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Universidad Tecnológica de Tula - Tepeji

Organismo Público Descentralizado del Gobierno del Estado de Hidalgo

Proyecto: Sistema de capacitación para los procesos de cascos, cajas,

mangos, organizadores, conexiones, puños, ganchos para manguera, espátulas y chalupas de planta 6.

Proyecto profesional que para obtener el título de: Ingeniería en Negocios y Gestión Empresarial

Presenta: Norma De la Cruz Hernández

Abril de 2013



Proyecto: Sistema de capacitación para los procesos de cascos, cajas,

mangos, organizadores, conexiones, puños, ganchos para manguera, espátulas y chalupas de planta 6.

Proyecto profesional que para obtener el título de:

Ingeniería en Negocios y Gestión Empresarial

Presenta: Norma De la Cruz Hernández

Asesor académico: Lic. Angélica Núñez Martínez

Asesor industrial: Ing. José Víctor Varela Sánchez

Abril de 2013



DEDICATORIA

Cuando quieres realmente una cosa, todo el Universo conspira para ayudarte a conseguirla.

Paulo Coelho

A la mujer que me demostró que los años siempre te dejan experiencias inolvidables y que siempre debes dar lo mejor de ti.

A ti abuelita Fernanda.



AGRADECIMIENTOS

A Dios. Por haberme permitido llegar hasta este punto y haberme dado salud para lograr mis objetivos, además de su infinita bondad y amor. A mi madre: Por haberme apoyado en todo momento, por sus consejos, sus valores, por su motivación y sus ánimos para no dejarme vencer y así lograr mí objetivo y sobre todo por todo el amor que me da. A mi padre Por el ejemplo que me da de nunca dejarme vencer y por el apoyo que me brinda y más por el valor mostrado para salir adelante y por su amor. A mis familiares. Que en todo momento me motivaron a seguir adelante y no dejarme vencer y más que nada por siempre apoyarme para cumplir mis sueños. A mi asesor industrial Víctor Varela: Por guiarme y enseñarme en todo momento al desarrollar mi proyecto y por motivarme a ser mejor como profesionista. A mi asesor académico Angélica Martínez: Por guiarme en la realización de mí proyecto.

A todos:

Por qué gracias a su cariño, apoyo y confianza he llegado a realizar dos de mis más grandes metas en la vida. La culminación de mi carrera profesional y el

hacerlos sentir orgullosos de esta persona que tanto los ama.

¡Gracias a ustedes!



Índice RESUMEN ......................................................................................................... 1 ANTECEDENTES .............................................................................................. 4 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................ 5 JUSTIFICACIÓN ................................................................................................ 6 OBJETIVOS ....................................................................................................... 7 CAPITULO I MARCO TEÓRICO ........................................................................ 8 CAPÍTULO II SUPUESTOS TÉCNICOS .......................................................... 20 CAPÍTULO III PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ..................................................................................................... 22 CAPÍTULO IV. EVALUACIÓN, ANÁLISIS DE RESULTADOS, PRODUCTO Y/O IMPACTO ......................................................................................................... 30 CAPÍTULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................ 35 ANEXOS .......................................................................................................... 38 GLOSARIO ....................................................................................................... 40 BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................ 43

Sistema de capacitación para los procesos de cascos, cajas, mangos, organizadores, conexiones, puños, ganchos para

manguera, espátulas y chalupas de planta 6.

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RESUMEN

El objetivo principal de este proyecto es la creación de un Sistema de Capacitación el

cual es muy importante pare lograr resultados positivos en la empresa, ya que al

preparar a los empleados se pueden lograr los objetivos de producción, la reducción

de accidentes y la motivación de los trabajadores.

Al iniciar este proyecto se tomó como base el Sistema de Producción Truper (SPT), el

cual tiene como objetivo mejorar los procesos productivos y fabricar productos con la

más alta calidad, además que el Sistema de Capacitación se integra por la

documentación del SPT, al realizarse el mapeo de los procesos se identifica

documentación faltante en cada puesto de trabajo.

Se desarrollan carpetas de capacitación para lograr crear el Sistema de Capacitación

y documentar los procesos de producción de los productos de cascos, cajas, mangos,

organizadores, conexiones, puños, ganchos para manguera, espátulas y chalupas de

planta 6 estos arrojan resultados favorables para que se consideren en la creación de

la matrices de capacitación y la matriz ILUO las cuales son una alternativa para el

seguimiento del desarrollo de los trabajadores.

Se desarrolla el formato de la matriz ILUO para los empleados que participan en el

proceso de cada producto, además de que la matriz ILUO por su estructura se le

puede usar como indicador para medir el aprendizaje, en el cual se señala la

evolución que presenta el personal de algún proceso.



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ABSTRACT

The main objective of this project is to create a training system which is really important

to achieve positive results in the company as to prepare employees can achieve

production targets, reducing accidents and motivation workers.

When starting this project was based Truper Production System (TPS), which aims to

improve production processes and manufacture products with the highest quality, and

that the training system is comprised of the SPT documentation, to performed the

mapping process identifies missing documents in each job.

Training kits are developed to achieve the training system to create and document

production processes helmets products, boxes, handles, organizers, fittings, cuffs,

hose hooks, spatulas and 6th floor chalupas these yield results favorable to be

considered in the creation of the training matrices and matrix ILUO which are an

alternative to following the development of workers.

It develops ILUO matrix format for employees who participate in the process of each

product, besides the matrix ILUO its structure it can be used as an indicator to measure

learning, which states that evolution presents staff of some process.



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INTRODUCCIÓN

El presente proyecto muestra la primera fase de la implementación del Sistema de

Capacitación en Truper S.A. de C.V. en sus procesos de fabricación de cascos, cajas,

mangos, organizadores, conexiones, puños, ganchos para manguera, espátulas y

chalupas de planta 6. Esta primera fase contempla el mapeo de los procesos, la

reunión de la información necesarias para los puestos que participan en los procesos,

y la estructuración de las matrices de capacitación y las matrices ILUO.

En la actualidad la capacitación no tiene el impacto esperado ya que los trabajadores

van adquiriendo experiencia en el desempeño de sus actividades diarias en el puesto

de trabajo con la mínima orientación de la persona encargada; por tanto, se plantea

que al finalizar el desarrollo de todo el proyecto, cuando el trabajador que recibió la

capacitación llegue a su lugar de trabajo, pueda aplicar el conocimiento adquirido y

que haya un seguimiento que permita evaluar la madurez y el desarrollo de sus

habilidades y su impacto en su entorno de trabajo.

En el capítulo I: Se muestra la metodología de los sistemas de capacitación y los

fundamentos legales de la capacitación en México. En el capitulo II encuentran los

supuestos técnicos que se comprobarán con el desarrollo e implementación del

proyecto en todas sus fases, el capítulo III se muestra el desarrollo del proyecto en su

primera fase, ya que las siguientes fases se implementarán en los siguientes meses.

En los capítulos IV y V: Se presenta el resultado de la implementación de la primera

fase, las conclusiones y recomendaciones para la continuación del proyecto.



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ANTECEDENTES Truper es una empresa fundada en 1962 dedicada a la manufactura y

comercialización de productos y herramientas para la industria ferretera; en la

actualidad cuenta con más de 5,000 productos en su catálogo. Ocupa el primer lugar a

nivel mundial en fabricación de herramientas de impacto, segundo lugar en

herramientas de mango largo y tercer lugar en carretillas.

La empresa implementó el sistema de Producción Truper el cual tiene su fundamento

en el Sistema de Producción Toyota. Este sistema busca la satisfacción al cliente, la

relación con los proveedores y la certificación de los trabajadores, la cual no se ha

logrado en la empresa ya que no existe un sistema de capacitación para que los

operadores sean debidamente capacitados en los procesos que existen dentro de la

planta.

Las capacitaciones se han impartido de una forma general, es decir, los temas o

cursos de Capacitación no responden a las necesidades específicas de cada puesto

ya que no están orientados a los empleados sino a una determinada área; en donde

en ocasiones no les proporcionan los conocimientos necesarios para desarrollar una

actividad especifica, sino más bien temas generales del proceso.

En la actualidad la capacitación se ha convertido en una parte fundamental para

mejorar la productividad de las empresas y fortalecer su organización, respondiendo a

así a los desafíos que plantean la globalización y los cambios tecnológicos, los que

exigen una adaptación permanente de los recursos humanos en los procesos

productivos.

Muchas empresas utilizan los sistemas de Capacitación y Desarrollo como medios

para actualizar a sus empleados y estimularlos a dar lo mejor de sí, ofreciendo un

servicio más eficiente y eficaz.

La certificación del trabajador es parte fundamental del Sistema de Producción ya que

se asegura que los trabajadores cuentan con las habilidades y conocimientos

necesarios para fabricar los productos.



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PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Truper S.A. de C.V. es una empresa dedicada a la fabricación, distribución y

comercialización de productos para la industria ferretera, con la implementación de un

Sistema de Producción para los trabajadores de la planta.

El presente proyecto incluye la creación de un Sistema de Capacitación para los

procesos de cascos, cajas, mangos, organizadores, conexiones, puños, ganchos para

manguera, espátulas y chalupas de planta 6 por lo tanto se capacitará al personal en

temas específicos de su puesto.

En la actualidad, los trabajadores no están familiarizados con la información que tienen

para ayudarse en su puesto de trabajo y así poder realizar mejor su labor, lo cual ha

generados (entre otras), las siguientes consecuencias:

Por falta de conocimiento en los procesos de inyección se tiene un porcentaje de

material no conforme muy alto, el cual es rechazado principalmente por características

de apariencia, deformaciones en el producto el cual es a veces por ajustes incorrectos

o por características de apariencia; actualmente en 3 turnos de producción se

generan aproximadamente 2000 kilos de material no conforme, el cual está constituido

principalmente por cajas, cascos y escobas.

Los principales accidentes dentro de la planta son heridas punzo cortantes, por un

mal rebabeo de los productos en ocasiones las heridas son profundas y se necesita de

suturación.

Así pues, debido a que no se tiene la documentación necesaria para capacitar al

personal, debe generarse la información pertinente y brindarse la capacitación que

corresponda, para reforzar el Sistema de producción Truper.



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JUSTIFICACIÓN La importancia del proyecto radica en los beneficios que traerá a los empleados, con la

implementación del mismo se les capacitará, tendrán mayores conocimientos de los

procesos de su planta pues se reducirán accidentes que son causados por la falta de

información acerca de la máquina.

El proyecto fue elaborado con el mayor profesionalismo, respetando la individualidad

de los trabajadores, considerando los temas más importantes para ellos y que sirvan

para desarrollar planes de carrera al interior de la planta así como base del sistema

de Producción Truper.

La realización de este trabajo ha dado origen al desarrollo de matrices de habilidades

para la evaluación del personal que labora dentro de los procesos de cascos, cajas,

mangos, organizadores, conexiones, puños, ganchos para manguera, espátulas y

chalupas de planta 6; en un futuro, puede servir de apoyo y guía orientadora a nuevos

proyectos de desarrollo de personal no sólo en la empresa sino también en el sector

de la industrial debido a que el principio general con el que fue diseñado es de fácil

adaptación.

El mapeo de los procesos, la elaboración y recolección de la información para crear

matriz de capacitación para constituyen la primera fase del proyecto, la segunda etapa

es el proceso de capacitación del personal el cual consiste en la capacitación de todo

el personal relacionado en los procesos de cada producto, para después integrarlos a

lo que será la matriz ILUO.

La ejecución inicial del proyecto está dirigido a iniciar programas de certificación a los

supervisores para que después ellos capaciten a los trabajadores de la planta 6 en los

productos de cascos, cajas, mangos, organizadores, conexiones, puños, ganchos para

manguera, espátulas y chalupas; por tanto, este trabajo se convierte en parte

fundamental del sistema de Producción Truper de la empresa.

El presente proyecto es la base para que en un futuro se capacite a todo el personal

que participa en los procesos de producción dentro de la planta 6 y posteriormente se

realice en las demás plantas del complejo.



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OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL.

Diseñar el Sistema de Capacitación para los procesos de cascos, cajas, mangos,

organizadores, conexiones, puños, ganchos para manguera, espátulas y chalupas de

planta 6, que contenga los temas necesarios en los que se debe instruir a los

trabajadores para desempeñar eficazmente las actividades propias del cargo a ocupar.

4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS.

1. Desarrollar matrices de capacitación con la información utilizada en los

procesos de producción.

2. Generar la información faltante para la capacitación.

3. Desarrollar la matriz ILUO para el seguimiento de los empleados.

4. Completar la información del Sistema de Producción Truper



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CAPITULO I

MARCO TEÓRICO



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CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO ¿QUE ES CAPACITACION? (Social, 2012) Es un proceso de enseñanza – aprendizaje que le permite a una

persona desarrollar y mejorar sus conocimientos y habilidades.

Beneficios de la capacitación

A., V. (2002). El Desarrollar las capacidades del trabajador ofrece beneficios para los

empleados y para la empresa. Ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y

cualidades y beneficia a la organización. La capacitación hará que el trabajador sea

más competente y hábil, ya que por lo general, éste necesita nuevos desafíos que lo

estimulen y mantengan satisfecho con su trabajo.

La capacitación no debe verse como una obligación que hay que cumplir porque lo

manda la ley. La capacitación es una inversión que trae beneficios a la persona y a la

empresa. Algunos de estos beneficios son los siguientes:

(J, 2002)Beneficios para la empresa:

• Propicia el reclutamiento interno.

• Aumenta la rentabilidad de la empresa.

• Ayuda a prevenir riesgos de trabajo.

• Produce actitudes más positivas.

• Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y, por lo tanto, el desempeño

y la productividad mejoran.

• Crea una mejor imagen de la empresa.

• Mejora la relación jefe-subordinados.

• Ayuda a la solución de problemas.

• Facilita la promoción de los empleados.

• Promueve la comunicación en la organización.

• Incrementa la productividad y calidad del trabajo.

Beneficios para el individuo:



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• Favorece la confianza y desarrollo personal.

• Ayuda a la formación de líderes.

• Aumenta el nivel de satisfacción con el puesto.

• Ayuda a la persona a solucionar problemas y a tomar decisiones.

• Mejora las habilidades de comunicación y de manejo de conflictos.

• Ayuda a lograr las metas individuales.

• Disminuye temores de incompetencia o ignorancia.

• Favorece un sentido de progreso en el trabajo y como persona.

• Favorece la promoción hacia puestos de mayor responsabilidad.

Otros beneficios:

• Mejora la comunicación intergrupal.

• Ayuda a integrar mejor al personal con la empresa.

• Apoya la adopción de las políticas de la empresa.

• Mejora el clima organizacional.

• Ayuda a la integración de grupos de trabajo.

• Convierte a la empresa en un mejor lugar para trabajar y vivir.

La inversión que hagan las empresas en capacitación las favorece en el cumplimiento

de sus objetivos, metas, planes, etc., logrando mayor efectividad en el personal, mayor

satisfacción en el trabajo y, por lo tanto, mayor productividad en la empresa para

enfrentar mejor el futuro.

La razón fundamental para capacitar a los nuevos empleados es darles la oportunidad

y los medios para que adquieran los conocimientos, aptitudes y habilidades que

requieren para lograr un desempeño satisfactorio.

El desarrollo de nuevas tecnologías y de las empresas requiere que los empleados

desarrollen de forma continua su conocimiento, aptitudes y habilidades, con el objetivo

de manejar los nuevos procesos y sistemas.

(J., 1997) Importancia de la Capacitación de los Recursos Humanos.



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Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser

de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los

individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.

La importancia de la capacitación tiene incidencia en varios aspectos como:

a) Productividad

Las actividades de capacitación no solo deberían aplicarse a los empleados nuevos

sino también a los trabajadores con experiencia. Ya que capacitar a los empleados

consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr

un desempeño óptimo. Las organizaciones en general deben dar las bases para que

sus colaboradores tengan la preparación necesaria y especializada que les permitan

enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias.

b) Calidad

Los programas de capacitación y desarrollo apropiadamente diseñados e implantados,

también contribuyen a elevar la calidad de la producción de la fuerza de trabajo.

Cuando los trabajadores están mejor informados acerca de los deberes y responsa-

bilidades de sus trabajos, cuando tienen los conocimientos y habilidades labores

necesarios, son menos propensos a cometer errores costosos en el trabajo.

c) Planeación de los Recursos Humanos

Las necesidades futuras de personal dependerán en gran medida de la capacitación y

desarrollo del empleado.

d) Salud y seguridad

Una adecuada capacitación ayuda a prevenir accidentes industriales, mientras que en

un ambiente laboral seguro puede conducir actividades más estables por parte del

empleado.

e) Dimensión psicológica

La capacitación genera un cambio de actitud, tanto para sus relaciones personales

como laborales, además, mejora su grado de motivación, de seguridad en sí mismo, el

nivel de autoestima, etc.

f) Desarrollo personal



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No todos los beneficios de capacitación se reflejan en la misma empresa. En el ámbito

personal los empleados también se benefician de los programas de desarrollo, les dan

a los participantes mayores conocimientos, mayor sensación de competencia y un

sentido de conciencia; un repertorio más grande de habilidades y otras conside-

raciones son indicativos del mayor desarrollo personal.

FUNDAMENTOS LEGALES DE LA CAPACITACIÓN EN MEXICO.

(Mexicanos, 2012) En México existe un marco legal que regula las actividades

involucradas en la capacitación. La capacitación del trabajador, es una obligación de

las empresas, está fundamentada en la Constitución Política de los Estados Unidos

Mexicanos, artículo 123, apartado A, fracción XIII, donde se señala que las empresas

están obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitación o adiestramiento para

el trabajo, cualquiera que sea la actividad de aquella.

La Ley Federal del Trabajo puntualiza que es obligación de los patrones proporcionar

capacitación y adiestramiento a los trabajadores (art. 132, fracc. XV).

De acuerdo con el artículo 153-F de la Ley Federal del Trabajo, la capacitación así

como el adiestramiento, deben tener como propósitos:

• La prevención de riesgos de trabajo.

• Incrementar el nivel de productividad.

• Elevar la aptitud del trabajador para desempeñar su trabajo.

• La actualización y el perfeccionamiento de habilidades, conocimientos, del

trabajador en su actividad y la asimilación acerca de la aplicación de nueva

tecnología en dicha actividad.

El artículo 153-A indica que todo trabajador tiene derecho a que su empleador le

proporcione la capacitación o adiestramiento que le permita elevar tanto su nivel de

vida como su productividad, de acuerdo con los planes y programas formulados de

común acuerdo entre el patrón y el sindicato, o sus trabajadores, y aprobados por la

Secretaría de Trabajo y Previsión Social.

Los patrones pueden convenir con los trabajadores que la capacitación y el

adiestramiento serán impartidos dentro de la empresa o fuera de ella, por personal de



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la empresa, instructores contratados para tal fin, instituciones, escuelas u organismos

especializados o aquellos que se registren ante la Secretaría del Trabajo y Previsión

Social (art. 153-B. LFT).

Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o adiestramiento, así

como su personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por la Secretaría

del Trabajo y Previsión Social. Los cursos y programas de capacitación o

adiestramiento de los trabajadores, podrán formularse respecto a cada

establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o

actividad determinada.

Los proveedores del servicio de capacitación deben estar registrados y autorizados

por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y cumplir con las siguientes

condiciones:

No estar ligados con personas o instituciones que propaguen algún credo religioso.

Comprobar que se encuentran capacitados y preparados profesionalmente en la

actividad en que transmitirán sus conocimientos.

Acreditar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social que cuentan con los

conocimientos suficientes acerca de la actividad en que se impartirá la capacitación o

el adiestramiento.

Esta capacitación impartida dentro o fuera de la empresa se llevará a cabo durante las

horas de su jornada de trabajo, al menos que el patrón o el trabajador convengan que

deba ser de otra manera, o bien, como en el caso en que el trabajador desee

capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que desempeñe, siendo ésta

fuera del horario de trabajo (art. 153-E).

Por su parte, los trabajadores, en el ejercicio de la capacitación, están obligados a:

1. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones y actividades que sean parte de la

formación o del proceso de capacitación y adiestramiento.

2. Presentar los exámenes respectivos para evaluar conocimientos y aptitudes.

3. Prestar atención a las indicaciones señaladas durante la capacitación o

adiestramiento cumpliendo con los programas respectivos (art. 153-H, LFT).



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4. Cuando los trabajadores han sido aprobados en los exámenes de capacitación

y adiestramiento tendrán derecho a que la entidad instructora otorgue las

constancias respectivas, mismas que serán autentificadas por la Comisión

Mixta de Capacitación y Adiestramiento de la empresa (art. 153-T, LFT).

La Ley Federal del Trabajo (art. 153-I) exige que en cada empresa se constituyan

Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, que vigilarán la instrumentación

y operación de los sistemas y procedimientos que se implanten para mejorar la

capacitación y el adiestramiento de los trabajadores. Además sugerirán los criterios

adecuados para perfeccionarlos. Estarán conformadas con igual número de

representantes de los trabajadores y del patrón y operarán de acuerdo con las

necesidades de la empresa y del trabajador.

En caso de existir contrato colectivo de trabajo, deberán incluirse en éste, cláusulas

respecto de la obligación patronal de proporcionar capacitación y adiestramiento. En

caso de no existir dicho contrato, los planes y programas de dichas obligaciones, que

entre trabajador y patrón hayan acordado implantar, deberán someterse a aprobación

de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social, así como la integración y bases

generales de las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento (art. 153-M y

153-O, LFT).

Los planes y programas de capacitación y adiestramiento que se establecieron o

modificaron en la revisión o celebración, respectivamente, del contrato colectivo de

trabajo y que fue presentado ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, deberán

cumplir con lo siguiente (art. 153-Q):

• Proyectarse a no más de cuatro años.

• Considerar todos los niveles y puestos de la empresa.

• Señalar las etapas en que se impartirá tanto la capacitación como el

adiestramiento.

• Estipular el proceso de selección que estableció el orden en que serán

capacitados los trabajadores de mismos puestos y categorías.

• Especificar nombre y número de registro, ante la Secretaría del Trabajo y

Previsión Social, de las personas físicas o morales que impartirán la

capacitación.



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Todas las empresas están obligadas a enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión

Social las listas de las constancias que se hayan expedido a los trabajadores de

acuerdo con el artículo 153-V de la Ley Federal del Trabajo.

Sistema de capacitación J, A. (2002) Conjunto de planes, evaluaciones, instructores, coordinadores de

capacitación encaminados a desarrollar habilidades y destrezas en los trabajadores. El

sistema de capacitación forma parte del desarrollo de personal. De manera específica,

la organización como sistema abierto recibe determinados recursos humanos, los

procesa a través de medios y trata de volverlos más adecuados a sus objetivos.

Ilustración 1 Sistema de Capacitación para personal de nuevo ingreso La función de capacitación como sistema permite encaminar a mejorar al personal con

más conocimientos, desarrollar habilidades y mejorar sus actitudes para el logro de los

objetivos individuales, de la organización y del área de trabajo

Entrada

Personal de nuevo ingreso

Proceso deconversión

• Inducción

• Evaluación

• Matriz de capacitación

• Matriz ILUO

• Cursos de capacitación

SalidaConocimientos.

Habilidades

Actitudes

Eficiencia organizacional

Retroalimentación

Instructores

Coordinadores de capacitación



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Integrantes del sistema de capacitación Entrada: Personal de nuevo ingreso: Persona nueva en la empresa que desempeñará un

cargo o trabajo y que a cambio se ello recibirá un sueldo.

Proceso de conversión: Inducción: (Lourdes Mûnch) es el conjunto de actividades que se realizan con objeto

de guiar, orientar e integrar a los empleados en el ambiente de trabajo y en el puesto.

Evaluación: Proceso dinámico, continuo o integral destinado a determinar hasta que

punto han sido logrados los objetivos de aprendizaje de un programa de formación.

Matriz de capacitación: Es el conjunto de documentación necesaria que un operador

en determinado puesto debe conocer para la realización de sus actividades. (Angel, 2008) Matriz ILUO: Es un cuadro de doble entrada en el que se registran

todas las personas que pertenecen a un área de gestión (proceso, equipo de proyecto)

en la columna y las competencias utilizadas y deseadas en la fila de cabecera (éstas

pueden ser de tipo técnico y de habilidades, gestión organización, dirección de

equipos, conducción de reuniones, etc.) con una notación habitual como la siguiente.

La capacitación de un trabajador multifunciones se lleva a través de la matriz ILUO, la

cual se sugiere sea llenada siguiendo las instrucciones:

1. El supervisor complementa ésta sección con los nombres del grupo y/o área

incluyendo la fecha.

2. Listar el nombre de todos los empleados, si rebasan los 10 miembros, usar hojas

adicionales

3. Llenar en el proceso con el nombre de la operación.

4. El número ideal de personas que deben aparecer en la matriz, es el que se requiera

para asegurar que la operación siempre estará cubierta.



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5. (Angel, 2008) El recuadro de cuatro cuadrantes refleja las habilidades particulares

para cada trabajo cada una de las personas que ahí aparecen. Un recuadro blanco

significa que la persona está a la espera de ser capacitada, con un cuarto de relleno

significa que esta siendo capacitada, nunca puede quedarse solo en el área de

trabajo, no ha entendido completamente los requerimientos de calidad y seguridad,

medio recuadro representa a una persona que quizá pueda trabajar lentamente y estar

sólo en su estación de trabajo pero requiere de un monitoreo muy estricto. Tres

cuartos del recuadro representa a una persona que requiere baja supervisión en

algunos aspectos del trabajo, esta persona puede trabajar sola más de una vez. Un

recuadro lleno representa a una persona totalmente capacitada que no requiere

supervisión, tiene completo el conocimiento sobre las reglas de calidad y seguridad,

puede mantener el paso requerido, algunas personas usan el recuadro lleno para

indicar habilidad y que pueden capacitar a otras personas.

6. El nivel de habilidad de cada persona es registrada y totalizada en las columnas

correspondientes, usualmente el supervisor hace éste registro al inicio, mitad y final de

año.

7. El número de personas capacitadas totalmente (recuadro lleno) para cada trabajo

son totalizadas y registradas en la zona inferior de la hoja.

8. Cualquier mano de obra necesaria debe registrarse en la hoja.

Instructor: Persona que guía pera que una persona construya su propio aprendizaje

y supere los obstáculos que se le presenten para lograr nuevos conocimientos,

habilidades o actitudes.

Cursos de capacitación: Modalidad didáctica orientada al desarrollo de

conocimientos habilidades o actitudes. Puede ser teórico o practico.

Coordinador de Capacitación. La persona encargada de estructurar las planillas de

capacitación velando por la continuidad y evolución de los programas de capacitación

propuestos para el personal interno y externo. Salida:



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Conocimientos: Es todo lo que adquirimos mediante nuestra interacción con el

entorno, es el resultado d e la experiencia organizada y almacenada en la mente del

individuo de forma que es única para cada persona.

Habilidades: la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que ostenta una persona

para llevar a cabo y por supuesto con éxito, determinada actividad, trabajo u oficio. Actitud: aquella motivación social de las personas que predisponen su accionar hacia

determinadas metas u objetivos. Eficiencia organizacional: Es la búsqueda del mejoramiento mediante soluciones

técnicas y económicas. CAPACITACIÓN CONTINÚA:

Ilustración 2 Sistema de capacitación continúa

Entrada: Cambio de puesto o Promoción: Es el traspaso de un empleado de un puesto de

trabajo a otro al que le corresponde mayor salario, mayor autoridad y responsabilidad,

un nivel más elevado en la organización, o varios de esos aspectos.

Al promocionado le supone una mejora en su situación económica y social.

La promoción se produce por dos razones conjuntas: reconocimiento a los resultados

obtenidos en el pasado, y como esperanza en un prometedor futuro. Debe basarse en

EntradaCambio de puesto

o Promoción

Proceso deconversión

• Matriz de capacitación

• Matriz ILUO

SalidaDesarrollo personal

Motivación

Retroalimentación



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la necesidad de ocupar un puesto de trabajo.

Para que sea motivadora, en la política de promoción conviene contar con:

1. Un proceso que conduzca a la selección de la persona más adecuada para el

puesto de trabajo.

2. Un proceso de comunicación. Lo ideal es que las personas sepan con

anticipación cómo se selecciona a quienes se promociona, o al menos que se

conozcan las razones por las que se ha seleccionado, y a que quienes se

consideraban candidatos pueden caer en la apatía.

Proceso de conversión:

Matriz de capacitación: Es el conjunto de documentación necesaria que un operador

en determinado puesto debe conocer para la realización de sus actividades. Matriz ILUO: Es un cuadro de doble entrada en el que se registran todas las personas

que pertenecen a un área de gestión (proceso, equipo de proyecto) en la columna y

las competencias utilizadas y deseadas en la fila de cabecera (éstas pueden ser de

tipo técnico y de habilidades, gestión organización, dirección de equipos, conducción

de reuniones, etc.) con una notación habitual como la siguiente.

Salida:

(Brito Challa): Desarrollo personal: Es una experiencia de interacción individual y

grupal, a través de la cual los sujetos que participan en ella desarrollan y optimizan

habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones

interpersonales y la toma de decisiones.

Motivación (Gary Dessler 1979): Es el deseo de una persona de llenar ciertas

necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades específicas es una

cuestión muy individual.



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CAPÍTULO II SUPUESTOS TÉCNICOS



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CAPÍTULO II SUPUESTOS TÉCNICOS

Al mapear los procesos de cascos, cajas, mangos, organizadores, conexiones, puños,

ganchos para manguera, espátulas y chalupas de planta 6 se pueden encontrar

puntos de mejora para el Sistema de Producción Truper.

Al generar los documentos que se encuentren como faltantes en los procesos los

empleados aprenderán más rápidamente el desarrollo de todas sus actividades y la

operación de los equipos con los que trabajan y harán mejor uso de la materia prima

con la que cuentan para elaborar el producto.

Las matrices de capacitación recabarán la información necesaria que cada trabajador

en su puesto de trabajo debe de conocer y comprender.

Se completará la documentación faltante del Sistema de Producción y también se

logrará crear documentos que son necesarios para una mejor capacitación al personal.



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CAPÍTULO III PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL PLANTEAMIENTO DEL

PROBLEMA



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CAPÍTULO III PROPUESTA DE SOLUCIÓN AL PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.

El desarrollo del proyecto surge a partir de la necesidad de crear un sistema de

capacitación bien definido para el personal que labora en los procesos de cascos,

cajas, mangos, organizadores, conexiones, puños, ganchos para manguera, espátulas

y chalupas de planta 6 ya que no existe una capacitación específica para los distintos

puestos de trabajo dentro de esta planta, además se plantea que con el desarrollo de

este proyecto se mejoren las habilidades de los trabajadores dentro del proceso

productivo; se complete la documentación faltante del Sistema de Producción; y

también se logren crear documentos que son necesarios para una mejor capacitación

al personal.

El desarrollo del sistema tiene los siguientes pasos:

Ilustración 3 Pasos para el desarrollo del sistema

1. Investigación en piso (Documentar y conocer el proceso)

2. Elaboración de la matriz ILUO

3. Corroborar información (validar vigencia de la

documentación)

4. Elaborar check list de documentos5. Armar Matriz de

capacitación y carpeta de capacitación

6. Presentación de los hallazgos en la

información a las áreas involucradas.

7. Elaboración y recolección de la

información faltante.

8. Investigación del personal relacionado con

el proceso

9. Elaboración de pizarrón de capacitación

12. Certificación 11. EvaluaciónFIN

INICIO

10. Capacitación



24

A continuación se describe cada paso del diagrama del proyecto; cabe mencionar que

el desarrollo que se presentará sólo llegará hasta la estructuración de las carpetas de

capacitación. En los meses posteriores, se concluirá con los puntos de investigación

del personal relacionado con el proceso, capacitación, evaluación y certificación.

1. Investigación en piso (Documentar y conocer el proceso)

En este paso se mapea el proceso de fabricación de cada producto y se

determina el personal involucrado en el mismo.

¿Qué se investiga?

• El material con el que se realiza el producto (ver si es material virgen,

reciclado o molido).

• Los puestos de trabajo que están en la operación (montadores de

moldes, auxiliares de almacén, materialistas, molineros, ajustadores,

operadores/ empacadores y auxiliares de producción).

• La documentación existente (hojas de procesos, hojas de parámetros,

puntos clave de seguridad, hojas TPM, ayudas visuales, hojas de

empaque, etc.)

Se debe de mapear todo el proceso sin dejar ningún dato fuera ya que es

indispensable realizar un perfecto mapeo de los procesos.

2. Elaboración del formato de matriz ILUO.

Al conocer y verificar la información se debe de desarrollar una formato de la matriz

ILUO para determinar en qué parte del proceso entra cada puesto de trabajo y

determinar que información requiere cada puesto.

En la matriz se incluyen los puestos y las actividades que realizan en el proceso de

fabricación del producto. También se incluye la fotografía y el nombre de los

trabajadores que participan en cada proceso.



25

En la matriz ILUO se incluyen 4 letras con distintos colores que se utilizan para la

evaluación de los conocimientos de los trabajadores en el proceso y en su puesto.

Ilustración 4 Niveles de habilidades

Ilustración 5 Matriz ILUO

Niveles de Habilidad Nivel A Domina la operación y cumple la meta de producción, no necesita supervisión. Identifica

problemas y los soluciona. PUEDE ENSEÑAR A OTROS Nivel B Domina la operación y cumple la meta de producción, no necesita supervisión. PUEDE ENSEÑAR

A OTROS.

Nivel C Domina la operación y cumple con la meta de producción, requiere supervisión ocasional.

Nivel D Está iniciando el dominio de la operación, requiere supervisión constante.

Nivel E Está en entrenamiento, requiere supervisión

CAT 2 CAT-3 CAT- 5 CAT- 4

AUXILIAR DEL

ALMACÉN

MATERIALISTAS

AJUSTADOR

AUXILIAR DE

PRODUCCIÓN

AJUSTE DE

INYECCIÓN

FOTO

MAQ

UIN

AS D

E 35

0(7-

11)

MAQ

UIN

AS D

E 25

0(1-

4)

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MBL

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EMPA

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E C

ASC

O

REP

OR

TE D

E PR

OD

UC

CIÓ

N

MATRIZ PLANTA 6

CASCOS MONTAJE DE MOLDE MATERIALES PRODUCCIÓN

CAT -4 CAT 1-2

MONTADOR DE MOLDE OPERADOR/EMPACADOR A y B

OPERACIÓN

NOMBRE



26

3. Corroborar información (validar vigencia de la documentación).

Después de elaborada la matriz ILUO se debe de recolectar la información existente

de cada área (ingeniería, calidad, seguridad y producción) para cada puesto y verificar

si toda la información está vigente y así determinar la documentación faltante o la que

se tenga que actualizar , esto se registra un check list.

4. Elaborar check list o lista de verificación de documentos

En el check list de documentos se registra documentación existente y faltante así

como las áreas responsables de generarlas, para que posteriormente la

documentación faltante se genere por parte de las áreas a las que les compete tener

la información.

En el check list se utilizan las abreviaturas siguientes para tener un mejor control de la

información.

DF: Información Existente

DF: Documento Faltante

: No aplica

En el proceso de fabricación de los productos se utilizan 19 documentos esenciales

los cuales son:

1. Procedimiento de montaje de moldes y ajuste de proceso

2. Carta de materiales

3. Bitácora de registro de entradas al almacén

4. Registro de salidas del almacén

5. Hojas TPM

6. Bitácora de material molido en kilos.

7. Reporte de scrap por turno y máquina (piezas)

8. Codiguera

9. Desviación de consumo

10. Hojas de proceso

11. Hoja de parámetros

12. Hojas de empaque



27

CAT 2 CAT-3 CAT- 5 CAT- 4AUXILIAR

DEL ALMACÉN

MATERIALISTAS AJUSTADOR AUXILIAR DE

PRODUCCIÓN

AJUSTE DE INYECCIÓN

MAQ

UINA

S DE

350

(7-1

1)

MAQ

UINA

S DE

250

(1-4

)

MAQ

UINA

S 2

20 (2

5,27

,21,

19)

MAQ

UINA

S 10

(16)

ABAS

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MIE

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DE

MAT

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MA

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ALM

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ABAS

TECI

MIE

NTO

DE

MAT

ERIA

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MBL

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ARN

ÉS

PRET

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ENSA

MBL

E Y

EMPA

CADO

DE

CASC

O

REPO

RTE

DE P

RODU

CCIÓ

N

1Procedimiento de montaje de moldes yajuste de proceso DE

2 Carta de materiales DE DE DE

3 Bitácora de registro de entradas al almacén DE

4 Registro de salidas del almacén DE

5 Hojas TPM DE DE DE DE DE DF DE DE

6 Bitácora de material molido en kilos.

7Reporte de scrap por turno y máquina (piezas)

8 Codiguera

9 Desviación de consumo

10 Hojas de proceso DE DE DE DE DE DE DE DE DE

11 Hoja de parámetros DE

12 Hojas de empaque DE DE DE DE DE DE DE DE

13 Reporte de producción DE DE DE DE DE DE DE DE DE

14 Reporte de scrap DE

15Procedimiento de uso de SAP y SICA paraauxiliar de producción DE

16 Puntos claves de seguridad DE DE DE DE DE DE DE DE DE DE

17 Check list DE

18 Ayudas visuales DE DE DE DE DE DE DE DE

MONTAJE DE MOLDE

DE

DE

MATRIZ PLANTA 6

DOCUMENTOS

CASCOS MATERIALES

CAT -4

MONTADOR DE MOLDE

DE

CAT 1-2

PRODUCCIÓN

OPERADOR/EMPACADOR A y B

O

13. Reporte de producción

14. Reporte de scrap

15. Procedimiento de uso de SAP y SICA para auxiliar de producción

16. Puntos claves de seguridad

17. Check list

18. Ayudas visuales

Ilustración 6 Check list de documentos En la parte inferior del check list se genera un conteo de los documentos por área y al

final un total

ABREV DOCUMENTACION NUM AVANCE

DF DOCUMENTO FALTANTE 8 11% SI DOCUMENTO EXISTENTE 65 89% NO APLICA

INFORMACION TOTAL 73



28

SPC

SEGURIDADPRODUCCIÓNCALIDAD

P

P

Hojas de empaque

Hojas TPM (para flameador y marcadora)

OPERADOR/EMPACADOR A,B

INYECCIÓN DE CONCHA CASCO

DOCUMENTACIÓN ACTUAL ÁREASPPAyudas visuales

Puntos claves de seguridadReporte de producción

DOCUMENTACIÓN FALTANTE

5. Armar matriz de capacitación.

Al armar la matriz de capacitación se debe de organizar por puesto de trabajo y con la

información necesaria que debe de conocer cada operador a su vez se indica que

información falta en cada carpeta de capacitación para que después cuando ya se

genere sea incluida en el lugar que le corresponde.

Al inicio de la información se coloca una portada en la cual se indica el puesto, la

actividad que hace y los documentos que existen y también los documentos que faltan

generar.

Ilustración 7 Portadas de matrices de capacitación.

6. Presentación de la información a las áreas involucradas.

Al generar la matriz de capacitación se realiza una presentación al gerente de la

planta el cual dará sus comentarios respecto a la información que se incluye en los

puestos de trabajo así como también determina si es necesario realizar la información



29

faltante y en caso de que sea necesario crearla el gerente pacta una fecha de entrega

de la información para después incluirla en la carpeta de capacitación.

7. Elaboración y recolección de la información faltante.

El área encargada de generar la información desarrolla la documentación que hace

falta para poder documentar el proceso y así después poder capacitar completamente

al personal en los temas que debe conocer de cada operación.

8. Investigación del personal relacionado con el proceso

El gerente de la planta determina quienes serán los encargados de capacitar a los

operadores y se inicia con el proceso de la investigación de los autores de los

documentos para que estos capaciten a los encargados de replicar esta capacitación

al personal operativo.

9. y 10. Capacitación y Evaluación

En esta parte los autores de los documentos capacitan a los encargados de los

puestos de trabajo y se tienen que generar registros de capacitación también se

hacen evaluaciones a los encargados de los puestos son para determinar si son aptos

para capacitar al personal, las evaluaciones pueden ser prácticas o teóricas o un

documento que avale que la persona que recibió la capacitación está preparada para

replicar la información recibida.

10. Certificación

En este punto se certifica a los responsables de los puestos para que se les incluya

en las matrices ILUO, que será donde se registrara a todos los trabajadores que

laboran en los procesos de cascos, cajas, mangos, organizadores, conexiones, puños,

ganchos para manguera, espátulas y chalupas de planta 6 y posteriormente se

identificará el nivel de habilidades que domina.



30

CAPÍTULO IV. EVALUACIÓN, ANÁLISIS DE RESULTADOS, PRODUCTO

Y/O IMPACTO



31

CAPÍTULO IV. EVALUACIÓN, ANÁLISIS DE RESULTADOS, PRODUCTO Y/O IMPACTO.

Con la implementación del proyecto se reforzó la documentación del sistema de

Producción Truper; al generarse el mapeo de los procesos, se identificó que hace falta

generar 36 documentos para dar soporte al SPT y por lo tanto son necesarios para la

capacitación del personal que participa en los procesos.

El proyecto es parte fundamental para el desarrollo de las matrices de habilidades

dentro de la empresa, aunque por el momento se estén empezando a desarrollar en

planta 6.

Los resultados obtenidos al mapear y documentar la información para la generación de

las carpetas de capacitación fueron los siguientes:

Cascos: En el mapeo del procesos de cascos se identificaron que hacían falta 2 documentos

los cuales era puntos claves de seguridad de la marcadora los cuales son muy

importantes y necesarios para que el operador identifique los riesgos que conlleva

trabajar con la marcadora, la cual sella los cascos con el logo de la marca (Truper o

Pretul)

Se encontró como faltante la hoja TPM, la cual indica como debe de limpiarse la

máquina y en que periodicidad.

Cabe mencionar que en este producto es donde se genera mas material no conforme

lo cual impacta en los gastos de la empresa.

Cajas:

En el mapeo del proceso de cajas se encontraron como faltantes 5 hojas de procesos

las cuales son:

• Corte de cajas en molino

• Grapa



32

• Manija

• Manivela

• Porta espejo

Las hojas de procesos son indispensables para que el operador verifique como se

realiza las actividades en su puesto de trabajo.

Se encontraron faltantes 3 hojas de empaque:

• Grapa

• Manija

• Manivela

Las cuales sirven para verificar como va a ir empacado el producto, ya que si no se

colocan correctamente, el producto se puede dañar y puede afectar a la calidad del

mismo.

Mangos:

En el mapeo del proceso de mangos se encontraron como faltantes 5 hojas de

procesos las cuales son:

• Hacha Pulaski

• Kobalt con absorbedor

• Kobalt con capuchón

Es importante generar las hojas de proceso para que los operadores realicen

correctamente todas sus actividades en el proceso de inyección de estos mangos.

Faltan hojas de empaque las cuales son:

• Hacha

• Hacha Pulaski

• Marro de 14

• Marro de 10

• Kobalt con capuchón

• Kobalt con absorbedor



33

• Capuchones para mangos de madera

Deben de existir las hojas de empaque para que los empleados sepan acomodar el

material de la forma correcta de tal forma que no se dañen y esto afecte a la imagen

de le empresa.

Organizadores

No existen 3 hojas de proceso y 3 hojas de empaque las cuales son:

• Manija

• Grapa

• Tapa para manija

Es importante que se generen estas hojas ya que estas piezas son indispensables

para los organizadores y deben de ser elaboradas correctamente por los operadores

por que deben de ensamblarse en las cajas y tapas.

Conexiones:

No existen las hojas de proceso de:

• Espiga

• Conexión hembra

• Conexión macho

Ni las hojas de empaque de

• Espiga

• Conexión macho

• Empaque conexión macho

• Empaque conexión hembra

Es importante generar la documentación ya que se pueden fabricar productos con

defectos de calidad y también pueden afectar a otros productos ya que son



34

componentes de las mangueras que se elaboran en la empresa, o salen directamente

como repuestos al mercado.

Puños

Falta elaborar 1 hoja de proceso del puño industrial, la cual debe de ser generada ya

que existen distintos tipos de puños y se pueden confundir al fabricar el producto.

Espátula: Se encontraron como faltantes una hoja TPM de la flejadora la cual se utiliza para

poner fleje a las cajas de las espátulas, también hace falta generar 1 hoja de proceso

de la inyección de la espátula, esta se debe generar para que los operadores realicen

correctamente su actividad y conozcan los pasos para fabricar el producto.

Al realizar el mapeo de los procesos se identificó que las ayudas visuales de los

procesos de inyección no estaban actualizadas o en muchos casos no se encontraban

en el proceso; por tanto, es muy importante generar y colocar las nuevas ya que no se

está utilizando el formato actual del SPT.



35

CAPÍTULO V. CONCLUSIONES Y

RECOMENDACIONES



36

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES RECOMENDACIONES

Se recomienda a la empresa concluir todo el proceso del sistema de capacitación y

hacer extensivo el empleo de la matriz de ILUO al resto de sus procesos operativos;

esto le permitirá desarrollar al personal que tiene la habilidad y las competencias para

poder interactuar en los procesos productivos.

La matriz ILUO no se limita su empleo solo a la parte producción; puede hacer

extensivo su uso en las demás áreas del complejo (herramentales, calidad,

mantenimiento) que están alrededor del área de producción.

En caso de haber sido aprobada la propuesta, se sugiere ejecutar previamente el

mapeo de los procesos, con el fin de que el personal que participa en la producción

tenga todos los conocimientos necesarios para las actividades que realiza y pueda

desempeñarlas mejor.

Otra recomendación es la elaboración de todos los documentos que se encontraron

como faltantes, para poder capacitar completamente a los trabajadores, completar la

información que solicita el Sistema de Producción Truper y para que en auditorias ya

sean por clientes o por el área de auditoria de calidad se cuente con la documentación

completa.

Se recomienda generar las ayudas visuales en el formato actual del SPT, además que

se cree un modulo fijo en los procesos para que las ayudas visuales siempre estén al

alcance del operador y estos puedan verificar cualquier duda de sus actividades a

realizar.

El presente trabajo deja la base sobre el tema matrices ILUO. Hoy en día la

información disponible sobre este tema es muy reducida en la empresa, pero pueden

ser consideradas una herramienta de mejora; para la capacitación de los trabajadores,



37

CONCLUSIONES

Con la implementación de dicha propuesta, los empleados tendrán un mejor

desempeño y eficiencia si se les traza un plan de desarrollo en el cual la compañía

pueda monitorear como se incrementan sus conocimientos adquiridos durante las

capacitaciones internas y/o externas proporcionada por la empresa y como alterna la

práctica con la experiencia que adquiere en cada capacitación y los beneficios de

estas en el desempeño del trabajador.

Al desarrollar el proyecto se pueden tener grandes beneficios para los distintos

puestos que interactúan en la fabricación de los productos:

Se pueden reducir los accidentes, los trabajadores estarán mejor preparados y se

podrá reducir el material no conforme.



38

ANEXOS



39

Para practicidad del proyecto, la información completa se encuentra documentada en

carpetas las cuales se presentan como anexos.

Anexo 1 Carpeta de capacitación de cascos

Anexo 2 Carpeta de capacitación de cajas

Anexo 3 Carpeta de capacitación de mangos

Anexo 4 Carpeta de capacitación de organizadores

Anexo 5 Carpeta de capacitación de conexiones

Anexo 6 Carpeta de capacitación de puños

Anexo 7 Carpeta de capacitación de ganchos para manguera

Anexo 8 Carpeta de capacitación de espátulas

Anexo 9 Carpeta de capacitación de chalupas



40

GLOSARIO



41

GLOSARIO

Ayuda visual: Documento que nos indican los principios básicos del autocontrol (No

acepto, no hago y no paso) así como lo correcto y lo incorrecto de una característica

de un producto. Capacitación: Es un proceso de enseñanza – aprendizaje que le permite a una

persona desarrollar y mejorar sus conocimientos y habilidades.

Check-List o lista de verificación: Lista de comprobación que sirve de guía y para

recordar los puntos que deben ser inspeccionados en función de los conocimientos

que se tienen sobre las características y riesgos de las instalaciones. Hoja de Proceso: Documento que proporciona las instrucciones básicas para realizar

la operación, que contiene los parámetros de operación y los elementos necesarios

para realizar su trabajo

Hoja TPM: Es el documento que proporciona las instrucciones de limpieza, inspección

y lubricación que deben de realizarse en el área, señala el método, quién es el

responsable y con qué frecuencia debe registrar que realizó la actividad indicada.

Matriz ILUO: Es un cuadro de doble entrada en el que se registran todas las personas

que pertenecen a un área de gestión (proceso, equipo de proyecto) en la columna y

las competencias utilizadas y deseadas en la fila de cabecera (éstas pueden ser de

tipo técnico y de habilidades, gestión organización, dirección de equipos, conducción

de reuniones, etc.)

Material no conforme: Material con incumplimiento de un requisito. Mapeo de proceso: Es una representación gráfica de un proceso, mostrando la

secuencia de tareas a realizar y su trayectoria Puntos clave de seguridad: Son medidas de seguridad críticas definidas para cada

operación que se realiza.



42

Reporte de producción: Hoja que permite llevar a cabo un reporte de las unidades o

productos que se están elaborando y del material que es no conforme.

SPT: Sistema de Producción Truper



43

BIBLIOGRAFÍA

1. A., V. (2002). Retando al futuro, un modelo de tranformacion Empresarial. España : Diaz de Santos S.A.

2. Davis, W. B. (2002). Administracion de Recursos . Mc.Graw Hill.

3. Dessler, G. (s.f.). Administracion de Personal . Prentice Hall.

4. J, A. (2002). Equipos de alto desempeño y su aplicacion en la industria en

Mexico. Mexico: UNAM.

5. J., R. V. (1997). Administracion Moderna de Personal. Thompson 7° Edicion.

6. Mexicanos, G. d. (2012). Ley Federal del Trabajo.

7. R. Wayne Mondy Robert M. (s.f.). Administracion de Recursos Humanos . Prantice Hall.

8. Social, S. D. (2012). Manual de Formacion de instructores.

9. Lourdes Munch Galindo, J. G. (2009). Fundamentos de Administracion . Trillas.

10. RAMIREZ, I. N. (Marzo de 2007). Guia de entrenamiento para el personal operativo de la planta de produccion de comestobles La Rosa S.A. Pereira.

11. Sistema de produccion truper. (2012).

12. Angel, D. l. (2008). Gestion del conocimiento en una empresa envasarora.

Mexico.



44

Índice del material gráfico. Ilustración 1 Sistema de Capacitación para personal de nuevo ingreso ...................... 15 Ilustración 2 Sistema de capacitación continúa ........................................................... 18 Ilustración 3 Pasos para el desarrollo del sistema ...................................................... 23 Ilustración 4 Niveles de habilidades ............................................................................ 25 Ilustración 5 Matriz ILUO ............................................................................................ 25 Ilustración 6 Check list de documentos ....................................................................... 27 Ilustración 7 Portadas de matrices de capacitación..................................................... 28

proyecto: sistema de capacitación para los procesos de ... · pdf fileproyecto: sistema...

Documents