programa de cultura institucional con equidad de...
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Programa de Cultura Institucional con
Equidad de Género
GUIA CONCEPTUAL
Y METODOLOGICA PARA SU ELABORACION
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Índice
Introducción
3
El concepto de género
7
Directrices Internacionales para la transversalidad de género.
11
Directrices Nacionales para la transversalidad de género.
19
La Normatividad Estatal
28
La perspectiva de Género
30
Retos de la Transversalidad
34
La Transformación o el Reencausamiento del Estado
39
El papel de las mujeres en la transformación del Estado
40
Cultura institucional con perspectiva de género
41
El papel de los Institutos de las Mujeres
48
Diagnóstico sobre Cultura Institucional con Perspectiva de Género en Chiapas
49
Metodología y herramientas para la elaboración del Programa de Cultura Institucional con Perspectiva de Género a través de la Planeación Estratégica Participativa
77
Recomendaciones
104
Referencias Bibliográficas
108
3
INTRODUCCIÓN
La desigualdad en las sociedades actuales, se manifiesta a partir de patrones
culturales que reproducen las condiciones para perpetuarla.
Pobreza, inequidad, violencia, discriminación, opresión, injusticia, son rostros de la
desigualdad que se resumen en la falta de acceso a oportunidades y en la
carencia de los derechos más elementales de personas y comunidades.
La desigualdad de género es una de estas manifestaciones qué más impacto
tienen en todos los ámbitos de la vida; las familias; las comunidades, los pueblos y
las personas humanas.
Las mujeres y las niñas, históricamente se desenvuelven en relaciones de poder
que subordinan sus derechos por su condición de género, imposibilitando así su
propio desarrollo y el desarrollo de sociedades más justas y equitativas.
Las aspiraciones de los pueblos de alcanzar mejores condiciones de vida, de
desarrollo humano, en democracia, tolerancia y respeto, no serán posibles
mientras la desigualdad de género, continúe normando las relaciones entre
hombres y mujeres.
Los Estados y gobiernos, cómo máximas instancias para regir la vida en sociedad,
tienen la responsabilidad de generar los instrumentos para que todos los
individuos, hombres y mujeres y sus comunidades, tengan igual acceso a las
oportunidades, para elegir en libertad y con dignidad su proyecto de vida.
Las Naciones han construido los mecanismos para proteger de manera común la
vida de los pueblos y sus entornos, de esta forma la Organización de las Naciones
Unidas, desde la Declaración de los Derechos Universales del Hombre, hasta las
posteriores generaciones de Derechos consagrados, han definido los marcos
normativos y compromisos para construir igualdad, justicia y dignidad para todos y
todas.
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Cada gobierno de cada Estado parte, suscribe, ratifica y establece compromisos a
partir de acuerdos internacionales, que se traducen en un marco legal que
mandata la actuación de las instituciones respecto de temas específicos.
De esta forma los gobiernos nacionales, locales y municipales, tienen por
obligación construir un andamiaje de instituciones y un cuerpo de políticas
públicas para garantizar condiciones de vida apegadas a los acuerdos suscritos
internacionalmente y que den respuestas a las aspiraciones de los pueblos.
La igualdad de género, el pleno disfrute de los derechos de las mujeres desde la
infancia y el acceso a la igualdad de oportunidades forma parte de las
aspiraciones de las sociedades desde una perspectiva progresista, y es, en
México un mandato desde la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos y el cuerpo de leyes que de ella emanan. Por tanto las entidades
federativas, en concordancia han elaborado sus cuerpos normativos acordes con
los mandatos federales.
Sin embargo, es necesario insistir en profundizar los logros, en impactar en una
transformación cultural que modifique prácticas, patrones y expresiones de
subordinación de las mujeres y construya sociedades donde mujeres y hombres
vivan en igualdad, en libertad, con dignidad, libres de violencia y discriminación.
Esto requiere de un programa sostenible en el largo plazo, programa que involucre
a la sociedad organizada, a los gobiernos municipales, estatal y federal, a los
poderes del Estado y, a cada individuo desde su formación temprana, hasta las
edades más avanzadas; del campo y las ciudades, indígenas, mestizos; que sume
esfuerzos, potencie y multiplique a través de las experiencias acumuladas, la
cooperación y la formación de un capital social sólido y una ciudadanía
demandante del cumplimiento de sus derechos.
El programa deberá basarse en un marco de derechos, en la obligatoriedad del
Estado y sus instituciones de promover, respetar y hacer valer estos derechos, y
deberá utilizar herramientas que le permitan diseñar, ejecutar, dar seguimiento y
5
evaluar planes y acciones encaminadas a lograr la igualdad entre mujeres y
hombres. Una de las principales herramientas es la perspectiva de género,
categoría que permite comprender e incidir en la transformación positiva de las
relaciones entre géneros.
La construcción de una cultura institucional con equidad de género, -en referencia
a las instituciones de gobierno- es motivo de este documento, y es un aspecto que
ha ido adquiriendo mayor importancia por estar ligado a los cambios sociales
actuales, así como a las preocupaciones por buscar que las instituciones sean
más eficientes y democráticas. Incorporar la perspectiva de género en el quehacer
gubernamental significa impulsar programas y acciones que den respuesta a las
particulares necesidades de las mujeres y que les garanticen una mejor calidad de
vida en el marco del reconocimiento y respeto a sus derechos, pero también,
generando, fortaleciendo y garantizando la igualdad de condiciones y
oportunidades en todas las prácticas, dinámicas, rutinas y actividades
institucionales entre hombres y mujeres.
El documento facilita así el diseño y puesta en marcha del Programa de Cultura
Institucional retomando los principales resultados del Diagnóstico sobre la
Situación de las Mujeres y los Hombres en la Administración Pública Estatal, que
profundiza sobre las percepciones de género al interior de las instituciones y
proporciona elementos fundamentales para ser discutidos e incorporados en la
planeación institucional. Pretende así a resaltar la importancia de contar con un
andamiaje institucional capaz de contribuir a la generación de igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres, desde la perspectiva de género.
Está estructurado en una primera parte, para la mejor comprensión conceptual de
género, la perspectiva de género y su manejo como herramienta metodológica
para la comprensión y la acción; incorpora una síntesis de los marcos normativos
internacional, nacional y local que mandatan a las instituciones la construcción de
igualdad de oportunidades.
6
En una segunda parte, el documento presenta una breve reflexión sobre la
transversalidad de la perspectiva de género en las políticas públicas y la actuación
de las instituciones y las personas responsables de ejecutarlas.
La tercera parte incorpora los resultados del Diagnóstico de Cultura institucional
con perspectiva de género realizado en el año 2008 por el Instituto Nacional de las
Mujeres y el Instituto de la Mujer del estado de Chiapas, como soporte para la
generación de una cultura institucional hacia la igualdad y se proporcionan las
herramientas metodológicas de la planeación estratégica participativa para que
con base en los resultados del diagnóstico se construya el Programa de Cultura
Institucional adaptado a las características de cada una de las instituciones en
cuestión.
Es importante anotar que, el documento es una herramienta de trabajo que deberá
ser parte de un conjunto de instrumentos que consideren la participación activa de
los diferentes actores institucionales involucrados en un proceso permanente que
permita sentar las bases de una cultura institucional para la igualdad entre los
géneros.
Finalmente, en el documento se presentan algunas recomendaciones para
orientar las acciones desde las instituciones de gobierno dese la perspectiva de
género y la formación de funcionarios capaces de conducirlas.
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I. EL CONCEPTO DE GÉNERO
Seguramente en muy diversas ocasiones y por un número afortunadamente
cada vez mayor de personas, empleados y empleadas del servicio público,
muchos de nosotr@s hemos escuchado hacer referencia al concepto de
género y a una cada vez más obligada aplicación de una perspectiva de
género en nuestro quehacer. ¿Qué es esto?, ¿A qué hacemos referencia
cuando, inclusive de manera a veces mecánica, hablamos de género, de
diferencias de género? ¿Cuáles son los impactos y las ventajas que
conlleva en la sociedad y en particular en las relaciones laborales al interior
de nuestro centro de trabajo?. En esta parte del documento encontrarás
respuesta a estas preguntas y, luego de su lectura, contarás con
información suficiente y actual que te ayudará en adelante a vigilar e
impulsar en tu trabajo cotidiano, la incorporación y el manejo de estos
conceptos.
Uno de los avances más importantes dentro de la teoría feminista ha sido
sin duda la construcción de la categoría de género. Si bien las ciencias
sociales siempre han mostrado interés por las diferencias en los sistemas
de representación sociocultural entre hombres y mujeres, no es sino en los
años setenta cuando aparece la noción de género como categoría de
análisis. Esta categoría surge, en un principio, como respuesta a la
necesidad de la teoría feminista de deslindar la división sexual del trabajo y
la subordinación femenina del campo de lo “natural”, de lo “biológico”.
Mientras las diferencias entre los sexos estuviesen fundadas en la
naturaleza y fuesen consideradas por tanto como inmutables, el avance en
el análisis de esta desigualdad seguiría tropezando con serios obstáculos.
La perspectiva de género permite poner en evidencia que las diferencias
biológicas entre hombres y mujeres se traducen en desigualdades sociales.
Estas desigualdades, producto de construcciones culturales e históricas,
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ubican a la mujer en un plano de inferioridad con relación al varón, lo que
constituye el fundamento de la subordinación femenina1. El hecho de que
las diferencias biológicas, cualquiera que estas sean, se interpreten
culturalmente como una diferencia importante que marcará el destino de las
personas, con una moral diferenciada para unas y para otros, es el
problema que subyace a la discusión sobre las diferencias entre los
hombres y mujeres.
El enfoque de género da visibilidad a distintas formas de poder que
permean la interacción social en general, sobrepasando las relaciones entre
hombres y mujeres, lo que posibilita no solo el acercamiento a la
inferioridad relativa de unas mujeres con respecto a otras, sino el análisis
de un sinnúmero de asimetrías relacionales que atraviesan otras
dimensiones de la estructura social2.
La disciplina que introdujo a las ciencias sociales la utilización del concepto
de género como construcción social fue la psicología3. Robert Stoller en su
obra Sex and the Gender establece claramente la diferencia entre sexo y
género a partir del estudio de los trastornos de la identidad sexual. Los
casos que estudió hicieron que Stoller concluyera que lo que determina la
identidad y el comportamiento de género no es el sexo biológico, sino el
hecho de haber vivido desde el nacimiento experiencias, ritos y costumbres
atribuidas a cierto género. Y afirma que la asignación y adquisición de una
identidad es mayor que la carga genética, hormonal y biológica. Dese esta
perspectiva psicológica, género es una categoría en la que se articulan tres
instancias:
1 Marta Lamas, “La antropología feminista y la categoría de género”, en: Nueva Antropología, Vol. VIII, No. 30,
México, 1986.
2 Conway, Jill; Susan Burque y Joan Scott, “The concept of gender”, en: Deadalus No.4, Massachuussets,
1987 3 Marta Lamas, ibidem
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1. La asignación de género.- Se realiza en el momento en que nace el
bebé a partir de la apariencia externa de los genitales.
2. La identidad de género.- Se establece más o menos a la misma edad
en que el infante adquiere el lenguaje (entre los dos y tres años de
edad) y es anterior a un conocimiento de la diferencia anatómica
entre los sexos.
3. El papel (rol) de género.- Se forma con el conjunto de normas y
prescripciones que dicta la sociedad y la cultura sobre el
comportamiento femenino o masculino. Pese a que existan
diferencias dependiendo de la cultura, la clase social o el grupo
étnico, se sostiene una división básica que corresponde a la división
sexual del trabajo más primitiva.
La categoría de género replantea así la forma de entender cuestiones
fundamentales de la organización social, económica y política, ubicando la
determinación de las diferencias convertidas en desigualdades entre los
sexos en un plano social y simbólico, susceptibles de ser transformadas.
Teresita de Barbieri, retomando la definición que Gayle Rubin hace de los
sistemas de género/sexo, señala que estos sistemas son los conjuntos de
prácticas, símbolos, representaciones, normas y valores sociales que las
sociedades elaboran a partir de la diferencia sexual anátomo-fisiológica y
que dan sentido a la satisfacción de los impulsos sexuales, a la
reproducción de la especie humana y en general al relacionamiento entre
las personas”4.
Para esta autora, el explorar el significado que dan los individuos a las
prácticas derivadas de su identificación dentro de un género u otro es
primordial. Sin embargo, de Barbieri señala que las prácticas derivadas de
4 Barbieri, Teresita: “Sobre la categoría de género. Una introducción teórico-metodológica”, en: Revista
Interamericana de Sociología, No.2, mayo-agosto, México, 1992
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la adscripción a un determinado género no son siempre las mismas, está
cruzada por muchas otras dimensiones como son: el contexto económico,
la etapa del ciclo vital, la identidad étnica y la conformación de la unidad
doméstica a la que se pertenece, son elementos que introducen diferencias
sustanciales en las prácticas y representaciones de los individuos en su
vida cotidiana como hombres y mujeres.
Por su parte, Marcela Lagarde nos muestra un mundo de cautiverios en los
que las mujeres han vivido por el hecho mismo de ser mujeres, en un
mundo predominantemente patriarcal:
“El cautiverio caracteriza a las mujeres por su subordinación al poder, su
dependencia vital, el gobierno y la ocupación de sus vidas por las
instituciones y los particulares (los otros), y por la obligación de cumplir con
el deber ser femenino de su grupo de adscripción, concretado en vidas
estereotipadas, sin alternativas. Todo esto es vivido por las mujeres desde
la subalteridad a que las somete el dominio de sus vidas ejercido sobre
ellas por la sociedad y la cultura clasistas y patriarcales, y por sus sujetos
sociales”5.
Lagarde y Basaglia comparten la visión de que la cultura de género es la
condición que ha expropiado a la mujer de su propio cuerpo en tanto que
solo ha existido para otros: los hijos e hijas, el marido y los viejos y esto se
refleja en la mayoría de los programas dirigidos a mujeres, que son vistas
como medios para el cuidado de los hijos, para el cuidado de los adultos
mayores, para el cuidado de las finanzas familiares, pero casi no son
observadas en sí mismas, con sus necesidades, intereses y derechos.
5 Marcela Lagarde, op.cit.
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La condición genérica de las mujeres está estructurada en torno a dos ejes
fundamentales: la sexualidad escindida de las mujeres y la definición de las
mujeres en relación con el poder (como afirmación y como sujeción). Surge
en el plano de las relaciones sociales y se encuentra en la reproducción
privada y pública de los sujetos sociales. Retomando la posición de Max
Weber, “el poder consiste en la posibilidad de imponer la propia voluntad,
dentro de una relación social, aun contra toda resistencia y cualquiera que
sea su fundamento de esa posibilidad”6. Decidir sobre la vida del otro, en
los actos de intervención que obligan, circunscriben, prohíben o impiden y
puede ser ejercido a través de la violencia física o simbólica, que en última
instancia, es el tipo de poder predominante en las relaciones entre los
géneros.
II. DIRECTRICES INTERNACIONALES PARA LA TRANSVERSALIDAD DE
GÉNERO
Como se puede apreciar, han sido profundas y constantes las reflexiones que han
llevado a especialistas a construir el concepto de género en los diferentes
contextos de nuestra historia moderna y más aún, a diseñar y operar las
estrategias para disminuir las brechas de la desigualdad entre los géneros, como
para ampliar las posibilidades de las mujeres en la ocupación de espacios de
participación política, social, económica y cultural que por derecho les
corresponden.
Todos estos esfuerzos obligaron a que los gobiernos y los organismos
internacionales responsables de vigilar por el respeto a la dignidad y los derechos
de los pueblos, conformaran un marco normativo que diera sustento a estos logros
y que propiciara que cada vez un mayor número de sociedades vigilarán e hicieran
respetar el cumplimiento de los derechos de las mujeres y erradicaran la
discriminación y la violencia que desafortunadamente aún prevalecen.
6 Max Weber, Economía y Sociedad, FCE, México, 1984.
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Es con base en estos marcos normativos que los gobiernos estamos obligados y
comprometidos en la lucha contra la discriminación y la violencia contra las
mujeres, impulsando procesos que apuntan, entre otros resultados, hacia una
cultura institucional con perspectiva de género. En esta parte del documento te
presentamos los principales componentes del marco normativo internacional,
nacional y estatal que permitirán fundamentar las propuestas y las modificaciones
que son necesarias para que, en adelante, en las instituciones y dependencias del
gobierno del estado, sea incorporada la perspectiva de género y el reconocimiento
y respeto a los derechos de las mujeres como parte fundamental de un Estado
democrático.
En el plano mundial los movimientos de mujeres en su lucha por la igualdad y el
respeto de sus derechos, impulsaron ante la comunidad internacional y la
Organización de las Naciones Unidas, el reconocimiento de la necesidad de incluir
la participación de las mujeres desde un plano de derechos, de esta forma en
1975 en México, se desarrolla la Primera Conferencia Mundial sobre la Mujer,
seguida de las conferencias de Copenhague en 1980, de Nairobi en 1985 (que
incluye por primera vez la discusión sobre la violencia contra las mujeres) y la de
Beijing en 1995 (en cuya plataforma se incluye un capítulo especial sobre
violencia)
En 1979 en la ONU se aprueba la Convención sobre la Eliminación de Todas las
Formas de Discriminación Contra las Mujeres (CEDAW); en 1993 la Declaración
Sobre la Eliminación de la Violencia Contra las Mujeres; en 1994 se da el
nombramiento de la Relatora Especial para Violencia Contra las Mujeres
(SRVAW) y en 1999 se aprueba el Protocolo Facultativo de la CEDAW.
En la Declaración del Milenio, los Estados parte de Naciones Unidas reafirmaron
los compromisos contraídos durante los últimos 25 años del siglo XX, de luchar
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contra todas las formas de violencia contra las mujeres y la aplicación de la
CEDAW.
En el plano regional en 1990 la Asamblea de Delegadas de la Comisión
Interamericana de Mujeres (CIM) aprueba la Declaración para la Erradicación de
la Violencia Contra las Mujeres; en 1994 la Comisión Interamericana para los
Derechos Humanos crea la Relatoría sobre los Derechos de la Mujer; ese mismo
año (1994) la Asamblea de Estados Americanos (OEA) adopta la resolución
Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia
Contra la Mujer o Convención Belém Do Pará que entró en vigor en 1995. En
México se aprobó a través del Senado de la República en 1996.
La actuación del Estado Mexicano para la promoción y defensa de los derechos
de las mujeres, así como para el diseño, planeación e instrumentación de políticas
públicas y de gobierno, tiene sustento en la suscripción y ratificación de diversos
instrumentos internacionales, de los cuales ha derivado el marco normativo
nacional vigente.
Por tanto las entidades federativas mexicanas y los municipios, tienen la
obligación de retomar estos marcos normativos internacional y nacional,
salvaguardando su soberanía y derecho de los pueblos a la autodeterminación,
para la definición de sus propios marcos normativos, que guíen y den mandato
sobre su actuación a favor de los derechos de las mujeres, la equidad de género y
la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres; en este sentido el
estado de Chiapas deberá considerar en la elaboración de los productos para la
acción a favor de las mujeres, los siguientes instrumentos internacionales
ratificados por México:
La Plataforma de Acción de Beijing define la incorporación de una perspectiva de
género de la siguiente manera:
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“…como el proceso de evaluación de las consecuencias para las mujeres y los
hombres de cualquier actividad planificada, incluidas las leyes, las políticas y los
programas, en todos los ámbitos y a todos los niveles. Es una estrategia para
hacer de las preocupaciones y de las experiencias de la mujer, así como de las del
hombre, un elemento integrante de la elaboración, la aplicación, la supervisión y la
evaluación de políticas y programas con el fin de que la mujer y el hombre se
beneficien por igual y no perdure la desigualdad.
Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación Contra las Mujeres CEDAW y su Protocolo Facultativo
Adoptada en 1979 por la Asamblea General de las Naciones Unidas y ratificada
por México en 1981, la Convención expresa con claridad los principios y medidas
para el diseño y desarrollo de políticas públicas, políticas afirmativas e iniciativas
para una legislación que garantice el pleno disfrute de los derechos de las mujeres
y las niñas. El protocolo facultativo adoptado por la asamblea de las Naciones
Unidas en 1999 y ratificado por México en 2002 provee de los instrumentos para la
supervisión y vigilancia, otorgando a personas u organizaciones de la sociedad la
facultad para denunciar y solicitar investigaciones respecto de violaciones o
incumplimiento de un Estado parte, al mandato de la CEDAW.
Es importante señalar que los Estados son responsables de las violaciones a la
CEDAW cometidas en su territorio sin importar la esfera (pública –federal, regional
o municipal- o privada) en que se haya producido. La CEDAW en su articulado
define los derechos que tutela así como los compromisos contraídos por los
estados parte.
En los artículos primeros se condenan todas las formas de discriminación contra
las mujeres, y las partes se comprometen a tomar medidas para evitar que se
sigan violando sus derechos.
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En su artículo 6º la CEDAW ordena la supresión de todas las formas de trata de
mujeres y explotación de la prostitución de las mismas. El artículo 14º reconoce
las formas especiales de vida de las mujeres rurales y obliga a adoptar medidas
para el respeto de sus derechos.
Respecto de los derechos civiles y políticos, los artículos 7º y 8º establecen la
igualdad de derechos en la vida política: a votar y ser votadas; ocupar cargos
públicos; participar en el diseño y ejecución de políticas públicas, entre otros; los
artículos 10º, 11º, 12º y 13º obligan al cumplimiento de los Derechos Económicos,
Sociales y Culturales (DESC) de las mujeres: educación, trabajo, salud, y a su
plena inserción en la vida económica y social.
La CEDAW establece que los Estados deberán vigilar y asegurara que las leyes y
las políticas públicas no discriminen a las mujeres.
Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra las Mujeres (Belén Do Pará) y su Mecanismo de Seguimiento
La convención de Belén Do Pará parte de que “La violencia contra la mujer es una
ofensa para la dignidad humana y una manifestación de las relaciones de poder
históricamente desiguales entre hombres y mujeres”
Es un instrumento normativo que establece quela violencia contra las mujeres es
una violación a los derechos humanos, consagrados en la Declaración Americana
de los Derechos y los Deberes del Hombre y en la Declaración Universal de los
Derechos Humanos, tanto en la esfera pública como en la privada, es el único
instrumento en el mundo con carácter vinculante sobre violencia de género.
Busca la extinción de toda clase de conducta que atente contra la integridad física
o psicológica de las mujeres, con el fin de posibilitar su libre desarrollo; para
conseguirlo la Convención en sus primeros artículos determina el ámbito de su
aplicación y define que la violencia contra las mujeres como “cualquier acción o
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conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico,
sexual o psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como el privado”. En su
artículo 4º enuncia los parámetros mínimos que deben ser garantizados por los
Estados para el ejercicio libre de sus derechos, enunciando los derechos
protegidos, como:
a) El derecho a que se respete su vida;
b) El derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral;
c) El derecho a la libertad y a la seguridad personales;
d) El derecho a no ser sometidas a torturas;
e) El derecho a que se respete la dignidad inherente a su persona y a que se
respete a su familia;
f) El derecho a la igualdad de protección ante la ley y de la ley;
g) El derecho a un recurso sencillo y rápido ante los tribunales competentes,
que la ampare contra actos que violen sus derechos;
h) El derecho a la libertad de asociación;
i) El derecho a la libertad de profesar la religión y las creencias propias dentro
de la ley; y
j) El derecho a tener igualdad de acceso a funciones públicas de su país y a
participar de los asuntos públicos, incluyendo la toma de decisiones
En el artículo 7º se enumeran las principales medidas que los Estados deben
adoptar “por todos los medios y sin dilaciones” para prevenir, sancionar y erradicar
la violencia contra las mujeres, y abstenerse de cualquier “acción o práctica” de
violencia contra las mujeres y a “actuar con la debida diligencia” para prevenir,
investigar y sancionar esta violencia.
En sus artículos del 10 al 12 la Convención establece 3 mecanismos de
protección:
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Los Estados deberán incluir en sus informes a la Comisión Interamericana
de Mujeres, las medidas adoptadas para prevenir y erradicar la violencia
contra las mujeres.
Los Estados y la Comisión Interamericana de Mujeres podrán recurrir a la
Corte Interamericana de Derechos Humanos para la interpretación de la
Convención.
Cualquier persona o grupo de personas y organización no gubernamental
legalmente reconocida puede presentar ante la Corte Interamericana de
Derechos Humanos quejas y denuncias de violación al artículo 7 de la
Convención
Para garantizar el cumplimiento de los compromisos contraídos por los Estados
parte de la Convención de Belén Do Pará, así como para promover la
implementación de la Convención, y establecer un sistema de cooperación técnica
entre los Estados parte se creó el mecanismo de seguimiento.
Declaración del Milenio
En el año 2000 los Estados miembros de la Organización de las Naciones Unidas,
reunidos en la Cumbre del Milenio, ratificaron su fe en la Organización y su Carta
para lograr un mundo más pacífico, más justo y más próspero.
En la Cumbre se redactó el documento de la Declaración del Milenio, documento
en el que se exponen valores y principios esenciales para las relaciones
internacionales en el siglo XXI:
La libertad. Los hombres y las mujeres tiene derecho a vivir su vida y criar a
sus hijos con dignidad, libres del hambre y del temor a la violencia, la
opresión o la injusticia.
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La igualdad. Debe garantizarse la igualdad de derechos y oportunidades de
hombres y mujeres.
La solidaridad. Los que sufren o los que menos se benefician, merecen la
ayuda de los más beneficiados.
La tolerancia. Los seres humanos se deben respetar mutuamente, en toda
su diversidad de creencias, culturas e idiomas.
El respeto de la naturaleza. Actuar con prudencia en la gestión y ordenación
de todas las especies vivas y todos los recursos naturales, conforme a los
preceptos del desarrollo sostenible.
Responsabilidad común. La gestión del desarrollo económico y social del
mundo, lo mismo que las amenazas a la paz y a la seguridad
internacionales, debe ser compartida por las naciones del mundo.
Para plasmar en acciones estos valores y principios, se formuló una serie de
objetivos, conocidos como “Objetivos de Desarrollo del Milenio” (ODM) que deben
ser observados en la construcción de políticas públicas promovidas por los
gobierno de los Estados parte, particularmente aquellas orientadas a la promoción
de la igualdad de derechos y oportunidades de hombres y mujeres.
Para evaluar los objetivos y obtener resultados, se formularon 18 metas y 48
indicadores para medir el progreso en la consecución de los (ODM).
Objetivos y Metas de Desarrollo del Milenio:
Objetivo 1. Erradicar la pobreza y el hambre
Meta para el 2015: reducir a la mitad el porcentaje de personas con ingreso
menor a 1 dólar diario y las que padecen hambre.
Objetivo 2. Lograr la enseñanza primaria universal
Meta para el 2015: velar porque todos los niños y las niñas alcancen un
ciclo completo de educación primaria.
Objetivo 3. Promover la igualdad entre los sexos y la autonomía de la mujer
Meta para el 2015: eliminar las desigualdades de género en todos los
niveles de enseñanza.
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Objetivo 4. Reducir la mortalidad de los niños menores de 5 años
Meta para el 2015: reducir en dos terceras partes la tasa de mortalidad de
los niños menores de 5 años.
Objetivo 5. Mejorar la salud materna
Meta para el 2015: reducir la tasa de mortalidad materna en tres cuartas
partes.
Objetivo 6. Combatir el VIH sida, el paludismo y otras enfermedades
Meta para el 2015: detener y comenzar a reducir la propagación del VIH
sida y la incidencia del paludismo y otras enfermedades graves
Objetivo 7. Garantizar la sostenibilidad del medio ambiente
Meta para el 2015: reducir a la mitad el porcentaje de personas que
carecen del acceso al agua potable.
Meta para el 2020: mejorar considerablemente la vida de por lo menos 100
millones de habitantes de tugurios
Objetivo 8. Fomentar una asociación mundial para el desarrollo
Los ODM expresan el compromiso de los gobiernos de asumir responsabilidades
para mejorar las condiciones de sus pueblos, para lograrlo es necesaria la
participación de las organizaciones internacionales y de la sociedad civil.
III. DIRECTRICES NACIONALES PARA LA TRANSVERSALIDAD DE GÉNERO
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos
Desde la Constitución Mexicana, máximo documento normativo de la vida civil en
México, hasta diversas disposiciones jurídicas expresadas en reformas
constitucionales, leyes, reglamentos y planes; así como los compromisos
contraídos en pactos, convenciones, protocolos, mecanismos y demás
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disposiciones internacionales suscritos, conforman el cuerpo normativo del
Estado Mexicano en materia de protección y garantía de los derechos de las
mujeres y las niñas.
Este marco da lugar a la instrumentación de políticas públicas; leyes nacionales y
locales; mecanismos de participación de la sociedad civil organizada y de
personas; planes de acción gubernamental; procuración y administración de la
justicia.
Desde los primeros artículos la Carta Magna de la República Mexicana, define con
claridad un marco de igualdad para todas y todos:
Artículo 1. Queda prohibida toda discriminación motivada por origen étnico o
nacional, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, las
condiciones de salud, la religión, las opiniones, las preferencias, el estado civil o
cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o
menoscabar los derechos o las libertades de las personas.
Artículo 4. El varón y la mujer son iguales ante la ley. Ésta protegerá la
organización y el desarrollo de la familia.
Toda persona tiene derecho a decidir de manera libre, responsable e informada,
sobre el número y el espaciamiento de sus hijos.
Toda persona tiene derecho a la protección de la salud. La ley definirá las bases y
modalidades para el acceso a los servicios de salud y establecerá la concurrencia
de la Federación y las entidades federativas en materia de salubridad general,
conforme a lo que dispone la fracción XVI del artículo 73 de esta Constitución.
Toda persona tiene derecho a un medio ambiente adecuado para su desarrollo y
bienestar.
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Toda familia derecho a disfrutar de vivienda digna y decorosa. La ley establecerá
los instrumentos y apoyos necesarios a fin de alcanzar tal objetivo.
Los niños y las niñas tienen derecho a la satisfacción de sus necesidades de
alimentación, salud, educación y sano esparcimiento para su desarrollo integral.
Los ascendientes, tutores y custodios tienen el deber de preservar estos derechos.
El Estado proveerá lo necesario para propiciar el respeto a la dignidad de la niñez
y el ejercicio pleno de sus derechos.
El estado otorgará facilidades a los particulares para que coadyuven al
cumplimiento de los derechos de la niñez.
Ley del Instituto Nacional de las Mujeres
La ley que crea el Instituto Nacional de las Mujeres (INMUJERES) data de
diciembre del año 2000 y establece que sus disposiciones son de orden público y
observancia general en toda la República, en materia de género e igualdad de
derechos y oportunidades entre hombres y mujeres, en los términos del Artículo
Cuatro párrafo segundo de la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos (artículo 1).
En su artículo 4 esta ley define el objeto general del INMUJERES como promover
y fomentar las condiciones que posibiliten la no discriminación, la igualdad de
oportunidades y de trato entre los géneros; el ejercicio pleno de todos los
derechos de las mujeres y su participación equitativa en la vida política, cultural,
económica y social del país, bajo los criterios de transversalidad, federalismo y
fortalecimiento de vínculos entre los poderes del Estado.
El artículo 6, define con claridad los objetivos del Instituto en su tarea de:
promoción, protección y difusión de los derechos de las mujeres y las niñas; la
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promoción, seguimiento y evaluación de políticas públicas y participación de la
sociedad para asegurar la igualdad y no discriminación de las mujeres; la
coordinación, seguimiento y evaluación de programas y proyectos y la
concertación social para su implementación; la promoción de la cultura de la no
violencia, la no discriminación contra las mujeres y de la equidad de género para
el fortalecimiento de la democracia; la promoción y monitoreo del cumplimiento de
los tratados internacionales así como la difusión e información de los derechos de
las mujeres, procedimientos de impartición de justicia y sobre el conjunto de
políticas públicas y programas de organismos no gubernamentales y privados para
la equidad de género.
La Ley del INMUJERES con claridad mandata las competencias, alcances e
instrumentos de esta institución para salvaguardar y promover los derechos de las
mujeres a la igualdad de oportunidades y trato, por lo que es un marco de
referencia obligado para la definición de programas y acciones afirmativas a favor
de las mujeres y las niñas en los ámbitos público privado, establece también la
obligación del Estado en convocar y promover la participación de la sociedad civil
para la incidencia en políticas públicas.
Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres y su Reglamento
La Ley para la Igualdad entre Mujeres y Hombres fue decretada por el Congreso
de la Unión en agosto del año 2006 y tiene por objeto regular y garantizar la
igualdad entre mujeres y hombres y proponer los lineamientos y mecanismos
institucionales que orienten a la Nación hacia el cumplimiento de la igualdad
sustantiva en los ámbitos público y privado, promoviendo el empoderamiento de
las mujeres (artículo 1).
En su artículo 2, la ley de igualdad define sus principios rectores: la igualdad, la
no discriminación y la equidad.
23
Artículo 3. Son sujetos de los derechos que establece esta ley, las mujeres y los
hombres que se encuentren el territorio nacional, que por razón de su sexo,
independientemente de su edad, estado civil, profesión, cultura, origen étnico o
nacional, condición social, salud, religión, opinión o capacidades diferentes, se
encuentren con algún tipo de desventaja ante la violación del principio de igualdad
que tutela esta ley.
Artículo 6. La igualdad entre mujeres y hombre implica la eliminación de toda
forma de discriminación en cualquiera de los ámbitos de la vida, que se genere por
pertenecer a cualquier sexo.
Esta disposición normativa establece puntualmente las competencias de los tres
órdenes de gobierno, entre las instituciones de los tres poderes del Estado, las
facultades de las instancias federales para la coordinación de acciones y el
seguimiento del cumplimiento de la ley.
El artículo 17 establece lo que deberá ser la Política Nacional en materia de
igualdad entre mujeres y hombres, para que las acciones instrumentadas
conduzcan a lograr una igualdad sustantiva en lo económico, político, social y
cultural. De tal forma que la Política Nacional que el Ejecutivo Federal impulse,
considere:
I. Fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en todos los ámbitos de la
vida
II. Asegurar que la planeación presupuestal incorpore la perspectiva de
género, apoye la transversalidad
III. Fomentar la participación y representación política equilibrada entre
mujeres y hombres
IV. Promover la igualdad de acceso y el pleno disfrute de los derechos sociales
para mujeres y hombres
V. Promover la igualdad entre mujeres y hombres en la vida civil
VI. Promover la eliminación de estereotipos establecidos en función del sexo
24
Artículo 18. Define los instrumentos de la Política Nacional en materia de igualdad
entre mujeres y hombres:
I. El Sistema Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres
II. El Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres y Hombres
III. La Observancia en Materia de Igualdad entre Mujeres y Hombres
En el nivel estatal, únicamente el Distrito federal y 4 entidades federativas cuentan
con leyes para la igualdad entre mujeres y hombres: Campeche, Coahuila,
Morelos, Tamaulipas.
Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia
La Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, fue
expedida en febrero del año 2007, que tiene por objeto establecer la coordinación
entre los tres órdenes de gobierno, para prevenir, sancionar y erradicar la violencia
contra las mujeres, así como los principios y modalidades para garantizar su
acceso a una vida libre de violencia, que favorezca su desarrollo y bienestar
conforme a los principios de igualdad y no discriminación, así como para
garantizar la democracia, el desarrollo integral y sustentable que fortalezca la
soberanía y el régimen democrático establecidos en la Constitución Política de los
Estados Unidos Mexicanos (artículo 1).
Artículo 2. La Federación, las entidades federativas y los Municipios, en el ámbito
de su competencia expedirán las normas legales y tomarán las medidas
presupuestales y administrativas correspondientes, para garantizar el derecho de
las mujeres a una vida libre de violencia.
Artículo 4. Este artículo establece los principios para la formulación de políticas
públicas federales y locales para el acceso de las mujeres a una vida libre de
violencia:
I. La igualdad jurídica entre la mujer y el hombre
II. El respeto a la dignidad humana de las mujeres
25
III. La no discriminación, y
IV. La libertad de las mujeres
Artículo 5. Este artículo define, entre otros aspectos, a la violencia contra las
mujeres como: cualquier acción u omisión, basada en su género, que les cause
daño o sufrimiento psicológico, físico, patrimonial, económico, sexual o la muerte,
en los ámbitos público o privado.
A los derechos humanos de las mujeres como: los derechos que son parte
inalienable, integrante e indivisible de los derechos humanos universales,
contenidos en la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de
Discriminación contra la Mujer (CEDAW), la Convención sobre los Derechos de la
Niñez, la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la
Violencia contra la Mujer (Belém Do Pará), y demás ordenamientos
internacionales en la materia.
Por perspectiva de género: una visión científica, analítica y política sobre las
mujeres y los hombres. Se propone eliminar las causas de opresión de género
como la desigualdad, la injusticia y la jerarquización de las personas basada en el
género. Promueve la igualdad entre los géneros a través de la equidad, el
adelanto y el bienestar de las mujeres; contribuye a generar una sociedad en la
que las mujeres y los hombres tengan el mismo valor, la igualdad de derechos y
oportunidades para acceder a los recursos económicos y a la representación
política y social en los ámbitos de la toma de decisiones.
Al empoderamiento de las mujeres como: un proceso por medio del cual las
mujeres transitan de cualquier situación de opresión, desigualdad, discriminación,
explotación o exclusión a un estadio de conciencia, autodeterminación y
autonomía, el cual se manifiesta en el ejercicio del poder democrático que emana
del goce pleno de sus derechos y libertades.
26
Define misoginia como: conductas de odio hacia la mujer, que se manifiesta en
actos violentos y crueles contra ella, por el hecho de ser mujer.
Los artículos 6 al 20 definen con claridad los tipos de violencia contra la mujer,
incluyendo la violencia familiar y determinan las competencias institucionales y de
los tres órdenes de gobierno para prevenirla y sancionarla.
En el capítulo V, artículos 21 y 22, se establece lo relativo a la violencia feminicida
y a la alerta de violencia de género contra las mujeres.
Violencia feminicida: es la forma extrema de violencia de género contra las
mujeres, producto de la violación de sus derechos humanos, en los ámbitos
público y privado, conformada por el conjunto de conductas misóginas que pueden
conllevar impunidad social y del Estado y puede culminar en el homicidio y otras
formas de muerte violenta de las mujeres.
Alerta de violencia de género contra las mujeres: conjunto de acciones
gubernamentales de emergencia para enfrentar y erradicar la violencia feminicida
en un territorio determinado, ya sea ejercida por individuos o por la propia
comunidad.
Los artículos posteriores determinan las competencias, las acciones y sistemas
para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres, poniendo
énfasis en la administración y procuración de la justicia y en la participación de los
tres órdenes de gobierno.
El Reglamento de la Ley General para el Acceso de las Mujeres a Una Vida Libre
de Violencia, contiene las disposiciones para dar cumplimiento a lo establecido por
la ley, en lo relativo al Poder Ejecutivo Federal, y las bases de coordinación entre
éste, las entidades federativas y los Municipios, necesarias para su ejecución.
27
Hasta el 2008 son 21 entidades federativas y el Distrito Federal, que cuentan entre
sus marcos normativos Leyes Estatales para el Acceso de las Mujeres a Una Vida
Libre de Violencia: Aguas Calientes, Baja California Sur, Campeche, Chiapas,
Chihuahua, Durango, Guerrero, Hidalgo, Jalisco, Morelos, Nuevo León, Puebla,
Quintana Roo, San Luis Potosí, Sinaloa, Sonora, Tamaulipas, Tlaxcala, Veracruz y
Yucatán.
Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012
El Plan Nacional de Desarrollo (PND) es el instrumento rector de la actuación del
poder ejecutivo federal y sus instituciones, en el que se definen los principios,
criterios y propuestas para la acción en todos los ámbitos de la vida pública y las
instituciones de gobierno, es un instrumento formal de obligación del poder público
con el pueblo de México establecido en el artículo 26 de la Constitución Política de
los Estados Unidos Mexicanos y normado por la Ley General de Planeación.
El PND 2007-2012 presentado por el presidente de la República establece 5 ejes
rectores:
1. Estado de Derecho y Seguridad
2. Economía competitiva y generadora de empleos
3. Igualdad de Oportunidades
4. Sustentabilidad ambiental
5. Democracia efectiva y política exterior responsable
Dentro del eje rector 3: igualdad de oportunidades, se encuentra contenido el
punto 3.5 igualdad entre mujeres y hombres, que refiere “…es tiempo de afirmar
clara y distintamente que la mujer mexicana tiene un papel central en el proceso
social del Desarrollo Humano Sustentable; esto quiere decir, que, al participar
activamente en diferentes esferas de la vida como lo hace hoy en día, comparte
generosamente todo su tiempo y esfuerzo con la familia y la comunidad”.
28
“Es doblemente injusto que las mujeres sigan sufriendo desigualdad,
discriminación, violencia y maltrato. Es necesario que sociedad y gobierno asuman
la obligación de terminar con esta situación y lograr la igualdad efectiva entre los
géneros”.
“El Gobierno de la República se compromete a promover acciones para fomentar
una vida sin violencia ni discriminación, así como una auténtica cultura de la
igualdad”. “el gobierno participará activamente en la implantación de políticas
públicas encaminadas a defender la integridad, la dignidad y los derechos de
todas las mexicanas. Es bajo esta inteligencia que se incorpora la perspectiva de
género de manera transversal en cada uno de los ejes que conforman este plan”.
Objetivo 16. Eliminar cualquier discriminación por motivos de género y garantizar
la igualdad de oportunidades para que las mujeres y los hombres alcancen su
pleno desarrollo y ejerzan sus derechos por igual.
Las estrategias de la 16.1 a la 16.9 definen claramente las propuestas del PND
para alcanzar el objetivo trazado en los ámbitos de políticas públicas; difusión y
divulgación; educación; salud; trabajo; pobreza y participación política.
IV.MARCO NORMATIVO ESTATAL
Plan Estatal de Desarrollo, Chiapas Solidario 2007-2012
El estado de Chiapas, de acuerdo con lo establecido en su Constitución Política,
construyó y presentó a la sociedad chiapaneca, su Plan Estatal de Desarrollo
denominado (PED): Chiapas Solidario 2002-2012, como el instrumento rector de la
acción de poder ejecutivo y sus instituciones.
El PED Chiapas Solidario, contempla 5 ejes:
1. Gobierno de unidad y promotor de la democracia participativa
2. Desarrollo social y combate a la desigualdad
29
3. Chiapas competitivo y generador de oportunidades
4. Gestión ambiental y desarrollo sustentable
5. Estado de derechos, seguridad y cultura de paz
Dentro del eje desarrollo social y combate a la desigualdad, el plan determina “El
reto de este gobierno es trabajar conjuntamente con la sociedad en la disminución
de las desigualdades socioeconómicas, de género, étnicas, por edad y entre
regiones, en el marco de los derechos”.
En el apartado 2.4 Igualdad de oportunidades y equidad de género, se determina
que “se observarán los objetivos y principios contenidos en el Acuerdo Estatal por
la Igualdad entre Mujeres y Hombres y la Ley General para el Acceso de las
Mujeres a Una Vida Libre de Violencia, así como lo estipulado en los compromisos
internacionales suscritos por el Estado Mexicano en la materia”
El PED en materia de igualdad de oportunidades y equidad de género, marca 8
metas:
1. Ser partícipe de la política estatal de igualdad entre mujeres y hombres
2. Considerar la política de igualdad entre mujeres y hombres cómo política
pública
3. Procurar que en el ámbito privado y social se elaboren acciones para
garantizar la igualdad entre mujeres y hombres y una vida libre de violencia
para las mujeres
4. Formar parte activa del Sistema Estatal para la Igualdad entre Mujeres y
Hombres
5. Implantar los mecanismos institucionales para necesarios para la atención
de los temas de género
6. Implantar un programa de institucionalización de la perspectiva de género
en las unidades administrativas del Poder Ejecutivo y promoverlo en el
Legislativo y el Judicial
7. Garantizar la concordancia de las leyes y normas en torno a los postulados
establecidos en materia de igualdad entre mujeres y hombres
30
8. Promover la eliminación de cualquier tipo de violencia generada por motivos
de género
Plan de Derechos y de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres
de Chiapas
El Plan de Derechos y de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres de
Chiapas, es una de las metas del plan de desarrollo Chiapas solidario 2007-2012,
que para cumplir sus objetivos define cinco políticas públicas prioritarias: defensa
de los derechos de la mujer; igualdad de oportunidades; incorporación a la
economía; pleno ejercicio de los derechos y transversalización de la perspectiva
de género.
El plan cuenta con seis ejes estratégicos: pleno acceso y ejercicio de los derechos
de las mujeres; participación corresponsable de la sociedad en las políticas
públicas con equidad de género; institucionalización de la transversalidad de la
perspectiva de género en los tres poderes del estado; desarrollo social, económico
y político de las mujeres; igualdad entre mujeres y hombres en la política estatal; y
combate a la violencia de género.
Marca los objetivos y metas a alcanzar en el periodo de gobierno 2007-2012,
medibles y cuantificables. Asimismo establece el compromiso de dar cumplimiento
al Acuerdo Estatal por la Igualdad entre Mujeres y Hombres.
Este marco normativo nos permite visibilizar la importancia que tiene el tema de
género tanto en el plano internacional, nacional y estatal y crear las condiciones
para la diminución de las desigualdades entre los géneros.
V. LA PERSPECTIIVA DE GÉNERO
31
La incorporación de la perspectiva de género en el quehacer institucional del
Estado, nace de las Conferencias Internacionales de la Mujer y busca hacer
comprensible el género como una categoría de análisis social con implicaciones
concretas en la manera en que se conciben los problemas públicos y se planifican
las políticas para abordarlos.
La teoría que alimenta la perspectiva de género proporciona recursos ausentes en
otros enfoques, para comprender la complejidad social, cultural y política existente
entre mujeres y hombres. Propone una visión de la humanidad diversa y
democrática que requiere que las mujeres y los hombres seamos distintos a lo
que somos y éramos, como único camino para la construcción de una democracia
genérica que nos reconoce en nuestra diversidad.
Uno de los primeros objetivos de la perspectiva de género es participar en la
construcción de una “nueva configuración de la historia, de la sociedad, de la
cultura y de la política desde las mujeres y con las mujeres” (Lagarde). Desde
luego, revelar esta nueva configuración de la realidad nos obliga a plantearnos
nuevos problemas y alternativas, y a incluir a las mujeres dentro de la sociedad, el
proceso de desarrollo, la política, el estado y la vida en democracia.
Para Teresa Incháustegui, la perspectiva de género en políticas públicas se
traduciría en incorporación de la equidad entre los sexos no sólo en los métodos
de análisis y de diagnóstico de la realidad social, que sirven de base para la
elección y formulación de aquéllas, sino también en los procedimientos de
programación, evaluación, y desempeño global de las mismas. “Y lo que es más
importante, en los mecanismos institucionales, formales e informales, que regulan
la asignación de oportunidades y la distribución de cargas sociales entre los
32
sexos, tanto en lo que toca a las estrategias y programas de política económica
como a las políticas sociales, la política de derechos y la distribución de poder”7.
La idea de la perspectiva de género tomó fuerza y consistencia como una
estrategia del movimiento internacional de mujeres a partir de la IV Conferencia
Internacional de la Mujer, celebrada en 1995, en Beijing, China, cuando se
identificó al Estado como un campo estratégico para la incidencia política a favor
del cambio en las relaciones de género. Esta definición estratégica fue concebida
a lo largo de una intensa discusión conceptual y política sobre la democracia, el
desarrollo y la justicia.
En este marco, los estudios de la mujer que ya avanzaban en la conceptualización
del género como una categoría para el análisis de la diferencia sexual, aportaron
elementos teóricos y metodológicos para cuestionar los sesgos androcéntricos de
las instituciones y sistemas sociales y promover la incorporación más activa de las
mujeres en el desarrollo. De esta forma, se ha ido dando cuerpo a todo un cúmulo
de experiencias de cambio institucional que hoy nos permite extraer algunas
reflexiones sobre su implementación.
Mujeres de todo el mundo que se han dedicado al estudio, análisis y denuncia de
ésta problemática definen la transversalidad de la perspectiva de género como un
enfoque de política pública que busca la (re)organización, el mejoramiento y el
desarrollo de procesos rutinarios de planeación y evaluación de las políticas
públicas, para incluir criterios de la equidad de género en los distintos niveles y
fases del proceso de planeación.
Como se advierte, se trata de una tarea compleja que requiere tanto el desarrollo
de una capacidad técnica para incidir en la reorganización de los procesos de
7 Teresa Incháustegui Romero: La institucionalización del enfoque de género en las políticas
públicas. Apuntes en torno a sus alcances y restricciones, LA VENTANA, NÚM. 10 / 1999
33
formulación a implementación de políticas, como de la deliberación y el consenso
público sobre ciertos valores relacionados con la igualdad y la equidad de género.
La “perspectiva de género” puede dar cabida a investigaciones en las que dichas
diferencias se consideren como un dato de “naturaleza”; a otras que las entiendan
como un dato de “cultura” que debe respetarse; y a otras que, desde perspectivas
feministas, las analicen como consecuencia de unas relaciones de poder entre
mujeres y hombres (y entre las propias mujeres) que estructuran lo social.
Con la finalidad de tener mayor claridad en conceptos clave sobre género,
presentamos el cuadro siguiente:
La igualdad de género permite a las mujeres y los hombres gozar de los mismos derechos humanos, de los bienes que la sociedad valora, de las oportunidades, los recursos y los beneficios de los resultados de desarrollo. El hecho de que las categorías de género cambien con el transcurso del tiempo significa que la programación del desarrollo puede tener un impacto en la desigualdad de género, ya sea aumentándola o reduciéndola.8
La integración de una perspectiva de género significa tomar en cuenta tanto las diferencias como las desigualdades entre las mujeres y los hombres en la planificación, la implementación y la evaluación de programas. Los roles de las mujeres y los hombres y su poder relativo influyen en lo que cada uno hace en la realización de una actividad y determinan quién sale beneficiado. Tener en cuenta las desigualdades y diseñar programas para reducirlas debe contribuir no sólo a programas de desarrollo más eficaces sino también a una mayor equidad/igualdad social. La experiencia ha demostrado que los cambios sostenibles no se realizan mediante actividades centradas sólo en las mujeres ni sólo en los hombres.
La equidad de género es el proceso de ser justo con las mujeres y los hombres. Para lograr justicia, deben
8 OECD DAC, DAC Guidelines for Gender Equality and Women’s Empowerment in Development
Cooperation (Paris, 1998): p. 13.
34
existir medidas para compensar las desventajas históricas y sociales que impiden a las mujeres y los hombres funcionar sobre una base equitativa. Las estrategias de equidad de género se usan para lograr con el tiempo la igualdad de género. La equidad es el medio; la igualdad es el resultado.9
VI. LOS RETOS DE LA TRANSVERSALIDAD La transversalidad del género constituye un enfoque sobre la igualdad de
oportunidades entre los sexos que pretende integrar la perspectiva de género en
los diversos ámbitos (social, económico y político) de la vida humana y en las
esferas públicas y privadas. Surge de las reflexiones, análisis y valoraciones de
las prácticas y políticas llevadas a cabo para lograr la igualdad entre hombres y
mujeres que han puesto de manifiesto que, si bien se han logrado avances
importantes en este terreno, no se está logrando modificar los elementos o
factores estructurales que configuran la desigualdad.10
La comprensión de la traducción al español, de “gender mainstreaming” como
“transversalidad del género”, ha sido problemática, ya que se produce un traslape
entre dos conceptos que apuntan a procedimientos distintos.
Por una parte, “gender mainstream” significa hacer ingresar el género para
modificar la corriente principal de las políticas de desarrollo. Se refiere a una
operación de desmontaje conceptual para terminar con la invisibilidad de género
en las políticas públicas. Por otra, la transversalidad es un método de
planeación horizontal que se usa tanto para cuestiones de género como para
9 Canadian International Development Agency, Guide to Gender-Sensitive Indicators (Ottawa:
CIDA, 1996). 10
El término fue propuesto durante la Tercera Conferencia Internacional de la Mujer (Nairobi, 1985) cuando las participantes
señalaron que había que superar las acciones específicas para las mujeres y adoptar un enfoque que modificara el
“mainstream”, esto es, la corriente o dirección principal de las políticas de desarrollo.
35
otros temas en los que se requiere la aplicación de enfoques integrales que
rompan la rigidez de las políticas sectoriales.
Los alcances más importantes de este enfoque son:
1) Incorporar el enfoque del género de manera transversal, para remontar la
exclusión y parcialización de las acciones a favor de las mujeres. Así se
consideró que la planeación debería ser transversal para cruzar las políticas
sectoriales y atravesar el conjunto de los procesos de diseño, ejecución y
evaluación de las políticas públicas, y
2) Desmontar el androcentrismo que subyace en los programas y acciones de
política pública, forjados en un espacio social dividido y organizado según
las necesidades e intereses del dominio masculino.
El origen de la definición institucional puede encontrarse en la comunicación de la
Comisión Europea de 1996 sobre “La incorporación de la igualdad de
oportunidades para hombres y mujeres en todas las políticas y actividades de la
Unión Europea”, la cual define la transversalidad de género como la integración
sistemática de las situaciones, prioridades y necesidades de mujeres y hombres,
respectivamente, en todas las políticas y actividades, con vistas a promover la
igualdad entre ambos sexos, y a movilizar todas las políticas y las medidas
generales con el propósito específico de alcanzar la igualdad, teniendo en cuenta,
de manera activa y abierta, durante la fase de planificación, sus efectos sobre las
situaciones respectivas de mujeres y hombres durante la ejecución, el control y la
evaluación11.
La transversalidad de género plantea un nuevo modelo de análisis, de intervención
y de gestión que reconoce que mujeres y hombres, debido a sus diferencias
biológicas y roles de género tienen necesidades, obstáculos y oportunidades
diferentes que deben ser identificados y tratados para corregir el desequilibrio
11
Tomado de Dora I. Munévar y Marta L. Villaseñor, Transversalidad de género. Una estrategia para el uso
político educativo de sus saberes, L A V E N T A N A , N Ú M . 2 1 / 2 0 0 5
36
existente entre los sexos. La transversalidad requiere igualmente conocimientos
interdisciplinares sobre las desigualdades entre mujeres y hombres y las
relaciones de género. Por tanto, es imprescindible la formación de quienes van a
integrar la perspectiva de género en las distintas áreas del saber, así como el
conocimiento de las técnicas y herramientas adecuadas para incorporarla.
También se requiere de cambios en los procedimientos administrativos y en
definitiva en la cultura organizativa que implique nuevos canales para el
intercambio y la cooperación12.
El compromiso y el reto que representa la responsabilidad de conseguir la
institucionalización de la perspectiva de género en el Estado, presenta, sin
embargo, distintos obstáculos. Por un lado, la incapacidad de los mecanismos de
género para traducir los intereses de las mujeres en directrices y estrategias de
programas y acciones públicas, sobretodo al interior de las propias instituciones.
Con frecuencia las voluntades políticas, así como los recursos presupuestales
representan intereses sexenales y en la mayoría de los casos, resultan
insuficientes para lograr los impactos deseados.
La presencia del tema en el debate público no significa que hoy sea aceptado
como para integrarlo a la agenda política pues en numerosos círculos, los
intereses relacionados con el género son percibidos como asuntos particulares,
como cosas de mujeres. O incluso como tabúes cuando el discurso apunta a la
sexualidad, o a la autonomía de la mujer en cuanto a su vida reproductiva,
matrimonial o familiar Esto obedece a que hay instituciones muy conservadoras
pero también al hecho de que a los hombres en el poder les cuesta dejarlo,
incluso, cuando para ser políticamente correctos, aceptan que deberían hacerlo
pues refiere a valores superiores vinculados con la convivencia democrática13.
12
Dora I. Munévar y Marta L. Villaseñor, Transversalidad de género.. Una estrategia para el uso político educativo de sus saberes, L A V E N T A N A , N Ú M . 2 1 / 2 0 0 5 13
María Luisa Tarrés Barraza, Algunos desafíos para imaginar una cultura política con perspectiva de género, Ponencia para el Foro “La cultura política con perspectiva de género para la gobernabilidad democrática”, CEPAL-INMUJERES, 04-12-03
37
El desafío es enorme, pues si bien hay acuerdos nacionales e internacionales para
democratizar la sociedad y el sistema político desde una perspectiva de género, la
cultura prevaleciente en la sociedad tiende a excluir o a invisibilizar a las mujeres.
Para traducir los intereses y necesidades de las mujeres y encontrar en cada área
de política e incluso en cada programa los contenidos específicos que tendría que
adoptar la equidad de género, es necesario fortalecer nuestra capacidad de
reconocimiento e interpretación de las inequidades de género en la estructura
social, pero también al interior del propio sistema político-institucional y fortalecer
las capacidades del Estado en la definición de una agenda pública en equidad. Se
trata de generar procesos de empoderamiento estructural que fortalezcan la
posición de negociación de las mujeres frente a sí mismas, a la familia, a la
comunidad, en el mercado y frente al Estado.
Por otro lado, se reconoce que la mayoría de estas experiencias han fallado en
articular proactivamente la fuerza de las mujeres con las instituciones públicas
establecidas. Lo que indica, entre otras cosas, la debilidad de la agenda de género
en la agenda pública.
Para el movimiento internacional de mujeres, la tarea de la transversalidad ha
significado un reposicionamiento en el sistema político e institucional del Estado,
considerado por décadas como una entidad patriarcal y machista que oprimía a
las mujeres y con la cual no se debían establecer relaciones políticas de
colaboración. Por suerte, estas nociones han dado paso a formas más complejas
de comprender cómo el género se articula con el poder y la construcción de las
instituciones públicas, lo que ha permitido acercamientos más productivos de parte
del movimiento hacia el Estado.
En relación a esta agenda, entre los actores políticos tradicionales del sistema
(partidos políticos, sindicatos) prevalece una ambigua actitud oportunista y
38
dadivosa que se mueve de lo "políticamente correcto" a la sutil resistencia al
cambio, generando desconfianza en las feministas. Esta mutua desconfianza,
hace efímeros y vulnerables los momentos de encuentro y alianza proactiva, a
impone el desafío de construir consensos políticos alrededor de las demandas
más urgentes de las mujeres.
Superar estas limitaciones no es tarea sencilla. Se requiere generar condiciones
políticas, institucionales, teóricas y culturales para cambiar el rumbo y la
racionalidad de la planeación pública. En este sentido, se hace necesario contar
con un vasto conocimiento sobre la desigualdad de género y su expresión en la
dinámica social.
Cabe señalar que si bien la discriminación de la mujer se expresa en
prácticamente todas las esferas de la sociedad, los procesos de modernización,
las rupturas y crisis han permitido su integración creciente pero generalmente
subordinada.
Es sobre todo en la esfera de las instituciones formales donde las mujeres
encuentran más obstáculos para su integración no sólo en el país sino en toda
América Latina (ver CEPAL-FLACSO: 2000). Aunque hoy existen decisiones
orientadas a aumentar su representación en los diversos niveles de las
instituciones, la cultura sexista invade de tal forma los valores, las normas y las
prácticas en el ámbito de lo político, que es aquí donde se aprecia con mayor
claridad que en otros espacios las dificultades de la integración de la mujer.
El problema no es nuevo y está tan enraizado que finalmente el analista no logra
discernir cuál es la causa del problema. ¿Es la cultura sexista que permea las
instituciones la que explica el distanciamiento de las mujeres o es la condición
subordinada de las mujeres en otras esferas de la vida social la que hoy día
impide que no aprovechen las oportunidades que ofrece un sistema político que se
moderniza y que en última instancia las necesita porque son la mayoría electoral?
39
No hay duda que la exclusión está marcada por la interrelación de estas dos
dimensiones14.
El principal reto de estos procesos consiste en construir consensos sólidos
respecto a la equidad de género y garanticen la asimilación de valores de
igualdad y respeto a las diferencias, que sin duda beneficiará la vida de mujeres y
hombres que trabajan en las instituciones de gobierno.
VII. LA TRANSFORMACION O REENCAUSAMIENTO DEL ESTADO
Si aceptamos esta perspectiva, el reto de la reforma del estado implica un cambio,
una "transformación" profunda, más que una "reforma". El nuevo enfoque sobre
crecimiento, desarrollo y cohesión social debe basarse en la igualdad de géneros,
en la creación de nuevos mecanismos institucionales, un consenso social, y de
mejores políticas públicas para mejorar la provisión de servicios sociales por parte
del Estado.
Las dimensiones, funciones, papeles, fundamentos del estado, y las relaciones
entre los actores deben cambiar. En cuanto a la perspectiva de género, cada
sociedad, pueblo, grupo y persona tiene su particular perspectiva basada en su
cultura e informada por su historia y tradición. Por lo tanto, la estrategia de cambio
social de acuerdo con la perspectiva de género empieza con la identificación de
diversas cosmovisiones (valores, normas, y maneras de juzgar los hechos; es
decir, los distintos aspectos de la institucionalidad informal) que coexisten en cada
sociedad, y luego procede a detectar las posibilidades vitales y los conflictos
institucionales y cotidianos que enfrentan los hombres y las mujeres.
14
María Luisa Tarrés Barraza, ALGUNOS DESAFÍOS PARA IMAGINAR UNA CULTURA POLÍTICA CON
PERSPECTIVA DE GÉNERO, Ponencia para el Foro “La cultura política con perspectiva de género para la
gobernabilidad democrática”, CEPAL-INMUJERES, 04-12-03
40
A partir de esta comprensión social, se pueden estimular y desarrollar ciertas
herramientas para fomentar capacidades de acción y transformación arraigadas
en la institucionalidad vigente, a la vez que lograr una mejor percepción de las
posibilidades de futuro con cambios en esa institucionalidad.
Esta reforma exige cambios en cuanto a la administración pública y al papel del
Estado en la economía, las relaciones con la sociedad civil, la impartición de
justicia, la igualdad de oportunidades y la participación ciudadana.
Hablamos de la conformación de un Estado regulador, ágil, supervisor, que se
involucra de modo directo en funciones y responsabilidades que la sociedad civil
no puede, ni debe, asumir. Puede compartir con la sociedad civil ciertas
competencias que eran tradicionalmente suyas, tal como la seguridad y la justicia,
donde la sociedad civil puede asumir un papel más activo, pero debe mantener
ciertas funciones de regulación y supervisión que sólo el estado puede cumplir.
Es menester incorporar la perspectiva de género en el proceso de creación de
esa nueva realidad. De hecho, sin las mujeres cualquier avance será a medias, se
estaría desaprovechando una nueva oportunidad.
La participación de las mujeres en el Estado es un medio, no un fin en sí mismo;
el objetivo es conseguir una transformación social profunda que incida en un
cambio en las mentalidades de los individuos y las instituciones básicas de la
sociedad. En fin, sólo un Estado que es representativo de las mujeres, que las
escucha e incluye en la toma de decisiones, y que elabora políticas públicas que
responden a sus demandas especiales para transformar las diferencias entre los
géneros, será efectivo y eficiente, equitativo, justo y sobre todo legítimo.
VII. EL PAPEL DE LAS MUJERES EN LA TRANSFORMACION DEL ESTADO
41
La participación de las mujeres activa la exigencia de la rendición de cuentas a los
gobernantes en la formulación de políticas públicas, y en la aplicación y
efectividad de la política, favoreciendo la creación de derechos y de
responsabilidades ciudadanas. La legitimidad de la democracia se ve afectada al
incluir y considerar una porción más que importante de la población y que tiene
necesidades distintas.
El proceso de reforma del estado considera a las mujeres y hombres, como
ciudadanos con derechos y responsabilidades, que tienen cada uno problemas y
necesidades diferentes a atender. Sin escuchar su voz, no se sabrá la realidad
que enfrentan, y las políticas promovidas no presentarán soluciones contundentes
y eficientes. El impacto y efectividad de la gestión pública serán limitados si los
sesgos de género, tanto dentro del aparato estatal, cómo en la cosmovisión de la
sociedad misma y en los servicios ofrecidos por el estado, no se superan.
El objetivo macro de transformación institucional se alimentará de y contribuirá al
cambio del modelo estatal y al aumento de la participación de las mujeres. Dentro
de este objetivo, la perspectiva de género funciona como una herramienta para ver
la realidad diferenciada de mujeres y hombres y para resaltar la relevancia de
dichas diferencias en el cumplimiento de las metas del estado y sus instituciones
públicas.
VIII. CULTURA INSTITUCIONAL CON PERSPECTIVA DE GENERO
Las instituciones son las reglas del juego en una sociedad o, más formalmente,
son las limitaciones formales o espacios de permisibilidad ideadas por el hombre
que posibilitan la interacción humana. Desde ellas, el Estado construye y
estructura su quehacer a partir de, entre otros elementos, una serie de normas y
leyes y la definición de políticas que operan al interior de las propias instituciones y
42
que para efectos de este trabajo podemos reconocer como política institucional o
interna y política pública.
“Mediante estas reglas escritas y no escritas, de sus rutinas, valores, significados
y creencias que les dan identidad, las instituciones encausan la acción
restringiendo su libre flujo, delimitan las claves de interpretación de las situaciones
a las que se enfrentan y, por ende, fijan lo que es deseable o indeseable de
acuerdo con un modelo previo. Así pues, sesgan la selección de alternativas de
solución de lo que reconocen como “problemas” de su competencia, delimitan
estas competencias entre ámbitos y actores, fijando los tiempos y las alternativas
“apropiadas” para tomar ciertas decisiones, así como las rutinas del aprendizaje
institucional”15. Esta cultura institucional incluye “el conjunto de las
manifestaciones de poder, de características de interacción y de toma de
decisiones que, a lo largo del tiempo, se convierten en hábitos y en parte de la
‘forma de ser’ de éstas”.
La cultura institucional es, entonces, la personalidad de una institución y determina
las convenciones y reglas no escritas de la institución, sus normas de cooperación
y conflicto, sus canales para ejercer influencia. 16 Es así que las organizaciones no
son neutrales al género y su visión de cómo deben ser y hacerse las cosas,
condiciona los comportamientos y las elecciones individuales.
Las instituciones proporcionan una estructura a la vida cotidiana, otorgando así
certidumbre en la vida social, constituyen una guía para la interacción humana, por
ello, muy comúnmente, cuando por diversas razones, en contextos históricos
propicios, el Estado voltea la mirada hacia el reconocimiento de la prevalencia de
una histórica y sistemática inequidad de género en las estructuras sociales y en la
política pública, bien sea desde sí mismo o a partir de las presiones y exigencias
15
Teresa Incháustegui Romero: La institucionalización del enfoque de género en las políticas públicas. Apuntes en torno a sus alcances y restricciones, LA VENTANA, NÚM. 10 / 1999
16 Cfr. Hola,Eugenia, y Rosalba Todaro, 1992
43
de una sociedad cansada y en la búsqueda de transformaciones que permitan
mejores condiciones de vida. Inclusive se llega a reconocer cómo es que esta
inequidad presenta efectos importantes en los diversos sistemas de esta
estructura social, para generar una política pública con equidad y con base en el
respeto ejercicio de los derechos humanos.
De esta manera, y aunque falta mucho por hacer, podemos decir que hoy en día
se empieza a construir paulatinamente una política pública que considera la
equidad de género en los espacios educativos, en el acceso a los servicios de
salud, a las oportunidades de empleo, en la impartición de justicia, en la
precepción de ingresos, por lo que se norma y legisla de manera tal que las niñas
y las mujeres participen de la vida social en igualdad de condiciones con respecto
de los hombres y en un maro de reconocimiento y respeto de sus derechos.
Sin embargo, al desarrollar e impulsar cambios en el quehacer gubernamental, no
se observa una misma intención ni intensidad cuando se refiere al reconocimiento
de la existencia de una condición de inequidad de género al interior de las
instituciones. Pareciera como si las necesidades de cambio y superación de esta
condición social de vida existieran y se pudieran dar tan solo hacia afuera de las
instituciones y que en su interior, por tratarse de instancias que se presentan como
brazos operadores del Estado, se reconocieran tan solo de espacios en el mejor
de los casos asexuados, sin reconocer que en realidad contienen en su interior
dinámicas de interrelación que para poder existir, reproducen situaciones diversas
de inequidad en las que la mujer es relegada, abusada, violentada, invisibilizada y
minusvalorada siempre.
Podemos entonces decir que las dinámicas que se reproducen al interior de las
instituciones, son un reflejo de las dinámicas que como sociedad reproducimos en
nuestra cotidianidad y que se traducen en una permanente discriminación de
género hacia la mujer: acoso sexual, acoso laboral, sin reconocimiento ni respeto
44
de sus derechos, cosificada, a quien se le asignan las tareas más elementales,
con limitada o nula participación en la toma de decisiones, expropiada de sí misma
y puesta al servicio y las voluntades de los hombres.
Como ya hemos visto en el apartado en que se habla del concepto de género
como una construcción social, no debemos olvidar que “históricamente hemos
condicionado a las mujeres ha realizar tareas vinculadas con el orden reproductivo
fundamentado en la diferencia sexual, ligada a la naturaleza y ajena a la razón.
Desde este punto de vista, las condiciones de subordinación de las mujeres
producen al menos dos respuestas que han sido detectadas por diversas
investigaciones:
a) Mujeres individualizas, con habilidades para crear espacios de interacción
alternativos y paralelos a los que ofrecen las instituciones y entidades del
gobierno, que por lo general no las reconocen o no les satisfacen las necesidades
propias de su género.
b) Mujeres subordinadas, cuyo ámbito de acción se reduce al ámbito doméstico,
no se interesan ni conocen sobre política y evitan participar más allá de lo que
exige la ley.
La exclusión de las mujeres produce un círculo vicioso de apatía y obediencia
pasiva al mismo tiempo que genera redes de solidaridad y cooperación paralelos a
las instituciones, orientados a la obtención de bienes que les son negados por el
discurso político hegemónico (masculino). Aunque este razonamiento podría
aplicarse a otros sectores subordinados o marginados de la esfera política
institucional, en el caso de la mujer cobra eficacia ya que ubica la discusión en un
45
terreno poco transitado. Y en efecto, las mujeres se abstienen porque evitan jugar
un juego que de antemano pueden no ganar”17.
Las instituciones, como la realidad social, están en constante cambio, son
dinámicas y se amoldan a las exigencias del contexto histórico. Aunque las
limitaciones formales o, dicho de manera más apropiada, las normas formales
pueden cambiar de la noche a la mañana como resultado de decisiones políticas o
judiciales, las limitaciones informales, que tienen que ver más con la costumbre y
las tradiciones son mucho más resistentes al cambio. Estas limitaciones conectan
al pasado con el presente pero sobretodo, nos proporcionan una clave para
descubrir los caminos que nos conducen hacia las transformaciones históricas.
La vía resultante del cambio institucional está conformada por: el entrelazamiento
entre las instituciones del Estado y las organizaciones de la sociedad18 y por el
proceso de retroalimentación por medio del cual las personas percibimos y
reaccionamos a los cambios que se dan en el conjunto de oportunidades. El
cambio institucional conforma el modo en que las sociedades evolucionan a lo
largo del tiempo, por lo cual es la clave para entender el cambio histórico.
De acuerdo con esto, institucionalizar la perspectiva de género en los modelos de
las decisiones públicas supone, de entrada, hacer visible, contable y evaluable un
conjunto de variables sociales y económicas referentes al mundo femenino, buena
parte de ellas excluidas actualmente del funcionamiento de las instituciones
públicas y de los modelos de política, por lo que, en muchos aspectos,
institucionalizar esta perspectiva implica desplegar un nuevo paradigma de política
pública, con el correspondiente desarrollo del instrumental teórico-conceptual,
metodológico y operativo; éstos serían los indicadores, las bases de datos, el
17
María Luisa Tarrés Barraza, “Algunos desafíos para imaginar una cultura política con perspectiva de
género”, Ponencia para el Foro “La cultura política con perspectiva de género para la gobernabilidad
democrática”, CEPAL-INMUJERES, 04-12-03 18
Las limitaciones institucionales formales e informales dan como resultado organismos particulares de cambio.
46
desarrollo de instrumentos de política y los mecanismos de gestión (incluyendo los
de gestión financiera).
Y otro tanto en lo que hace a leyes, normas y procedimientos de regulación de
derechos, oportunidades y conflictos, por lo que en conjunto la institucionalización
en política pública de esta nueva perspectiva implicaría una reforma institucional
de vastas proporciones del aparato público y de las culturas institucionales que
permiten su reproducción”19.
La reforma del Estado y la perspectiva de género son dos medios
interdependientes para promover el desarrollo. Es más, sin la perspectiva de
género, la reforma del Estado no se va a dar dentro del espíritu democrático
contemporáneo. Dicho espíritu implica participación ampliada para incluir actores,
medios y estrategias políticas no-tradicionales. Por un lado, si la reforma del
Estado no incorpora la perspectiva de género, será un esfuerzo a medias al obviar
los cambios de la capacidad de la sociedad para formular demandas y terminará
exacerbando o afianzando las relaciones de poder existentes. Y, si la perspectiva
de género no cuestiona la construcción actual del Estado y no intenta
transformarla, el concepto será vacío, carente de peso político, al no enfrentarse a
la estructura y eje articulador del poder, el Estado, la contraparte institucional de
la sociedad.
El proceso de transformación institucional cruza necesariamente por dos ejes: el
de las ideas y el político. Con respecto a las ideas, tiene que ver con comprender
la relación que existe entre la perspectiva de género, que establece a las mujeres
como sujetos activos (como ciudadanas) y la reforma del Estado, como algo
fundamental y necesario si lo que se quiere es, precisamente, impulsar políticas
de desarrollo con equidad.
19
Teresa Incháustegui Romero: La institucionalización del enfoque de género en las políticas públicas. Apuntes en torno a sus alcances y restricciones, LA VENTANA, NÚM. 10 / 1999
47
Por lo que toca a lo político, las ideas se articulan y se ponen en práctica desde
los espacios de toma de decisión y desde "abajo" a partir de las demandas de la
sociedad impulsadas y del reconocimiento de las desigualdades entre mujeres y
hombres.
En sociedades como la nuestra, en donde se comienzan a percibir señales de una
democracia incipiente no suele haber tradición de participación. Las mujeres
están ante una situación de doble desventaja porque en nuestra sociedad en
general no tenemos cómo defender nuestros derechos adecuadamente, y porque
las mujeres en particular comienzan la vida en condición de desigualdad. Como
se ha dicho repetidas veces en otras oportunidades y a través de diversos
informes y estudios, las mujeres trabajan más, ganan menos, sufren más de la
violencia y se escuchan y participan con mayor dificultad que los hombres y los
retos ahora planteados al final de este milenio requieren una transformación del
vínculo Estado-Sociedad.
La transversalidad se presenta, entonces, como una estrategia necesaria para
incorporar las metas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en
todas las áreas de la vida social; circula por espacios de tensiones y de conflictos
dada su naturaleza controvertible que se requiere reconocer y asumir. Su
instrumentación exige la integración sistemática de la categoría de género en
todas las estructuras gubernamentales y académicas; en todos los programas; en
todas las acciones, procesos y proyectos concretos y en todas las
responsabilidades sociales.
La transversalidad de género queda entonces delimitada como una estrategia para
promover tanto la perspectiva de género como la igualdad entre géneros. Es una
estrategia que tiene como propósito la inclusión del análisis de género como parte
fundamental de cualquier proceso de diseño, mejora, seguimiento y evaluación de
políticas, proyectos y programas mediados por consultas entre mujeres y hombres
para integrar necesidades, puntos de vista y preocupaciones en todos los
48
procesos de toma de decisiones que traten esos temas. Y la inclusión de los
saberes de género que exigen la ruptura de la organización vigente para asegurar
puntos de encuentro y de negociación.
La transversalidad de género es el enfoque que no se queda con la presencia
femenina en el espacio de toma de decisiones, sino que aspira a que en todas
esas decisiones, en todas las políticas, sea quien sea que las formule, se tome en
cuenta el enfoque de género. Las mujeres ya no demandan solamente ser
ministras, diputadas, senadoras, síndicas, juezas, dirigentas de los partidos en los
que militamos, sino que exigen la consideración general de la perspectiva de
género en todas las áreas políticas, científicas, académicas, sociales, en toda
acción, en toda circunstancia. Lo que importa es que se asuma y que se aplique el
principio de la transversalidad de género, en cada espacio público y privado en el
que se diseñen planes, programas y proyectos20.
IX. EL PAPEL DE LOS INSTITUTOS DE LAS MUJERES
En esta compleja tarea de hacer posible la transversalidad de género, los
Institutos de las Mujeres tienen la responsabilidad de promover y fomentar
acciones en el gobierno para incorporar los criterios de equidad de género en sus
planes, programas y acciones.
Entre sus acciones se encuentran las siguientes:
Establecen programas estatales para la igualdad de Oportunidades en los
que marcan objetivos, estrategias y líneas de acción.
Llevan a cabo procesos de sensibilización, formación y capacitación a
servidores públicos.
20
Dora I. Munévar y Marta L. Villaseñor, Transversalidad de género. Una estrategia para el uso político
educativo de sus saberes, La Ventana , NÚM . 21/2005
49
Realizan investigaciones sobre problemáticas específicas de las
condiciones de las mujeres en la entidad.
Promueven la gestión y concertación de acciones interinstitucionales, entre
diferentes órdenes de gobierno y con organismos internacionales.
Realizan el monitoreo y la evaluación de programas.
X. DIAGNÓSTICO SOBRE CULTURA INSTITUCIONAL CON PERSPECTIVA DE GENERO EN CHIAPAS
Como se ha venido desarrollando a lo largo de este documento, la importancia de
la institucionalización de la perspectiva de género en la construcción de la política
pública, en la conformación de marcos normativos y legales que garanticen al
interior de las propias instituciones dinámicas laborales en equidad, pasa de
manera necesaria por generar las condiciones que propicien la no discriminación,
la igualdad de oportunidades y de trato entre los sexos, el ejercicio pleno de los
derechos de las mujeres y su participación equitativa en la vida política, social,
cultural y económica.
Las prácticas culturales, laborales e institucionales que discriminan a las mujeres
afectan el desarrollo y la eficiencia institucional. Para transformar esta realidad,
como en todo proceso, se requiere comenzar por la importante expresión de
voluntad política para impulsar las transformaciones necesarias que permitan la
conformación de una cultura institucional que considere la equidad de género, y
contar con información que permita dar cuenta de las características y las
condiciones en que las mujeres desempeñan su trabajo en las instituciones del
gobierno estatal.
Como parte de este proceso de transversalizar la perspectiva de género en el
estado y el Instituto Nacional de las Mujeres en colaboración con el Instituto
Estatal de las Mujeres, dispuso un fondo para realizar diversas acciones cuyo
objetivo se encamina a promover acciones que fomenten una vida sin violencia ni
discriminación y una auténtica cultura de la igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres.
50
Entre las acciones más relevantes del Fondo mencionado, se considera la
realización de un Diagnóstico de Cultura Institucional con Perspectiva de
Género que tiene como finalidad conocer la percepción del personal de las
instituciones públicas sobre la situación de igualdad entre mujeres y hombres al
interior de la administración pública, como base para la conformación del
Programa de Cultura Institucional con Perspectiva de Género que permita dar
cumplimiento al Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012.
La importancia del Programa radica en que pueden ser incorporados elementos
fundamentales tanto en términos de igualdad de oportunidades como de la propia
cultura institucional que favorezca un clima laboral en pro del respeto y la igualdad
para avanzar en la construcción de una sociedad democrática.
Este Diagnóstico fue realizado por el Centro de Investigaciones en Salud de
Comitán, (CISC) a finales del 2008, bajo el encargo del Instituto Estatal de las
Mujeres. Sus principales resultados a continuación los presentamos como base
del Programa de Cultura Institucional con perspectiva de género en Chiapas, para
posteriormente presentar la propuesta metodológica y herramientas básicas para
el proceso de planeación que nos permita completar el programa con un enfoque
participativo, en el que se incluyan tanto hombres como mujeres de los diferentes
niveles jerárquicos de la institución.
El diagnóstico se basó en el levantamiento de una encuesta vía internet en la que
participaron 2,450.servidores públicos, 1,254 hombres (51.2%) y 1,196 mujeres
(48.8%) de 10 instituciones de la Administración Pública del estado de Chiapas, de
todos los niveles jerárquicos, con la finalidad de conocer su percepción sobre la
situación de igualdad entre mujeres y hombres.
Las instituciones participantes corresponden a 3 sectores de la Administración
Pública Estatal:
Sector de Desarrollo Social y Asistencia
Secretaría de Desarrollo Social
51
Secretaría de Economía
Secretaría del Campo
Secretaría de Educación
Secretaría de Salud
Secretaría de Infraestructura
Secretaría de Transportes
Sector de Justicia:
Seguridad Pública
Sector Normativo:
Secretaría de Hacienda
Secretaría de Administración.
Perfil sociodemográfico de la población encuestada
La mayoría de las personas que participaron en la encuesta son casados (64% y
42% respectivamente), jefes de familia (73% de los hombres y 53% de las
mujeres). La mitad de la población encuestada, tanto hombres como mujeres,
tienen estudios de licenciatura completos 57% y 48% respectivamente y sólo el
10.8% de los hombres cuenta con estudios de posgrado, en tanto que en las
mujeres representa el 9.6%). Actualmente la mitad del universo considerado para
esta encuesta, declaró que no continúa estudiando ni recibió ninguna capacitación
durante el 2007. Apenas tres de cada diez personas empleadas en las 8
instituciones del gobierno del estado son mujeres.
52
Personal por sexo
Mujeres
35%
Hombres
65%
Instituto Nacional e Instituto Estatal de las Mujeres. Diagnóstico de Cultura Institucional con Perspectiva de Género, 2008.
La Secretaría de Educación es la única en la que se distribuye el personal en 50%
hombres y 50% mujeres. De cerca le siguen la de Economía, Hacienda,
Administración y Desarrollo Social. Dentro de las más masculinizadas se
encuentran la de Seguridad Pública, la de Infraestructura y la del Campo.
53
Distribución porcentual por sexo e institución del personal
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
ADMINISTRACION
CAMPO
ECONOMIA
EDUCACIÒN
HACIENDA
INFRAESTRUCTURA
SEDESO
SEGURIDAD
%
Mujeres Hombres
Instituto Nacional e Instituto Estatal de las Mujeres. Diagnóstico de Cultura Institucional con Perspectiva de Género, 2008.
Distribución de la población por situación familiar y sexo
Frecuencia Porcentaje Hombres Mujeres
Casado(a) 1321 53.9 64.4% 42.9%
Divorciado(a) 106 4.3 3.0% 5.7%
Separado(a) 95 3.9 2.0% 5.9%
Soltero(a) 704 28.7 22.1% 35.7%
Unión libre 201 8.2 8.1% 8.4%
Viudo(a) 23 .9 .4% 1.5%
Total 2450 100.0 100.0 100.0 Instituto Nacional e Instituto Estatal de las Mujeres. Diagnóstico de Cultura Institucional con Perspectiva de Género, 2008.
Poco más de la mitad (51.1%) tiene entre 1 y 2 hijos; y casi una tercera parte
(31.9%) no tiene hijos.
54
Nivel del puesto que desempeña actualmente ¿Es usted jefe o jefa de familia?
No Si
Asesor 3.5 3.0
Mando Medio (Director de Área, Jefe de Unidad) 2.4 3.3
Mando Operativo (Jefe de Departamento, Jefe de Área) 13.0 21.9
Mando Superior (Secretario, Subsecretario, Director, Coordinador General)
1.7 1.4
Operativo Administrativo 64.2 49.7
Operativo de Campo 15.2 20.7 Instituto Nacional e Instituto Estatal de las Mujeres. Diagnóstico de Cultura Institucional con Perspectiva de Género, 2008.
El 73.5% de las personas tiene entre 21 a 40 años, 31.6% entre 21 a 30 años y
40.9% entre 31 a 40 años y sólo el 20.3% tiene entre 41 a 50 años. Resalta que
casi una tercera parte (32.6%) de las personas que trabajan en la Administración
Pública estatal son jóvenes de entre 15 a 29 años.
Distribución por edad de la población encuestada
55
Instituto Nacional e Instituto Estatal de las Mujeres. Diagnóstico de Cultura Institucional con Perspectiva de Género, 2008.
Escolaridad
Poco más de la mitad (53.1%) de las personas tiene licenciatura o estudios
profesionales completos y sólo 10.2% tienen estudios de posgrado. En tanto que
el 8.7% tiene estudios incompletos desde primaria hasta licenciatura.
Nivel escolar Frecuencia Porcentaje
Doctorado 1 0.04
Estudios técnicos 270 11.02
Licenciatura o Estudios Profesionales completos 1302 53.14
Maestría 249 10.16 Ninguno 5 0.20
Normal 18 0.73
Otro 20 0.81 Preparatoria o similar completa 286 11.67 Secundaria completa 70 2.85 Primaria completa 14 0.57 Total 2235 91.22
Instituto Nacional e Instituto Estatal de las Mujeres. Diagnóstico de Cultura Institucional con Perspectiva de Género, 2008.
56
Total de personas con estudios incompletos
Nivel escolar Frecuencia Porcentaje
Licenciatura o Estudios Profesionales incompletos 150 6.12 Preparatoria o similar incompleta 45 1.83
Secundaria incompleta 15 0.61
Primaria incompleta 5 0.20
Total 215 8.77
Instituto Nacional e Instituto Estatal de las Mujeres. Diagnóstico de Cultura Institucional con Perspectiva de Género, 2008.
El 78.2% no realizan ningún tipo de estudios actualmente.
Horas de capacitación
Casi la mitad (48.1%) de las personas no llevaron ningún curso de capacitación
durante el 2007; el 11.5% realizaron más de 40 horas y se capacitan más hombres
(56.1%) que mujeres (47.4%).
Instituto Nacional e Instituto Estatal de las Mujeres. Diagnóstico de Cultura Institucional con Perspectiva de Género, 2008.
57
Por lo que toca al tipo de puesto en que se desempeña la población encuestada
tenemos que, para el caso de los hombres, el 4.6% de quienes respondieron la
encuesta trabajaban como asesores, como mandos medios (director de área y jefe
de unidad) el 4.6%, mando operativo (jefe de departamento, jefe de área) el
22.8%, como mando superior (secretario, subsecretario, director y coordinador)
2.6%, operativo administrativo el 47.6% y operativo de campo el 17.%.
En puestos estratégicos y de toma de decisiones
Por categoría de empleo, se observa una división del trabajo que responde a la
normativa genérica, destacando profesiones tradicionalmente desempeñadas por
las mujeres y por los hombres. Así por ejemplo, lo puestos de enfermería, de
secretaria, de cuidado de infantes, casi su totalidad son ocupadas por mujeres.
Versión contraria a las categorías de albañil, operador de maquinaria pesada,
vigilante o policía, ocupadas por varones.
Lo anterior no ocurre cuando se examinaron las categorías que corresponde a
responsabilidades y toma de decisiones. Según los resultados de la encuesta el
100% de los mandos superiores están ocupados por varones, en el Mando Medio
Superior hay apenas 12% de mujeres, observándose inequidades que son
importantes de considerar a la hora de diseñar políticas de discriminación positiva.
58
Plantilla de personal por categoría y sexo (mandos)
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
MANDO MEDIO "B"
MANDO MEDIO "E"
MANDO MEDIO SUPERIOR
MANDO OPERATIVO "D"
MANDO OPERATIVO "F"
MANDO OPERATIVO "G"
MANDO SUPERIOR
%
Mujeres Hombres
Instituto Nacional e Instituto Estatal de las Mujeres. Diagnóstico de Cultura Institucional con Perspectiva de Género, 2008.
En términos generales se observó la inequidad en la representación de las
mujeres en 8 instituciones del poder ejecutivo del gobierno del estado, ya que sólo
ocupan el 35% de los mismos. Inequidad en el ejercicio del poder, la autoridad y la
jerarquía de las mujeres en las 10 instituciones estudiadas. La desigualdad se
agudiza a medida que avanza la jerarquía. A mayores niveles jerárquicos, menor
número de mujeres, es así que sus intereses estratégicos y sus necesidades
prácticas permanecen invisibles numérica y simbólicamente.
Antigüedad y puesto
Una cuarta parte (25.2%) de las personas que respondieron el cuestionario han
trabajado de 6 a 10 años en su institución, seguidas por las que han trabajado 1
año (15.4%) y las que han trabajado de 16 a 20 años (10.9%).
59
Instituto Nacional e Instituto Estatal de las Mujeres. Diagnóstico de Cultura Institucional con Perspectiva de Género, 2008.
La promoción y la movilidad en la ocupación de los cargos, así como su relación
con los años de experiencia, nos hablan de las oportunidades de movilidad
laboral. Como se puede apreciar en la tabla cerca del 60% de los encuestados,
tanto hombres como mujeres, mantienen el mismo puesto en el que comenzaron,
aunque se puede observar que los hombres presentan una movilidad mayor.
60
¿En cuántos diferentes niveles de puesto ha estado usted en su institución?
Niveles de puesto Hombre Mujer
En 3 niveles de puesto 12.1 9.6
En 4 niveles de puesto 2.7 2.8
En 5 niveles de puesto o más 2.1 1.2
En dos niveles de puesto 27.2 27.3
En el mismo nivel de puesto 55.9 59.0
Instituto Nacional e Instituto Estatal de las Mujeres. Diagnóstico de Cultura Institucional con Perspectiva de Género, 2008.
Por su parte, poco más de la mitad (61.4%) de las personas ingresaron a su
institución por contratación directa, más hombres (63.4%) que mujeres (59.3%).
Del 23.2% que ingresaron a través del instituto de profesionalización, el 25% son
mujeres y el 21.5% son hombres. Es decir que todavía se requiere trabajar en el
servicio civil de carrera que permite tanto la continuidad como el ascenso a
puestos de mayor nivel jerárquico, a partir criterios de competencias laborales.
61
Instituto Nacional e Instituto Estatal de las Mujeres. Diagnóstico de Cultura Institucional con Perspectiva de Género, 2008.
Conocimiento y manejo de un Marco Jurídico para el ejercicio de los Derechos de las Mujeres
En relación al conocimiento del marco jurídico de género que tiene que ver con la
Igualdad entre hombres y mujeres; el acceso por parte de las mujeres a una vida
libre de violencia, así como del Programa Nacional para la Igualdad entre Mujeres
y Hombres, solamente la mitad de la población encuestada reporta conocer su
existencia (51%, 52% y 37% respectivamente), lo que significa que un amplio
número de empleados y empleadas del gobierno desconocen la existencia de
instrumentos legales que, por un lado, obligan a los varones a tratar a la mujer en
condiciones de igualdad, pero sobretodo nos muestra cómo las mujeres, ante el
desconocimiento de estos instrumentos, se ven limitadas en el ejercicio pleno de
sus derechos.
62
Instituto Nacional e Instituto Estatal de las Mujeres. Diagnóstico de Cultura Institucional con Perspectiva de Género, 2008.
Otro elemento importante a destacar y que sin duda representa una línea de
trabajo a considerar al momento de conformar los programas de cultura
institucional con perspectiva de género, tiene que ver con la capacitación que
recibe el personal en estos temas, encontrando que en porcentajes muy bajos se
reconoce haber recibido cursos y talleres sobre perspectiva de género, con tan
sólo un 29% de empleados y empleadas que han recibido esta capacitación, aún y
cuando más del 80% del personal respondió tener interés por recibir capacitación
en este sentido. Es decir que existe un desencuentro entre los intereses
institucionales y los de su personal en cuanto al reconocimiento de necesidades
de capacitación para un mejor desempeño laboral, en donde cerca del 100% de
las mujeres y más del 90% de los hombres que respondieron el cuestionario,
manifestaron su interés por capacitarse en perspectiva de género.
63
Por su parte, la mayoría de los encuestados (70.8%) desconoce la existencia de
instancias administrativas encargadas de la equidad de género en sus
instituciones lo que repercute en las limitaciones para avanzar de mejor manera en
la transversalización de la perspectiva de género a su interior, que tenga por
mandato tanto la capacitación, la difusión y divulgación así como el
acompañamiento de estos procesos.
Conciliación vida laboral, familiar y personal
Este aspecto es importante para el desarrollo armónico tanto del individuo como
de las familias pues evalúa el balance entre las esferas pública (trabajo) y privada
(familia y personal). Seis de cada 10 personas están muy de acuerdo en que en su
institución se otorgan permisos considerando las necesidades familiares de
mujeres y hombres y más hombres (65.5%) que mujeres (60.2%) opinan en este
sentido.
64
Sin embargo 4 de cada 10 (38.8%) personas están muy en desacuerdo o algo en
desacuerdo en que en su institución se agendan reuniones de trabajo fuera del
horario laboral y/días laborales.
Es decir que se necesita hacer un esfuerzo mayor en la conciliación de la vida
privada y la vida pública, ya que repercute en la calidad y desempeño mismo del
trabajo. Algunas personas que contestaron el cuestionario comentaron que el
horario se ha extendido, en ocasiones sin tener horario de salida, lo que repercute
tanto en el desgaste físico de las personas, como en la dinámica familiar. Lo
mismo ocurre con las reuniones de trabajo fuera del horario laboral y días
laborales, en el que hay un desacuerdo en que esto se lleve a cabo, lo que obliga
a las personas a hacer acomodos y dinámicas familiares que se adapten a esta
situación.
Respecto a los permisos para atender asuntos familiares o personales, resulta que
la mitad (54%) está muy de acuerdo o algo de acuerdo en que en su institución se
considera negativo solicitar permisos para atender asuntos familiares.
Respondieron así más hombres (32.6%) que mujeres (31%).
En el mismo sentido, resulta que seis de cada 10 está muy en desacuerdo en que
en su institución sólo se otorga a mujeres autorización para atender asuntos
familiares y son más mujeres (67.6%) que hombres (62.5%) comparten esta
respuesta, lo que nos está indicando la necesidad de que tanto hombres como
mujeres puedan atender asuntos familiares sin distinción de sexo.
Acoso y Hostigamiento Sexual
Respecto al tema de hostigamiento o acoso sexual en los centros de trabajo, el
8% de las personas que contestaron el cuestionario dijeron haber sido víctimas de
hostigamiento o acoso sexual en su centro de trabajo, más mujeres (13%) que
65
hombres (3.1%). Las mujeres presentan un riesgo de hasta 6.7 veces más que los
varones de ser hostigadas en las instituciones (p=0.000).
8 de cada 10 mujeres no denunció ese hostigamiento o acoso sexual ante las
autoridades y mecanismos competentes y del restante 17.8% que sí denunció,
sólo 2 (20.2%) quedaron conformes. Por su parte casi 9 de cada 10 hombres
(88.7%) no denunció ese hostigamiento o acoso sexual, de los que sí lo hicieron
también sólo 2 (23.9%) quedaron conformes.
Este problema existe en las instituciones y cobra dimensiones aún desconocidas,
debido a que no se cuenta con estudios cualitativos suficientes que nos indiquen
tanto la dinámica en que éste se lleva a cabo, como por los impactos que conlleva.
En su mayoría, no son denunciados y al decir de los y las entrevistadas “pareciera
que son parte de los costos que las mujeres tienen que pagar por trabajar”.
Podríamos decir que se encuentra naturalizado el problema en la dinámica
institucional y se prefiere no denunciarlo por el temor a perder el empleo,
reproduciendo así círculos viciosos de silencio, malestar y complicidad. Al parecer
se agudiza en las instituciones más masculinizadas por lo que deberá ser un
problema prioritario a atender por el Programa de Cultura Institucional para que el
hostigamiento sexual sea reconocido plenamente como una violación a los
derechos tanto de las mujeres como de los hombres.
Al decir de algunas mujeres, se desconoce la instancia gubernamental encargada
de atender estas denuncias, además de que existe desconfianza en la resolución
positiva de la misma.
Ese desencuentro evidencia que pese a los esfuerzos que se han realizado en
posicionar como parte de la agenda los temas de género, todavía falta mucho por
hacer en términos de inclusión y respeto a los derechos de las mujeres pero
también, evidencia una ausencia de instrumentos y mecanismos normativos y
legales internos, así como acciones de promoción, capacitación sobre el tema
66
para desnaturalizarlo y de difusión sobre las instancias responsables de la
atención de este tipo de delitos.
Víctimas de Hostigamiento sexual
Sexo
Total Hombre
Mujer
He sido víctima de hostigamiento o acoso sexual en mi centro de trabajo No 1215 1040 2255
Si 39 156 195
Total 1254 1196 2450
Instituto Nacional e Instituto Estatal de las Mujeres. Diagnóstico de Cultura Institucional con Perspectiva de Género, 2008.
Denuncias de Hostigamiento Sexual
Sexo
Total Hombre
Mujer
Denuncié mi caso ante las autoridades y mecanismos competentes No 110 166 276
Si 14 36 50
Total 124 202 326
Instituto Nacional e Instituto Estatal de las Mujeres. Diagnóstico de Cultura Institucional con Perspectiva de Género, 2008.
Conformidad por la atención a las denuncias
Sexo
Hombre Mujer
Quedé conforme con la respuesta dada por la
institución a mi denuncia
Quedé conforme con la respuesta dada por la
institución a mi denuncia
% %
No 76.1% 79.8%
Si 23.9% 20.2%
Instituto Nacional e Instituto Estatal de las Mujeres. Diagnóstico de Cultura Institucional con Perspectiva de Género, 2008.
67
Fomento Institucional para una Interacción del Personal con Equidad de Género
Si abrimos la lente de la investigación y el análisis podemos también observar
cuáles son las condiciones que posibilitan el impulso de estrategias de acción que
apunten hacia la conformación de una cultura institucional con perspectiva de
género, y reconocer también las principales líneas de acción a considerar al
momento de diseñar las políticas y planes institucionales. En este sentido, y
continuando con la encuesta a que se hace referencia, encontramos que al
preguntar a los empleados y empleadas respecto a si en las instituciones y
entidades del gobierno del estado, se motiva la participación equitativa del
personal, sin distinción de sexo, en órganos de representación, actos
protocolarios, reuniones, eventos y conferencias, el 78% de los varones y el 68%
de las mujeres respondieron de manera afirmativa.
Por lo que respecta a reconocer si en sus centros de trabajo se utiliza y promueve
un lenguaje no sexista en la comunicación interna, lo hombres respondieron que
no se promueve en un 31% y en las mujeres se incrementa a un 37%. Es decir,
que en un porcentaje importante empleados y empleadas del gobierno reconocen
que existe un lenguaje sexista en la comunicación entre hombres y mujeres.
Cuando se les preguntó si en sus centros de trabajo se brindan oportunidades, a
las mujeres para que, como sucede en la actualidad con los varones, ocupen los
puestos de mandos medios y superiores. El 84% de los varones y 80% de las
mujeres respondieron de manera afirmativa, y cuando se les pide que comenten si
las mujeres tienen las mismas oportunidades que los hombres para ocupar cargos
de toma de decisiones y que las mujeres y los hombres que ocupan el mismo
puesto perciban el mismo salario, los porcentajes más elevados correspondieron a
respuestas afirmativas. Sin embargo llama la atención que, contrario a lo que se
pudiera esperar, los porcentajes más altos de respuestas afirmativas a cambios
que apuntan hacia una equidad laboral de género los encontramos en las
68
respuestas que dan los varones, lo que refuerza la necesidad de fomentar tanto en
hombres como en mujeres una cultura que incorpore los intereses estratégicos de
las mujeres y no sólo las necesidades prácticas con la finalidad de desnaturalizar
las desigualdades prevalecientes y hacia los cuales dirigir esfuerzos de
sensibilización y capacitación en temas de perspectiva de género, así como en el
conocimiento de los derechos de las mujeres y del marco legal que vigila y
garantiza el cumplimiento de estos derechos.
Lenguaje no sexista en las instituciones públicas
Sexo
Hombre Mujer
Estoy de acuerdo en que en mi institución se utiliza y promueve un
lenguaje no sexista en la comunicación interna
Estoy de acuerdo en que en mi institución se utiliza y promueve un
lenguaje no sexista en la comunicación interna
% %
Muy en desacuerdo
6.1% 7.8%
Algo en desacuerdo
3.6% 4.4%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
11.2% 12.0%
Algo de acuerdo 20.3% 20.6%
Muy de acuerdo 49.4% 43.1%
No deseo contestar
9.3% 12.2%
Instituto Nacional e Instituto Estatal de las Mujeres. Diagnóstico de Cultura Institucional con Perspectiva de Género, 2008.
Selección de personal
Evalúa factores relacionados con la transparencia y eficacia en los procesos de
selección de personal, incorporando en sus criterios de selección el principio de
igualdad de oportunidades para mujeres y hombres. Casi la mitad (48.6%) de las
personas están en desacuerdo en que en su institución sólo ingresa personal
masculino para ocupar los cargos de toma de decisión; más mujeres (49.5%) que
hombres (47.8%), lo que da pauta para realizar acciones encaminadas al
69
fortalecimiento de las mujeres para la ocupación de dichos cargos en
cumplimiento a las cuotas de género.
Salarios y prestaciones
Se refiere al nivel de equidad en la asignación de remuneraciones que recibe el
personal por sueldos y salarios, así como prestaciones sociales y económicas
(servicio médico, guarderías, despensa, etc.)
En cuanto a igual salario para mujeres y hombres que ocupan el mismo puesto, 7
de cada diez personas (70.2%) están muy de acuerdo en que así sucede en su
institución; más hombres (73.6%) que mujeres (66.6%). Y casi 9 de cada 10 opina
que en su institución se respeta la licencia por maternidad; más mujeres (88.9%)
que hombres (86.2%).
En contraste, 4 de cada 10 (37.3%) están muy de acuerdo en que en su institución
existe el permiso o licencia por paternidad, sumado al 9.5% de quienes están algo
de acuerdo resulta que casi la mitad (46.8%) están muy de acuerdo o algo de
acuerdo en la existencia de este permiso o licencia en su institución. Si bien aún
no está incorporada la licencia como un derecho de los servidores públicos
varones, puede significar que al interior de las instituciones se lleven a cabo
acuerdos no formales para que puedan atender a la familia unos días.
Por último, casi 7 de cada 10 (67.2%) consideran que en su institución se otorgan
las mismas prestaciones a mujeres y hombres.
70
Promoción vertical y horizontal
Este indicador se refiere a la transparencia con la que se llevan a cabo las
promociones del personal en igualdad de oportunidades por mérito, sin distinción
para mujeres y hombres.
Casi 7 de cada 10 personas (66.9%) están muy de acuerdo en que en su
institución se promueve el acceso de mujeres y hombres a puestos de mandos
medios y superiores; más hombres (68.5%) que mujeres (65.3%).
Casi seis de cada 10 (58.8%) está muy de acuerdo (36.6%) o algo de acuerdo
(14.2%) en que en su institución importa el que seas mujer u hombre para
ascender o ser promocionado, más hombres (52.9%) que mujeres (47.3%).
En relación a si la gente considera que en su institución se otorgan promociones
con base en la apariencia física, relaciones afectivas o influencia política
responden cuatro de cada 10 (42.9%) está muy en desacuerdo en esta práctica
(35.6%) y así opinan más mujeres que varones.
Promoción de acceso a hombres y mujeres a puestos de mandos medios y
superiores
Sexo
Hombre Mujer
Estoy de acuerdo en que en mi institución se promueve el acceso de
mujeres y hombres a puestos de mandos medios y superiores
Estoy de acuerdo en que en mi institución se promueve el acceso de
mujeres y hombres a puestos de mandos medios y superiores
% %
Muy en desacuerdo
4.3% 6.9%
Algo en desacuerdo
3.0% 5.8%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
5.9% 4.6%
Algo de acuerdo 15.4% 14.4%
Muy de acuerdo 68.5% 65.3%
No deseo contestar
2.9% 3.0%
Instituto Nacional e Instituto Estatal de las Mujeres. Diagnóstico de Cultura Institucional con Perspectiva de Género, 2008.
71
Si bien 7 de cada 10 personas está de acuerdo con que en su institución tanto
hombres como mujeres que ocupan el mismo puesto ganen el mismo salario,
existe una proporción interesante que no opina lo mismo y sobre todo son más las
mujeres (20.6%), sumando los acuerdos, las no respuestas y las aparentes
respuestas neutrales. Si observamos en cada una de las preguntas hay no
respuestas y las opiniones neutras que para el caso del análisis de género es
importante porque es un dato que de igual manera nos habla de un cierto
distanciamiento de lo ocurre en las instituciones.
Puesto igual, salario igual sin distinción de sexo
Sexo
Hombre Mujer
Estoy de acuerdo en que en mi institución las mujeres y los hombres
que ocupan el mismo puesto perciben el mismo salario
Estoy de acuerdo en que en mi institución las mujeres y los hombres
que ocupan el mismo puesto perciben el mismo salario
% %
Muy en desacuerdo
4.9% 7.5%
Algo en desacuerdo
2.6% 4.3%
Ni de acuerdo ni en desacuerdo
4.9% 5.8%
Algo de acuerdo 11.9% 12.8%
Muy de acuerdo 73.6% 66.6%
No deseocontestar 2.2% 3.0%
Instituto Nacional e Instituto Estatal de las Mujeres. Diagnóstico de Cultura Institucional con Perspectiva de Género, 2008.
72
Indices de género
Con la finalidad de analizar la penetración en las instituciones de la perspectiva de género
y el avance de la cultura institucional es que se construyeron estos índices que serán
utilizados para la formulación del programa de cultura institucional.
La construcción del índice de perspectiva de género incluye temas como la forma de
ingreso a las instituciones, el conocimiento de la normatividad de género, la existencia de
un área administrativa encargada de los temas de género, capacitación e interés en
temas de género y haber sido víctima de hostigamiento o acoso sexual.
Indicador Variables valores
Perspectiva Género
Cómo ingresó a la institución 0=contratación directa 1=profesionalización y otros
Conoce la existencia de: Ley General para la igualdad de hombres y mujeres. Ley General de acceso de las Mujeres a una vida libre de violencia. Programa Nacional para la Igualdad de Mujeres y hombres 2008-2012
0=No 1=Si
Hay un área específica para género en su institución
0=No 1=Si
Ha recibido cursos género 0=No 1=Si
Me interesa recibirlos 0=No 1=Si
He sido víctima de hostigamiento
o acoso sexual
0=No
1=Si
21
21
La calificación del indicador va desde 0.000 como valor mínimo negativo hasta 1.000 como valor máximo
positivo. Las respuestas agrupadas se dividieron en la siguiente escala: De 0.000 y hasta 0.420 como una percepción de ausencia de perspectiva de género institucional; de 0.421 y hasta 1.000 como la percepción de la inclusión de la perspectiva de género a nivel institucional. Esta división se realizó con base en la medía aritmética del indicador.
73
El segundo índice “Cultura Institucional” se elaboró con base en las preguntas del
cuestionario que se refieren a las percepciones sobre el avance de condiciones de
igualdad de oportunidades y del clima laboral.
Indicador Variables valores
Cultura institucional
Pregunta 27 a 69 4=Muy de acuerdo
3=Algo de acuerdo
2=Ni de acuerdo ni en desacuerdo
1=Algo en desacuerdo
0=Muy en desacuerdo
6=No deseo contestar esta pregunta (missing data)
Estar “muy en desacuerdo” o “algo en desacuerdo”, da cuenta de la NO
percepción de dichas accones y/o procedimientos, mientras que estar “algo de
acuerdo” o “muy de acuerdo” se refiere a la percepción positiva de quien
responde. La respuesta “ni de acuerdo ni en desacuerdo” se consideró como
visión neutra y la respuesta “no deseo contestar esta pregunta” como dato perdido
para fines analíticos.
Resultados a partir de los Indices
Perspectiva de género
Para las diez instituciones participantes, el cincuenta y tres punto ocho por ciento
de las personas encuestadas califican de ausente la perspectiva de género a nivel
institucional. Las calificaciones obtenidas para cada institución fueron:
74
Institución Ausencia (%) Presencia (%)
Secretaría de Administración 66.7 33.3
Secretaría de Desarrollo Social 27.2 72.8
Secretaría de Economía 64.8 35.2
Secretaría de Educación 72.0 28.0
Secretaría de Hacienda 67.3 32.7
Secretaría de Infraestructura 68.9 31.1
Secretaría de Salud 30.4 69.6
Secretaría de Seguridad y Protección Ciudadana 56.8 43.2
Secretaria de Transportes 64.2 35.8
Secretaría del Campo 65.5 34.5
Es así que la Secretaría de Desarrollo Social y la de Salud, presentan una mejor
calificación en relación a las otras ocho dependencias.
Cultura Institucional
En relación al índice de cultura institucional, casi siete de cada diez personas
encuestadas, refieren percibir una cultura institucional que promueve la equidad
entre los géneros. Sin embargo el veintidós por ciento se posiciona neutralmente
ante esa cultura y el ocho por ciento se posiciona en la no percepción de esa
cultura, lo que significa que prácticamente el 30% duda o no percibe dicha cultura
de la equidad. Las variaciones entre dependencias son pocas, pero se distingue a
Educación y Seguridad y Protección Ciudadana, con mayor porcentaje de
respuestas negativas.
75
Percepción de la Cultura Institucional hacia la equidad de género por
institución
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Secretaría de Hacienda
Secretaría de Administración
Secretaría de Desarrollo Social
Secretaría de Infraestructura
Secretaria de Transportes
Secretaría del Campo
Secretaría de Salud
Secretaría de Economía
Secretaría de Seguridad y Protección Ciudadana
Secretaría de Educación
NO percibida Neutra SI percibida
Si observamos estas diferencias por sexo resulta que más varones que mujeres
consideran que hay una cultura hacia la equidad.
76
Percepción de la Cultura Institucional hacia la equidad de género
entre sexos
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%
NO percibida
Neutra
SI percibida
Hombre Mujer
Hasta aquí hemos presentado la información más relevante que tiene que ver con
el contexto prevaleciente en las instituciones y dependencias del gobierno del
estado y en el que hombres y mujeres se desempeñan y establecen sus
relaciones personales y de trabajo de manera cotidiana. Esta información, como
ya se ha venido señalando, es la materia prima de los planificadores al interior de
estas instituciones, como componentes de una planeación estratégica con
perspectiva de género que permitirán la conformación de acciones dirigidas a la
construcción de espacios y condiciones de trabajo en equidad.
En términos generales podemos decir que se requiere un reforzamiento del
acceso de las mujeres en condiciones de equidad a puestos de mandos medios y
superiores, mejorar el clima laboral en pro de la equidad de género que incluye
tanto la dinámica de interacción entre hombres y mujeres basada en el respeto,
como el uso de un lenguaje no sexista en la comunicación interna y una mayor
armonización entre la vida laboral y familiar. Se reconoce que en todas las
77
dependencias continúan presentándose condiciones de inequidad sobre las cuales
habrá que trabajar en el diseño de política pública, planes, programas y acciones
institucionales, con énfasis en las instituciones más masculinizadas.
XI. METODOLOGÍA Y HERRAMIENTAS PARA LA ELABORACIÓN DEL PROGRAMA DE CULTURA INSTITUCIONAL CON ENFOQUE DE GÉNERO, A TRAVÉS DE LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA PARTICIPATIVA
El objetivo de este apartado es proporcionar una propuesta metodológica para la
elaboración participativa del programa de Cultura Institucional con equidad,
tomando los aspectos organizacionales más importantes susceptibles de
transformar para erradicar la discriminación y la subordinación de las mujeres.
Se propone que los equipos institucionales retomen los principales resultados del
diagnóstico que aquí se presentan para que sean analizados y puedan ser
trabajados a partir de la metodología de la planeación estratégica participativa que
a continuación se presenta con la finalidad de construir el programa de Cultura
Institucional.
Se propone trabajar sobre las siguientes líneas estratégicas en dos ejes
temáticos:
1) Perspectiva de género: Promoción de la igualdad de oportunidades
laborales (salario, prestaciones, promociones de ascenso y de ocupación
de puestos de toma de decisiones).
• Conocimiento del marco jurídico
• Fortalecimiento del área administrativa de género.
• Formación y capacitación: Fortalecimiento de capacidades individuales y
sociales.
78
• Prestaciones sociales desde la equidad de género (licencia de paternidad)
• Cuotas de género en puestos de toma de decisiones.
2) Cultura Institucional: que incluye los siguientes temas:
• Proyecto sobre Información, Educación y Comunicación (IEC) con
perspectiva de género.
• Ética y valores desde la equidad (lenguaje, respeto a los valores
femeninos, interacción entre hombres y mujeres)
• Prevención y atención al hostigamiento y acoso sexual.
• Clima laboral: organización, dinámica, rutinas y valores en la interacción
entre hombres y mujeres.
• Programa de difusión y divulgación de resultados
• Fortalecimiento de liderazgos pro equidad con titulares, mandos medios y
superiores.
Estos temas se sugieren a partir de los resultados del diagnóstico y pueden ser
incoporados otros que sean importantes para el personal de la institución con la
finalidad de cumplir de mejor manera la institucionalización de la perspectiva de
género.
En capítulos anteriores se han planteado aspectos conceptuales que enfatizan la
importancia y la necesidad de incorporar la perspectiva de género en las políticas
públicas. En este capítulo se propone una forma de hacerlo. Se ofrece una
orientación general no esquemática de la manera en que este proceso puede
llevarse acabo, sin que pretenda ser definitiva.
Como hemos hecho mención, la transversalidad de género en las instituciones es
una estrategia que contempla dos eje fundamentales: 1) El de la política pública,
que incluye las concepciones de equidad como los bienes y servicios que oferta o
debe ofertar la institución, tomando en cuenta tanto las necesidades prácticas
79
como estratégicas de género para hacer esta oferta diferenciada y pertinente
según sea el género; y 2) y el de la vía organizacional, que incluye los aspectos
relativos al método de trabajo, los procesos administrativos y la cultura laboral.
Se parte del supuesto que diseñando cambios en ambas vías se pueden generar
transformaciones trascendentales en la racionalidad de las políticas públicas a
largo plazo, incorporando el género como parte sustantiva de las mismas.
Para el caso que aquí nos ocupa nos orientaremos a incorporar algunos aspectos
centrales que salieron del diagnóstico, pero falta la discusión con los enlaces
institucionales y la elaboración de los siguientes pasos de la planeación
estratégica participativa que aquí se enunciarán y se darán ejemplos. Sin
embargo es importante mencionar que el alcance del programa depende de la
capacidad y voluntad política de los actores involucrados, no es un proceso que
pueda obtener buenos resultados si se hace sólo por mandato.
¿Por qué es importante hacer un Programa?
Cuando una institución gubernamental decide asumir el compromiso de impulsar
una estrategia de transversalidad de género, es necesario contar con un plan o
programa para orientar la voluntad política, plasmar los objetivos que se
pretenden y monitorear los avances. Un programa como el que se plantea,
permite a su vez:
Coordinar las acciones de diversas oficinas al interior de la misma
institución
Generar corresponsabilidad en la tarea de la transvsersalización de la
perspectiva de género al interior de las instituciones.
Detectar necesidades de formación y capacitación.
80
Planear significa prever, tener la capacidad de ajustar, documentar los logros y
analizar las lecciones aprendidas de este proceso. La planeación como proceso
político entiende como parte de su tarea el manejo de conflictos y la búsqueda de
consensos con diferentes actores. Tendrá que facilitar la aclaración de roles y
modalidades de interacción entre distintos intereses públicos y privados que
actúan en el espacio institucional que queremos transformar.
Modelos de Planeación
La planeación estratégica es una filosofía que dirige las acciones a partir del
análisis del presente, pero con una perspectiva hacia el futuro. Es también un
proceso y una herramienta de trabajo que nos permite tomar decisiones al
identificar los problemas, las oportunidades presentes y próximas del entorno; así
como acordar objetivos, metas, estrategias, programas y proyectos. Asimismo, la
planeación estratégica es un método para comunicar e involucrar a los distintos
actores que intervienen en la planeación, de tal manera que promueve la
deliberación, el diálogo y el establecimiento de responsabilidades de estos
actores construyendo consensos alrededor del programa.
Modelo Asistencial
Identificación interna de
opciones
Decisiones unilaterales
Anuncios de
transformaciones
Enfoque pasivo
Defensa
Modelo Participativo
Identificación colectiva de
opciones
Consultas abiertas
Decisiones internas
Implementación colectiva
Propuestas consensadas
Legitimación del proceso
81
Pero no hay que confundirnos, la planeación no es un fin en sí mismo, más bien
podemos hablar de un proceso en permanente construcción, en el que sus etapas
se retroalimentan y se adaptan constantemente a los cambios del entorno, a los
nuevos acuerdos de los actores involucrados. Entonces tenemos que la
planeación estratégica favorece la conformación de un plan de acción para
asegurar que lo que deseamos se cumpla.
La planeación participativa
Características del enfoque de la planeación participativa:
Parte del principio de que quienes viven y actúan en una realidad, en este caso
en las instituciones de gobierno, son quienes deben planearla porque sólo
estos actores la conocen más de fondo y al hacerse corresponsables en
buscar, proponer e instrumentar alternativas para transformarla dotan a este
proceso de mayores posibilidades de obtener resultados positivos de mayor
impacto y permanencia.
Crea relaciones de horizontalidad y su propósito es el análisis y reflexión
conjunta de la realidad y la construcción de estrategias consensuadas.
Requiere de facilitación y ésta debe promover la participación activa, el
respeto en la comunicación y que las reglas se establezcan por
consenso;
Se basa en un enfoque abierto para la elaboración de planes (desde la
identificación colectiva de opciones hasta la elaboración e
instrumentación de propuestas político-estratégicas) e incluye
aproximaciones metodológicas como la mediación o los diálogos
políticos;
La propiedad sobre los resultados emerge del proceso comunicativo y
corresponde a los actores participantes. El consenso es primordial, la
exclusión no es una opción.
82
Con la finalidad de avanzar en el ejercicio de planeación incorporando la
perspectiva de género, retomamos la propuesta metodológica de Caroline
Moser, que parte de la identificación de necesidades prácticas y estratégicas
de género. (Moser, 1991 y Kabeer, 1994).
Las necesidades prácticas están vinculadas a la condición de la mujer. Pueden
ser fácilmente identificadas y por lo general, se relacionan con condiciones se
vida insatisfactoria y falta de recursos, aunque dichas necesidades varían
dependiendo del contexto, se refieren generalmente a la obtención de
alimentos y agua, salud y educación de sus hijos y niveles más elevados de
ingreso.
Con la satisfacción de estas necesidades se mejora la vida de las mujeres (u
hombres), sin cambiar la división existente de género o de trabajo, ni desafiar la
posición subordinada de la mujer en la sociedad. Satisfacer necesidades prácticas
es una respuesta a una necesidad inmediata percibida; las intervenciones que lo
hacen, se centran fundamentalmente en las desigualdades de condiciones de
vida como abastecimiento de agua, atención de la salud y empleo".
(www.idrc.ca/uploads/user-S/10383633780Conceptos_d_genero_s.doc)
En cambio Los intereses estratégicos para las mujeres surgen de su posición
subordinada en la sociedad y se relacionan a largo plazo con el mejoramiento de
la posición de la mujer. Estos intereses se relacionan con la división de género en
cuanto a poder y control laboral.
Son los que identifican las mujeres como asuntos de derechos legales, violencia
doméstica, salarios iguales y el control de la mujer sobre su cuerpo. El acceso a la
igualdad de género, el empoderamiento de la mujer para que tenga más
oportunidades, mayor acceso a recursos y una participación más igualitaria con el
hombre en la toma de decisiones. Y son estratégicos precisamente porque si
83
estas necesidades se satisfacen, las relaciones existentes entre el hombre y la
mujer se transforman. Por ello retomar las necesidades prácticas y los intereses
estratégicos resulta importante a la hora de hacer planeación y tenerlas presentes
a lo largo del proceso.
Estos últimos tocan los siguientes aspectos: igualdad en la división del trabajo
dentro de la unidad doméstica, igual control de los recursos y poder en la toma de
decisiones en la familia, igualdad en el control de los recursos y poder en el
trabajo remunerado y finalmente la igualdad en los procesos políticos. Para lo cual
se requiere identificar los roles de género y las necesidades de las mujeres, así
como la asignación de los presupuestos públicos con perspectiva de género, con
la finalidad de saber con precisión el monto de recursos que se dispone para las
mujeres, a qué tipo de programas se orientan, a qué tipo de mujeres y cuáles son
las disposiciones para el otorgamiento de esos recursos.
Los elementos de la planeación estratégica participativa son:
1. Diagnóstico y análisis FODA
2. Planteamiento de la visión y misión
3. Elaboración de objetivos y estrategias
4. Definición de los planes, programas y proyectos
5. Monitoreo y Evaluación.
Partimos de la planeación estratégica participativa, ya que consideramos que
cualquier proceso de planeación serio, debe contemplar la participación activa de
los diferentes actores involucrados en cada una de las fases, con
responsabilidades y compromisos concretos. Un proceso participativo tiene la
enorme ventaja de vincular las diferentes visiones, crear relaciones de
horizontalidad que hace posible la construcción colectiva de significados que den
orientación a su actuar de manera consensada y legitimada. Los requisitos
básicos para emprender esta tarea es la voluntad política y entregarse a la
aventura de que este proceso de planeación participativa, es posible.
84
El proceso de planeación estratégica participativa comprende varias etapas:
Etapa 1. Organización y Método de Trabajo
Que consiste en la creación de las condiciones necesarias para llevar a cabo la
planeación que involucre la participación articulada de los diferentes actores
involucrados. Debe garantizar desde el inicio la voluntad de los actores de abrir
espacios y participar activamente en el proceso, de otra manera no podría
calificarse de “Participativo”. Por otra parte, la responsabilidad sobre la
implementación del programa requiere del compromiso y apropiación de las
autoridades, para generar un proceso de construcción colectiva consensado que
de voz a mujeres y hombres de la institución.
Para ello es necesario:
Integración de un equipo coordinador
Este equipo deberá contar con una representación plural que permitirá una
identificación consensuada tanto para la elaboración del diagnóstico como para la
construcción del programa en sí, cuya base sea la equidad de género. Este
equipo coordinador será también responsable de crear y dar seguimiento a las
Comisiones de Equidad de Género, con una visión participativa, corresponsable y
solidaria que permita al Estado una coordinación de la gestión pública con
transversalidad de género.
Estas comisiones o unidades al interior de las instituciones deberán ser
integradas por hombres y mujeres sensibilizados, capacitados y actualizados en
estos temas y en el manejo de metodologías participativas quienes serán los
responsables de diseñar los instrumentos y herramientas para el diseño,
operación y evaluación del programa con perspectiva de género.
85
Es importante crear una dinámica y sinergia de trabajo al interior de las
instituciones con la finalidad de garantizar la articulación de la perspectiva de
género en cada una de las acciones y no crear una instancia profesionalizada a
su interior, separadas de la dinámica institucional, sino por el contrario vincular
permanentemente los procesos de la institución con este enfoque. Por lo que una
de las principales tareas será de asesorar y acompañar a las distintas áreas para
el diseño de objetivos, estrategias, construcción de indicadores y la realización de
procesos de evaluación con enfoque de género.
Diseño de talleres
Como parte de la metodología se contempla la realización de una serie de talleres
organizados al interior de la institución con enlaces (hombres y mujeres) de las
diferentes áreas y con ellos construir paulatinamente el programa. Es importante
que haya estos enlaces en las áreas operativas para facilitar tanto el diseño como
la operación del programa con un enfoque de corresponsabilidad.
La propuesta de talleres tienen que ver con los siguientes temas:
1. Construcción colectiva del diagnóstico, que retome tanto los resultados del
diagnóstico que aquí se presenta, como información adicional importante
de la institución, tanto información estadística como información cualitativa;
El análisis de las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas
existentes en la institución que se requiere tomar en cuenta para el proceso
de planeación y realizar la priorización de problemas que se requiere
atender.
2. Definición estratégica
La finalidad de este taller es la elaboración de objetivos, estrategias,
programas, acciones que permitan la incorporación de la equidad de
86
género en acciones sustantivas de la cultura organizacional de la
institución, que retome los principales problemas detectados en el
diagnóstico,
3. Definición de criterios de evaluación y construcción de indicadores.
Se sugiere la incorporación de metodologías tanto cuantitativas como
cualitativas para la realización de la evaluación, ya que la finalidad de la
evaluación que proponemos es obtener lecciones para mejorar
paulatinamente y lograr nuestros objetivos a corto, mediano y largo plazo.
Etapa 2. Construcción del Diagnóstico
Esta etapa considera la recopilación de datos y sistematización de información
mediante la utilización de fuentes primarias y secundarias por sexo, que permitan
un conocimiento lo más cercano a las condiciones reales de vida de la población
objetivo, así como del personal adscrito a la institución, que servirán de soporte
para el reconocimiento de problemas, la formulación de estrategias y la toma de
decisiones para atenderlos. El objetivo central será la consecución de la igualdad,
la equidad y empoderamiento de las mujeres.
Este diagnóstico deberá someterse a procesos de validación social a partir de la
creación de espacios de reflexión colectiva que lo enriquezcan, a partir de los
aportes de la población objetivo, respetando la autonomía y las capacidades
locales para el establecimiento de compromisos de corresponsabilidad.
Etapa 3. Análisis y priorización de problemas
Hasta esta etapa se tiene una visión general de la situación. Durante el proceso
de análisis del diagnóstico es importante tener en claro qué o cuáles son los
problemas. Un principio clave para definirlos es tener siempre presente que la
ausencia o carencia de algo no siempre equivale a un problema. De la lista de
87
problemas que surjan, se deben identificar colectivamente sus efectos, lo que nos
permitirá conocer su grado de impacto en la sociedad y nos proporciona
elementos para definir la importancia de la gravedad y la magnitud, como insumos
fundamentales para la planeación y priorización de acciones.
En caso de identificar un número grande de problemas, se recomienda agruparlos
para ayudar al establecimiento de prioridades, buscando sus causas, que muchas
veces no aparecen a simple vista, por lo tanto es preciso descubrir lo que
realmente origina el problema, a partir del desarrollo del árbol de problemas,
herramienta útil de la Metodología del Marco Lógico.
Si tenemos una comprensión correcta de las causas de los problemas, será más
fácil diseñar la forma de atenderlo. Una vez que hemos identificado los problemas
y las causas que los ocasionan, podemos establecer prioridades con base en el
impacto que ocasionan y la importancia que representa para los actores su
atención.
El diagnóstico deberá también arrojar información que nos permita identificar la
viabilidad política de lo que se propone, los aliados y las fuerzas negativas que
operan al margen de la voluntad institucional para lograr los objetivos planteados.
Etapa 4. Análisis de FODA
El FODA comprende el análisis de factores internos y externos que los
participantes necesitan tener claros: en el primero se aborda la realidad interna de
la institución y en consecuencia se consideran las fortalezas y las debilidades,
mientras que en el segundo se observa la realidad externa la institución, en el
gobierno, y las condiciones sociales y económicas en las que se encuentra el país
y que puede repercutir en nuestra planeación y que está fuera nuetro control, para
identificar las oportunidades y amenazas.
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AMBITO INTERNO
a) FORTALEZAS
En esta columna deberán quedar visualizados los recursos humanos, materiales y
tecnológicos, así como los logros, experiencias y aciertos relevantes de que
dispone y detectar cuáles son las ventajas competitivas a nuestro alcance.
De la lista identificada de fortalezas, los participantes deberán identificar las tres
más importantes.
Ejemplo: La falta de experiencia del personal para reconocer la inequidad de
género en su quehacer, lo cual puede resolverse mediante procesos de
sensibilización y capacitación.
b) DEBILIDADES
De la misma manera se continúa con la identificación de las principales
debilidades que a juicio de los participantes, se adolece y que obstaculizan o
limitan las posibilidades de desarrollo del mismo. Igualmente que con las
fortalezas, podemos hacer referencia a las ventajas comparativas (¿qué nos falta
para competir?) para completar la identificación de las debilidades más
importantes, luego de lo cual, los participantes deberán identificar las tres de
mayor importancia.
AMBITO EXTERNO
c) OPORTUNIDADES
Esta columna permite la identificación de las posibilidades que ofrece el medio
externo a la institución aprovechables para mantener, reforzar y desarrollar sus
fortalezas, disminuir o superar sus debilidades, o para implementar nuevas
iniciativas para el desarrollo y fortalecimiento del sector.
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Ejemplos usuales de oportunidades para distintos sectores analizados son el
acceso a vías de comunicación nacionales o internacionales, la presencia de
agencias de cooperación financiera o técnica en el estado o la región, las remesas
familiares de los residentes chiapanecos en el exterior, entre otras.
Igualmente que en los casos anteriores, se procede a la identificación de las tres
oportunidades más importantes.
d) AMENAZAS
Dentro del diagnóstico deben identificarse también las variables o situaciones
externas que puedan constituir amenazas para su desarrollo o fortalecimiento, en
el sentido de oponerse a sus fortalezas, relevar sus debilidades e incluso
amenazar su existencia o sustentabilidad en el futuro inmediato.
Ejemplo: Los sistemas de valores comunitarios que relegan y marginan a las
mujeres de oportunidades para el desarrollo por su condición de género.
Recomendaciones para la facilitación de esta primera parte:
La persona encargada de la facilitación debe estar especialmente pendiente de
que los aportes queden colocados y visibles para todos en papelógrafos y en la
columna correspondiente. Es bastante usual que, a pesar de las indicaciones y
aclaraciones iniciales sobre los conceptos, los y las participantes confundan
fortalezas con oportunidades y debilidades con amenazas. Preguntar a los
participantes si lo que están identificando está bajo su control o no es un elemento
que ayuda a su correcta ubicación.
En el desarrollo del análisis FODA, es importante la realización de esta matriz con
los diferentes aspectos a considerar.
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ÁMBITO INTERNO
FORTALEZAS DEBILIDADES
Social Social
Económico Económico
Cultural Cultural
Político Político
ÁMBITO EXTERNO
OPORTUNIDADES AMENAZAS
Social Social
Económico Económico
Cultural Cultural
Político Político
Etapa 5: Integración del Diagnóstico
El equipo coordinador deberá integrar en un solo documento el diagnóstico ya
procesado y sistematizado tomando en cuenta tanto la información estadística, la
identificación y priorización de problemas, así como la obtenida a partir del
análisis FODA y ese documento servirá de base para las siguientes etapas de la
Metodología para la planeación Estratégica Participativa.
Etapa 6: Definición Estratégica
Una vez realizado el diagnóstico, se pasará a la definición de los propósitos,
proyección de escenarios posibles, construcción de objetivos, estrategias y metas,
identificando inicialmente ¿cómo somos, dónde estamos, cuáles son los
problemas y los obstáculos a enfrentar y qué nos hace falta para superarlos? Y
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encaminarnos a definir qué queremos ser, hacia dónde vamos, qué hacer, cómo
conseguirlo, con quien hacerlo, con qué recursos y cuándo hacerlo.
Esta etapa comprende 7 fases a desarrollar:
Los objetivos de equidad/igualdad de género e indicadores para medir el éxito promueven: ■ La medición de la participación y resultados equitativos;
■ La sostenibilidad de los resultados
■ La reducción de las barreras basadas en el género que se oponen al acceso
equitativo de oportunidades y cultura laboral basada en el respeto.
La misión.
Es la base para la definición de los objetivos, formular estrategias, y reflejar las
expectativas y los intereses institucionales, así como los beneficios que recibirá.
La misión debe redactarse de manera precisa y enunciar conceptos y situaciones
posibles de realizar. En la misión se delimita la responsabilidad institucional a
partir de la cual se asumirán los compromisos tanto a dentro como fuera de la
institución que estarán presentes para orientar la toma de decisiones.
Para construir la misión se deberán plantear las siguientes preguntas:
Objetivo 3
Proyecto
s Proyecto
s Proyecto
s
Programa 1
Programa 2
Programa 3
Estrategias
Estrategias
Estrategias
Estrategias
Objetivo 1
Objetivo 2 MISION VISION
Proyección
de
Escenarios
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¿Quienes somos? Que nos permite reflexionar sobre nuestra identidad
institucional y la legitimidad de nuestro quehacer.
¿Qué buscamos?- Propósitos.
¿Por qué lo hacemos? En donde retomamos nuestros valores, principios y
motivaciones.
¿Para quienes trabajamos? que nos permite reconocer y delimitar nuestros
sujetos de atención?
Ejemplo:
Impulsar una política pública de respeto y garantía en el cumplimiento de los
derechos de las mujeres, que considere la equidad de género para el desarrollo e
implementación de sus planes y programas, a través de la formación y
capacitación de los servidores públicos y el fomento en la sociedad de valores que
tiendan al reconocimiento y respeto de las mujeres.
La visión
Nos indica hacia donde queremos llegar en un futuro deseado y en lo que nos
queremos convertir en el corto, mediano y largo plazo. La construcción de la
visión tiene sus bases en principios ideales y valores de la institución que son
compartidos por nuestros sujetos de atención. A través de la visión definimos
prioridades y objetivos que nos permitirán colocarnos en el lugar hacia el cual
deseamos llegar y sus principales características son: que debe ser propia,
integradora, realista, amplia.
Debe ser positiva y alentadora de una transformación con una dimensión en el
tiempo y debe proyectar los sueños y las esperanzas de la institución.
Para la construcción de la visión resulta de gran ayuda la siguiente pregunta:
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¿Cómo queremos ver a nuestra institución dentro de 15 años?
Ejemplo:
Ser una instancia gubernamental que reconoce, respeta y hace valer el
cumplimiento de los derechos de las mujeres, que desarrolla programas y
acciones públicas con apego estricto a la equidad de género, en un marco de
honestidad y transparencia sociales, para ofrecer mayores oportunidades de
desarrollo a la población , traduciéndose en mejores niveles de vida de la sociedad
chiapaneca.
Proyección de escenarios:
Son las posibles trayectorias de distintas variables clasificadas en orden de
importancia, a partir del diseño de escenarios previsibles a futuro: posibles
cambios económicos, políticos y sociales que influyan de manera positiva o
negativa en la realización de nuestros objetivos.
La proyección de escenarios puede ser:
a) Escenario Tendencial: No se contemplan cambios de importancia.
b) Escenario probable: Parte del supuesto de que en el futuro se producirán
ciertos cambios de manera aislada.
c) Escenario Deseable: Parte del supuesto de que se concretarán las
principales estrategias planteadas de inicio y la consecución de los
objetivos.
Estos escenarios son opciones que significan el mantenimiento, retroceso o
avance con respecto a la situación presente en el punto de partida.
Objetivos estratégicos
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Son enunciados breves escritos claramente que nos indican qué es lo
fundamental que se tiene que hacer para superar el problema de la inequidad de
género, asegurando que se tenga un impacto real.
Su redacción debe contener enunciados precisos, comprensibles, viables y
susceptibles de ser valorados. Deben describir lo que se quiere o lo que se debe
de lograr detallando de manera clara los fines hacia los cuales se deben orientar
las acciones y los recursos. Estos últimos deberán observar una coherencia entre
el diagnóstico, las estrategias, los resultados y las metas.
¿Cómo se construyen los objetivos?
Deben contener un verbo (comenzar siempre con una acción), un elemento a
medir y un área de énfasis:
Verbo Elemento Medir Territorio o área de
énfasis
Erradicar La violencia hacia
las mujeres
En las instituciones
del gobierno del
estado.
Incrementar La participación de
las mujeres en los
espacios de toma
de decisión de la
sociedad
Al interior de los
espacios de
organización
prevalecientes en
los municipios del
estado.
OBJETIVOS
ESTRATEGICOS
PROBLEMAS
PRIORITARIOS
VISIÓN Y MISIÓN
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Para verificar si un objetivo está bien construido, se pueden contestar las siguientes preguntas: Objetivo: Erradicar la violencia hacia las mujeres en las instituciones del gobierno
del estado.
Preguntas de calidad Análisis Si No
Está orientado a resultados
¿Está definido de manera clara el propósito, estado esperado, producto final o logro a seguir?
Erradicar la violencia hacia las mujeres X
Está bien construido
¿Incluye un verbo en infinitivo, un elemento a ser medido y área de enfoque?
Verbo: Erradicar Elemento a ser medido: La violencia hacia las mujeres. Área de enfoque: Las instituciones del gobierno del estado.
X
Es una idea singular
¿Constituye una idea principal o área de logro?
En términos de derechos de las mujeres X
Se puede lograr
¿Se puede lograr?
Programas de justicia X
Se puede medir
¿Su progreso puede ser medido u observado?
Número de mujeres violentadas X
Estrategias
Se diseñan para lograr nuestros objetivos. Son nuestras acciones o caminos a
seguir e integran actores y acciones que se articularán en un contexto
determinado. Cuando se ha completado la identificación y priorización de las
principales fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas, se procede a
identificar con los y las participantes estrategias.
Las siguientes preguntas generadoras son de mucha utilidad para su
identificación:
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¿Qué se puede hacer para potenciar nuestras fortalezas?
¿Qué se debe hacer para disminuir nuestras debilidades?
¿Cómo podemos aprovechar las oportunidades?
¿Qué podríamos o deberíamos hacer para neutralizar las posibles amenazas?
Los aportes se recogen en tarjetas y se van ubicando en la columna
correspondiente.
Un objetivo tendrá una o varias estrategias y deberán apoyar la visión así como
delimitar el enfoque y contexto para tomar decisiones. Para que una estrategia
sea exitosa debe considerar criterios políticos, sociales, culturales, económicos y
tecnológicos; así como condiciones internas y factores del entorno.
La definición de una estrategia responde a la siguiente pregunta: ¿cómo hacerlo?
Identificación de Líneas Estratégicas:
En concordancia al objetivo general, deben plantearse líneas estratégicas (buscar
diferentes caminos) a partir de las cuales se puede conseguir su logro completo.
Indican el tipo de acciones que deben ser ejecutadas y responden a la
interrogante ¿qué habría que hacer para cambiar la situación de desigualdad que
tenemos las mujeres en la institución por la que deseamos?
Reglas de sintaxis para construir el enunciado de una estrategia
Verbo
Qué
Para Quién
Por Qué
Erradicar La violencia hacia las mujeres
Para las mujeres que trabajan en las instituciones del gobierno del estado
Por los altos índices de violencia hacia la mujer
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Para verificar si una estrategia está bien construida, se pueden contestar las siguientes preguntas:
Líneas Estratégicas
Preguntas para verificar la calidad
¿Si? ¿No?
Direccional ¿Ofrece un camino claro o dirección a seguir?
Bien Construida Satisface las reglas de sintaxis?
“Cómo vs. Qué” ¿Define el enfoque general o estrategia a seguir para el “como” será alcanzado un objetivo?
Apoya ¿Apoya la visión, misión y prioridades institucionales?
Enfoque ¿Delimita el enfoque y provee el contexto para tomar decisiones?
Identificación de Programas y Proyectos:
Para cada línea estratégica y siempre con el propósito de contribuir al logro del
objetivo es necesario definir programas y proyectos que permitan operativizar lo
planificado.
La definición de las estrategias nos llevan a la conformación de uno o de más
programas de los que derivan proyectos que permitirán poner en operación las
estrategias y conseguir nuestros objetivos, cumpliendo así con la visión y la
misión. Los programas nos sirven para describir las acciones previstas por la
institución en su plan de trabajo y ayudan al buen aprovechamiento de los
recursos disponibles.
Al momento de conformar los programas debemos dar respuesta a las siguiente
preguntas: ¿con quién hacerlo?, ¿qué me corresponde hacer?, y ¿cuándo bebo
hacerlo?
98
Los programas deberán identificar las fuentes de financiamiento con las que se
cuentan, considerar los recursos técnicos, humanos y materiales necesarios y el
tiempo de realización de cada acción programada. Deberá calendarizar las
actividades, precisando fechas de inicio y de terminación y definir a los
responsables del estudio, realización, supervisión y control de las acciones.
La elaboración de los programas deberá llevarse a cabo con estricto apego al
plan de trabajo institucional y deberá considerar las tareas de evaluación y control
de las acciones previstas, así como sobre los recursos financieros de que se
dispone.
Formulación de Proyectos estratégicos
En cada programa se identificarán propuestas de proyectos que serán
desarrollados y analizados de acuerdo a su viabilidad técnica y social. La
elaboración de proyectos nos permite organizar nuestras actividades de manera
ordenada para lograr resultados más concretos. Se estructuran en: Título de
proyecto, problematización, justificación, beneficiarios del proyecto, objetivos
generales y específicos, resultados, productos, metas, cronograma, presupuesto,
plazos de realización, actores involucrados, responsables, recursos necesarios y
posibles fuentes de recursos.
OBJETIVOS
ESTRATEGICOS
PROBLEMAS
PRIORITARIOS ESTRATEGIA VISION Y MISION
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Acciones Inmediatas
En esta fase se identifican las pequeñas acciones que pueden comenzarse a
realizar para mejorar las condiciones que deseamos modificar conforme a nuestra
planeación. Esto permitirá posteriormente elaborar planes de trabajo operativos e
ir consiguiendo, a medida que se ejecutan estas acciones, la motivación de
aliados y actores estratégicos que estimulen y apoyen el proceso de planeación
iniciado.
Alianzas Estratégicas
Durante el proceso de elaboración del plan y su posterior puesta en marcha, es
importantísimo identificar socios estratégicos, y, concretar con distintos entes
públicos y privados, a nivel local, nacional e internacional convenios que
involucren a todos ellos para concretar los propósitos planteados.
En las experiencias realizadas se ha involucrado en el proceso de Planeación
Estratégica Participativa a los actores externos, lo cual ha constituido un valor
agregado, no sólo en término de la consecución de recursos técnicos y financieros
adicionales a los fondos propios, sino también en el sentido de ordenar la
cooperación, evitando duplicidad de esfuerzos y maximizar los recursos.
En resumen, los productos o insumos que se recogen de este Taller para la
formulación del Plan Estratégico Participativo son: las ventajas comparativas y
competitivas (fortalezas y debilidades), la definición de objetivos estratégicos,
propuesta de políticas, identificación de líneas estratégicas de acción, programas y
proyectos que se han considerado fundamentales para el desarrollo de programas
y servicios que se ofertan hacia afuera las instituciones desde una perspectiva de
equidad de género y programas internos que atiendan las desigualdades
observadas.
100
Metas
La meta es un objetivo cuantificado en el tiempo. Representa lo que se espera
lograr como resultado de la ejecución de una acción o proyecto que solucionará
un problema determinado. Para que se puedan cumplir las metas deben ser
medibles acordes con la visión, misión y objetivos.
Etapa 6: Monitoreo y Evaluación
Son procesos fundamentales para cerrar el ciclo del plan o programa y garantizar
la vigencia del plan de trabajo.
Seguimiento
El seguimiento debe entenderse como la supervisión del avance físico y financiero
de nuestras acciones para conocer el cumplimiento de las metas. Sirve para
disponer de información actualizada que nos permite de manera oportuna
detectar desviaciones respecto a la planificación prevista, redefinir la estrategia y
dirección del proyecto y tomar decisiones de forma rápida y adecuada. Es
importante que para el seguimiento se involucre a personas de las diferentes
áreas de la institución como de algunas personas externas que pueden ser del
Instituto Estatal de las Mujeres e involucrar a algunas Organizaciones de la
Sociedad Civil a fin de que se encuentren adecuadamente representadas y que
nos permita un análisis más objetivo y participar en la evaluación desde un
enfoque de lecciones aprendidas y que se constituya como un espacio de
concertación para la toma de decisiones. La representatividad se presenta como
un requisito indispensable para su institucionalización y el seguimiento de los
planes participativos. Si esta no se asegura, los eventuales cambios de gobierno
pueden estancarlos o revertirlos.
101
La evaluación
Es un proceso de análisis que permite reflexionar sobre la situación actual, la
situación deseable que queremos alcanzar que nos permite comprobar si se han
alcanzado los objetivos deseados, a partir de observar tanto la evolución del
proceso y como los logros obtenidos, con la finalidad de informar, tomar
decisiones, obtener lecciones aprendidas para corregir el rumbo, fortalecer áreas
de oportunidad o bien, aumentar la capacidad de alcanzar los objetivos
propuestos en el futuro.
Para dar comienzo al proceso de diseñar una evaluación es necesario establecer
los límites del ejercicio de evaluación. Las diferentes variables, recursos
financieros disponibles, presiones de tiempo, objetivos de la evaluación
convergerán de algún modo para delinear esos límites. Lo importante, entonces,
es involucrarse activamente con esas variables y definir los parámetros, o el
alcance la de evaluación, desde el mismo comienzo.
La fase inicial de planificación contempla cuatro pasos importantes:
Definir cómo y quién usará su evaluación
Identificar las problemáticas de género en el contexto de la institución.
Completar las Preguntas de Evaluación
Establecer indicadores de género y técnicas para la evaluación
Fase 2. Recolección de la información utilizando indicadores de género
En esta etapa se diseña y lleva a cabo una estrategia de recolección de la
información que tome en cuenta las consideraciones de género utilizando una o
las metodologías más convenientes de acuerdo con factores como las limitaciones
prácticas y de recursos, y el uso que se le dará a los resultados de la evaluación.
102
Los principales pasos a desarrollar en esta fase son:
Elegir los métodos de recolección de datos / herramientas
Analizar los datos desde una perspectiva de género
Fase 3. Poner en práctica los resultados de la evaluación e institucionalizar
loa aprendizajes
Uno de los principios básicos respecto de la evaluación es la importancia de usar
lo que se aprende. Este es el propósito principal en esta etapa, de modo que hay
que pensar cómo actuar respecto de los resultados obtenidos. Si del proceso que
se emprenda surgen aprendizajes claros en términos de cambios favorables en la
forma de trabajo y de convivencia de las personas, es importante
institucionalizarlos y para hacerlo se requiere incorporar los aprendizajes en los
procesos, en las normas y en las rutinas de la institución. En esta fase es
importante la difusión amplia de los resultados alcanzados, la movilización de la
voluntad política de las autoridades y el planificación de actividades subsiguientes
que fortalezcan los cambios a realizar.
Recomendaciones para la institucionalización de resultados
Para avanzar en una cultura institucional con equidad, se sugiere:
Reconocer la participación tanto de autoridades como del personal en la
construcción del programa como un logro institucional que fortalece el
trabajo en equipo, la corresponsabilidad y la legitimidad del proceso.
Diseñar una estrategia de difusión y divulgación que permita mostrar los
resultados logrados por el proceso de planeación participativa institucional,
adaptando sus contenidos a los diferentes perfiles existentes en la
institución, que implica la utilización de diversos medios audiovisuales
atractivos convencionales y/o alternativos (power point, páginas web,
revistas, trípticos, periódicos murales, obras de teatro, entre otros).
103
Incorporar los logros obtenidos en las normas y prácticas de la institución.
Aunque se empiecen con pequeñas acciones es importante incorporarlas e
institucionalizarlas, promover su fortalecimiento y difundirlas.
Adaptar el lenguaje y el contenido de la estrategia de difusión a la audiencia
a la cual va dirigida: autoridades superiores, personal operativo y personal
técnico.
La presentación de documentos ejecutivos adecuados a las autoridades
superiores, al personal técnico y al personal operativo, dando a conocer el
impacto de dichas acciones, los beneficios logrados y enfatizar las acciones
pendientes y las estrategias para lograrlas.
Indicadores de evaluación
Pueden ser cuantitativos y cualitativos y definen los aspectos relevantes sobre los
cuales se lleva a cabo la evaluación. El indicador nos permite medir el grado de
cumplimiento de un objetivo planteado en términos de resultado para facilitar la
toma de decisiones y orientar los recursos y aporta elementos para la planeación
del periodo siguiente.
Ejemplo de indicador
Objetivo Indicador Definición de indicador
Erradicar la violencia contra las mujeres en las instituciones del gobierno del estado
Índices de violencia contra las mujeres
Es el número de mujeres víctimas de algún tipo de violencia con respecto al total de mujeres que trabajan en las instituciones del gobierno del estado.
104
XII. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
La incorporación de la equidad entre hombres y mujeres al interior de las
instituciones, implica una transformación total de la práctica y la cultura
institucional, promoviendo la reorganización de las formas y métodos de trabajo,
marcar prioridades, estrategias, metas y objetivos de la institución, así como
dinamizar la interacción entre hombres y mujeres con base en el respeto y la
igualdad. Comprende transformaciones tanto al interior (política, cultura y
normatividad institucional) como al exterior (políticas públicas) de las instituciones.
En esta oportunidad de cambio con equidad, se requiere repensar las formas de
hacer política, cambios en la cultura organizativa o la creación de nuevos canales
para el intercambio y la cooperación. Es importante que la propia administración
se convierta en un modelo de respeto a la igualdad de oportunidades a fin de crear
una cultura de trabajo sensible a las diferencias de género y con la que puedan
identificarse tanto las mujeres como los hombres que trabajan en ella.
Para llevar a cabo el programa de cultura institucional se requiere conocimientos
interdisciplinares sobre las desigualdades entre mujeres y hombres y las
relaciones de género. Por tanto, es imprescindible la formación de quienes tienen
la tarea de coordinar el proceso para integrar la perspectiva de género, así como
el conocimiento de las técnicas y herramientas adecuadas para incorporarla.
Resulta fundamental proponer acciones concretas y visualizar estrategias de
cambio y empoderamiento para las mujeres, generando procesos de evaluación
de los resultados y del impacto logrado con las políticas y acciones públicas
implementadas hasta ahora. Sin información clara sobre los problemas de las
mujeres y sus vías de solución, el impacto en la agenda pública será limitado.
La tarea para los institutos de las mujeres, en este aspecto es estratégica. Les
toca impulsar la consolidación de una masa crítica con experiencia y conocimiento
105
suficiente para construir la base técnica y política para la incorporación del género
en la planeación pública. Es fundamental también la investigación académica y el
trabajo de las expertas para conocer el funcionamiento de la administración
pública e identificar oportunidades para incidir en ella. Un paso estratégico en esta
dirección es lograr, a través del fortalecimiento de capacidades humanas y
sociales, la asimilación de un lenguaje común en relación a la equidad de género
que permita visualizar metas y resultados alcanzables en el corto y mediano
plazo, así como la promoción de la corresponsabilidad en el proceso de
planeación tanto a hombres como mujeres de las diferentes áreas.
Como se puede apreciar hasta aquí, existen varios e importantes temas sobre los
cuales comenzar a desarrollar ejercicios de planeación. Temas que, manejados
como indicadores, ayudarán a los responsables de la planeación y a los
tomadores de decisiones, a desarrollar las directrices para el fomento de una
cultura institucional con perspectiva de género, y que puedan ser validadas y
consensuadas con el personal a su cargo para así, de manera conjunta y
participativa, definir los objetivos, las metas, las estrategias y las acciones desde
las cuales poder plantear productos y resultados concretos en el corto, mediano y
largo plazo, y que tienen que ver con:
Analizar, difundir y asegurar la instrumentación del marco normativo y legal
que garantiza el reconocimiento y respeto de los derechos de las mujeres.
Asegurar que todo el personal adscrito a la institución tenga pleno
conocimiento de la existencia de programas nacionales, estatales y locales,
la igualdad de género, su importancia e impactos en la vida cotidiana de las
personas.
Diseñar y operar un programa de sensibilización en contra del acoso y el
hostigamiento sexual, que incluya temas de masculinidad y derechos
humanos.
Difundir el procedimiento de denuncia de hostigamiento sexual y sus
sanciones y las instituciones responsables de su atención.
106
Difundir a través de campañas en los medios de comunicación la
prevención y la denuncia del hostigamiento sexual.
Diseñar e implementar programas permanentes de formación y
capacitación en perspectiva de género, de carácter obligatorio y que incluya
al personal de todos los niveles, incluidos los mandos medios y superiores.
Generar las condiciones y establecer metas para equilibrar la ocupación de
cargos directivos y de toma de decisiones para mujeres.
Diseñar e implementar instrumentos de evaluación para evaluar las
actividades a cargo de hombres y mujeres en función a su aportación al
cumplimiento de las metas, objetivos y responsabilidades de la
dependencia.
Generar condiciones que permitan el desarrollo laboral y profesional, a
través de la equidad e igualdad de las oportunidades.
Analizar periódicamente, desde la perspectiva de la equidad de género, las
políticas, normas y procedimientos usados por la dependencia para la
revisión y evaluación de ascensos, para identificar y reducir las
valoraciones subjetivas o informales.
Por su parte, se pueden identificar los siguientes factores como condiciones
mínimos para un buen desarrollo de la transversalidad de género, a través del
programa:
El compromiso y voluntad política para superar los desequilibrios existentes
entre mujeres y hombres y eliminar las razones que los originan. Sin esta
voluntad es muy difícil que el proceso tenga el éxito deseado.
Recursos humanos y financieros suficientes para el logro de buenos
resultados y cuya distribución debe considerar tanto las necesidades e
intereses estratégicos de las mujeres.
107
Reforzar los aspectos que constituyen las políticas específicas de igualdad,
como medidas legislativas; mecanismos de defensa de la igualdad;
acciones de afirmación positiva específicas de igualdad dirigidas a mujeres
o a hombres.
Crear campañas de comunicación que rompan con los estereotipos de
género y promuevan la igualdad.
La transversalidad demanda conocimientos interdisciplinares sobre las
desigualdades entre mujeres y hombres y las relaciones de género como
base para el debate público y la toma de decisiones. En este sentido es
necesaria la formación de quienes van a integrar la perspectiva de género
en las políticas, programas y acciones.
Requiere, además, técnicas y herramientas adecuadas para incorporar la
estrategia de la transversalidad de forma adecuada, por ejemplo, el
desarrollo de estadísticas sobre la situación actual de las mujeres y los
hombres, un conocimiento comprensivo de las relaciones a través de los
estudios de género, realización de diagnósticos y evaluaciones con
perspectiva de género.
108
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