programa redinteligente de melhoria de desempenho
DESCRIPTION
Consultoria Redinteligente para aprimorar o desempenho da equipe através da Gestão Estratégica de Recursos Humanos. Toda consultoria é estruturada e disponibilizada para o cliente aplicar na prática, no dia a dia do negócio, através do Sistema de Gestão de Pessoas Redinteligente. O sistema Redinteligente cria um fio condutor sobre toda a história do profissional na empresa, que vai desde a candidatura dele a uma vaga até a entrevista de desligamento, passando por treinamento, avaliação de desempenho, avaliação de competências técnicas e comportamentais, laudos de traços comportamentais DISC, pesquisa de clima organizacional, avaliação 360 entre outros recursos.TRANSCRIPT
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Programa de Melhoria de Desempenho
Gestão Estratégica de Pessoas
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o que causa o bom desempenho?
Ter uma equipe formada por profissionais com perfis adequados, bem treinados,
competentes e motivados
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como obter uma equipe assim?
É necessário adotar com disciplina uma “receita de melhoria” : definir indicadores, implementar processos, medir e analisar
resultados, promover evoluções
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como medir se o perfil é adequado?
Comparar o perfil do profissional com o perfil referencial do cargo, que deve:
considerar as competências necessárias
gostar do que faz
favorecer o sucesso profissional
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perfil de contratação
* Exemplo ilustrativo
Como aparece no sistema
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perfil de contratação
78 %
* Exemplo ilustrativo
relação entre perfil do profissional e o perfil referencial para o cargo
Como aparece no sistema
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como medir se está bem treinado?
Disponibilizar e implementar conjunto de treinamentos que:
ensine todos os conceitos que um profissional competente precisa dominar
verifique se o profissional aprendeu
recicle para que ele não esqueça
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treinamentos
* Exemplo ilustrativo
Como aparece no sistema
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treinamentos
75 %
* Exemplo ilustrativo
nota obtida pelo profissional nos treinamentos do cargo
exemplo de avaliação de aprendizagem exemplo de treinamento
Como aparece no sistema
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como medir se é competente?
conhecer quais competências explicam o melhor desempenho
Utilizar os processos disponíveis na biblioteca da Redinteligente para identificar se o profissional as possui
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avaliação de competências
* Exemplo ilustrativo
Como aparece no sistema
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avaliação de competências
70 %
* Exemplo ilustrativo
nota atribuída pela chefia ao profissional nas competências técnicas do cargo
exemplo de avaliação de competência técnica
Como aparece no sistema
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avaliação de competências
64 %
* Exemplo ilustrativo
nota atribuída pela chefia ao profissional nas competências comportamentais do cargo
exemplo de avaliação de competência comportamental
Como aparece no sistema
![Page 14: Programa Redinteligente de Melhoria de Desempenho](https://reader034.vdocuments.site/reader034/viewer/2022042607/558a0bddd8b42a50438b466b/html5/thumbnails/14.jpg)
como medir se está motivado?
Um profissional se motiva quando gosta do que faz , se
tem “realizações”, se tem sucesso e obtém
reconhecimento. Então precisamos:
manter profissionais com o perfil adequado
medir as competências para orientá-los
treinar para o sucesso
medir as realizações e dar “feedback”
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questões estratégicas de RH:
temos uma estratégia oficial por cargo? para qual % dos
cargos
quanto praticamos? para que % de colaboradores?
com qual qualidade estamos praticando? qual % de
conformidade
nossa estratégia está melhorando nosso desempenho?
Quanto?
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como monitorar estas questões?
Painel de Gestão Estratégica Gestão de Desempenho
Prática(RecomendadaNível(de(
ImplementaçãoPergunta Indicador(de(Contormidade Unidade Índice Indices(Referenciais
Recrutamento(&(Seleção 77,8% Tem(? Parametrização(dos(Perfis(de(Contratação %(Cargos 100,0% 50% 75% 90%
Fez(? Avaliações(de(Perfis(de(Contratação(em(dia %(Colaboradores 100,0% 50% 75% 90%
Fez(bem(? Conformidade(das(Contratações Nota 72,4% 50% 75% 90%
Treinamento(&(Desenvolvimento 33,3% Tem(? Parametrização(dos(Treinamentos %(Treinamentos 100,0% 50% 75% 90%
Fez(? Avaliações(de(Treinamentos(em(dia %(Avaliações 8,3% 50% 75% 90%
Fez(bem(? Notas(das(Avaliações(de(Treinamento Nota 14,4% 50% 75% 90%
Gestão(de(Desempenho 66,7% Tem(? Parametrização(das(Competências(&(Desempenhos %(Cargos 100,0% 50% 75% 90%
Fez(? Avaliações(de(Desempenho(em(dia %(Avaliações 84,7% 50% 75% 90%
Fez(bem(? Notas(das(Avaliações(de(Desempenho Nota 61,5% 50% 75% 90%
Competências-Comportamentais 58,1% Competências-Técnicas 57,5%
Perfil-de-Contratação 72,4% Treinamento 14,4% 50% 75% 90%
Desempenho 61,5%
Balanced Scorecard
Diagrama de Causa e Efeito
Análise pode ser individual, por cargo, por unidade, regional, diretoria, por período, tempo de experiência na empresa ou no cargo
* Exemplo ilustrativo
Como aparece no sistema
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painel estratégico: balanced scorecard
Indicadores de Conformidade para verificar a existência, a aplicação e os resultados de cada Processo
Índices Referenciais para a interpretação
dos Indicadores Níveis de Implementação das
Práticas Recomendadas (Processos)
As cores refletem o nível de implementação: vermelho= não atingiu o nível mínimo Amarelo = básico Verde = intermediário Azul = avançado
* Exemplo ilustrativo
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Gestão de Desempenho
Prática(RecomendadaNível(de(
ImplementaçãoPergunta Indicador(de(Contormidade Unidade Índice Indices(Referenciais
Recrutamento(&(Seleção 77,8% Tem(? Parametrização(dos(Perfis(de(Contratação %(Cargos 100,0% 50% 75% 90%
Fez(? Avaliações(de(Perfis(de(Contratação(em(dia %(Colaboradores 100,0% 50% 75% 90%
Fez(bem(? Conformidade(das(Contratações Nota 72,4% 50% 75% 90%
Treinamento(&(Desenvolvimento 33,3% Tem(? Parametrização(dos(Treinamentos %(Treinamentos 100,0% 50% 75% 90%
Fez(? Avaliações(de(Treinamentos(em(dia %(Avaliações 8,3% 50% 75% 90%
Fez(bem(? Notas(das(Avaliações(de(Treinamento Nota 14,4% 50% 75% 90%
Gestão(de(Desempenho 66,7% Tem(? Parametrização(das(Competências(&(Desempenhos %(Cargos 100,0% 50% 75% 90%
Fez(? Avaliações(de(Desempenho(em(dia %(Avaliações 84,7% 50% 75% 90%
Fez(bem(? Notas(das(Avaliações(de(Desempenho Nota 61,5% 50% 75% 90%
Competências-Comportamentais 58,1% Competências-Técnicas 57,5%
Perfil-de-Contratação 72,4% Treinamento 14,4% 50% 75% 90%
Desempenho 61,5%
painel estratégico: diagrama causa x efeito
As cores refletem o nível de implementação: vermelho= não atingiu o nível mínimo Amarelo = básico Verde = intermediário Azul = avançado
Avaliação de Competências feita pela chefia imediata com base nas observações das atitudes e realizações do dia a dia
Avaliação de Perfil preferencialmente preenchida no processo de recrutamento & seleção interno ou externo (se inexistente
pode ser preenchida pela chefia)
Nota no Treinamento resultante das avaliações de conhecimento preenchidas pelo
próprio colaborador após realizar o treinamento, que pode ser online ou
presencial
Avaliação de Desempenho feita pela chefia imediata com base nos resultados
alcançados
* Exemplo ilustrativo
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qual é a “receita de melhoria” ?
orientar e operacionalizar recrutamento & seleção , treinamento e avaliações
medir perfis de contratação e a adequação dos treinamentos , das competências e do desempenho
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o que é necessário para começar ?
Temos consultoria para:
parametrização do sistema e treinamento da equipe
definição das estratégias dos cargos
estruturação de treinamentos
![Page 21: Programa Redinteligente de Melhoria de Desempenho](https://reader034.vdocuments.site/reader034/viewer/2022042607/558a0bddd8b42a50438b466b/html5/thumbnails/21.jpg)
o que é necessário para começar ?
Entre em contato !