativa e da reserva, identifica-se com a sociedade e empresta credibilidade a Força em função do profissionalismo e dos valores que cultua. Essa
nossa gente continuará a ser o nosso maior patrimônio.
General-de-Exército Enzo Martins PeriComandante do Exército
“A nossa gente, composta de civis e militares da ativa e da reserva, identifica-se com a sociedade e empresta credibilidade a Força em função do profissionalismo e dos valores que cultua. Essa
nossa gente continuará a ser o nosso maior patrimônio.
General-de-Exército Enzo Martins PeriComandante do Exército
Capital InstitucionalCapital Institucional
RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS
OBJETIVOS
Identificar aspectos da evolução, concepção e desafios do atual Identificar aspectos da evolução, concepção e desafios do atual Sistema de Avaliação do Pessoal Militar de Carreira da Força Sistema de Avaliação do Pessoal Militar de Carreira da Força
Terrestre, tendo como ferramenta de identificação das Terrestre, tendo como ferramenta de identificação das competências exigidas pelos cargos e aperfeiçoamento do competências exigidas pelos cargos e aperfeiçoamento do
desempenho, o Perfil do Avaliado.desempenho, o Perfil do Avaliado.
Identificar aspectos da evolução, concepção e desafios do atual Identificar aspectos da evolução, concepção e desafios do atual Sistema de Avaliação do Pessoal Militar de Carreira da Força Sistema de Avaliação do Pessoal Militar de Carreira da Força
Terrestre, tendo como ferramenta de identificação das Terrestre, tendo como ferramenta de identificação das competências exigidas pelos cargos e aperfeiçoamento do competências exigidas pelos cargos e aperfeiçoamento do
desempenho, o Perfil do Avaliado.desempenho, o Perfil do Avaliado.
OBJETIVOS PARTICULARESOBJETIVOS PARTICULARES
OBJETIVO GERALOBJETIVO GERAL
Integrar conhecimentos sobre a atividade de gestão do Integrar conhecimentos sobre a atividade de gestão do desempenho por competências.desempenho por competências.
Conhecer o Sistema de Avaliação identificando as competências Conhecer o Sistema de Avaliação identificando as competências utilizadas e sua contribuição no desenvolvimento profissional e utilizadas e sua contribuição no desenvolvimento profissional e institucional. institucional.
Integrar conhecimentos sobre a atividade de gestão do Integrar conhecimentos sobre a atividade de gestão do desempenho por competências.desempenho por competências.
Conhecer o Sistema de Avaliação identificando as competências Conhecer o Sistema de Avaliação identificando as competências utilizadas e sua contribuição no desenvolvimento profissional e utilizadas e sua contribuição no desenvolvimento profissional e institucional. institucional.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO1. INTRODUÇÃO
Avaliação e Cultura Militar.Avaliação e Cultura Militar.
O Sistema de Avaliação e sua evolução histórica recente.O Sistema de Avaliação e sua evolução histórica recente.
Avaliação e atualidade: Princípios de administração e gestão integrada.Avaliação e atualidade: Princípios de administração e gestão integrada.
Avaliação e liderança.Avaliação e liderança.
2. DESENVOLVIMENTO2. DESENVOLVIMENTO
A concepção do atual Sistema de Avaliação:A concepção do atual Sistema de Avaliação:
- Missão da DA Prom, marco legal e inovações do sistema.- Missão da DA Prom, marco legal e inovações do sistema.
O Sistema de Avaliação: O Sistema de Avaliação:
- Objetivos, características, fases, competências, processamento e produtos.- Objetivos, características, fases, competências, processamento e produtos.
Visão de futuro e desafios emergentes na avaliação por competências:Visão de futuro e desafios emergentes na avaliação por competências:
- Sensiblização, capacitação, convergência, alinhamento e pós-modernidade - Sensiblização, capacitação, convergência, alinhamento e pós-modernidade
33. CONCLUSÃO. CONCLUSÃO
1. INTRODUÇÃO1. INTRODUÇÃO
Avaliação e Cultura Militar.Avaliação e Cultura Militar.
O Sistema de Avaliação e sua evolução histórica recente.O Sistema de Avaliação e sua evolução histórica recente.
Avaliação e atualidade: Princípios de administração e gestão integrada.Avaliação e atualidade: Princípios de administração e gestão integrada.
Avaliação e liderança.Avaliação e liderança.
2. DESENVOLVIMENTO2. DESENVOLVIMENTO
A concepção do atual Sistema de Avaliação:A concepção do atual Sistema de Avaliação:
- Missão da DA Prom, marco legal e inovações do sistema.- Missão da DA Prom, marco legal e inovações do sistema.
O Sistema de Avaliação: O Sistema de Avaliação:
- Objetivos, características, fases, competências, processamento e produtos.- Objetivos, características, fases, competências, processamento e produtos.
Visão de futuro e desafios emergentes na avaliação por competências:Visão de futuro e desafios emergentes na avaliação por competências:
- Sensiblização, capacitação, convergência, alinhamento e pós-modernidade - Sensiblização, capacitação, convergência, alinhamento e pós-modernidade
33. CONCLUSÃO. CONCLUSÃO
A instituição militar se identifica através de tradições estruturadas em regras A instituição militar se identifica através de tradições estruturadas em regras sobresobre relações relações (Ser) e modos de (Ser) e modos de comportamentocomportamento (Fazer), calcadas em (Fazer), calcadas em valores valores que que referenciam a identidade do militar, visando a eficiência da referenciam a identidade do militar, visando a eficiência da açãoação..
A A hierarquia hierarquia e ae a disciplina disciplina militar são referenciais fundamentais do Etos militar são referenciais fundamentais do Etos Profissional, conjugam culturalmente nas tradições e juridicamente na legislação, o Profissional, conjugam culturalmente nas tradições e juridicamente na legislação, o ““SerSer” e o ” e o “Fazer”“Fazer” peculiar à Instituição militar, sendo valorizadas no meio militar. peculiar à Instituição militar, sendo valorizadas no meio militar.
A instituição militar se identifica através de tradições estruturadas em regras A instituição militar se identifica através de tradições estruturadas em regras sobresobre relações relações (Ser) e modos de (Ser) e modos de comportamentocomportamento (Fazer), calcadas em (Fazer), calcadas em valores valores que que referenciam a identidade do militar, visando a eficiência da referenciam a identidade do militar, visando a eficiência da açãoação..
A A hierarquia hierarquia e ae a disciplina disciplina militar são referenciais fundamentais do Etos militar são referenciais fundamentais do Etos Profissional, conjugam culturalmente nas tradições e juridicamente na legislação, o Profissional, conjugam culturalmente nas tradições e juridicamente na legislação, o ““SerSer” e o ” e o “Fazer”“Fazer” peculiar à Instituição militar, sendo valorizadas no meio militar. peculiar à Instituição militar, sendo valorizadas no meio militar.
““Cultura é em um sistema simbólico que permite a Cultura é em um sistema simbólico que permite a estruturação de domínios culturais traduzidos nos mitos estruturação de domínios culturais traduzidos nos mitos
e tradições que geram essas mesmas elaborações e tradições que geram essas mesmas elaborações culturais” (culturais” (Levi-Strauss)Levi-Strauss)
““Cultura é em um sistema simbólico que permite a Cultura é em um sistema simbólico que permite a estruturação de domínios culturais traduzidos nos mitos estruturação de domínios culturais traduzidos nos mitos
e tradições que geram essas mesmas elaborações e tradições que geram essas mesmas elaborações culturais” (culturais” (Levi-Strauss)Levi-Strauss)
Sistema de comportamento socialmente Sistema de comportamento socialmente transmitidos, que adapta o grupo humano em transmitidos, que adapta o grupo humano em
uma organização ao longo do tempo, dando-lhe uma organização ao longo do tempo, dando-lhe identidade identidade histórica.histórica.
Sistema de comportamento socialmente Sistema de comportamento socialmente transmitidos, que adapta o grupo humano em transmitidos, que adapta o grupo humano em
uma organização ao longo do tempo, dando-lhe uma organização ao longo do tempo, dando-lhe identidade identidade histórica.histórica.
TRADIÇÃO E CULTURATRADIÇÃO E CULTURA
AVALIAÇÃO E CULTURA MILITAR
A Avaliação do Pessoal na Tradição Histórica Recente do Exército Brasileiro
Profissionalização crescente a partir de 1940, em virtude da participação da FEB na II Guerra Mundial, redundando em sistemas de seleção e classificação de pessoal elaborados cientificamente.
Implementação de um sistema complexo e abrangente para avaliação e valorização do pessoal militar, por pautas, a partir da década de 1970.
Profissionalização crescente a partir de 1940, em virtude da participação da FEB na II Guerra Mundial, redundando em sistemas de seleção e classificação de pessoal elaborados cientificamente.
Implementação de um sistema complexo e abrangente para avaliação e valorização do pessoal militar, por pautas, a partir da década de 1970.
AVALIAÇÃO E CULTURA MILITAR
“A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho das pessoas nos respectivos cargos e áreas de
atuação e do seu potencial de desenvolvimento” (Chiavenato, 1999).
Instrumento indispensável de uma política de gestão integrada.
AVALIAÇÃO E ATUALIDADE: PRINCÍPIOS DE ADMINISTRAÇÃO
AVALIAÇÃO E ATUALIDADE:
POLÍTICA DE GESTÃO INTEGRADA
AVALIAÇÃO E ATUALIDADE:
POLÍTICA DE GESTÃO INTEGRADA
A filosofia subjacente de uma política de gestão integrada se assenta na dualidade diálogo/resultado na gestão estratégica do
pessoal em:
Promover o desenvolvimento pessoal e profissional.
Elevar a eficiência operacional.
AVALIAÇÃO E DESEMPENHOAVALIAÇÃO E DESEMPENHOAVALIAÇÃO NA ATUALIDADE:
POLÍTICA DE GESTÃO INTEGRADA
AVALIAÇÃO NA ATUALIDADE:
POLÍTICA DE GESTÃO INTEGRADA
Os fatores ligados às habilidades, competências sociais e interculturais correlacionam-se às formas de liderança.
Organizações de elevado desempenho valorizam os fatores culturais que estimulam as características do líder.
Oportunidades de crescimento, valorização da experiência e inovação, além das promoções, estimulam a liderança.
A alta qualidade em equipamentos e processos possibilitam a manutenção de altos índices de retenção e de desenvolvimento de líderes exitosos.
Os fatores da cultura institucional são preditores do estilo de liderança, definindo o bom desempenho das instituições.
Avaliação e Liderança
POSITIVOS
-HIERARQUIA E DISCIPLINA .-TRADIÇÃO (valores e princípios).-POLIVALÊNCIA.-ADAPTABILIDADE FUNCIONAL.
NEGATIVOS-PATERNALISMO.-IMEDIATISMO.-MEDO EM AVALIAR.-CARREIRISMO.-POSTERGAR AÇÕES (deixar que os outros corrijam).
AVALIAÇÃO:
ASPECTOS CULTURAIS INCIDENTES NO SISTEMA
AVALIAÇÃO:
ASPECTOS CULTURAIS INCIDENTES NO SISTEMA
Os Oficiais do Exército dos EUA poderiam tirar grande vantagem do entendimento relativo ao chamado “serviço abnegado” versus “serviço egoísta”. Se verifica que alguns se preocupam apenas com a própria
carreira. Este não pode ser o tipo de oficial que o sistema promove.
Pesquisa da Escola de Comando e Estado-Maior do Exército dos EUA, 2000.
Os Oficiais do Exército dos EUA poderiam tirar grande vantagem do entendimento relativo ao chamado “serviço abnegado” versus “serviço egoísta”. Se verifica que alguns se preocupam apenas com a própria
carreira. Este não pode ser o tipo de oficial que o sistema promove.
Pesquisa da Escola de Comando e Estado-Maior do Exército dos EUA, 2000.
Avaliação e Liderança: A difícil tarefa de avaliar
A avaliação de Líderes: de um extremo ao outroA avaliação de Líderes: de um extremo ao outro
Artigo publicado na Military Review pelo Major Craig A. Whiteside - Exército dos EUA. Bacharel em West Point e Mestre e graduado no War College/EUA.
Artigo publicado na Military Review pelo Major Craig A. Whiteside - Exército dos EUA. Bacharel em West Point e Mestre e graduado no War College/EUA.
Avaliação e Liderança
A correta e justa percepção do desempenho dos indivíduos, sob a influência da cultura
organizacional na aprendizagem de padrões éticos, estimula o desenvolvimento do potencial produtivo
do grupo, sob uma liderança eficiente que:
Oriente a realização ou desempenho (liderança). Controle e evite a incerteza na tomada de decisão
(iniciativa). Mitigue o conflito Coletivismo X Individualismo
(comunicabilidade/habilidade de comando). Possua assertividade com orientação para o futuro
(inovação).
MISSÃO:MISSÃO:
A Diretoria de Avaliação e Promoções (DA Prom) é a A Diretoria de Avaliação e Promoções (DA Prom) é a diretoria do Departamento-Geral do Pessoal (DGP) que diretoria do Departamento-Geral do Pessoal (DGP) que tem por missão planejar, orientar, coordenar e executar a tem por missão planejar, orientar, coordenar e executar a AvaliaçãoAvaliação do Desempenhodo Desempenho, a , a Valorização do MéritoValorização do Mérito e as e as
PromoçõesPromoções do pessoal militar da ativa do pessoal militar da ativa..
Estrutura OrganizacionalEstrutura OrganizacionalSISTEMA DE AVALIAÇÃO: DA Prom
Ações Decorrentes:Ações Decorrentes:
Fornecer à Instituição informações sobre o desempenho de Fornecer à Instituição informações sobre o desempenho de seus integrantes.seus integrantes.
Possibilitar o planejamento e execução de ações para correção Possibilitar o planejamento e execução de ações para correção de desempenhos insatisfatórios.de desempenhos insatisfatórios.
Permitir constante aperfeiçoamento dos militares.Permitir constante aperfeiçoamento dos militares.
Subsidiar os processos decisórios que utilizem os resultados Subsidiar os processos decisórios que utilizem os resultados da avaliação.da avaliação.
“O sistema de avaliação objetiva fornecer à Instituição o perfil mais fidedigno de cada militar, refletindo seu desempenho e valor
profissional “
“O sistema de avaliação objetiva fornecer à Instituição o perfil mais fidedigno de cada militar, refletindo seu desempenho e valor
profissional “
Instruções Gerais (IG 30-06) e Instruções Reguladoras (IR 30-27)Instruções Gerais (IG 30-06) e Instruções Reguladoras (IR 30-27)
Marco LegalMarco LegalSISTEMA DE AVALIAÇÃO: MARCO LEGAL
EXTRATO DO FILMETE – EXÉRCITO NOTÍCIAS
O Sistema de Avaliação Atual:Principais Mudanças
QUAL É O PRINCIPAL OBJETIVO DA AVALIAÇÃO?
QUAL É O FOCO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO?
ACOMPANHAMENTO E GERENCIAMENTO
DO DESEMPENHO
FAVORECER O DESENVOLVIMENTO DAS PESSOAS
VISANDO ATINGIR METAS ORGANIZACIONAIS
(Contexto Institucional/Setorial/Grupal/Individual)(Contexto Institucional/Setorial/Grupal/Individual)
ConcepçãoAVALIAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
DESENVOLVER PESSOAS
Militar Avaliado
Militar AvaliadorÉtica
Liderança
Ética
Compromisso
Melhor Desempenho Coletivo
AVALIAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
• Produtos e monitoramento:Produtos e monitoramento:
- Disponibilização de Relatório, Fichas e Perfil do Avaliado.- Disponibilização de Relatório, Fichas e Perfil do Avaliado.
- Acompanhamento e auditagem permanente.- Acompanhamento e auditagem permanente.
• Abrangência:Abrangência:
- Utilização em todos os processos seletivos (cursos, condecorações, - Utilização em todos os processos seletivos (cursos, condecorações, nomeações, indicações e promoções).nomeações, indicações e promoções).
• Interatividade:Interatividade:
- Recursos para vistas e análise das Fichas de Avaliação (FA).- Recursos para vistas e análise das Fichas de Avaliação (FA).
- Acesso nacional em tempo real (Internet).- Acesso nacional em tempo real (Internet).
- Ouvidoria.- Ouvidoria.
• Periodicidade:Periodicidade:
- Anual - Anual
• Ambientes de avaliação:Ambientes de avaliação:
- Interno e Externo.- Interno e Externo.
CaracterísticasCaracterísticasAVALIAÇÃO:
CARACTERÍSTICAS DO ATUAL SISTEMA
AVALIAÇÃO:
CARACTERÍSTICAS DO ATUAL SISTEMA
A A Avaliação InternaAvaliação Interna é realizada por atéé realizada por até três três
avaliadoresavaliadores, oficiais de carreira, que tenham condições de , oficiais de carreira, que tenham condições de
observar o desempenho do militar.observar o desempenho do militar.
Vínculo funcional avaliador - avaliado.
O Comandante, Chefe ou Diretor poderá permutar ou incluir avaliadores e avaliados ou desconsiderar qualquer avaliação dentro de sua linha de subordinação.
A A Avaliação ExternaAvaliação Externa é é facultativa facultativa e realizada por e realizada por
oficiais-generaisoficiais-generais que, por que, por vínculos e atribuições funcionaisvínculos e atribuições funcionais, ,
tenham condições de se manifestar sobre alguns aspectos tenham condições de se manifestar sobre alguns aspectos
do desempenho do militar. do desempenho do militar.
AVALIAÇÃO:
CARACTERÍSTICAS DO ATUAL SISTEMA
AVALIAÇÃO:
CARACTERÍSTICAS DO ATUAL SISTEMA
PRINCIPAIS ATORES DO PROCESSO
DA Prom:
- Orientar e Gerenciar todo o processo.
Comandante:
- Orientar e Coordenar as atividades.
Gestor da Avaliação:
- Gerenciar o processo de avaliação na OM.
Avaliadores:- Orientar, Observar, Registrar e Acompanhar desempenhos.
Avaliados:
- Conhecer o Sistema e Aprimorar o desempenho profissional.
AVALIAÇÃO:
CARACTERÍSTICAS DO ATUAL SISTEMA
AVALIAÇÃO:
CARACTERÍSTICAS DO ATUAL SISTEMA
Desempenho Profissional
(autoconhecimento)Desempenho Profissional
(autoconhecimento)
Objetivos da
Avaliação
Objetivos da
AvaliaçãoPara o MilitarPara o Militar
Avaliar o desempenho por CompetênciasAvaliar o desempenho por Competências
Avaliação: Faseamento e Integração do Processo
Avaliação: Faseamento e Integração do Processo
IndivíduoIndivíduo
Processos Decisórios Seletivos(posicionamento)
Processos Decisórios Seletivos(posicionamento)
Desempenho Profissional
(autoconhecimento)Desempenho Profissional
(autoconhecimento)
Objetivos da
Avaliação
Objetivos da
AvaliaçãoPara o MilitarPara o Militar
Para o ExércitoPara o Exército
Avaliar o desempenho por CompetênciasAvaliar o desempenho por Competências
Avaliação: Faseamento e Integração do Processo
Avaliação: Faseamento e Integração do Processo
IndivíduoIndivíduo InstituiçãoInstituição
Estrutura do Sistema de Avaliação:Estrutura do Sistema de Avaliação:
Competências por AspectosCompetências por Aspectos
ConcepçãoConcepção
33 1616
AVALIAÇÃO:
CARACTERÍSTICAS DO ATUAL SISTEMA
AVALIAÇÃO:
CARACTERÍSTICAS DO ATUAL SISTEMA
ESPÍRITO MILITAR
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
PROFISSIONAL (Trabalho)
COMPETÊNCIAS BÁSICAS
ConcepçãoConcepçãoAVALIAÇÃO:
CARACTERÍSTICAS DO ATUAL SISTEMA
AVALIAÇÃO:
CARACTERÍSTICAS DO ATUAL SISTEMA
Pautas do Sistema de Avaliação Atual: COMPETÊNCIAS BÁSICAS
- COMPETÊNCIA PROFISSIONAL
Orientada para o resultado do trabalho
- RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Com foco na harmonia das relações sociais
- ESPÍRITO MILITAR
Específica da carreira das armas
Pautas do Sistema de Avaliação Atual: Aspectos das Competências Básicas
Aspectos:Aspectos:
Competência ProfissionalCompetência Profissional
1. Conhecimento e Habilidade Técnico-Profissional
2. Conhecimento Institucional
3. Cultura Geral
4. Capacidade de Trabalho
5. Qualidade do Trabalho
6. Capacidade de Inovação
7. Comunicabilidade
8. Capacidade de Direção e Controle
9. Confiabilidade
Aspectos:
Relacionamento Interpessoal:
10. Camaradagem
11. Interação com a Sociedade
12. Liderança Militar
Aspectos:
Espírito Militar
13. Atitude Militar
14. Postura e Apresentação Militar
15. Disciplina Militar
16. Resistência Física e Mental
Pautas do Sistema de Avaliação Atual: Ferramenta de TI
Pautas do Sistema de Avaliação Atual: Ferramenta de TI
Comportamentos Comportamentos que evidenciam que evidenciam
os Níveis de os Níveis de DesempenhoDesempenho
Pautas do Sistema de Avaliação Atual: Ferramenta de TI
Excepcionalmáximo em 5 pautas
NÃO OBSERVADO
máximo em 3 pautas
AA
BB
CC
DD
EE
NONO
MençãoMençãoDesempenhoDesempenho
ElevadoElevado
SatisfatórioSatisfatório
DificuldadeDificuldade
DeficiênciaDeficiência
Sistema de Avaliação Atual: Atribuição de Menções
Perfil do AvaliadoPerfil do AvaliadoPerfil do AvaliadoPerfil do Avaliado
5Períodos de AvaliaçãoPeríodos de AvaliaçãoAvl Período
ALPHA
....
Avl Período BRAVO
Avl Período ECHO
Sistema de Avaliação Atual: Processamento do Perfil do Avaliado
5 Períodos de Avaliação (Exemplo)5 Períodos de Avaliação (Exemplo) 1°P 1°P 2012 2012 2°P 2°P 2013 2013 3°P 3°P 2014 2014 4°P4°P 2015 2015 5°P 5°P 2016 2016
-Perfil do Avaliado emitido anualmente.- São considerados apenas os 5 últimos períodos.
Sistema de Avaliação Atual: Processamento do Perfil do Avaliado
Elaboração do Perfil do Militar AvaliadoElaboração do Perfil do Militar Avaliado
Avaliação: Produtos do Sistema Perfil do Avaliado
Avaliação: Produtos do Sistema Perfil do Avaliado
Relatório ao Comandante:
O Comandante, Chefe ou Diretor da
Organização Militar receberá um relatório, onde
serão apontados os militares da sua OM que
tenham dificuldades de desempenhoesempenho nno
respectivo período de avaliação.
ProcedimentosProcedimentosAvaliação: Produtos do Sistema Avaliação: Produtos do Sistema
ProcedimentosProcedimentosAvaliação: Produtos do Sistema Relatório ao Comandante
Avaliação: Produtos do Sistema Relatório ao Comandante
Promoções por merecimento.
Seleção para o exercício de cargos de relevância, no País e no exterior.
Designação para a realização de cursos, no País e no exterior.
Concessão de condecorações.
Seleção para o comando, chefia ou direção de OM.
Seleção para o Curso de Política Estratégia e Alta Administração do Exército e cursos equivalentes, tais como o Cursos de Política e Estratégia Marítimas, Aeroespaciais e Curso de Altos Estudos de Política e Estratégia.
ContribuiçõesContribuições
Avaliação nos Processos Seletivos do Exército Brasileiro:Avaliação nos Processos Seletivos do Exército Brasileiro:
Avaliação: Aplicação dos produtos do Sistema
Avaliação: Aplicação dos produtos do Sistema
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO - GESTÃO POR COMPETÊNCIAS PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO - GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES:
VISÃO DE FUTURO
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES:
VISÃO DE FUTURO
PARA QUE O SISTEMA DE AVALIAÇÃO ESTEJA INSERIDO DE MODO INTEGRADO AO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA FORÇA É DESEJÁVEL QUE:
RETROALIMENTE AS METAS INSTITUCIONAIS E O SISTEMA DE ENSINO.
CAPACITE AVALIADORES, GESTORES E AVALIADOS PARA A AVALIAÇÃO.
SENSIBILIZE E INFORME SOBRE AVALIAÇÃO AOS PARTICIPANTES DO SISTEMA.
AUMENTE A ABRANGÊNCIA DE INFORMAÇÕES SOBRE O DESEMPENHO.
ACOMPANHE O DESEMPENHO DO PROFISSIONAL, LEVANDO-O À EXCELÊNCIA.
AMPLIE E MELHORE O SUPORTE PARA A ATIVIDADE DE AVALIAÇÃO.
PARA QUE O SISTEMA DE AVALIAÇÃO ESTEJA INSERIDO DE MODO INTEGRADO AO PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO DA FORÇA É DESEJÁVEL QUE:
RETROALIMENTE AS METAS INSTITUCIONAIS E O SISTEMA DE ENSINO.
CAPACITE AVALIADORES, GESTORES E AVALIADOS PARA A AVALIAÇÃO.
SENSIBILIZE E INFORME SOBRE AVALIAÇÃO AOS PARTICIPANTES DO SISTEMA.
AUMENTE A ABRANGÊNCIA DE INFORMAÇÕES SOBRE O DESEMPENHO.
ACOMPANHE O DESEMPENHO DO PROFISSIONAL, LEVANDO-O À EXCELÊNCIA.
AMPLIE E MELHORE O SUPORTE PARA A ATIVIDADE DE AVALIAÇÃO.
Ação Institucional: Ação Institucional:
- Aperfeiçoar continuamente o processo de avaliação e realizar - Aperfeiçoar continuamente o processo de avaliação e realizar
programas e ações objetivando sensibilizar e capacitar o avaliador.programas e ações objetivando sensibilizar e capacitar o avaliador.
Ação Pedagógica:Ação Pedagógica:
- Estimular a valorização do Processo de Avaliação, criando ações e - Estimular a valorização do Processo de Avaliação, criando ações e
cultura de incentivo a melhoria de desempenho.cultura de incentivo a melhoria de desempenho.
DESENVOLVIMENTO DE SUPORTE
Ciência do Comportamento, Ciências Gerenciais e da Tecnologia da Informação (TI).
DESENVOLVIMENTO DE SUPORTE
Ciência do Comportamento, Ciências Gerenciais e da Tecnologia da Informação (TI).
TRANSPARÊNCIA
TICONVERGÊNCIA
TRANSPARÊNCIA
TICONVERGÊNCIA
AÇÕES EM DUAS VERTENTES DE ATUAÇÃO
Visão de FuturoAVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES:
FOCO DE DESENVOLVIMENTO E AÇÕES ADOTADAS
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES:
FOCO DE DESENVOLVIMENTO E AÇÕES ADOTADAS
SENSIBILIZAÇÃO DO PESSOAL Campanha com matérias e chamadas na
Internet (sensibilização inicial)Campanha com matérias e chamadas na
Internet (sensibilização inicial)
Divulgação no Exército Notícias e nas OM (Instrução de Quadros)
Divulgação no Exército Notícias e nas OM (Instrução de Quadros)
“Feedback”“Feedback”
VideoconferênciaVideoconferênciaFilmete Exército NotíciasFilmete Exército Notícias
Mudança de atitude sobre o Sistema de AvaliaçãoMudança de atitude sobre o Sistema de Avaliação
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES:
DIFUSÃO DE INFORMAÇÕES E SENSIBILIZAÇÃO
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES:
DIFUSÃO DE INFORMAÇÕES E SENSIBILIZAÇÃO
Pesquisa de Opinião
Pesquisa de Opinião
Perfil do AvaliadoPerfil do Avaliado
- Finalidade: capacitar os mais de 8 mil avaliadores da Força para que executem uma avaliação dentro do que prescreve as IG e IR.
- Perspectiva: realizar estudos de viabilidade da utilização de metodologia e ferramental instrucional, visando implementar a atividade até 2015.
Capacitação de Avaliadores
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES:
DIFUSÃO DE INFORMAÇÕES E SENSIBILIZAÇÃO
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES:
DIFUSÃO DE INFORMAÇÕES E SENSIBILIZAÇÃO
Objetivos de DesempenhoObjetivos de Desempenho
CompetênciasCompetências
Asp
ecto
sA
sp
ecto
sA
trib
uto
sA
trib
uto
sDomíniosDomínios
AfetivoAfetivo
PsicomotorPsicomotor
CognitivoCognitivo
Taxonomia da EducaçãoTaxonomia da EducaçãoObjetivos de
AprendizagemObjetivos de
Aprendizagem
HabilidadeHabilidade
AtitudeAtitude
Taxonomia do DesempenhoTaxonomia do Desempenho
A sigla CHA designa as competências Conhecimento, Habilidades e Atitudes, em termos de desempenho ou competências pessoais.
A sigla CAP designa o conjunto de três dimensões, derivadas dos domínios da Taxonomia de Bloom: Cognitivo (conhecimento), Afetivo (atitudes) e Psicomotor (habilidades).
Descritores taxonômicosDescritores taxonômicos
4242
1616
CAP CHACAP CHA
ConhecimentoConhecimento
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES:
ALINHAMENTO ENTRE ATRIBUTOS E COMPETÊNCIAS
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES:
ALINHAMENTO ENTRE ATRIBUTOS E COMPETÊNCIAS
- Finalidade: apoio à gestão de pessoal, no fornecimento da descrição das atribuições referentes a todos os cargos de oficiais e praças constantes dos QCP das OM, bem como o perfil profissiográfico concernente a cada cargo.
- Perspectiva: utilizar o Catálogo de Cargos e Atribuições para apoiar os processos decisórios seletivos e realizar estudos da correlação entre a Taxonomia de Bloom (baseada em atributos) e o constructo de desempenho por competência (baseada em aspectos) para a utilização na Lista de Requisitos (LR).
Análise de Cargos
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES:
CONVERGÊNCIA DE INFORMAÇÕES SOBRE DESEMPENHO
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES:
CONVERGÊNCIA DE INFORMAÇÕES SOBRE DESEMPENHO
Finalidade: Apresentação de um mapa de indicadores, com a
classificação do posicionamento relativo à cada processo seletivo, com os seguintes dados a serem disponibilizados para análise:
- Da avaliação > aspectos das competências.- Da Valorização do Mérito > componentes da
profissão militar.- Do Banco de Dados (DGP) > aspectos sobre
capacitação profissional/acadêmica.
Lista de Requisitos
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES:
CONVERGÊNCIA DE INFORMAÇÕES SOBRE DESEMPENHO
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES:
CONVERGÊNCIA DE INFORMAÇÕES SOBRE DESEMPENHO
Catálogo de Cargos
Avaliação Valorização
“O homem certo no lugar certo”
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES:
CONVERGÊNCIA DE INFORMAÇÕES SOBRE DESEMPENHO
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES:
CONVERGÊNCIA DE INFORMAÇÕES SOBRE DESEMPENHO
Análise de Cargos nos Processos Decisórios
Catálogo de Cargos
Avaliação Valorização
Lista de Requisitos
Lista de Requisitos
“O homem certo no lugar certo”
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES:
CONVERGÊNCIA DE INFORMAÇÕES SOBRE DESEMPENHO
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES:
CONVERGÊNCIA DE INFORMAÇÕES SOBRE DESEMPENHO
Análise de Cargos nos Processos Decisórios
Que competências e valores, baseados em perfis, são requeridos na
manutenção da cultura e eficiência militar na sociedade?
Como desenvolver competências, habilidades e atitudes, construindo-
os no indivíduo, com a preservação de valores múltiplos, com a finalidade de
avaliar e reconhecer o desempenho?
Como atender as tradições da instituição em novos arranjos sociais,
com relação à cultura e as normas em vigor, permanecendo atualizado à
conjuntura possuindo a flexibilidade desejável e adequada?
Que competências e valores, baseados em perfis, são requeridos na
manutenção da cultura e eficiência militar na sociedade?
Como desenvolver competências, habilidades e atitudes, construindo-
os no indivíduo, com a preservação de valores múltiplos, com a finalidade de
avaliar e reconhecer o desempenho?
Como atender as tradições da instituição em novos arranjos sociais,
com relação à cultura e as normas em vigor, permanecendo atualizado à
conjuntura possuindo a flexibilidade desejável e adequada?
Transformação e Sociedade Pós-Moderna
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES:
VISÃO DE FUTURO SOBRE A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES:
VISÃO DE FUTURO SOBRE A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
- Finalidade : ação junto aos militares que apresentam um desempenho deficiente ou com potencial de desenvolvimento no sentido de apoiá-los na superação de seus limites.
- Definição de Coaching: processo de orientação do desenvolvimento pessoal e profissional do indivíduo, utilizado na gestão e desenvolvimento de pessoas, fundamentado na facilitação do esforço para realizar seus objetivos pessoais e profissionais.
- Perspectiva: realizar estudos de viabilidade até 2022 e implementar a atividade até 2030 (SIPLEX).
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES:
VISÃO DE FUTURO SOBRE GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
AVALIAÇÃO E DESAFIOS EMERGENTES:
VISÃO DE FUTURO SOBRE GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
Concepção Inicial para a Tutoria “Coaching” do Pessoal Militar:
Necessidade permanente de selecionar, formar, desenvolver, avaliar e valorizar os recursos humanos
para manter a Força Terrestre, operacionalmente, eficiente e capaz.
“Conhece-te a ti mesmo”: necessidade de autoconhecimento, útil tanto para a avaliação como para a construção de um instrumento de Liderança.
“Conhecer a si mesmo é saber como modificar positivamente a relação para consigo, com os outros, tornando-se capaz de influenciar a realidade.” Sócrates, 370 AC
“O homem não é só o inato mas também o adquirido.” (Goethe, 1774).
AVALIAÇÃO: O desafio de conhecer a si e ao outro
A AVALIAÇÃO É UMA DAS FERRAMENTAS A AVALIAÇÃO É UMA DAS FERRAMENTAS
DISPONÍVEIS NA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS DISPONÍVEIS NA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
PARA A OBTENÇÃO DO DESEJADO PARA A OBTENÇÃO DO DESEJADO
APERFEIÇOAMENTO INDIVIDUAL E COLETIVO DO APERFEIÇOAMENTO INDIVIDUAL E COLETIVO DO
PESSOAL MILITAR DO EXÉRCITO BRASILEIRO.PESSOAL MILITAR DO EXÉRCITO BRASILEIRO.
CONCLUSÃO
TC Teixeira: [email protected] Teixeira: [email protected]
Muito Obrigado!Muito Obrigado!
DA Prom - Sseç Anl / 3ªSec:
Tel (61) 3415-4162 / 6918
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E DESENVOLVIMENTO POR COMPETÊNCIAS :
ANTECEDENTES, CONCEPÇÃO E DESAFIOS DO ATUAL SISTEMA DE AVALIAÇÃO DO PESSOAL MILITAR DO EXÉRCITO