psicología final

FACULTAD DE INGENIERIA Y ARQUITECTURA

TEMA:Seleccion del Personal

CURSO:Psicologia Industrial y organizacional

PROFESOR: Michael Chvez Rodrguez

SECCIN: 50I

CICLO:IX

INTEGRANTES:

Bolvar Buenda, Juan Carranza Salazar, Manuel Condori Chambi, Jos Huashuayo Cervantes, Gabriel Guevara Glvez, Walter Ruben Macuri Ordoez, Eduardo Palacios Reyes, Ivn Vsquez Pimentel, Jorge

2015 - 1

INDICE

RESUMEN4INTRODUCCIN6CAPTULO 1: MARCO TERICO81.1. Eleccin de personal81.1.1. Definicin91.1.2. Diferencias entre reclutamiento y seleccin91.1.3. Finalidad de la seleccin de personal101.1.4. Importancia de la seleccin de personal111.2. Proceso de seleccin de personal111.2.1. Tcnicas de seleccin de personal131.2.2. Requerimiento131.2.3. Reclutamiento141.2.4. Preseleccin161.2.5. Entrevista formal161.2.6. Evaluacin de empleo181.2.7. Examen medico231.2.8. Entrevista final231.2.9. Toma de decisin241.3. Flujo de seleccin de personal25CAPTULO II: ANALISIS EXPERIMENTAL262.1. Metales y Exportaciones EIRL262.1.1. Mtodo experimental27Nivel Gerencial DE RR.HH.27Nivel Supervisor28Nivel Operarios292.2. Industrias Pus Romantic342.2.1. Mtodo Experimental35Nivel Gerencial de RR.HH.35Nivel Supervisor36Nivel Operarios372.3. Pacficos Seguros Vida422.3.1 Mtodo Experimental43Nivel Gerencial de RR.HH.43Nivel Supervisor44Nivel Operarios45CAPTULO III: ANALISIS DE LOS RESULTADOS543.1. Conclusiones generales543.2. Anlisis del mtodo de seleccin de personal de la empresa INDUSTRIAS 3.2.1. Descripcin del proceso553.3. Anlisis del mtodo de seleccin de personal de la empresa METALES Y EXPORTACIONES E.I.R.L.573.3.1. Descripcin del proceso573.4. Anlisis del mtodo de seleccin de personal de la empresa PACIFICO SEGUROS VIDA583.4.1. Descripcin del proceso58CONCLUSIONES60

RESUMEN

En el presente trabajo daremos a conocer la seleccin del personal en una organizacin por el rea de Recursos Humanos; as mismo desarrollaremos la estructura de las etapas sus etapas y composiciones para seleccin previa y post del personal para su contratacin oficial en una organizacin. El cual ser un importante instrumento para que las organizaciones elijan a nuevos colaboradores con los estndares y esquemas necesarios para contribuir con el desarrollo de la organizacin y acorde con las exigencias del mercado laboral.Las competencias cada da cobran ms fuerza ante la necesidad de los sectores econmicos de contar con organizaciones que respondan a las exigencias propias de los ltimos cambios y la flexibilidad de los mercados.De esta forma buscamos tambin presentar la importancia y la formacin de los encargados para la seleccin del personal. Las empresas a estudiar seleccionadas a estudiar Metales y Exportaciones E.I.R.L., Plus Romantic S.A.C. y Pacficos Seguros Vida. Finalmente mencionaremos las ventajas de la seleccin del personal que se usan para obtener lo que la organizacin requiere de un personal para que obtenga resultados ptimos y aporte con el objetivo de la organizacin.

INTRODUCCIN

Las personas y las organizaciones estn involucradas en un continuo proceso de atraccin mutua. Es por ello que hablar de captar al mejor talento representa uno de los cambios en la ltima dcada ms importantes para el rea de Recurso Humanos. Actualmente, la seleccin del personal es el proceso de previsin que procura prever cuales solicitantes tendrn xito si se les contrata en una organizacin, es al mismo tiempo, una comparacin y una eleccin. El primer cuidado al hacer la seleccin de personal es conocer cules son las exigencias del cargo que ser ocupado.Para estructurar el modelo de Reclutamiento y Seleccin de Talento Humano es necesario tener un personal apto para nuestra operacin es el punto clave ya que en estos momentos es ms importante tener un capital humano fuerte para poder as ser competitivos en un mercado que cada vez se vuelve ms exigente.

OBJETIVOSOBJETIVO GENERAL Identificar y evaluar el potencial en la seleccin del personal para obtener aquel que est debidamente calificado y beneficie a la organizacin.OBJETIVOS ESPECFICOS Conocer el proceso de seleccin de personal Identificar al personal que cumpla con el perfil buscado por la organizacin. Aceptar que la seleccin del personal es un punto importante en el cumplimiento de las metas de la organizacin. Establecer las diferencias entre reclutar y seleccionar.

CAPTULO 1: MARCO TERICO

1.1. Eleccin de personal

Toda organizacin requiere de personal para cumplir sus objetivos y metas para ello es importante contar con un personal debidamente calificado y preparado por ello reclutan y seleccionan personal para afrontar los diversos problemas que la organizacin incurren a la largo del tiempo.

La seleccin de personal se ha dado a lo largo de la historia aqu citamos algunos ejemplos: Los espartanos seleccionaban hombres de mayor talla para la milicia. Esclavos de color, fueron seleccionados para trabajos rudos, hombres fuertes (como trabajo en el campo; cultivo del algodn). Jvenes apacibles y tranquilas, durante la edad media fue una prctica comn el seleccionar jvenes con stas caractersticas para damas de compaa.

Figura 1

1.1.1. Definicin

La seleccin de personal es el proceso de determinar mediante la tcnica ms adecuada cules de entre los solicitantes de empleo es el ms adecuado para el puesto, haciendo una comparacin entre las cualidades de cada candidato con las exigencias del cargo procurando prever cuales candidatos tendrn xito si se les contrata.Mientras que el reclutamiento de personal consiste en reunir y buscar el mayor nmero de candidatos interesados en el puesto que se pretende cubrir y en el plazo de tiempo previsto.Sin embargo cual es el significado de adecuado en el mbito de la seleccin de personal: Adecuado significa que permita la realizacin en el desempeo de su puesto y el desarrollo de sus habilidades y potencialidades a fin de hacerlo ms satisfactorio a s mismo y a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de sta manera, a los propsitos de la organizacin.

1.1.2. Diferencias entre reclutamiento y seleccin

Sin embargo no hay que confundir reclutamiento de personal con seleccin de personal las diferencias de estos 2 conceptos se presentan en la siguiente grfica:

Figura 2

Como se observa en la grfica el reclutamiento de personal est enfocado en la bsqueda de cantidades para un puesto determinado, mientras que la seleccin de personal se enfoca en la comparacin de los candidatos para escoger al ms adecuado para el puesto.

1.1.3. Finalidad de la seleccin de personal

La finalidad es escoger a los candidatos ms adecuados para el cargo de la empresa y no siempre el candidatos ms adecuado es aquel que posee las mejores calificaciones.La seleccin de personal cumple su finalidad cuando coloca en los cargos de la empresa a los ocupantes adecuados a sus necesidades y que pueden, a medida que adquieren mayores conocimientos y habilidades, ser promovidos a cargos ms elevados que exigen mayores conocimientos y habilidades.Para ello, se requiere definir los criterios de seleccin:

A qu nivel se va a seleccionar. Qu requisitos exige el puesto para su desempeo eficiente. Hay suficiente candidatos. Se est seleccionando a los ms aptos o descartando a los menos tiles.

1.1.4. Importancia de la seleccin de personal

1. Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento, y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

Personas adecuadas exigen menor capacitacin. Menor tiempo de adaptacin a la organizacin. Mayor productividad y eficiencia.

2. A las personas las ayuda a colocarse en el cargo ms adecuado de acuerdo a sus caractersticas personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

Personas ms satisfechas con su trabajo. Mayor permanencia en la empresa1.2. Proceso de seleccin de personal

Para cumplir con la responsabilidad de la seleccin de personal es necesario que las decisiones estn fundamentadas, sobre tcnicas lgicamente estructuradas, siguiendo un procedimiento cientfico que permita buscar nuevos candidatos, evaluar sus potencialidades fsicas y mentales, as como su aptitud en el trabajo. En el proceso de seleccin se utilizan una serie de tcnicas que permiten elegir a la persona adecuada para el puesto vacante; en principio se debe determinar quines renen los requisitos mnimos que necesitan cubrirse para ocupar el puesto (edad, escolaridad, experiencia, etc.), eliminando a los que no satisfagan. Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas psicolgicas, pruebas de conocimiento o de prctica, investigacin socioeconmica y examen mdico.

El nmero de pasos en el proceso de seleccin y su secuencia, vara no slo con la organizacin sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo de administrar la funcin particular en cada paso y con la efectividad del paso al eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la seleccin de empleados puede hacerse con xito con slo una entrevista y un examen mdico, en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, una batera de test e investigaciones elaboradas para otros puestos.

Escoger a entre los candidatos reclutados los ms adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal as como la eficacia de la organizacin busca solucionar dos problemas:

- Adecuacin del hombre al cargo.- Eficiencia del hombre en el cargo.

Figura 3

1.2.1. Tcnicas de seleccin de personal

Son los medios empleados para buscar informacin sobre el candidato y sus caractersticas personales. En otras palabras, las tcnicas de seleccin tienden a proveer informacin objetiva sobre las calificaciones y caractersticas de los candidatos, que demandaran mucho tiempo para ser obtenidas mediante simple observacin de su actividad cotidiana.

Posteriormente se procede a realizar principalmente: entrevistas, pruebas psicolgicas, pruebas de conocimiento o de prctica, investigacin socioeconmica y examen mdico. El nmero de pasos en el proceso de seleccin y su secuencia, vara no slo con la organizacin sino con el tipo y nivel del puesto que deba ocuparse, con el costo de administrar la funcin particular en cada paso y con la efectividad del paso al eliminar a los candidatos no calificados. Para algunos puestos, la seleccin de empleados puede hacerse con xito con slo una entrevista y un examen mdico, en tanto que para otros puestos pueden ser necesarias varias entrevistas, una batera de test e investigaciones elaboradas para otros puestos.1.2.2. Requerimiento

Es el momento en que la empresa crea una vacante de trabajo, para sustituir a algn otro trabajador o por la creacin de un nuevo puesto de trabajo.El requerimiento contiene los requisitos que debe reunir el nuevo trabajador, los conocimientos exigidos, la experiencia laboral, las caractersticas personales y las habilidades que le permitan desempearse en el puesto.

Figura 41.2.3. Reclutamiento

La finalidad es disponer del mayor nmero posible de candidatos interesados en el puesto que se pretende cubrir. Es todo el conjunto de actividades cuya finalidad es proveer suficientes candidatos potencialmente vlidos, de entre los cuales elegir aquellos considerados inicialmente ms adecuados, para iniciar la seleccin propiamente dicha.De su correcta realizacin depender el xito o no de la seleccin, puesto que si se recluta a candidatos no capacitados, la seleccin no ser satisfactoria. Adems, a mayor nmero de candidatos reclutados potencialmente cualificados para desempear un puesto, mayores garantas de encontrar al candidato idneo.Habiendo definido previamente la necesidad de contratar a una persona para cubrir un determinado puesto, y una vez elaborado el perfil profesional grfico del ocupante, se plantea la siguiente pregunta: Disponemos en nuestra empresa de la persona adecuada, o tenemos que buscarla fuera? Si la respuesta a esta pregunta es afirmativa, deberemos realizar un reclutamiento interno, si por el contrario es negativa recurriremos al reclutamiento externo.A continuacin se explican estas dos opciones:

a. Reclutamiento Interno: Las personas objeto de reclutamiento pertenecen a la propia empresa, pudindose producir un ascenso o promocin, o bien la rotacin o traslado desde otro departamento. La bsqueda y seleccin del candidato dentro de la propia empresa tiene varias ventajas:

Rpida deteccin de posibles candidatos, por lo que la inversin de tiempo y esfuerzo es menor. Mayor grado de fiabilidad de la decisin, al tenerse un conocimiento previo de la actuacin del candidato. Proceso de integracin ms fcil y rpida. Motivacin del personal.

Figura 5 b. Reclutamiento ExternoLas personas objeto de reclutamiento son ajenas a la empresa. El reclutamiento externo tiene las siguientes ventajas:

Fomenta posiciones de apertura al cambio, nuevos enfoques y metodologas de trabajo y, en definitiva, un ambiente empresarial abierto. Aprovecha las inversiones en formacin efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

1.2.4. Preseleccin

En esta etapa se evalan todos los CV presentados y la empresa se queda slo con los candidatos que cumplan los requisitos solicitados; las personas que pasen esta etapa luego sern convocados para una evaluacin.Se recomienda verificar los siguientes datos de la solicitud Ttulo del puesto ocupado Razones para dejar el empleo anterior Duracin en el puesto Salario anterior.1.2.5. Entrevista formal

La entrevista es una conversacin o comunicacin oral y persona entre dos personas, con un propsito definido que es el de investigar los factores que nos interesan. Es uno de los instrumentos ms sencillos, pero a la vez ms valiosos. Su importancia, validez y frutos dependen de la habilidad de quien la emplea.

La entrevista requiere de dos personas: El entrevistador (que es la persona que desea obtener datos) y el entrevistado (persona de quien se desea obtener los datos). Supone un propsito dado, no se hace simplemente para conversar; implica en el entrevistador una actitud de intensa observacin, no slo de las palabras, sino de la actitud, gestos, ademanes, etc. del entrevistado, para obtener el mayor posible de elementos, aunque stos deben ser ms tarde investigados a fondo y valorados.

Figura 61.2.5.1 Tipos de entrevista

Entrevista no estructuradaEl solicitante recibe considerable libertad para expresarse por s mismo y para determinar el curso de la entrevista.El entrevistador no discute, escucha cuidadosamente; usa preguntas breves, no interrumpe y permite pausas en la conversacin.

Entrevista semiestructuradaSe estructura con preguntas que cubran distintas reas de la vida del solicitante y que estn relacionadas con el empleo; sobre trabajo, educacin, relaciones sociales, personalidad, etc. De esta forma permitir al entrevistador obtener informacin que baste para hacer una evaluacin.

Entrevista estructuradaMs altamente estructurada, la cual se apega estrechamente a un conjunto de preguntas sumamente detalladas en forma especialmente preparadas.

1.2.6. Evaluacin de empleo

Es necesario verificar las capacidades que el trabajador posee para ocupar el puesto.Las pruebas de empleo se pueden dividir en:

1. Pruebas profesionales o de conocimientoLas pruebas profesionales o de conocimiento son ejercicios que evalan los conocimientos y el grado de destreza necesarios para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener informacin sobre la formacin, experiencia y conocimientos especficos que dan valor a la persona candidata, puede consistir en: Test de mecanografa Test de dominio de herramientas informticas Test de idiomas Realizacin de una traduccin Elaboracin de un informe a partir de una informacin dada Reparar o montar un aparato Buscar una solucin a un problema concreto

Figura 72. Test de personalidadEn funcin de las exigencias del puesto de trabajo, la personalidad del candidato ser ms o menos determinante en la seleccin. Los tests de personalidad intentan extraer a travs de preguntas de ndole personal los principales rasgos del carcter de un individuo lo que permitir deducir su adaptabilidad al puesto de trabajo ofertado.Hay aspectos generales de la personalidad que se valoran en prcticamente cualquier puesto de trabajo: la capacidad de iniciativa, persuasin y empata, la adaptacin social, a las normas o a los cambios, el nivel de madurez y responsabilidad, la motivacin y la estabilidad emocional.Existen dos grandes grupos de test de personalidad: los introspectivos y los proyectivos.

3. Test de personalidad introspectiva

Los test de personalidad introspectiva suelen consistir en un listado de preguntas cerradas con 3 opciones de respuesta en cada pregunta. Una opcin indica un polo, otra indica el otro polo opuesto y, finalmente, la tercera quedara indicada para los indecisos.

La informacin que se obtiene se estructura en un perfil de rasgos diferenciales de personalidad y miden tu grado de sociabilidad, estabilidad emocional, introversin/extroversin, autonoma, autoritarismo, autoconfianza, flexibilidad, sinceridad, lealtad, agresividad, etc.

4. Test de personalidad proyectiva

En los test de personalidad proyectiva se plantean una serie de situaciones verosmiles en las que t debes proponer una solucin o una respuesta. Posteriormente, el seleccionador interpreta tus contestaciones para tener una visin general de tu personalidad.

En otras palabras son preguntas o situaciones que necesitan una respuesta abierta que implica una identificacin personal con la pregunta o problema a resolver, proyectando la propia personalidad en la respuesta.

Figura 85. Test psicotcnicos

Los test psicotcnicos (tambin llamados test de inteligencia o test de aptitudes) son pruebas diseadas para evaluar tus capacidades intelectuales para la realizacin de tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo. Consisten en cuestionarios tipo test en los que debes escoger entre varias respuestas posibles.

Los test psicotcnicos intentan indagar sobre las capacidades intelectuales de la persona, como la inteligencia general, la memoria, la percepcin o la atencin. Los test psicotcnicos tienen un lmite de tiempo por realizarlos. Por lo tanto, la interpretacin o correccin se hace basndose en dos criterios: los aciertos y errores, y la rapidez.

Estas son las aptitudes ms frecuentes que se miden en los test psicotcnicos:

6. Test de aptitud verbal

La aptitud verbal hace referencia a la capacidad para comprender y expresar conceptos a travs de palabras, tanto en modo oral como escrito.

Entre las pruebas que miden la aptitud verbal se encuentran ejercicios de ortografa, definiciones, uso de sinnimos o antnimos, analogas, vocabulario, comprensin verbal, frases desordenadas o incompletas.

7. Test de aptitud numrica

La aptitud numrica hace referencia a la capacidad para comprender y trabajar con operaciones numricas, razonar y manejar hbilmente los nmeros.

Entre las pruebas que miden la aptitud numrica se encuentran operaciones con sumas, restas, multiplicaciones y divisiones, fracciones, potencias, races, porcentajes, ecuaciones y problemas matemticos.

8. Test de aptitud espacial

La aptitud espacial hace referencia a la capacidad para diferenciar formas, volmenes, distancias, posiciones en el espacio, y para representar mentalmente figuras y objetos en dos o tres dimensiones.

La aptitud espacial se mide principalmente a travs de pruebas como la rotacin de figuras, la construccin de figuras y rompecabezas.

9. Test de razonamiento abstracto

El razonamiento abstracto hace referencia a la capacidad de observacin y organizacin lgica, de manera que se puedan extraer conclusiones a partir de unos datos concretos, utilizando la lgica deductiva.

Para medir esta capacidad se utilizan series de nmeros, letras, figuras, domins, naipes o monedas.

10. Test de atencin - concentracin retencin

Los test de atencin, concentracin o retencin hacen referencia a la capacidad para estar atento y concentrado mientras se realiza una tarea repetitiva y montona.

Para medir esta capacidad suelen utilizarse ejercicios de memoria visual, que consisten en memorizar objetos o figuras y luego reproducirlas, ejercicios de memoria lectora, que consisten en leer palabras o nmeros y luego reproducirlos. Figura 9 Figura 101.2.7. Examen medico

El examen mdico es uno de los ltimos pasos del proceso de seleccin porque puede ser costoso. Por lo general se aplica un examen mdico para asegurarse de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.

Fines principales:

Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contraindicacin para el puesto que se le ofrecera (Ejemplo: hernias, para quienes debern hacer esfuerzos intensos, trabajos agobiantes para personas dbiles, etc.) Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohlico o drogadicto. Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos (vista, odo, etc.) Buscar sino tiene el trabajador algn defecto que lo predisponga a sufrir accidentes de trabajo. Orientarlo sobre cmo puede curarse de sus enfermedades crnicas y prevenir las que pudieran ocurrirle. Investigar su estado general de salud.

1.2.8. Entrevista final

En algunas ocasiones es necesario que el jefe inmediato realice tambin una entrevista con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la seleccin. De esta forma, compartir la responsabilidad de la seleccin con la oficina de reclutamiento y seleccin de personal.

Figura 11

1.2.9. Toma de decisin

Esta etapa consiste en la seleccin que realiza el empleador, de la persona que cubrir el puesto de trabajo requerido por la empresa, seguido de su contrato.

Figura 11 Figura 12

1.3. Flujo de seleccin de personal

Figura 13

CAPTULO II: ANALISIS EXPERIMENTAL

Se eligieron trabajadores de rangos bajo, medio y alto para ser entrevistados, las siguientes empresas son:

2.1. Metales y Exportaciones EIRL

La empresa METALES Y EXPORTACIONES EIRL, o tambin conocida como MEXPORT JOYAS, empieza como una empresa dedicada al rubro de la venta de alambre de cobre y bronce desde el ao 1994. Debido a la buena calidad de su productos que la empresa brindaba a sus clientes (Fidensa, Yobel, Unique, entre otros) decide incursionar en el rubro de joyera y bisutera fina en el ao 2001.Inicialmente cuando la empresa empieza a incursionar en el rubro de joyera la empresa contaba con solo 50 trabajadores pero con la mira puesta en posicionarse en el mercado peruano y extranjero. Actualmente la empresa cuenta con 130 trabajadores, entre personal operativo y administrativo, y ha logrado llevar sus productos a pases como Colombia, Ecuador, Costa Rica, Mxico, Chile, etc, y entre sus principales clientes podemos mencionar AVON, DUPREE, IASACORP, etc.

2.1.1. Mtodo experimental

Nivel Gerencial DE RR.HH.

Entrevista a la empresa METALES Y EXPORTACIONES EIRLGerente General: Gary Gallegos

Criterios tomados por el jefe de RR.HH

Cumplir con las especificaciones ya solicitadas por la empresa Tener un buen desenvolvimiento en la entrevista personal Conocer de la empresa, venir con un conocimiento bsico. Ser original, no intentar impresionar con palabras.

Preguntas que realiza:

Cmo se describira? Por qu dej su ltimo trabajo? Qu experiencia tiene usted en este campo? Se considera con xito? Qu es lo que sus compaeros de trabajo dicen acerca de usted? Qu sabe de esta empresa? Por qu quiere trabajar para esta organizacin? Cunto dinero o salario espera recibir?

Nivel Supervisor

En el aspecto pedaggicoEl supervisor se encarga de orientar sobre los procesos y/u obligaciones al nuevo personal, capacitndolo durante una semana para que se adapte a las responsabilidades de los procesos.Relaciones interpersonalesComo supervisor se encarga de presentar al nuevo integrante frente a sus compaeros de trabajo, que sienta un clima laboral de confianza. Ante cualquier conflicto llegar a una posible solucin lo ms pronto posible.Identificar que problemas internos puede presentar el trabajador en el momento de relacionarse y ayudarle a superar dichos conflictos.Muchas veces se realizan eventos de confraternidad con el fin de que los trabajadores se conozcan y compartan momentos sociales.

Nivel Operarios

ENTREVISTA N1

ENTREVISTA1. Datos Personales

Nombre:Carlos Jaramillo Llamoja- Sexo: Masculino Cargo: Jefe de ventas Telfono: Nivel de Instruccin a) Primaria b) Secundaria c) Tcnica Superior d) Universitario e) Postgrado f) Otros Indique profesin (Tambin se consideran los niveles de instruccin no concluidos): Ingeniero Industrial

2. Las funciones desempeadas por usted corresponde con su preparacin?

a) Sib) No

3. Por qu medios obtuvo su puesto de trabajo?

a) Radio b) Televisin c) Peridico d) Internet e) Recomendacin f) Ascenso g) Otros:_____

4. Tiempo de servicio en la empresa

a) 1 a 5 aos b) 6 a 10 aosc) 11 aos a ms

5. Del 1 al 5 (siendo 5 como el nivel ms alto), Cmo usted, calificara los procesos de reclutamiento y seleccin en esta empresa?a) 1b) 2c) 3d) 4e) 56. Qu tcnicas de seleccin se le aplic al momento de ingresar a la Empresa? (Puede marcar ms de una a la vez)

a) Entrevistab) Pruebas Psicotcnicas c) Pruebas de conocimiento d) Exmenes Mdicos e) Pruebas de personalidad f) Otros: Prueba de polgrafo

7. Conoce algunas polticas de seleccin de personal en su empresa? Cules? Ninguna.8. Usted cree que la seleccin de personal debe considerarse como una inversin ms para la mejora de una empresa.Por supuesto que s, ya que si la empresa no cuenta con el personal adecuado no va poder llegar a sus metas trazadas.

ENTREVISTA N2ENTREVISTA1. Datos Personales

Nombre:Carmen Aliaga Estrada- Sexo: Femenino Cargo: Asistenta Administrativo Correo electrnico: [email protected] Nivel de Instruccin a) Primaria b) Secundaria c) Tcnica Superior d) Universitario e) Postgrado f) Otros Indique profesin (Tambin se consideran los niveles de instruccin no concluidos): Administradora


b) Sib) No

Explique: Realizar el inventario mensual, recepcionar las llamadas y atencin al cliente.3. Por qu medios obtuvo su puesto de trabajo?

a) Radio b) Televisin c) Peridico d) Internet e) Recomendacin f) Ascenso g) Otros:_____4. Tiempo de servicio en la empresa


5. Del 1 al 5 (siendo 5 como el nivel ms alto), Cmo usted, calificara los procesos de reclutamiento y seleccin en esta empresa?

a) 1b) 2c) 3d) 4e) 5

6. Qu tcnicas de seleccin se le aplic al momento de ingresar a la Empresa? (Puede marcar ms de una a la vez)a) Entrevistab) Pruebas Psicotcnicas c) Pruebas de conocimiento d) Exmenes Mdicos e) Pruebas de personalidad f) Otros:_________________7. Conoce algunas polticas de seleccin de personal en su empresa? Cules? S, se debe cumplir con la descripcin general del puesto.8. Usted cree que la seleccin de personal debe considerarse como una inversin ms para la mejora de una empresa.Si, por que para que la empresa sea buena todo parte de sus trabajadores.


Nombre:Luis Rosas Moloche- Sexo: Masculino Cargo: Obrero Correo electrnico: [email protected] Nivel de Instruccin a) Primaria b) Secundaria c) Tcnica Superior d) Universitario e) Postgrado f) Otros Indique profesin (Tambin se consideran los niveles de instruccin no concluidos): Computacin y Ensamblaje


a) Sib) NoExplique: Realizo los soldados de los aplicadores para pegamento.


a) Radio b) Televisin c) Peridico d) Internet e) Recomendacin f) Ascenso g) Otros:___




a) 1b) 2c) 3d) 4e) 5

6. Qu tcnicas de seleccin se le aplic al momento de ingresar a la Empresa? (Puede marcar ms de una a la vez)b) Entrevistab) Pruebas Psicotcnicas c) Pruebas de conocimiento d) Exmenes Mdicos e) Pruebas de personalidad f) Otros: Prueba de Polgrafo7. Conoce algunas polticas de seleccin de personal en su empresa? Cules? Ninguna

8. Usted cree que la seleccin de personal debe considerarse como una inversin ms para la mejora de una empresa.

S, porque si el personal es bueno la empresa tambin lo ser.2.2. Industrias Pus Romantic

Industrias Plus Romantic es una empresa familiar la cual fue constituida por la familia Badillo hace 10 aos, despus de tomar la decisin de dejar de vender productos de terceros en sus tiendas comerciales y comenzar a producir su propio colchn bajo la marca Romantic.La empresa empez sus operaciones en locales alquilados en el cono norte, comenzando a producir tan solo 50 colchones por da y contando con 10 colaboradores, sin una estructura organizacional, dado que el Sr. Ral Badillo era quien se encargaba de las administrar, vender y comprar al mismo tiempo.Hoy la empresa familiar Plus Romantic cuenta con ms de 70 colaboradores y con un rea de produccin propia de 10 000 metros ubicada en el distrito de Puente Piedra Zapallal. Cuenta actualmente con tres socios, Ral Badillo, Carmen Marcelo y Lady Vadillo teniendo como gerente general al Sr. Ral Badillo y como gerente del rea administrativa a la Srta. Lady Vadillo.Actualmente la empresa Plus Romantic est entrando a las tiendas por departamento y al pas de Chile.

2.2.1. Mtodo Experimental

Nivel Gerencial de RR.HH.

Entrevista a la empresa INDUSTRIAS PLUS ROMANTICGerente General: Ral Badillo





Nivel Supervisor


Nivel Operarios

ENTREVISTA N1

ENTREVISTA1. Datos Personales

Nombre:Carlos Jaramillo Llamoja- Sexo: Masculino Cargo: Jefe de ventas Telfono: Nivel de Instruccin a) Primaria b) Secundaria c) Tcnica Superior d) Universitario e) Postgrado f) Otros Indique profesin (Tambin se consideran los niveles de instruccin no concluidos): Ingeniero Industrial


c) Sib) No


a) Radio b) Televisin c) Peridico d) Internet e) Recomendacin f) Ascenso g) Otros:_____


b) 1 a 5 aos b) 6 a 10 aosc) 11 aos a ms 5. Del 1 al 5 (siendo 5 como el nivel ms alto), Cmo usted, calificara los procesos de reclutamiento y seleccin en esta empresa?f) 1g) 2h) 3i) 4j) 56. Qu tcnicas de seleccin se le aplic al momento de ingresar a la Empresa? (Puede marcar ms de una a la vez)

b) Entrevistab) Pruebas Psicotcnicas c) Pruebas de conocimiento d) Exmenes Mdicos e) Pruebas de personalidad f) Otros: Prueba de polgrafo

7. Conoce algunas polticas de seleccin de personal en su empresa? Cules? Ninguna.8. Usted cree que la seleccin de personal debe considerarse como una inversin ms para la mejora de una empresa.Por supuesto que s, ya que si la empresa no cuenta con el personal adecuado no va poder llegar a sus metas trazadas.


Nombre:Carmen Aliaga Estrada- Sexo: Femenino Cargo: Asistenta Administrativo Correo electrnico: [email protected] Nivel de Instruccin a) Primaria b) Secundaria c) Tcnica Superior d) Universitario e) Postgrado f) Otros Indique profesin (Tambin se consideran los niveles de instruccin no concluidos): Administradora


d) Sib) No

Explique: Realizar el inventario mensual, recepcionar las llamadas y atencin al cliente.3. Por qu medios obtuvo su puesto de trabajo?

a) Radio b) Televisin c) Peridico d) Internet e) Recomendacin f) Ascenso g) Otros:_____4. Tiempo de servicio en la empresa

b) 1 a 5 aos b) 6 a 10 aosc) 11 aos a ms


f) 1g) 2h) 3i) 4j) 5

6. Qu tcnicas de seleccin se le aplic al momento de ingresar a la Empresa? (Puede marcar ms de una a la vez)c) Entrevistab) Pruebas Psicotcnicas c) Pruebas de conocimiento d) Exmenes Mdicos e) Pruebas de personalidad f) Otros:_________________7. Conoce algunas polticas de seleccin de personal en su empresa? Cules? S, se debe cumplir con la descripcin general del puesto.8. Usted cree que la seleccin de personal debe considerarse como una inversin ms para la mejora de una empresa.Si, por que para que la empresa sea buena todo parte de sus trabajadores.


Nombre:Luis Rosas Moloche- Sexo: Masculino Cargo: Obrero Correo electrnico: [email protected] Nivel de Instruccin a) Primaria b) Secundaria c) Tcnica Superior d) Universitario e) Postgrado f) Otros Indique profesin (Tambin se consideran los niveles de instruccin no concluidos): Computacin y Ensamblaje


b) Sib) NoExplique: Realizo los soldados de los aplicadores para pegamento.


a) Radio b) Televisin c) Peridico d) Internet e) Recomendacin f) Ascenso g) Otros:___


b) 1 a 5 aos b) 6 a 10 aosc) 11 aos a ms


f) 1g) 2h) 3i) 4j) 5

6. Qu tcnicas de seleccin se le aplic al momento de ingresar a la Empresa? (Puede marcar ms de una a la vez)d) Entrevistab) Pruebas Psicotcnicas c) Pruebas de conocimiento d) Exmenes Mdicos e) Pruebas de personalidad f) Otros: Prueba de Polgrafo7. Conoce algunas polticas de seleccin de personal en su empresa? Cules? Ninguna

8. Usted cree que la seleccin de personal debe considerarse como una inversin ms para la mejora de una empresa.

S, porque si el personal es bueno la empresa tambin lo ser.2.3. Pacficos Seguros Vida

Empresa lder en el mercado asegurador peruano que tiene como objetivo principal servir a sus clientes con soluciones de gestin de riesgos que protejan aquello que valoran y aseguren el logro de sus metas. Forma parte del grupo Credicorp Ltd. (NYSE: BAP), elholdingfinanciero ms grande del Per y cuenta con ms de 5,000 profesionales dedicados a brindar a sus clientes una oferta integral de productos y servicios en sus tres lneas de negocio: Riesgos Generales; Salud, a travs de su subsidiaria Pacfico Salud y; Vida, a travs de Pacfico VidaCuenta con la calificacin de grado de inversin internacional deMoody'syFitch Ratings, dos de las clasificadoras de riesgo ms importantes del mundo.Es reconocida como la mejor compaa de seguros generales del Per por el sector empresarial, los lderes de opinin y la opinin pblica, segn estudios realizados por Ipsos-Apoyo y la Encuesta Anual de Ejecutivos de la Cmara de Comercio de Lima. Adems es la primera aseguradora Carbono Neutral del pas, es decir una empresa comprometida con el medio ambiente que busca remover de la atmsfera tanto dixido de carbono (CO2) como el que genera.

2.3.1 Mtodo Experimental

Nivel Gerencial de RR.HH.

Entrevista a la empresa PACIFICOS SEGUROS VIDAGerente General: Csar Rivera Wilson





Nivel Supervisor


Nivel Operarios

Se entrevist a quince operarios para obtener sus respuestas en la Empres PACIFICO SEGUROS VIDA, y sacar conclusiones de las respuestas dadas.ENTREVISTA1. Cunto tiempo tiene trabajando en la empresa?

a) Menos de 1 ao.b) Entre 1 y 3 aos.c) Entre 4 y 6 aos.d) Entre 7 y 10 aos.e) Ms de 10 aos.

2. Qu edad tenia al momento de ingresar a la empresa?

Entre 18 y 21 aos. Entre 22 y 25 aos. Entre 26 y 30 aos Mayor a 30 aos.

3. De qu manera se enter de la posibilidad de ingresar a la empresa? Internet Bolsa de trabajo de su Universidad Recomendacin Peridico Televisin Radio Otros

4. Le pareci adecuada la manera en la que se enter de posibilidad de postular a la empresa?

Si No

5. Qu tcnicas de seleccin se utilizaron durante su proceso de seleccin? (Puede marcar ms de una opcin)

Entrevista Personal Entrevista Telefnica Examen Psicotcnico Pruebas de Personalidad Pruebas de Conocimiento Examen de Conocimientos Tecnicos Cuestionario On Line Otros (Especificar) .

6. Cuntas entrevistas personales tuvo?

0 1 2 3 o ms.

7. El tiempo entre haber postulado a la oferta y la primera entrevista fue:

1 da. 1 semana. 1 mes. Ms de 1 mes.

8. Durante la primera entrevista personal De qu manera se sinti?

Relajado. Cmodo Muy cmodo Bajo presin. Fatigado. Estresado

9. Marque la documentacin que le fue solicitada antes de confirmar el puesto de trabajo:

Curriculum Vitae Ttulo Universitario Constancias de Trabajos o Practicas Previos Constancias de Cursos Realizados Otros

10. Califique el trato recibido por las personas por las que fue entrevistado (1: Muy malo, 5: Muy bueno): .

11. Califique la pertinencia de las preguntas que le hicieron durante las entrevistas (1: Nada pertinente, 5: Muy pertinente): ..

12. Adems de las entrevistas le parecieron adecuadas las tcnicas de seleccin que se utilizaron en su proceso de seleccin?

Si No

13. Le realizaron algn examen mdico durante su proceso de seleccin?

Si No

14. Recibi algn resultado de los exmenes que le realizaron antes de ingresar a trabajar?

Si No

15. De manera general, del 1 al 10 Cmo calificara el proceso de seleccin del que fue parte?.

16. Durante su permanencia en la empresa, ha participado en alguna convocatoria interna?

Si No

17. Si su respuesta fue Si, se trataba de:

Ascenso Cambio de rea

18. Obtuvo el puesto al que postulo?

Si No

Resumen de las encuestas1- 2- 3-

4-

5- 6- 7- 8- 9-

10- El promedio de calificacin que dieron los entrevistados fue de 4 (Bueno).

11- El promedio de calificacin que dieron los entrevistados fue de 4 (Pertinente).

12-

13- En ningn caso se realiz examen mdico durante el proceso de seleccin.

14- En ningn caso se entregaron resultados de las evaluaciones o entrevistas previas al ingreso del trabajador.

15- La calificacin promedio que dieron los entrevistados a su proceso de seleccin fue de 8, siendo 10 el puntaje ms alto.

16-

17-

18- Todas las personas que postularon a alguna convocatoria interna consiguieron el puesto.

CAPTULO III: ANALISIS DE LOS RESULTADOS

Para la elaboracin de esta tercera parte contamos con tres empresas, la cual se tuvo acceso a la informacin de la seleccin del personal en cada una, con una entrevista previa a trabajadores, supervisores y jefes, se resalt sus respectivas respuestas en las distintas reas de trabajo. Posteriormente analizamos la seleccin del personal y sus problemas, con esto tuvimos una mejor idea y los resultados de la encuesta realizada identificando algunos indicadores en las tres empresas en los diferentes niveles.

3.1. Conclusiones generales

a) El 44.44% del personal encuestado tienen un nivel de instruccin educativa de Tcnica Superior, el 22.22% son egresados universitarios y el otro 22.22% tienen estudios postgrado, por otro lado solo un 11.11% de los encuestados solo cuenta con secundaria completa.b) De lo obtenido en las encuestas se tiene que el 66.67% de las empresas encuestadas tiene al personal laborando de acuerdo a las carreras que estudiaron.

c) El 55.56% del personal encuestado ha ingresado a trabajar a la empresa por recomendacin.

d) El 66.67% de los encuestados que tiene de 1 a 5 aos en la empresa donde labora y el 33.33% tiene de 6 a 10 aos de antigedad.

e) El 55.56% del personal encuestado de estas empresas, opinan que el proceso de reclutamiento y seleccin de sus respectivas empresas en la que laboran son excelentes. f) El 27.27% del personal encuestado menciona que hubo mtodo de seleccin de personal por entrevista cara a cara cuando ingresaron como personal nuevo, mientras el 24.24% indic que se le realizaron pruebas de personalidad, un 19.19% pruebas de conocimiento, al 15.15% les pidieron examen mdico como requisito laboral, 12.12% pruebas psicolgicas y otros con un 3.03%.

3.2. Anlisis del mtodo de seleccin de personal de la empresa INDUSTRIAS PLUS ROMANTIC

INDUSTRIAS PLUS ROMANTIC, de cara a su compromiso con el personal en general, tiene planteadas varias actividades como: seleccin, capacitacin y evaluacin de personal. Dedicada a la fabricacin de colchones, cuentan con un eficaz personal operativo y administrativo y en los ltimos logr una mayor posicin en el mercado gracias a nuevos planes de produccin y gestin de personal.

3.2.1. Descripcin del proceso

1. El responsable del rea respectiva solicita por escrito la contratacin del personal para el puesto vacante, para lo cual deber indicar el nombre del cargo que desea llenar, motivo de la plaza vacante, descripcin de tareas que desempeara, requisitos y condiciones de trabajo.

2. El rea de RR.HH. antes de publicar cualquier plaza vacante, debe analizar el nivel adecuado del puesto, revisar la base de datos de los postulantes, identificar si dentro de la empresa existe un candidato adecuado para el cargo, y sugerir a la jefatura inmediata del puesto considerar los candidatos potenciales.

3. El rea de RR.HH. elaborar el anuncio del puesto vacante y la difusin a travs de los medios de circulacin o un aviso fuera de la empresa, el aviso deber contener la siguiente informacin:

Nombre del cargoResumen del puestoRequisitos (documentos personales actualizados)Fecha lmite de recepcin de Curriculum

4. El rea de RR.HH. recibir y analizar detalladamente los curriculums de los postulantes, durante la evaluacin se debe realizar una valoracin lo ms objetiva posible siguiendo los formatos establecidos, como resultado de esta evaluacin se escoge a los seleccionados la cual pasan para la entrevista y del resultado se escogern a tres.

5. El rea de RR.HH. o la instancia autorizada realizar las consultas para obtener referencias de los candidatos postulados a un cargo vacante.

6. Luego de entrevistar a los finalistas, formulara una recomendacin al solicitante del puesto de acuerdo con los resultados de las evaluaciones practicadas. En caso de diferencia de criterios, la dependencia donde laborar el colaborador deber escoger entre las tres personas con mayor puntuacin obtenida de la evaluacin. Se selecciona de acuerdo al formato: Criterios de Evaluacin Para Seleccin de Personal.

7. El rea de RR.HH. inmediatamente realizar los trmites de contratacin e induccin para el nuevo empleado, asimismo llenara las fichas de ingreso y dems formularios de rutina.

3.3. Anlisis del mtodo de seleccin de personal de la empresa METALES Y EXPORTACIONES E.I.R.L.

METALES Y EXPORTACIONES E.I.R.L. Inicialmente cuando la empresa empieza a incursionar en el rubro de joyera la empresa contaba con solo 50 trabajadores pero con la mira puesta en posicionarse en el mercado peruano y extranjero. Actualmente la empresa cuenta con 130 trabajadores, entre personal operativo y administrativo, y ha logrado llevar sus productos a pases como Colombia, Ecuador, Costa Rica, Mxico, Chile, etc, y entre sus principales clientes podemos mencionar AVON, DUPREE, IASACORP, etc.


METALES Y EXPORTACIONES E.I.R.L. actualmente maneja el siguiente proceso de seleccin de personal para ventas.

1. Necesidad de personal: La gerencia general comunica al personal de recursos humanos la necesidad de contratar personal adicional, que pueda tener buena comunicacin con el cliente.2. Publicacin de aviso: Se coloca avisos en diferentes medios solicitando personal capacitado para el rea que necesite la empresa 3. Recepcin de datos: Los interesados mandan sus CV a la empresa va mail, donde el rea de recursos humanos comienza la labor de seleccin de personal. 4. Evaluacin: Se comparan los diferentes CV de los interesados para poder ver las caractersticas de las personas as como de sus capacidades y estudios. En este caso se buscara el perfil que mejor se adapte a las necesidades del puesto.5. Entrevista: Se tendr una entrevista no estructurada con el entrevistado, donde se le harn algunas preguntas puntuales para poder determinar sus capacidades.6. Contratacin: Una vez superada la entrevista, recursos humanos comunicara a la gerencia general quien fue el personal seleccionado para el puesto de trabajo y se coordina la fecha de inicio, donde firmar contrato y tomar su charla de induccin. 7. Capacitaciones: El vendedor tendr que capacitarse y estar actualizado con los productos de las marcas que la empresa representa, por lo que recibir charlas de capacitacin de forma local.

3.4. Anlisis del mtodo de seleccin de personal de la empresa PACIFICO SEGUROS VIDA

Empresa lder en el mercado asegurador peruano que tiene como objetivo principal servir a sus clientes con soluciones de gestin de riesgos que protejan aquello que valoran y aseguren el logro de sus metas. Forma parte del grupo Credicorp Ltd. (NYSE: BAP), elholdingfinanciero ms grande del Per y cuenta con ms de 5,000 profesionales dedicados a brindar a sus clientes una oferta integral de productos y servicios en sus tres lneas de negocio: Riesgos Generales; Salud, a travs de su subsidiaria Pacfico Salud y; Vida, a travs de Pacfico Vida


PACIFICO SEGUROS VIDA actualmente maneja el siguiente proceso de seleccin de personal para ventas.

1. Necesidad de personal: La gerencia general comunica al personal de recursos humanos la necesidad de contratar personal adicional, que pueda tener buena comunicacin con el cliente.2. Publicacin de aviso: Se coloca avisos en diferentes medios solicitando personal capacitado para el rea que necesite la empresa 3. Recepcin de datos: Los interesados mandan sus CV a la empresa va mail, donde el rea de recursos humanos comienza la labor de seleccin de personal. 4. Evaluacin: Se comparan los diferentes CV de los interesados para poder ver las caractersticas de las personas as como de sus capacidades y estudios. En este caso se buscara el perfil que mejor se adapte a las necesidades del puesto.5. Entrevista: Se tendr una entrevista no estructurada con el entrevistado, donde se le harn algunas preguntas puntuales para poder determinar sus capacidades.6. Contratacin: Una vez superada la entrevista, recursos humanos comunicara a la gerencia general quien fue el personal seleccionado para el puesto de trabajo y se coordina la fecha de inicio, donde firmar contrato y tomar su charla de induccin. 7. Capacitaciones: El vendedor tendr que capacitarse y estar actualizado con los productos que brinda la empresa, por lo que recibir charlas de capacitacin de forma local.8. Factores en el proceso de seleccin: los factores a que considerar de mayor importancia la empresa son experiencia, personalidad, evaluacin tcnica o de conocimientos porque esta empresa es lder en el mercado peruano.

CONCLUSIONES

En la empresa INDUSTRIAS PLUS ROMANTIC, segn los trabajadores encuestados consideran Bueno el tipo de seleccin de Personal, se centran en diversas pruebas y las diferencias de estas de acuerdo a los rangos y al puesto, para Tcnicos de Mantenimiento o Servicios y Ventas.

En INDUSTRIAS PLUS ROMANTIC, se maneja un buen sistema de Seleccin del personal ya que cuenta con certificacin ISO 9001 y se documenta mediante Fichas de Proceso e Instructivos que facilitan los procedimientos de Seleccin.

Un factor muy importante a tomar en cuenta en la seleccin de personal son las recomendaciones, ya que brindan un respaldo al trabajador, con lo cual acredita su capacidad para el puesto al cual postula.

Para el puesto de ventas el postulante no necesita de tanto conocimiento sobre los productos ya que este ser capacitado constantemente, de lo que si depende es de que tenga una muy buena comunicacin con los clientes y pueda ofrecer los productos y cumplir con los requerimientos.

Aprendimos a diferenciar los procesos de reclutamiento y seleccin de personal, resaltando que el reclutamiento es un proceso que se realiza antes de la seleccin de personal.

En la empresa METALES Y EXPORTACIONES EIRL, segn los trabajadores encuestados consideran que el plan de seleccin de personal es bueno, ya que opinan de que si el trabajador no est apto, no se podrn cumplir con las metas trazadas de la empresa.

En METALES Y EXPORTACIONES EIRL se maneja un sistema de Seleccin de personal muy bueno pese a no contar un numero amplio de trabajadores, con los que cuenta actualmente ha logrado que sus productos estn ubicados en el mercado peruano e internacional.

La mayora de trabajadores cumplen con los requisitos para el puesto a ocupar, por lo que son muy pocos los que integran el puesto sin ser su funcin principal, esto se ve reflejado en la seleccin de personal que prioriza que los trabajadores cumplan con los perfiles que se piden.

psicología final

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