presentasjon av masteroppgaven av masteroppgav… · kommune, i tillegg til at hun fikk høyere...

”Ledelse på hugget eller på hælene”

Norsk Sykepleierforbunds lederkonferanse 12. november 2013

Presentasjon av Karen Brasetviks masteroppgave

Utgangspunktet for masteroppgaven:

• Norge mangler sykepleiere, ingeniører og lærere

Dette ønsket jeg å forske på i 2012-13 og lære mer om:

• Hva gjør ledere for å rekruttere disse fagfolkene?

• Har hver kommune og sektor felles/ulike virkemidler?

• Finnes det noen overordnet/nasjonal rekrutteringsstrategi?

• Hva sier forskning om temaet rekruttering?

– Hvilken arbeidsgiverpolitikk preger

kommunale ledere når de skal rekruttere

ingeniører, lærere og sykepleiere?

– Skaper den proaktive

eller reaktive ledere?

Hovedproblemstillinger i masteroppgaven

Innholdsoversikt • Kapittel 1 : Innledning

• Kapittel 2 : Forskning og teori om rekruttering

• Kapittel 3 : Forskningsdesign og metode

• Kapittel 4 : Presentasjon av profesjonene, kommunene og informantene

• Kapittel 5 : Presentasjon og analyse av data

• Kapittel 6 : Drøfting

”Ledelse på hugget eller på hælene”

• Hvordan arbeides det i to kommer med rekruttering av tre

forskjellige profesjoner?

• Hvilken arbeidsgiverpolitikk preger kommunale ledere når

de skal rekruttere etterspurt kompetanse som ingeniører,

lærere og sykepleiere?

• Er den proaktiv, nytenkende og ”på hugget”eller er den

reaktiv, passiv og ”på hælene”?

Kapittel 1 – Innledning

Problemstilling

Ifølge SSB vil Norge mangle

• 25.000 sykepleiere i 2030

• 15.600 lærere i 2020

I dag mangler Norge

• 9.100 ingeniører


Tema: Rekruttering av ingeniører, lærere og sykepleiere

I 2010 ble det utdannet

• 1.917 ingeniører

• 1.532 allmennlærere

• 1.679 førskolelærere

• 3.179 sykepleiere


Dagens utdanningskapasitet

• ”Den mekaniske arbeidsgiverpolitikken”

– En analyse av spenningen

mellom kommunal arbeidsgiverpolitikk

og individualiserte krav og forventninger

Per-Harald Rødveis doktorgradsavhandling (2006)

Kapittel 2 – Forskning og teori om rekruttering

Valg av teori/hovedkilde

• Tradisjonell arbeidsgiverpolitikk preget av

passiv personalforvaltning og minimumstandard

• Vokst frem under annen tilgang på arbeidskraft

• På kollisjonskurs med en ny generasjon ansatte

med høyere utdanning som stiller andre krav

(fra lønnsmottakere til forventningsbærere)


”Den mekaniske arbeidsgiverpolitikken” (Rødvei 2006)

Kjernekomponenter som har betydning for hvor attraktivt

det er å jobbe i kommunen er ifølge Rødvei:

• Lønn – viktigst for å rekruttere

• Fag- og kompetanseutvikling – viktigst for å beholde

• Ledelse - påvirker ansattes trivsel sterkest


Hva skal til for at kommunene fremstår som attraktive arbeidsgivere?

• Undersøkelse blant 1.250 studenter og unge

høgskoleutdannede kommuneansatte viser at

kommunal sektors dårlige rykte bunner i faktisk

misnøye

• Rødveis råd; Kommunene må endre seg

for å bli mer attraktive i fremtiden


”Den mekaniske arbeidsgiverpolitikken” (Rødvei 2006)

• Sykepleiere og sykepleierstudenter er like opptatt av

lønn og karrieremuligheter som

økonomer/økonomistudenter og ingeniører/

ingeniørstudenter (Dæhlen 2003, Rødvei 2002)

• Flest sykepleiere har planer om å slutte i løpet av et

par år – vil ikke jobbe i kommunal sektor igjen.

• Høyere lønn, faglig utvikling og annen arbeidstid

viktigste årsak til at sykepleiere ønsker å slutte

(Rødvei 2006)


Hva sier forskning om lønn som virkemiddel for å rekruttere

• Yrkesstatus – stabilt fenomen.

Stor konsensus i samfunnet,

mellom ulike grupper, nasjoner

og over tid

• Høy kvinneandel fører til lavere

status

• Til tross for at sykepleiernes

arbeid oppfattes som viktig, er

den lave lønnen et tegn på lav

status


Kjønn, lønn og status (Eriksson 2006)

• Sykepleieres lave lønn årsak til lav status

(professor Arnulf Kolstad, NTNU)

• Likelønnskommisjonen (NOU 2008:6):

- Lønnsforskjellene følger det kjønnsdelte

arbeidsmarkedet

- Bidrar til ineffektiv bruk av arbeidskraft-ressursene

- Vanskelig å rekruttere menn til undervisning og

omsorgssyrker på grunn av relativt lav lønn i offentlig

sektor


Andre om kjønn, lønn og status

Lars L. Kirkebøens (SSB 2010) beregning av livslønn viser:

• Leger på topp – 19.60 mill. kr.

• Ingeniører – 14.22 mill. kr.*

• Fagbrev (vgs) – 10.71 mill. kr.

• Lærere (adjunkt) – 9.37 mill. kr.

• Sykepleiere – 8.98 mill. kr.

• Førskolelærere – 8.49 mill. kr.**

* Høyest inntekt av de med 3-4 års høyere utdanning

**Det er ca. 20 prosent lavere enn referansegruppen som

har videregående skole


Ulike yrkers livsløpsinntekt

• Offentlige suksessvirksomheter kjennetegnes ved at de

prioriterer ressurser til kompetanseutvikling og driver

strategisk kompetanseplanlegging;

”Du kan ikke vente på at noen kommer med lua i handa og

ber om å få gå på kurs. Dette skal være en selvfølgelig

del av personalansvaret og noe som planlegges fra den

ansatte er blitt en del av arbeidsgruppa. Dette er også

god økonomi, fordi det medvirker til fornøyde ansatte

som blir.”

Virksomhetsleder i Nordkapp kommune som gikk fra mangel på

sykepleiere til å ha søkere på venteliste. (Rødvei 2006:180)


Fag og kompetanseutvikling som virkemiddel (1)

• Kompetanseplanlegging ofte fraværende i kommunal sektor

(Fafo 2010, Rødvei 2006, Lai 2004)

• Knapphetsgode - ses ofte på som utgift, ikke investering

• 22 prosent av kommunene tilbød ansatte lønnet permisjon i 2010

• Ufaglærte – mindre opptatt av det, men brukes mye ressurser på

denne gruppen (Gaasemyr 2009, Fafo 2010)


Fag og kompetanseutvikling som virkemiddel (2)

Kjennetegn for suksessledere i offentlig sektor

• Være både ”menneskeledere” og ”fagledere”

• Er tydelige, demokratiske og verdsettende

• Gir regelmessige tilbakemeldinger

• Skaper robuste fagmiljø

• Opptrer profesjonelt ved konflikthåndtering

(Rødvei, 2006)


Ledelse som virkemiddel (1)

• Ledelse er den enkeltfaktoren som i sterkest grad

påvirker trivselen blant de ansatte

• 26 prosent av de ansatte oppgir at det er viktig å ha

ledere som følger opp

• Fem prosent opplever det i praksis

• Kommuneansatte kritiserer lederne for å være

forvaltningspreget

(Rødvei 2006)


Ledelse som virkemiddel (2)

Kapittel 3 : Forskningsdesign og metode

• To kommuner – tre profesjoner – seks virksomhetsledere

• Kvalitativ metode – intervju med intervjuguide

• To kommuner sentralt på Østlandet, omtrent like i

størrelse, næringsgrunnlag og nærhet til

høyskole/universitet

• Rekrutterer fra samme arbeidsmarked

• Intervjuet virksomhetsledere for skole, sykehjem og

teknisk sektor

Kommune A (30.000 innbyggere) Kommune B (15.000 innbyggere)

• Tom A – leder i teknisk sektor

- Sivilingeniør

- 50 ansatte, 10 ingeniører

• Randi A – rektor

- Lærer med lederutdanning

- 48 ansatte, 32 lærere

• Solveig A – sykehjemsleder

- Sykepleier med lederutdanning

- 137 årsverk, 200 fast ansatte, 40-

50 av disse er sykepleiere

• Tone B – leder i teknisk sektor

- Ingeniør med tilleggsutdanning

- 19 ansatte, 6 ingeniører

• Rita B – rektor

- Lærer med lederutdanning

- 47 ansatte, 32 lærere

• Synnøve B – sykehjemsleder

- Sykepleier med lederutdanning

- 77 årsverk, 150 fast ansatte

- 24 av disse er sykepleiere

Kapittel 4 – Presentasjon av profesjonene, kommunene og informantene

Intervju med ledere fra teknisk sektor, skole og sykehjem

• Alle har rekrutteringsutfordringer

• Tradisjonell annonsering i lokalpressen, på kommunens

hjemmeside og NAV vanligste måte å rekruttere på

• Kommunene søker årlig etter lærere i deres fagtidsskrift

• Kommunene bruker ikke Sykepleien for å annonsere etter

sykepleiere

Kapittel 5 – Presentasjon av analyse av data

Funn fra den kvalitative undersøkelsen (1)

• Annonser for sykepleierstillinger – lite informative

Eksempel fra Solveig As sykehjem:

Eksempel fra Synnøve Bs sykehjem:


Funn fra den kvalitative undersøkelsen (2)

• Sykehjemslederne har opplevd få eller ingen søkere:

”Det er ikke uvanlig at vi ikke får en eneste

kvalifisert søker til sykepleierstillinger.”

(Sykehjemsleder Solveig A)


Flere funn fra den kvalitative undersøkelsen (1)

• To av seks virksomhetsledere har kontakt med

utdanningsinstitusjoner

• Alle virksomhetene har under 40 km reisevei til

høyskole/universitet

• Sykehjemsleder Solveig A viser til at turn-over ikke er

noe problem

• Likevel slutter sykepleiere når lokalsykehuset gjenåpner

avdelinger



• Kompetanseutvikling – ikke tema i teknisk sektor

(stemmer med Fafos analyse 2010)

• Tilbud om lønnet videreutdanning for lærere – viktig for

å rekruttere og beholde i begge kommunene

• GNIST – myndighetenes rekrutteringskampanje

finansierer bl.a. tilbud om videreutdanning

• Begge rektorene har kompetanseplaner som er

avgjørende for tildeling av midler til videreutdanning



• Begge sykehjemslederne vil ha sykepleiere med

aktuell videreutdanning

• Solveig As sykehjem har ingen kompetanseplan

• Kan tilby sykepleiere som vil ta videreutdanning, stipend

• Synnøve Bs sykehjem har opplæringsplan

• Kan tilby sykepleiere delvis lønn, hvis sykepleiere tar

prioritert videreutdanning

• Ingen av sykehjemslederne har sykepleiere under

viderutdanning – tross behov

• Har ikke etterspurt spesialsykepleiere i stillingsannonser



Mottakelse av nyansatte:

• Ingeniører – virksomhetsleder har hilst på dem flere

ganger, de vet hvor og med hvem de skal jobbe før de

begynner. Oppfølging videre avhenger av om de er

ferske eller erfarne ingeniører

• Lærere – rektor har oppstartssamtale, knyttes til team,

nyutdannede får veiledning



Mottakelse av nyansatte:

• Sykepleiere – tas imot av avdelingssykepleier

og får “gå på topp” i inntil en uke

• Ingen ledere kan vise til oppfølgingssamtaler satt i

system

• Sykehjemmene har dårligst rutiner på mottakelse og

oppfølging av nyansatte



• Ingen overordnet rekrutteringsplan i kommunene

• Lite planlegging i virksomhetene – mest ad hoc både i

forhold til å vurdere behov for kompetanse, få tak i

søkere og oppfølging av nyansatte

• Eksempel; I 2014 åpner en ny sykehjemsavdeling med

20 pasienter i kommune B.

Sykehjemsleder Synnøve B vet ikke noe om hvordan

denne skal bemannes (februar 2013)

• Unntak; Tom As virksomhet har politisk forankret

utbyggings- og investeringsplan



• ”Selvpåførte begrensninger” for lederne

• Lite oppsøkende virksomhet

• Lederne mener lønn er viktig for å rekruttere, men

bruker det ikke (unntatt teknisk sektor)

• Større forskjeller mellom sektorer enn kommuner



• Ulike vilkår og myndighet blant ledere på likt nivå i

samme kommune

• Eksempel 1; Mens Tom A kan bruke 50.000 kr eller mer

for å rekruttere en ingeniør, har ikke Solveig A en krone

å bruke for å rekruttere sykepleiere

• Eksempel 2; Mens Tom A kan opprette de stillinger som

er nødvendig for hans virksomhet, kan ikke Solveig A

opprette nye sykepleier-stillinger. Hun kan kun gjøre om

andre stillinger.



• Eksempel 3: Mens Tom A vil innføre trening i

arbeidstiden, må Solveig A innføre hyppigere

helgearbeid uten kompensasjon eller andre

rekrutteringstiltak

• Eksempel 4: Mens Tom A annonserer etter ingeniører i

Norge og Norden og bruker eget og ansattes nettverk for

å rekruttere, annonserer sykehjemslederne lokalt



”Jeg har mistet en sykepleier, fordi vi ikke kunne tilby 100

prosent stilling. Hun ble alene med forsørgeransvaret

og måtte ha 100 prosent. Det fikk hun i en annen

kommune, i tillegg til at hun fikk høyere lønn der. Det

er greit nok. Sånt skjer. Du kan ikke holde på folk for

enhver pris. Du kan ikke redde verden.”

Sykehjemsleder Synnøve B



Kapittel 6 : Drøfting

• Kommunene mangler overordnet arbeidsgiverstrategi

knyttet til rekruttering

• Rekruttering er overlatt til den enkelte virksomhetsleder

• Kommunene preges fortsatt av en mekanisk

arbeidsgiverpolitikk knyttet til rekruttering

– mer på hælene enn på hugget

• Teoretisk generalisering mulig; informantene har vist en

måte å tenke og handle på som vi trolig kan finne blant

andre ledere i andre kommuner

• Begynne å planlegge virksomhetens behov for å

rekruttere og beholde etterspurt kompetanse

• Oppsøke utdanningsinstitusjoner og tilby

praksisplasser

• Felles annonsering

• Utnytte yngre søkeres IT-kompetanse

• Møtes på tvers av sektorene – dele erfaringer

• Lettere å stille krav til kommunen, dersom man vet

hvordan andre ledere gjør det

Kapittel 6 – Drøfting

Hva og hvordan kan lederne lære av hverandre? (1)

• Etterspørre særskilte tiltak for å rekruttere sykepleiere

til sykehjem

• Kreve handlingsrom og muligheter til å skape

attraktive arbeidsplasser i egen virksomhet

• Reforhandle sine ledervilkår/lederavtaler

Kapittel 6 – Drøfting

Hva og hvordan kan lederne lære av hverandre? (2)

Til diskusjon

KS sier at rekruttering av

sykepleiere er en av de

største utfordringene

kommune har nå og i

fremtiden

• Hvordan følges dette opp i

din kommune og i din

virksomhet?

Lese hele masteroppgaven? Se www.bibsys.no & last ned

presentasjon av masteroppgaven av masteroppgav… · kommune, i tillegg til at hun fikk høyere...

Documents