Mais de 70 mil portugueses emigram todos os anos.

A maioria tem menos de 29 anos.

Em 2010, registou-se o valor mais baixo da última

década, de pedidos de entrada no país.

(OCDE, International Migration Outlook, 2012)

A Comissão Europeia pretende aumentar a mobilidade dos trabalhadores entre os diversos Estados-Membros, abrindo caminho a um verdadeiro mercado de trabalho europeu.

No Ano Europeu da Mobilidade dos Trabalhadores (2006), o Comissário Europeu para o Emprego, previa o desenvolvimento de um mercado de trabalho ainda mais integrado, caracterizado por uma livre circulação e um intercâmbio de mão-de-obra reforçados.

O EEE é sustentado em 4 liberdades fundamentais:•A liberdade de movimento de produtos e mercadorias

• A liberdade de movimento de serviços•A liberdade de movimento de pessoas e

trabalhadores• A liberdade de movimento de capital

As forças da globalização e os instrumentos (e.g. Erasmus, Europass) estabelecidos pela UE estão, lentamente, a impulsionar o crescimento da mobilidade da força de trabalho em toda a Europa.

A mobilidade da força de trabalho, que naturalmente induz a diversidade da força de trabalho, é na verdade um elemento-chave da estratégia europeia de emprego, conforme delineado na Estratégia Europa 2020 com metas para um crescimento sustentável e inclusivo.

A reserva de mão-de-obra

tradicional a que as

pequenas e médias empresas

(PME) recorrem

para o recrutamento está a ficar

mais reduzida.

No futuro, a migração oriunda de

países fora da UE será a principal

causa do aumento da população.

Prevê-se que o número de

pessoas com mais de 65 anos

atinja o dobro do número de

pessoas em «idade activa».

Existem cada vez mais grupos de

mão-de-obra qualificada mas não

utilizada.

As mudanças culturais e

demográficas conduzem a uma

procura diversificada por parte

dos clientes.

Numa pequena comunidade suburbana,

uma girafa construiu uma casa à

medida da família.

Para as girafas, a casa era

maravilhosa, com o tecto muito

alto e as portas bem altas... A

casa ficou tão bem construída que

lhe foi atribuído o Prémio

Nacional “Casa do Ano para

Girafas”. Os donos ficaram muito

orgulhosos...

"Mas o que é que se

passa aqui?!"

perguntou a girafa,

atónita.

"Eu estava só a

tentar pôr-me à

vontade", respondeu

o elefante.

A girafa olhou em

volta e disse: "Bem,

bem, já estou a ver

o problema...

Como a porta é demasiado pequena para

ti, temos de te encolher. Aqui ao pé

há um ginásio que tem

aeróbica. Se

fizeres

exercício,

talvez tu

consigas

diminuir de

tamanho.

Talvez...

respondeu o elefante, sem parecer lá

muito convencido.

"Além disso, as escadas também não

aguentam o teu peso", observou a

girafa. "Se frequentares umas

aulas de ballet à noite,

tenho a certeza de que

ficarás mais leve.

Espero bem que vás, porque gosto

de te ter aqui comigo."

"Talvez" replicou o elefante...

"Mas, para te

dizer a verdade,

não penso que uma

casa concebida

para girafas

alguma vez sirva

para um elefante,

a não ser que se

mude muita

coisa".

A abordagem Arca de Noé

Mas então… Para ter diversidade não basta juntar uma pitada de mulheres e uma pincelada de cor?

A abordagem inclusiva

Diferenças visíveis entre as pessoas –

género, raça

Diferenças invisíveis entre as pessoas –

antecedentes, personalidade,

experiências de vida, cultura, crenças…

INCLUSÃO = ADAPTAÇÃO≠ ASSIMILAÇÃO / TOLERÂNCIA

Flexibilidade vs produtividade• a flexibilidade ajuda os colaboradores a

melhor gerir as obrigações familiares e profissionais e a reduzir potenciais conflitos;• os colaboradores em regime flexível

trabalhavam mais horas (em média, +8h por semana)

• os colaboradores em regime flexível reportavam menores níveis de stress,

colesterol e obesidade

Mas não basta ter flexibilidade…• os homens continuam a percepcionar estas soluções como mais vocacionadas para as mulheres• a oferta tem de ser genuína e da oferta não podem advir “letras pequeninas”• os gestores têm ser capazes de integrar a flexibilidade no quotidiano das organizações

RECEITA MILAGROSA PARA GERIR A DIVERSIDADE:

1 Pílula Diária de Bom Senso

2 Pílulas Diárias de Emoção

3 Pílulas Diárias de Esforço

Desenvolver competências de liderança

Ver o negócio global com a “lente” da diversidade

Estabelecer métricas

Alterar a estratégia de comunicação

Alinhar estratégias

+DIVERSIDADE INCLUSÃO

=MELHORIA DOS RESULTADOS EMPRESARIAIS

Falta de consciência sobre

a relevância da incorporação da diversidade da

força de trabalho na estratégia corporativa

Competências e conhecimentos

limitados, no domínio da

diversidade, por parte dos

profissionais da GRH

Gap de oferta de formação

específica sobre a cultura e

diversidade da força de trabalho

Incrementar os processos

de recrutamento multicultural

nas organizações europeias de

forma a aumentar a eficácia da

diversidade da força de trabalho

Extensa pesquisa com executivos europeus e

profissionais de RH

1 2 3Programa de Formação

de Recrutamento Multicultural

Plano de Valorização

IMPACTO

Os investigadores vão entender até que ponto a diversidade cultural da força de trabalho está a ser incorporada na estratégia das empresas da UE e saber mais sobre as diferenças entre as práticas de recrutamento em diferentes culturas da UE

As melhores práticas em termos de recrutamento multi-cultural serão divulgadas, ajudando as empresas a obter o máximo retorno da gestão da diversidade cultural da força de trabalho, reduzindo os riscos e custos associados.

Um grande número de profissionais de RH vai desenvolver rapidamente as suas competências e conhecimentos multi-culturais, através do Programa de Formação.

Haverá mais oferta de formação no mercado sobre gestão da diversidade da força de trabalho.