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PROGRAMA ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS
BOGOTÁ 2011
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PROGRAMA ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS AÑO 2011 INSTITUTO NACIONAL DE VIGILANCIA DE MEDICAMENTOS Y ALIMENTOS INVIMA
TABLA DE CONTENIDO
0 INTRODUCCIÓN 3 1 JUSTIFICACIÓN 5 2 MARCO LEGAL Y NORMATVO 6 3 PROGRAMA ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS 8 3.1 OBJETIVOS DEL PROGRAMA 8 3.1.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS 8
3.2 COBERTURA 8 3.3 DIAGNOSTICO DE NECESIDADES 9 3.3.1 RESULTADOS OBTENIDOS 9
3.3.2 AREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES 9 3.3.2.1 PROGRAMA DEPORTIVO 10 3.3.2.2 RECREATIVO Y VACACIONAL 10 3.3.2.3 CAPACITACIÓN INFORMAL EN ARTES Y ARTESANIAS 10 3.3.2.5 ARTÍSTICOS Y CULTURALES 11 3.3.2.6 PROMOCIÓN Y PREVENCIÓN EN SALUD 12 3.3.2.7 PREPARACIÓN PREPENSIONADOS 12 3.3.2.8 PROGRAMAS DE VIVIENDA 13 3.3.2.9 PREFERENCIAS INCENTIVOS 13 3.3.3.1 PREFERENCIAS TIPOS DE INCENTIVOS 13 3.4 ACTIVIDADES PROGRAMA ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL E
INCENTIVOS 13
3.4.1 AREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES 14 3.4.1.1 ESTRATEGIAS Y ALTERNATIVAS 14 3.4.2 AREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL 16 3.4.2.1 ESTRATEGIAS Y ALTERNATIVAS 17 3.4.2 GRUPOS DE TRABAJO TERRITORIAL 17 3.5 INCENTIVOS 3.5.1 DEFINICIÓN DE INCENTIVOS 17 3.5.2 CLASES DE INCENTIVOS 19 3.6 COMITÉ DE INCENTIVOS 23 3.6.1 SELECCIÓN MEJOR EMPLEADO Y EQUIPO DE TRABAJO 24 3.7 CRONOGRAMA PLAN ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS 26 3.8 PRESUPUESTO 29 3.9 INDICADORES DE GESTION 29 3.10 EVALUACIÓN DEL PROGRAMA PLAN ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL E
INCENTIVOS 30
ANEXOS ANEXO 1- ANEXO 2-
PROGRAMA ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS PROGRAMA DE SALUD OCUPACIONAL
ANEXO 3- ENCUESTA DE EVALUACIÓN DE IMPACTO
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0. INTRODUCCIÓN
El presente Plan Anual de Bienestar Social e Incentivos del INVIMA, pretende responder a
la satisfacción de las necesidades organizacionales y personales del servidor público,
asumiendo los retos políticos, sociales, culturales y laborales que permitan alcanzar la
competitividad, tanto interna como externa, favoreciendo el desarrollo de la creatividad, la
identidad, la participación de sus funcionarios, lo mismo que la eficacia, la eficiencia y la
efectividad en su desempeño.
Desde el año 1995 el Grupo de Talento Humano ha venido trabajando en pro del
mejoramiento de la calidad de vida laboral de los funcionarios del Instituto mediante el Plan
Anual de Bienestar social e Incentivos, el cual se ha desarrollado en el marco normativo y
de las políticas de personal planteadas por el Departamento Administrativo de la Función
Pública y los decretos reglamentarios vigentes en la materia.
El Plan Anual de Bienestar Social e Incentivos en el Instituto ha estructurado su
operacionalidad en dos áreas; la primera de Protección y Servicios Sociales, en la cuál se
agrupan las actividades deportivas, recreativas, vacacionales, artísticos, culturales,
capacitación en artes y artesanías, promoción y prevención en salud, programas de
promoción de vivienda y programas de educación formal la segunda de calidad de vida
laboral e incentivos, en la cuál se implementan programas tendientes a fortalecer las
relaciones humanas promoviendo un clima laboral cuyo objetivo es lograr mayor
satisfacción, compromiso y pertenencia, mayor desempeño laboral y una mayor
productividad y competitividad institucional; el programa de incentivos se ha direccionado a
incentivar a los funcionarios y equipos de trabajo que se han destacado por el mejor
desempeño.
A través de este documento se presenta el marco legal y normativo, el diagnóstico de
necesidades de bienestar, los componentes, objetivos, actividades, metodología, insumos,
metas, indicadores, presupuesto, y cronograma de actividades que se proyectan para
ejecutar en este periodo.
El Plan Anual de Bienestar Social e Incentivos del INVIMA para la vigencia 2011 se
dimensiona en tres aspectos fundamentales:
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1. Diagnóstico: Se realiza una encuesta dirigida a los funcionarios del INVIMA, para
recopilar la información de las necesidades actuales expectativas e intereses de los
funcionarios en cada una de las áreas que hacen parte del Programa Anual de
Bienestar Social e Incentivos.
2. Realizar las actividades más relevantes, mediante el Programa Anual de Bienestar
Social e Incentivos teniendo en cuenta los resultados del Diagnóstico.
3. Evaluación de Impacto: Se realizará por cada actividad una evaluación que muestre
el grado de satisfacción y de cumplimiento de las necesidades del funcionario.
En los anexos se encuentra la información conceptual del Plan Anual de Bienestar Social e
Incentivos y Plan de Salud Ocupacional.
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1. JUSTIFICACIÓN
Una política de Bienestar Social Laboral pretende fortalecer la gestión del Talento Humano y
el fortalecimiento institucional para optimizar el mejoramiento de la calidad de vida de los
funcionarios del INVIMA; por esta razón el Plan de Bienestar debe responder a la
satisfacción de las necesidades tanto organizacionales y personales del servidor público a
través de actividades lúdicas, recreativas, deportivas y culturales.
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2. MARCO LEGAL Y NORMATIVO
El Decreto Ley 3057 de 1968 que reorganizó el Departamento Administrativo del Servicio
Civil, asignó tareas referentes al Bienestar Social de los empleados, las cuales se
cumplirían a través de la División de Bienestar Social creada por dicho Decreto. El artículo
11 del mismo Decreto creó el Fondo Nacional de Bienestar Social para que se encargara
de administrar los recursos económicos y financieros destinados a la ejecución de los
programas de bienestar social. En el artículo 12 del mencionado Decreto, además se
señala la conformación de un Consejo de Bienestar Social para asesorar técnica y
administrativamente a la División de Bienestar Social.
El Decreto 671 de 1989 regula el sistema de distinción y estímulos para los empleados de
la rama ejecutiva del poder público e igualmente el Decreto 819 del mismo año, define
como sujetos de los programas del Fondo Nacional de Bienestar Social a los futuros
pensionados del sector oficial en las mismas condiciones y términos que a los empleados
oficiales y además se establecen programas de asesoría jurídica y de preparación a la
jubilación para los funcionarios próximos a pensionarse.
El Decreto Ley 1567 de 1998, actualmente vigente, regula el sistema de estímulos, los
programas de bienestar social y los programas de incentivos. Define los programas de
bienestar social como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las
condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su
nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción,
eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad
en la cual labora. Igualmente determina que los planes de incentivos pecuniarios están
constituidos por reconocimientos económicos que se asignarán a los mejores equipos de
trabajo de cada entidad pública. Dichos reconocimientos económicos serán hasta de
cuarenta (40) salarios mínimos mensuales legales vigentes, en las entidades de los
órdenes nacional y territorial de acuerdo con la disponibilidad de recursos y se distribuirán
entre los equipos seleccionados.
El Decreto 1227 de 2005, Titulo V regula el sistema Nacional de Capacitación y Estímulos
estableciendo la necesidad de las entidades de organizar programas de estímulos con el fin
de motivar el desempeño eficaz y el compromiso de sus empleados; regulando, los
programas de protección y servicios sociales estableciendo los siguientes:
1. Deportivos, recreativos y vacacionales.
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2 Artísticos y culturales.
3. Promoción y prevención de la salud.
Artículo 78. Para otorgar los incentivos, el nivel de excelencia de los empleados se
establecerá con base en la calificación definitiva resultante de la evaluación del desempeño
laboral y el de los equipos de trabajo se determinará con base en la evaluación de los
resultados del trabajo en equipo; de la calidad del mismo y de sus efectos en el mejoramiento
del servicio; de la eficiencia con que se haya realizado su labor y de su funcionamiento como
equipo de trabajo.
La Ley 100 de 1993, sirve de marco legal para apoyar una de las áreas de intervención a las
que hace alusión el Decreto1567 de 1998, denominada área de protección y servicios
sociales. El preámbulo de esta Ley dice: la seguridad social integral es el conjunto de
instituciones, normas y procedimientos, de que dispone la persona y la comunidad para
gozar de una calidad de vida, mediante el cumplimiento progresivo de los planes y
programas que el Estado y la sociedad desarrollen para proporcionar la cobertura integral
de las contingencias, especialmente las que menoscaban la salud y la capacidad económica
de los habitantes del territorio nacional, con el fin de lograr el bienestar individual y la
integración de la comunidad. Como puede verse dicha ley se refiere a todo lo que concierne
a la salud (EPS), Pensiones y Cesantías, Riesgos Profesionales (ARP) y demás
protecciones que el servidor público y su grupo familiar deben tener.
Los incentivos se van a establecer teniendo en cuenta la normatividad vigente Decreto 1227
de 2005 y la Resolución No 2008015708 de 13 de Junio de 2008.
3. PROGRAMA ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS DEL INVIMA 3.1 OBJETIVOS DEL PROGRAMA
Mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral de los funcionarios,
el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, a través de actividades recreativas,
deportivas, culturales e incentivos.
3.1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
- Identificar las necesidades e intereses de los funcionarios que permitan tener una mejor
calidad de vida laboral.
- Crear, mantener y mejorar en el ámbito del trabajo las condiciones que favorezcan el
desarrollo personal, social y laboral del servidor público, permitiendo desarrollar sus
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niveles de participación e identificación con su trabajo y con el logro de la misión de la
Entidad.
- Promover la interiorización de los valores institucionales, de tal manera que se refleje en
el actuar diario, a través del Comité de Valores.
- Propiciar actividades orientadas a mantener y mejorar la comunicación efectiva, el trabajo
en equipo entre funcionarios y dependencias.
- Generar una cultura de promoción y prevención de los programas de calidad de vida,
en los aspectos educativos, recreativos, deportivos y culturales de los funcionarios
y su grupo familiar.
- Articular los procesos de bienestar y otros procesos de recursos humanos en caminados
a la capacitación y la evaluación de desempeño de manera que impacte en la percepción
del clima laboral y por ende en el desempeño y satisfacción del funcionario.
3.2 COBERTURA Se beneficiarán de los recursos del presupuesto del INVIMA destinados al Programa Anual
de Bienestar Social e Incentivos todos los funcionarios de planta (de carrera administrativa de
libre nombramiento y remoción y provisionales) y sus familias. Del programa de incentivos
sólo se beneficiarán los Funcionarios de Carrera Administrativa y de Libre Nombramiento y
Remoción.
La población objetivo INVIMA son 481 funcionarios distribuidos de la siguiente manera:
TIPO DE VINCULACIÓN No. CARGOS Libre Nombramiento y Remoción 12 Carrera Administrativa 89 Periodo de Prueba 1 Provisionalidad 379 Total 481
3.3. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES El diagnóstico para el año 2011, se realizó teniendo en cuenta los resultados arrojados en la
encuesta, con un total de 250 encuestados, lo que permitió consolidar la información para
realizar las actividades de acuerdo a las preferencias de los funcionarios en cada una de sus
áreas del programa.
3.3.1 RESULTADOS OBTENIDOS Se sintetizó la información a través de las graficas que a continuación se muestran y que
arrojan las preferencias en cuanto a cada uno de los programas que forman parte del
Programa Anual de Bienestar Social e Incentivos, determinando el porcentaje de
participación y preferencia. Se resaltan los porcentajes más altos, que son básicamente
sobre los cuales se fundamenta el conjunto de actividades.
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3.3.2 AREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES A continuación se evidencian los resultados obtenidos:
3.3.2.1 Programa deportivo.
DE P OR T E S
33%
8%
7%7%6%
17%
7%
8%7%
G im nas io
F útbol
Voleibol
B a lonces to
Tejo
B olos
P aint B a ll
P ing-pong
Otros
Entre las actividades deportivas la de mayor elección fue la practica individual de gimnasio
con un 33% seguido por el 17% de practicas en equipos para bolos así mismo con un 7%
deportes que en los últimos tres años se han reforzado como son : voleibol, baloncesto y
fútbol.
3.3.2.2 Recreativo y vacacional.
R E C R E AT IVOS Y VAC AC IONAL E S13%
25%
14%18%
27%
3%
C am peonatosInternosV ac ac iones Rec reativas
C am pam entos
P arques Tem aticos
C ine
Otros
Los encuestados manifiestan preferencia por actividades dirigidas a sus hijos tales como:
cine con un 27%, seguido por las vacaciones recreativas con un 25 % y parques temáticos
con un 18%
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3.3.2.3 Capacitación informal en artes y artesanías
C AP AC IT AC IÓN E N AR T E S Y AR T E S ANIAS
9%
8%
3%
18%
29%
8%
21%
4%B is utería
C ajas D ecorativas
C onfección deP ijam asD ec. Interiores
G as tronom ia
L enceria
P intura
Otros
El mayor interés en los encuestados se presentó por la gastronomía con un 29%, seguido de
un 21% correspondiente a diferentes técnicas de pintura, seguido por conocimiento en
tendencias en decoración de interiores.
3.3.2.5 Artísticos y culturales
AR T IS T IC OS Y C UL T UR AL E S9%
8%
3%
18%
29%
8%
21%
4%
Teatro
D anzas
S em ana cultura l
F es tiva lG as tronom icoF eria E m pres aria l
Actividades niños
Actividad fin de año
Otros
Los encuestados manifiestan su interés con un 29% en la feria empresarial, con un 21% en
que se realice una actividad de fin de año que integre las dependencias y es notorio que el
18% requiere que se realice un festival gastronómico que durante los últimos cinco años se
ha venido realizando.
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11
3.3.2.6 Promoción y Prevención en salud
P R OMOC IÓN YP R E VE NC IÓN E N S AL UD
7%7%
4%
13%
15%
19%
25%
8% 2%
Alcoholis m o yTabaquis m oC am bio H orm onal
E nferm edad detras m is ión s exualE s quem as devacunaciónP revenciónOs teoporos isS a lud Ora l
C ardiovas culares
C itolog ias
Otros
El 25% de los encuestados manifiestan que desean tener conocimientos en prevención y
promoción de enfermedades cardiovasculares, así mismo el 19% en salud oral y el 15% en
prevención de osteoporosis.
3.3.2.7 Preparación Pre- Pensionados
P R E P E NS IONADOS
16%
28%
19%
21%
15%1%
C am pam entos
C onvivencias
S em inario depens ionados Ta ller E m pres aria l
Viejoteca
Es evidente que los encuestados están interesados en los programas propuestos ya que se
encuentran en alto porcentaje siendo más relevante las convivencias con un 28%, seguido de
un 21% los talleres empresariales y con un 19% Seminarios.
3.3.2.8 Programas de vivienda
P R OMOC IÓN VIVIE NDA
77%
16%6% 1%
F ondo Nac ional delAhorro
C aja deC ompens ac iónF amiliar
F ondos P rivados
Otro
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El 77% de los encuestados manifiesta que desea hacer los tramites de promoción en
vivienda con el Fondo Nacional del Ahorro.
3.3.2.9 Preferencias tipo de incentivos
INC E NT IVOS
25%
31%
19%
23%
2%
C om is ones
B onos
B onos educación
E ncargos
Otro
El 31% de los encuestados dice que prefieren bonos como incentivos, seguido de un 25% en
comisiones y en 23% encargos.
De acuerdo a los resultados del diagnóstico para el Plan Anual de Bienestar Social e
Incentivos, se incluirá a los hijos en los programas recreativos, deportivos y de capacitación
informal, los demás programas serán dirigidos a los funcionarios.
3.4. ACTIVIDADES PROGRAMA ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS NIVEL CENTRAL Y GRUPO DE TRABAJO TERRITORIAL CENTRO ORIENTE 2
Los programas de bienestar social deben organizarse a partir de las iniciativas de los
servidores públicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las
condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel
de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción,
eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en
la cual labora (Artículo 20 .Decreto 1567 de 1998).
Identificadas las necesidades de los funcionarios en cada una de las áreas y una vez
realizado el análisis descriptivo y explicativo, que permitió visualizar el alcance de las
acciones que se adelantarán en el nivel central ( Sede Av. 68, Sede Alterna Av 68, CAN,
Chapinero y Grupo de Trabajo Territorial Centro Oriente 2), se gestionará con Entidades,
públicas y privadas, cajas de compensación familiar entre otras para desarrollar las
actividades que permitirán mejorar la calidad de vida del funcionario y su familia.
Por lo anterior a continuación se describen las actividades que se van a programar de
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acuerdo a los resultados y las necesidades de la Entidad para el año 2011.
3.4.1 ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES En esta área se deben estructurar programas mediante los cuales se atiendan las
necesidades de protección, ocio, identidad y aprendizaje del empleado y su familia, para
mejorar sus niveles de salud, vivienda, recreación, cultura y educación (Artículo 23. Decreto
1567 de 1998).
3.4.1.1 Estrategias y alternativas: Se harán las gestiones con entidades públicas para
prácticas deportivas, entrenadores, ingreso a museos y teatros o privadas como el Instituto
de Recreación y Deporte (IDRD), con el Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena), Escuela
Superior de Administración Pública (ESAP) Centro de Alto Rendimiento, Casas culturales,
Ministerio de Cultura, Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP), Instituto
Distrital del Patrimonio Cultural, Secretaria Distrital de Cultura Recreación y Deporte; y para
el sub- programa de prevención y promoción en salud con las Entidades prestadoras de
servicios en las que se encuentran afiliados los funcionarios del instituto además con el
Fondo Nacional del Ahorro y Cajas de Compensación.
Deportes: Se realizarán gestiones para brindar a los equipos de fútbol, baloncesto y voleibol
entrenamientos y participación en torneos además a los equipos que se conformen en
disciplinas como tejo, ping-pong, bolos, paintball y pesca se realizarán torneos internos, para
promover el trabajo en equipo e integrar las dependencias.
También se realizará la gestión para promover la participación de los funcionarios en
actividades que busquen incrementar la práctica de actividad física en el sitio de trabajo
unida al fomento de hábitos alimentarios saludables, participando en actividades que
convocan a competencias interinstitucionales a través de entidades públicas y privadas.
Las actividades serán vigiladas así mismo por el sub-programa de medicina preventiva y del
trabajo para verificar las condiciones físicas y salud de sus participantes.
Recreativos y Vacacionales: Realización de actividades variadas dirigidas al núcleo familiar
como vacaciones recreativas para los hijos de funcionarios, caminatas ecológicas en los
alrededores de la Ciudad que respondan a las necesidades de esparcimiento y recreación
identificadas en el diagnóstico, además se ha establecido dentro del programa recreativo la
celebración de fechas significativas.
Se incluyen actividades propuestas por el Comité de Valores y agentes de cambio, para
fortalecer los valores institucionales.
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Actividades artísticas y culturales: Se promulgará a los funcionarios la participación en
actividades culturales como son: visitas a museos y obras de teatro, la realización de la feria
empresarial y el festival gastronómico. Al interior del Instituto se realizarán acciones que
promueva la cultura institucional a través de los valores, de tal manera que se fortalezca la
presentación de nuestros funcionarios en diferentes eventos.
Capacitación informal en artes y artesanías: A través de las Cajas de Compensación se
gestionará la realización de talleres enfocados a cursos de Gastronomía, Pintura, Bisutería,
Cajas decorativas, lencería entre otros. Estas actividades buscarán la activa participación del
funcionario y su familia.
Programas de promoción y prevención en salud: Se realizará la gestión con las
Entidades Promotoras de Salud (EPS) a las cuales se encuentran afiliados los funcionarios y
de la ARP POSITIVA, para realizar actividades enfocadas a la prevención de riesgos
psicosociales, panorama de factores de riesgos, Medicina Preventiva, Higiene y Seguridad
Industrial, reporte de accidentes de trabajo.
Se desarrollará la semana de la salud ocupacional y la seguridad industrial, en donde se
contará con el apoyo de las Entidades Promotoras de Salud (EPS), Administradora de
Riesgos Profesionales (ARP) y demás entidades públicas y privadas del sector salud, para
promover actividades formativas y preventivas de osteoporosis, cáncer, alcoholismo y
tabaquismo y prevención de enfermedades cardiovasculares y de igual forma se
desarrollarán campañas para el manejo adecuado de cambios hormonales, enfermades de
transmisión sexual y talleres de salud oral con el fin de concientizar al personal acerca de la
importancia que representa para la productividad un adecuado estado de salud.
El desarrollo de estas actividades se detalla en el Programa de Salud Ocupacional del
INVIMA (Anexo 2).
Programas de Promoción de Vivienda: Se gestionará las Cajas de Compensación
Familiar, el Fondo Nacional del Ahorro, la Secretaria del Hábitat y demás entidades que
oferten servicios de vivienda para realizar la feria de la vivienda que busca divulgar y
promover los programas de vivienda, buscando el acceso de los funcionarios a los préstamos
y demás beneficios como el subsidio de vivienda de interés social. De igual forma se
solicitará al Fondo Nacional del Ahorro un asesor que permanentemente visite la Entidad
para aclarar dudas de los funcionarios.
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Programa de Educación Formal: El programa de Educación formal busca incentivar en los funcionarios el espíritu de
superación mediante el estimulo a continuar con el proceso de formación, adelantando
estudios tecnológicos, profesionales o de postgrado, para esto se presentará un proyecto de
educación formal, de acuerdo a lo establecido con la metodología para presentación de
proyectos a través de la Oficina de Planeación Informática y Estadística del Instituto.
3.4.2 ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL
El área de la calidad de vida laboral será atendida a través de programas que se ocupen de
problemas y condiciones de la vida laboral de los empleados, de manera que permitan la
satisfacción de sus necesidades para el desarrollo personal, profesional y organizacional
(Artículo 24. Decreto 1567 de 1998). 3.4.2.1 Estrategias y alternativas: Se realizará la gestión con las diferentes entidades
como lo es la Administradora de Riesgos Profesionales (ARP), las Cajas de compensación
familiar, los fondos de pensiones y entidades promotoras de salud (EPS), entidades públicas
y privadas para brindar información oportuna a los funcionarios que se encuentren en
proceso de obtener la pensión de vejez , esto a través de jornadas de capacitación, y
charlas sobre el posible régimen aplicable, requisitos y documentos que deben presentar al
momento de radicación de la solicitud.
Programa de Pre- Pensionados: Se hará apoyo, orientación y capacitación al futuro
pensionado mediante el desarrollo de un taller empresarial durante el primer semestre y una
convivencia y/o actividad recreativa durante el segundo semestre que buscan estimularlo en
la búsqueda de nuevas oportunidades de trabajo una vez se desvinculen del Instituto, estas
actividades se realizarán a través de las diferentes entidades públicas o privadas que
presten este servicio.
Clima Laboral: Para la vigencia 2011 se realizará el diagnóstico del clima organizacional para determinar
como los servidores públicos perciben la relación entre el ambiente de trabajo y como esto
influye al interior de la Entidad aplicando una encuesta que permita determinar el clima de
cada una de las dependencias para definir estrategias para el mejoramiento del mismo.
3.4.2 GRUPOS DE TRABAJO TERRITORIAL
En los Grupos de Trabajo Territorial se realizarán las siguientes actividades de bienestar
social de acuerdo al presupuesto solicitado.
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• Actividades de integración (taller lúdico), para funcionarios y sus famillas.
3.5 INCENTIVOS La administración de los incentivos en el sector público constituye, entonces, una parte
importante de la gestión del talento humano, es parte esencial del sistema de estímulos
establecido por la normatividad vigente (Decreto 1567 de 1998 y 1227 de 2005).
3.5.1 Definición de incentivos Se entiende por incentivo todo estímulo expresamente planeado por las entidades,
consecuente con un comportamiento deseable, al ser satisfactor de una necesidad del
servidor público, adquiere la capacidad de fortalecer dicho comportamiento, aumentando su
probabilidad de ocurrencia en el futuro.
Para que un estímulo se constituya en incentivo debe reunir, mínimo, las siguientes
características:
• Debe ser planeado por la entidad, es decir, deberá corresponder a una estrategia
institucional que cuente con el apoyo de la Alta Dirección y cuya reglamentación
para su otorgamiento tenga en cuenta los parámetros técnicos propios de la
Psicología Organizacional.
• Consecuente con un comportamiento determinado, para que el incentivo tenga
capacidad reforzadora, deberá ser entregado al servidor público, lo más pronto
posible después de que él haya realizado el comportamiento que se desea premiar.
Esta exigencia implica, por una parte, que el personal responsable de dar un
incentivo, esté muy atento a las conductas que emiten sus colaboradores (a las
notorias, pero también a aquellas que aunque débiles o pequeñas están en una
dirección deseable) y, por otra, que el empleado incentivado sea consciente de cuál
o cuáles son los comportamientos objeto del incentivo. Las entidad, en
consecuencia, deberá evitar conceder incentivos sin la certeza de que los
“comportamientos objetivos” se han emitido; esto, con el fin de impedir que, en forma
involuntaria, se fortalezcan “comportamientos fantasmas”, entendiendo por tales,
aquellos que, siendo indeseables, en alguna forma están siendo mantenidos por
efecto de reforzadores ambientales no identificados.
• Satisfactor de una necesidad particular del servidor público. No todo estímulo
ambiental actúa como incentivo de un comportamiento. Cada servidor público tiene
necesidades diferentes y dichas necesidades exigen satisfactores distintos; tales
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necesidades deberán, en lo posible, ser conocidas por los gestores del talento
humano, con el fin de dispensar los incentivos apropiados en cada caso. En
consecuencia, se deberá elaborar el plan de incentivos previsto en el artículo 77 del
Decreto 1227 de 2005, previo sondeo de opinión con una muestra representativa de
los empleados de la entidad. Este plan deberá caracterizarse por una variedad de
opciones de las cuales los servidores públicos puedan escoger las propias, según
sean sus preferencias o necesidades. Según Paulo Roberto Motta los jefes deben
recordar que los sistemas uniformes (de incentivos) para satisfacer necesidades y
mejorar la disposición para el trabajo sirven para motivar a un grupo de funcionarios
y al mismo tiempo para desmotivar a otros; es decir, otorgar los mismos incentivos a
todos los servidores públicos, independientemente de su individualidad y de sus
circunstancias muy particulares, tendrá el efecto de reforzar a unos y a otros no, ya
que el estímulo recibido no los afectaría positivamente.
Es conveniente, por otra parte, que en el diseño de cuestionarios para la realización de los
sondeos sobre la clase de incentivos deseados, las entidades tomen como referencia las
necesidades básicas humanas identificadas por Manfred Max Neef, ofreciendo a los
encuestados la posibilidad de pronunciarse sobre satisfactores viables para las mismas.
Es así como la encuesta de diagnóstico busca determinar los tipos de incentivos de los que
allí se plantean son los de mayor preferencia como reconocimiento al excelente desempeño
de los funcionarios y que de alguna manera busque satisfacer las necesidades básicas del
ser humano.
3.5.2. Clases de incentivos Las entidades deberán incorporar a su cultura organizacional la asignación de los incentivos
como consecuencia, ya sea de la emisión de conductas deseables, o por el logro de
resultados previamente acordados y con las características previstas. A continuación se
ofrece una serie de clasificaciones de los incentivos presentadas desde diferentes ángulos,
con el objeto de ampliar las posibilidades de reflexión por parte de los responsables del
talento humano en las entidades del Estado y de viabilizar, a su interior, la respectiva
implementación. Un mismo estímulo puede ser objeto de diferentes clasificaciones.
• Reconocimientos y recompensas
Por reconocimiento se entiende la expresión de satisfacción de parte del jefe, colegas, o
usuarios de los servicios de un empleado, en razón de una competencia, comportamiento o
resultado determinado. Dicho reconocimiento puede ser verbal (lo cual facilita que sea
inmediato), mímico (un gesto de aprobación) o escrito (como una nota de felicitación o
:
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agradecimiento). En este sentido, los jefes de las áreas deberán dar cumplimiento a lo
establecido por el literal e del artículo 36 del Decreto 1567 de 1998), el cual establece que
todo empleado con desempeño en niveles de excelencia debe tener reconocimiento por parte
del superior inmediato. Dicho reconocimiento se efectuará por escrito y se anexará a la hoja
de vida. En este caso en particular el INVIMA, tiene establecido el sistema de
reconocimientos públicos a logros laborales y aportes al cumplimiento de los objetivos de la
entidad.
La recompensa, por otra parte, es un premio previsto con anterioridad por jefes y
colaboradores por la exhibición de determinadas competencias, o la emisión de
determinados comportamientos o el logro de determinados resultados. Dicha recompensa
puede consistir en concesiones, privilegios u objetos tangibles que valore el empleado.
•
El incentivo informal se refiere a estímulos espontáneos, no planeados previamente, que se
emiten en forma contingente a una conducta positiva o a la obtención de un resultado
determinado.
Los incentivos formales hacen relación a estímulos institucionales planeados previamente,
ante los cuales todo servidor público cree tener derecho, siempre y cuando cumplan con los
requisitos exigidos para su otorgamiento.
Informales y formales
•
Monetarios: Aún cuando existen diferentes posiciones en relación con la capacidad
motivadora del dinero, lo cierto es que dentro del sector público colombiano se han reservado
los incentivos en dinero para premiar y reconocer a los mejores equipos de trabajo, no el
desempeño individual (Decreto 1227 de 2005, artículo 77).
Es muy importante tener en cuenta que al premiar a los mejores equipos de trabajo, ya sea
con incentivos pecuniarios o con incentivos no pecuniarios, las entidades realmente
refuercen la capacidad de sinergia lograda por ellos, el liderazgo mostrado por cada
integrante en aquellos aspectos de un proyecto en los que es especialmente competente, la
capacidad de compromiso ante objetivos compartidos, la adecuada coordinación de
esfuerzos y la calidad técnica de los resultados. En este sentido, los evaluadores de los
proyectos presentados a su consideración por los diferentes equipos de las entidades
públicas deberán ser muy exigentes y estrictos en sus valoraciones, con el objeto de no
desincentivar el real trabajo de equipo, premiando lo que simplemente pudiera ser un trabajo
de grupo.
Monetarios y no monetarios
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No monetarios: El artículo 77 del Decreto 1227 de 2005 establece, que el jefe de cada
entidad adoptará anualmente el plan de incentivos institucionales y señalará en él los
incentivos no pecuniarios que se ofrecerán al mejor empleado de carrera de la entidad, a los
mejores empleados de carrera de cada nivel jerárquico y al mejor empleado de libre
nombramiento y remoción de la entidad. Para otorgar dichos incentivos, el nivel de
excelencia de los empleados se establecerá con base en la calificación definitiva resultante
de la evaluación del desempeño laboral.
•
Intrínsecos: Las entidades deberán tener un cuidado especial en el diseño de cada uno de
los cargos que conforman su planta de personal, ya que de la calidad con que se diseñen
dependerán en un gran porcentaje los niveles de satisfacción de sus titulares (motivación
primaria). Este buen diseño de los cargos implica, entre otros aspectos, desempeño de
variedad de funciones, posibilidad de que los empleados participen en la realización de
procesos completos, conocimiento de los beneficios obtenidos por la entidad gracias a sus
aportes, margen suficiente de autonomía en muchas de sus actuaciones y posibilidad de
poner en juego los nuevos aprendizajes logrados. Puede afirmarse que todo cargo
adecuadamente diseñado es en sí mismo un excelente incentivo para el desempeño del
trabajo.
Extrínsecos: Los estímulos tomados del entorno, los cuales se adicionan a la satisfacción
lograda por un buen diseño de los cargos. Constituyen, en principio, la materia prima de los
planes de incentivos adoptados por las diferentes entidades, de conformidad con lo
establecido por los, artículos 76 y 77 del Decreto 1227 de 2005.
Principios que deben orientar la asignación de incentivos por parte de las entidades 1. Todo incentivo deberá estar ligado a un comportamiento o a un resultado previamente
identificado. Los problemas que se presentan en relación con los incentivos son, por lo
general, problemas de medición de las conductas o resultados que se desean incentivar, y
éstos, a la vez, se explican por deficiencias en la definición de dichas conductas o resultados.
Este principio debe llevar a las entidades públicas a diseñar apropiadamente sus sistemas
específicos de evaluación del desempeño, de manera que permitan una adecuada definición
y medición de los resultados comprometidos y de las conductas asociadas, según sean las
competencias que incorporen al respectivo instrumento.
Intrínsecos y extrínsecos
2. No se debe ofrecer un incentivo que la entidad no esté en condiciones de entregar o
cumplir. Por ello, el inciso segundo del artículo 77 del Decreto 1227 de 2005 puntualmente
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establece que la entidad elaborará su plan de incentivos “de acuerdo con los recursos
disponibles para hacerlos efectivos”.
3. Todos los servidores públicos deben estar en posibilidad de obtener un incentivo una vez
éste se ofrezca; de lo contrario perderá toda motivación para intentar conseguirlo. Este
principio debe llevar a las entidades públicas a garantizar condiciones de equidad y simetría
para todos sus servidores públicos en sus aspiraciones a lograr los incentivos y a ser
transparente en la asignación de los mismos.
4. Para que los incentivos sean efectivos (tengan la capacidad de motivar) deberán ser
visibles. Sobre este particular se sugiere que el plan de incentivos sea, una vez adoptado,
ampliamente divulgado y promocionado dentro de las entidades.
5. Si la entidad desea que sus servidores públicos rindan, debe incentivarlos cuando rinden
realmente, no cuando no rinden. Sobre todo cuando se llegue el momento de asignar los
incentivos formales anuales (aún cuando no únicamente), todos los directivos, jefes y
coordinadores de grupo de las entidades, deberán reunirse y juzgar con imparcialidad y
objetividad, y con base en indicadores de calidad, oportunidad y cumplimiento, cuáles de los
servidores públicos son acreedores a calificaciones del desempeño en el nivel de excelencia
que los habiliten para recibirlos. Desafortunadamente, se ha venido fortaleciendo en algunas
entidades la cultura de incentivar la mediocridad cuando por razones de amiguismo,
compasión, o cualquiera otra diferente al mérito, se asignan calificaciones a empleados que
están lejos de la excelencia. En la labor de identificar a los mejores servidores públicos de
cada área, el portafolio de evidencias planteado por la Comisión Nacional del Servicio Civil
como parte esencial del nuevo instrumento de evaluación del desempeño, prestará una
valiosa ayuda en este sentido.
6. Un incentivo aplazado en el tiempo pierde gran parte de su atractivo. Las entidades
deberán ser muy creativas en el diseño de incentivos que puedan ser dispensados a lo largo
de cada período en forma contingente a los buenos desempeños, sin tener que esperar, para
recibirlos, hasta el final del año.
7. El incentivo debe ser algo realmente merecido, nunca puede ser un regalo. Dentro de la
cultura organizacional de todas las entidades, deberá establecerse la posibilidad de declarar
desiertos ciertos incentivos, sobre todo los mejores, cuando con una mirada estricta, pero
justa, se llegue a la conclusión de que nadie se hizo acreedor a ellos, por no reunir las
condiciones exigidas.
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8. No subestimar el valor de un incentivo no monetario. Se considera que en el ambiente de
todas las entidades se encuentra una cantidad casi infinita de formas no exploradas de
incentivar a los servidores públicos, que no les significarían cargas financieras adicionales, y
sí, por el contrario, podrían aportarle cambios importantes camino a la excelencia. En
consecuencia, se invita a todas las entidades del Estado a “atreverse” a ser novedosas en la
aplicación de los incentivos, independientemente de su valor económico, y a aprovechar el
potencial hasta ahora subvalorado. La Alta Dirección de las entidades tendrá el deber moral
de apoyar toda iniciativa viable en este sentido.
9. Adecuar los incentivos a los logros: Los jefes y los responsables de las áreas de talento
humano deben estar en capacidad de juzgar el valor de los comportamientos mostrados por
los servidores públicos, así como de los logros alcanzados, de lo cual dependerá,
igualmente, el tipo de incentivo que se otorgue. Se sugiere que por un determinado número
de incentivos informales se planeen incentivos más formales y de mayor valor.
Por lo anterior como se adecuarán los formatos en cada uno de los niveles jerárquicos, en
donde se evidenciarán los requisitos y criterios para la escogencia del mejor empleado y
mejor equipo de trabajo, los cuales evaluará el Comité de Incentivos y se dejará evidencia en
actas cada vez que se reúna el mismo.
3.6 COMITÉ DE INCENTIVOS El Comité de Incentivos del INVIMA, fue creado mediante Resolución 2008015708 del 13 de
junio de 2008.
Miembros del Comité de Incentivos: - Director General o su delegado.
- El Secretario General.
- El Jefe de la Oficina Asesora de Planeación, Informática y Estadística.
- El Coordinador de Talento Humano y los representantes principales de los trabajadores
ante la Comisión de Personal.
Funciones del Comité de Incentivos:
• Seleccionar anualmente el mejor empleado de carrera y libre nombramiento y
remoción de la entidad en cada uno de los niveles jerárquicos, que la conforman, el
mejor empleado de libre nombramiento y remoción y los mejores equipos de trabajo
la Entidad.
• Definir los criterios y orientar al Grupo de Talento Humano en el diseño y evaluación
del programa de incentivos del Instituto.
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• Realizar las gestiones que conduzcan a la celebración de convenios con entidades
públicas y otros organismos para la ejecución de los planes de incentivos.
• Establecer las variables y el sistema de calificación interno para la medición del
desempeño de los equipos de trabajo de acuerdo con los parámetros y criterios
previstos en el Decreto 1572 de 1998.
• Dirimir los empates que se presenten en el proceso de selección de los mejores
equipos de trabajo y de los empleados.
3.6.1 SELECCIONAR EL MEJOR EMPLEADO DE CARRERA Y LIBRE NOMBRAMIENTO Y REMOCIÓN Y DEL MEJOR EQUIPO DE TRABAJO
Selección del Mejor Empleado de Carrera. El nivel de excelencia de los empleados de carrera se establecerá con base en la
calificación definitiva resultante de la evaluación del desempeño laboral del periodo anual
fijado para dicha calificación de conformidad con lo establecido en los Decretos 1567 de 1998
y 1227 de 2005. Los empleados deberán reunir los siguientes requisitos para participar de lo
incentivos institucionales:
a) El empleado debe tener un tiempo de servicios continuo en la Entidad no inferior a un (1)
año.
b) El empleado no debió haber sido sancionado disciplinariamente en el año
inmediatamente anterior a la fecha de postulación o durante el proceso de selección.
c) El empleado debe acreditar nivel de excelencia en la evaluación de desempeño en firme,
correspondiente al año inmediatamente anterior a la fecha de postulación.
El comité establecerá los criterios año a año.
La elección de los empleados a ser reconocidos está a cargo del Comité de Incentivos, de
conformidad con el siguiente procedimiento:
a) El Comité de Incentivos determinará los criterios y requisitos en cada uno de los
niveles jerárquicos de la entidad para lo cual diseñará un formato.
b) Se enviarán a cada dependencia los formatos para postular al mejor empleado los
cuales deben ser diligenciados anexando las evidencias y ser entregados en el
Grupo de Talento Humano.
c) El Director, Secretario General, Subdirectores, Jefes de las Oficinas Asesoras y
Coordinadores o los funcionarios postularán a los mejores empleados en cada uno de
los niveles jerárquicos.
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d) El Comité de Incentivos se reunirá y hará la calificación de cada uno de los criterios y
requisitos con el fin de acreditar el cumplimiento de los mismos.
e) El Comité de Incentivos elaborará un acta que firmarán todos sus miembros y
mediante acto administrativo se formalizará la selección y la asignación de los
incentivos.
f) Mediante acto público, serán proclamados los seleccionados.
g) Se enviará una comunicación a los seleccionados en cada uno de los niveles con
copia a su hoja de vida.
Dentro de los incentivos previstos para la Premiación del mejor empleado pueden estar:
a) Traslados
b) Encargos
c) Becas para educación formal.
d) Comisión para desempeñar empleos de Libre Nombramiento y remoción o de
período.
e) Participación en proyectos especiales
f) Reconocimientos públicos a labor meritoria de los funcionarios que presentan
proyectos o propuestas innovadores con una frecuencia semestral en comité primario
y copia en la hoja de vida.
g) Financiación de investigaciones
h) Programas de turismo social, nacional e internacional.
i) Puntajes para adjudicación de vivienda
j) Tiquetes expedidos por Millas.
k) Publicación de trabajos en medio de circulación nacional e internacional.
Selección Mejor Equipo de Trabajo.
Se entiende por equipo de trabajo el conjunto de empleados que en cooperación desarrollan
sus funciones contribuyendo de manera colectiva al cumplimiento de procesos y proyectos
integrales, que implican la responsabilidad y la participación de sus miembros para conseguir
el cumplimiento de planes y objetivos institucionales.
Todo equipo de trabajo se conformará para desarrollar un proyecto u objetivo tendiente a
perfeccionar lo que cotidianamente hace, de forma que se incremente la eficiencia y la
calidad de las labores. Estará conformado por un mínimo de dos (2) servidores públicos.
Para aplicar los incentivos previstos se seleccionarán anualmente los equipos de trabajo con
desempeños en niveles de excelencia, teniendo en cuenta los siguientes requisitos:
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a) El proyecto u objetivo del equipo de trabajo debe haber concluido en el momento de la
inscripción.
b) Los resultados del proyecto o el logro de los objetivos previstos, deben ser presentados y
sustentados por el equipo aspirante.
El nivel de excelencia de los equipos de trabajo se determinará con base en la medición
del logro en los objetivos previstos, de la calidad del servicio al cliente, de la eficiencia con
que se haya realizado su labor y de su funcionamiento como equipo de trabajo.
Todo proyecto debe contener pautas de presentación como:
• Información General: Especificar el nombre del proyecto, quiénes conforman el
equipo, quiénes son los beneficiarios, los objetivos y tiempo de ejecución del
proyecto.
• Enfoque del Proyecto: Especificar si el proyecto está enfocado hacia las funciones
misionales o administrativas de la Entidad.
• Antecedentes y Justificación: Determinar brevemente lo que motivó la realización del
proyecto y cuál fue su entorno económico, normativo, social y/o tecnológico.
• Descripción del proyecto : Realizar una descripción general del proyecto (objeto
propósito de su ejecución)
• Resultados a alcanzar: Enumerar los resultados a través de la ejecución del proyecto.
• Indicadores: Proponer algunos indicadores que, dependiendo del proyecto, apliquen
al mismo.
Se deberá tener en cuenta para la presentación del mismo la metodología planteada en el
procedimiento de formulación y seguimiento al plan estratégico del Invima, en el formato
respectivo.
CRONOGRAMA El siguiente es el cronograma de las actividades del plan anual de bienestar social e
incentivos 2011
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.CRONOGRAMA PLAN ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL AÑO 2010
ACTIVIDAD
ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 Diagnóstico Bienestar Social Elaboracion del plan de Bienestar Social Contratación Actividades AREA DEPORTIVA
Convocatoria e inscripción de funcionarios que participarán en las diferentes practicas deportivas
Preparación física, prácticas deportivas AREA RECREATIVA Día de los niños (Halloween) Día de la secretaria Cumpleaños funcionarios
Celebración día de la mujer Celebración novenas navideñas Vacaciones recreativas Caminatas ecológicas Actividad fin de año ARTISTICO CULTURAL Obras teatrales Feria empresarial y festival gastronomico Visita a museos CAPACITACION INFORMAL
AREA DE PROMOCION Y PREVENCION EN SALUD
Sermana de la salud ocupacional y seguridad industrial
STAND INFORMATIVO DE DIFERENTES ENTIDADES
Actividades Comité de valores
DESVINCULACIÓN LABORAL ASISTIDA
Taller prepensionados y salida PROGRAMA DE INCENTIVOS Premiación mejor empleado del año Premiación mejor equipo del año
ACTIVIDAD PROGRAMADA
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3.8PRESUPUESTO
Para el desarrollo del Programa de Bienestar Social del año 2011, el Instituto cuenta con un
presupuesto de $99.600.000, el cual es distribuido para el desarrollo de las actividades del
Nivel Central y Grupos de Trabajo Territorial así:
GRUPO DE TRABAJO TERRITORIAL PRESUPUESTO Centro Oriente 1 (Bucaramanga) 7.000.000 Centro Oriente 2 (Bogotá) 2.500.000 Centro Oriente 3 (Neiva) 7.000.000 Costa Caribe 1 (Barranquilla) 7.000.000 Costa Caribe 2 (Montería) 7.000.000 Occidente 1 (Medellín) 8.000.000 Occidente 2 (Cali) 8.000.000 Orinoquía (Villavicencio) 6.000.000 TOTAL 52.500.000 SEDE CENTRAL Actividades 47.100.000 TOTAL 99.600.000
Para el Programa de Incentivos del año 2011 se cuenta con un presupuesto de $34.860.000
para premiar al mejor empleado en cada uno de los niveles jerárquicos y al mejor equipo de
trabajo del Instituto.
3.9 INDICADORES DE GESTIÓN
Con el fin de lograr las metas y objetivos establecidos, se incorporan indicadores que
midan la gestión, para conocer el grado de participación en materia de Bienestar Social e
incentivos, razón por la cual se contempla una fase de seguimiento y evaluación tendientes a
retroalimentar y reorientar, si fuere necesario, los programas establecidos, definiendo cuáles
son esos indicadores y la metodología para obtenerlos así:
a. Índice de integridad y transparencia: para medir la credibilidad y el reconocimiento.
b. Índice de gestión ética: para medir los resultados internos de la gestión de ética.
c. Índice de comunicación: para medir los resultados de la gestión en comunicación.
A efectos de obtener un óptimo nivel de satisfacción laboral de los funcionarios del Instituto,
se crean indicadores que miden el progreso de los objetivos mostrando los resultados en
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términos de cobertura, eficacia y efectividad. Para esto se establecen mecanismos de
medición cuantitativa y/o cualitativa que han de permitir determinar, con el mayor grado de
claridad posible, los resultados del Plan, estos son:
• Número de actividades de bienestar social e incentivos ejecutadas en el trimestre/
número de actividades de bienestar social e incentivos programada en el trimestre
*100
• Porcentaje de ejecución del presupuesto del Plan (Anual)
• Número de funcionarios de planta que participan en actividades de bienestar en el
trimestre/ total de funcionarios de planta.
3.10 EVALUACIÓN DEL PROGRAMA ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL Como un instrumento de la retroalimentación de las actividades desarrolladas en el Programa
de Bienestar Social e Incentivos, y la percepción de los funcionarios del Instituto frente a
estas, se realizara la evaluación que permite determinar la evolución y el cumplimiento de lo
programado y el grado en el que las acciones realizadas responden al objetivo propuesto.
La evaluación consiente en establecer la medida en que se logro la solución, además de
proponer las correcciones o ajustes necesarios.
Para lo cual se tendrán en cuenta los momentos de la evaluación
a. Evaluación formativa: la que se lleva a cabo durante el desarrollo de la actividad, la
cual permite ajustes sobre la marcha, para el objetivo del logro planeado.
b. Evaluación sumativa: se lleva acabo al finalizar la actividad y necesariamente se debe
visualizar la percepción de los participantes, opinión de los organizadores y el
concepto, sugerencias y recomendaciones del ejecutor.
c. Evaluación de seguimiento: Es la que se debe realizar un tiempo prudencial antes al
evento. Pueden ser uno o dos meses, con el fin de evaluar si se han observado
cambios frente a los objetivos que se perseguían.
Para ello se aplicará una encuesta al final de cada actividad desarrollada donde se tendrá en
cuenta los momentos de la evaluación y se consolidara el informe a final de año para
presentarlo a la Secretaria General. Ver Anexo 3.
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ANEXO 1.
MARCO CONCEPTUAL PROGRAMA ANUAL DE BIENESTAR SOCIAL E INCENTIVOS Es el conjunto de programas y beneficios que se estructuran como solución a las
necesidades de un individuo que influye como elemento importante dentro de una comunidad
funcional o empresa a la que pertenece. Comprende dos áreas de intervención.
1.1 ÁREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES – FUNCIÓN ASISTENCIAL A través de este componente, se estructuran actividades correspondientes a programas
mediante los cuales se atenderán las necesidades de protección, ocio, identidad y
aprendizaje de los empleados y su familia, para mejorar sus niveles de salud, vivienda,
recreación, cultura y educación (Artículo 23,del Decreto 1567 de 1998), detectados en el
diagnóstico de necesidades y atendiendo la priorización de los mismos.
Es necesario tener en cuenta que los programas que forman parte de este componente
deben ser atendidos en forma solidaria y participativa por los organismos especializados de
seguridad y previsión social o por personas naturales o jurídicas (Cajas de Compensación
Familiar, Empresas Promotoras de Salud, Administradoras de Riesgos Profesionales, Fondos
de Pensiones, Fondos de Cesantías, Fondo Nacional de Ahorro),así como por la Comisión
de Personal, con el apoyo y la coordinación de la Secretaría General.
Los Programas que incluye son: •Deportivos, Recreativos y Vacacionales: Comprende las actividades deportivas en las
diferentes disciplinas que se organicen al interior de la entidad o la participación en torneos
ínter empresas, cuyo objetivo sea fomentar la integración en otras entidades, empresas o al
interior de la entidad.
Los programas recreativos comprenden las actividades de carácter recreativo y lúdico
tendientes a propiciar la integración sana, utilización del tiempo libre de los funcionarios y sus
familias, a través del fortalecimiento de valores.
Los programas vacacionales son el conjunto de actividades tendientes a buscar el confort y
el sano esparcimiento del funcionario, preferiblemente con su entorno familiar.
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•Artísticos y Culturales: Comprende todas las actividades que se dirigen a desarrollar las
habilidades artísticas de los funcionarios con miras a fortalecer grupos culturales en el
Instituto y a fomentar la asistencia a eventos de índole cultural.
•Promoción y Prevención de la Salud: Son todas las actividades cuyo objetivo es
propender por el bienestar físico y psicológico de los funcionarios con el fin de prevenir
accidentes de trabajo y/o enfermedad profesional, así como generar un ambiente de trabajo
favorable.
•Capacitación informal en artes o artesanías: Promover en los funcionarios la práctica y
participación en talleres que estimulen las actividades artísticas.
•Programación de Programas de Vivienda: Estimular la adquisición de vivienda mediante
el conocimiento de los programas que ofrece el Fondo Nacional del Ahorro y las Cajas de
Compensación Familiar.
Educación formal: Procurar el mejoramiento de las competencias laborales mediante la
capacitación formal y el desarrollo de habilidades intelectuales.
1. 2. ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL La Calidad de Vida laboral se refiere a la existencia de un ambiente que es percibido por el
servidor público como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo; está constituida
por condiciones laborales relevantes para la satisfacción de las necesidades básicas de los
servidores públicos, la motivación y el rendimiento laboral, logrando así generar un impacto
positivo al interior de las entidades, tanto en términos de productividad como en términos de
relaciones interpersonales.
El concepto de calidad de vida laboral, gira alrededor de dos ejes sobre los cuales las Áreas
de Recursos Humanos deben trabajar, identificando los componentes de cada uno para
determinar qué aspectos deben ser mejorados: si el que atañe al entorno laboral en que se
realiza el trabajo o el que se relaciona con las experiencias de los servicios públicos, o
ambos.
La calidad de vida laboral, interviene en los siguientes campos:
.Medición del Clima Laboral
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El Clima Laboral se refiere a la forma como los servidores públicos perciben su relación con
el ambiente de trabajo como determinante de su comportamiento al interior de la entidad.
El clima laboral debe ser medido por lo menos cada dos años por las entidades que deberán,
con base en los diagnósticos logrados, definir, ejecutar y evaluar estrategias de intervención
y por tanto formular el Programa Anual de Bienestar Social e Incentivos.
.Orientación Organizacional
Claridad de los servidores públicos sobre la misión, los objetivos, las estrategias, los valores
y las políticas de una entidad, y de la manera como se desarrollan la planeación y los
procesos, se distribuyen las funciones y la dotación de recursos necesarios para el efectivo
cumplimiento de su labor.
.Administración del Talento Humano Nivel de percepción de los servidores públicos sobre los procesos organizacionales
orientados a una adecuada ubicación de éstos en sus respectivos cargos y a su capacitación,
bienestar y satisfacción
.Estilo de dirección Conocimientos y habilidades gerenciales aplicadas en el desempeño de las funciones del
área. Rasgos y métodos personales para guiar a individuos y grupos hacia la consecución de
un objetivo.
.Comunicación e integración Es el intercambio retroalimentador de ideas, pensamientos y sentimientos entre dos o más
personas a través de signos orales, escritos o mímicos, que fluyen en dirección horizontal y
vertical en las entidades, orientado a fortalecer la identificación y cohesión entre los
miembros de la entidad.
.Trabajo en grupo Es el realizado por un número determinado de personas que trabajan de manera
interdependiente y aportando habilidades complementarias para el logro de un propósito
común con el cual están comprometidas y del cual se sienten responsables.
.Capacidad profesional
Se refiere al conjunto de conocimientos, habilidades, motivaciones y comportamientos
personales de los funcionarios, que en forma integrada, constituyen lo requerido para
garantizar su buena autoestima, confiabilidad y buenos aportes en el cargo que desempeñan.
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.Medio ambiente físico Condiciones físicas que rodean el trabajo (iluminación, ventilación, estímulos visuales y
auditivos, aseo, orden, seguridad, mantenimiento locativo) y que, en conjunto, inciden
positiva o negativamente en el desempeño laboral de los servidores públicos.
.Identificación de la Cultura Organizacional Se entiende por cultura organizacional el “conjunto de asunciones compartidas, dadas por
supuestas, que un grupo humano ha interiorizado, en un proceso de aprendizaje, a lo largo
de su historia”. El INVIMA es consciente de la importancia de la identificación de la cultura
organizacional, ya que ésta se constituye en un condicionante permanente no sólo de los
resultados institucionales, sino también y muy especialmente, de la calidad de vida laboral.
Con este propósito, el DAFP ha elaborado un instrumento que puede ser de utilidad para las
entidades en el cumplimiento de su obligación de identificar objetivamente la cultura
organizacional con el objeto de iniciar los cambios que al respecto se requieran.
La cultura, entendida como un proceso permanente de aprendizajes colectivos, por lo general
consta no únicamente de elementos explícitos, visibles y formales, sino también de aspectos
informales compartidos que en forma causal determinan reacciones y comportamientos
positivos unos y otros negativos. En consecuencia, en todas las entidades del Estado
colombiano deberán implementarse acciones muy concretas orientadas a la identificación de
las variables positivas para reforzarlas y de las negativas para contrarrestarlas.
.Fortalecimiento del Trabajo en Equipo El trabajo en equipo resulta particularmente necesario cuando la complejidad del entorno
exige articular la combinación multifuncional de diferentes saberes técnicos en contextos no
jerárquicos, como mecanismo adecuado para producir respuestas de calidad. La calidad
exigida a las entidades públicas por la Ley 872 de 2003 y el Decreto reglamentario 4110 de
2004 hace perentorio un conocimiento preciso de las diferentes competencias que
constituyen la infraestructura personal de sus servidores públicos, con el objeto de hacerlas
converger hacia la elaboración de proyectos compartidos que les signifiquen, en virtud de la
sinergia propia de todo trabajo de equipo, valor agregado en sus resultados.
. Adaptación al cambio organizacional Se refiere principalmente a los cambios que tienen o deben tener lugar en la entidad como
consecuencia de las reformas organizacionales.
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. Desvinculación laboral asistida: Entendida como el conjunto de acciones que posibilitan el retiro del servidor público de la
entidad, con beneficio para la persona, su familia y para el ambiente organizacional. Es decir,
se trata de un retiro en el que, gracias a acciones profesionales adecuadamente
programadas, se salvaguardan las relaciones entre la entidad y el funcionario público que la
deja; se amplían las perspectivas de una reubicación laboral ágil, ya sea mediante la
vinculación a otros empleos de entidades públicas o privadas, o mediante la generación de
actividades lucrativas por cuenta propia, individuales o asociadas; se ayuda, así mismo, a
elaborar en forma sana el duelo natural propio de toda separación.
Entre los aspectos que la entidad debe tener en cuenta para la estructuración de un
programa de desvinculación asistida, merece resaltarse lo siguiente:
Aspectos emocionales: Apoyo para la elaboración del duelo propio de toda pérdida o
separación y reafirmación del auto concepto, autoestima y auto confianza del servidor
público, con frecuencia lesionado en este proceso. Estrategias para enfrentar el cambio en
forma constructiva e información honesta sobre los procesos formales de desvinculación,
como un modo de evitar los rumores que afectan el buen clima laboral.
Aspectos ocupacionales y de información: Se busca que los funcionarios públicos
obtengan información útil en varios aspectos. Identificación precisa, por ejemplo, de sus
intereses, aptitudes y competencias ocupacionales; conocimiento de las áreas ocupacionales
que mayores posibilidades laborales ofrecen y en las que potencialmente podrían
desempeñarse las personas desvinculadas, de acuerdo con esos mismos intereses y
competencias; información sobre los diferentes servicios de intermediación laboral y
búsqueda de alianzas estratégicas con los mismos.
Preparación para el nuevo abordaje laboral: Se busca preparar al empleado en el manejo
de mejores estrategias de búsqueda de empleo, en técnicas de diligenciamiento de hojas de
vida de impacto y en su desinterés frente al temor de abordar entrevistas de vinculación.
Aspectos financieros: Estrategias de búsqueda de créditos y técnicas de organización
cooperativa. Cultura del ahorro. Capacitación en el manejo adecuado de los recursos.
Aspectos familiares: Concientización de la familia sobre su nueva situación. Posibilidades
de participación de la familia en actividades recreativas y laborales de los desvinculados.
El rol y el status del desvinculado dentro de la familia: Dentro de las acciones de
desvinculación laboral asistida o readaptación laboral es conveniente que la entidad haga
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uso de herramientas técnicas que le permitan identificar las principales necesidades de los
desvinculados con el objeto de poderlas atender mejor, entre ellas la aplicación de la
encuesta socio-laboral, cuya interpretación de resultados permitirá el diseño y realización de
los programas más adecuados para la mayoría de los funcionarios de la entidad objeto de
desvinculación, cuando se den procesos de reforma organizacional.
Preparación de Pre- pensionados para retiro del servicio: Corresponde a las entidades brindar las herramientas necesarias que permitan a los
funcionarios próximos a pensionarse, manejar con propiedad la crisis propia del tránsito de
empleado al de jubilado y planear las acciones requeridas para vivir productivamente el
nuevo estado.
Dentro de los aspectos a trabajar y desarrollar se pretende presentar a los pre-pensionados
entre otras los siguientes:
• Posibilidades de realización de actividades nuevas.
• Posibilidades de mejorar y cualificar las relaciones familiares.
• Oportunidad para el reestablecimiento o consolidación de las relaciones con amigos.
• Posibilidad de mejorar los ingresos personales y familiares.
• Oportunidad de trascender como seres humanos a través de actividades de voluntariado.
• Recuperación de espacios de reflexión que aporten un mayor entendimiento y aprendizaje
de los procesos de envejecer y morir.
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ANEXO 3.
MEDICION DE LA PERCEPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE BIENESTAR
Estimado funcionario, gracias a su colaboración podremos mejorar en aquellos
aspectos que usted nos haga saber.
Esta encuesta se valorará con una escala de 1 a 5 en el que 1 correspondería a “nada de acuerdo” y
5 “totalmente de acuerdo”.
La actividad ________________________________cumplió sus expectativas. Se sintió a gusto en la actividad: SI_____ NO_______ ¿Por que?
Sugerencias y comentarios:
NIVEL JERARQUICO : -Directivo: __ -Asesor __ -Profesional __ -Técnico: __ -Asistencial __
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