proposal bab i s.d iii
DESCRIPTION
contoh proposalTRANSCRIPT
PENGARUH MOTIVASI, PENGALAMAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA MEKANIK PADA BENGKEL RESMI SEPEDA
MOTOR SUZUKI PADA PT RIAUJAYA CEMERLANG PEKANBARU
BAB I : PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada
hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling
penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu
mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin. Sebab kunci sukses suatu
perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana saja. Tapi
faktor manusia merupakan faktor yang terpenting pula.
Melalui perencanaan Sumber Daya Manusia yang matang, kinerja kerja dari
tenaga kerja yang sudah ada dapat ditingkatkan. Hal ini dapat diwujudkan melalui
adanya penyesuaian. Seperti peningkatan motivasi, pengalaman dan disiplin kerja
yang baik. Sehingga setiap karyawan dapat memberikan kinerja yang maksimal bagi
perusahaan atau organisasi.
Motivasi dan pengalaman kerja serta didukung dengan adanya kedisiplinan
karyawan, maka dapat juga menunjang keberhasilan suatu perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Sebab melalui adanya tiga faktor tersebut akan memberikan
dorongan bagi peningkatan kinerja yang nantinya akan berpengaruh terhadap kinerja
kerja yang tinggi sehingga menunjang keberhasilan perusahaan. Sebaliknya jika
1
kinerja menurun maka tentu saja akan memicu penurunan tingkat kinerja kerja dan
akan menghambat perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya.
Oleh karena itu perkembangan mutu Sumber Daya Manusia semakin penting
keberadaannya. Hal ini mengingat bahwa perusahaan yang mempekerjakan Sumber
Daya Manusia, menginginkan suatu hasil dan manfaat yang baik dan dapat
mengikuti perubahan dan perkembangan yang terjadi dalam perusahaan.
Motivasi ,pengalaman dan disiplin kerja merupakan hal yang berperan penting
dalam meningkatkan suatu efektivitas kerja. Karena orang yang mempunyai
motivasi , pengalaman dan disiplin kerja yang tinggi akan berusaha dengan sekuat
tenaga supaya pekerjaanya dapat berhasil dengan sebaik-baiknya, dan akan
membentuk kinerja nya sendiri dan tentu saja akan meningkatkan kinerja kerja.
(Moekijat,1999)
Setiap perusahaan selalu menginginkan kinerja dari setiap karyawannya
meningkat. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan motivasi
yang baik kepada seluruh karyawannya agar dapat mencapai prestasi kerja dan
meningkatkan kinerja. Dengan ditambah suatu pengalaman kerja yang dimiliki oleh
para karyawanya, akan memberikan suatu hubungan yang besar dalam upaya
mencapai tingkat kinerja.
Dalam melakukan usaha meningkatkan kinerja kerja ini, PT. Riaujaya
Cemerlang Pekanbaru sebagai salah satu distributor sepeda motor Suzuki yang juga
memberikan pelayanan pasca penjualan ( after sales ) telah menetapkan beberapa
upaya yang bertujuan untuk memotivasi kerja para karyawannya pada divisi servis.
Adapun upaya tersebut dengan memberikan beberapa fasilitas-fasilitas kerja yang
sangat menunjang dalam meningkatkan kinerja kepada seluruh karyawanya.
2
Fasilitas-fasilitas tersebut meliputi pakaian kerja, jaminan makan, rekreasi,
tempat ibadah, olahraga, tunjangan hari raya, pengobatan, asuransi, gaji, bonus, upah
lembur dan sebagainya. Semua itu diberikan oleh perusahaan, agar seluruh karyawan
yang bekerja di dalamnya benar-benar terjamin sekaligus dapat menciptakan suatu
motivasi yang baik guna mencapai tingkat kinerja yang baik pula.
Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja pun diutamakan. Khususnya untuk
bagian mekanik (servis) diutamakan dengan lulusan SMK Otomotif untuk mekanik
dasar dan D3 untuk mekanik advance. Pengalaman kerja diupayakan dengan
mengutamakan lulusan SMK dan D3 ini dikhususkan agar perusahaan dapat
memberikan pelayanan terbaik bagi konsumen setia sepeda motor Suzuki di
Pekanbaru dengan memberikan pelayanan melalui mekanik handal yang memiliki
pengalaman didunia otoimotif.
PT. Riaujaya Cemerlang juga mengedepankan disiplin perusahaan dengan
penerapan peraturan-peraturan umum bagi seluruh karyawan dan juga peraturan
khusus bagi mekanik. Peraturan tersebut diberikan agar kedisiplinan tercipta dengan
memperhatikan standar perusahaan dan budaya perusahaan yang dikembangkan
dengan metode yang dirumuskan oleh manajemen perusahaan.
Saat ini jumlah mekanik yang bekerja pada divisi servis PT Riaujaya
Cemerlang Pekanbaru adalah sebagai berikut :
3
Tabel 1 : Data Jumlah Mekanik Sepeda Motor Suzuki PT. Riaujaya Cemerlang Di Pekanbaru Tahun 2012
No Bengkel Resmi Suzuki Jumlah Mekanik Suzuki
1 Suzuki Nangka 8 Orang
2 Suzuki Hang Tuah 5 Orang
3 Suzuki Rumbai 5 Orang
5 Suzuki Harapan Raya 5 Orang
6 Suzuki Ahmad Yani 5 Orang
Sumber : PT. Riaujaya Cemerlang Pekanbaru, 2013
Berdasarkan tabel 1 dapat dilihat jumlah mekanik yang bekerja di bengkel
resmi sepeda motor Suzuki di Pekanbaru paling banyak berada di Suzuki Nangka
dengan jumlah mekanik 8 orang dan di bengkel Hang Tuah, Rumbai, Harapan Raya
dan Ahmad Yani masing-masing sebanyak 5 orang. Perusahaan menempatkan
mekanik-mekanik dengan standar yang telah ditetapkan oleh ATPM ( Agen Tunggal
Pemegang Merk ) Suzuki di Jakarta baik dari segi jumlah maupun pengalaman
mekanik. Akan tetapi hal ini masih dirasa belum mampu meningkatkan kinerja
mekanik dalam menangani beberapa hal yakni penanganan komplain dari
permasalahan yang sama, jumlah omset servis dan kemampuan menganalisa
permasalahan berkaitan dengan kendaraan bermotor roda dua. Hal ini
mengindikasikan adanya permasalahan pada kinerja mekanik yang bisa dilihat dari
lemahnya pengetahuan mekanik terhadap type sepeda motor, motivasi kerja yang
terganggu dan ketidakdisiplinan mekanik terhadap waktu kerja dan kurangnya
pengalaman mekanik terhadap sepeda motor dengan teknologi terkini.
Berdasar uraian diatas, maka penulis tertarik untuk meneliti pengaruh
motivasi, pengalaman dan disiplin kerja terhadap kinerja mekanik, maka penulis
4
tertarik untuk melakukan penelitian mengambil judul: “Pengaruh Motivasi,
Pengalaman Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Mekanik Pada Bengkel
Resmi Sepeda Motor Suzuki Pada PT Riaujaya Cemerlang Pekanbaru“.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas maka pokok masalah yang
dihadapi dalam penelitian ini diuraikan sebagai berikut ini.
1. Bagaimanakah pengaruh motivasi, pengalaman dan disiplin kerja
secara bersama terhadap kinerja mekanik?
2. Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja mekanik?
3. Bagaimanakah pengaruh pengalaman kerja terhadap kinerja
mekanik?
4. Bagaimanakah pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja mekanik?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja
mekanik.
2. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh pengalaman kerja terhadap
kinerja mekanik..
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap
kinerja mekanik..
5
4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi, pengalaman dan disiplin kerja
secara bersama terhadap kinerja mekanik..
5. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi dan pengalaman
kerja secara bersama terhadap kinerja mekanik..
D. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini dibagi menjadi dua bagian utama oleh penulis
sebagai berikut:
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan masukan
dan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan langkah yang
diambil terutama dalam bidang personalia yang berkaitan dengan
motivasi dan pengalaman kerja dengan kinerja kerja karyawan.
2. Bagi Peneliti
Dengan penelitian ini diharapkan peneliti dapat menerapkan ilmu yang
diperoleh selama perkuliahan dan menambah pengalaman, wawasan
serta belajar sebagai praktisi dalam menganalisis suatu masalah
kemudian mengambil keputusan dan kesimpulan.
E. Sistematika Penulisan
Dalam penulisan skripsi diperlukan sistematika penulisan guna mendapatkan
gambaran tentang objek yang diuraikan, serta mempemudah dalam analisa data.
Sistematika penulisan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
6
BAB I : PENDAHULUAN
Pada bab ini memuat tentang latar belakang masalah, perumusan
masalah, tujuan dan manfaat penelitian serta sistematika penulisan.
BAB II : TELAAH PUSTAKA
Pada bab dua ini berisikan tentang teori yang berhubungan dengan
masalah dan tujuan penelitian sehingga dapat ditarik suatu hipotesis
dari variabel-variabel atau penelitian selanjutnya.
BAB III : METODE PENELITIAN
Pada bab tiga ini menjelaskan tentang lokasi penelitian, jenis dan
sumber data, populasi dan sampel, teknik atau metode
pengumpulan data serta analisis data.
BAB IV : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
Pada bab empat ini menguraikan tentang sejarah singkat berdirinya
perusahaan, struktur organisasi dan aktivitas-aktivitas perusahaan.
BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Pada bab lima ini menjelaskan tentang hasil penelitian yang
dilakukan dari variabel-variabel yang ada, pengujian hipotesis
berdasarkan variabel-variabel tersebut.
BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisikan kesimpulan dari hasil penelitian dan memberikan
masukan atau saran bagi objek penelitian.
7
BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
A. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Istilah motivasi dalam bahasa inggris berasal dari perkataan motion yang
bersumber pada perkataan latin movere yang berarti bergerak. Menurut arti katanya,
motivasi atau motivator berarti pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang
menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan-dorongan.
Motivasi dapat juga diartikan konsep yang menguraikan tentang kekuatan-kekuatan
yang ada pada diri karyawan yang memulai dan mengarahkan perilaku-perilaku.
Di dalam perusahaan yang berorientasi pada keuntungan, motivasi
merupakan hal yang terpenting bagi manajer, manajer berusaha memahami perilaku
karyawan agar dapat mempengaruhi karyawan sesuai dengan yang diinginkan
perusahaan. Maka salah satu tugas manajer adalah memberikan motivasi (dorongan)
kepada para bawahannya supaya bisa bekerja sesuai dengan pengarahan yang
diberikan sehingga para karyawan dapat saling bekerjasama dan mampu mencapai
hasil maksimal.
Motivasi bukanlah satu-satunya yang mempengaruhi tingkat prestasi
seseorang. Ada dua faktor yang terlihat, kemampuan perseorangan dan
pemahamannya tentang perilaku apa yang diperlukan untuk mencapai prestasi kerja
yang tinggi. Motivasi kerja adalah kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan
memelihara prilaku manusia ( T. Hani Handoko, 2000 : 251).
Motivasi juga merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan
8
individu ( Vethza Rivai, 2004:455). Motivasi juga didefinisikan sebagai kondisi
yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang
berpengaruh dengan lingkungan kerja (Ernest J. Cormick yang dikutip A.A Anwar
Prabu Mangkunegara, 2007:94). Motivasi juga merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi perusahaan (Mangkunegara, 2005:61)
2. Teori Motivasi
Dalam bukunya Drs. M Manullang dikemukakan empat pendapat yang
mempengaruhi jalan pikiran para ahli dalam hal teori motivasi, keempat pendapat itu
adalah:
a. Teori A.H. Maslow seperti yang dikutip Manullang (2001),
mengatakan bahwa kebutuhan-kebutuhan manusia dimasukkan dalam lima
kategori yang di susun menurut prioritas, antara:
1. Kebutuhan badaniyah (psychological needs)
Kebutuhan yang meliputi sandang, pangan, dan lain-lain.
2. Kebutuhan akan keamanan (safety needs)
Kebutuhan ini meliputi baik kebutuhan akan keamanan jiwa atau
harta.
3. Kebutuhan sosial (social needs)
Kebutuhan sosial meliputi kebutuhan akan perasaan diterima
oleh orang lain, kebutuhan akan perasaan dihormati.
4. Kebutuhan akan penghargaan (esteem needs)
9
Kebutuhan akan penghargaan berupa kebutuhan akan harga diri
dan pandangan baik dari orang lain terhadap kita
5. Kebutuhan akan aktualisasi diri (self actualization needs)
kebutuhan akan kepuasan diri yaitu kebutuhan untuk
mewujudkan diri.
b. Teori Frederich Herzberg yang dijelaskan oleh Manullang, (2001)
berpendapat faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap
pegawai, yakni yang mampu memuaskan dan mendorong orang untuk
bekerja baik terdiri dari:
1. Keberhasilan pelaksanaan
2. Pengakuan
3. Pekerjaan itu sendiri
4. Tanggung jawab
5. Pengembangan
c. Teori Douglas Mc Gregor, menurut Manullang (2001)
mengemukakan dua pandangan yang saling bertentangan tentang kodrat
manusia, yang dia sebutkan sebagai teori X dan teori Y.
1. Asumsi Teori X
1. pada umumnya manusia tidak senang bekerja
2. pada umumnya manusia tidak berambisi, tidak ingin tanggung
jawab
3. pada umumnya manusia harus diawasi dengan ketat dan sering
harus dipaksa untuk memperoleh tujuan organisasi.
10
2. Asumsi Teori Y
1. Bekerja adalah kodrat manusia, jika kondisi menyenangkan.
2. Pengawasan diri sendiri tidak terpisahkan untuk mencapai
tujuan organisasi.
3. Manusia dapat mengawasi diri sendiri dan memberi prestasi
pada pekerjaan yang diberi motivasi dengan baik.
d. Teori David Mc Clelland di dalam buku karya Manullang (2001)
menyebutkan bahwa orang yang mempunyai kebutuhan atas keberhasilan
yakni mempunyai keinginan kuat untuk mencapai sesuatu, ciri-cirinya:
1. mereka menentukan tujuan tidak terlalu tinggi dan juga tidak
terlalu rendah, tetapi tujuan itu cukup menantang untuk
dikerjakan dengan baik.
2. mereka menentukan tujuan seperti itu, karena mereka secara
pribadi dapat mengetahui bahwa hasilnya dapat dikuasai bila
mereka kerjakan sendiri.
3. mereka senang kepada pekerjaanya itu dan merasa sangat
berkepentingan dengan keberhasilannya sendiri.
4. mereka lebih suka bekerja di dalam pekerjaan yang dapat
memberikan gambaran bagaimana keadaan pekerjaannya.
e. Teori Hierarki Kebutuhan dari Maslow
Maslow mendasarkan konsep hierarki kebutuhan pada dua prinsip utama
yakni bahwa kebutuhan manusia terdiri dari kebutuhan terendah sampai kebutuhan
tertinggi, kedua suatu kebutuhan yang terpuaskan berhenti menjadi motivator utama
11
dari perilaku. Menurut maslow, manusia akan memenuhi kebutuhan yang paling
kuat sesuai waktu, keadaan, dan pengalaman yang bersangkutan mengikuti suatu
hierarki. Adapun hierarki kebutuhan manusia dapat digunakan dalam memanajemen
motivasi para pekerja ataupun karyawan. Karena konsepnya yang relatif mudah dan
dapat dipergunakan untuk dua hal, yang pertama, bahwa teori ini dapat
memperkirakan prilaku individual tetapi juga perilaku kelompok dengan melihat
rata-rata kebutuhan yang menjadi motivasi mereka. Kedua, teori ini menjelaskan
bahwa tingkat kebutuhan terendah terpuaskan faktor tersebut akan menjadi
motivator penting bagi motivasi mereka selanjutnya bila mereka mengahadapi
situasi khusus seperti diancam atau di buang ( T. Hani Handoko, 2000:258)
Adapun hirarki kebutuhan manusia dapat disusun sebagai berikut :
1. Kebutuhan aktualisasi diri
2. Kebutuhan harga diri
3. Kebutuhan Sosial
4. Kebutuhan keamanan dan rasa aman
5. Kebutuhan Fisiologis
3. Unsur-unsur Penggerak Motivasi
Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh motivatornya. Motivator yang
dimaksudkan adalah merupakan mesin penggerak motivasi tenaga kerja sehingga
menimbulkan pengaruh perilaku individu tenaga kerja yang bersangkutan.
Unsur-unsur penggerak motivasi adalah (Siswanto, 2001):
a. Prestasi
b. Penghargaan
12
c. Tantangan
d. Tanggung jawab
e. Pengembangan
f. Keterlibatan
g. Kesempatan
Pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh perusahaan meliputi
empat unsur, yaitu (Siswanto ,2001):
1. Kompensasi dalam bentuk uang
Kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja biasanya berwujud
uang. Kompensasi sebagai kekuatan untuk memberi motivasi selalu
mempunyai reputasi nama yang baik dan memang sudah selayaknya
demikian.
2. Pengarahan dan pengendalian
Pengarahan yang dimaksud menentukan bagi tenaga kerja tentang apa
yang seharusnya mereka kerjakan dan apa yang harus tidak mereka
lakukan. Sedangkan pengendalian dimaksudkan untuk menentukan
bahwa tenaga kerja harus mengerjakan hal-hal yang diinstruksikan
3. Penetapan pola kerja yang efektif
Pada umumnya, reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan
penghambat yang berarti bagi output produktivitas kerja
4. Kebajikan
Kebajikan dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil
dengan sengaja oleh manajemen untuk mempengaruhi sikap atau
13
perasaan para tenaga kerja. Dengan kata lain kebajikan adalah usaha
untuk membuat tenaga kerja bahagia.
4. Jenis-jenis Motivasi
Ada dua jenis motivasi yang secara proses berbeda dalam mempengaruhi
seseorang, yaitu (Siagian, 2004:138) :
a. Motivasi Positif
Proses untuk mempengaruhi seseorang menjalankan sesuatu dengan
cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah” yang
dapat berwujud uang tambahan, penghargaan dan lain sebagainya.
Motivasi positif dapat dilakukan sebagai berikut:
6. penghargaan terhadap pekerjaan yang dilakukan
7. informasi yang jelas tentang sesuatu hal
8. pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai individu
9. persaingan yang sehat
10. partisipasi dalam manajemen yang demokratis
11. kebanggaan dalam pekerjaan
12. uang
b. Motivasi Negatif
Proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melaksanakan
sesuatu yang diinginkan. Tetapi teknik dasar yang digunakan lewat
kekuatan yang dimiliki untuk memaksa. Misalnya bila seseorang tidak
melakukan suatu yang diinginkan, maka ia akan kehilangan sesuatu,
biasanya berupa uang atau mungkin jabatan.
14
5. Faktor-faktor Yang Berpengaruh Terhadap Motivasi
Adapun faktor – faktor yang berpengaruh pada tebentuknya motivasi para
pekerja antara lain:
a. Lyman Porter dan Raymond Mices (2002:134)
Ada tiga faktor utama yang berpengaruh pada motivasi
1. Ciri-ciri pribadi seseorang (personal characteristic)
2. Tingkat dan jenis pekerjaan (job characteristic)
3. Lingkungan kerja (work situation dan characteristic)
b. Sedangkan menurut T.Hani Handoko ( 2000:262)
Motivasi merupakan suatu rangkaian interaksi antara banyak faktor
yang dimaksud meliputi:
1. Individu dengan segala unsur
2. Situasi dimana individu bekerja
3. Perilaku atas perbuatan yang ditampilkan oleh individu
4. Timbulnya persepsi dan bangkitnya kebutuhan baru, cita-cita dan
tujuan
5. Proses penyesuaian yang harus dilakukan masing-masing
individu terhadap pelaksanaan pekerjaan
6. Pengaruh yang datang dari berbagai pihak.
Berdasarkan pengertian dari para ahli di atas maka disimpulkan bahwa
motivasi sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dari dalam diri pegawai
yang berpengaruh, membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku
berdasarkan lingkungan kerja. Jadi motivasi adalah dorongan dari diri pegawai
15
untuk memenuhi kebutuhan yang berorientasi kepada tujuan individu dalam
mencapai rasa puas, kemudian diimplimentasikan kepada orang lain untuk
memberikan pelayanan yang baik pada masyarakat.
B. Pengalaman Kerja
Dalam menempatkan tenaga kerja, manager harus mempertimbangkan
beberapa faktor yang dimiliki oleh seorang pekerja. Faktor-faktor tersebut mungkin
sangat berpengaruh terhadap kontinuitas suatu perusahaan. Salah satu faktor tersebut
ialah pengalaman kerja. Kenyataan menunjukkan bahwa adanya kecenderungan
makin lama banyak pengalaman kerja yang dimiliki oleh tenaga kerja tersebut dan
memberikan kecenderungan bahwa yang bersangkutan memiliki keahlian dan
keterampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya terbatasnya pengalaman kerja
akan makin rendah keahlian dan keterampilan kerja yang bersangkutan.
Pengalaman kerja adalah modal utama seseorang untuk terjun ke dalam
suatu bidang pekerjaan. Pengalaman kerja seseorang harus kadang lebih dihargai
daripada pendidikan yang tinggi (Siswanto, 2007). Dengan pengalaman yang
dimiliki oleh seseorang akan dapat bekerja dengan lebih efisien sehingga akan
menguntungkan perusahaan.
Pengalaman kerja adalah faktor yang cukup penting dalam pengadaan
tenaga kerja. Untuk melaksanakan pengadaan tenaga kerja perku diperhitungkan dan
ditentukan dahulu kualitas ataupun mutu tenaga kerja yang dibutuhkan. Salah satu
persyaratan kerja adalah pengalaman kerja. Suatu perusahaan akan lebih cenderung
memilih pelamar yang sudah berpengalaman daripada yang tidak berpengalalaman
16
karena dipandang lebih mampu dalam melaksanakan tugas nantinya (Martoyo,
2007).
Karena melalui pengalaman kerja, pengetahuan teknis dan keterampilan
dapat ditingkatkan, demikian juga kualitas dan kemampuan kerja seseorang dapat
bertambah dan berkembang sehingga dengan demikian efisiensi dan efektivitas
kerjapun meningkat.
C. Kedisiplinan Kerja
Kedisiplinan kerja dapat didefinisikan sebagai bentuk pengendalian diri
pegawai dan pelaksanaan yang teratur, yang menunjukan tingkat kesungguhan tim
tenaga kerja dalam organisasi (Simamora, 2000:213). Sedangkan Menurut Hasibuan
(2001:193) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin
merupakan suatu keadaan tertib karena orang-orang yang tergbung dalam suatu
organisasi tunduk dan taat pada peraturan yang ada serta melaksanakan dengan
senang hati (Nitisemeto, 2001). Disiplin dalam arti yang positif seperti yang
dikemukakan oleh beberapa ahli berikut ini, Hodges (dalam Asnawi, 2002)
menyatakan bahwa “disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok
yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan”.
Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu
sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan
organisasi. Berikutnya disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap
menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang
berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan
17
tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan
wewenang yang diberikan kepadanya (Sastrohadiwiryo, 2002). Pada dasarnya
banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu
organisasi diantaranya (Hasibuan, 2005) :
1. Tujuan dan kemampuan
2. Teladan pimpinan
3. Balas jasa
4. Keadilan
5. Waskat
6. Sanksi Hukuman
7. Ketegasan
8. Hubungan Kemanusiaan.
Didalam disiplin kerja itu sendiri dapat dibagi menjadi 2 aspek sebagaimana
teori yang dikemukakan oleh Terry (1993) menyatakan bahwa disiplin kerja dapat
timbul dari diri sendiri dan dari perintah, yang terdiri dari :
1) Self Inposed Dicipline yaitu disiplin yang timbul dari diri sendiri atas
dasar kerelaan, kesadaran dan bukan timbul atas dasar paksaan. Disiplin ini
timbul karena seseorang merasa terpenuhi kebutuhannya dan merasa telah
menjadi bagian dari organisasi sehingga orang akan tergugah hatinya untuk
sadar dan secara sukarela memenuhi segala peraturan yang berlaku.
2) Command Dicipline yaitu disiplin yang timbul karena paksaan, perintah
dan hukuman serta kekuasaan. Jadi disiplin ini bukan timbul karena
perasaan ikhlas dan kesadaran akan tetapi timbul karena adanya paksaan
18
atau ancaman dari orang lain”. Dalam setiap organisasi atau perusahaan yang
diinginkan adalah jenis disiplin yang timbul dari diri sendiri atas dasar
kerelaan dan kesadaran. Akan tetapi dalam kenyataan selalu
menyatakan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya paksaan dari
luar. Untuk itu perlu melaksanakan kegiatan pendisiplinan yang mencakup
disiplin preventif dan disiplin korektif.
Disiplin preventif merupakan kegiatan yang dilakukan dengan maksud untuk
mendorong para karyawan agar secara sadar mentaati berbagai standar dan aturan
sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan atau pelanggaran. Lebih utama
dalam hal ini adalah dapat ditumbuhkan “Self Dicipline” (disiplin diri) pada setiap
karyawan tanpa kecuali. Untuk memungkinkan iklim yang penuh disiplin kerja
tanpa paksaan tersebut, perlu kiranya standar itu sendiri bagi setiap karyawan
dengan demikian dicegah kemungkinan-kemungkinan timbulnya pelanggaran-
pelanggaran atau penyimpangan dari standar yang ditentukan.
Disiplin korektif merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggaran yang telah terjadi terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk
menghindari pelanggaran lebih lanjut, kegiatan korektif ini dapat berupa suatu
hukuman atau tindakan pendisiplinan (Dicipline Action) yang wujudnya berupa
skorsing (Handoko, 1996).
Disiplin kerja karyawan dapat dikatakan baik, apabila memenuhi syarat
sebagai berikut (Soejono, 1997) :
1. Para karyawan datang tepat waktu, tertib, teratur
2. Berpakaian rapi
19
3. Mampu memanfaatkan dan menggerakkan perlengkapan secara baik
4. Menghasilkan pekerjaan yang memuaskan
5. Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan
6. Memiliki tanggung jawab yang tinggi
D. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara ( 2000 : 164), kinerja diartikan sebagai : ”Hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Sedangkan menurut Nawawi (2001 : 94), yang dimaksud dengan kinerja adalah :
”Hasil dari pelaksanaan suatu pekerjaan, baik yang bersifat fisik atau mental maupun
non fisik atau non mental.”
Sementara itu menurut Bernaden dan Russel, sebagaimana dikutip oleh
Gomes, Faustino Cardoso (2000 : 11), kinerja diartikan sebagai Cacatan outcome
yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan karyawan selama
suatu periode waktu tertentu.”
Kinerja diberi batasan oleh Maier sebagai kesuksesan seseorang di dalam
melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Parter dan Lawler menyatakan
bahwa kinerja adalah “succesful role achievent” yang diperoleh seseorang dari
perbuatan-perbuatannya (As’ad, 2003:47).
2. Pengukuran Kinerja
Untuk mengukur kinerja, dapat digunakan beberapa ukuran kinerja.
Beberapa ukuran kinerja yang meliputi; kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan
20
tentang pekerjaan, kemampuan mengemukakan pendapat, pengambilan keputusan,
perencanaan kerja dan daerah organisasi kerja. Ukuran prestasi yang lebih
disederhana terdapat tiga kreteria untuk mengukur kinerja, pertama; kuantitas kerja,
yaitu jumlah yang harus dikerjakan, kedua, kualitas kerja, yaitu mutu yang
dihasilkan, dan ketiga, ketepatan waktu, yaitu kesesuaiannya dengan waktu yang
telah ditetapkan( Mangkunegara, 2000 : 168).
3. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja karyawan atau dikenal dengan istilah “Performance
appraisal”, menurut pendapat Leon C.Megginson, sebagaimana dikutip
Mangkunegara (2000 : 107) adalah ” Suatu proses yang digunakan majikan untuk
menentukan apakah seorang pegawai melakukan pekerjaannya sesuai dengan yang
dimaksudkan.”
Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistimatis dari pekerjaan
pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian adalah proses penaksiran
atau penentuan nilai, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang ataupun
sesuatu.
Berdasarkan pendapat dua ahli diatas, maka dapat dikatakan bahwa penilaian
kinerja adalah suatu proses penilaian kinerja pegawai yang dilakukan pimpinan
perusahaan secara sistimatis berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya.
Menurut Handoko ( 2002 : 69), mengatakan bahwa penilaian kinerja dapat
digunakan untuk :
a) Penyesuaian-penyesuaian gaji, evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk gaji lainnya.
21
b) Keputusan-keputusan penempatan, promosi dan mutasi biasanya didasarkan atas kinerja masa lalu. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap kinerja masa lalu.
c) Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan, kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan. Demikian juga sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.
d) Perencanaan dan pengembangan karier, umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
e) Penyimpangan-penyimpangan proses staffing, kinerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia.
f) Melihat ketidak akuratan informasional, kinerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia atau komponen-komponen lain, seperti sistim informasi manajemen. Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat dapat menyebabkan keputusan-keputusan personalia yang tidak tepat
g) Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan, kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
h) Menjamin kesempatan yang adil, penilaian kinerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa deskriminasi.
i) Melihat tantangan-tantangan eksternal, kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor di luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan dan masalah-masalah pribadi lainnya. Berdasarkan penilaian kinerja, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.
Keith Davis dalam Samman, 2010 menyatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
motivasi (motivation). Sedangkan menurut Robbins (1996 : 224), bahwa kinerja
karyawan itu dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: kemampuan (ability), motivasi
(motivation), dan kesempatan (opportunity). Penilaian kerja pegawai didasarkan atas
penilaian dan kemampuan dari karyawan yang bersangkutan dengan menilai faktor-
faktor kemampuan, disiplin, dan kreativitas. Kinerja merupakan cerminan dari
motivasi karyawan yang dinilai. Jadi tinggi rendahnya kinerja pegawai tergantung
22
dari cerminan perilaku dan kemampuan (motivasi) pegawai dalam melaksanakan
tugas yang dibebankan kepadanya ( Samman ,2010 : 8).
E. Hipotesis
Berdasarkan tinjauan pustaka yang di uraikan berkaitan dengan masalah
penelitian yang penulis teliti, maka penulis dapat mengemukakan hipotesis pada
penelitian ini yakni:
1. Diduga bahwa motivasi, pengalaman dan disiplin kerja mempengaruhi
kinerja mekanik bengkel resmi sepeda motor Suzuki pada PT. Riaujaya
Cemerlang Pekanbaru.
2. Diduga bahwa disiplin kerja merupakan variabel yang dominan dalam
mempengaruhi kinerja mekanik pada PT. Riaujaya Cemerlang Pekanbaru.
F. Kerangka Berpikir
Berdasarkan tinjauan kepustakaan yang telah penulis uraikan sebelumnya,
maka dapat digambarkan proses berpikir ( kerangka berpikir penelitian ). Adapun
kerangka pemikiran pada penelitian ini adalah:
Gambar 1 : Kerangka Berpikir Penelitian
Sumber : Penelitian 2013
23
Motivasi
Kinerja
Disiplin Kerja
Pengalaman
G. Variabel Penelitian
Adapun variabel-variabel penelitian yang diangkat dalam penelitian ini
terdiri dari Variabel bebas ( Independent Variable / X ) dan variabel terikat
(Dependent Variable / Y ), Dimana Variabel Bebas :
1. Motivasi, merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, dan
memelihara prilaku manusia (T. Hani Handoko, 2000:251) :
a) Kebutuhan Fisiologis
b) Kebutuhan rasa aman dan kenyamanan
c) Kebutuhan Sosial
d) Kebutuhan Harga Diri
e) Kebutuhan Aktualisasi Diri dan Pemenuhan
Diri
2. Pengalaman kerja adalah frekuensi pekerjaan dan lamanya pekerja
melakukan pekerjaan yang sama pada waktu dan tempat yang berbeda ( Martoyo,
2007) :
a) Pendidikan yang diperoleh
b) Kecepatan Bekerja
c) Lama Bekerja pada bidang yang sama
d) Efektifitas tindakan
e) Efisiensi tindakan
3. Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat
terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis
(Sastrohadiwiryo, 2002) :
24
a) Tujuan dan kemampuan
b) Teladan pimpinan
c) Balas jasa
d) Keadilan
e) Waskat
3. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2000:164), maka untuk mengukur kinerja
digunakan indikator yang terdiri dari yang terdiri dari :
a) Kualitas Kerja
b) Tanggung Jawab
c) Ketaatan
d) Kejujuran
e) Kerja sama
H. Definisi Operasional Variabel
Agar penelitian lebih terarah dan tidak melenceng maka dalam melakukan
survey serta pengolahan data, penulis membuat operasional variabel penelitian.
Adapun operasionalisasi variabel penelitian ini yang terdiri dari : Kinerja (variabel
terikat), motivasi dan disiplin kerja ( variabel bebas) dan dengan beberapa indikator
sebagaimana yang terdapat pada tabel 2.1 berikut:
25
Tabel 2.1 : Definisi Operasional Variabel PenelitianVariabel Variabel Indikator Skala
(Y) (X) Kinerja ( Y )
Kualitas Kerja Tanggung Jawab Ketaatan Kejujuran Kerjasama
Motivasi( X1)
Gaji yang diterima Tunjangan yang diterima
mekanik Insentif yang sesuai dengan
pekerjaan Fasilitas yang diterima Tingkat kesulitan pekerjaan
Pengalaman Kerja(X2)
Pendidikan yang diperoleh Kecepatan Bekerja Lama Bekerja pada bidang
yang sama Efektifitas tindakan Efisiensi tindakan
Disiplin Kerja (X3)
Tingkat Kehadiran (Absensi) Waktu penyelesaian pekerjaan Waktu Kehadiran Tingkat Pelanggaran
Peraturan Ketertiban Lingkungan Kerja
(bengkel)
Sumber : Data Penelitian 2013
26
BAB III : METODOLOGI PENELITIAN
A. Lokasi penelitian
Penelitian ini dilakukan dengan mengambil lokasi pada PT. Riaujaya
Cemerlang Pekanbaru yang beralamat di Jl. Tuanku Tambusai No.18 JKL
Pekanbaru.
B. Jenis dan Sumber Data
Untuk mengumpulkan data dan informasi yang diperlukan dalam penelitian
ini, penulis mendapatkan data yang berasal dari dokumen maupun keterangan secara
lisan yang diberikan pimpinan dan karyawan PT. Riaujaya Cemerlang Pekanbaru.
Adapun jenis data yang berkaitan dengan penelitian ini adalah sebagai berikut:
a) Data Primer
Data yang diperoleh langsung dari para responden, terutama yang
berkaitan dengan jumlah mekanik dan data target omset servis yang
dijadikan pengamatan penelitian
b) Data sekunder
Data yang diperoleh dari bahan-bahan laporan berbagai sumber yang
ada kaitannya dengan penelitian ini terutama dari perusahaan.
C. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh mekanik bengkel resmi Suzuki
yang secara total berjumlah 66 orang mekanik.
D. Sampel
27
Dikarenakan jumlah sampel yang kurang dari 100 orang sampel, maka
penulis berencana menggunakan seluruh populasi penelitian sebagai sampel yakni
sebanyak 66 orang sampel, untuk itu maka penulis berencana menggunakan metode
sensus.
E. Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik pengumpulan data yang penulis lakukan adalah dengan cara :
1. Interview atau wawancara, dimana penulis melakukan wawancara langsung
dengan pimpinan perusahaan, terutama para mekanik yang berkaitan
langsung dengan objek penelitian.
2. Quesioner, yaitu dengan mengajukan suatu pertanyaan kepada nara sumber
yang ditemui dan diharapkan dapat memberikan jawaban yang penulis
butuhkan.
F. Analisis Data
Sehubungan dengan masalah yang telah dikemukakan maka penulis
menggunakan metode analisis kuantitatif dengan menggunakan peralatan statistik
yaitu Metode Regresi Linear Berganda. Yaitu untuk mengetahui hubungan antara
variabel terikat (Y) dengan dua atau lebih variabel bebas (X). Metode Regresi Linear
Berganda ini menggunakan persamaan linear :
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + e
Dimana:
Y = Kinerja
β0 = Konstanta
X1 = Motivasi
28
X2 = Pengalaman
X3 = Disiplin Kerja
(Hasan, 2002 : 117)
29
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 2002. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta. Jakarta.
Davis, Keith, 2002, Fundamental Organization Behavior. McGraw-Hill
Gomes, Faustino Cardoso, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Andi Offset, Jakarta
Hasan, Iqbal. M, Ir.M.M, 2002, Pokok-pokok Materi Statistik I. PT. Bumi
Aksara, Jakarta
Hasibuan, Malayu, SP , 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Bumi Aksara, Jakarta
Ilie Gabriel Wantah, 2008 , Human Resources & Develompent Hospitality Guidelines Series, Gramedia Jakarta
Irianto,Yusuf , 2001, Tema-Tema Pokok Manajemen Sumber Daya Alam, Penerbit Insan Cendikiawan, Surabaya
Keller, 2004, Peranan Elite Penentu dalam Masyarakat Modern, Penerbit : Rajawali Jakarta
Lattener, Lynch, 2003. The Relationship of Job Satisfaction Wit Substitutes of Leadership, Jakarta. Erlangga.
LPPM, Kamus Istilah Manajemen, Edisi II, Cetakan Pertama, Bumi Aksara, Jakarta, 2004, hal. 192.
Manullang, Drs, 2008, Manajemen Personalia, Penerbit Ghalia Indonesia, Jakarta,
Manullang, 2001. Dasar-dasar Manajemen, Penerbit : Gajah Mada University Press, Jogyakarta
Mangkunegara , A.A. Anwar Prabu , 2000 , Manajemen Sumber Daya Manusia Penerbit PT. Remaja Rosdakarya, Bandung.
30
Mangkunegara , A.A. Anwar Prabu, 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Penerbit PT. Refika Aditama, Bandung.
Noto Atmodjo, Soekidjo, 2002. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Cetakan Ke-2, Penerbit Reneka Cipta, Jakarta
Nawawi, H. Hadari, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit Gajah Mada University Press, Yogyakarta
Prasetya Irawan , 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia, STIA LAN Press Jakarta
Sinungan, Machdarsyah, 2000. Produktivitas Apa dan Bagaimana, Edisi 2, Bumi Aksara, Jakarta
Ravianto, J, 2000 Produktivitas dan Pengukuran, Cetakan I, Lembaga Sarana Informasi Usaha dan Produktivitas, Jakarta
Siagian, Sondang. P, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan ketujuh , Jakarta : Radar Jaya Offset
Siagian, Sondang P., 2000. Teori Motivasi dan Aplikasinya, Cet 2 Bineka Cipta Jakarta
Simamora, Henry, 1999, Manajemen Sumber Daya Manusia , Edisi Kedua Cetakan Kedua : Penerbit STIE YKPN Yogyakarta.
T.Hani Handoko , 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia , BPFE Yogyakarta
Lila.J.Trevet. 2002. Mangerial Economics, Penerbit South Western College, USA
Umar, Husein , 2001. Riset Sumber Daya Manusia. Penerbit Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Robbins, Stephen P., 2002. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi, PT Prenhallindo, Jakarta.
Schein, E.H., 2002. Organizational Culture and Leadership, 2nd edition, Jossey Bass, San Francisco.
Singarimbun dan Effendy, 2001. Metode Penelitian Survei, Cetakan Kedua, Penerbit PT. Pustaka LP3ES, Jakarta.
Sugiyono, 2006. Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kesembilan, Penerbit CV. Alfabeta, Bandung.
31
Siswanto, 1999, Manajemen Perusahaan Indonesia, Penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta
32