prof. dr. nurşen caniklioğlu

6356 SAYILI SENDİKALAR VE TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ KANUNUNUN TOPLU İŞ

UYUŞMAZLIKLARININ ÇÖZÜMÜNE İLİŞKİN YENİ DÜZENLEMELERİ

Prof. Dr. Nurşen Caniklioğlu

6356 sayılı ‘Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’, adından da anlaşılacağı üzere 2821 sayılı ‘Sendikalar Kanunu’ ve 2822 sayılı ‘Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’ndaki hükümleri tek bir kanun içinde toplamış, ancak bu kanunların temel felsefesinde önemli bir değişiklik gerçekleştirmemiştir.

Gerçekten eski Kanundaki müesseseler genel olarak bakıldığında aynen muhafaza edilmiş, sadece ufak bazı değişikliklerle yetinilmiştir.

Öne çıkan hususlar ise; toplu iş sözleşmesi yapma yetki koşullarında değişiklik, sendikal güvenceler, teknolojik gelişmelerle uyumlu olarak elektronik ortamda üyelik ya da bildirim yapma olanağı tanınması ve belge toplamak yerine beyana dayanan bildirimlere değer verilmesi denilebilir.

Genel olarak

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümüne ilişkin düzenlemelerde de bu genel durumu görmek mümkündür.

Gerçekten, genel olarak bakıldığında 6356 sayılı Kanunun bu konudaki düzenlemelerinin de 2822 sayılı Kanundaki düzenlemelerden büyük bir farklılık taşımadığı görülmektedir.

Sadece sınırlı bazı konularda önemli denilebilecek değişiklikler yapılmış, pek çok hüküm de önceki Kanundan aynen alınmıştır.

Aşağıda kısaca bu konuda yapılan değişikliklere değinilecektir.

Genel olarak

Bilindiği gibi, 2822 sayılı Kanun döneminde arabuluculuk kurumu kendisinden çok şey beklenen fakat uygulamada beklenen bu işleve sahip olamayan bir kurum olmuştur.

Buna rağmen 6356 sayılı Kanun arabuluculuk kurumunu, temel yaklaşım olarak aynen muhafaza etmiş bazı noktalarda ise 2822 sayılı Kanundan ayrılan esaslara yer vermiştir.

Öncelikle 6356 sayılı Kanuna göre de, grev kararı alınmadan önce barışçı çözüm yolu olarak arabuluculuk müessesesine başvurulması zorunludur.

Ancak 2822 sayılı Kanundan farklı olarak zorunlu ve ihtiyari arabuluculuk ayırımı kaldırılmıştır.

Arabuluculuğa İlişkin Değişiklikler

Gerçekten, Kanuna göre, “Toplu görüşme için kararlaştırılan ilk toplantıya taraflardan biri gelmez veya geldiği hâlde görüşmeye başlamazsa, toplu görüşmeye başladıktan sonra toplantıya devam etmezse veya taraflar toplu görüşme süresi içerisinde anlaşamadıklarını bir tutanakla tespit ederlerse ya da toplu görüşme süresi anlaşma olmaksızın sona ererse, taraflardan biri uyuşmazlığı altı iş günü içinde görevli makama bildirir. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi düşer.” (m.49).

Bu düzenleme karşısında özellikle işçi sendikalarının durumu SÜRESİ İÇİNDE GÖREVLİ MAKAMA BİLDİRMESİ oldukça önemli hale gelmiştir, zira bu bildirim yapılmadığı takdirde sendikanın yetkisi düşmektedir.


2822 sayılı Kanuna göre, «Toplu görüşmenin başladığı tarihten itibaren altmış gün geçmesine rağmen anlaşma sağlanamamışsa, GÖREVLİ MAKAM başvuru üzerine veya re'sen altı işgünü içinde 15 inci maddede öngörülen MAHKEMEYE BAŞVURMAK SURETİYLE resmi listeden bir arabulucunun tayinini talep eder» denilmektedir.

6356 sayılı Kanunda artık iş mahkemesine başvurma zorunluluğu kalmamıştır.

Artık görevli makam kendisi bu atamayı yapabilmektedir.

İş mahkemesine başvuru kalkmıştır

Bunun dışında 2822 sayılı Kanunda olağanüstü arabuluculuk olarak adlandırılan ve sadece grevin ertelenmesi haline özgü olarak düzenlenen Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının arabuluculuk yapma olanağı 6356 sayılı Kanunda tüm grevler için olağan hale getirilmiştir.

Kanuna göre, “Kanuni grev kararı alınan bir uyuşmazlıkta Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı uyuşmazlığın çözümü için bizzat arabuluculuk yapabileceği gibi bir kişiyi de arabulucu olarak görevlendirebilir” (m.60/7).

Bu hüküm kanaatimizce isabetli değildir.


Kanunun 58. maddesine göre, «İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir».

“Toplu iş sözleşmesinin YAPILMASI SIRASINDA uyuşmazlık çıkması hâlinde, işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek AMACIYLA, bu Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan greve kanuni grev denir”.

Kanuni grev için aranan şartlar gerçekleşmeden yapılan greve kanun dışı grev denir (m.58/3).

Genel Olarak Grev tanımı

Bu hükümler genel olarak 2822 sayılı Kanunla örtüşmektedir.

Buna karşılık Kanunda yer verilen hükümlerin dışında yer verilmeyen ve eski kanunda yer alan bazı düzenlemeler duraksama yaratacak niteliktedir.

Gerçekten daha önce 2822 sayılı Kanunda yer alan “Siyasi amaçlı grev, genel grev ve dayanışma grevi kanun dışı grevdir. İşyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler hakkında kanun dışı grevin müeyyideleri uygulanır” hükmüne 6356 sayılı Kanunda yer verilmemiştir.


Belirtelim ki bu konudaki durum 2010 yılında 5982 sayılı Kanunla Anayasanın 54. maddesinin yapılan değişiklikle uyumludur.

Zira söz konusu Kanunla Anayasanın 54. maddesinde yer alan yukarıda belirtilen hükümler yürürlükten kaldırılmıştır.

Şimdi de 6356 sayılı Kanunda bu hükümlere artık yer verilmemiştir.


Peki bu değişikliğin anlamı nedir? Bu değişiklik karşısında artık siyasi grev, genel grev ya da

işyeri işgali v.s. yasal hale gelmiş midir? Bizce bu gibi grevler ve eylemlerin yasal olduğundan söz

etmek yine de mümkün değildir. Zira Hukukumuzda grev, toplu iş sözleşmesinin yapılması

sırasında başvurulabilen bir çözüm aracı olarak düzenlenmiştir. Dolayısıyla siyasi amaçlı grev, genel grev ve dayanışma grevi,

pek çok durumda hem zamansal olarak hem de amaçsal olarak Kanunda belirtilen kanuni grev tanımına uygun düşmeyeceği için kanun dışı grev sayılacaktır.


Buna karşılık, Kanunda artık işyeri işgali, işi yavaşlatma, verimi düşürme ve diğer direnişler hakkında kanun dışı grevin müeyyidelerinin uygulanacağına ilişkin bir hüküm olmadığı için bu gibi eylemler hakkında, kanun dışı grev değil, duruma göre İş Kanununun 25. maddesinin eyleme uyan bendine göre işlem yapılması gerekir.

Eğer yapılan eylem grev tanımına uygun ancak Kanunda belirlenen koşulları taşımıyorsa, bu durumda bu eylemlerin kanun dışı grev sayılması da mümkün olabilecektir.


Kanunda grev kararının alınması ve uygulanmasına ilişkin olarak da bazı değişiklikler yapılmıştır.

6356 sayılı Kanuna göre, grev kararı uyuşmazlık tutanağının tebliği tarihinden itibaren altmış gün içinde alınabilir ve bu süre içerisinde altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya konulabilir (m.60/1).

6356 sayılı Kanunda azami olarak altmış günlük bir uygulama süresi konulmuş, aniden sürpriz bir grevle karşı karşıya kalınmasını engellemek için de, 2822 sayılı Kanunda olduğu gibi, altı işgünü önceden karşı tarafa bildirilmesi zorunluluğu getirilmiştir.

Bu değişiklik kanaatimizce kural olarak isabetlidir.

Grev kararının uygulanmasına ilişkin değişiklikler

Grevin uygulanabileceği süre konusunda da eski Kanundaki süre aynen benimsenmiştir.

Ancak bu açıdan iki Kanundaki süre aynı gibi görünse de bu sürenin başlangıç tarihi farklı olduğu için birçok durumda işçi sendikalarının aldıkları grev kararını kendileri için en uygun zamanda uygulama olanakları biraz daha kısalmıştır denilebilir.

Gerçekten daha önce altmış günlük grevi uygulama süresi grev kararının alındığının karşı tarafa tebliğinden itibaren başlarken, artık bu süre uyuşmazlık tutanağının tebliği tarihinden itibaren başlamaktadır.


2822 sayılı Kanunda, daha önceki grev ve lokavt uygulamalarına bir tepki olarak daha sessiz sedasız yapılması amaçlanmıştı.

Bununla bağlantılı olarak Kanuna bazı yasaklayıcı hükümler konulmuştu.

6356 sayılı Kanunda bu nitelikteki hükümlere yer verilmemiştir.

Böylece 2822 sayılı Kanundaki, grevin yapıldığı işyerleri ve çevresine “Bu işyerinde grev vardır" ibaresinin dışında, afiş, pankart vs. gibi ilanlar asma veya yazılar yazma ile işyeri çevresinde kulübe, baraka veya çadır gibi barınma vasıtaları kurma yasağı kaldırılmıştır.


Dolayısıyla başka mevzuat hükümlerine aykırı olmamak kaydıyla,

İşçiler işyeri çevresine greve ilişkin istedikleri yazıları asabilecekleri gibi çadır gibi barınma vasıtaları da kurabileceklerdir.

Kuşkusuz bunların greve katılmayan işçilerin işyerine giriş çıkışını engelleyici nitelikte de olmaması gerekir (m.64/2).


6356 sayılı Kanunda grev oylamasına ilişkin olarak da önemli değişiklikler yapılmıştır.

Öncelikle grev oylaması yine grevin ilan edildiği tarihte o işyerinde çalışan işçilerin en az dörtte birinin yazılı başvurusu üzerine yapılabilecektir.

Ancak 2822 sayılı Kanundan farklı olarak grev oylaması talebi, mahallin en büyük mülki amiri yerine işyerinin bağlı bulunduğu görevli makama, yani çalışma ve iş kurumu il müdürlüğüne (m.2/1, c) yapılacaktır (m.61/1).

Grev oylamasına ilişkin değişiklik

Konuya ilişkin asıl önemli değişiklik ise, grev oylamasının sonuçları bakımından söz konusu olmuştur.

Bilindiği gibi 2822 sayılı Kanuna göre, grev kararının uygulanmaması için grev ilanının yapıldığı tarihte İŞYERİNDE ÇALIŞAN işçilerin salt çoğunluğunun grevin uygulanmaması yönünde oy kullanması gerekmekteydi.

Buna karşılık, 6356 sayılı Kanuna göre, grev oylamasında grev ilanının yapıldığı tarihte işyerinde ÇALIŞAN İŞÇİLERDEN OYLAMAYA KATILANLARIN salt çoğunluğunun grevin yapılmaması yönünde karar vermesi gerekmektedir (m.61/3).


Öte yandan, yapılan oylamada grevin uygulanmaması yönünde karar çıkması halinde başvurulması gereken prosedür de 2822 sayılı Kanundan farklı düzenlenmiştir.

Kanunda, böyle bir durumda 60. maddenin birinci fıkrasında belirtilen sürenin sonuna kadar anlaşmanın sağlanamaması veya 51. maddenin birinci fıkrasında belirtilen süre içerisinde işçi sendikasınca Yüksek Hakem Kuruluna başvurulmaması halinde yetki belgesinin hükmünün kalmayacağı belirtilmektedir (m.61/3).

Maddede sözü geçen fıkralar incelendiğinde ise çelişkili bir durum ortaya çıkmaktadır.


51. maddeye göre, grev oylaması sonucunda grevin uygulanmaması kararı çıkarsa işçi sendikasının altı işgünü içinde Yüksek hakem kuruluna başvurması gerekir.

Aksi halde işçi sendikasının yetkisi düşer.

Grev oylaması

61. maddenin 3. fıkrasındaki “veya” bağlacı dikkate alındığında sendikaya bu konuda bir seçenek sunulmuş gibi bir sonuç çıkmaktadır, ancak hem 51. maddenin ifadesi hem de işin niteliği göz önünde tutulduğunda madde metnindeki “veya” bağlacı çok anlamlı değildir.

Bizce, bu durumda sendikanın altı işgünü içinde Yüksek Hakem Kuruluna başvurmasının gerekli olduğu sonucuna ulaşılması isabetli olacaktır


Karar verilmiş veya başlanmış olan bir grevin ertelenmesine ilişkin hükümlere 6356 sayılı Kanunda da yer verilmiştir.

Ancak 2822 sayılı Kanunda erteleme süresinin sonunda anlaşma sağlanamaması halinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının Yüksek Hakem Kuruluna başvurması bir zorunluluk olarak düzenlenmişken, 6356 sayılı Kanunda bu başvuru bir yetkiye dönüştürülmüş ve bu konudaki yetki de taraflara tanınmıştır.

Gerçekten Kanuna göre, “Erteleme süresinin sonunda anlaşma sağlanamazsa, altı iş günü içinde taraflardan birinin başvurusu üzerine uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulunca çözülür” (m.63/3).

Grevin ertelenmesine ilişkin değişiklikler

Yine 2822 sayılı Kanundan farklı olarak, taraflar erteleme süresinin bitiminden itibaren 6 işgünü içinde uyuşmazlığı yüksek hakem kuruluna götürmezlerse işçi sendikasının yetkisi düşer (m.63/3; 51/1).

Hüküm taraf iradelerinin dışında zorunlu olarak bir toplu iş sözleşmesinin bağıtlanmasını engellemesi açısından isabetli ise de karar verilmiş veya başlanmış olan bir grevin etkisiz bırakılmasını nihayetinde idareye bıraktığı için yerinde değildir.

Bunun yerine Kanunda erteleme kararının mahkemeden alınmasına ilişkin bir düzenleme yapılması daha isabetli olurdu.

Grevin ertelenmesine ilişkin değişiklikler

2822 sayılı Kanunda grevin yasak olduğu işler, yerler ve geçici grev yasaklarını düzenleyen üç madde (m.29, 30 ve 31) 6356 sayılı Kanunda tek madde olarak düzenlenmiştir.

Maddede yasak kapsamında olan işlerde de bazı küçük değişiklikler yapılmış, noterlik hizmetleri, eğitim ve öğretim kurumları, çocuk bakım yerleri ile huzurevleri, hastane dışındaki sağlıkla ilgili işyerleri (örn. eczaneler) ve 2012 yılında 6321 sayılı Kanunla 29. maddeye eklenen havacılık hizmetleri grev yasağı kapsamından çıkarılmıştır (m.62).

Grev yasaklarına ilişkin değişiklikler

Genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğa olayları nedeniyle uygulanan geçici grev yasaklarına ilişkin olarak da bir değişiklik yapılmış ve yasağın kalkmasından itibaren 60 gün içinde, 6 işgünü önce karşı tarafa bildirilmek kaydıyla, grev uygulamasına devam edilmesine olanak sağlanmıştır (m.62/2).

Oysa 2822 sayılı Kanuna göre bu yasağın altı ayı doldurmasından itibaren altı iş günü içinde Yüksek Hakem Kuruluna başvurulması gerekmekteydi. Bu düzenleme de isabetli olmuştur.

Grev yasaklarına ilişkin değişiklikler

Buna karşılık 6.12.2012 tarihinde kabul edilen 6362 sayılı Sermaye Piyasası Kanununda grev ve lokavt yasaklarına ilişkin bir hüküm konulmuştur.

Buna göre, «Bu Kanun uyarınca kurulan ve faaliyet gösteren borsalar ve teşkilatlanmış diğer pazar yerleri, merkezî takas kuruluşları, merkezî saklama kuruluşları ile MKK tarafından yürütülen hizmetlerde grev ve lokavt yapılamaz» (m.137/2).

Bu yasaklamanın da isabetli olup olmadığı tartışılmalıdır.

Grev ve lokavt yasağı

Bunların dışında, 2822 sayılı Kanun döneminde, grev başlamadan önce üretilen ürünlerin işyeri dışına çıkarılıp çıkarılamayacağı tartışmaları yaşanmıştı.

Öğreti ve Yargıtayın görüşü, bu ürünlerin dışarı çıkarılmasına engel olunmayacağı yönünde idi. Nitekim 6356 sayılı Kanun bu durumu pozitif düzenleme konusu yapmış ve grev başlamadan önce üretilen ürünlerin işyeri dışarısına çıkarılmasını engellenemeyeceği hükmüne yer vermiştir (m.64/3).

Kuşkusuz bu konuda da bu ürünlerin dışarı çıkarılmasında çalışan işçilerin greve katılmamış olması gerekmektedir. Eğer bu işçiler greve katılmışlarsa onların yerine de başka bir işçi çalıştırılamayacağı için yine söz konusu ürünlerin dışarı çıkarılması mümkün olmaz.

Stokların dışarı çıkarılması

Kanunda yer verilen bir diğer isabetli düzenleme de, greve katılmayıp çalışan işçilerin ürettiği ürünlerin satılmasına ve işyeri dışına çıkarılmasına, işyeri için gerekli maddelerin, araç ve gereçlerin işyerine sokulmasına engel olunamayacağı (m.64/4) ilişkin hükümdür.

Grev sırasında üretilen ürünlerin işyeri dışına çıkarılmasının engellenmesi mümkün değildir.

Ancak bu konuda da bu ürünlerin dışarı çıkarılmasın da çalışacak işçilerin greve katılmamış olmalarının da şart olduğu gözden uzak tutulmamalıdır.

Yoksa bu hüküm, işverene, işyeri dışından bazı kişilerle bu ürünlerin dışarı çıkarılması yetkisi vermemektedir.

Greve katılmayan ürünlerin işyeri dışına çıkarılması

İşçilerin grev sırasında çalışmalarına ilişkin olarak da 6356 sayılı Kanunda öncekinden daha değişik bir düzenleme yer almaktadır.

2822 sayılı Kanunda grev nedeniyle iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin başka bir iş tutmaları yasaklanırken (2822 sayılı K. m.43/3) 6356 sayılı Kanunda başka bir işverenin yanında çalışmaları yasaklanmıştır (m.68/3).

Dolayısıyla işçilerin grev sırasında bağımsız olarak gelir getirici bir faaliyette bulunmaları mümkün hale gelmiştir

Grev sırasında çalışma yasağına ilişkin değişiklik

Öte yandan Kanunda kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar bakımından da özel bir düzenleme yapılmıştır.

Buna göre, kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar yasal haftalık çalışma süresini tamamlayacak süreyi aşmamak üzere başka bir işverenin işyerinde çalışabileceklerdir (m.68/3).

Grev sırasında kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanların durumu

Kanun hükmü dikkate alındığında yasal haftalık çalışma süresini tamamlayacak süreyi aşmayacak şekilde başka bir işverenin yanında çalışma durumu grev sonrasında da mümkün olabilecektir ki, bu durumda kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlara –en azından haftalık çalışma süresini tamamlayacak kısım kadar- grev sırasında çalışma hakkı tanınmış olmaktadır.

Bu hüküm kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanları diğer çalışanlara karşı grev sırasında daha avantajlı duruma getirmektedir.


Şunu da belirtelim ki, bu hükmün kapsamına kısmi süreli iş sözleşmesi ile çalışanlar girmektedir.

İş kanunundaki tanım dikkate alınarak hüküm yorumlandığında bu düzenlemeden yararlanacak olanlar haftalık olarak otuz saat ya da daha az çalışanlardır.

Bunun sonucunda işçi örn. 32 saat çalışıyorsa bu hükümden yararlanması mümkün olmayacaktır.

Buna karşılık kısmi süreli çalışmaya 6098 sayılı Kanundaki düzenlemeye göre bir anlam verildiğinde daha farklı sonuçlara ulaşılabilecektir.


Bu durumda kısmi süreli iş sözleşmesine verilecek anlam büyük önem taşımaktadır.

Zira bilindiği gibi, kısmi süreli iş sözleşmesi hukukumuzda hem 4857 sayılı İş Kanununda hem de 6098 sayılı Borçlar kanununda düzenlenmiştir.

Her iki kanundaki tanıma bakıldığında kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımı birbirinden farklıdır. Bunun sonucunda da hangi Kanundaki tanımın esas alınması gerektiği tartışması ortaya çıkabilecektir.


Grev sırasında işçilerin sosyal sigorta haklarına ilişkin olarak Kanunda eski hüküm tekrarlanmış gibi görünmektedir.

Gerçekten, Kanuna göre, «Grev ve lokavt süresince işçiler, sigorta yardımlarından 31/5/2006 tarihli ve 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun ilgili hükümlerine göre yararlanır».

Bu hüküm uygulamada bazı sakıncaları da beraberinde getirecektir.

Sorun özellikle genel sağlık sigortasının uygulanması konusunda çıkacaktır kanaatindeyiz.

Sosyal sigorta hakları

6356 sayılı Kanuna göre, grev esnasında greve karar veren sendikanın kusurlu hareketi sonucu grev uygulanan işyerinde neden olunan maddi zarardan sendika sorumludur (m.64/5).

Yine aynı fıkraya göre, yetkili işçi sendikasının kararı olmadan işçi ya da yöneticilerin bireysel eylemlerinden kaynaklanan zararlardan kusuru olan yönetici ya da işçi sorumludur.

Grev sırasında verilen zarardan sorumluluk

Belirtelim ki, bu hüküm Anayasada ve 2822 sayılı Kanunda, “Grev esnasında greve katılan işçilerin ve sendikanın kasıtlı veya kusurlu hareketleri sonucu, grev uygulanan işyerinde sebep oldukları maddi zarardan sendika sorumludur” biçiminde düzenlenmişti (AY m.54/3; 2822 s.lı K. m.47/son).

Ancak 2010 yılında yapılan değişiklikle Anayasanın 54. maddesinin üçüncü fıkrası yürürlükten kaldırılmıştı.

İşte yapılan bu düzenleme bu değişiklikle uyumlu olup, bizce de isabetli olarak, sendikanın sorumluluğu sadece kendi kusurlu hareketi ile verdiği zararlarla sınırlandırılmıştır.

Grev sırasında verilen zarardan sorumluluk

6356 sayılı Kanunla grevin sona erdirilmesine ilişkin olarak da bazı küçük değişiklikler yapılmıştır.

Bilindiği gibi, 2822 sayılı Kanuna göre, grevi uygulayan sendikanın, bu grevin uygulandığı işyerindeki üyesi işçilerin dörtte üçünün sendika üyeliğinden ayrıldıklarının tespiti halinde, ilgililerden biri grevin sona erdirilmesi için mahkemeye başvurabilmekteydi (m.51/4).

Aynı düzenlemeye 6356 sayılı Kanunda da yer verilmiştir (m.75/6).

Grevin sendikanın işyerinde çalışan üye sayısının düşmesi nedeniyle sona ermesi

Ancak 2822 sayılı Kanundan farklı olarak, bu tespit yapılırken hangi tarihteki işçi sayısının esas alınacağı da maddede açıklığa kavuşturulmuştur

Buna göre, bu konuda sendikanın yetki tespiti için başvurduğu tarihte işyerindeki üye sayısı dikkate alınacaktır.

Böylece isabetli bir biçimde bu konudaki belirsizlik giderilmiştir.

Grevin sendikanın işyerinde çalışan üye sayısının düşmesi nedeniyle sona ermesi

Sona eren grevin ilanına ilişkin olarak da Kanunda 2822 sayılı Kanundan farklı bir düzenleme yapılmış ve sona eren grevin görevli makamca işyerinde ilan edileceği belirtilmiştir (m.75/2).

2822 sayılı Kanunda ise, sona eren grev ve lokavtın bölge çalışma müdürlüğüne bildirilmesi ve mahallinde çıkan en az bir gazetede, gazete yoksa mutad vasıtalarla ilan edilmesi gerekmekteydi (m.51/1).

Günümüz koşullarında işçilerin grev ya da lokavtın sona erdiğinden haberdar olmaları çok daha kolay bir şekilde gerçekleşebileceği için bu düzenleme de bizce isabetli olmuştur.

Sona eren grevin ilanına ilişkin değişiklik

2822 sayılı Kanunda grev ve lokavta ilişkin olarak öngörülen hapis cezalarının tümü, bizce de isabetli olarak idari para cezasına dönüştürülmüştür.

Oysa daha önce bu konuda hapis cezaları öngörülmüştü ve bazı cezalar da oldukça ağır yaptırımlara tabi tutulmuştu.

Cezalardaki değişiklikler

Ayrıca, daha önce suç olarak düzenlenen bazı eylemler 6356 sayılı Kanunda suç olmaktan çıkarılmıştır (m.78/1).

Bu kapsamda olmak üzere mahkemece tayin edilen arabulucunun sırf taraflara zarar vermek kasdı ile kendisine verilen görevi yapmaktan kaçınması veya uyuşmazlık tutanağını süresinde görevli makama vermemesi suç olmaktan çıkarılmıştır.


Bunun gibi, siyasi grev, genel greve katılmak suç olmaktan çıkarılmış, Kanunda açıkça düzenlenmemiştir.

Ancak Kanunda «kanun dışı greve katılanlar ve devam edenler hakkında yediyüz Türk Lirası idari para cezası uygulanacağı» belirtilmiştir.

Dolayısıyla bu gibi eylemlere katılanlar hakkında yine bir ceza uygulanacaktır. Bunun ise isabetli olmadığı kanaatindeyiz. Bizce bu durumun işçi işveren ilişkisi bağlamında ele alınması ve iş sözleşmesinin fesih sebebi olması daha isabetli bir yaklaşımdır.


Öte yandan 2822 sayılı Kanunda, kanuna aykırı bir grev ya da lokavt kararı alınması bile bir suç olarak düzenlenmişken, 6356 sayılı Kanunda bu kararların uygulanması halinde ceza uygulanmaktadır.

Kuşkusuz bu yaklaşım da isabetli olmuştur. Kanunda yer verilen bir diğer düzenleme de, greve

katıldığı ya da lokavta maruz kalmasına rağmen işyerini terk etmeyen işçiler hakkında da yedi yüz TL idari para cezası uygulanacağı belirtilmiştir.


Bu konuda 78. maddenin 1. maddesinin ğ bendine de değinmek gerekir.

Söz konusu bentte, grev ve lokavtın mahkeme kararı ile yasaklanması halinde grev veya lokavt yapanlardan söz edilmektedir.

Oysa Kanunda mahkeme kararı ile bir yasaklama söz konusu olmamaktadır.

Bu hüküm daha önceki taslaklardan kalan bir hükümdür. 6356 sayılı Kanuna göre böyle bir kabahat yoktur.

Cezalara ilişkin değişiklikler

Kanunda öngörülen idari para cezaları gerekçesi belirtilmek suretiyle Çalışma ve İş Kurumu İl Müdürünce verilir (m.78/3).

Kanunda idari para cezasına itirazın hangi merciye ve ne kadar sürede yapılacağına ilişkin olarak herhangi bir hüküm konulmamıştır.

Bu durumda konunun Kabahatler Kanunundaki hükümlere göre çözümlenmesi gerekmektedir.

İdari para cezasına itiraz

Sabrınız için teşekkürler….

prof. dr. nurşen caniklioğlu

Documents