prezi strengths based leadership

Titel der Prsentation Ein- oder Zweizeilig

StrkenorientierteMitarbeiterfhrung Eigene Strken erkennenMitarbeiterstrken ausbauenEine Strkenkultur etablieren

by Tobias Illig www.tobiasillig.com


Dr. Klaus Michael Mustermann-Beispiel02.11.2007Dr. Klaus Michael Mustermann-Beispiel1Das Gute das Schnedas Lebendige Das StarkeDas lebensfhigeDas (un)mgliche

Agenda

Warming up / KennenlernenGrundphilosophieStrkenworkshops IPersolog-ProfilStrkenworkshops IIStrkensafariStrengths Dating



Dr. Klaus Michael Mustermann-Beispiel02.11.2007Dr. Klaus Michael Mustermann-Beispiel2

Die ChallengeSTRKENFOKUSSIERTES PERSNLICHKEITSTRAINING3Moderne Auswahlverfahren



Jeder Mitarbeiter soll so eingesetzt werden, dass er seine Strken nutzen kann und seine Schwchen irrelevant werden.

PETER DRUCKER


-5 -4 -3 -2 -1 0 +1 +2 +3 +4 +5

Quelle: Seligman, M.: Der Glcks-Faktor. Warum Optimisten lnger leben. Bergisch-Gladbach: Bastei-Lbbe 2008, 4. Auflagefix what`s wrong

Psychologie als Reparaturbetriebbuild what`s strong

Psychologie als Wachstumsdisziplin

STRKENFOKUSSIERTES PERSNLICHKEITSTRAINING5Grundgedanke Positiver Psychologie


Ein halbes Jahrhundert lang hat sich nun die Psychologie an einem einzigen Thema abgearbeitet seelische Krankheit -, und sie hat dabei durchaus Erfolge errungen. (...) Wir haben gelernt, solche Strungen wirksam zu behandeln. (...) Doch fr diesen Fortschritt haben wir einen hohen Preis gezahlt. Gemtszustnde zu behandeln, die das Leben unglcklich machen, hat die Aufgabe in den Hintergrund gedrngt, Gemtszustnde auf- und auszubauen, die das Leben lebenswert machen. Aber die Menschen wollen mehr als nur ihre Schwchen korrigieren. Sie wnschen sich ein Leben, das mit Sinn erfllt ist, und wollen sich nicht blo abstrampeln, bis sie tot umfallen.

(Seligman:, M. Der Glcks-Faktor. Warum Optimisten lnger leben. Bergisch-Gladbach: Bastei-Lbbe 2008, 4. Auflage, S. 11)

Ziel der Positiven Psychologie

STRKENFOKUSSIERTES PERSNLICHKEITSTRAINING6

Was Menschen wollen:



Tolles Zitat von Seligman, dem Vater der Positiven Psychologie6

Werkstatt:

Chewing-Scrum



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Gebt mir ein Dutzend gesunder, wohlgebildeter Kinder und meine eigenen Umwelt, in der ich sie erziehe, und ich garantiere, da ich jedes nach dem Zufall auswhle und es zu einem Spezialisten in irgendeinem Beruf erziehe, zum Arzt, Richter, Knstler, Kaufmann oder zum Bettler, Dieb, ohne Rcksicht auf seine Begabungen, Neigungen, Fhigkeiten, Anlagen und die Herkunft seiner Vorfahren.

(John B. Watson 1968)

Behaviorismus = Machbarkeitsglaube



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Persnlichkeit ist danach von vier groen Determinanten bestimmt, nmlich von der individuellen genetischen Ausrstung, den Eigenheiten der individuellen (vornehmlich vorgeburtlichen und frhen nachgeburtlichen) Hirnentwicklung, den vorgeburtlichen und frhen nachgeburtlichen Erfahrungen, besonders den frhkindlichen Bindungserfahrungen, und schlielich von den psychosozialen Einflssen whrend des Kindes- und Jugendalters. Aus dem Modell der unterschiedlichen Ebenen der Persnlichkeit des Gehirns und ihrer ganz spezifischen Dynamik und Plastizitt ergeben sich die Bedingungen fr Entscheidungen und auch die Mglichkeiten und Grenzen der Vernderung des Verhaltens anderer und des Individuums selbst.

(Roth, G.: Persnlichkeit, Entscheidung und Verhalten. Warum es so schwierig ist, sich und andere zu verndern. Stuttgart: Klett-Cotta 2011, S. 8)

Vernderung ist kaum mglich



Die neuesten Erkenntnisse der Gehirnforschung belegen, dass Menschen sich ab einem gewissen Alter nicht mehr dramatisch verndern, sondern ihre Grundstruktur in der Persnlichkeit ausgebildet haben. Besonders der Einfluss der Gene wird in der Forschung anerkannt und die Begrenztheit des Menschen in seiner eigenen Vernderungsfhigkeit erkannt. 9

Das bedeutet nicht, dass man als lterer Jugendlicher und Erwachsener nicht mehr in seiner Persnlichkeit verndert werden kann, es bedeutet aber, dass der Aufwand, der hierzu ntig ist, immer grer und die Methoden, dies zu erreichen, immer spezifischer werden mssen.

(Roth, G.: Persnlichkeit, Entscheidung und Verhalten. Warum es so schwierig ist, sich und andere zu verndern. Stuttgart: Klett-Cotta 2011, S. 7)Vernderung ist doch mglich



Die neuesten Erkenntnisse der Gehirnforschung belegen, dass Menschen sich ab einem gewissen Alter nicht mehr dramatisch verndern, sondern ihre Grundstruktur in der Persnlichkeit ausgebildet haben. Besonders der Einfluss der Gene wird in der Forschung anerkannt und die Begrenztheit des Menschen in seiner eigenen Vernderungsfhigkeit erkannt. 10

Fr was sollen Paarbeziehungen nicht alles herhalten: Dauerhafte, ewig whrende Liebe, nie erlschende sexuelle Leidenschaft, guten Sex mit Ihrem Partner bis ins hohe Alter, Gleichberechtigung, gerechte Verteilung aller Aufgaben, aller Rechten und Pflichten, ein harmonisch und konfliktfreies Zusammenleben, Selbstverwirklichung und auch noch das ganz individuelle Glck gleichzeitig mit dem groen gemeinsamen ehelichen Glck. (...) Stattdessen wird untersucht und beschrieben, was wir besser aufgeben, nicht mehr fordern mssen und sein lassen knnen. Dadurch knnen wir uns uns unsere Ehen von fast untragbar gewordenen Belastungen entlasten und wieder zu realistischen, d.h. menschlichen Mastben, angemessenen Erwartungen und Vorstellungen zurckkommen.

(Retzer, A.: Lob der Vernunftehe. Eine Streitschrift fr mehr Realismus in der Liebe. Fischer 2010)Erwartungen realistisch halten



Auch von der Paartherapie, der hchsten Kunst zwischenmenschlicher Vernderung, wird Besserung erwartet. Neuere Anstze hingegen machen deutlich, dass auch hier der Mensch nicht beliebig vernderbar ist, sondern es eher darum geht, den Partner/die Partnerin zu akzeptieren wie er/sie ist und das eigene Anspruchsniveau auch in Change Prozessen auf ein realistisches Ma zu halten und nicht zu viel von einem Change Prozess zu erwarten. Die Organisation ist auch hier wieder begrenzt und nicht beliebig modellierbar, sondern in ihren eigenen Rahmenbedingungen zu betrachten. 11

Die besten Fhrungskrfte der Welt wissen, dass sich Menschen in ihrem Kern weniger verndern lassen, als wir glauben und verschwenden keine Zeit in dem Versuch, etwas herauszuholen, was die Natur in ihnen nicht vorgesehen hat. Stattdessen erkennen sie, was bereits vorhanden ist und holen das hervor.

Es ist an der Zeit, endlich aufzuhren mit dem irrigen und Leiden schaffenden Versuch, vor allem die Schwchen ausmerzen zu wollen, um auf diese Weise mglichst vielseitig verwendbare Durchschnittsmenschen zu generieren.

Quelle: Buckingham, M.: Nutzen Sie Ihre Strken jetzt! Frankfurt: Campus 2007, 3. aktualisierte Auflage, S. 12

Worauf Fhrungskrfte sich konzentrieren



Was eine Ehe funktionieren lt, ist erstaunlich einfach. Glcklich verheiratete Paare sind nicht klger, reicher oder psychologisch gesehen raffinierter als andere. Aber sie haben in ihrem Alltag eine Dynamik entwickelt, die verhindert, da die negativen Gedanken und Gefhle (die es bei allen Paaren gibt) die positiven berdecken.

(Gottman, J.: Die 7 Geheimnisse glcklicher Ehen. Ullstein 2007)

Positive Gedankenfhrung hilft



In den meisten Unternehmen beginnt der monatliche Managementbericht mit einer Liste von Schlsselproblemen. Effektive Fhrungskrfte aber bestehen darauf, als erste Seite eine Liste von Chancen aufzunehmen und die Probleme auf die zweite Seite zu verdrngen. (...) Wenn es keine wirklichen Katastrophen gibt, werden Probleme bei den Managementsitzungen nicht diskutiert, ehe nicht die Chancen analysiert, begriffen und angemessen besprochen wurden.

(Drucker, P.: Was macht eine effektive Fhrungskraft aus? In: Drucker, P./Paschek, P (Hrsg.): Kardinaltugenden effektiver Fhrung, Heidelberg: Redline 2004, S. 19)

Chancen kommen vor Problemen



Ein halbes Jahrhundert lang hat sich nun die Psychologie an einem einzigen Thema abgearbeitet seelische Krankheit -, und sie hat dabei durchaus Erfolge errungen. (...) Wir haben gelernt, solche Strungen wirksam zu behandeln. (...) Doch fr diesen Fortschritt haben wir einen hohen Preis gezahlt. Gemtszustnde zu behandeln, die das Leben unglcklich machen, hat die Aufgabe in den Hintergrund gedrngt, Gemtszustnde auf- und auszubauen, die das Leben lebenswert machen. Aber die Menschen wollen mehr als nur ihre Schwchen korrigieren. Sie wnschen sich ein Leben, das mit Sinn erfllt ist, und wollen sich nicht blo abstrampeln, bis sie tot umfallen.

(Seligman:, M. Der Glcks-Faktor. Warum Optimisten lnger leben. Bergisch-Gladbach: Bastei-Lbbe 2008, 4. Auflage, S. 11)

Anliegen der Positiven Psychologie



Tolles Zitat von Seligman, dem Vater der Positiven Psychologie15

Sie besitzt eine gewisse Stabilitt ber die Zeit und ber Situationen.Sie wird gefeiert, wenn vorhanden; ihr Fehlen wird beklagt.Eltern versuchen, sie ihren Kindern zu vermitteln. In greren Gesellschaften gibt es Institutionen und Rituale fr ihre Kultivierung. Rollenmodelle sind vorhanden. Es gibt Ausnahmeerscheinungen, z.B. Kinder, die im Hinblick auf eine bestimmte Strke ungewhnlich weit entwickelt sind. Sie wird in allen greren Kulturen anerkannt und gewrdigt.

Seligman/Peterson (2003) In: Auhagen, E.: Positive Pdsychologie. Aleitung fr ein besseres Leben. Weinheim: Beltz 2004, S. 5)

Sieben Kriterien fr eine Strke



StrkenworkshopsStrkenselfieStrken-/Rollen-MatrixStrkengenogramm


Modul 1: Einfhrung in denStrkenansatz, Kennenlernen der "Positiven Devianz" und eine Hausaufgabe, Menschen anders wahrzunehmen.Modul 2: .Du erstellt einen ersten "Strken-Selfie" und lsst Dir Feedback von anderen geben. Du reflektierst Selbst- und Fremdwahrnehmung anhand ausgewhlter Fragen.Modul 3: Ich schicke Dich auf Entdeckungstour: in einerBiografieanalyse (Strkengenogramm)analysierst Du Strken und Schwchen Deiner Herkunftsfamilie und welchen Einfluss sie auf Dich hatte.Modul 4:Wir gehen aufStrkensafariund besprechen die 24 Signaturstrken des VIA-Modells von Seligman und die 34 Leit-Talente des StrengthsFinders.Modul 5:coming soon:Job-Crafting", wie Du Dein Aufgabengebiet vllig neu bewerten und strkenorientiert ausrichten kannst. 17

Aus dem Werkzeugkoffer:

Strken-Selfie



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StrkenselfieWas kann ich besonders gut?Wobei erlebe ich immer wieder meinen persnlichen "flow"? Was geht mir extremleicht von der Hand?Worauf bin ich stolz bei mir? Was schtze ich an mir?





Strken-Rollen-Matrix



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RolleStrkeTrainerCoachDozentAutorEhemannVaterHchst-leistungStrken von Seminarteilnehmern frdern und vernetzenMenschen Feedback zu deren Strken und Potenzialen geben und Wachstum initialisierenBewusstsein fr Strken bei Menschen und Organisationen vermittelnDurch Publikationen zum Strken-entwickeln anregenStrken meiner Frau erkennen und bestmglich untersttzen, mit Netzwerk zusammenbringenStrken meiner Kinder bewusst wahrnehmen, kommunizieren und wertschtzend frdernIdeen-sammlerNeue Seminar-methoden und Inhalte ausprobierenImpulse fr meine Klienten sammeln und per Mail Texte zusendenTheorien und Anstze stndig erforschen und vernetztenPraktische Anstze und Ideen breitem Publikum zugnglich machenGeschenk- und Eventideen sammeln und umsetzenBewusst Events oder originelle Einflle mit meinen Kindern teilenWissbegierDie Motive und Biografie von Teilnehmenden verstehen lernenHinter die Fassade eines Menschen intensiv schauen und Wachstum ermglichenSpa am Vermitteln von Inhalten, Lernprozess ermglichenSpa am Vermitteln, eigenes Lernen beflgeln lassenLernfelder in der Partnerschaft achtsam wahrnehmen und kommunizieren, Ergnzung seinBei meinen Kindern Lernprozesse anregen, Lust am Lernen vorleben, Interesse zeigenEinzelwahr-nehmungDen positiven Kern von Menschen benennen und Tipps zur Entfaltung gebenEinen Menschen intensiv veredeln drfen und Profil schrfenStrken einzelner Studierender rckmelden und darauf aufmerksam machenTipps zur Strken-veredlung stndig publizieren, die Welt verbessernStrken meiner Frau bewusst loben und wertschtzen, Dankbarkeit uernDarauf achten, welche Talente und Prgungen durch mein Vorbild weitergegeben werden (sollen). IntellektDiskussionen in Seminaren flieen lassen. Ich liebe es. Anregende, kontroverse Diskussionen mit Klienten zulassen und wertschtzen. Vielfltige Diskussionen und Perspektiven anregen und zulassen. Stoff zum Diskutieren liefern, der auch kontrovers werden darf. Mit meiner Frau Zeitgeschehen diskutieren, Beziehungsthemen verstehen lernen.Meinen Kindern Welt nher bringen, Fragen tief durchdenken und differenziert lsen.

Strken/Rollen-Matrix




Strken-genogramm



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Werte und MotiveLebenstil und GewohnheitenPrgungen und ErfahrungenKrperliche MerkmalePsychische MerkmaleBeispieleHflichkeit, Anstand, sich wehren, Fairness, Leistung, Ethik, MoralKirchgang, poliisches Engagement, Verein, spezielle HobbiesKrieg, Wirtschaftskrise, Scheidung, Krankheiten, Berufseintritt, HochzeitKrpergre, Haarfarbe, Konstitution, Gesundheit, Krankheit, AttraktivittIntelligenz, Auffassungsgabe, PersnlichkeitsprofilGromutter mtterlicherseitsGrovater mtterlicherseitsEigene MutterGromutter vterlicherseitsGrovater vterlicherseitsEigener VaterICH Selbst

Strkengenogramm



Strkengenogramm: Herkunftsfamilie prgt






Freut michIrritiert michrgert michDiese vererbten Strken freuen mich. Diese Dinge irritieren und verwundern mich.Diese vererbte Schwche rgert mich.

Meine Erkenntnisse I



RolleStrke

Strken/Rollen-Matrix




Prge-diagramm



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Coach: Tobias Illig

Best of Change

Deine Geschichte:

Kenne Deine HerkunftVerstehe die GegenwartLebe Deine Zukunft




Letzte 5 JahreLetztes JahrDieses Jahr

PositivesNegatives



Dr. Klaus Michael Mustermann-Beispiel02.11.2007Dr. Klaus Michael Mustermann-Beispiel31Seil auf Boden legen mit Jahresringen

Letzte 5 JahreLetztes JahrDieses Jahr

PositivesNegativesPrgediagramm



Dr. Klaus Michael Mustermann-Beispiel02.11.2007Dr. Klaus Michael Mustermann-Beispiel32Seil auf Boden legen mit Jahresringen


persolog-Modell



verteilen33

persolog-Persnlichkeitsmodell

DIGS

WAHRNEHMUNG DES UMFELDSanstrengend/stressigREAKTION AUF DAS UMFELDbestimmtangenehm/nicht stressigzurckhaltend34ENTFALTE DEIN VOLLES POTENZIAL by Tobias Illig



Dominanter PersnlichkeitstypusZiel: Das Umfeld formen; Widerstand berwinden, um Ergebnisse zu erzielen.Grundangst: Bezwungen zu werden.Grundbedrfnis: UnabhngigkeitMotivation: Mglichkeiten, sich zu behaupten; sich mit anderen messen; zeigen was sie knnen; sich Respekt verschaffen; sich durchsetzen; gefrchtet sein; um das berleben kmpfen; erfolgreich sein.

D35ENTFALTE DEIN VOLLES POTENZIAL by Tobias Illig



Initiativer PersnlichkeitstypusZiel: Das Umfeld formen; andere einbinden, um Ergebnisse zu erzielen.Grundangst: Benachteiligt zu werden.Grundbedrfnis: Akzeptiert zu werden.Motivation: Mglichkeit, Spa zu haben; die Gefhle anderer verstehen; mit Menschen umgehen; Angst unterdrcken, indem sie in Bewegung bleiben und Zeit und Mhe nicht aufrechnen.

I36ENTFALTE DEIN VOLLES POTENZIAL by Tobias Illig



Stetiger PersnlichkeitstypusZiel: Mit anderen zusammenarbeiten, um Ergebnisse zu erzielen.Grundangst: Alleine zu sein.Grundbedrfnis: SicherheitMotivation: Mglichkeit, die wahren Gefhle auszudrcken; ablehnen, was ihren Vorstellungen widerspricht; von anderen wichtig genommen werden; Forderungen gegenber anderen rechtfertigen.

S37ENTFALTE DEIN VOLLES POTENZIAL by Tobias Illig



Gewissenhafter PersnlichkeitstypusZiel: Mit anderen ber mgliche Konsequenzen von Aktivitten reden.Grundangst: Kritisiert zu werden.Grundbedrfnis: Dinge richtig machenMotivation: Mglichkeit, andere fair zu behandeln; die Welt verbessern; Fehler ausmerzen; die eigene Ansicht rechtfertigen; alles nach einer einheitlichen Vorstellung beurteilen; sich von bedrohlichen Dingen fern halten.

G38ENTFALTE DEIN VOLLES POTENZIAL by Tobias Illig



persolog-Persnlichkeitsmodell

DIGS

WAHRNEHMUNG DES UMFELDSanstrengend/stressigREAKTION AUF DAS UMFELDbestimmtangenehm/nicht stressigzurckhaltend39ENTFALTE DEIN VOLLES POTENZIAL by Tobias Illig




Positiv- Optik



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Grundgedanke Positives Management






Alles blo eine Frage der Wahrnehmung



Zhlen Sie die Basketballpsse der weien Spieler




Zitat der Methode Appreciative Inquiry, die sich auf die Strken eines Systems konzentriert, statt auf dessen Schwchen. Durchaus auch auf Menschen zu bertragen. 47

Appreciative Inquiry ist dadurch gekennzeichnet, dass die Aufmerksamkeit nicht auf Probleme und Schwachstellen gelegt wird, sondern auf die Strken eines Systems. [] Jeder Mensch, jedes Team und jede Organisation hat ein ungeahntes Potenzial, das manchmal schon aufblitzt. Organisationen entwickeln sich immer in Richtung dessen, worauf sie ihre Aufmerksamkeit richten und was sie untersuchen.

(Knig, E./Volmer, G.: Systemisch denken und handeln. Personale Systemtheorie in Organisationsentwicklung und Erwachsenenbildung. Weinheim: Beltz 2005, S. 112)


Positive Wahrnehmunglenkung



Zitat der Methode Appreciative Inquiry, die sich auf die Strken eines Systems konzentriert, statt auf dessen Schwchen. Durchaus auch auf Menschen zu bertragen. 48

Positive Devianz nach Kim Cameron

Das Ziel von Positivem Management ist es, die grne Seite zu fokussieren, deren Zustandekommen zu analysieren und dann Massnahmen zu entwickeln, die Bestes in Spitzenleistungen transformieren.


Fokus auf Negatives

Schlechte ZusammenarbeitKonflikteSchlechtes BetriebsklimaWorkload/ArbeitsverdichtungFehlende UnternehmensvisionMangelhafte Ziel- und AufgabenklarheitHausinterne InformationspolitikAusstattung des ArbeitsplatzesDefizitre MitarbeiterfhrungFehlende ArbeitsplatzsicherheitFremdbestimmung/Ohnmachtsgefhl

Fokus auf Positives

Vitale Phnomene im BetriebEngagement und LeistungswilleWiderstand und berlebenswilleSelbstermchtigung/UnternehmertumNetzwerkbildung durch positive hubsQuick wins/ErfolgsnachrichtenKollegialitt und ZusammenhaltPositive EmotionenSalutogeneseOffensiver OptimismusOrganisationale EnergieAufmerksamkeitslenkung im Team



Das heliotrophe Prinzip


Erzhlen Sie doch ein wenig von Ihren Mitarbeitern. Was haben Sie fr Leute? Was haben Sie fr Kollegen und was fr einen Chef? Als ob man Schleusen geffnet htte, sprudelt es nur so heraus, und sie berichten mir ber die Defizite und Schwchen; darber, was die Leute alles nicht knnen, was die Kollegen fr Idioten sind und welcher Versager der Chef ist. Stndiges Jammern und Klagen ber die Defizite von Menschen seien es Mitarbeiter, Kollegen oder Chefs, Kunden oder Lieferanten oder gar man selbst ist ein starkes Indiz dafr, dass man es entweder mit einem Anfnger in Sachen Management zu tun hat, mit jemandem, der noch nicht wei, worauf es wirklich ankommt; oder mit einer inkompetenten Person.

Malik, F.: Fhren. Leisten. Leben. Wirksames Management fr eine neue Zeit. Mnchen: Heyne 2001, 8. Auflage, S. 114)


In den meisten Unternehmen beginnt der monatliche Managementbericht mit einer Liste von Schlsselproblemen. Effektive Fhrungskrfte aber bestehen darauf, als erste Seite eine Liste von Chancen aufzunehmen und die Probleme auf die zweite Seite zu verdrngen. (...) Wenn es keine wirklichen Katastrophen gibt, werden Probleme bei den Managementsitzungen nicht diskutiert, ehe nicht die Chancen analysiert, begriffen und angemessen besprochen wurden.

(Drucker, P.: Was macht eine effektive Fhrungskraft aus? In: Drucker, P./Paschek, P (Hrsg.): Kardinaltugenden effektiver Fhrung, Heidelberg: Redline 2004, S. 19)

Chancen kommen vor Problemen




PositivesFeedback



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Die besten Fhrungskrfte der Welt wissen, dass sich Menschen in ihrem Kern weniger verndern lassen, als wir glauben und verschwenden keine Zeit in dem Versuch, etwas herauszuholen, was die Natur in ihnen nicht vorgesehen hat. Stattdessen erkennen sie, was bereits vorhanden ist und holen das hervor.

Es ist an der Zeit, endlich aufzuhren mit dem irrigen und Leiden schaffenden Versuch, vor allem die Schwchen ausmerzen zu wollen, um auf diese Weise mglichst vielseitig verwendbare Durchschnittsmenschen zu generieren.

Quelle: Buckingham, M.: Nutzen Sie Ihre Strken jetzt! Frankfurt: Campus 2007, 3. aktualisierte Auflage, S. 12

Worauf Fhrungskrfte sich konzentrieren



Negativitt zerstrt Beziehungen


CHANGE MANAGEMENT GRUNDLAGEN UND VORGEHEN57

L A N G U S H I N G

T H R I V I N GDer Fokus aufDestruktion im Betrieb zieht dieganze Organisation Nach unten.Eine positive Visionsetzt Potenziale frei, welche die ganzeOrganisation energetisieren.Leitbild von Strkenkultur


Quelle: Gottman et al. 1998

Der Unterschied zwischen glcklichen und unglcklichen Paaren: 5:1 mehr positive als negative Interaktion (USA)

deutlich mehr positiver Affekt und gegenseitige Zuwendung (Humor, Zuneigung, Wertschtzung, Krperkontakt, turning toward )

Die Positivity-Ratio



Was eine Ehe funktionieren lt, ist erstaunlich einfach. Glcklich verheiratete Paare sind nicht klger, reicher oder psychologisch gesehen raffinierter als andere. Aber sie haben in ihrem Alltag eine Dynamik entwickelt, die verhindert, da die negativen Gedanken und Gefhle (die es bei allen Paaren gibt) die positiven berdecken.

(Gottman, J.: Die 7 Geheimnisse glcklicher Ehen. Ullstein 2007)

Positive Gedankenfhrung hilft



Positivity Ratio bei Paaren



Positivity Ratio in Teams



Losada-ProduktivittszonePositivity Ratio in Teams



Quelle: Gallup

Strkenfokus und Mitarbeiterbindung


Mitarbeiter, deren Vorgesetzter weder Strken noch Schwchen wrdigen, sind nur zu 1% hoch gebunden, zu 73% gering gebunden und zu 26% gar nicht bebunden. Mitarbeiter, deren Vorgesetzter sich wenigstens auf die Schwchen konzentriert, sind sogar 38% nicht gebunden, 42% gering gebunden und immerhin satte 30% hoch gebunden. Zumindestens beschftigt sich deren Vorgesetzter irgendwie mit den Mitarbeitern, auch wenn es nur die Schwchen sind. Mitarbeiter, deren Vorgesetzter sich aber auf die Strken konzentriert sind zu 36% top gebunden, zu 59% gering gebunden und zu lcherlichen 5% gar nicht gebunden. Fazit: Es lohnt sich wirtschaftlich, sich mit den Mitarbeitern zu beschftigen (wenigstens in ihren Schwchen, am besten aber mit ihren Strken).63

Wirkungen des Q12 auf Engagement


Hier wird der Q12 mit seinen Ergebnissen aufgefchert und in eine Art Maslowsche Pyramide gebracht. Der uns interessierende Punkt bzgl. Strken ist der dritte von unten (Das tun, was ich am besten kann). Interpretation: Menschen, die hoch emotional gebunden sind ans Unternehmen, sagen von sich (3,8 von 5 Punkten auf einer Skala), dass sie ihre Strken einbringen knnen/drfen. Das gleiche beantworten gering Gebundene mit 1,5 und gar nicht Gebundene mit 1 ein Armutszeugnis und ein Jammertal. 64

Q12 Engagementsstudie



Strengths BasedLeadership!when I`m at my best!



Dr. Klaus Michael Mustermann-Beispiel02.11.2007Dr. Klaus Michael Mustermann-Beispiel66Das Gute das Schnedas Lebendige Das StarkeDas lebensfhigeDas (un)mgliche

Sammeln Sie hier alle negativen Erlebnisse in der letzten Woche: Sammeln Sie hier alle erfreulichen Momente in der letzten Woche:LEITBILDENTWICKLUNG67

bung: Zhl die guten Sachen!



Strkensafari



24 Signaturstrken nach SeligmanWeisheit und WissenMutMenschlichkeitKreativittTapferkeitLiebesfhigkeitNeugierAusdauerFreundlichkeitUrteilsvermgenEhrlichkeitSoziale KompetenzLiebe zum LernenTatendrangWeitsicht

GerechtigkeitMigungTranszendenzTeamfhigkeitVergebensbereitschaftSinn fr das SchneFairnessBescheidenheitDankbarkeitFhrungsvermgenBesonnenheitHoffnungSelbstregulation HumorSpiritualitt



69Erklrung zu den einzelnen Trends und skills:

Globale Mobilitt/Flexibilitt: TextTextWissen/Wertkonomie: TecxtTectVirtualisierung/Diversity: TextEtxtPlurale Lifestyles/Karrierebiografie: TextEtxtPersnlichkeit/Selfness: TextText5 Zukunftsskills: TextTextCaring: TTCoaching: TTConnecting: TTConsulting: TTCo-existing: TTWichtigste Themen: TTIdentitt: TTGewisseheit: TTSoziale Sensorik: TTMetakognition: TTZentrierung: TT

Die 34 Leit-Talente des StrengthsFinder



Die 34 Leit-Talente des StrengthsFinder




Haltungs-management



verteilen72

Vorgesetzter

Quelle: Knig/Volmer 1999, 35-42MitarbeiterAuswahl und Definition der relevanten Personen:Wer gehrt zum System, wer nicht?Personen als Teil des Systems


Vorgesetzter

Quelle: Knig/Volmer 1999, 35-42Der hat keineAhnung! TROTTEL!

MitarbeiterKopfkino und Mentale Modelle


Quelle: Knig/Volmer 1999, 35-42Personen machen sich Gedanken ber sich und ihre Umwelt,verfolgen persnliche Ziele und bewerten Situationen.Entscheidungsfhige Subjekte (=Menschen) beeinflussen dieEntwicklung des Systems.Menschen machen sich ihr eigenes Bild der Wirklichkeit(=ihre Wirklichkeit). Jeder sieht die Situation anders.Praxisrelevanz


Vorgesetzter

Quelle: Knig/Volmer 1999, 35-42Mitarbeiter

Immer schnfreundlich!

Friedlichkeit undHflichkeit istFriedhflichkeit.(Schultz von Thun)Regeln sozialer Systeme


Quelle: Knig/Volmer 1999, 35-42Soziale Systeme -> Vorschriften ber Do`s und Dont`s regelnSystemIn Organisationen schriftlich fixiert (Organisationsplne,Stellenbeschreibungen, Unternehmenswerte und Philosophie)Technische Systeme -> keine RegelnInteressant aber inoffizielle Regeln:- problemlsungsfrderlich- dysfunktionale RegelnPraxisrelevanz


Vorgesetzter

Quelle: Knig/Volmer 1999, 35-42, 201-209Mitarbeiter

Kritik

RckzugInteraktionsstrukturen


Quelle: Knig/Volmer 1999, 35-42, 201-209Wiederkehrende Verhaltensmuster bilden Interaktionsstrukturen(= Regelkreislufe und Rckkopplungsprozesse)Die Natur einer Beziehung ist durch die Interpunktion[subjektive Deutungen] der Kommunikationsablufe seitensder Partner bedingt. (Watzlawick 1969, 61)Personen beeinflussen sich gegenseitig.Praxisrelevanz


Das Verhalten des anderen wird negativ gedeutet(Schuld abschieben).

Das eigene Verhalten wird als Reaktion auf dasVerhalten des Interaktionspartners gedeutet(Externalisieren).

Mglicherweise wird auch das eigene Verhalten alsnegativ gesehen (z.B. mangelnde Durchsetzungsfhigkeit)

Quelle: Knig/Volmer 1999, 35-42, 201-209Typische Interaktionsmuster


EhefrauEhemannRckzugWeil er (!) immerweggeht, schimpfe ich!Weil sie (!) immer nrgelt, ziehe Ich mich zurck!Er hat keinInteresse an mir!KritikIch willmeine Ruhe!Keine eindeutige Ursache,beide verstrken sich gegenseitig.Quelle: Knig/Volmer 1999, 35-42, 201-209Nrgler-Rckzugsdynamik


Abteilung 1

Quelle: Knig/Volmer 1999, 35-42, 201-209Abteilung 2Kritik

RckzugWeil die (!) immerMist bauen, klappt es nicht!Weil ihr (!) immer Mist baut, kooperieren wirnicht!Die sindunfhig!Die (!) sind dasProblem!Nrgler-Rckzugsdynamik


Quelle: Knig/Volmer 1999, 35-42, 201-209VorgesetzterMitarbeiterMaterielle Umwelt(Bro, Arbeitsplatz,..)GeschftsleitungManagementAndereAbteilungenLieferantenExterneBerater

KundenPolitik (Regeln,Normen, Werte)MarktSystemumwelt


Vorgesetzter

Quelle: Knig/Volmer 1999, 35-42, 201-209MitarbeiterVergangenheit

ZukunftGemeinsame Geschichte


Vorgesetzter

Quelle: Knig/Volmer 1999, 35-42 , 201-209MitarbeiterDer hatTROTTEL!keineAhnung!Regel: Immerschn freundlich!

Kritik

Rckzug

SystemumweltEntwicklungGesamtbild/Synthese



Strken-modelle



verteilen86

Fhigkeiten (trainierbar)Talent(angeboren)Wissen(erwerbbar)Das Gallup Talentmodell



Dr. Klaus Michael Mustermann-Beispiel02.11.2007Dr. Klaus Michael Mustermann-Beispiel87Mein Strkenprofil mitbringenDann

Was ich gut kannWas mich antreibtWofr der Markt bezahlt

Subjektstrkenmodell




My Ikigai





Wahrnehmungsbung

Wer die meisten Songs errt, gewinnt!



Jetzt werden die Felder abgehngt und als Bodenmarker verwendet. Eine Kordel dient als Strich.90


Wie gehe ich mit Mitarbeiterschwchen eigenen Schwchen um?

Wer die meisten Songs errt, gewinnt!



Jetzt werden die Felder abgehngt und als Bodenmarker verwendet. Eine Kordel dient als Strich.91

PerfektionismuszuvielOrdentlichkeitgesundangemessenTugendDas Strkendreieck


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PerfektionismuszuvielOrdentlichkeitgesundangemessenDas Strkendreieck


PerfektionismuszuvielFlexibilittOrdentlichkeitgesundgengendangemessenTugendLasterDas Strkendreieck


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Strengths Dating

So habe ich Dich erlebt!Das hat mich genervt/irritiert!Das fand ich toll an Dir!




Ich in der GruppeGruppenfeedback



Kaffeepause



Mittagspause



Kollegiales Coaching




Chart151

Kommunikationsanteile

Tabelle1Kommunikationsanteilepositiv5negativ1Ziehen Sie zum ndern der Gre des Diagrammdatenbereichs die untere rechte Ecke des Bereichs.

prezi strengths based leadership

Leadership & Management