proposal peminatan lahan kerja
TRANSCRIPT
PROPOSAL PENELITIAN
STUDI PEMINATAN LAHAN KERJA PADA
MAHASISWA PAM KEPERAWATAN DEPKES DENPASAR
YANG MENJELANG LULUS DI DENPASAR
DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI TUGAS
MATA KULIAH RISET KEPERAWATAN
OLEH :
Simon Sani Kleden
NIM. 010030217 B
PROGRAM STUDI ILMU KEPERAWATAN
UNIVERSITAS AIRLANGGA
SURABAYA
2001
DAFTAR ISI
BAB 1 PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ..................................................................................... 1
1.2 Perumusan Masalah ............................................................................. 2
1.2.1 Batasan Masalah ......................................................................... 2
1.2.2 Pertanyaan Masalah .................................................................... 3
1.3 Tujuan Studi ......................................................................................... 3
1.3.1 Tujuan Umum ............................................................................. 3
1.3.2 Tujuan Khusus ............................................................................ 3
1.4 Manfaat Studi ....................................................................................... 3
1.5 Relevansi .............................................................................................. 4
BAB 2 TINJAUAN TEORI .................................................................................... 5
1.1 Motivasi ............................................................................................... 5
1.1.1 Pengertian Motif ......................................................................... 5
1.1.2 Klasifikasi Motif ......................................................................... 5
1.1.3 Guna Motif ................................................................................. 6
1.1.4 Motif dan Motivasi ..................................................................... 6
1.1.5 Tujuan Motivasi .......................................................................... 7
1.1.6 Teori Motivasi ............................................................................ 7
1.2 Hubungan Antara Minat dan Motivasi ................................................ 8
1.3 Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Motivasi ................................ 9
1.4 Hubungan Antara Penampilan Kerja dan Motivasi ............................. 9
1.5 Kerja .....................................................................................................10
1.5.1 Arti Kerja ....................................................................................10
1.5.2 Motivasi Kerja ............................................................................12
1.6 Lahan Kerja ..........................................................................................13
1.6.1 Rumah Sakit Sebagai Salah Satu Lahan Kerja ...........................13
1.6.2 Lahan Kerja Non Rumah Sakit ...................................................15
1.7 Penarikan Tenaga Kerja Perawat Dalam Kepegawaian .......................16
1.8 Kerangka Konsep .................................................................................17
BAB 3 Metode Penelitian .......................................................................................19
1.1 Rancangan Penelitian ...........................................................................19
1.2 Kerangka Kerja ....................................................................................19
1.3 Identifikasi Variabel .............................................................................20
1.4 Definisi Operasional Sampling ............................................................20
1.5 Rancangan Sampling ...........................................................................21
1.5.1 Populasi ......................................................................................21
1.5.2 Sampel ........................................................................................21
1.5.3 Sampling .....................................................................................21
1.6 Pengumpulan dan Analisa Data ...........................................................22
1.6.1 Instrument Penelitian ..................................................................22
1.6.2 Cara Pengumpulan Data .............................................................22
1.6.3 Analisa Data ...............................................................................22
1.7 Etika Penelitian ....................................................................................22
1.8 Keterbatasan .........................................................................................23
1.9 Jadwal ..................................................................................................23
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................24
LAMPIRAN
2
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pelayanan kesehatan sebagai sektor jasa tidak terlepas dari pengaruh era globalisasi
yang penuh kompotitif diperlukan jasa pelayanan yang canggih, efisien dan
memuaskan yang di dukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas. Lahan
kerjapun berkembang begitu pesat. Mulai dari Rumah Sakit Pemerintah hingga
swasta, Klinik-klinik Kesehatan, Puskesmas hingga munculnya instansi-instansi
penyelenggara pendidikan tenaga kesehatan yang mulai menjamur. Hal ini akan
membuka peluang bagi tenaga kesehatan khususnya perawat dalam memilih tempat
kerja yang sesuai dengan minatnya. Pada kenyataannya, sekarang ini banyak perawat
yang mulai berpaling, dimana dulu lahan kerja hanya berfokus pada area Rumah
Sakit kini mulai beralih pada tempat kerja di luar Rumah Sakit seperti di Puskesmas,
klinik kesehatan, instansi pendidikan atau membuka praktek pelayanan mandiri.
Dalam buku Administrasi Rumah Sakit di Indonesia oleh dr. Subur Prayitno
Ms. Dikatakan bahwa menurut Peraturan Menteri Kesehatan : nomor 269/1979
Kebutuhan Tenaga Paramedis Perawatan di Rumah Sakit type C atau kelas madya
adalah 1 : 1. Dan dari hasil studi awal pada PAM Keperawatan Depkes Denpasar di
dapatkan data 2 tahun trakhir jumlah lulusan yang telah bekerja di Rumah Sakit dan
di luar Rumah Sakit yaitu sebagai berikut : tahun 1999 lulusan yang telah bekerja di
Rumah Sakit ………. Dan di luar Rumah Sakit …… dengan total jumlah lulusan
…… Tahun 2000 jumlah lulusan …… dengan yang sudah bekerja di Rumah Sakit
……. dan di luar Rumah Sakit ……. Dari data di atas dapat dikatakan bahwa minat
merupakan komponen penting dalam menentukan tempat kerja karena akan
berdampak pada distribusi antara tenaga dan kebutuhan juga lebih lanjut akan
berdampak pada kinerja perawat.
Menurut Crow & Crow (1983) dikutip oleh M. Hasan dalam Binadiknakes,
mengartikan minat sebagai daya gerak yang mendorong seseorang untuk
memberikan perhatian terhadap orang, objek atau kegiatan. Adanya kecenderungan
peminatan tenaga perawat hanya pada salah satu tempat kerja yang lain. Hal ini
mengakibatkan terjadi ketidakseimbangan antara tenaga perawat yang ada dengan
kebutuhan. Seseorang yang ditempatkan pada tempat kerja yang sesuai dengan
minatnya akan berpengaruh pada kinerjanya menyangkut pada gairah kerja, kepuasan
kerja, prestasi kerja dan loyalitas. Dan semua poin diatas dapat berpengaruh pada
mutu pelayanan keperawatan.
Oleh karenanya minat untuk memilih pada suatu tempat kerja di kalangan
3
mahasiswa yang akan lulus, perlu diidentifikasi karena menempatkan orang yang
tepat pada tempat yang tepat (the right man in the right place, the right man in the
right job) diharapkan dapat mengoptimalkan mutu pelayanan keperawatan.
1.2 Perumusan Masalah
1.2.1 Pernyataan Masalah
Banyaknya peluang kerja di bidang kesehatan akan mempengaruhi perawat dalam
memilih tempat kerja sesuai dengan minatnya. Kenyataan menunjukkan bahwa
tempat kerja di luar Rumah Sakit mulai diminati oleh perawat. Yang dikhawatirkan
dari fenomena ini adalah terjadinya ketidak seimbangan distribusi tenaga di mana
pada salah satu tempat kerja terjadi kepdatan dan disisi lain terjadi kekosongan
tenaga. Tetapi menempatkan tenaga tanpa memperhatikan minat, akan
mempengaruhi kinerja dari tenaga itu sendiri. Sejauh pengamatan peneliti masih
belum ada pembenaran yang menyatakan ke arah mana trend minat perawat dalam
memilih tempat kerja, baik di Rumah Sakit atau di luar Rumah Sakit serta faktor-
faktor yang mempengaruhi perawat dalam memilih salah satu tempat kerja.
4
1.2.2 Pertanyaan Masalah
Ada beberapa permasalahan yang dapat dikemukakan dalam studi ini yaitu :
1. Faktor-faktor apakah yang mempengaruhi minat mahasiswa perawat dalam
memilih tempat kerja baik di Rumah Sakit atau non Rumah Sakit ?
2. Seberapa besarkah pengaruh faktor-faktor tersebut dapat mempengaruhi
minat mahasiswa perawat dalam memilih tempat kerja baik di Rumah Sakit
atau yang non Rumah Sakit ?
1.3 Tujuan Studi
1.3.1 Tujuan Umum
Untuk menentukan arah kecenderungan minat mahasiswa perawat dalam memilih
tempat kerja baik di Rumah Sakit atau yang non Rumah Sakit.
1.3.2 Tujuan Khusus
1. Untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi
mahasiswa perawat dalam memilih tempat kerja baik di Rumah Sakit
atau yang non Rumah Sakit.
2. Untuk menentukan seberapa besar pengaruh faktor-faktor tersebut
dapat mempengaruhi minat mahasiswa perawat dalam memilih
tempat kerja baik di Rumah Sakit atau yang non Rumah Sakit.
1.4 Manfaat Studi
Manfaat yang diharapkan dari studi ini adalah :
2. Sebagai bahan masukan bagi para pemerhati tenaga keperawatan dalam
mengoptimalkan produktivitas kerja perawat yang dapat mempengaruhi
mutu pelayanan.
3. Sebagai bahan pertimbangan dalam pendistribusian tenaga perawat
khususnya.
4. Sebagai bahan penelitian lebih lanjut.
1.5 Relevansi
Adanya kecenderungan tenaga perawat dalam memilih salah satu tempat kerja akan
mengakibatkan menumpuknya tenaga pada tempat kerja tersebut dan disisi lain
mengakibatkan kekurangan tenaga. Hal ini akan berdampak pada ketidakseimbangan
antara tenaga yang ada dengan yang dibutuhkan. Di samping itu, salah satu faktor
penentu mutu pelayanan keperawatan yaitu kinerja perawat, dapat dipengaruhi oleh
minat perawat itu sendiri, karena seseorang yang ditempatkan pada tempat kerja yang
sesuai dengan minatnya akan mempengaruhi gairah kerjanya, kepuasan kerjanya,
5
prestasi kerjanya dan loyalitas terhadap tempat kerjanya. Dewasa ini masih banyak
sarana pelayanan kesehatan yang belum memiliki jumlah tenaga yang memadai.
Sementara untuk terciptanya mutu pelayanan yang ideal yang mampu memenuhi
kebutuhan masyarakat masih perlu di tingkatkan. Salah satu faktor yang berperan
untuk mewujudkan kedua hal di atas adalah mengidentifikasi minat perawat dalam
memilih lahan kerja.
6
BAB 2
TINJAUAN TEORI
Merupakan deskripsi yang komprehensif dan sebuah evaluasi dari bukti yang terkait
dengan topik riset (Brockopp, 1999 : 109). Dalam bab ini akan diuraikan mengenai
konsep, teori dari variabel penelitian.
2.1 Motivasi
2.1.1 Pengertian Motif
Motif adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk bertindak
melakukan sesuatu. Motif adalah suatu pernyataan yang kompleks di dalam
suatu organisme yang mengarahkan tingkah laku / perbuatan ke suatu tujuan atau
perangsang (M. Ngalim Purwanto, 2000 : 60)
2.1.2 Klasifikasi Motif
Beberapa penggolongan motif ditinjau dari pandangan para ahli psikologi
a. Sartain dikutip oleh M. Ngalim Purwanto dalam buku Psikologi Pendidikan
membagi motif-motif itu menjadi dua golongan sebagai berikut :
a. Physiological dribe dan
b. Social motives
Yang dimaksud dengan physiological drive adalah dorongan-dorongan yang
bersifat fisiologis / jasmaniah, seperti lapar, haus, kebutuhan seks dan
sebagainya. Sedangkan social motives ialah dorongan-dorongan yang ada
hubungannya dengan manusia yang lain dalam masyarakat seperti dorongan
estetis, dorongan selalu ingin berbuat baik dan sebagainya.
b. Wood worth dikutip oleh M. Ngalim Purwanto, dalam buku Psikologi
Pendidikan mengadakan klasifikasi motif-motif adalah sebagai berikut
Ia membagi motivasi-motivasi itu menjadi 2 bagian yaitu unlearned motives
(motif-motif pokok yang tidak dipelajari) dan learned motives (motif-motif
yang dipelajari), yang termasuk ke dalam unlearned motives ialah motif-motif
yang timbul disebabkan oleh kebutuhan dalam tubuh seperti lapar, haus, sakit
dan sebagainya yang semuanya itu menimbulkan dorongan dalam diri untuk
minta dipenuhi atau menjauh darinya. Woodworth menyatakan bahwa motif-
motif pada seseorang itu berkembang melalui kematangan, latihan dan
melalui belajar.
c. Motif-motif itu dapat pula dibedakan menjadi motif intrinsik jika yang
mendorong untuk bertindak adalah nilai-nilai yang terkandung di dalam
objeknya itu sendiri dan motif ekstrinsik jika yang mendorong untuk
7
bertindak adalah berasal dari luar objek.
2.1.3 Guna Motif
Setiap motif terkait erat dengan pencapaian suatu tujuan, suatu cita-cita.
Makin berharga tujuan itu bagi yang bersangkutan, makin kuat pula motifnya.
Adapun guna motif tersebut adalah (M. Ngalim Purwanto 2000 : 70)
a. Motif sebagai pendorong manusia untuk bertindak / berbuat. Motif ini
berguna sebagai motor yang memberikan energi (kekuatan) kepada
seseorang untuk melakukan suatu tugas.
b. Motif sebagai penentu arah perbuatan kita. Artinya menentukan perbuatan-
perbuatan mana yang harus dilakukan, yang serasi, guna mencapai tujuan itu
dengan mengenyampingkan perbuatan yang tidak bermanfaat bagi tujuan itu.
2.1.4 Motif dan Motivasi
Memang pengertian motif dan motivasi keduanya sukar dibedakan secara
tegas. Motif menunjukkan suatu dorongan yang timbul dari dalam diri seseorang
yang menyebabkan orang tersebut mau bertindak melakukan sesuatu. Sedangkan
motivasi adalah ‘pendorongan’ suatu usaha yang disadari untuk mempengaruhi
tingkah laku seseorang agar ia tergerak hatinya untuk bertindak melakukan
sesuatu sehingga mencapai hasil atau tujuan tertentu.
Duncan, dalam bukunya Organizational Behaviour mengemukakan
motivasi berarti setiap usaha yang disadari untuk mempengaruhi perilaku
seseorang agar meningkatkan kemampuannya secara maksimal untuk mencapai
tujuan organisasi. Menurut Hoy dan Miskel dalam buku Educational
Administration mengemukakan bahwa motivasi dapat didefinisikan sebagai
kekuatan kekuatan yang kompleks, dorongan-dorongan, kebutuhan-kebutuhan,
pertanyaan-pertanyaan ketegangan (tension states) atau mekanisme lainnya yang
memulai dan menjaga kegiatan-kegiatan yang diinginkan ke arah pencapaian
tujuan personal. (M. Ngalim Purwanto, 2000 : 72).
2.1.5 Tujuan Motivasi
Setiap tindakan motivasi mempunyai tujuan. Makin jelas tujuan yang
diharapkan, makin jelas pula bagaimana tindakan memotivasi itu dilakukan.
Secara umum dapat dikatakan bahwa tujuan motivasi adalah untuk
menggerakkan seseorang agar timbul keinginan dan kemauannya untuk
melakukan sesuatu sehingga dapat memperoleh hasil atau mencapai tujuan
tertentu. (M. Ngalim Purwanto, 2000 : 73)
2.1.6 Teori Motivasi
a. Teori Hedonisme
8
Implikasi dari teori ini adanya anggapan bahwa semua orang akan
cenderung menghindari hal-hal yang sulit dan menyusahkan dan lebih suka
melakukan sesuatu yang mendatangkan kesenangan baginya.
b. Teori Naluri
Pada dasarnya manusia memiliki tiga dorongan nafsu pokok yang dalam
hal ini disebut juga naluri yaitu :
- dorongan nafsu (naluri) mempertahankan diri
- dorongan nafsu (naluri) mengembangkan diri
- dorongan nafsu (naluri) mempertahankan jenis
Menurut teori ini, untuk memotivasi seseorang harus berdasarkan naluri mana
yang akan dituju dan perlu dikembangkan.
c. Teori Reaksi yang Dipelajari
Teori ini berpandangan bahwa tindakan manusia tidak berdasarkan
naluri-naluri tetapi berdasarkan pola-pola tingkah laku yang dipelajari dari
kebudayaan di tempat orang itu hidup. Oleh karena itu teori ini disebut juga teori
lingkungan kebudayaan.
d. Teori Daya Pendorong
Teori ini merupakan perpaduan antara teori naluri dengan teori reaksi
yang dipelajari. Teori ini mendasarkan atas adanya daya pendorong yaitu atas
naluri dan juga reaksi yang dipelajari dari kebudayaan lingkungan yang
dimilikinya.
e. Teori Kebutuhan
Teori ini beranggapan bahwa tindakan yang dilakukan oleh manusia pada
hakekatnya adalah untuk memenuhi kebutuhannya baik kebutuhan fisik maupun
kebutuhan psikis. Maslow mengemukakan adanya lima tingkatan kebutuhan
pokok manusia yang kemudian dijadikan kunci dalam mempelajari mativasi
manusia. Lima tingkatan kebutuhan pokok tersebut adalah kebutuhan fisiologis,
kebutuhan rasa aman, kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan aktualisasi
diri.
2.2 Hubungan Antara Minat dan Motivasi
The will to live seringkali dikatakan motif pokok dari semua mahkluk bagi manusia
tidak semata-mata merupakan keinginan untuk tetap hidup tetapi merupakan
keinginan untuk hidup dalam hubungannya yang aktif dengan lingkungannya. Motif
tersebut tidak terutama diarahkan kepada obyek-obyek dan orang lain, melakukan
sesuatu untuk mereka dan berpartisipasi dengan apa yang terjadi di dalam
lingkungan.
9
Motif-motif objektif menyatakan diri dalam kecenderungan umum untuk menyelidiki
(explore) dan mempergunakan (manipulate) lingkungan. Dari eksplorasi yang
dilakukan manusia lama-lama timbullah minat terhadap sesuatu. Dari pengalaman itu
manusia berkembang ke arah berminat / tidak berminat kepada sesuatu. (M. Ngalim
Purwanto, 2001 : 74).
2.3 Hubungan Antara Kepuasan dan Motivasi
Orang mau bekerja adalah memenuhi kebutuhan baik kebutuhan yang disadari
maupun yang tidak disadari berbentuk materi atau non materi, kebutuhan fisik
maupun rohaninya. Peterson dan Plowman mengatakan bahwa seseorang mau
bekerja keras karena adanya keinginan-keinginan antara lain keinginan untuk hidup,
keinginan untuk suatu posisi, keinginan akan kekuasaan dan keinginan akan
pengakuan.
Dengan demikian dapat diartikan bahwa setiap pekerja mempunyai motif dan
kebutuhan tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya. Kebutuhan yang
dipuaskan dengan bekerja antara lain :
1. Kebutuhan fisik dan kebutuhan keamanan
Kebutuhan ini menyangkut kepuasan kebutuhan fisik seperti makan, minum dan
sebagainya.
2. Kebutuhan sosial
Kebutuhan yang terpuaskan bila memperoleh pengakuan dan status serta
dihormati masyarakat.
3. Kebutuhan egoistik
Merasa puas bila bebas mengerjakan sesuatu sendiri dan berhasil menyangkut
prestasi, otonomi dan pengetahuan. (Pandji Anoraga, 1998 : 19 – 21).
2.4 Hubungan Antara Penampilan Kerja dan Motivasi
Beberapa teori yang menerangkan hubungan antara motivasi dan penampilan kerja
diantaranya :
2. Path Goal Theory
Tingkah laku manusia banyak didasarkan pada tujuan yang hendak dicapai. George
Paulus (1925) dengan Path Goal Theory menyatakan bahwa performance adalah
fungsi facilitating process dan inhibiting process. Orang cenderung untuk
berpenampilan kerja baik atau tinggi bila ia beranggapan tujuan yang ingin dicapai
sesuai dengan kebutuhan dan dapat dicapai melalui jalur yang membutuhkan
penampilan kerja yang baik atau tinggi. Jadi selama tidak ada hambatan orang
tersebut akan berpenampilan tinggi.
10
3. Expectancy Theory
Teori ini dikemukakan oleh Heider (1958) disebut juga teori atribusi. Menurut
Heider performance adalah hasil interaksi antara motivasi dengan Ability yang
dirumuskan sebagai berikut :
P = M x A
P = Performance (Penampilan kerja)
M = Motivation (Motivasi)
A = Ability (Kemampuan)
Jadi orang yang punya motivasi yang tinggi serta kemampuannya tinggi akan
menghasilkan penampilan kerja yang tinggi pula. Apabila motivasi tinggi akan tetapi
kemampuan rendah maka penampilan kerja akan rendah atau tidak setinggi yang
diharapkan. Demikian pula bila kemampuan tinggi tetapi motivasi rendah maka
penampilanm kerja tidak optimal.
2.5 Kerja
2.5.1 Arti Kerja
Kerja merupakan sesuatu yang dibutuhkan oleh manusia (Pandji
Anoraga, 1998 : 11). Seseorang bekerja karena ada sesuatu yang hendak
dicapainya dan orang berharap bahwa aktivitas kerja yang dilakukannya akan
membawanya kepada suatu keadaan yang lebih memuaskan daripada keadaan
sebelumnya. Demi mencapai tujuan-tujuan itu, orang terdorong melakukan suatu
aktivitas yang disebut kerja. Menurut Dr. Franz Von Mognis, dalam bukunya
“Sekitar Manusia ; Bunga Rampai Tentang Filsafat Manusia”, pekerjaan adalah
kegiatan yang direncanakan. Jadi pekerjaan itu memerlukan pemikiran khusus
dan tidak dapat dijalankan oleh binatang.
Menurut Hegel (1770 – 1831) inti pekerjaan adalah kesadaran manusia.
Pekerjaan memungkinkan orang dapat menyatakan diri secara objektif ke dunia
ini, sehingga ia dan orang lain dapat memandang dan memahami keberadaan
dirinya. Menurut Dr. May Smith dalam bukunya “Introduction to Industrial
Psichology”, tujuan dari kerja adalah untuk hidup. (Pandji Anoraga, 1998 : 11).
Dengan demikian maka mereka yang menukarkan kegiatan fisik atau kegiatan
otak dengan sarana kebutuhan untuk hidup, berarti bekerja. Kerja itu
sesungguhnya adalah suatu kegiatan sosial. Dahulu orang beranggapan bahwa
satu-satunya perangsang (insentif) untuk bekerja hanyalah uang atau perasaan
takut menganggur. Tetapi dewasa ini ternyata bahwa uang bukanlah merupakan
faktor utama yang memotivasi semua orang untuk bekerja. Dua orang guru
besar, Prof. Miller dan Prof. Form, menyatakan pendapatnya sebagai berikut :
11
“Motivasi untuk bekerja tidak dapat dikaitkan hanya pada kebutuhan ekonomis
belaka, sebab orang tetap akan bekerja walaupun mereka sudah tidak
membutuhkan hal-hal yang bersifat materiil”. Dalam pandangan paling modern
mengenai kerja, sesuai dengan pendapat seorang psikiater bernama J.A.L. Brown
di dalam bukunya yang berjudul “The Social Psychology of Industry”
mengatakan bahwa :
a. Kerja merupakan bagian yang paling mendasar / esensial dari kehidupan
manusia. Sebagai bagian yang paling dasar, ia akan memberikan status dari
masyarakat dia akan memberi status dari masyarakat yang ada di lingkungan.
b. Baik pria maupun wanita menyukai pekerjaan. Kalaupun orang tersebut tidak
menyukai pekerjaan, hal ini biasanya disebabkan kondisi psikologis dan
sosial dari pekerjaan itu.
c. Moral pekerja tidak mempunyai hubungan langsung dengan kondisi material
yang menyangkut pekerjaan tersebut.
d. Insentif dari kerja banyak bentuk dan tidak selalu tergantung pada uang.
Insentif adalah hal-hal yang mendorong tenaga kerja untuk bekerja lebih giat.
(Pandji Anoraga, 1998 : 14 – 15).
2.5.2 Motivasi Kerja
Ada orang yang tahu pasti apa yang mereka inginkan, setelah bekerja
beberapa tahun, namun ada pula yang membutuhkan waktu yang sedikitnya
empat atau lima tahun untuk dapat menentukan tujuan karier mereka. Memang
tidak ada batas waktu dalam menentukan tujuan karier, dan hendaknya tujuan
tersebut disesuaikan dengan kepribadian, motivasi dan keadaan emosi.
(Tarmudji, T. 1998 : 84).
Menurut Prof. PF. Drucker, dalam Buku Psikologi Kerja dikutip oleh
Pandji Anoraga, motivasi berperan sebagai pendorong kemauan dan keinginan
seseorang. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau
dorongan kerja. Pada hakekatnya manusia mempunyai sejumlah kebutuhan yang
pada saat-saat tertentu menuntut pemuasan, dimana hal-hal yang dapat
memberikan pemuasan pada suatu kebutuhan adalah menjadi tujuan dari
kebutuhan tersebut. Menurut Frederick Herzberg sistem kebutuhan-kebutuhan
orang yang mendasari motivasinya dapat dibagi menjadi 2 golongan : (Pandji
Anoraga, 1998 : 39 - 40).
a. Hygiene Factors
- Status
- Hubungan antar manusia
- Supervisi
12
- Peraturan perusahaan dan administrasi
- Jaminan dalam pekerjaan
- Kondisi kerja
- Gaji
- Kehidupan pribadi
b. Motivasi Factors (motivators)
- Pekerjaannya sendiri
- Achievement
- Kemungkinan untuk berkembang
- Tanggung jawab
- Kemajuan dalam jabatan
- Pengakuan
Kebutuhan-kebutuhan dalam golongan Hygiene, bila tidak mendapat
pemuasan akan menimbulkan ketidakpuasan dalam kerja. Namun bila
terpuaskan, orang belum akan puas ; artinya ia belum benar-benar motivated
terhadap pekerjaannya. Yang akan menimbulkan motivasi kerja yang tinggi
adalah pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang termasuk ke dalam golongan
Motovational Factors yang disebut motivators. Motivators inilah yang akan
memberikan kepuasan kerja.
Orang-orang yang berada dalam suatu lingkungan yang cocok (konsisten)
mungkin merasa cukup puas karena biasanya dalam suatu lingkungan itu
bebas dari tekanan yang kontradiktif dan ia mengetahui apa yang diharapkan.
Sehingga kepuasan yang secara positif akan berkaitan dengan hasil kerja yang
nyata. (Dewa Ketut Sukardi, 1993 : 76).
2.6 Lahan Kerja
Lahan kerja adalah suatu tempat dimana orang melakukan aktivitas kerja.
2.6.1 Rumah Sakit Sebagai Salah Satu Lahan Kerja
Pelayanan keperawatan di Rumah Sakit merupakan bagian yang tidak
dapat dipisahkan dari pelayanan kesehatan secara keseluruhan bahkan sebagai
salah satu faktor penentu bagi mutu pelayanan dan citra di Rumah Sakit di mata
masyarakat. (A.A. Gde Muninjaya. 1999 : 148).
Berdasarkan itu maka pelayanan keperawatan secara organisatoris,
administratif dan teknis tidak dapat dipisahkan dari pelayanan Rumah Sakit pada
umumnya. Organisasi pelayanan perawatan membutuhkan ketelitian sebab
mengemban misi mengatur sumber daya manusia yang terbesar jumlahnya di
Rumah Sakit (Pedoman Uraian Tugas Tenaga Keperawatan di Rumah Sakit,
13
Depkes RI 1987). Rumah Sakit sebagai salah satu sub sistem pelayanan
kesehatan memberikan dua jenis pelayanan kepada masyarakat yaitu pelayanan
kesehatan dan pelayanan administrasi. Pelayanan kesehatan mencakup
pelayanan medik, pelayanan penunjang medik, rehabilitasi medik dan pelayanan
perawatan. Pelayanan kesehatan Rumah Sakit saat ini tidak saja bersifat kuratif
(penyembuhan) tetapi juga bersifat pemulihan (rehabilitatif) yang dilaksanakan
secara terpadu melalui upaya promosi kesehatan (promotif) dan pencegahan
(preventif). Dengan demikian pelayanan kesehatan di Rumah Sakit merupakan
pelayanan kesehatan paripurna. Di Indonesia dikenal tiga jenis Rumah Sakit
sesuai dengan kepemilikan, jenis pelayanan dan kelasnya. Berdasarkan
kepemilikannya, dibedakan tiga macam yaitu Rumah Sakit Pemerintah (Rumah
Sakit Pusat, Rumah Sakit Propinsi, Rumah Sakit Kabupaten), Rumah Sakit
BUMN / ABRI, dan Rumah Sakit swasta yang menggunakan dana investasi dari
sumber dalam negeri (PMDN) dan sumber luar negeri (PMA). Jenis Rumah
Sakit yang kedua adalah Rumah Sakit Umum, Rumah Sakit Jiwa, Rumah Sakit
Khusus (mata, paru, kusta, rehabilitasi, jantung, kanker dan sebagainya). Jenis
Rumah Sakit yang ketiga adalah Rumah Sakit kelas A, kelas B (pendidikan dan
non pendidikan), Rumah Sakit kelas C dan Rumah Sakit kelas D (Kepmenkes
No. 51 Menkes / SK/II/1979).
Pada akhir PELITA VII, pemerintah akan meningkatkan status semua
Rumah Sakit Kabupaten dari kelas D menjadi kelas C. Kelas Rumah Sakit juga
dibedakan berdasarkan jenis pelayanan yang tersedia. Untuk Rumah Sakit kelas
A tersedia pelayanan spesialistik yang luas dan sub spesialistik. Rumah Sakit
kelas B mempunyai pelayanan minimal 11 spesialistik dan sub spesialistik
terdaftar, Rumah Sakit kelas C mempunyai minimal 4 spesialisastik dasar
(bedah, penyakit dalam, kebidanan, anak) Rumah Sakit D terdapat pelayanan
medik dasar.
2.6.2 Lahan Kerja Non Rumah Sakit
Adalah tempat kerja yang masih dalam area kesehatan yang berada di
luar Rumah Sakit. Diantaranya adalah :
a. Puskesmas
Merupakan unit organisasi pelayanan kesehatan terdepan yang
mempunyai misi sebagai pusat pengembangan pelayanan kesehatan yang
melaksanakan pembinaan dan pelayanan kesehatan secara menyeluruh dan
terpadu untuk masyarakat yang tinggal di suatu wilayah tertentu. Bentuk
pelayanan kesehatan yang diberikan di Puskesmas bersifat menyeluruh meliputi
aspek promotif, preventif, curative dan rehabilitatif. Sesuai dengan peraturan
14
Mendagri no 5 / 74 Puskesmas secara administratif berada di bawah
administrasi. Pemerintah Daerah Tingkat II (Bupati Kepala Daerah Tk. II selaku
penguasa wilayah) tetapi secara medis teknis tetap di bawah tanggung jawab
Dep Kes melalui kantor Depkes Tk II dan Kanwil Depkes Tk. I. (A.A. Gde
Muninjaya, 1999 : 80).
b. Instansi Pendidikan Tenaga Kesehatan
Merupakan lembaga yang menghasilkan tenaga kesehatan yang dapat
mengatasi permasalahan taraf kesehatan masyarakat yang optimal (JH. Syahlan,
1997 : 12)
c. Klinik Kesehatan
Merupakan tempat penyelenggara pelayanan kesehatan yang memiliki
lingkup yang lebih kecil dari Rumah Sakit. Klinik ini biasanya dilengkapi oleh
sarana medis dasar yang memberikan pelayanan kepada individu atau
masyarakat
2.7 Penarikan Tenaga Kerja Perawat dalam Kepegawaian
Profesional keperawatan yang mencari pekerjaan mempunyai hubungan pribadi dan
mendapatkan informasi pada sejawat, pertemuan bisnis, pertemuan profesional dan
konvensi. Bisnis penerimaan perawat klinis dalam pekerjaan harus diatur dengan
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan metode keefektifannya Banyak
sekali organisasi-organisasi mempekerjakan orang yang merekrut perawat. Pada
tahun 1983, studi American Academy of Nursing melukiskan mengenai faktor-faktor
yang menarik perawat datang ke Rumah Sakit. Diantara faktor-faktor tersebut adalah
kolega-kolega yang memadai dan mampu fleksibel dalam pengaturan jadwal,
program-program pendidikan yang memungkinkan pertumbuhan secara profesional
dan pengakuan secara individu.
Selama tahun 1985 dan 1986 Kramer dan Schwalenberg mensurvei kembali 16 daya
tarik Rumah Sakit. Daya tarik Rumah Sakit ditanamkan melalui pelayanan yang
berkualitas, otonomi perawat, komunikasi verbal yang tidak kaku, inovasi,
menghasilkan yang terbaik dalam setiap individu, nilai pendidikan, menghormati dan
menghargai individu dan berusaha keras untuk mencapai yang terbaik.
(Swansburg, Russel C, 2000 : 70)
Beberapa faktor yang dapat menarik perawat adalah :
1. Kesempatan dalam pemenuhan kebutuhan
2. Pengetahuan untuk menolong yang lain
3. Stimulasi intelektor
4. Kesempatan pendidikan
5. Persahabatan dengan kolega atau sejawat
15
6. Penghasilan yang memadai
7. Kesempatan untuk melakukan inovasi
8. Kesempatan untuk memmilih jam kerja
9. Kesempatan untuk kenaikan pangkat
10. Untuk menjadi seorang pemimpin
11. Sistem pendukung yang tepat
12. Fasilitas pelayanan / penitipan anak
13. Bonus
2.8 Kerangka Konsep
Dalam studi ini penulis menggunakan kerangka konsep sebagai berikut :
Karakteristik Tenaga Perawat :
Gambar 1 : Faktor-faktor yang mempengaruhi minat dalam memilih tempat kerja
--------- : Variabel yang tidak diteliti
: Variabel yang diteliti
Dari bagan di atas dapat dikatakan bahwa aktivitas kerja di lingkup Rumah Sakit
maupun non Rumah Sakit dapat dipengaruhi oleh karakteristik individu itu sendiri,
A. UMUR
Jenis kelamin
Pendidikan
Masa kerja
Prestasi
Motivasi - Minat
Aktivitas Kerja :
Rumah Sakit
Non Rumah Sakit
Peningkatan mutu pela-
yanan keperawatan :
- Distribusi tenaga
- Kinerja perawat
Insentif
Pengembangan Karier
Pengalaman masa lalu
Pengabdian
- Kebijakan Pemerintah di
bidang kesehatan
- Sistem Manajemen SDM
Sistem Kepemimpinan
Sistem Iklim Kerja
Sistem Kepegawaian
Sistem Kompensasi
(gaji dan insentif)
Sistem Pemeliharaan
(jaminan sosial dan
penghargaan)
Beban Kerja
16
yang selanjutnya akan berdampak pada mutu pelayanan keperawatan. Pada studi ini
karakteristik individu akan dibatasi hanya pada minat dan faktor yang
mempengaruhinya dalam melakukan aktivitas kerja pada lingkup Rumah Sakit atau
Non Rumah Sakit.
17
BAB 3
METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan diuraikan tentang tahap-tahap yang dibuat oleh peneliti
berhubungan dengan bagaimana suatu penelitian bisa diterapkan, menyangkut
diantaranya : rancangan penelitian, kerangka kerja. Identifikasi dan definisi
operasional variabel, rancangan sampling, serta pengumpulan dan analisa data.
3.1 Rancangan Penelitian
Bertitik tolak dari tujuan penelitian dapat dikatakan bahwa studi ini merupakan studi
deskriptif (survey) yang berusaha memberikan gambaran arah kecenderungan minat
mahasiswa perawat dalam memilih tempat kerja baik di Rumah Sakit atau non
Rumah Sakit.
3.2 Kerangka Kerja
Motivasi - Minat Lahan Kerja :
- Rumah Sakit
- Non Rumah Sakit
Faktor yang mempengaruhi :
- Insentif
- Pengembangan karier
- Pengalaman masa lalu
- Jenis pekerjaan
- Pengabdian
B. SOSIAL
EKONOMI
Jenis kelamin
Umur
Indeks Prestasi
18
3.3 Identifikasi Variabel
Variabel adalah suatu ukuran atau ciri yang dimiliki oleh anggota suatu kelompok
(orang, benda, situasi) yang berbeda dengan yang dimiliki oleh kelompok tersebut
(Rafii, 1985 dikutip oleh Nursalam dalam buku Metodologi Riset Keperawatan, 2001
: 41).
1) Variabel Independent
Adalah variabel yang dapat diamati dan diukur untuk diketahui pengaruhnya dengan
variabel lain. Yang menjadi variabel independen dalam studi ini adalah minat
mahasiswa perawat.
2) Variabel Dependent
Merupakan variabel yang akan muncul sebagai akibat dari manipulasi suatu variabel-
variabel independen. Variabel dependent dalam studi ini adalah lahan kerja yang
dibedakan pada area Rumah Sakit dan Non Rumah Sakit.
3.4 Definisi Operasional Variabel
1) Minat adalah daya gerak yang mendorong seseorang untuk memberi
perhatian terhadap orang, objek atau kegiatan. (Crow & Crow, 1983 dikutip
oleh M. Hasan dalam Binadiknakes, 2000 : 18).
2) Mahasiswa perawat adalah peserta didik yang sedang mengikuti pendidikan
pada suatu instansi akademis keperawatan.
3) Lahan Kerja adalah tempat dimana orang melakukan aktivitas kerja. Dalam
studi ini dibedakan pada area Rumah Sakit dan Non Rumah Sakit. Yang
termasuk pada area Non Rumah Sakit adalah Puskesmas, Klinik Kesehatan,
Instansi Pendidikan, Praktek Mandiri.
4) Menjelang lulus adalah suatu periode akhir dari tahap pembelajaran
19
3.5 Rancangan Sampling
3.5.1 Populasi
Adalah keseluruhan dari suatu variabel yang menyangkut masalah yang
diteliti (Nursalam, 2001 : 64). Populasi dalam studi ini adalah mahasiswa PAM
Keperawatan Depkes Denpasar menjelang lulus yaitu seluruh mahasiswa tingkat
III, dengan jumlah populasi ….. mahasiswa.
3.5.2 Sampel
Adalah bagian dari populasi yang dipilih dengan “sampling” tertentu
untuk bisa memenuhi / mewakili populasi (Nursalam, 2001 : 64). Sampel
diambil dengan memperhatikan kriteria inklusi dan ekslusi dari sampel. Kriteria
inklusi adalah karakteristik umum subjek penelitian dari suatu populasi yang
akan diteliti. Kriteria inklusi dari sampel pada studi ini adalah :
- Belum memiliki pengalaman kerja
- Berasal dari jalur umum (lulus SMA, baik reguler / ekstensi)
Kriteria ekslusi adalah karakteristik dari subjek penelitian yang diteliti.
Kriteria ekslusi dari sampel pada studi ini adalah :
- Sosial ekonomi
- Jenis kelamin
- Umur
- Indeks prestasi
Dengan memperhatikan kriteria inklusi dan ekslusi sampel, maka besar sampel
yang diambil adalah ….. mahasiswa yang dianggap telah mewakili
(representatif) dari seluruh populasi.
3.5.3 Sampling
Adalah suatu proses dalam menyeleksi proses dari populasi untuk dapat
mewakili populasi (Nursalam, 2001 : 66). Teknik sampling yang digunakan
dalam studi ini adalah non probality sampling yaitu dengan cara memilih sampel
diantara populasi sesuai dengan yang dikehendaki peneliti (purposive sampling).
3.6 Pengumpulan dan Analisa Data
3.6.1 Instrument Penelitian
Instrument yang digunakan dalam studi ini adalah kuesioner yaitu dengan menyusun
pertanyaan-pertanyaan secara tertulis kemudian disampaikan kepada responden.
3.6.2 Cara Pengumpulan Data
Dengan menggunakan kuesioner yang sudah diisi oleh responden, selanjutnya data
akan diklasifikasikan ke dalam data kuantitatif yang memiliki nilai sesuai dengan
prosentase minat responden dalam memilih lahan kerja.
20
3.6.3 Analisa Data
Setelah data dikumpulkan secara kuantitatif yaitu dengan membuat prosentase
masing-masing komponen penelitian, data dianalisa secara deskriptif yaitu dengan
memberikan gambaran arah kecenderungan minat responden dalam memilih tempat
kerja dan seberapa besar faktor-faktor yang mempengaruhinya.
3.7 Etika Penelitian
Dalam melakukan studi ini, peneliti mengajukan permohonan ijin kepada pimpinan
instansi, dalam hal ini adalah Direktur PAM Keperawatan Depkes Denpasar untuk
mendapatkan persetujuan. Kemudian kuesioner diberikan kepada responden dengan
memperhatikan etika sebagai berikut :
1) Lembar Persetujuan Menjadi Responden
Lembar persetujuan diberikan kepada subjek yang akan diteliti, peneliti menjelaskan
maksud dan tujuan penelitian yang dilakukan. Jika mahasiswa PAM Keperawatan
Depkes Denpasar III bersedia diteliti, maka mereka harus menandatangani lembar
persetujuan tersebut. Jika mahasiswa menolak untuk diteliti, maka peneliti tidak akan
memaksa dan tetap menghormati hak-haknya.
2) Anonimity (tanpa nama)
Untuk menjaga kerahasiaan subjek, peneliti tidak akan mencantumkan nama subjek
pada lembar pengumpulan data / kuesioner yang diisi oleh subjek.
3) Confidentiality
Kerahasiaan informasi yang diberikan oleh subjek dijamin oleh peneliti.
3.8 Keterbatasan Penelitian
Dalam penelitian ini, keterbatasan yang dihadapi peneliti adalah :
1) Sampel yang digunakan terbatas pada mahasiswa PAM Keperawatan Depkes
Denpasar hasil dari penelitian ini belum bisa dijadikan sebagai tolak ukur untuk
mengetahui arah kecenderungan minat mahasiswa perawat secara umum dalam
memilih tempat kerja.
2) Instrumen pengumpulan data dirancang oleh peneliti sendiri tanpa melakukan uji
coba karena itu validitas dan reabilitasnya masih perlu uji coba.
3.9 Jadwal Penelitian
Penelitian akan dilaksanakan mulai dari studi awal, diseminasi informasi pada subjek
penelitian, pengambilan data, hingga diseminasi hasil penelitian selama 3 bulan
yakni pada bulan September hingga bulan November.
21
DAFTAR PUSTAKA
A.A. Gde Muninjaya. (1999). Manajemen Kesehatan. Penerbit Buku Kedokteran
EGC. Jakarta.
Dewa Ketut Sukardi. (1993). Psikologi Pemilihan Karier. PT Rineka Cipta. Jakarta.
Brockopp Dorothy Young. (1999). Dasar-Dasar Riset Keperawatan. Penerbit Buku
Kedokteran EGC. Jakarta.
J.H. Syahlan. (1997) “Pendidikan Tenaga Kesehatan Dalam Menghadapi Era
Globalisasi”. Binadiknakes. Edisi no. 23 = 12 Jakarta.
M. Hasan. (2000). “Minat Menjadi Perawat di Kalangan Mahasiswa baru Akademi
Keperawatan”. Binadiknakes. Edisi no. 34 = 18 Jakarta.
M. Ngalim Purwanto. (1992). Psikologi Pendidikan. PT. Remaja Rosdakarya.
Bandung.
Madyo E dan Bambang T. (1999). Pedoman Penulisan Karya Ilmiah. Effhar.
Semarang.
Nursalam dan Siti Pariani. (2001). Metodologi Riset Keperawatan. CV Sagung Seto.
Jakarta.
Pandji Anoraga. (1998). Psikologi Kerja. PT Rineka Cipta, Jakarta.
Swanburg Russel C. (2000). Kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan Untuk
Perawat Klinis. Penerbit Buku Kedokteran EGC. Jakarta.
Haditono Siti Rahayu. (2001). Psikologi Perkembangan. Gajah Mada University
Press. Yogyakarta.
Tarmudji Tarsis. (1998). Pengembangan Diri. Penerbit Liberty. Yogyakarta.
22
Lampiran Instrument
Kuesioner
Studi Peminatan Lahan Kerja Pada
Mahasiswa Akademi Perawat Soetomo Yang Menjelang
Lulus di Surabaya
Mohon pertanyaan di bawah ini di jawab menurut pendapat saudara.
Jawaban saudara sangat berharga dalam penelitian ini, atas kesediaannya peneliti
mengucapkan terima kasih.
Karakteristik Responden :
Kode Nama (diisi oleh peneliti)
Jenis kelamin : Laki-laki / Perempuan *)
Umur :
Semester :
Masa kerja :
IPK Komulatif :
Jawablah dengan mengisi tanda pada option yang anda pilih
*) Coret yang tidak perlu
Pertanyaan :
1. Apakah anda berkeinginan untuk langsung bekerja setelah lulus dari pendidikan
ini ?
Ya Tidak
2. Apakah yang mendorong anda ingin cepat bekerja setelah lulus ?
Untuk pemenuhan kebutuhan
Untuk mendapatkan penghargaan (prestise)
Untuk mengisi waktu
Karena tertarik
Harapan dan cita-cita
3. Apakah menurut anda, minat dapat mempengaruhi seseorang dalam menentukan
tempat kerja ?
Ya Tidak
23
4. Seberapa penting anda menempatkan posisi minat dalam pemilihan tempat kerja
Sangat penting Kurang penting
Penting Tidak penting
5. Sesuai dengan minat anda, anda ingin memilih tempat kerja di mana :
Rumah Sakit Pendidikan
Puskesmas Klinik Kesehatan
6. Apakah yang mendasari sehingga anda berminat untuk memilih salah satu lahan
kerja di atas !
Insentif / gaji Jenis pekerjaan
Pengalaman masa lalu Pengabdian
Pengembangan karier
7. Jika anda ditempatkan pada suatu lahan kerja yang tidak sesuai dengan minat
anda, apa yang anda lakukan :
Menolak dengan tegas
Menerima dengan terpaksa karena tidak ada pilihan lain
Berusaha mencari tempat kerja sesuai minat
Menerima dan menjalankan tugas dengan baik
8. Tulislah jika ada alasan lain (selain option pada no. 6) yang mendasari minat
anda dalam memilih tempat kerja :
- Minat ke ……………………..
- Alasan ……………………….
-- Terima Kasih Atas Perhatian Anda --
24
25