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PRESENTACIÓN DE LA EMPRESA
INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L. Es una empresa afincada en Elda con una
actividad de más de 20 años de experiencia, y perteneciente a InCom Group.
INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L. se dedica fundamentalmente a la prestación
de servicios de ingeniería, diseño y producción de kits de compuestos para el sector de
la pala eólica. A pesar de que históricamente nuestra actividad principal haya sido la
confección de kits, se le ha dado un impulso a la prestación de los servicios técnicos,
produciendo así un salto diferencial en nuestra cartera de negocio, con el objetivo
principal de crear valor añadido a nuestros clientes. Debido a esta mentalidad
emprendedora y de su preocupación por ofrecer la mejor calidad al cliente, y a sus
trabajador@s, hemos visto la necesidad de realizar este plan de Igualdad con la
participación de todos los estamentos de la empresa.
El Objetivo principal de este Plan de Igualdad, no es simplemente el poder adecuarnos a
la legislación vigente, al ser una empresa con más de 250 trabajador@s, sino el de
mejorar realmente las posibles deficiencias que podamos detectar en su elaboración y
poder convertirnos en un referente en el sector en esta materia.
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INTRODUCCIÓN
La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre hombres y
mujeres prevé en su título IV capítulo I art. 45 la obligación de las empresas de más de
doscientos cincuenta trabajador@s de elaborar y aplicar un plan de igualdad que recoja
las medidas a adoptar para evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombre
y mujeres. Dicha ley reconoce que mujeres y hombres son iguales en dignidad humana
y en derechos y deberes, que deben ser ejercidos en igualdad de condiciones.
Uno de los objetivos de esta ley es hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y
oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar cualquier forma de discriminación
por razón de sexo, directa o indirecta en todos los ámbitos.
La ley contempla unos principios de igualdad y la tutela contra la discriminación:
Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres: El principio de
igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda
discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las
derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado
civil.
Integración del principio de igualdad en la interpretación y aplicación de las
normas.
Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y
en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo: El principio de
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, se garantizará en
el acceso al empleo, en la formación profesional, en la promoción profesional,
en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la
afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales.
Discriminación directa e indirecta: Se considera discriminación directa por
razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o
pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra
en situación comparable.
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Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una
disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un
sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha
disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a
una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean
necesarios y adecuados. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda
orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.
Acoso sexual y acoso por razón de sexo: Sin perjuicio de lo establecido en el
Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier
comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o
produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Constituye
acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo
de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de
crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Se considerarán en todo
caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. El
condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación
de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se
considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
Discriminación por embarazo o maternidad: Constituye discriminación directa
por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el
embarazo o la maternidad.
Indemnidad frente a represalias: También se considerará discriminación por
razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una
persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja,
reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a
impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de
igualdad de trato entre mujeres y hombres.
Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias: Los actos y las
cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por
razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad
a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales,
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efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de
un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de
conductas discriminatorias.
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PLAN DE IGUALDAD
INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L. comienza a elaborar su Plan de Igualdad de
una forma consensuada y real desde 23/11/2017, aunque si bien es cierto que en los
años anteriores a través del comité de empresa se han tratado distintos casos
relacionados con la Igualdad de Género en el Ambiente de Trabajo, y el Acoso Laboral.
Para su elaboración, INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L. conjuntamente con la
representación de los trabajador@s, ha seguido la Metodología implantada en el Manual
de Elaboración de Planes de Igualdad publicado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales, Secretaría General de Políticas de Igualdad y del Instituto de la Mujer. La
estructura del Plan de Igualdad es la siguiente:
Fase 1. Compromiso de la organización
Fase 2. Comité o Comisión Permanente de Igualdad
Fase 3. Diagnóstico
Fase 4. Programación
Fase 5. Implantación
Fase 6. Evaluación
Fase 1. Compromiso de la organización
En esta fase se ha utilizado el modelo establecido por el Manual de Elaboración de
Planes de Igualdad publicado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,
Secretaría General de Políticas de Igualdad y del Instituto de la Mujer. Dicha
comunicación se realizó de manera pública en todos los tablones de anuncios de la
empresa, y a través del comité de empresa por escrito y de forma verbal para fomentar
la mayor participación de los trabajador@s de la empresa, con fecha16/01/2018.
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Fase 2. Comité o Comisión Permanente de Igualdad
La Comisión Permanente de Igualdad se constituyó el 01/03/2017 con la siguiente
representación:
NOMBRE Y APELLIDOS CARGO EMPRESA O RLT
CARMEN MAGDALENA IZQUIERDO ESCUDERO
PRESIDENTA RLT
LAURA CARRION FRAU SECRETARIA EMPRESA
JUAN MARTINEZ BRAVO VOCAL RLT
NATALIA CERDÁ PEREZ VOCAL EMPRESA
EDUARDO LOPEZ PEREZ VOCAL RLT
ROBERTO PRAVATA DELGADO VOCAL EMPRESA
EL 15 DE NOVIEMBRE SE EFECTUÓ UN CAMBIO DE LAURA CARRIÓN FRAU
QUE SE SUSTITUYÓ POR INMACULADA MOLTÓ ELBAL, POR PARTE
EMPRESARIAL. AL FINAL DEL PLAN SE HACE REFERENCIA A LA
COMISIÓN ACTUAL
Como competencia principal de la comisión está el eliminar cualquier forma de
discriminación o desigualdad por razón de sexo que pudiera existir en la empresa, así
como trabajar de manera activa a favor del principio de igualdad entre mujeres y
hombres en la misma.
La comisión permanente de igualdad de INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L. tendrá
las siguientes competencias:
• Información y sensibilización de la plantilla.
• Apoyo y/o realización del diagnóstico y el Plan de Igualdad de INGENIERÍA
DE COMPUESTOS, S.L.
• Conocer los casos de acoso sexual y por razón de sexo (denuncias y del
procedimiento adoptado).
• Vigilancia del principio de igualdad en la empresa.
• Violencia de género.
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• Seguimiento y cumplimiento del Plan de Igualdad.
Las partes firmantes, es decir, la Comisión Permanente de Igualdad, formada por
trabajador@s y representación empresarial, se reconocen la capacidad legal
suficiente para suscribir acuerdos en nombre de las organizaciones a las cuales
representan.
• El presente Plan de Igualdad será de aplicación a todas l@s trabajador@s de la
empresa INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L.
• El compromiso de establecimiento y negociación del Plan de Igualdad en la
empresa INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L. se acuerda con la
representación de trabajador@s según los principios generales expuestos
a continuación:
• 1.- Alcanzar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres (Art.
46.1 LOIEMYH).
• 2.- Prevenir y eliminar cualquier circunstancia o práctica que genere o pueda
generar discriminación por razón de sexo (Art. 46.1 LOIEMYH) tanto directa
como indirecta (Art. 6 LOIEMYH), especialmente derivadas de la maternidad,
la asunción de obligaciones familiares y el estado civil (Art. 3 y 8 LOIEMYH).
• 3.- Se adoptarán medidas de acción positiva específicas en favor de las mujeres
para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los
hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas
situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el
objetivo perseguido en cada caso (Art. 11 LOIEMYH).
Fase 3. Diagnóstico
Gracias a los datos cualitativos y cuantitativos aportados por la empresa y los resultados
de las distintas encuestas se ha podido establecer un diagnóstico de las distintas áreas
que a las que van a afectar el Plan de Igualdad de INGENIERÍA DE COMPUESTOS,
S.L. A través de estos datos se ha podido conocer la situación real de la empresa en
igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Las áreas que ha abarcado este
análisis de datos han sido:
• Características de la empresa.
• Características de la plantilla.
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• Acceso al empleo y contratación.
• Desarrollo de la plantilla dentro de la empresa. (Carrera Profesional)
• Salud Laboral.
• Retribución.
• Promoción.
• Formación.
• Abandono de la Empresa.
ASPECTOS CUALITATIVOS
1. CULTURA DE LA EMPRESA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL CORPORATIVA
a. Cultura de la Empresa
1.1. ¿Cuáles son los objetivos empresariales?
INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L. es una Empresa de ingeniería y fabricación especializada en soluciones para la industria de los “composites” presente en los mercados internacionales donde sus clientes operan, proporcionándoles productos y conocimiento avanzado para mejorar sus procesos y fabricaciones, ayudándoles a superar los retos de la economía globalizada, operando en todos los mercados de la energía renovable existentes y centrada principalmente en materiales compuestos para el sector de la energía eólica.
El objetivo de la Empresa es ser proveedor mundial líder en conocimiento, productos y servicios 360º (análisis ingeniería, propuesta de valor, producción, producto final, packing, logística, asistencia técnica y enfoque a cliente) de alto valor añadido al más alto nivel de vanguardia tecnológica para nuestros mercados y clientes.
1.2. ¿Cuál es la filosofía de la Empresa?
Estamos comprometidos con la puesta en el mercado de productos con un alto valor añadido y nivel tecnológico de actualidad, lo que unido a la experiencia y recursos con los que contamos, nos permita generar productos innovadores que satisfagan a nuestros clientes en cuanto a la confianza que les transmitimos por nuestra agilidad para la adaptación a los cambios constantes en el mercado.
Estamos comprometidos con la calidad, para que el sistema interno de gestión permita ofrecer a nuestros clientes una calidad de producto y de servicio que satisfaga
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plenamente sus necesidades y expectativas, lo que facilitará su confianza y fidelidad permanentes, todo ello dentro del marco del cumplimiento de los requisitos establecidos y de la mejora continua de la eficacia del sistema de la calidad.
Estamos comprometidos con el medio ambiente, al igual que lo es nuestra propia actividad, para que nuestros procesos y productos se realicen en el marco de un desarrollo sostenible y de conservación, así como del uso racional de los recursos naturales, lo que nos permitirá participar activamente en la conservación de la riqueza forestal y natural del entorno en el que nos desenvolvemos para la satisfacción de su sociedad, todo ello dentro del marco del cumplimiento de los requisitos legales aplicables u otros que suscribamos, de la mejora continua y de la prevención y minimización de los impactos ambientales en donde podamos influir.
Estamos comprometidos con la seguridad de nuestro personal, de manera que el entorno de trabajo cumpla con las normas de seguridad y medidas de protección en vigor, para la prevención de posibles riesgos laborales.
Estamos comprometidos con nuestros recursos humanos, como el principal activo de esta empresa, a través de una gestión y liderazgo participativo que consiga su compromiso para orientarnos como un verdadero equipo profesional, incluyendo a nuestros contratistas y proveedores como parte fundamental del sistema.
1.3. ¿Qué procesos de calidad se desarrollan? Internos
Ingeniería de Compuestos, S.L., en base a su sistema de gestión de la Calidad ha desarrollado un mapa de procesos, con el objetivo principal de establecer en la Empresa la cultura del 0 defectos y “bien a la primera” para lograr la completa satisfacción de los clientes y la mejora continua en nuestra gestión.
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Externos
INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L. cuenta con la Certificación ISO 9001 desde el 28/03/2007 y con la Certificación ISO 14001 desde el 27/07/2012.
b. Responsabilidad Social Corporativa
1.4. ¿Cómo se integra la RSC en la cultura empresarial?
INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L. reconoce su responsabilidad social dentro de su esfera de influencia, y la identificación y el involucramiento con sus partes interesadas:
Socios y Accionistas, Clientes, Proveedores, Organismos de certificación, Empleados, Alta dirección y consejo de administración, Gobiernos, Sindicato, Asesora laboral, Asesoría legal.
Siendo su meta primordial maximizar la contribución al desarrollo sostenible.
Intentando integrar la responsabilidad social en todas las decisiones y actividades, empleando prácticas como:
• Convertir la responsabilidad social en una parte esencial de las políticas de empresa, de la cultura organizacional y de las estrategias y operaciones.
• Generando competencias internas en materia de responsabilidad social • Desarrollando comunicación interna externa relativa a responsabilidad social • Revisando periódicamente estas acciones y prácticas relacionadas con la
responsabilidad social
1.5.¿Con qué enfoque? Internos
Derechos humanos, prácticas laborales, prácticas justas de operación.
Externos
Medio Ambiente, asuntos de consumidores, participación activa y desarrollo de la comunidad.
1.6.¿Cómo se integra la RSC respecto a la plantilla?
INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L. cumple estrictamente toda la normativa legal vigente en materia laboral.
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Incorpora en sus procesos de selección de personal, con un carácter absolutamente igualitario, a mujeres y a hombres.
Los salarios de mujeres y hombres, dentro de cada puesto/categoría profesional, son absolutamente iguales.
Mujeres y hombres promocionan por igual dentro de la Empresa.
Favorece la conciliación laboral/familiar mediante un tratamiento personalizado de cada caso, atendiendo las necesidades concretas de cada emplead@ e intentando consensuar el horario de trabajo que mejor se ajuste a dichas necesidades concretas.
Favorece formación interna y externa de nuestr@s operari@s para favorecer su evolución personal y profesional dentro de la Empresa.
Favorece la realización de prácticas de empresa a estudiantes, mediante diferentes convenios de colaboración con Universidades y Centros de Formación, facilitando el acceso al mundo laboral de estos estudiantes e incluso consolidando en numerosas ocasiones la relación laboral con nuestra Empresa.
2. SELECCIÓN
2.1. ¿Qué factores determinan que la Empresa inicie un proceso de selección y contratación?
- Necesidades de producción
- Sustituciones/interinidades
- Introducción de nuevas tecnologías
2.2. ¿Qué sistemas de reclutamiento de candidaturas utiliza la Empresa?
- SERVEF
- WEB PROPIA
- ETT
2.3. Quién y cómo se solicita la incorporación de nuevo personal o la creación de un nuevo puesto?
Los responsables de cada Sección o Departamento, mediante comunicado al Departamento de RRHH
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2.4. ¿Quién y cómo se definen los perfiles requeridos para cada puesto?
Los responsables de cada Sección o Departamento comunican al Departamento de RRHH las funciones a cubrir y el Departamento de RRHH desarrolla la descripción del puesto de trabajo
2.5. ¿Se realizan publicaciones internas de las vacantes disponibles en la Empresa?
No
2.6. ¿Qué métodos se utilizan para seleccionar al personal?
- Se analiza el Currículum Vitae en cuanto a formación (Esta fase es eliminatoria)
- Se analiza el Currículum Vitae en cuanto a experiencia (Esta fase no es eliminatoria)
- Entrevista personal (Esta fase es eliminatoria)
2.7. ¿Qué personas intervienen en cada fase del proceso?
Todas las fases se desarrollan en el Departamento de RRHH
El Jefe o responsable de cada Departamento colabora para la selección de puestos específicos
2.8. ¿Quién o quiénes tienen la última decisión sobre la incorporación?
El responsable del Departamento de RRHH y el Jefe o responsable del Departamento que requiere la nueva incorporación
2.9. ¿Cuáles son las características generales que busca la Empresa en las/los candidatas/os?
Actitud, ganas de trabajar, conocimiento de la Empresa
Cualificación y Experiencia y el puesto lo requiere
2.10. ¿Observa barreras internas, externas o sectoriales para la incorporación de mujeres a la compañía?
No
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Aunque sí es cierto que para los puestos de planta, no es frecuente que se presenten muchas mujeres como candidatas.
Y también es cierto que no hay muchas mujeres formadas en el ámbito de la Ingeniería, Logística y /o Mantenimiento y no se presentan prácticamente candidatas para estas Secciones
2.11. ¿Observa que existen puestos o departamentos en la compañía que estén especialmente masculinizados (mayoría de hombres)?
Si
La principal causa estriba en que no se presentan muchas mujeres candidatas para Secciones tales como Ingeniería, Mantenimiento, Logística e incluso operarias de Planta.
Tampoco hay muchas Jefas de Departamento, debido principalmente a que no hay muchas mujeres operarias y por tanto, en los procesos de promoción interna, no hay muchas candidatas para estos puestos.
3. FORMACIÓN
3.1. ¿Existe en la Empresa un Plan de Formación?
Sí
El Departamento de RRHH junto con los responsables de cada Departamento o Sección, atendiendo a las necesidades formativas de cada Departamento o Sección
3.2. ¿Cómo se detectan las necesidades de formación de la plantilla?
En base a las funciones y competencias de los puestos de trabajo. Se analiza a nivel de prevención y operativo, las carencias formativas que presenta el perfil que ocupa cada puesto de trabajo y se promueven anualmente formaciones para suplirlas. La responsabilidad recae conjuntamente entre los responsables de cada Departamento, RRHH y Prevención.
3.3. ¿Qué tipo de cursos se suelen impartir (técnicos, habilidades, etc.)?
- Prevención de riesgos laborales
- Manejo de herramientas o maquinaria
- Identificación de materiales
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- Procesos productivos
- Especialización técnica
- Formación genérica
3.4. ¿Cuántas mujeres y cuántos hombres asisten a la formación?
Se han impartido un total de 1143 formaciones, indicando cuántas han sido recibidas por mujeres y cuántas por hombre:
MUJERES % HOMBRES % TOTAL
163 14,26% 2115 185,04% 1143
3.5. ¿Observa una menor asistencia de las mujeres a los cursos de formación respecto de los hombres?
No.
Asisten menos mujeres en general a todos los cursos, pero ello se debe únicamente y exclusivamente a la circunstancia de que hay un número muy inferior de mujeres que hombres en la Empresa
3.6. ¿Se han tomado medidas para evitar la no asistencia de mujeres a estos cursos?
No
Las mujeres en la Empresa tienen las mismas oportunidades de asistir a los cursos
3.7. ¿Cómo se difunden las ofertas de formación?
Algunos trabajador@s solicitan individualmente una formación específica
Los Responsables de cada Departamento cubren las carencias para el puesto de trabajo, a los trabajador@s que lo requieren
3.8. ¿Qué criterios de selección se utilizan para decidir que personas van a participar en los cursos de formación?
Generalmente, los trabajador@s que solicitan de forma individual una formación específica, acceden a ella
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Los Responsables de cada Departamento deben cubrir las carencias para el puesto de trabajo y ofrecen formación a todos los trabajador@s que lo requieren
3.9. ¿La formación es de carácter Voluntario u Obligatorio?
La que solicita específicamente el trabajador, es voluntaria
La formación que programa la Empresa es obligatoria
3.10. ¿Puede solicitar el personal la asistencia a cualquier curso impartido en el Plan de Formación de la Empresa?
Sí
3.11. Los cursos se realizan:
En el lugar de trabajo
Casi siempre X
Ocasionalmente
Nunca
Fuera del lugar de trabajo
Casi siempre
Ocasionalmente X
Nunca
On-Line
Casi siempre
Ocasionalmente X
Nunca
En jornada Laboral
Casi siempre X
Ocasionalmente
Nunca
Fuera de la jornada Laboral
Casi siempre
Ocasionalmente X
Nunca
3.12. Si se imparten cursos fuera del horario laboral, ¿Qué tipo y para qué puestos?
Los únicos cursos que se han dado ocasionalmente fuera del horario laboral, han sido de INGLÉS, a Técnicos Administrativos.
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3.13. ¿De qué depende que un curso se imparta dentro o fuera del horario laboral?
Generalmente se imparten dentro del horario laboral
Excepcionalmente ha sido fuera del horario laboral algún curso de inglés y debido a los horarios de los empleados
3.14. ¿Se ofrecen facilidades o compensaciones si los cursos se ofrecen fuera del horario laboral?
No, porque el 99,90 % de las formaciones se imparten dentro de la jornada de trabajo
3.15. ¿Conceden ayudas al personal para la formación externa (Masters, etc.)?
No
3.16. ¿Se ofrece la posibilidad de recibir formación que no esté directamente relacionada con el puesto de trabajo?
Sí
¿Esta posibilidad está abierta a toda la plantilla?
Sí
3.17. ¿Se ha impartido formación sobre Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres?
No
3.18. ¿Se ha impartido formación específica para mujeres?
No
4. PROMOCIÓN
4.1. En líneas generales ¿qué metodología y qué criterios se utilizan para la promoción?
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Se realizan valoraciones
Se evalúan esas valoraciones
Formación
Evaluación de la formación
Test de liderazgo en su caso
4.2. Por orden de importancia qué requisitos se tienen en cuenta a la hora de promocionar al personal:
1- Valoraciones de las evaluaciones
2- Formaciones recibidas
3- Notas obtenidas en la formación recibida
4- Test de liderazgo si el puesto lo requiere
4.3. ¿Existe en la Empresa alguna metodología estándar de evaluación del personal?
Se evalúa el desempeño del puesto de trabajo, existiendo tres niveles de evaluación: Directivo, Mando Intermedio y Operario.
Se realiza un Test de Liderazgo a quienes tienen a su cargo un equipo humano
4.4. ¿Existen planes de carrera en su organización?
No
4.5. En el caso de no existir planes de carrera ¿disponen de algún método de valoración del personal promocionado?
Sí
Se planifica anualmente la evaluación en función de : Formaciones estándar obligatorias, Formaciones para optar a un puesto concreto…Y se evalúan por los superiores y por los formadores
4.6. ¿Qué personas intervienen en la decisión de una promoción interna?
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Superiores
Formadores
RRHH
4.7. ¿Se comunica al personal de la Empresa la existencia de vacantes?
No
4.8. ¿Se imparte formación en la Empresa ligada directamente a la promoción?
Sí
¿Quién puede optar a este tipo de formación?
Todos los trabajador@s cualificados para el puesto
4.9. ¿Es habitual la promoción ligada a la movilidad geográfica?
No
4.10. ¿Observa dificultades para la promoción de las mujeres en la Empresa?
Sí
¿Qué tipo de dificultades?
Hay pocas mujeres. Y en ocasiones, cuando se les ofrece un puesto de responsabilidad sobre un equipo, lo rechazan
4.11. ¿Se ha puesto en marcha alguna acción para incentivar la promoción de las mujeres en la Empresa?
No
4.12. ¿Considera que las responsabilidades familiares pudieran influir en la promoción dentro de la Empresa?
Sí
¿Influye de igual manera en hombres y en mujeres¿ ¿ Por qué razones?
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Sí. Influye por igual en hombres y en mujeres. Ello se debe a que quienes tienen responsabilidades familiares suelen solicitar un horario específico y esto no siempre es compatible con un puesto de responsable de equipos, cuando en la Empresa los turnos de trabajo abarcan las 24 horas, los 7 días de la semana.
5. POLÍTICA SALARIAL
5.1. ¿Qué criterios se utilizan para decidir los aumentos salariales?
- Responsabilidad adquirida en el puesto desempeñado
- Nivel de implicación, dedicación y responsabilidad asumida
5.2. Señale brevemente los tipos existentes de incentivos y beneficios
- Complementos de Puesto, vinculados a las funciones que asumen por la responsabilidad inherente al puesto en cuestión
- Complemento de Objetivos
- Mejoras Voluntarias en función del nivel de implicación y responsabilidad adquirida
5.3. ¿Qué criterios se utilizan para determinar la distribución de incentivos y beneficios sociales?
- Responsabilidad adquirida en el puesto desempeñado
- Nivel de implicación, dedicación y responsabilidad asumida
6. ORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO Y CONCILIACIÓN
6.1. Indique si su Empresa dispone de alguno de los siguientes mecanismos para contribuir a la ordenación del tiempo de trabajo y favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral:
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Guardería en la Empresa Subvenciones económicas para guarderías Servicio para el cuidado de personas dependientes Campamento de Verano para hijas/os Jornada reducida X Flexibilidad de Horario X Jornada coincidente con el horario escolar Teletrabajo Trabajo compartido (un puesto dividido en dos a tiempo parcial) Ampliación del permiso de maternidad o paternidad Otros…. Cuales: X
En lugar de que el/la trabajador@ se limite a solicitar una reducción o cambio de horario, la Empresa se reúne con el/la emplead@ para analizar conjuntamente cuáles son sus necesidades concretas para poder compatibilizar su vida personal, familiar y laboral; se analizan las opciones posibles y, con esa base, se acuerda una modificación que se formaliza por escrito.
6.2. ¿Quiénes utilizan más esas medidas, las mujeres o los hombres?
Las utilizan más las mujeres.
Las razones que alegan son las responsabilidades con respecto a los hijos menores de edad.
6.3. ¿Cuánt@s trabajador@s han sido padres/madres en el último año?
MADRES PADRES TOTAL 2 10 12
6.4. ¿Quiénes hacen más uso en la Empresa de los permisos, las mujeres o los hombres?
Los utilizan por igual hombres y mujeres
6.5. Teniendo en cuenta la realidad empresarial ¿solicitar una reducción de jornada laboral podría afectar de alguna manera a la situación profesional dentro de la compañía?
Sólo al trabajo en Planta
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En casi afirmativo, razone en qué sentido.
Debido a la reducción de jornada, no se pueden completar los equipos de trabajo en cada turno, de modo que l@s emplead@s que lo solicitan pasan a formar parte del equipo de apoyo durante el tiempo de la reducción.
7. COMUNICACIÓN
7.1. Indique cuáles son los canales de comunicación interna que se utilizan habitualmente en la Empresa:
Reuniones X Presentaciones a la plantilla Correo electrónico X Panel electrónico en ascensores Tablón de anuncios X Mensajes en nómina mensual Cuestionarios de obtención de información Manuales Publicaciones Periódico o revista interna Buzón de sugerencias X Intranet X Otros:……
7.2. ¿Se ha realizado con anterioridad en la compañía alguna campaña de comunicación o sensibilización de algún tema específico?
Sí
¿Sobre qué tema? ¿Qué instrumentos se han utilizado para ello?
Para concienciar a toda la plantilla sobre la necesidad de respetar a tod@s l@s compañer@s, evitar discusiones intentando hablar previamente, evitar el absentismo y cumplir normar básicas de convivencia en el trabajo.
Para ello se ha reunido a todos los legales representantes de los trabajador@s con el fin de concretar el objeto de la campaña, obtener su compromiso de reunir en asamblea a tod@s l@s emplead@s y trasladar su contenido de forma eficiente.
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7.3. ¿Considera que la imagen, tanto interna como externa de la Empresa, transmite los valores de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?
No creemos que haya una imagen concreta al respecto
7.4. ¿Existe algún canal de comunicación de la plantilla con la Empresa?
Sí
a) ¿Cuáles?
Intranet
b) ¿Con qué frecuencia lo utiliza la plantilla?
A menudo
8. AYUDAS, BONIFICACIONES Y POLÍTICA SOCIAL
8.1. ¿Se conoce en la Empresa los incentivos como ayudas y/o bonificaciones que actualmente existen para la contratación de mujeres?
Sí
¿Se ha beneficiado alguna vez de ellas?
No
8.2. ¿Tiene la Empresa algún programa de inserción, permanencia y/o promoción de colectivos especiales tales como:
a) Personas con discapacidad……………………………………………………No
b) Personas inmigrantes………………………………………………………….No
c) Jóvenes………………………………………………………………………….No
d) Mujeres víctimas de violencia de género………………………………..…….No
e) Otros…………………………………………………………………………….No
8.3. ¿Se ha realizado algún tipo de acción concreta para fomentar la igualdad de oportunidades de colectivos con dificultades?
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Sí
En caso afirmativo, especificar cuáles
Con el Instituto de Desarrollo de Elda (IDELSA) se ha hecho un curso de formación dirigido a parados de larga duración con la opción de ser contratados en la Empresa
8.4. ¿En caso de haber realizado acciones para fomentar la igualdad de oportunidades de colectivos con dificultades, alguna de ellas está incluida en el Convenio Colectivo?
No
9. REPRESENTATIVIDAD
9.1. Teniendo en cuenta la parte cuantitativa de este estudio, en qué áreas tienen las mujeres mayor presencia?
Administración
Prevención de Riesgos Laborales
Recursos Humanos
Servicios Generales
En general, en todos aquellos que requieren formación específica.
¿Y menos?
En Planta.
En el Departamento de Ingeniería
En Logística
En Mantenimiento
¿A qué cree que se debe?
No es frecuente que se presenten muchas mujeres como candidatas para cubrir puestos de operari@s de Planta .
No hay muchas mujeres formadas en el ámbito de la Ingeniería, Logística y /o Mantenimiento y no se presentan prácticamente candidatas para estas Secciones
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10. PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL Y DEL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO
10.1. ¿Se ha realizado algún tipo de estudio para detectar posibles situaciones de acoso, tanto psicológico como sexual?
No
10.2. Con anterioridad a la Ley para la Igualdad ¿se ha puesto en marcha alguna medida concreta contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo?
No
10.3. La Ley para la Igualdad establece que las empresas deberán promover condiciones que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo (art. 48.1)
A partir de la entrada en vigor de la Ley, qué medidas negociadas con la representación de l@s trabajador@s se han o se están poniendo en marcha?
- Tod@s aquell@s trabajador@s que gestionan equipos (Gerentes, Jefes de Sección, Líderes de Célula) deben pasar un Test de liderazgo que, entre otros aspectos, valora la moral individual.
- Se han instalado en todas las plantas Buzones independientes y exclusivos para el Comité de Igualdad, donde tod@s l@s emplead@s pueden depositar sus quejas, denuncias o sugerencias.
¿Cuál es el proceso de denuncia?
- L@s emplead@s deben escribir su queja o denuncia - Deben entregarla a un miembro del Comité de Igualdad o depositarla en los
Buzones habilitados al efecto - Diariamente los miembros del Comité comprueban el contenido de los Buzones - Si se presenta alguna queja o denuncia, se debe convocar reunión del Comité de
Igualdad - Los escritos se leen y valoran en las reuniones del Comité de Igualdad y si es
procedente, se acuerda la apertura de Expediente para investigar la certeza y alcance de los hechos denunciados.
- En su caso, se dará traslado a la Dirección de la Empresa, para que se adopten las medidas oportunas
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¿Qué penalización tiene?
El artículo 88 del Convenio Colectivo establece que:
“Se consideran faltas muy graves las siguientes:
25. El acoso por razón de origen racial o étnico, por religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al
empresario o a las personas que trabajan en la empresa.”
El artículo 89 del Convenio Colectivo establece que:
“Las sanciones que la empresa puede aplicar según la gravedad y
circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:
C) Faltas muy graves:
a) Pérdida temporal del Grupo o Nivel profesional
b) Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses
c) Despido disciplinario según el artículo 54 ET
Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrá en cuenta el mayor
o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, Grupo o Nivel profesional
del mismo y la repercusión del hecho en los demás trabajador@s y en la empresa.”
11. RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL
11.1. ¿Se ha realizado algún tipo de estudio para detectar necesidades relativas a riesgos laborales y salud laboral?
Sí
¿Cuáles son las conclusiones?
Se evalúan los puestos de trabajo, se detectan los riesgos y se toman las medidas oportunas para evitarlos
¿Se desprenden del estudio distintas necesidades entre mujeres y hombres?
No
11.2. ¿Tienen implantadas medidas de salud laboral o prevención de riesgos laborales dirigidas específicamente a mujeres?
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Sí
Cuáles:
Evaluaciones de riesgo durante el embarazo
Evaluaciones de riesgo durante la lactancia
11.3. ¿Existen medidas relativas a esta materia que supongan una mejora a lo que establezca la Ley o el Convenio Colectivo?
No
12. MUJERES EN SITUACIÓN O RIESGO DE EXCLUSIÓN
12.1. Con anterioridad a la Ley para la Igualdad, ¿se ha puesto en marcha alguna medida concreta para mujeres en situación o riesgo de exclusión?
No
12.2. ¿Tienen previsto algún programa específico para mujeres en situación o riesgo de exclusión?
No
13. CONVENIO COLECTIVO
13.1. ¿Existe alguna medida específica en la empresa establecida por convenio referente al área de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?
No
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ASPECTOS CUANTITATIVOS
1. CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA
1.1. Datos generales
Denominación Social: INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L.
Forma jurídica: SOCIEDAD LIMITADA
Dirección: Cl. Modelistas 6L. Finca Lacy. 03600 ELDA (ALICANTE).
Teléfono: 966981328
E-mail: [email protected]
Página web: www.incomgroup.es
TABLA 1: Plantilla desagregada por sexo
MUJERES % HOMBRES % TOTAL
52 13,20 342 86,80 394
TABLA 2: Porcentaje de plantilla con contrato o indefinido desagregada por sexo
MUJERES % HOMBRES % TOTAL
34 14,41 202 85,59 236
2. CARACTERÍSTICAS DE LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE TRABAJADOR@S
2.1. Datos generales
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TABLA 3: Representación legal Plantilla
REPRESENTANTE Mujer Hombre Afiliación Sindicato
Natalia Cerdá Pérez x Unitaria SICV
Jairo Capilla Pérez x Unitario SICV
Antonio Mancheño Benítez x Unitario SICV
Ramón Martínez Navarro x Unitario CTA
Asier Hernández Pérez x Unitario CTA
Juan Martínez Bravo x Unitario SICV
David Verdú Agulló x Unitario SICV
Raquel Verdú Bellot x Unitaria UGT
Carmen M. Izquierdo Escudero x Unitaria UGT
Jorge Giunta Bravo x Unitario UGT
Miguel A. Guillo Moreno x Unitario UGT
Eduardo López Pérez x Unitario CCOO
Laura García Pertegás x Unitaria CCOO
José Maestre Soriano x Afiliado SICV__
TOTAL: 14 4 10
TABLA 4: Representación Unitaria
MUJERES % HOMBRES % TOTAL
4 30,77 9 69,23 13
TABLA 5: Representación Sindicada
MUJERES % HOMBRES % TOTAL
0 0,00 1 100,00 1
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TABLA 6: Distribución de la representación legal por edades
BANDAS DE EDADES
MUJERES % HOMBRES % TOTAL
Menos de 20 años
21-25 años
26-35 años
36-45 años 3 21,43 8 57,14 11
46 años y más 1 7,14 2 14,29 3
TOTAL 4 28,57 10 71,43 14
TABLA 7: Distribución de la representación legal por categorías profesionales
CATEGORIA MUJERES % HOMBRES % TOTAL
JEFE/A SECCION 1 7,14 1
CONTRAMAESTRE 2 14,29 2
TECNICO DE ORG. 1ª 1 7,14 1
OFICIAL 2ª ADM 1 7,14 1
OFICIAL 1ª 1 7,14 5 35,71 6
OFICIAL 2ª 1 7,14 1 7,14 2
OFICIAL 3ª 1 7,14 1
TOTAL 4 28,57 10 71,43 14
TABLA 8: Sindicatos con representación
SINDICATO % DE REPRESENTACIÓN
SICV 42,85
CTA 14,29
UGT 28,57
CCOO 14,29
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3. CARACTERÍSTICAS DE LA PLANTILLA
3.1. Datos generales
TABLA 9: Distribución de la plantilla por edades
Banda edades MUJERES % HOMBRES % Total
Entre 20-29 Años 6 1,52 42 10,66 48
Entre 30-45 Años 36 9,14 211 53,55 247
46 y más años 10 2,54 89 22,59 99
Total 52 13,20 342 86,80 394
TABLA 10: Distribución de la plantilla por tipo de contrato
TIPO DE CONTRATO MUJERES % HOMBRES % TOTAL
Indefinido Tiempo Completo 34 8,63 201 51,02 235
Indefinido Tiempo Parcial 0,00 1 0,25 1
Practicas 0,00 4 1,02 4
Temporal Tiempo Completo 17 4,31 135 34,26 152
Temporal Tiempo Parcial 1 0,25 1 0,25 2
Total 52 13,20 342 86,80 394
TABLA 11: Distribución de la plantilla por antigüedad
ANTIGÜEDAD MUJERES % HOMBRES % TOTAL
Menos de 6 meses 6 1,52 25 6,35 31
De 6 meses a 1 año 2 0,51 14 3,55 16
De 1 año a 3 años 18 4,57 121 30,71 139
De 3 a 5 años 11 2,79 130 32,99 141
De 6 a 10 años 1 0,25 13 3,30 14
Más de 10 años 14 3,55 39 9,90 53
TOTAL 52 13,20 342 86,80 394
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TABLA 12: ORGANIGRAMA
12.1. Organigrama Departamental
DIRECTOR GENERAL
HOMBRE 1
ADJUNTO A DIRECCION
HOMBRE 1
DPTO.ADMIN.Y FINANZAS
DPTO.RRHH Y PRL
DEPART. OPERACIONES
DEPART. DE
CALIDAD
DEPART. INGENIERÍA
DEPART. COMPRAS Y LOGISTICA
DEPART.COMERCIAL
HOMBRE 1
HOMBRE 1
MUJER 1
HOMBRE 1
HOMBRE 1
HOMBRE 1
HOMBRE 1
12.2. Organigrama Departamento Administración y Finanzas
DEPART. ADMIN.Y FINANZAS
ADMINISTRACION
CONTABILIDAD GENERAL
TESORERIA
CONTA PROVEEDORES
CONTROLLER FINANCIERO
INFORMATICA
MUJER 3
HOMBRE 1
HOMBRE 1
HOMBRE 1
MUJER 1
HOMBRE 1
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12.3. Organigrama Departamento Recursos Humanos y Protección de Riesgos Laborales
DPTO.RRHH Y PRL
HOMBRE 1
RR.HH.
P.R.L.
MUJER 2
MUJER 1
MUJER 1
HOMBRE 2 MUJER 1
12.4. Organigrama Departamento de Operaciones
DEPART. OPERACIONES
STAFF I+D+I
INTERNO
HOMBRE 2
AREA PLANIFICACION
AREA MANTENIMIENTO
HOMBRE 1
HOMBRE 1
TECNICO PLANIFICACION
JEFE EQUIPO
GERENTE PROD. DE TELAS
GERENTE PROD. NUCLEOS
GERENTE PROD. MALLAS
GERENTE PROD. MOLDEO
HOMBRE 1
HOMBRES 4
HOMBRE 1
HOMBRE 1
HOMBRE 1
HOMBRE 1
SOPORTE ADM PRODUCCION
TECNICO MANTENIMIENTO
JEFE DE SECCION
JEFE DE SECCION
JEFE DE SECCION
HOMBRES 5
HOMBRE 9
HOMBRE 1
HOMBRE 2
HOMBRE 1
MUJER 1
LIMPIEZA
INGENIERO PROCESOS
HOMBRES 2
HOMBRE 1
INGENIERO PROCESOS
HOMBRE 2
PRODUCCION
TELAS
PRODUCCION NUCLEOS
PRODUCCION MALLA
PRODUCCION MOLDEO
MUJERES 8
MUJERES 19
MUJERES 3
HOMBRES 22
HOMBRES 77
HOMBRES 111
HOMBRES 27
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12.5. Organigrama Departamento de Calidad
DEPART. DE CALIDAD
HOMBRE 1
AREA DE CALIDAD
INGENIERIO SENIOR
HOMBRE 1
TECNICOS CALIDAD
HOMBRES 9
MUJER 2
12.6. Organigrama Departamento de Ingeniería
DEPART. INGENIERÍA
HOMBRE 1
AREA DE INGENIERÍA
HOMBRES 16
MUJERES 1
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12.7. Organigrama Departamento de Compras y Logística
DEPART. COMPRAS Y LOGISTICA
HOMBRE 1
AREA DE LOGISTICA
AREA DE COMPRAS
HOMBRE 1
HOMBRE 1
RESPONSABLE
TECNICOS COMPRAS
HOMBRE 2
HOMBRES 2
ADMINISTRATIVOS
MUJERES 1
HOMBRE 1
MUJER 1
ALMACEN LOGISTICA
HOMBRES 22
12.8. Organigrama Departamento Comercial
DEPART.COMERCIAL
DIRECTOR GENERAL
AREA DE ATENC. CLIENTE
AREA DE PRESUP. A CLIENTES
AREA DESAR. PROYECTOS INTER.
MUJER 1
MUJER 1
HOMBRE 1
MUJERES 4
HOMBRE 1
HOMBRE 1
MUJER 1
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TABLA 13: Distribución de la plantilla por categorías profesionales
CATEGORIA PROFESIONAL MUJERES % HOMBRES % TOTAL
ADMINISTRADOR 0,00 1 0,25 1
AUX. ADTVO 3 0,76 7 1,78 10
AYUDANTE 3 0,76 23 5,84 26
CONTRAMAESTRE 0,00 13 3,30 13
DIPLOMADO EMPRESA 1 0,25 2 0,51 3
GESTION DE COMRAS 1 0,25 0,00 1
INGENIERO TECNICO 1 0,25 23 5,84 24
JEFE PRODUCCIÓN 0,00 2 0,51 2
JEFE SECCION 2 0,51 6 1,52 8
OFICIAL 1ª 3 0,76 42 10,66 45
OFICIAL 1º ADTVO 1 0,25 1 0,25 2
OFICIAL 2º 7 1,78 60 15,23 67
OFICIAL 2º ADTVO 7 1,78 7 1,78 14
OFICIAL 3º 17 4,31 136 34,52 153
PEON 0,00 2 0,51 2
PRACTICAS UNIVERSITARIAS 2 0,51 1 0,25 3
TECNICO INFORMATICO 0,00 2 0,51 2
TECNICO ORGAN 1ª 3 0,76 11 2,79 14
TITULADO SUPERIOR 1 0,25 3 0,76 4
TOTAL 52 13,20 342 86,80 394
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TABLA 14: Distribución de la plantilla por categoría profesional y estudios
CATEGORIA PROFESIONAL ESTUDIOS MUJERES % HOMBRES % Total
AUX. ADTVO Primarios 0,00 1 0,25 1
Secundarios 1 0,25 6 1,52 7
Universitarios 2 0,51 0,00 2
AYUDANTE Primarios 1 0,25 4 1,02 5
Secundarios 2 0,51 19 4,82 21
CONTRAMAESTRE Primarios 0,00 6 1,52 6
Secundarios 0,00 6 1,52 6
Universitarios 0,00 1 0,25 1
DIPLOMADO EMPRESA Universitarios 1 0,25 2 0,51 3
GESTION DE COMRAS Universitarios 1 0,25 0,00 1
INGENIERO TECNICO Secundarios 0,00 1 0,25 1
Universitarios 1 0,25 22 5,58 23
JEFE PRODUCCIÓN Primarios 0,00 2 0,51 2
JEFE SECCION Primarios 2 0,51 4 1,02 6
Secundarios 0,00 2 0,51 2
OFICIAL 1ª Primarios 2 0,51 11 2,79 13
Secundarios 1 0,25 31 7,87 32
OFICIAL 1º ADTVO Secundarios 0,00 1 0,25 1
Universitarios 1 0,25 0,00 1
OFICIAL 2º Primarios 2 0,51 11 2,79 13
Secundarios 5 1,27 49 12,44 54
OFICIAL 2º ADTVO Secundarios 4 1,02 5 1,27 9
Universitarios 3 0,76 2 0,51 5
OFICIAL 3º Primarios 5 1,27 40 10,15 45
Secundarios 12 3,05 95 24,11 107
Universitarios 0,00 1 0,25 1
PEON Secundarios 0,00 2 0,51 2
PRACTICAS Universitarios 1 0,25 0,00 1
PRACTICAS UNIVERSITARIAS Universitarios 1 0,25 1 0,25 2
TECNICO INFORMATICO Secundarios 0,00 1 0,25 1
Universitarios 0,00 1 0,25 1
TECNICO ORGAN 1ª Primarios 0,00 1 0,25 1
Secundarios 0,00 6 1,52 6
Universitarios 3 0,76 4 1,02 7
TITULADO SUPERIOR Universitarios 1 0,25 3 0,76 4
ADMINISTRADOR Universitarios 0,00 1 0,25 1
TOTAL
Primarios 12 3,05 80 20,30 92
Secundarios 25 6,35 224 56,85 249
Universitarios 15 3,81 38 9,64 53
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TABLA 15: Distribución de la plantilla por bandas salariales sin compensaciones extra
salariales Distribución de la plantilla por categorías profesionales
BANDAS SALARIALES MUJERES % HOMBRES % Total
general
Menos de 7.200 € 1 0,25 1 0,25 2
Entre 7.201 € y 12.000 € 0 0,00 0 0,00 0
Entre 12,001 € y 14,000 € 9 2,28 43 10,91 52
Entre 14,001 € y 18,000 € 21 5,33 151 38,32 172
Entre 18,001 € y 24,000 € 14 3,55 110 27,92 124
Entre 24,001 € y 30,000 € 6 1,52 24 6,09 30
Entre 30,001 € y 36,000 € 0,00 2 0,51 2
Más de 36,000 € 1 0,25 11 2,79 12
TOTAL 52 13,20 342 86,80 394
TABLA 16: Distribución de la plantilla por bandas salariales con compensaciones extra
salariales
BANDAS SALARIALES MUJERES % HOMBRES % Total
general
Menos de 7.200 € 1 0,25 1 0,25 2
Entre 7.201 € y 12.000 € 0 0,00 0 0,00 0
Entre 12,001 € y 14,000 € 9 2,28 43 10,91 52
Entre 14,001 € y 18,000 € 21 5,33 151 38,32 172
Entre 18,001 € y 24,000 € 14 3,55 110 27,92 124
Entre 24,001 € y 30,000 € 6 1,52 24 6,09 30
Entre 30,001 € y 36,000 € 0,00 2 0,51 2
Más de 36,000 € 1 0,25 11 2,79 12
TOTAL 52 13,20 342 86,80 394
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TABLA 17: Distribución de la plantilla por categorías profesionales y salario bruto anual sin
compensaciones extra salariales
CATEGORIA BANDAS SALARIALES MUJERES % HOMBRES % TOTAL
AUX. ADTVO Entre 14,001 € y 18,000 € 1 0,25 5 1,27 6
Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 2 0,51 3
Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 1
AYUDANTE Entre 12,001 € y 14,000 € 2 0,51 10 2,54 12
Entre 14,001 € y 18,000 € 11 2,79 11
Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 2 0,51 3
CONTRAMAESTRE Entre 12,001 € y 14,000 € 1 0,25 1
Entre 18,001 € y 24,000 € 8 2,03 8
Entre 24,001 € y 30,000 € 4 1,02 4
DIPLOMADO EMPRESA Entre 14,001 € y 18,000 € 1 0,25 1 0,25 2
Más de 36,000 € 1 0,25 1
GESTION DE COMRAS Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 1
INGENIERO TECNICO Entre 14,001 € y 18,000 € 4 1,02 4
Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 10 2,54 11
Entre 24,001 € y 30,000 € 5 1,27 5
Entre 30,001 € y 36,000 € 1 0,25 1
Más de 36,000 € 3 0,76 3
JEFE PRODUCCIÓN Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 1
Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 1
JEFE SECCION Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 2 0,51 3
Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 4 1,02 5
OFICIAL 1ª Entre 12,001 € y 14,000 € 1 0,25 1
Entre 14,001 € y 18,000 € 1 0,25 16 4,06 17
Entre 18,001 € y 24,000 € 2 0,51 21 5,33 23
Entre 24,001 € y 30,000 € 4 1,02 4
OFICIAL 1º ADTVO Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 1 0,25 2
OFICIAL 2º Entre 12,001 € y 14,000 € 5 1,27 5
Entre 14,001 € y 18,000 € 5 1,27 34 8,63 39
Entre 18,001 € y 24,000 € 2 0,51 21 5,33 23
OFICIAL 2º ADTVO Entre 14,001 € y 18,000 € 4 1,02 2 0,51 6
Entre 18,001 € y 24,000 € 2 0,51 2 0,51 4
Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 3 0,76 4
OFICIAL 3º Entre 12,001 € y 14,000 € 7 1,78 26 6,60 33
Entre 14,001 € y 18,000 € 7 1,78 74 18,78 81
Entre 18,001 € y 24,000 € 3 0,76 36 9,14 39
PEON Entre 14,001 € y 18,000 € 1 0,25 1
Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 1
PRACTICAS Entre 14,001 € y 18,000 € 1 0,25 1
TECNICO INFORMATICO Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 1
Más de 36,000 € 1 0,25 1
TECNICO ORGAN 1ª Entre 14,001 € y 18,000 € 1 0,25 3 0,76 4
Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 3 0,76 4
Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 2 0,51 3
Entre 30,001 € y 36,000 € 1 0,25 1
Más de 36,000 € 2 0,51 2
TITULADO SUPERIOR Más de 36,000 € 1 0,25 4 1,02 5
PRACTICAS UNIVERSITARIAS 1 Menos de 7,200 € 1 0,25 1 0,25 2
TOTAL 52 13,20 342 86,80 394
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TABLA 18: Distribución de la plantilla por categorías profesionales y salario bruto anual con
compensaciones extra salariales.
CATEGORIA BANDAS SALARIALES MUJERES % HOMBRES % Total
AUX. ADTVO Entre 14,001 € y 18,000 € 1 0,25 5 1,27 6
Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 2 0,51 3
Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 1
AYUDANTE Entre 12,001 € y 14,000 € 2 0,51 10 2,54 12
Entre 14,001 € y 18,000 € 11 2,79 11
Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 2 0,51 3
CONTRAMAESTRE Entre 12,001 € y 14,000 € 1 0,25 1
Entre 18,001 € y 24,000 € 8 2,03 8
Entre 24,001 € y 30,000 € 4 1,02 4
DIPLOMADO EMPRESA Entre 14,001 € y 18,000 € 1 0,25 1 0,25 2
Más de 36,000 € 1 0,25 1
GESTION DE COMRAS Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 1
INGENIERO TECNICO Entre 14,001 € y 18,000 € 4 1,02 4
Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 10 2,54 11
Entre 24,001 € y 30,000 € 5 1,27 5
Entre 30,001 € y 36,000 € 1 0,25 1
Más de 36,000 € 3 0,76 3
JEFE PRODUCCIÓN Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 1
Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 1
JEFE SECCION Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 2 0,51 3
Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 4 1,02 5
OFICIAL 1ª Entre 12,001 € y 14,000 € 1 0,25 1
Entre 14,001 € y 18,000 € 1 0,25 16 4,06 17
Entre 18,001 € y 24,000 € 2 0,51 21 5,33 23
Entre 24,001 € y 30,000 € 4 1,02 4
OFICIAL 1º ADTVO Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 1 0,25 2
OFICIAL 2º Entre 12,001 € y 14,000 € 5 1,27 5
Entre 14,001 € y 18,000 € 5 1,27 34 8,63 39
Entre 18,001 € y 24,000 € 2 0,51 21 5,33 23
OFICIAL 2º ADTVO Entre 14,001 € y 18,000 € 4 1,02 2 0,51 6
Entre 18,001 € y 24,000 € 2 0,51 2 0,51 4
Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 3 0,76 4
OFICIAL 3º Entre 12,001 € y 14,000 € 7 1,78 26 6,60 33
Entre 14,001 € y 18,000 € 7 1,78 74 18,78 81
Entre 18,001 € y 24,000 € 3 0,76 36 9,14 39
PEON Entre 14,001 € y 18,000 € 1 0,25 1
Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 1
PRACTICAS Entre 14,001 € y 18,000 € 1 0,25 1
TECNICO INFORMATICO Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 1
Más de 36,000 € 1 0,25 1
TECNICO ORGAN 1ª Entre 14,001 € y 18,000 € 1 0,25 3 0,76 4
Entre 18,001 € y 24,000 € 1 0,25 3 0,76 4
Entre 24,001 € y 30,000 € 1 0,25 2 0,51 3
Entre 30,001 € y 36,000 € 1 0,25 1
Más de 36,000 € 2 0,51 2
TITULADO SUPERIOR Más de 36,000 € 1 0,25 4 1,02 5
PRACTICAS UNIVERSITARIAS 1 Menos de 7,200 € 1 0,25 1 0,25 2
TOTAL 52 13,20 342 86,80 394
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TABLA 19: Distribución de la plantilla por horas semanales de trabajo
Número de Horas MUJERES % HOMBRES % Total
Menos de 20 Horas
De 20 a 35 Horas 1 0,25 1 0,25 2
De 36 a 39 Horas 5 1,27 1 0,25 6
40 Horas 46 11,68 340 86,29 386
Más de 40 Horas
Total 52 13,20 342 86,80 394
TABLA 20: Distribución de la plantilla por turnos de trabajo
TURNOS MUJERES % HOMBRES % Total
Turno 40 H Prod 32 8,12 277 70,30 309
Turno 40 H Flex Adm 20 5,08 65 16,50 85
Total 52 13,20 342 86,80 394
3.2. Movimientos de Personal
TABLA 21: Incorporaciones y bajas
INCORPORACIONES BAJAS
MUJERES % HOMBRES % Total MUJERES % HOMBRES % Total
2015 3 1,91 27 17,20 30
2016 15 9,55 66 42,03 81 1 2,00 10 20,00 11
2017 9 5,73 37 23,57 46 4 8,00 35 70,00 39
Total 27 17,20 130 82,80 157 5 10,00 45 90,00 50
TABLA 22: Incorporaciones por ETT
EVOLUCIÓN POR AÑOS MUJERES % HOMBRES % TOTAL
2015 32 3,61 272 30,67 304
2016 39 4,40 212 23,90 251
2017 39 4,40 293 33,03 332
Total General 110 12,40 777 87,60 887
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TABLA 23: Incorporaciones último año y tipo de contrato
TIPO DE CONTRATO MUJERES % HOMBRES % TOTAL
Temporal a Tiempo Completo 7 15,22 10 21,74 17
Temporal a Tiempo Parcial 1 2,17 1
Fijo Discontinuo
Indefinido a Tiempo Completo 1 2,17 22 47,83
Indefinido a Tiempo Parcial
Prácticas 1 2,17 4 8,70 5
Otros
Total general 9 19,56 37 80,44 46
TABLA 24: Incorporaciones último año por ETT y tipo de contrato
TIPO DE CONTRATO MUJERES % HOMBRES % TOTAL
Temporal a Tiempo Completo 38 11,45 288 86,75 326
Temporal a Tiempo Parcial 1 0,30 2 0,60 3
Fijo Discontinuo
Indefinido a Tiempo Completo
Indefinido a Tiempo Parcial
Prácticas 3 0,90 3
Otros
Total general 39 11,75 293 88,25 332
TABLA 25: Incorporaciones último año por categorías profesionales
CATEGORIA PROFESIONAL MUJERES % HOMBRES % TOTAL
AUX. ADTVO 3 6,53 1 2,17 4
GESTION DE COMPRAS 1 2,17 1
INGENIERO TECNICO 1 2,17 1
OFICIAL 1ª 3 6,52 3
OFICIAL 2º ADTVO 1 2,17 1 2,17 2
OFICIAL 3º 1 2,17 23 50,00 24
PEON 1 2,17 1
PRACTICAS UNIVERSITARIAS 1 2,17 3 6,52 4
TECNICO ORGAN 1ª 2 4,35 2 4,35 4
TECNICO DE PREVENCIÓN 1 2,17 2,17 1
TOTAL 9 19,56 36 80,44 46
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TABLA 26: Incorporaciones último año por ETT y por categorías profesionales
CATEGORIA MUJERES % HOMBRES % TOTAL
Grupo 1 38 11,45 284 85,54 322
Grupo 2 1 0,30 1
Grupo 3 4 1,20
Grupo 4 1 0,30 4 1,20
Total general 39 11,75 293 88,25 332
TABLA 27: Bajas definitivas último año
Descripción bajas definitivas MUJERES % HOMBRES % Total
Jubilación
Despido 2 5,13 5 12,82 7
Finalización de Contrato 1 2,56 9 23,08 10
Cese Voluntario 1 2,56 21 53,85 22
Otros
Total 4 10,26 35 89,74 39
TABLA 28: Bajas definitivas último año por edad
Descripción bajas definitivas Bandas de edad MUJERES % HOMBRES % Total
Jubilación
Jubilación anticipada
Despido
< 20 años
20-29 años
30-45 años 2 5,13 2 5,13 4
46 y más 3 7,69 3
Finalización de Contrato
< 20 años
20-29 años 1 2,56 1
30-45 años 1 2,56 5 12,82 6
46 y más 3 7,69 3
Cese Voluntario
< 20 años
20-29 años 2 5,13 2
30-45 años 1 2,56 14 35,90 15
46 y más 5 12,82 5
Otros
Total 4 10,26 35 89,74 39
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TABLA 29: Bajas temporales, permisos y excedencias último año
Descripción bajas temporales MUJERES % HOMBRES % TOTAL
Incapacidad temporal 10 7,60 62 46,96 72
Accidente de Trabajo 3 2,27 22 16,66 25
Maternidad (parto) 2 1,52 2
Maternidad 2 1,52 2
Cesión al padre del permiso de maternidad
Paternidad 11 8,33 11
Adopción o acogimiento
Riesgo durante embarazo 2 1,52 2
Reducción de jornada por lactancia 2 1,52 6 4,55 8
Reducción de jornada por cuidado hijo/a 8 6,05 1 0,75 9
Reducción jornada por motivos familiares
Excedencia por cuidado de hijo/a 1 0,75 1
Excedencia por cuidado de familiares
Excedencia fraccionada por cuidado de hijo/a o familiar
Excedencia voluntaria
Permiso por enfermedad grave, fallecimiento..
TOTAL 30 22,75 102 77,25 132
3.3 Responsabilidades familiares
TABLA 30: Responsabilidades familiares: nº de Hijas/os
NÚMERO DE HIJOS MUJERES % HOMBRES % TOTAL
0 28 7,11 171 43,40 208
1 11 2,79 105 26,65 89
2 13 3,30 59 14,97 52
3 o mas 0,00 7 1,78 5
TOTAL 52 13,20 342 86,80 394
TABLA 31: Responsabilidades familiares: nº de Hijas/os con discapacidad
NÚMERO DE HIJOS MUJERES % HOMBRES % TOTAL
0
1 1 100,00 1
2
3 o mas
TOTAL 1 1
TABLA 32: Responsabilidades familiares: edades de Hijas/os
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BANDAS DE EDAD MUJERES % HOMBRES % TOTAL
Menos de 3 años 1 0,52 25 12,89 26
Entre 3 y 6 años 7 3,61 46 23,70 53
Entre 7 y 14 años 11 5,67 72 37,11 83
15 o más años 5 2,58 27 13,92 32
TOTAL 24 12,38 170 87,62 194
TABLA 33: Responsabilidades familiares: edades de Hijas/os con discapacidad
BANDAS DE EDAD MUJERES % HOMBRES % TOTAL
Menos de 3 años
Entre 3 y 6 años
Entre 7 y 14 años 1 100,00 1
15 o más años
TOTAL
1
1
TABLA 34: Responsabilidades familiares: personas dependientes (excepto Hijas/os)
Nº DE PERSONAS MUJERES % HOMBRES % TOTAL
0
1 1 100,00 1
2
3 o mas
TOTAL 1 1
TABLA 35: Promociones último año
Tipo de Promoción MUJERES % HOMBRES % Total
Nº total de personas que han ascendido de nivel
2 4,88 39 95,12 41
Total 2 4,88 39 95,12 41
TABLA 36: Tipos de Promociones último año
Descripción bajas definitivas MUJERES % HOMBRES % Total
Promoción salarial sin cambio de categoría 9 10,98 48 58,54 57
Promoción vinculada a movilidad geográfica
Cambio de categoría por antigüedad
Cambio de categoría por decisión empresa 2 2,44 23 28,04 25
Total 11 13,42 71 86,58 82
TABLA 37: Promoción último año: categorías profesionales
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MUJERES % HOMBRES % Total
Jefe de Sección 1 4,00 2 8,00 3
Oficial 1ª 4 16,00 4
Oficial 2ª 10 40,00 10
Oficial 3ª 1 4,00 6 24,00 7
Ayudante 1 4,00 1
Total 2 8,00 23 92,00 25
TABLA 38: Formación último año
DENOMINACION CURSOS MUJERES % HOMBRES % TOTAL
Fiscalidad de las OPS. Vinculadas y Precios de Transferencia 1 0,09% 1
Inglés 1 0,09% 1
Inglés 1 0,09% 1
Lean Manufacturing 2 0,17% 2 0,17% 4
English For Logistics 1 0,09% 1
La Nueva Norma ISO 9001:2015 1 0,09% 1
Lean Manufacturing 1 0,09% 13 1,14% 14
Dirección de Equipos 6 0,52% 16 1,40% 22
Formación TP en el manejo de Carretilla 6 0,52% 6
Operador Cortadora de Bloques 4 0,35% 4
Formación Alarma de Incendios 2 0,17% 2
Uso Correcto de Equipos de Protección Individual 1 0,09% 1
Uso y Manipulación de Ranuradora-Punzonadora 1 0,09% 1
Eficiencia Energética 18 1,57% 18
Seguridad en el uso y manejo de aerosoles adhesivos 1 0,09% 3 0,26% 4
Formación Inicial PRL. Puesto de Trabajo: Oficinas 2 0,17% 1 0,09% 3
Formación Inicial PRL. Puesto de Trabajo: Operario de Núcleos 11 0,96% 11
Formación Inicial PRL. Puesto de Trabajo: Carretilla 4 0,35% 4
Formación Inicial PRL. Puesto de Trabajo: Mantenimiento 3 0,26% 3
Formación Inicial PRL. Puesto de Trabajo: Ingeniería 1 0,09% 1
Formación Inicial PRL. Puesto de Trabajo: Moldeo 2 0,17% 2
Formación Inicial PRL. Puesto de Trabajo: Moldeo 2 0,17% 2
Formación TP para el uso y manipulación del Equipo de Trabajo: Cortadora 3 0,26% 3
Formación Productos Químicos, FDS, APQ, ATEX 23 2,01% 23
Formación inicial PRL Puesto de Trabajo 2 0,17% 15 1,31% 17
Primeros Auxilios 2 0,17% 4 0,35% 6
Uso y Manejo de Compactadora de Residuos 1 0,09% 10 0,87% 11
Plan de Emergencias. Funciones del Equipo de 1ª Intervención y Equipo de Alarma y Evacuación 4 0,35% 9 0,79% 13
Formación para el uso y manejo del Polipasto 1 0,09% 65 5,69% 66
IT Mallas: Ascenso Descenso a Mesas con escaleras manuales 2 0,17% 23 2,01% 25
Uso y Manejo de Escuadradora 13 1,14% 13
Procedimiento Accidentes / Incidentes 25 2,19% 174 15,22% 199
Formación/ Información TP para el uso y manipulación segura de ENCODER 7 0,61% 7
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Puente de Grúa M-40 8 0,70% 8
Formación Riesgos y Medidas Preventivas Operario Puente de Grúa 2 0,17% 2
Polipasto de carga 60 5,25% 60
Polipasto IT carga en Lectra 1 0,09% 20 1,75% 21
Formación uso y manipulación Polipasto 1 0,09% 40 3,50% 41
Formación IT carga MMPP Lectra / ENCODER, con polipasto y sin polipasto 1 0,09% 47 4,11% 48
ENCODER 1500 1 0,09% 41 3,59% 42
ENCODER 3000 23 2,01% 23
Cortadora de ancho de banda Mallas 33 2,89% 33
Máquina Corte Rollo/Ancho de Banda 3 0,26% 49 4,29% 52
Uso y manipulación de cortarrollos 13 1,14% 13
Formación TP para el uso y manipulación del Equipo de Trabajo: Cortadora de ancho de banda 9 0,79% 9
Formación TP Cortadora de ancho de banda Telas 36 3,15% 36
TUPI + SILO - M417 2 0,17% 6 0,52% 8
Escuadradora M108 NUCLEO 3 0,26% 13 1,14% 16
Escuadradora/Recanteo - M25 14 1,22% 14
Escuadradora CNC 5 0,44% 5
Formación Riesgos y Medidas Preventivas Máquina Escuadradora 4 0,35% 4
Sierra de Cinta CNC - M219 5 0,44% 20 1,75% 25
Fresadora-Biseladora-Ranuradora-M16 5 0,44% 15 1,31% 20
Fresadora-Biseladora-Ranuradora-M17 5 0,44% 14 1,22% 19
Formación TP Sierra Circular 12 1,05% 12
Formación TP Taladro de Columna 12 1,05% 12
Formación TO Troqueladora 12 1,05% 12
Pegado en Mesa 1 0,09% 1
Pegadora de Bolsa 7 0,61% 7
PRL IT Pegado de Tramos 2 0,17% 26 2,27% 28
PRL IT Uso de Pistola de Silicona 2 0,17% 30 2,62% 32
Formación TP Traspaleta Manual Y Tijera 12 1,05% 12
Traspaleta 1 0,09% 37 3,24% 38
TOTAL 83 7,26% 1060 92,74% 1143
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RESULTADOS DE LAS ENCUESTAS REALIZADAS A L@S
TRABAJADOR@S
El Modelo utilizado de encuesta es el Manual de Elaboración de Planes de Igualdad publicado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Secretaría General de Políticas de Igualdad y del Instituto de la Mujer.
TABLA 1: Participantes en la Encuesta, desagregada por sexo
MUJERES % HOMBRES % TOTAL
11 29,73 26 70,27 37
TABLA 2: Participantes en la Encuesta, en relación con el total de la Plantilla
MUJERES % HOMBRES % TOTAL 11 2,79 26 6,60 394
TABLA 3: Mujeres participantes, en relación al total de Mujeres
MUJERES PARTICIPANTES % TOTAL DE MUJERES 11 21,15 52
TABLA 4: Hombres participantes, en relación al total de Hombres
HOMBRES PARTICIPANTES % TOTAL DE HOMBRES 26 7,60 342
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TABLA 5: Resultados de la Encuesta, atendiendo al total de participantes
Nº DE LA PREGUNTA SI % NO % NS % 1 17 45,95 17 45,95 3 8,11 2 17 45,95 14 37,84 6 16,22 3 22 59,46 8 21,62 7 18,92 4 11 29,73 16 43,24 10 27,03 5 13 35,14 16 43,24 8 21,62 6 5 13,51 20 54,05 12 32,43 7 7 18,92 24 64,86 6 16,22 8 26 70,27 11 29,73 0 0,00 9 26 70,27 4 10,81 7 18,92
TABLA 6: Resultados de la Encuesta, atendiendo a las Mujeres participantes
Nº DE LA PREGUNTA SI % NO % NS % 1 5 45,45 5 45,45 1 9,09 2 5 45,45 5 45,45 1 9,09 3 7 63,64 3 27,27 1 9,09 4 2 18,18 6 54,55 3 27,27 5 4 36,36 3 27,27 4 36,36 6 0 0,00 7 63,64 4 36,36 7 3 27,27 6 54,55 2 18,18 8 8 72,73 3 27,27 0 0,00 9 9 81,82 1 9,09 1 9,09
TABLA 7: Resultados de la Encuesta, atendiendo a los Hombres participantes
Nº DE LA PREGUNTA SI % NO % NS % 1 12 46,15 12 46,15 2 7,69 2 12 46,15 9 34,62 5 19,23 3 15 57,69 5 19,23 6 23,08 4 9 34,62 10 38,46 7 26,92 5 9 34,62 13 50,00 4 15,38 6 5 19,23 13 50,00 8 30,77 7 4 15,38 18 69,23 4 15,38 8 18 69,23 8 30,77 0 0,00 9 17 65,38 3 11,54 6 23,08
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SUGERENCIAS CON RELACIÓN A:
¿Qué formación considera que la Empresa debe impartir?
A/ Respuestas de Mujeres:
• De todo tipo y a todos por igual.
• Sensibilización en igualdad de oportunidades.
• Formación de PRL
• Formación de Office
• Formación de inglés
• Formación para el desarrollo personal de cada área
• Sobre materiales, características del producto
B/ Respuestas de Hombres:
• Materias primas
• Procesos
• Control de calidad
• Inteligencia emocional
• Operación de máquinas
• Más que formación, Información
• Se debe informar sobre los planes o acciones acometidas en estos asuntos
¿Qué necesidades identifica en su Empresa que el Plan debiera contener?
A/ Respuestas de Mujeres:
• Conocer las bases de esta normativa
• Revisión política salarial de hombres y mujeres
• Revisión de ascensos y cambios de categoría hombres y mujeres
B/ Respuestas de Hombres:
• Revisión de puestos adaptados a tipo de contrato
• Revisiones salariales según el puesto y no la persona
• Trato entre mandos superiores e inferiores
• Igualdad de promoción entre iguales
• Actitud machista en la Empresa, incluyendo lenguaje y gestos sexistas
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• Número mínimo definido de mujeres en puestos como Team Leader, operadores de máquina…
• Plan de carrera del trabajador fijo
• Promoción clara sobre crecimiento profesional
¿Qué medidas podría adoptar la Empresa para promover la igualdad de oportunidades entre Mujeres y Hombres?
A/ Respuestas de Mujeres:
• Promoción interna
• Sancionar comportamientos y comentarios sexistas
• Revisión de ascensos y cambios de categoría Mujeres/Hombres
• Es notoria la minoría de mujeres en todos los Departamentos de la Empresa
• Hay que incorporar Mujeres en todos los Departamentos
• Hay discriminación sexista en la contratación
• Cambio de responsables de personal de RRHH que hasta ahora son quienes deciden quienes sí y quienes no
B/ Respuestas de Hombres:
• Promoción interna
• Contratar más mujeres
• Igualar cantidad de puestos claves para ambos géneros
• Formar a mujeres en puestos clave
• Auditar las relaciones humanas
• Sancionar esta actitud
• Campañas de formación y sensibilización obligatorias
¿Cómo se puede facilitar el desarrollo del PLAN?
A/ Respuestas de Mujeres:
- Con la colaboración de todo el personal en esta encuesta
B/ Respuestas de Hombres:
• Consultando a tod@s cuáles son las necesidades
• Página web
www.incomgroup.es PLAN DE IGUALDAD ��
• Con formación
OTRAS SUGERENCIAS:
A/ Respuestas de Mujeres
• Para conciliar mejor la vida familiar/trabajo, los cambios de turno deberían hacerse mensualmente
• Más información sobre para qué sirve el Plan de Igualdad, que se hace, quienes forman parte, cómo funciona, etc.
• Esto se rellena todos los años y todo sigue igual ¡y seguirá!
B/ Respuestas de Hombres:
• Empezar por la igualdad entre trabajador@s en general
• Mejorar evaluaciones de desempeño de puesto
• Comunicarse más frecuentemente con el personal de planta
• A nivel de planta hay un pensamiento de desigualdad entre operarios y superiores
• Que se empiece por sensibilizar a la Dirección
• Existen muchas desigualdades, no sólo entre sexos (salarios, contratos, departamentos, personas..)
RESULTADOS DE LA ENCUESTA REALIZADA A L@S REPRESENTANTES
LEGALES DE LOS TABAJADOR@S DE LA EMPRESA
El modelo utilizado para la encuesta es del Manual de Elaboración de Planes de Igualdad publicado por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Secretaría General de Políticas de Igualdad y del Instituto de la Mujer.
INFORMACIÓN CUALITATIVA
En primer lugar, se pone de manifiesto que hay 14 representantes legales de los trabajador@s, de los cuales han contestado a esta Encuesta 11, habiendo tenido que ampliar el plazo de entrega hasta un mes para obtener los Cuestionarios cumplimentados.
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1. RELACIÓN REPRESENTACIÓN LEGAL DE LA PLANTILLA CON LA EMPRESA Y CON LA PROPIA PLANTILLA
1.1. ¿Cómo definirían la relación de la representación legal de la plantilla con la empresa?
RESPUESTAS Nº DE REPRESENTANTES Muy buena 1 Bastante Buena 1 Buena 3 Mejorable 4 Normal 1 Regular 1 TOTAL 11
1.2. ¿Cómo definirían la influencia de la representación legal de la plantilla en la empresa?
RESPUESTAS Nº DE REPRESENTANTES Muy buena 1 Buena 2 Normal 1 Justa 1 Normal 1 Regular 1 Poca/Escasa/Floja 4 TOTAL 11
2. NEGOCIACIÓN COLECTIVA
2.1. ¿existe alguna medida específica en la empresa establecida por convenio referente al área de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?
RESPUESTAS Nº DE REPRESENTANTES
Si 5
No 1
Está en proceso de negociación 5
TOTAL 11
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En caso afirmativo, indique cuáles
RESPUESTAS Nº DE REPRESENTANTES Contratación y Promoción 2 Plan de Igualdad 1 Comité de Igualdad 2
TOTAL 5
2.2. ¿Se está negociando actualmente medidas o un Plan de Igualdad como consecuencia de la nueva Ley para la Igualdad?
RESPUESTAS Nº DE REPRESENTANTES Si 10 No 1
TOTAL 11
Indique en qué fase se encuentra
RESPUESTAS Nº DE REPRESENTANTES En proceso 4 En aprobación 1 Iniciando negociaciones 1 No lo se 1 En fase de inicio 1 Muy avanzada 1 No contesta 2
TOTAL 11
2.3. ¿Cuáles consideran las principales carencias de la empresa en relación con la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?
RESPUESTAS Nº DE REPRESENTANTES No hay carencias 4 Incorporación de más mujeres 3 No se valora por igual 4
TOTAL 11
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2.4. A la hora de negociar medidas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, ¿cuáles son las dificultades más frecuentes a las que se enfrentan?
RESPUESTAS Nº DE REPRESENTANTES Ninguna 4 Las de promoción 1 Ropa laboral-Monos 1 La falta de propuestas por parte de la plantilla 1 No sabe 1 No contesta 3
TOTAL 11
3. FORMACIÓN
3.1. ¿Se ha impartido formación interna en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?
RESPUESTAS Nº DE REPRESENTANTES
Si 4 No 7
TOTAL 11
En caso afirmativo, indique el contenido
RESPUESTAS Nº DE REPRESENTANTES
Cursos internos 1 No sabe / No contesta 10
TOTAL 11
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3.2. ¿Se ha recibido formación específica en negociación colectiva con perspectiva de género?
RESPUESTAS Nº DE REPRESENTANTES
Si 1 No 10
TOTAL 11
En caso afirmativo, indique el contenido
RESPUESTAS Nº DE REPRESENTANTES
No sabe / No contesta 1 TOTAL 1
3.3. ¿Se ha impartido a la plantilla formación de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres?
RESPUESTAS Nº DE REPRESENTANTES
Si 3 No 8
TOTAL 11
Indique a qué puestos se impartió y cuál fue su contenido
Solamente en un caso afirmativo contesta que fue dirigido a operarios, y con un contenido de formación para su puesto de trabajo.
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4. PROCESOS DE COMUNICACIÓN CON LA PLANTILLA
4.1. ¿Cuáles son los canales de comunicación con la plantilla?
RESPUESTAS Nº DE REPRESENTANTES
Tablones de anuncios 9 Comunicados Internos 2 Asambleas informativas 3 A través del Comité/Delegados 2 Boca a boca 1 Tomar cervezas con la persona idónea 1 Atención personal 1 Buzón de sugerencias 1 RRHH 1
4.2. ¿Con qué canales cuenta la plantilla para transmitir sus opiniones, inquietudes, sugerencias, etc.?
RESPUESTAS Nº DE REPRESENTANTES
Buzones 8 Comunicados Internos 2 Correos 1 A través del Comité/Delegados 3 Encargado->Jefe Sección->Ingeniero… 1 Comunicación Oral 1 Superiores 1 RRHH 1
4.3. ¿Cuáles son los asuntos que más suelen preocupar a la plantilla, en qué sueles centrar sus reivindicaciones?
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RESPUESTAS Nº DE REPRESENTANTES
Salario 10 Condiciones de Trabajo 4 Promociones 1 Categorías 2 Horarios 2 Estabilidad Laboral 1 Falta de Información 1 Falta de valoración/discriminación 1 Toxicidad 1 Calendario laboral 2 Cambios de Horario 2 Vacaciones 1
4.4. ¿Creen que la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres interesa/preocupa a la plantilla?
RESPUESTAS Nº DE REPRESENTANTES
Puntualmente 2 Ocasionalmente 1 A parte de ella 1 Si 3 La igualdad en general, no sólo por razón de sexo 1 Mujeres Sí - Hombres No 1 Sí, pero no lo suficiente 1 Hay interés, pero no mucho 1
TOTAL 11
COMENTARIOS Y OTRAS CONSIDERACIONES
1. Me gustaría que se considerase la forma o cuestiones expuestas en este cuestionario, así como el respeto y la valoración a l@s trabajador@s que cada día y durante tantos años han estado dando tanto, a pesar de sentirse no escuchados, no valorados, no respetados, no considerados y que esta empresa en todo su conjunto, fuese una empresa modelo.
2. No se valora a las personas. Mucha jerarquía a la hora de comunicar las cosas
3. Informar mejor a la plantilla del Plan de Igualdad, para que sepan
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Fase 4. Programación y elaboración del Plan
1. RESULTADOS DEL DIAGNÓSTICO
Área de selección En cuanto a la plantilla total de la empresa podemos observar la gran diferencia entre el número de hombres y mujeres de la plantilla, siendo esta de un total de 52 mujeres (13,20%) y 342 hombres (86,80%). La plantilla de Ingeniería de Compuestos, S.L. tiene una plantilla de más del 50% de edades comprendidas entre los 30-45, lo que puede suponer que un amplio porcentaje de ellos se encuentran en una edad laboral relativamente joven, y que además con clara tendencia a las responsabilidades familiares, aspectos valorables para la conciliación laboral tanto de hombres como de mujeres. Deberían establecerse procesos de selección que ayuden a equiparar la plantilla en el mayor número posible de hombres y mujeres, ya que en el último año se han incorporado a la empresa un total de 9 mujeres y 36 hombres, lo que marca una tendencia de masculinización de la plantilla de Ingeniería de Compuestos, S.L. Área de promoción En esta Área y observando el organigrama por una parte, donde claramente podemos ver que en todos los puestos de responsabilidad unipersonal de la empresa, solo encontramos una mujer en el Dpto. de Operaciones, mientras que en el resto de Dptos. Dichos puestos están desarrollados por hombres. Así como en el desarrollo de los distintos departamentos los resultados de los puestos de responsabilidades siguen ocupadas por hombres, salvo en los Dptos. de RR.HH y Comercial donde sí se pueden localizar una equiparación de la representatividad de la mujer. Por otra parte evaluando las categorías Profesionales, volvemos a denotar una gran diferencia tanto en los puestos de mayor responsabilidad, como en el principal área de la plantilla en la empresa, (Puestos productivos o de fábrica), donde la mayor representación de la mujer se encuentra con gran diferencia en la Categoría de Oficial de 3º, lo que denota una clara dificultad a la hora de promocionar en la empresa. Solo 2 mujeres han conseguido promocionar su categoría profesional, por un total de 39 hombres. Área de ordenación del tiempo de trabajo El horario de trabajo en Ingeniería de Compuestos, S.L , podemos dividirlos en 2 secciones, por un lado el área Administrativa, donde se desarrolla un horario flexible de 40h, y por otro en el área de producción donde se realizan turnos de trabajo de 40, en horario de mañana , tarde y noche. Ambos horarios están pactados con la representación de los trabajador@s y ayudan a una planificación adelantada que supone una ventaja a la hora de la conciliación laboral y familiar. EL movimiento de altas y nuevas incorporaciones en la empresa denota un crecimiento de la actividad productiva, pero llama poderosamente la atención que tan solo 8 trabajador@s /as de toda la empresa realicen menos de 40 horas, lo que determina que muy pocos se acogen a las reducciones de jornada establecidas en la legislación vigente. (Maternidad, cuidado de hijos o familiares)
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También es un área de evaluación muy importante el numeroso uso de las ETT´s, que tampoco se utilizan como medida alternativa para cubrir las reducciones de jornadas, bajas , etc. Ya que suponen un número muy importante de altas en los últimos años. Cabe recordar que dichas plantillas carecen de la formación inicial por parte de la empresa contratante, y supone una des especialización de los puestos de trabajo, así como un movimiento muy importante de trabajador@s/as en continuo movimiento de altas y bajas que dificultan la implantación de las acciones que se acuerden en este plan de igualdad, al suponer casi un 50% de la plantilla total de la empresa. Área de condiciones de trabajo Si bien Ingeniería de Compuestos, S.L. cuenta con un gran número de contratos indefinidos en la empresa, y que solamente un 14% de ellos pertenecen a mujeres, la proporción de estos con los puestos totales no suponen una desventaja ya que de las 52 mujeres totales 34 se encuentran con contrato indefinido, mientras que de los 342 hombres solo tienen esta condición contractual 202 trabajador@s. El casi 39% de los contratos eventuales, debe ser un aspecto a mejorar, ya que la estabilidad laboral, junto a la formación y la especialización son fundamentales para conseguir avances en materia laboral y de igualdad. En lo referente a las condiciones salariales, Ingeniería de Compuestos, S.L, cumple con lo especificado en su convenio de aplicación por lo que no existen diferencias en cuanto a trabajador@s que desempeñan la misma categoría profesional, o en base a género. Tan solo 11 mujeres han conseguido mejorar sus condiciones salariales en último año, por un total de 71 hombres. Área de formación Debemos recordar que el área formativa es un factor muy importante tanto en el ámbito del desarrollo de este plan , como en la mejora de las condiciones de trabajo, económicas, sociales y en materia de Salud Laboral de todos los Trabajador@s/as de Ingeniería de Compuestos, S.L. La oferta Formativa de la empresa está enfocada esencialmente a la especialización del trabajo y en la mejora de los conocimientos para el desarrollo de sus funciones, lo que va enfocado claramente a la promoción profesional. Cabe destacar que existe una gran importancia a la Formación en Materia de PRL, aunque no se han realizado cursos en materia de igualdad de género, o de acoso en el ámbito laboral Área de riesgos laborales y salud laboral En esta materia Ingeniería de Compuestos, S.L tiene un índice de Siniestralidad cercano al 8% de su plantilla habiendo tenido un total de 25 Accidentes de Trabajo de los cuales 3 han sido de mujeres y 2 de Hombres, índices proporcionales a la plantilla. Si bien es cierto que dentro de la Incapacidad Temporal se 10 mujeres del total de 52 de la plantilla actual, han pasado por esta situación lo que supone 19,23% de la totalidad de mujeres, y donde se deberían de tomar acciones conjuntamente con el Servicio de Prevención. Como ha quedado patente en el análisis expuesto en apartado de Ordenación en el trabajo, muy pocas mujeres, se han acogido a la reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, mientras que se podría destacar las 6 reducciones por lactancia de
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hombres, lo que implica una clara concienciación del papel del hombre en el ámbito familiar. Área de representatividad En lo referente al área de representación sindical en la empresa, debemos destacar que de los 13 representantes sindicales que existen a fecha de elaboración de este plan, 4 son mujeres por encima de su porcentaje de lo que representa su plantilla (13,20%), lo que indica el gran avance del papel de la mujer en este ámbito. Además también debemos destacar que en todos los casos toda la representación sindical está por encima de los 36 años, aspecto fundamental a la hora de evaluar factores externos. Área de comunicación, lenguaje e imagen no sexista Se desconoce realmente la existencia de un claro lenguaje no sexista, aunque si bien es cierto que durante el desarrollo de la evaluación de este plan no se ha observado que se utilicen palabras como Jefa de Sección, Auxiliar administrativa/o, no obstante las categorías profesionales empleadas por la empresa vienen derivadas del convenio Colectivo de Aplicación. Área de acciones específicas para mujeres en situación o riesgo de exclusión Al inicio de la realización de este Plan de Igualdad no se ha detectado que existan mujeres o situaciones de riesgo que puedan crear riesgo de exclusión.
2. OBJETIVOS DEL PLAN
a. Objetivos a largo plazo
Incluir la perspectiva de género en las fases de captación, selección y contratación
Hacer un uso no sexista del lenguaje y la imagen en materia de acceso al empleo en la
empresa.
Aplicar la perspectiva de género en materia de clasificación profesional.
Promover una presencia equilibrada de mujeres y hombres en todos los grupos y
categorías profesionales.
Incluir la perspectiva de género en la promoción profesional.
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Informar, sensibilizar y formar en materia de igualdad entre mujeres y hombres al
personal directivo, mandos intermedios y a la totalidad de la plantilla.
Promover e impulsar la corresponsabilidad y facilitar la conciliación de la vida laboral,
familiar y personal.
Prevenir y, en caso, erradicar el acoso sexual, laboral o moral por razón de sexo en
INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L.
Revisión del procedimiento de evaluación de los riesgos laborales en la empresa.
Fomentar el uso no sexista del lenguaje y de la imagen en INGENIERÍA DE
COMPUESTOS, S.L.
3. ESTRATEGIAS Y PRÁCTICAS: ACCIONES
a. Acciones implantadas: A En la fase de Evaluación del Plan se ha recogido una acción por parte de la empresa, en lo referente a la ordenación del trabajo, ya que cuando los trabajador@s de INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L., recurren a las reducciones de jornada establecidas por ley, la empresa genera un estudio previo para poder adaptar a dichos trabajador@s, consensuando una jornada pactada individualmente, adaptada a sus necesidades. b. Acciones a implantar Aunque es evidente que las acciones que se implanten deben mejorar las establecidas en la legislación actual en todos sus ámbitos, durante la ejecución del mismo, la comisión de igualdad deberá reflejar todos los acuerdos que supongan un avance en esta materia.
b.1. Áreas de actuación y acciones (enumeración). ACCIONES Área de selección Área de promoción Área de ordenación del tiempo de trabajo Área de condiciones de trabajo Área de formación Área de riesgos laborales y salud laboral Área de representatividad Área de comunicación, lenguaje e imagen no sexista
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b.2. Descripción detallada de cada acción FICHA DE ACCIÓN Nº: 1
AREA DE ACCIÓN: AREA DE SELECCIÓN
FECHA DE INICIO: 01/02/2018 FECHA PREVISTA DE FIN: 01/02/2022
OBJETIVOS: Minimizar dentro de las posibilidades de la empresa, la diferencia censal entre hombres y mujeres Facilitar el acceso a la empresa de la mujer trabajadora
DESCRIPCION DE LA ACCIÓN: - Se debe centralizar los currículum tanto en la empresa como en posibles subcontratas
que gestionen las altas (ETT´s, Agencias de Colocación, etc..) - Eliminar posibles patrones de discriminación por razón de sexo, edad, religión, estado
civil, raza o ámbitos sociales. - Establecer un modelo único de solicitudes y entrevistas con criterios neutros y
objetivos. - Establecer una Formación en materia de Igualdad a las personas responsables de
realizar las entrevistas. - Exigir a las empresas subcontratadas en materia de selección y empleo una
declaración de principios en materia de Igualdad de Género.
MECANISMOS DE SEGUIMIENTO: - Comunicación a la Comisión de Igualdad de las ofertas de trabajo - Comunicación a la Comisión de Igualdad, de los hombres y mujeres que se han
presentado, seleccionado, conversiones de contrato, así como de las incidencias y soluciones aportadas.
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA LA ACCIÓN: Dirección de la Empresa y RR.HH
PERSONAL RESPONSABLE DE EJECUTAR LA ACCIÓN: Dirección de la Empresa y RR.HH
PERSONAL PARTICIPANTE:
DIRECCIÓN RR.HH PRODUCCIÓN PRL ADMINISTRACION OTROS
DIRECTIVOS x x
MANDOS INTERMEDIOS
x x
PERSONAL CUALIFICADO
ADMISITRATIV@S
MEDIOS Y MATERIALES PREVISTOS PARA REALIZAR LA ACCIÓN: Material Administrativo, Equipos Informáticos, Formación
MEDIOS DE DIFUSIÓN Comisión de Igualdad, Intranet, Tablones de Anuncios
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FICHA DE ACCIÓN Nº: 2
AREA DE ACCIÓN: AREA DE SELECCIÓN
FECHA DE INICIO: 01/02/2018 FECHA PREVISTA DE FIN: 01/05/2008
OBJETIVOS: Eliminar el uso del lenguaje sexista y la imagen en el acceso a la empresa
DESCRIPCION DE LA ACCIÓN:
- Revisar y en su caso modificar todos los criterios de uso no sexista del lenguaje, así como los datos de estado civil, número de hijos e imagen, tanto en la empresa como en las empresas subcontratadas para tal fin.
MECANISMOS DE SEGUIMIENTO: - Revisión por parte de la Comisión de Igualdad de toda la documentación.
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA LA ACCIÓN: Dirección de la Empresa y RR.HH
PERSONAL RESPONSABLE DE EJECUTAR LA ACCIÓN: Dirección de la Empresa y RR.HH
PERSONAL PARTICIPANTE:
DIRECCIÓN RR.HH PRODUCCIÓN PRL ADMINISTRACION OTROS
DIRECTIVOS x x
MANDOS INTERMEDIOS
x x
PERSONAL CUALIFICADO
ADMISITRATIV@S
MEDIOS Y MATERIALES PREVISTOS PARA REALIZAR LA ACCIÓN: Material Administrativo, Equipos Informáticos, Formación
MEDIOS DE DIFUSIÓN Comisión de Igualdad.
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FICHA DE ACCIÓN Nº: 3
AREA DE ACCIÓN: AREA DE CONDICIONES DE TRABAJO
FECHA DE INICIO: 01/02/2018 FECHA PREVISTA DE FIN: 01/02/2020
OBJETIVOS: - Implantar en la empresa perspectivas de género y clasificación profesional.
DESCRIPCION DE LA ACCIÓN: - Diseñar la clasificación profesional así como los ascensos, con criterios neutros y
objetivos, eliminado cualquier discriminación por razón de sexo, edad, estado civil o circunstancias sociales.
- Establecer un protocolo conjunto de comunicación y participación con la representación legal de los trabajador@s y Comisión de Igualdad.
MECANISMOS DE SEGUIMIENTO: - Comunicación a la Comisión de Igualdad y RLT - Publicación en los tablones de anuncios, Intranet o vía comunicación escrita de las
propuestas empresariales de ascensos internos.
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA LA ACCIÓN: Dirección de la Empresa , RR.HH, Trabajador@s, RLT
PERSONAL RESPONSABLE DE EJECUTAR LA ACCIÓN: Dirección de la Empresa - RR.HH y Rep. Legal de los Trabajador@s
PERSONAL PARTICIPANTE:
DIRECCIÓN RR.HH PRODUCCIÓN PRL ADMINISTRACION RLT
DIRECTIVOS x x x x x
MANDOS INTERMEDIOS
x x x x x
PERSONAL CUALIFICADO
x x x x x x
ADMISITRATIV@S x x x x x
MEDIOS Y MATERIALES PREVISTOS PARA REALIZAR LA ACCIÓN: Material Administrativo, Equipos Informáticos, Formación
MEDIOS DE DIFUSIÓN Comisión de Igualdad, Intranet, Tablones de Anuncios, Sala de Reuniones
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FICHA DE ACCIÓN Nº: 4
AREA DE ACCIÓN: AREA DE SELECCIÓN Y RIESGOS LABORALES
FECHA DE INICIO: 01/02/2018 FECHA PREVISTA DE FIN: 01/02/2022
OBJETIVOS: - Promover una presencia equilibrada de hombres y mujeres en la empresa
DESCRIPCION DE LA ACCIÓN: - Analizar los trabajos de la empresa para potenciar y anticipar los trabajos donde se
pueden realizar las futuras incorporaciones. - Realizar conjuntamente con el Servicio de Prevención, evaluaciones de riesgos de los
puestos actuales así como de las condiciones de trabajo para adecuar los posibles a los actualmente no desarrollan mujeres.
MECANISMOS DE SEGUIMIENTO: - Comunicación a la Comisión de Igualdad de las ofertas de trabajo - Evaluación de riesgos de la Empresa
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA LA ACCIÓN: Dirección de la Empresa , RR.HH , Servicio de PRL, RLT
PERSONAL RESPONSABLE DE EJECUTAR LA ACCIÓN: Dirección de la Empresa y RR.HH, Servicio de Prevención
PERSONAL PARTICIPANTE:
DIRECCIÓN RR.HH PRODUCCIÓN PRL ADMINISTRACION RLT
DIRECTIVOS x x x x
MANDOS INTERMEDIOS
x x x x
PERSONAL CUALIFICADO
x x
ADMISITRATIV@S x
MEDIOS Y MATERIALES PREVISTOS PARA REALIZAR LA ACCIÓN: Material Administrativo, Equipos Informáticos, Formación
MEDIOS DE DIFUSIÓN Comisión de Igualdad, Intranet, Tablones de Anuncios
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FICHA DE ACCIÓN Nº: 5
AREA DE ACCIÓN: AREA DE FORMACION
FECHA DE INICIO: 01/02/2018 FECHA PREVISTA DE FIN: 01/02/2022
OBJETIVOS: - Realizar formación en materia de Igualdad a todos los estamentos de la empresa. - Introducir temarios de igualdad de género en las acciones formativas que se
desarrollen en la empresa.
DESCRIPCION DE LA ACCIÓN: - Realización de Cursos de Formación en materia de Igualdad de Género a todos los
trabajador@s de la empresa, haciendo especial hincapié a los mandos superiores e intermedios, al ser los responsables directos de cualquier actuación que se genere contraria a este Plan de Igualdad.
MECANISMOS DE SEGUIMIENTO: - Certificados Formativos - Plan de Formación
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA LA ACCIÓN: Todo el Personal de la Empresa
PERSONAL RESPONSABLE DE EJECUTAR LA ACCIÓN: Dirección de la Empresa, RR.HH y Departamento de Formación.
PERSONAL PARTICIPANTE:
DIRECCIÓN RR.HH PRODUCCIÓN PRL ADMINISTRACION OTROS
DIRECTIVOS x x x x x
MANDOS INTERMEDIOS
x x x x x
PERSONAL CUALIFICADO
x x x x x
ADMISITRATIV@S x x x x x
MEDIOS Y MATERIALES PREVISTOS PARA REALIZAR LA ACCIÓN: Material Administrativo, Equipos Informáticos, Formación
MEDIOS DE DIFUSIÓN Comisión de Igualdad, Intranet, Tablones de Anuncios, Plan de Formación
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FICHA DE ACCIÓN Nº: 6
AREA DE ACCIÓN: AREA DE PROMOCION
FECHA DE INICIO: 01/02/2018 FECHA PREVISTA DE FIN: 01/08/2019
OBJETIVOS: - Establecer un sistema consensuado con la representación de los trabajador@s que
garantice una promoción equitativa y que elimine cualquier elemento de carácter discriminatorio.
DESCRIPCION DE LA ACCIÓN: - Pacto con el la RLT y consensuado que ayude a promocionar a los Trabajador@s
teniendo en cuenta solo factores objetivos.
MECANISMOS DE SEGUIMIENTO: - Comunicación a la Comisión de Igualdad de las ofertas de trabajo - Pacto con la RLT.
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA LA ACCIÓN: Dirección de la Empresa , RR.HH, Comité de Empresa.
PERSONAL RESPONSABLE DE EJECUTAR LA ACCIÓN: Dirección de la Empresa y RR.HH, Comité de Empresa
PERSONAL PARTICIPANTE:
DIRECCIÓN RR.HH PRODUCCIÓN PRL ADMINISTRACION RLT
DIRECTIVOS x x x
MANDOS INTERMEDIOS
x x x
PERSONAL CUALIFICADO
x x x
ADMISITRATIV@S x x x
MEDIOS Y MATERIALES PREVISTOS PARA REALIZAR LA ACCIÓN: Material Administrativo, Equipos Informáticos, Sala de Reuniones.
MEDIOS DE DIFUSIÓN Comisión de Igualdad, Intranet, Tablones de Anuncios
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FICHA DE ACCIÓN Nº: 7
AREA DE ACCIÓN: AREA DE ORDENACIÓN DEL TRABAJO
FECHA DE INICIO: 01/02/2018 FECHA PREVISTA DE FIN: 01/02/2020
OBJETIVOS: - Implantar en la empresa una dinámica de estudio de los Trabajador@s que puedan
formar parte de una misma unidad familiar, de alternativas para que puedan conciliar su vida familiar y laboral.
- Informar a los trabajador@s de Ingeniería de Compuestos, S.L. de los derechos laborales que establece la Legislación Laboral actualmente para la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral, así como de los acuerdos que empresa y RLT que mejoren dicha legislación
DESCRIPCION DE LA ACCIÓN: - Elaborar Dípticos Informativos, notas informativas comunicados que especifiquen
cuales son las posibilidades que existen en la empresa para la Conciliación de la Vida Familiar y Laboral
MECANISMOS DE SEGUIMIENTO: - Comunicación a la Comisión de Igualdad de las ofertas de trabajo
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA LA ACCIÓN: Dirección de la Empresa , RR.HH, Comité de Empresa, Trabajador@s.
PERSONAL RESPONSABLE DE EJECUTAR LA ACCIÓN: Dirección de la Empresa y RR.HH, Comité de Empresa
PERSONAL PARTICIPANTE:
DIRECCIÓN RR.HH PRODUCCIÓN PRL ADMINISTRACION RLT
DIRECTIVOS x x x
MANDOS INTERMEDIOS
x x x
PERSONAL CUALIFICADO
x x x
ADMISITRATIV@S x x x
MEDIOS Y MATERIALES PREVISTOS PARA REALIZAR LA ACCIÓN: Material Administrativo, Equipos Informáticos, Sala de Reuniones.
MEDIOS DE DIFUSIÓN Comisión de Igualdad, Intranet, Tablones de Anuncios
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FICHA DE ACCIÓN Nº: 8
AREA DE ACCIÓN: PREVENCION DE RIESGOS LABORALES
FECHA DE INICIO: 01/02/2018 FECHA PREVISTA DE FIN: 01/02/2019
OBJETIVOS: - Crear un ambiente de Trabajo idóneo y solucionar la falta de participación de los
trabajador@s en el ambiente de trabajo, ya que se ha detectado mediante las encuestas y las bajas, la falta de participación de la plantilla y sobre todo de la infravaloración que sufren las mujeres.
DESCRIPCION DE LA ACCIÓN: - Estudio de Riesgos Psicosociales con una orientación de Género.
MECANISMOS DE SEGUIMIENTO: - Comité de Empresa, Comisión de Igualdad, Comité de Prevención
PERSONAL AL QUE VA DIRIGIDA LA ACCIÓN: Todo el Personal
PERSONAL RESPONSABLE DE EJECUTAR LA ACCIÓN: Servicio de Prevención
PERSONAL PARTICIPANTE:
DIRECCIÓN RR.HH PRODUCCIÓN PRL ADMINISTRACION RLT
DIRECTIVOS x x x x x x
MANDOS INTERMEDIOS
x x x x x x
PERSONAL CUALIFICADO
x x x x x x
ADMISITRATIV@S x x x x x x
MEDIOS Y MATERIALES PREVISTOS PARA REALIZAR LA ACCIÓN: Material Administrativo, Equipos Informáticos, Sala de Reuniones, Servicio de Prevención
MEDIOS DE DIFUSIÓN Comisión de Igualdad, Intranet, Tablones de Anuncios, Circular Interna
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INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L. pone a disposición de los trabajador@s, de la
representación laboral, de la Comisión de Igualdad y del personal responsable de la
aplicación del Plan de Igualdad todos los medios materiales, de difusión y de recursos
necesarios para su implantación y desarrollo.
• Salas de reuniones.
• Aulas de formación y medios informáticos para la realización de formación o
charlas informativas.
• Equipos informáticos para la realización de informes, fichas de
seguimiento...etc.
• Material administrativo.
• Protocolos de actuación en caso de ser necesarios.
• Plan de Prevención y Evaluaciones de los puestos de trabajo.
Datos cuantitativos para establecer acciones o criterios de seguimiento
4. SISTEMA DE EVALUACIÓN
Al ser un plan de Igualdad que se va a desarrollar en la empresa por primera vez
debemos destacar que no hay ninguna acción implantada, no obstante la Comisión de
Igualdad se compromete a reunirse, al menos cada tres meses, o cuando la misma estime
para determinar cómo se están desarrollando las acciones pactadas en el mismo,
debiendo dejar por escrito en las actas el seguimiento de las acciones pactadas en el
mismo.
En cada Acción que se esté desarrollando se evaluaran los siguientes criterios:
En cuanto al proceso:
- Si el procedimiento ha sido el adecuado.
- Si los recursos humanos destinados han sido los adecuados.
- Si los recursos materiales han sido suficientes
- Si los mecanismos de seguimiento periódicos de la acción han sido los
adecuados.
- Si han existidos incidencias y las soluciones aportadas.
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En cuanto al Impacto:
- Reducción entre hombres y mujeres
- Disminución en segregación horizontal o vertical.
- Cambios en el comportamiento y relación de la plantilla o la dirección
- Cambios en la valoración de la plantilla
- Cambio en la cultura, imagen o relación externa de la empresa.
- Mejora en las condiciones de trabajo
- Aumento del conocimiento del Plan de Igualdad en la plantilla.
5. CALENDARIO
Se acuerda en la comisión permanente de igualdad el establecer una vigencia del plan de
igualdad de INGENIERÍA DE COMPUESTOS, S.L. de 4 años desde la fecha de firma
del mismo. Se mantendrá vigente hasta que no se renueve o se acuerden nuevas
medidas.
DURACION AÑUAL
ACCIONES PREVISTAS 2018 2019 2020 2021
Acción numero 1 X X X X
Acción numero 2 3 MESES
Acción numero 3 X X 1 MES
Acción numero 4 X X X X
Acción numero 5 X X X X
Acción numero 6 X 1 MES
Acción numero 7 X X 1 MES
Acción numero 8 X 1 MES
X= AÑO COMPLETO
6. PRESUPUESTO
A fecha de Inicio de este Plan, Ingeniería de Compuestos, S.L. no ha tramitado ni
recibido ninguna subvención para ejecutar este Plan de Igualdad.
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Ingeniería de Compuestos, S.L. ha destinado una partida presupuestaria inicial de 5.000
€ para el año 2018, dicha cantidad se prorrogará anualmente en base al desarrollo del
mismo. No obstante, empresa y Comisión de Igualdad tendrán capacidad anualmente de
modificar dicha cantidad, con la única finalidad de conseguir los objetivos acordados.
También podemos destacar la Formación que se pacta en Plan de Igualdad de Ingeniería
de Compuestos, S.L. se ejecutará en su mayoría y siempre dentro de las necesidades
formativas de la empresa, con el crédito de Bonificación establecido por la Fundación
Estatal para la Formación y el Empleo. Y que proporciona los medios técnicos y
materiales que ya existen en la empresa.
7. PARTICIPACIÓN DE LA REPRESENTACIÓN LEGAL DE L@S
TRABAJADOR@S La Participación del Comité de Empresa en este plan ha sido en dos líneas diferenciadas:
- Mediante las encuestas de participación dirigidas al mismo - Mediante la elección de entre sus miembros de los representantes en la
Comisión de Igualdad.
8. ASIGNACIÓN DE UNA PERSONA RESPONSABLE DEL PLAN
Se aprueba mediante la Comisión de Igualdad y por unanimidad nombrar como responsable del Plan de Igualdad a NURIA MARIA GIMENEZ PEREZ.
9. COMPOSICIÓN DEL COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD ACTUAL
NOMBRE Y APELLIDOS CARGO EMPRESA O RLT
CARMEN MAGDALENA IZQUIERDO ESCUDERO
PRESIDENTA RLT
INMACULADA MOLTÓ ELBAL SECRETARIA EMPRESA
JUAN MARTINEZ BRAVO VOCAL RLT
NATALIA CERDÁ PEREZ VOCAL EMPRESA
EDUARDO LOPEZ PEREZ VOCAL RLT
ROBERTO PRAVATA DELGADO VOCAL EMPRESA
Acuerdan la aprobación de este Plan de Igualdad por unanimidad y que con fecha de
hoy, 16/02/2018.