PROIECT DE LECŢIE

Data: 17.05.2012

Unitatea şcolară: Colegiul Naţional Economic Theodor Costescu

Clasa: a IX-a E

Profesor: Pavel Slagiana Vasilica

Aria curriculară: Tehnologii

Disciplina: Organizarea Unităţii Economice

Unitatea de învăţare: Atribuţiile şi responsabilităţile personalului în cadrul unităţii economice

Conţinutul învăţării: Evaluarea activităţii resurselor umane

Tipul lecţiei: Achiziţii de noi cunoştinţe

Obiectiv fundamental: Evaluarea activităţii resurselor umaneObiective operaţionale: - să definească evaluarea performanţelor

- să identifice criteriile de evaluare şi standardele de performanţă pentru diferite posturi de muncă- să precizeze metodele de evaluare a performanţelor resurselor umane- să cunoască factorii motivatori pentru fidelizarea angajaţilor

Strategia didactică: Resurse procedurale: - Expunerea- Discuţiile in grup- Conversaţia

- Explicaţia, studiul de caz Resurse materiale: - manualul- videoproiectorul- fişele de lucru- creta, tabla, caietele. Forme de organizare:- frontală- individuală

Forma de evaluare: Observare sistematică, aprecieri verbale.Durata: 50 minute Locul desfăşurării: Sala de clasăBibliografie:

Viorel Lefter si Iulia Chivu, „Economia întreprinderii” manual pentru clasa a X, Profil Servicii”, Editura Economica, 2007 Gabriela Stănciulescu, „Economia intreprinderii” clasa a-X-a profil Servicii, Editura Oscar Print , Bucureşti 2000 Valentin Capotă,Viorica Dorin, „Organizarea unităţii economice”, Editura Akademos Art, 2010 Tantica Petre, Gabriela Iordache, „Comerţ”, manual pentru clasa a IX-a, Editura CD Press

DESFĂŞURAREA LECŢIEI

Etapele lecţiei Activitatea profesorului Activitatea elevilor Observaţii1.Moment organizatoric/Pregătirea clasei pentru activitate (3 minute)

Notează absenţeleVerifică materialele necesare desfăşurării activităţii.

Se pregătesc pentru lecţie, verifica materialele de lucru.

2. Verificarea temei (5 minute)

Solicită elevilor să precizeze tema anterioară.

Formulează răspunsuri la întrebări.

3.Reactualizarea cunoştinţelor(5 minute)

Se pun întrebări referitoare la perspectiva profesională şi promovarea resurselor umane.

Formulează răspunsuri la întrebări se autocorectează sau se corectează reciproc.

4. Captarea atenţiei/Discuţie introductivă (pregătitoare)(2 minute)

Prin conversatie, conexiuni cu viata cotidiana, profesorul introduce treptat tema care va fi studiată.

Participă la dialogul cu profesorul.

5. Anunţarea conţinutului şi a obiectivelor(5 minute)

Anunţă tema lecţiei şi precizează competenţele ce vor fi dobândite de elevi pe parcursul lecţiei.

Notează titlul lecţiei.

6. Dirijarea învăţării(20 minute)

Descrie si exemplifică noţiunile.Revine cu clarificări atunci când este cazul.Formulează întrebări care menţin atenţia şi interesul elevilor.Provoacă discuţii în grup care stimulează critica.Intensifică reţinerea şi asigură transferul de informaţii.Dă spre rezolvare fişe de lucru pentru a se asigura că transferul de informaţie către elevi s-a realizat corect si fără lacune.

Elevii urmăresc cu atenţie expunerea şi notează în caiet, cer lămuriri suplimentare atunci când au neclarităţi.

7. Asigurarea feedbackului(5 minute)

Realizează un schimb de informaţii cu elevii insistând asupra aplicativităţii în viaţa cotidiană.

Rezolvă cerinţele din fişa de lucru şi expun opiniile în legătură cu tema studiată.

8. Tema pentru acasă/Explicaţii pentru continuarea activităţii acasă(5 minute)

Precizează tema pentru acasă: Identificaţi care sunt cele mai importante calităţi pe care trebuie să le îndeplinească un lucrător comercial şi argumentaţi răspunsul.Dă indicaţii pentru rezolvare.

Participă la schimbul de idei.Notează tema pentru acasă.

Evaluarea activităţii resurselor umane

Evaluarea este procesul prin care se apreciază nivelul de dezvoltare profesională a unui angajat şi constă în aprecierea gradului în care salariaţii îşi îndeplinesc responsabilităţile ce le revin, în raport cu postul ocupat. Evaluarea performanţelor resurselor umane presupune trei activităţi distincte:

Evaluarea rezultatelor; Evaluarea comportamentului; Evaluarea competenţei profesionale.

La baza evaluării performanţelor angajaţilor stau mai multe criterii de evaluare şi standarde de performanţă.

Evaluarea performantelor profesionale ale angajaţilor cu contract de muncă se face pe baza criteriilor de evaluare a performanţelor individuale, prezentate în fişa de evaluare a performanţelor profesionale individuale. Criteriile de evaluare pe baza cărora se face evaluarea performantelor profesionale sunt:

- caracteristicile personale- competenţa- caracteristicile profesionale- preocuparea pentru interesul general al firmei- adaptabilitatea la post- capacitatea de decizie- capacitatea de inovare- spiritul de echipă- comunicare

Aceste caracteristici sunt definite prin următorii indicatori:- cantitate- calitate- cost- timp - utilizarea resurselor- mod de realizare

Standardele de performanţă stabilesc ce trebuie să facă o persoană şi cât de bine. Standardele de performanţă se exprimă prin calificative. În general sunt folosite cinci calificative. Dintre cele mai întâlnite metode de evaluare a performanţelor resurselor umane se pot menţiona:

METODELE DESCRIPTIVE (eseul, incidentul critic) GRILA DE EVALUARE METODA COMPARATIVĂ FEEDBACK-UL DE 360 DE GRADE TESTE DE PERSONALITATE INTERVIUL DE EVALUARE

Pentru fidelizarea angajaţilor care obţin rezultate bune la evaluare, în afara recompenselor financiare, companiile trebuie să ţină cont şi de următorii factori motivatori:

- de tip personal: posibilităţi de avansare, recunoaşterea meritelor, dezvoltare profesională, încredere în colegi şi din partea colegilor, mândrie, securitate, succes, satisfacţie, respect, echilibru muncă-viaţă.

- de tip muncă: resurse, unelte, dotări, date, ergonomie, securitate fizică, ajutor, autonomie, responsabilitate, flexibilitate, diversitate, eficienţă, utilitate, nivel de stres şi de risc, pregătire profesională, feedback, claritate sarcini.

- de tip companie: calitatea mărfii şi a serviciilor oferite, legalitate, stabilitate economică, obiective, misiune, strategie competitivă, sistem decizional rapid, comunicare clară, transparenţă, acceptarea erorilor, leadership, etică, imagine socială şi comercială, politica de resurse umane, statutul angajatului, competitivitate, solidaritate, armonie, echitate.

COLEGIUL NAŢIONAL ECONOMIC “THEODOR COSTESCU” ELEV: ……………………...DISCIPLINA: ORGANIZAREA UNITĂŢII ECONOMICE CLASA: …………………….PROFESOR: PAVEL SLAGIANA DATA: ……………………...

FIŞĂ DE LUCRU

I. Încercuiţi răspunsul corect:

1. Criteriile de evaluare pe baza cărora se face evaluarea performantelor profesionale sunt: a) cantitatea; b) caracteristicile personale; c) costul; d) timpul. 2. Din categoria factorilor motivatori de tip muncă fac parte: a) recunoaşterea meritelor în mod public; b) ergonomie; c) dotări; d) stabilitate economică.

II. Răspundeţi cu A (Adevărat) sau F (Fals) la următoarele propoziţii:a. Vigilenţa şi autocontrolul fac parte din caracteristicile personale ale unui salariat.b. Caracteristicile personale sunt reprezentate de aptitudini şi comportament.c. Îmbunătăţirea comunicării între salariaţi şi conducerea firmei reprezintă principalul obiectiv al

sistemului de evaluare.d. Evidenţierea gradului în care au fost îndeplinite activităţile se realizează cu ajutorul standardelor de

performanţă. IV. În coloana A sunt enumerate categoriile factorilor motivatori , iar în coloana B componentele acestora. Stabiliţi corespondenţa între noţiunile dintre cele două coloane:

A B

1. personal a. stabilitate economică

2. muncă b. încredere în colegi

3. companie c. resurse

d. recunoaşterea meritelor

e. calitatea serviciilor

f. pregătire profesională

Studiu de caz

Sunteţi managerul departamentului de marketing la o firmă de produse cosmetice şi trebuie să realizaţi evaluarea anuală a personalului din subordine.

Metoda de evaluare are la bază o fişă de evaluare în care sunt prezentate mai multe aptitudini şi aspecte ale activităţii (de exemplu: punctualitate, relaţii comerciale, etc.).

Scara de evaluare are 5 trepte: 1 – randament foarte slab; 2 – randament slab; 3 – randament satisfăcător; 4 – randament bun; 5 – randament excelent.

Această activitate vi se pare dificilă, deoarece nu aveţi timp să observaţi şi să evaluaţi fiecare subordonat.

Sunteţi preocupat de un caz aparte, cel al salariatei Ionescu Maria care lucrează de peste 8 ani în subordinea dumneavoastră. Până de curând angajata avea un randament bun, calitatea serviciilor era ireproşabilă, beneficiarii apreciau profesionalismul său şi nu-i era teamă să ia decizii atunci când se impunea. De la un timp angajata se află în conflict cu o serie de colegi, aceştia reproşându-i lipsa de colaborare. Un criteriu de evaluare este cel referitor la relaţiile cu colegii.

Cu puţin timp în urmă Ionescu Maria a suferit un deces în familie, acest fapt marcând-o profund şi conducând la scăderea randamentului său. Înţelegeţi că este foarte afectată de această pierdere, dar consideraţi că pierderea nu trebuie să influenţeze activitatea pe care o desfăşoară.

Ezitaţi să completaţi formularul referitor la evaluarea salariatei, deoarece evaluarea ar fi în primele trepte, ceea ce ar putea să aibă efecte negative asupra salariatei.

Ionescu Maria doreşte să participe la un curs de formare profesională, ce se oferă anual pentru salariaţii cu cea mai bună activitate şi care aspiră la posturi superioare în următorii 2-3 ani. Anul trecut salariata nu a putut să participe la acest curs din cauza lipsei de locuri, dar managerul de resurse umane a asigurat-o că dacă va obţine o evaluare superioară va avea toate şansele în anul următor.

Sunteţi pus în dificultate. Cum acţionaţi?Decizia 1: Solicitaţi managerului de resurse umane să vă acorde mai mult timp pentru a o evalua pe Ionescu

Maria.Decizia 2: Îi acordaţi calificative excelente, în afară de relaţiile cu colegii.Decizia 3: Îi acordaţi calificative excelente la toate criteriile pentru a-i asigura salariatei prezenţa la cursul de

formare.Decizia 4: O evaluaţi pe Ionescu Maria în funcţie de randamentul ei din ultimul timp.Decizia 5: Altă soluţie.