protocolo de conciliaciÓn de la vida personal ......protocolos de conciliación de la vida personal...

Elaborado Revisado Aprobado

Andrea Ibaceta Silva

Jefa Depto. Calidad de Vida Laboral

Servicio de Salud Aconcagua

Cecilia Cid Vega

Subdirectora(S) de Personas


Comité Central de Buenas Prácticas Laborales


Fecha: 21 de Noviembre 2016 Fecha: 30 de Noviembre 2016 Fecha: 02 de Diciembre 2016

PROTOCOLO DE

CONCILIACIÓN DE LA VIDA

PERSONAL Y FAMILIAR CON

EL TRABAJO

SERVICIO DE SALUD

ACONCAGUA

[Subtítulo del documento]

Depto. de calidad de vida laboral – Subdirección de Personas

PROTOCOLO DE CONCILIACIÓN

SERVICIO DE SALUD ACONCAGUA

Subdirección de Personas

Depto. de Calidad de Vida Laboral 1

CONTENIDO

1.- CONTEXTUALIZACIÓN ................................................................................................................................... 2

2. Modelo Participativo de Trabajo .................................................................................................................... 4

3.- PRINCIPIOS ORIENTADORES .......................................................................................................................... 7

3.1.- DIAGNOSTICO INICIAL ............................................................................................................................ 8

4.- COMPROMISO DIRECTIVO .......................................................................................................................... 11

5.- OBJETIVO ..................................................................................................................................................... 12

6.- ALCANCE O COBERTURA ............................................................................................................................. 12

7.- NORMATIVA APLICABLE .............................................................................................................................. 12

8.- RESPONSABLES ............................................................................................................................................ 14

9.- DEFINICIONES .............................................................................................................................................. 14

10.- AMBITOS DE APLICACIÓN ......................................................................................................................... 17

10.1.- AYUDA A LA MATERNIDAD Y PATERNIDAD ........................................................................................ 17

10.2.- ACCIONES DE APOYO ECONOMICO .................................................................................................... 18

10.3.- INTEGRACIÓN FAMILIAR Y DESARROLLO PERSONAL ......................................................................... 21





1.- CONTEXTUALIZACIÓN

El Servicio de Salud Aconcagua es uno de los 29 servicios que conforman el Sistema Nacional

de Salud que se encuentran distribuidos a lo largo del territorio nacional. Actualmente

existen en la Quinta Región tres servicios, los que en conjunto satisfacen la demanda de

salud pública de la Región.

Este Servicio se ubica territorialmente en el sector Cordillera de la V Región cubriendo las

necesidades de salud de las dos provincias del Valle de Aconcagua, San Felipe y Los Andes,

quedando dentro de su jurisdicción las cuatro comunas pertenecientes a la Provincia de Los

Andes: Calle Larga, Rinconada, San Esteban y Los Andes y las seis comunas que conforman

la Provincia de San Felipe: Catemu, Llay Llay, Panquehue, Putaendo, Santa María y San

Felipe.

La estructura del Servicio de Salud Aconcagua y sus establecimientos se detalla en el

siguiente diagrama:

Dirección del Servicio de Salud Aconcagua

Establecimientos Autogestionados en Red

Hospital San Camilo Hospital San

Juan de Dios

Hospitales de la familia y la comunidad

Hospital San Francisco

Hospital San Antonio

CESFAM

CESFAM San Felipe El Real

CESFAM Cordillera Andina

CESFAM Llay Llay

Hospital psiquiátrico Philippe Pinel





Como es posible observar, el Servicio de Salud Aconcagua está compuesto por 9

establecimientos:

Nombre del Establecimiento

Nivel de Complejidad

Hospital San Camilo de San Felipe (HOSCA) Alta

Hospital San Juan de Dios de Los Andes (HOSLA) Alta

Hospital Psiquiátrico Dr. Phillipe Pinel Mediana

Hospital de San Francisco de Llay Llay Baja

Hospital San Antonio de Putaendo Baja

Cesfam San Felipe el Real

Nivel Primario de Atención CESFAM de Llay Llay

CESFAM Cordillera Andina

Dirección del Servicio de Salud Aconcagua

El Servicio de Salud Aconcagua cuenta con 2100 funcionarios contratados, no médicos (ley

18.834) y 312 funcionarios contratados por las Leyes Medicas; todos distribuidos en 9

establecimientos. Del total de funcionarios no médicos, el 72% corresponde a mujeres y el

28% a hombres. En el caso de los funcionarios contratados por ley médica, la proporción se

invierte, siendo el 63% hombres y el 37% mujeres.

En cuanto a la edad de los funcionarios contratados por le ley 18.834, el grupo etario más

representativo corresponde al rango de 25 a 34 años con un 32%, seguido del rango de edad





de 35 a 44 años con un 27% y el último rango más significativo con un 23% corresponde al

grupo etario de 45 a 54 años de edad.

En cuando a los funcionarios médicos, la mayor cantidad de horas médicas las desempeñan

funcionarios que están entre los 25 y 34 años de edad (48%), le sigue el grupo etario de 35

a 44 que concentran el 18% de las horas médicas de la Ley 19.664 y en un porcentaje similar

con un 17%funcionarios que están entre los 45 y 54 años. En porcentaje mucho menores,

se encuentran los rangos de edades que fluctúan entre los 55 años y más y menos de 24

años.

En cuanto a la representatividad por estamento, el más representativo de la Ley 18.834 es

el estamento Técnico con un 41%, le sigue el estamento de Profesionales con un 28%, luego

el estamento de Auxiliares con un 16%, el estamento de Administrativo con un 14% y un 1%

que representa al estamento de Directivos.

En cuanto a la Jornada Laboral, de un total de 1.982 funcionarios, 62% de los funcionarios

se desempeñan en horario de 8:00 a 17:00 horas y 38% lo hace en jornada laboral bajo

sistema de turnos.

En cuanto a la jefatura de hogar, de un total de 266 funcionarias que se desempeñan bajo

sistema de cuarto turno, un 81% cumple el rol de jefa de hogar dentro de su núcleo familiar.

2. MODELO PARTICIPATIVO DE TRABAJO

Para trabajar los Ejes Estratégicos de Personas, incluyendo Calidad de Vida Laboral y

Desarrollo de Personas, se establece la siguiente dinámica de trabajo al interior de la

institución, para cautelar la construcción participativa de todos los actores.

Para lo anterior, se crean las siguientes instancias de trabajo:





1.- Comité Central de Buenas Prácticas Laborales del S.S.A( instancia de decisión Central):

En esta instancia participarán los Directores de Establecimientos, Encargado del Comité

Local de Buenas prácticas laborales de cada establecimientos, Referentes técnicos de la

Subdirección de Personas a nivel Servicio, un representante por Asociación de

Funcionarios.

Sus principales objetivos son:

Velar y monitorear el cumplimiento del Plan Trienal de Buenas Prácticas Laborales

del SSA.

Velar y monitorear el cumplimiento del Plan Trienal de Buenas Prácticas Laborales

del SSA.

Proponer una estrategia comunicacional para sensibilizar a los equipos directivos y

funcionarios respecto a los “Derechos Laborales”, “Condiciones Laborales” y

“Ambientes Laborales”.

Aprobar las políticas y procedimientos propuestos por los Comités Temáticos que

abordan procesos asociados al Pan de calidad de vida laboral.

2.- Comité Temático (instancia técnica propositiva Central con representación local):

Comité de Buenas Prácticas Laborales

del S.S.A

Comité de Buenas Prácticas Laborales en

establecimientos Hospitalarios


en cada CESFAM


en DSS.

Comités Temáticos





En esta instancia participan Encargados del Comité Local de Buenas prácticas laborales de

cada establecimiento, Referentes técnicos de la Subdirección de Personas a nivel Servicio,

y representantes gremiales.

Los Comités Temáticos convocados a desarrollar algunos de los procesos vinculados a las

directrices de Calidad de Vida Laboral, son: Comité Temático de Trato Laboral, Comité

Temático de Cuidados Infantiles; Comité Temático de Salud Funcionaria y Comité Temático

de Salud Ocupacional

Objetivo: Proponer de manera participativa al comité central de buenas Prácticas

Laborales, políticas y Procedimientos en las materia del Plan de calidad de vida laboral.

3.- Comité local de Buenas Prácticas Laborales (Instancia ejecutora en cada

establecimiento):

Integrado por Jefes de RRHH, Referentes técnicos locales, representantes gremiales del

establecimiento respectivo. Cada Comité de Buenas Prácticas laborales, cuenta con un

Coordinador quien participa en todos los Comités temáticos de nivel central, como una

forma de cautelar la representación y aporte de los equipos locales.

Objetivo: Implementar el Plan de Calidad de Vida Laboral a nivel local (en cada

establecimiento) de acuerdo a las orientaciones centrales.

En este contexto, el protocolo de Conciliación del Servicio de Salud Aconcagua, es elaborado

por el Comité Temático de Trato Laboral, ya que al hablar de trato Laboral, este considera

dentro de sus lineamientos de abordaje, los siguientes elementos:

Condiciones Laborales, Conciliación Trabajo y Familia, Protección de los Derechos

Maternales y Parentales y la Prevención y sanción del Maltrato, Acoso Laboral y Sexual.





En función de lo anterior, se construyó una Política de Trato Laboral, que permitirá trabajar

la temática de acuerdo a todos los ejes ya señalados.

No obstante lo anterior, este Comité inicia su trabajo con la actualización del

Procedimiento de denuncia de Maltrato, Acoso Laboral y Sexual, atendiendo los

requerimientos de Código de Buenas Prácticas Laborales y continua con la elaboración del

Protocolo de Conciliación, respondiendo a los instrumentos o productos que deben ser

presentados según plazos del Servicio Civil.

3.- PRINCIPIOS ORIENTADORES

Para trabajar el Protocolo de conciliación, se consideran los siguientes principios

orientadores (de acuerdo a Orientaciones Servicio Civil 2016,”Para la Elaboración de

protocolos de conciliación de la Vida Personal y Familiar con el trabajo” pág. 10):

Igualdad de Oportunidades y No discriminación: Considera el “entender las acciones y

medidas conciliatorias como la promoción de la igualdad de oportunidades y no

discriminación tanto para hombres como mujeres, considerando la importancia de cada

TRATO LABORAL

PREVENCIÓN Y SANCION DEL MALTRATAO Y

ACOSO LABORAL Y SEXUAL

CONDICIONES LABORALES

CONCILIACIÓN TRABAJO Y

FAMILIA

PROTECCIÓN DE LOS DERECHOS MATERNALES Y

PARENTALES





una de las esferas de la vida personal, privada y pública en la que se desarrollan las

personas”.

Equidad: Este es un principio complementario al anterior, ya que considera que “las

acciones y medidas que procuren una mayor equidad, deben promover un adecuado

equilibrio entre el trabajo y la vida familiar y personal, en base a lo que es justo y no una

mera cuestión de proporcionalidad”.

Revalorización de la función Pública: “Se busca generar buenas prácticas en desarrollo de

Personas, con el objeto de garantizar en los servidores públicos la posesión de atributos

tales como el mérito, eficacia en el desempeño de su función, innovación, responsabilidad,

probidad y adhesión a los principios y valores de la Democracia – tal como lo indica la carta

Iberoamericana de la Función Pública-, con el objetivo de contar con servidores públicos

comprometidos, con espacios de desarrollo y empleabilidad, motivados y que ejercen la

función pública de cara a la ciudadanía”.

3.1.- DIAGNOSTICO INICIAL

Al hablar de diagnóstico inicial, el Comité de trato Laboral considera el Diagnostico de

Calidad de vida Laboral levantado por el Servicio de salud en el año 2015, el cual establece

como ejes de análisis: Salud Funcionaria, Trato Laboral y Cuidados Infantiles.

Para levantar este Diagnóstico, la Dirección del Servicio de Salud Aconcagua, realizó un

levantamiento estadístico de datos de la Población funcionaria, como así mismo, realizo

Focus Group ara profundizar en la percepción y necesidades de los funcionarios en los ejes

ya señalados.

Dentro del Eje Trato Laboral se encuentran 4 áreas de análisis:

Condiciones de trabajo





Prevención del Acoso Laboral y Sexual

Protección de los Derechos de la Maternidad y Responsabilidad Parentales

Conciliación Trabajo – Familia

Para efectos de este protocolo, solo se expondrán las brechas identificadas en el Eje Trato

Laboral, Protección de los Derechos de la Maternidad y Responsabilidad Parentales y

Conciliación Trabajo y Familia como una de sus áreas.

Resultados:

Respecto a la protección de los Derechos de la Maternidad y Responsabilidad Parentales,

se comparte en general que se cautela el cumplimiento de los beneficios que se establecen

en la Ley de protección de la maternidad; respeto de los derechos durante el embarazo, no

realización de los turnos de noche, licencia para cuidado de hijo menor de dos años y

permiso de alimentación. También se recoge información de padres que tienen acceso a

licencias para el cuidado del hijo enfermo.

Se valora la práctica de cambiar la modalidad de contrato de las madres que posee contrato

Honorarios Suma Alzada, mientras dure su fuero maternal.

No obstante, también se señala que los nuevos funcionarios no tienen total claridad de los

derechos de maternidad ya que no se ha realizado difusión sobre los derechos y

responsabilidades parentales.

Como aspectos falentes en este ámbito se menciona la dificultad para acceder a sala cuna,

que cuente con los requerimientos de cuidado y entrega de alimentación especial, en los

casos de menores con alergias alimentarias. También se plantea que en los casos de

menores con alergias alimentarias, los suplementos alimenticios (fórmulas) al no ser

considerados medicamentos, no son reembolsados por el Servicio de Bienestar.





Como acciones de mejoras se plantea continuar capacitando a las funcionarias que serán

futuras mamás, en lo que refiere a la Ley de derechos de la maternidad y responsabilidades

parentales. Desarrollar documentos informativos, incorporar la temática en las jornadas de

inducción y darla a conocer a las jefaturas.

En la temática Conciliación Trabajo Familia, se releva que existe en general una adecuada

disposición por parte de las jefaturas para autorizar permiso en aquellas actividades

asociadas al rol de padre o madre del funcionario, a través de la aprobación de permisos

administrativos o devolución de tiempo. La modificación del horario de la jornada de

trabajo es una de las prácticas más utilizadas en este ámbito.

Se destacan como buenas iniciativa en esta temática, el taller “Nadie es Perfecto”,

correspondiente al Programa Chile Crece Contigo dirigido a funcionarias madres de niños/as

menores de 5 años, realizado en un CESFAM; la realización de Talleres para el desarrollo de

habilidades parentales, que forman parte del Programa del SENDA para trabajar la

prevención del consumo de alcohol y drogas, también se destacó como positivo en un

establecimiento hospitalario.

Las actividades de reconocimiento por años de servicios, celebraciones institucionales,

como el aniversario, día de la mujer, día del trabajador, día de los estamentos y fiestas de

fin de año son connotadas como instancias que favorecen la motivación y compromiso del

funcionario.

En general, al hablar de Conciliación trabajo - familia, se visualiza que la temática no está

familiarizada entre los funcionarios, existiendo un manejo deficiente de los derechos y

responsabilidades parentales por parte de los mismos. Se releva principalmente en la

necesidad de compatibilizar las obligaciones laborales con las urgencias familiares

(enfermedades y/o accidentes de hijos por ejemplo.). Desde esto se torna relevante

levantar una propuesta de trabajo que compatibilice las necesidades de los funcionarios y

lo que es administrativamente posible dentro de la normativa que nos rige.





4.- COMPROMISO DIRECTIVO

A la dirección del Servicio de Salud Aconcagua le interesa de sobre manera el trabajo que

como institución se pueda realizar en el tema de género, entendiendo ésta línea como un

eje estratégico transversal ligado a la red territorial y a fortalecer técnicamente para

construir un Plan de intervención que permita sensibilizar en la temática y reducir brechas

de género en materia de prácticas sanitarias y moldear nuestro desarrollo como

organización.

En este sentido, el protocolo de conciliación cobra especial relevancia a nivel de las

gestiones que en materia de personas se pueda realizar.

Existe el compromiso institucional de poder generar un trabajo con perspectiva de género,

generando accesos igualitarios, respetando y valorando las diferencias, reconocimiento

estos tres tiempos: familia, personal y trabajo, como parte integral de la vida de las

personas; generando estrategias de conciliación que consideren la realidad institucional

(brechas y marco normativo), como así mismo, los lineamientos nacionales.





5.- OBJETIVO

Institucionalizar las buenas prácticas orientadas a favorecer la conciliación de la vida

laboral, con las responsabilidades familiares y el tiempo de libre disposición; con el fin de

asegurar continuidad en esta línea estratégica orientada a los funcionarios y funcionarias

del Servicio de Salud Aconcagua.

6.- ALCANCE O COBERTURA

Este protocolo abarca a todos los funcionarios del Servicio de Salud Aconcagua.

7.- NORMATIVA APLICABLE

De acuerdo a las orientaciones del Servicio civil y a nuestra realidad particular como

Servicio de Salud, se considerar el siguiente marco normativo:

Constitución Política de la República de Chile, Artículo 1, que establece: “Las personas

nacen libres e iguales en dignidad y derechos. La Familia es el núcleo fundamental de la

sociedad. El Estado está al servicio de la persona humana y su finalidad es promover el bien

común, para lo cual debe contribuir a crear las condiciones sociales que permitan a todos y

a cada uno de los integrantes de la comunidad nacional su mayor realización espiritual y

material posible, con pleno respeto a los derechos y garantías que esta Constitución

establece”

Constitución Política de la República de Chile, Artículo, articulo 5, inciso segundo: “El

ejercicio de la soberanía reconoce como limitación el respeto a los derechos esenciales que

emanan de la naturaleza humana. Es deber de los órganos del Estado respetar y promover

tales derechos, garantizados por esta Constitución, así como por los tratados

internacionales ratificados por Chile y que se encuentren vigentes”.

Ley 18.834 Del Estatuto Administrativo (DFL 29), artículos 89 y 190; artículo 104 bis.

Artículo 89. “Todo funcionario tendrá derecho a gozar de estabilidad en el empleo y a

ascender en el respectivo escalafón, salvo los cargos de exclusiva confianza; participar en

los concursos; hacer uso de feriados, permisos y licencias; recibir asistencia en caso de

accidente en actos de servicio o de enfermedad contraída a consecuencia del desempeño de

sus funciones, y a participar en las acciones de capacitación, de conformidad con

las normas del presente Estatuto. Asimismo, tendrá derecho a gozar de





todas las prestaciones y beneficios que contemplen los sistemas de previsión y bienestar

social en conformidad a la ley y de protección a la maternidad, de acuerdo a

las disposiciones del Título II, del Libro II, del Código del Trabajo”.

Artículo 104 bis. “Todo funcionario tendrá derecho a gozar de

los permisos contemplados en el artículo 66 del Código del Trabajo”

Código del trabajo, Articulo 66 (incisos primero y segundo) y articulo 195 (inciso primero

y segundo):

Artículo 66 “En el caso de muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge, todo

trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado

anual, independientemente del tiempo de servicio”.

“Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en período

de gestación así como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador”.

Artículo 195: “Las trabajadoras tendrán derecho a un descanso de maternidad de seis

semanas antes del parto y doce semanas después de él”.

“El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un

hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de

forma continua, excluyendo el descanso semanal, o distribuirlo dentro del primer mes desde

la fecha del nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre que se encuentre en

proceso de adopción, y se contará a partir de la notificación de la resolución que otorgue el

cuidado personal o acoja la adopción del menor, en conformidad a los artículos 19 y 24 de

la ley Nº 19.620.

Permiso de Postnatal Parental: Consiste en el derecho a descanso de maternidad, por un

período que comienza a continuación del período de postnatal (una vez cumplidas las 12

semanas después del parto), y que puede ejercerse de las siguientes maneras:

A. 12 semanas a jornada completa, con 100% subsidio con tope de 66 UF brutas. B. 18 semanas a media jornada, con un 50% de subsidio correspondiente.

Para avisar al empleador debes hacerlo 30 días antes de comenzar el postnatal parental mediante una carta certificada indicando la forma en que lo realizarás.





Para el traspaso de Postnatal Parental al padre: - Ambos padres deben ser trabajadores - La decisión es de la madre - Puedes traspasar hasta 6 de tus 12 semanas de postnatal parental jornada completa, o bien hasta 12 de las 18 semanas de postnatal parental de jornada parcial.

Las trabajadoras y trabajadores del sector privado deberán enviar copia de dicho aviso a la Inspección del Trabajo.

De no informar nada, se entenderá que harás uso de tu derecho a utilizar el posnatal parental por 12 semanas completas.

Estos derechos son irrenunciables

Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer,

párrafo decimocuarto del preámbulo:

“Teniendo presente el gran aporte de la mujer al bienestar de la familia y al desarrollo de la

sociedad, hasta ahora no plenamente reconocido, la importancia social de la maternidad y

la función de los padres en la familia y en la educación de los hijos, y conscientes de que el

papel de la mujer en la procreación no debe ser causa de discriminación sino que la

educación de los niños exige la responsabilidad compartida entre hombres y mujeres y la

sociedad en su conjunto”.

8.- RESPONSABLES

Estará a cargo de trabajar la línea de conciliación, el Depto. de Calidad de vida laboral y

específicamente la Unidad de atención integral del funcionario.

Entendiendo que esta temática es transversal a toda la Subdirección de Personas.

9.- DEFINICIONES

Conciliación: Si bien es cierto, el concepto de conciliación podría abordarse como un

término relativamente nuevo (10 años aproximadamente), por el contrario, tras este

término o aspiración, siempre ha existido un debate respecto de las tensiones más antiguas

del empleo (relación uso del tiempo y trabajo).





Al hablar de conciliación, se consideraran las orientaciones conceptuales del Servicio civil,

quien plantea que no es posible reducir la discusión a los ámbitos “Familia “ y “Trabajo

remunerado”, principalmente, por dos grandes aspectos:

1.- Con la incorporación creciente de la mujer al mundo laboral y la transversalidad de la

perspectiva de género a las políticas públicas, al hablar de trabajo, no es posible reducir la

mirada solo al empleo remunerado, sino que también se debe considerar el trabajo

doméstico, no remunerado, que asume principalmente la mujer, a propósito de las

responsabilidades maternales y parentales.

2.- Al referirnos solo al ámbito familiar, estamos dejando fuera el ámbito individual, como

ámbito ideológico y de libre disposición; considerando a la persona que transita entre los

ámbitos privados y laborales que la mayoría de las veces, están descoordinados entre sí.

Así, se debe considerar una esfera individual, con tiempos, gustos, y necesidades propias.

Por lo anterior, al hablar de conciliación, se consideraran 3 grandes ámbitos o vidas a

considerar en las Políticas orientadas a la Conciliación1:

Esfera Pública: Al hablar de esta esfera es necesario considerar el crecimiento del empleo

Femenino, el cual representa una de las transformaciones más significativas en el mercado

laboral en cuanto al aumento de la participación de las mujeres en el mundo del trabajo

remunerado y, los cambios en la organización del trabajo, considerando la globalización que

ha implicado, entre otros aspectos, la inserción de modelos de calidad en la gestión de

personas, instalando nuevas formas de dirección (gestión estratégica de personas, eficacia,

gestión por objetivos, etc.). La globalización también ha generado precariedad en los

1 “Buenas Prácticas Laborales, Conciliación Vida Personal y Familiar con el trabajo en los Servicios Públicos”. Año 2010. Dirección Nacional del Servicio Civil.





empleos, principalmente de aquellos sectores que se ubican en los extremos de los polos

de desarrollo, a la espera de una oportunidad laboral.

Esfera Privada: Cuando se plantea esfera, se deben considerar por lo menos, dos grandes

cambios que han tenido grandes impactos a través del tiempo:

Los cambios en la distribución del trabajo doméstico: las mujeres han comenzado a destinar

tiempo al desarrollo de actividades remuneradas fuera del hogar, lo que si bien ha venido

de la mano con una disminución de las horas de la jornada laboral de los hombres (como

tendencia mundial), no se ha visto reflejada en la redistribución de las tareas domésticas,

lo que ha implicado una sobrecarga para la mujer.

Los cambios en la demografía y conformación de los Hogares: ha habido transformaciones

en las constituciones familiares tradicionales, existiendo hoy hogares con jefatura

femenina, familias con dos salarios, padres o madres soltera/os, amplitud de expectativas

de vida que provocan hacerse cargo del cuidado de adultos mayores, etc., haciendo

repensar como se coordinan mejor los tiempos de la vida y el trabajo.

Esfera Individual: Se visualiza un aumento de los años de estudio, especialmente en las

mujeres lo cual impacta en sus proyectos de vida y en su identidad laboral. Lo anterior no

está ajeno de las necesidades económicas, de cuidado, afecto, trabajo doméstico y enlace,

todo lo cual presenta un mayor desafío al momento de conciliarlas y de plantear la

necesidad del tiempo de “libre disposición”, el cual está tiendo mutaciones en medio de

este espacio globalizado.

De las tres esferas, se deduce entonces (de acuerdo a las orientaciones del Servicio Civil,),

la necesidad de conciliar tres grandes tiempos:





10.- AMBITOS DE APLICACIÓN

10.1.- AYUDA A LA MATERNIDAD Y PATERNIDAD

Los derechos de los funcionarios y funcionarias en este ámbito, están establecidos en el Código del trabajo,

lo cual por defecto y magnitud al ser derechos fundamentales, se hace extensivo a los funcionarios públicos

a través de estatuto administrativo.

Permisos generales y derechos asociados

Permiso Administrativo: 6 días hábiles durante el año.

Permiso por horas compensatorias: Otorgados por realización de trabajos extraordinarios,

solicitados y autorizados con anticipación, de acuerdo a procedimiento específico del

Servicio.

Permiso por fallecimiento de:

Padres: 3 días hábiles a partir de la fecha de fallecimiento del padre o la madre.

Hijo/as: 7 días corridos a partir de la fecha de fallecimiento del hijo/a.

Fallecimiento cónyuge: 7 días corridos a partir de la fecha de fallecimiento del cónyuge.

Permisos relacionados con la maternidad y la paternidad:

Considerando que en este ámbito se establecen permisos relacionados directamente con

la protección de la maternidad, paternidad y vida familiar, el Servicio generara todas las

condiciones para que los funcionarios y funcionarias puedan hacer uso de ellos.

Permiso para dar alimento al Hijo/ja: Permiso de una hora diaria para para dar alimento a

hijo /a menor de 2 años, el cual se puede utilizar al inicio o al término de la jornada

(retrasando el ingreso o adelantando al salida) o usando dos medias horas durante la

jornada (previa organización con Jefatura e 9nformado a oficinas de Gestión de Personas).

En el caso que ambos padres trabajen, este permiso puede ser utilizado por el padre (de

común acuerdo con la madre), lo cual deberá ser comunicado al Depto. de Gestión de

Personas o a la Of. De Personal con la debida anticipación.





Descanso Pre y Post natal: La funcionaria tiene derecho a un descanso de maternidad de

seis semanas (42 días) antes del parto y doce semanas después de él (84 días). Ambos

descansos son respaldados con licencia médica pre y post natal.

La ley establece que si el parto se produce después de las seis semanas siguientes a la fecha

en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se

entiende prolongado hasta el nacimiento del niño/a y desde la fecha de este se contara el

descanso post natal.

Permiso Post Natal Parental:

Corresponde al tiempo de descanso inmediatamente siguiente al periodo de descanso post

natal. Este descanso es de carácter irrenunciable y con derecho a subsidio. La ley lo

establece a favor de la madre y es un por periodo de 12 semanas, el cual puede extenderse

a 18 semanas, si la madre (o el padre en su defecto) decide incorporarse al trabajo por

media jornada laboral.

Si ambos padres son trabajadores, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar

de este permiso, a partir de la séptima semana del mismo, por el número de semanas que

la funcionaria indique y darán derecho a subsidio establecido en la misma norma, calculado

en base a sus remuneraciones.

En el caso en que el padre haga uso del permiso postnatal parental, deberá dar aviso a su

empleador mediante carta certificada enviada, con anticipación a la fecha en que hará uso

del permiso.

Permiso por nacimiento de hijo/a para el padre: el padre tiene derecho a un permiso pagado

de 5 días en caso de nacimiento de un hijo/, el que podrá utilizar a su elección desde el

momento del parto (de forma continua) o bien, podrá distribuir este permiso dentro del

primer mes desde la fecha del nacimiento.

Es importante explicitar el fuero maternal, el cual es un derecho de la madre, el cual la

protege de toda desvinculación laboral desde el inicio del embarazo hasta 1 año después

de expirado el descanso post natal. (1 año 84 días de edad del hijo/a).

10.2.- ACCIONES DE APOYO ECONOMICO

Los beneficios de apoyo económico en el Servicio de Salud Aconcagua, están dado

principalmente por el servicio de Bienestar al cual los funcionarios (tutelares o contratas)

pueden afiliarse voluntariamente.





Estos beneficios son para los afiliados y sus cargas familiares reconocidas legalmente.

Los beneficios económicos que otorgar anualmente el Servicio de Bienestar a sus afiliados,

son los siguientes:

Beneficios médicos

Beneficio Monto Tope Anual

Consultas

Medicas $ 110,000

Intervencion

Quirurgica $ 86,000

Hospita l i zacion $ 50,000

Exámenes $ 105,000

Atención

Odontologica $ 104,000

Medicamentos $ 130,000

Tratamiento

Medico

Especia l i zado $ 84,000

Consul ta y

Tratamiento

Especia l i zado $ 86,000

Aparatos

Ortopedicos $ 55,000

Atención

Osbtetrica $ 83,000

Simples : $54.000

Bi foca les :$69.460

Contacto, Multi foca les ,

Intraopculares :

$98.120

Audi fonos $ 98,000

Tras lados $ 49,000

Adquis icón de

lentes opticos





Subsidios:

Beneficios Monto Tope Anual

Matrimonio $ 71,000

Nacimiento $ 71,000

Fa l lecimiento por Afi l iado $ 149,000

Fa l lecimiento por Carga

Fami l iar $ 75,000

Mortinato $ 47,000

Boveda $ 37,000

As ignación de Escolaridad

Pre-Kinder, Kinder, Ed. Bas ica

y Especia l $ 32,000

Educación Media $ 42,000

Educación Superior (incluye

Magis ter y Doctorado) $ 74,000

Becas de Estudio de Ed.

Superior

Hi jos de Funcionarios $ 450,000

Funcionarios imponenetes $ 450,000

Estudios Onl ine Funcionarios $ 120,000

Becas parcia les a Afi l iados

Estudiantes $ 120,000

Ayuda Medica

complementaria

Enfermedades Catastroficas $ 475,000

Enfermedades Recuperables

de Alto costo $ 400,000

Enfermedades Recuperables

de costo Moderado $ 340,000

Ayuda por Catastrofe

Tramo I (Gran Magnitud) $ 500,000

Tramo II (mediana Magnitud) $ 150,000

Tramo III (Menor Magnitud) $ 80,000





10.3.- INTEGRACIÓN FAMILIAR Y DESARROLLO PERSONAL

El Servicio de Salud Aconcagua, dispone a nivel de red, de 5 Salas Cunas/Jardines Infantiles

y 5 Clubes Escolares.

En el Ámbito de las Salas Cunas se está desarrollando un Plan de mejora (2016 – 2018) a la

luz de los 5 estándares del control Normativo que establece la JUNJI, con el fin de mejorar

la calidad de servicio que entregamos a los hijos de nuestras funcionarias

En lo que respecta a los Clubes Escolares, también se considera la elaboración de un Plan

de trabajo que permita mejorar el cuidado de los niños, desde el punto de vista educativo.

En lo que respecta a actividades de integración Familiar, en todos los establecimientos a

nivel de red, se realiza una actividad navideña en la cual se incorpora al grupo familiar de

la funcionaria/o.

En cuanto a Desarrollo integral, existe un Plan de autocuidado en Salud Funcionaria a nivel

servicio, el cual reúne todas las actividades de autocuidado que la red realiza para sus

funcionarios; lo anterior enmarcado en la Política de Salud Funcionaria de este Servicio.

protocolo de conciliaciÓn de la vida personal ......protocolos de conciliación de la vida personal...

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