Revising

Performance Management

Revising

Performance Management

Muhamad Fahmi

Rikfi Kania

Ridwan Anhar

Benny Prasetyo

MAGISTER MANAJEMEN AngkatanXXXVIUNIVERSITAS PADJADJARAN

Contents

Konsep dan Teori

Pendahuluan / Latar Belakang masalahPendahuluan / Latar Belakang masalah

Inti PermasalahanInti Permasalahan

Pembahasan

Kesimpulan

Company L/O/G/O

Konsep

STRATEGI ORGANISASIONAL

PRAKTIK MANAJEMEN KINERJA• Mengidentifikasi tingkat kinerja yang

diharapkan· Mendorong kinerja tingkat tinggi

· Mengukur kinerja individu, kemudian mengevaluasinya

· Menyediakan umpan balik pada kinerja individu

· Menyediakan bimbingan sesuai kebutuhan

· Memberikan penghargaan atau pendisiplinan berdasarkan kinerja

KINERJA KARYAWAN

AKIBAT MANAJEMEN KINERJA· Perkembangan

· Produktivitas

· Peningkatan

· Disiplin

· Kenaikan Gaji

· Pemecatan, dll

HASIL ORGANISASIONALTujuan tercapai atau tidak tercapai

Definisi Kinerja Kinerja (performance) adalah apa yang dilakukan

atau tidak dilakukan oleh karyawan.

KINERJA

Kuantitas dari hasil

Kualitas dari hasil

Ketepatan waktu dari

hasil Kehadiran

Kemampuan bekerja sama

Kriteria pekerjaan

Jenis Informasi Kinerja

•Sifat karakter subjektif karyawan•Sikap, inisiatif, kreativitas, kemampuan beradaptasi

Berdasarkan Sifat

•Perilaku tertentu yang mendukung keberhasilan kerja•Persuasi verbal

Berdasarkan Perilaku

•Pendekatan berdasarkan hasil yang dicapai•Pencapaian karyawan

Berdasarkan Hasil

Standar Kinerja

STANDAR NUMERIK

Melakukan analisis harga dan biaya

seperlunya

STANDAR NON-NUMERIK

Memelihara kemajuan teknologi pemasok

Masalah Potensial dalam Kinerja

Sistem penilaian tidak efisien dikarenakan masih paper

based oriented

Proses penilaian

yang birokratis

Waktu penilaian yang lama

Definisi Penilaian Kinerja

proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.

Pemeringkatan karyawan, evaluasi karyawan, tinjauan kinerja, evaluasi kinerja, dan penilaian hasil.

Fungsi Penilaian Kinerja

Fungsi Ad

ministratif

• Kompensasi

• Promosi

• Pemecatan

• Perampingan

• Pemberhentian sementara

Fungsi

Penge

mbang

an

• Mengidentifikasi kekuatan

• Mengidentifikasi bidang-bidang untuk pertumbuhan

• Perencanaan pengembangan

• Pelatihan dan perencanaan karier

CARA PENILAIAN

SISTEMATIS - hubungan antara

manajer dan karyawan adalah formal

- ada sistem untuk melaporkan kesan

- observasi manajerial pada kinerja karyawan.

INFORMAL- Penilaian informal

khususnya sesuai jika menyangkut

permasalahan waktu, karena adanya

penundaan dalam memberikan umpan

balik akan melemahkan pengaruh

motivasinya..

Metode Penilaian

Metode Penilaian Kategori

Metode Komparatif

Metode Perilaku/Tujuan

• Skala Penilaian Grafis• Checklist

• Pendekatan Penilaian Perilaku• Manajemen berdasarkan Tujuan (Management by Objectives-

MBO)

• Penentuan Peringkat• Distribusi Paksa

Metode Naratif

• Kejadian Penting• Esai• Tinjauan Lapangan

Siapa yang Menilai (Alat Ukur)

Para supervisor yang menilai karyawan mereka

Para karyawan yang menilai atasan mereka

Anggota tim yang menilai sesamanyaSumber-sumber dari luarKaryawan menilai diri sendiriPenilaian dari Multisumber (umpan

balik 3600 )

WHAT IS 360 DEGREE FEEDBACK ?

Adalah pengumpulan

persepsi dari atasan/para

atasan, para bawahan,

rekan kerja/kolega ,

customer eksternal &

internal serta supplier ,

tentang perilaku &

dampak perilaku yang

ditampilkan seseorang

Me

360 DEGREE FEEDBACK

WHAT IS 360 DEGREE FEEDBACK ?

360 Degree Feedback = Multi rater Feedback = Full-circle appraisal

360 Degree Feedback Feedback From Multi Sources

WORKING DEFINITION FOR THE TYPE OF DATA COLLECTED

Definisi kerja jenis data yang dikumpulkan melalui 360 degree feedback

Skill

Kemahiran dalam melaksanakan tugas ; Tingkat kemahiran (contoh : Kemampuan berpikir strategis, Berkomunikasi secara tertulis, Mendelegasikan pekerjaan, Negosiasi, Mengoperasikan Mesin

KnowledgePengenalan terhadap suatu pengetahuan atau disiplin ilmu (contoh : Pengetahuan tentang industri atau bisnis)

Attitude

Pola karakteristik atau cara merespons lingkungan eksternal ( Contoh : Keyakinan Diri, Energy Level, Kemantapan Diri, Stabilitas Emosi

HOW TO COLLECT DATA Metode pengumpulan data 360 degree feedback

• Kuesioner

• One on One Interview

Kesalahan MenilaiStandar yang Beragam Kinerja serupa dinilai secara berbeda

Efek Ke-terakhir-an/ke-pertama-an Waktu diterimanya informasi mempengaruhi penilaian

Tendensi sentral, Kelunakan, Kekakuan Setiap orang dinilai sama

Bias Penilai

Efek Halo/Kerucut

Kesalahan Kontras

Mirip saya/Lain dengan saya

Kesalahan Penarikan Contoh (Sampling)

Faktor_faktor tertentu melampaui yang lainnya

Generalisai dibuat hanya dari saru ciri

Perbandingan dibuat terhadap orang lain, bukan terhadap sumber

Penilaian membandingkan karyawan dengan dirinya

Informasi yang tersedia tidak cukup atau tidak akurat

Kesalahan Penilai Pengaruh dalam Praktik

MOVIE TIME

Latar Belakang Masalah

St. LUKE’S HOSPITAL

Latar Belakang Masalah

Sistem penilaian birokratis penilaian

karyawan para supervisor dan

manajer memberi nilai

kinerja karyawan pada kriteria formal

Dalam deskripsi pekerjaan dan penilaian

pekerjaan ditambah persyaratan akreditasi perawatan kesehatan:

Rumah Sakit St Luke telah menggabungkan profil

kompetensi dengan formulir deskripsi pekerjaan dan

penilaian kinerja:

. Sistem penilaian kinerja dalam rumah sakit

tersebut menghasilkan

tumpukan kertas yang tidak teratasi,

dikarenakan performance

appraisal 1.325 orang dikalikan 20

halaman per karyawan

Identifikasi Masalah

Jelaskan mengapa sistem penilaian kinerja yang baru di Rumah Sakit St. Luke kemungkinan besar akan menghasilkan penilaian kinerja yang lebih akurat.

Deskripsikan beberapa keuntungan Dan kerugian dari mengkombinasikan deskripsi pekerjaan, penilaian kinerja dan profil kompetensi untuk pengembangan seperti yang dilakukan Rumah Sakit St Luke.

Pembahasan Fokus terhadap variable-variabel penting yang diukur

saja sehingga tidak bias.(konsep dari relevansi dari kriteria kinerja).

Tools penilaian yang lebih relevan, karena manajemen Rumah Sakit St. Luke telah mengembangkan sistem penilaian kerja yang menggabungkan deskripsi pekerjaan, penilaian kinerja dan persyaratan akreditasi keahlian di rumah sakit.

Proses penilaian kinerja lebih obyektif karena dilakukan oleh tidak hanya satu pihak penilai, melainkan dilakukan penilaian oleh supervisor, manajer dan manajemen tingkat atas dalam melakukan evaluasinya (penilaian sudah sampai manajemen puncak dan terakreditasi)

PembahasanPROFIL KOMPETENSI KEUNTUNGAN KERUGIAN

DESKRIPSI PEKERJAAN, PENILAIAN KINERJA, PROFIL KOMPETENSI (KOMBINASI)

-Penilaian lebih obyektif karena penilaian berdasarkan criteria job-Lebih komprehensif karena memadukan antara tuntutan job, tingkat keahlian dan hasil kinerja-Hasil penilaian merupakan integrasi data-Penilaian lebih observable (lebih mudah diamati)-Dapat dinilai secara kuantitatif dan kualitatif

-Membutuhkan proses waktu yang lama terutama dalam pengambilan dan pengintegrasian data -Membutuhkan usaha yang lebih karena melibatkan banyak pihak dalam penilaian -Membutuhkan waktu dalam sosialisasi dan penyesuaian pemahaman kriteria-Membutuhkan keahlian tersendiri dalam menilai

Kesimpulan