preguntas básicas laborales

PREGUNTAS BÁSICAS LABORALES

1.- ¿Cuál es el salario mínimo que debe percibir el trabajador que labora bajo la modalidad de jornada parcial permanente?

Conforme al artículo 82 del Código de Trabajo, al Mandato Constituyente No 8 y su reglamento de aplicación, en donde se establece que si se ha pactado la prestación de servicios personales por jornadas parcialespermanentes, la remuneración se pagará en forma proporcional a la jornada de trabajo pactada en relación a aquella remuneración mínima establecida para la jornada completa de trabajo 318,00 para el año 2013.

2.- ¿Existe relación laboral en un Contrato de Pasantía?

NO, el Contrato de Pasantía no es de naturaleza laboral si no que tiene carácter civil, dentro del cual se determina las cláusulas correspondientes para su aplicación, pues está directamente regulado por la "Ley de Pasantíasen el Sector Empresarial".

Se considerará pasante al alumno o estudiante matriculado en el segundo año o en años superiores de un Centro de Estudios de Nivel Superior y que concurra normalmente a los correspondientes períodos lectivos, siempreque hayan escogido una profesión que requiera una formación mínima de 3 años.

Las características principales de este tipo de contratro son:

· La jornada de pasantía es de máximo 6 horas diarias durante 5 días a la semana· No podrán ser obligados a excederse de dicho horario ni a trabajar en fines de semana.· Los contratos deben establecer un plazo de duración así como se debe establecer el plazo de duración y las causas de terminación anticipadas· La pensión de pasantía mensual será una cantidad no inferior al salario básico unificado (USD 318,00 para el año 2013).· Los pasantes serán obligatoriamente afiliados al IESS· Los pasantes gozarán de 30 días de vacaciones anuales con derecho a percibir una pensión completa de pasantía (la pasantía no puede durar más de un año, por la naturaleza del contrato y de la actividad en si misma).· Los pasantes tienen derecho a percibir las remuneraciones adicionales decimotercera y decimacuarta ya sea total o proporcional; la ley no menciona nada respecto a utilidades.

3.- ¿Qué derechos tiene la trabajadora o el trabajador del servicio doméstico?

De conformidad con nuestra legislación, además de otros derechos que consten expresamente en la legislación, los trabajadores del servicio doméstico tienen los siguientes derechos:

· Percibir una remuneración no inferior al salario básico unificado vigente· Gozar de un día de descanso cada 2 semanas de trabajo en caso de que la trabajadora more en la casa de los patronos, y de 15 días de descanso anual obligatorio.· Tendrá derecho a gozar de un día adicional de descanso, sin que excedan los 30 días, a partir del 5to año de trabajo con el mismo patrono.· Tomar 3 días de licencia con remuneración completa en caso de fallecimiento de su cónyuge o de su conviviente en unión de hecho o de sus parientes dentro del segundo grado de consanguinidad o afinidad.· Recibir alimentación y albergue de parte del patrono, conforme se haya establecido de común acuerdo. De ser posible, el empleador le brindara facilidades para su educación, sin que esto constituya remuneración.· Recibir remuneraciones adicionales, decimotercera, decimocuarta, fondos de reserva y vacaciones.· Ser afiliada al Seguro Social Obligatorio por parte del empleador desde el primer día de labores.

4.- ¿Cuál es el periodo de cálculo para la determinación de la Decimotercera Remuneración?

El periodo de cálculo comprenderá desde el 1 de diciembre del año anterior hasta el 30 de noviembre del año vigente, teniendo como plazo para presentar el formulario respectivo ante la autoridad laboral hasta el 8 de enerodel siguiente año.

5.- ¿Cuál es el período para el pago de la Decimotercera Remuneración?

De conformidad con las disposiciones del Código de Trabajo, este pago deberá efectuarse hasta el 24 de diciembre de cada año y el cronograma de legalización de esta información se realizará de acuerdo al noveno dígito deldocumento de identificación del empleador, el mismo que será publicado anualmente por el Ministerio de Relaciones Laborales en su página web.

6.- ¿Cuál es el periodo de cálculo para la determinación de la Decimocuarta Remuneración?

En la Sierra y el Oriente va desde el 1 de agosto del año anterior hasta el 31de julio del año vigenteEn la Costa y Galápagos va desde el 1 de marzo del año anterior hasta el último día de febrero del año vigente.

7.- ¿Cuál es el periodo para el pago de la Decimocuarta Remuneración?

En la Costa y Galápagos hasta el 15 de marzo de cada año.En la Sierra y Oriente hasta el 15 de agosto de cada año.

8.- ¿Si durante el transcurso del año devengado para el pago de utilidades, un hijo del trabajador cumple la mayoría de edad, sigue siendo considerado como cargafamiliar para este efecto?

NO, de acuerdo al artículo 13 del "Reglamento para el pago y declaración de las decimatercera, decimacuarta remuneraciones, participación de utilidades y consignaciones"; que establece que dará derecho a recibir elporcentaje de participación de utilidades (5%), las cargas del trabajador que sean generadas o se mantengan como tales durante el período fiscal desde el 01 de enero hasta el 31 de diciembre de cada año, de igual forma nogenerarán derecho aquellas cargas que pierdan la calidad determinada en el Código de Trabajo en el período fiscal antes señalado.

9.- ¿Qué sucede en el evento de que los cónyuges trabajaren en la misma empresa para efectos de la determinación y pago de utilidades?

El artículo 12 del "Reglamento para el pago y declaración de las decimatercera, decimacuarta remuneraciones, participación de utilidades y consignaciones", dispone que en caso de trabajar en la misma empresa maridoy mujer o conviviente en unión de hecho, subsiste el derecho de percibir el 5% de utilidades que les corresponde separadamente, por titulo propio, constituyéndose el uno en carga del otro mutuamente.

10. ¿En el caso de trabajadores que prestan sus servicios para compañías cuyo giro social es la provisión de servicios complementarios; qué compañía eslegalmente responsable del pago de utilidades a estos trabajadores, la usuaria o entidad directamente beneficiaria de sus servicios?

El artículo 9 del Reglamento para Aplicación del Mandato Constituyente No. 8, establece que en el caso de un trabajador dedicado a labores de vigilanciaseguridad, alimentación, mensajería y limpieza, cuya compañíaempleadora se constituye exclusivamente para prestar dichos servicios a empresas usuarias (contratistas), en las cuales los servicios mencionados son ajenos a las labores propias o habituales del proceso productivo de lamisma; el trabajador tiene derecho a participar proporcionalmente del porcentaje legal de las empresas en cuyo provecho se prestó el servicio, excepto si las utilidades de la empresa que realiza actividades complementariasfueren superiores a las de la usuaria, el trabajador solo percibirá las utilidades de la primera.

11. ¿Cuánto se debe cobrar por Vacaciones?

Fiel Web 13.0 (www.fielweb.com) :: Ediciones Legales, 2013

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De conformidad con el artículo 71 del Código del Trabajo, para el pago de vacaciones se computará la veinticuatroava parte de lo percibido por el trabajador durante un año completo de trabajo, incluyendo aquellos valoresgenerados por concepto de horas ordinarias, suplementarias y extraordinarias de labor y toda otra retribución accesoria que haya tenido el carácter de normal en la empresa en el mismo periodo.

12. ¿En qué porcentaje aportan el empleador y el trabajador al Instituto de Seguridad Social?

La disposición primera del artículo 1 de la Resolución No. C.D. 261 del IESS (R.O. 615, 18VI2009), y su reforma agregada mediante Resolución C.D. 274 (R.O. 15, 31VIII2009), en donde se establece los porcentajes totales deaportación para los trabajadores del sector privado de la siguiente manera:

9.35% Aporte que se le descuenta al trabajador de su remuneración 11.15% Aporte patronal a cargo del empleador

Estos valores forman un total del 20,50% de la remuneración, sumando adicionalmente deberá pagar el 0,50% para el SECAP y 0,50% para el IECE por lo tanto la aportación total mesualizada será del 21,50% de laremuneración del trabajador.

13. ¿En caso de enfermedad no profesional del trabajador que rubros le corresponde pagar al empleador?

En caso de que el trabajador no tenga derecho a recibir prestaciones de IESS, el empleador está obligado a pagar el 50% de la remuneración del trabajador hasta 2 meses en cada año, previa presentación de un certificadomédico que acredite la necesidad de descanso o ausencia del trabajo (Art. 42, num. 19 y 153 CT).

En caso de que el trabajador sea beneficiario de las prestaciones para enfermedad no profesional cubiertas por el IESS, el empleador deberá cancelar al trabajador el 50% de su remuneración únicamente durante los 3 primerosdías de enfermedad no profesional (Art. 106 LSS).

14. ¿Qué es la Jubilación Patronal?

Es la pensión vitalicia que tiene derecho a recibir el tabajador de su empleador siempre que hubiere prestado sus servicios a este por un lapso de 25 años ya sea de forma continuada o interrumpidamente, cualquiera que seasu edad.

En caso de que el trabajador hubiere prestado sus servicios para el mismo empleador continua o ininterrumpidamente por más de 20 años y menos de 25, igualmente tendrá derecho a recibir este beneficio de formaproporcional al tiempo de trabajo.

15. ¿La Jubilación Patronal incluye también los conceptos de décima tercera y décima cuarta remuneración?

Si, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 1 de la Ley 096CL (R.O. 94, 1511969) y artículo 113 de Código de Trabajo, aquellos trabajadores que gocen del beneficio de Jubilación Patronal, tienen derecho a percibiradicionalmente a las pensiones mensuales, los valores que les correspondan por concepto de decimatercera y decimacuarta remuneración.

16. ¿Qué comprende la licencia por maternidad y paternidad?

Licencia por Maternidad.- El artículo 152 del Código de Trabajo establece una licencia con remuneración de 12 semanas para la mujer embarazada (en total 84 días), por el nacimiento de su hija o hijo, y de 10 días adicionalespor nacimiento múltiple.

Licencia por Paternidad.- La licencia con remuneración para el padre será de 10 días en caso de parto normal y de 15 en caso de nacimiento con cesárea o nacimientos múltiples. En caso de nacimiento prematuro o encondiciones de cuidado especial, la licencia con remuneración se extenderá por 8 días más. Si el menor hubiese nacido con una enfermedad degenerativa, terminal o irreversible, o con un grado de discapacidad severa, lalicencia remunerada del padre podrá ser de hasta 25 días. En caso de fallecimiento de la madre durante el parto o mientras goza de la licencia por maternidad, el padre podrá hacer uso de la totalidad, o en su caso, de la parteque reste del periodo de licencia que le hubiere correspondido a la madre si no hubiere fallecido.

17. ¿Cuántas horas tiene que trabajar la mujer en periodo de lactancia?

Según el artículo 155 del Código del Trabajo, Durante los doce (12) meses posteriores al parto, la jornada de la madre lactante durará seis (6) horas, de conformidad con la necesidad de la beneficiaria.

18. ¿Cuál es el número de trabajadores con discapacidad que debe tener una empresa?

El numeral 33 del artículo 42 del Código del Trabajo, estableció que el empleador público o privado, que contare con un número mínimo de 25 trabajadores, se encontraba obligado a contratar al menos, a una persona condiscapacidad, en labores permanentes que se consideren apropiadas en relación con sus conocimientos, condición física y aptitudes individuales, observándose los principios de equidad de género y diversidad dediscapacidad, en el año 2006.Para el año 2007 la contratación debía ser equivalente al 1% del total de los trabajadores de la empresa.Para el año 2008 la contratación debía ser equivalente al 2% del total de los trabajadores de la empresa. Para el año 2009 equivalente al 3% del total de los trabajadores de la empresa.Para el año 2010 cuando la contratación deberá ser equivalente al 4% del total de los trabajadores de la empresa.Siendo el 4%, el porcentaje fijo aplicable en adelante.

19. ¿Qué compañías tienen la obligación de contar con Reglamentos Internos?

El Código del Trabajo en su artículo 64 dispone que las fábricas y todo medio colectivo de trabajo deben contar con un Reglamento Interno, debidamente aprobado por el Ministerio del Ramo.Por otra parte el artículo 434 del mismo cuerpo legal y el artículo 93 del Reglamento de Seguridad e Higiene del Trabajo, determinan la obligación de todo medio colectivo y permanente de trabajo que cuente con más de dieztrabajadores, en donde existan riesgos potenciales para el trabajador de elaborar y someter a la aprobación del Ministerio del Ramo por medio de la dirección pertinente un reglamento de higiene y seguridad industrial, quedeberá ser revisado cada 2 años.

20. ¿Qué compañías tienen la obligación de contar con un Servicio Médico de carácter permanente?

Las empresas con 100 o más trabajadores deberán contar en su lugar de trabajo, con un Servicio Médico permanente, para prestar atención eminentemente preventiva a su personal (Art. 430, num. 2 CT).

21. ¿El Gerente o representante legal de una empresa tiene derecho a percibir las remuneraciones adicionales como Decimotercera, Decimocuarta o Utilidades?

Depende del tipo de relación:En caso de ser Gerente-Empleado (exitencia de relación laboral) SI tiene derecho a percibir estos haberesEn caso de ser Gerente-Representante Legal (inexistencia de relación laboral, presencia de relación de carácter civil) NO tiene derecho a percibir estos haberes.

Conforme lo establece el Art. 308 CT, que indica que si una persona tiene poder general para representar y obligar a la empresa, será mandatario y no empleado, y sus relaciones con el mandante se regularán por el derechocomún (civil), es decir que no existe relación laboral por lo tanto no tiene derecho a percibir ninguno de estos beneficios que son de tipo laboral. Pero si el mandato se refiere únicamente al régimen interno de la empresa, elmandatario será considerado como un empleado más y en este caso al configurarse la relación laboral si tiene derecho a percibir estos beneficios laborales.

Debido a la publicación del Acuerdo 0046 (R.O. 913S, 15III2013), el análisis jurídico anterior queda al margen en razón de que este nuevo cuerpo legal establece lo siguiente:

"El empleador deberá actualizar y presentar la información sobre el representante legal y el apoderado general de la empresa; personas que por no ser considerados trabajadores, NO tendrán derecho a participar de lasutilidades de la empresa.


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Pero como EXCEPCIÓN, entrega la facultad a la empresa (empleador) el pago a los representantes legales y apoderados generales, los montos por concepto de decimatercera y decimacuarta remuneraciones, de asíconsiderarlo (Disposición General Séptima RPDDU)."

22. ¿El Gerente o representante legal de una empresa tiene derecho a la afiliación patronal al IESS?

De acuerdo al Art. 2 de la Ley de Seguridad Social, están obligados a solicitar la protección del Seguro General Obligatorio, en calidad de afiliados, todas las personas que perciben ingresos por la ejecución de una obra o laprestación de un servicio físico o intelectual, con relación laboral o sin ella; pero la norma es ambigua respecto al derecho de los Gerentes o representantes legales, pues en la práctica cotidiana el IESS exige a las empresas laafiliación obligatoria a su representante legal bajo el régimen de Seguro General Obligatorio, a pesar de que no se trata de una relación laboral sino de una relación civil.

23. ¿Cuántos días de permiso se le extiende al trabajador por la muerte de un familiar?

El código de Trabajo Art. 42, num. 30, concede 3 días de licencia con remuneración completa al trabajador, en caso de fallecimiento de su cónyuge o de su conviviente en unión de hecho o de sus parientes dentro de:

- Consanguinidad dentro del segundo grado= (padres, abuelos, hijos, nietos y hermanos del trabajador)

- Afinidad dentro del segundo grado= (suegros, cuñados, yernos o nueras del trabajador)

24. ¿Cuál es la sanción para el empleador que tiene más de 25 trabajadores y no hubiere contratado personal con alguna discapacidad?

Una multa mensual equivalente a 10 remuneraciones básicas mínimas unificadas del trabajador en general y para las empresas o entidades públicas, la respectiva autoridad nominadora, será sancionada administrativa ypecuniariamente con un sueldo básico; multa y sanción que serán impuestas por el Director General del Trabajo, hasta que cumpla la obligación, la misma que ingresará en un 50% a las cuentas del Ministerio de RelacionesLaborales 50% al Consejo Nacional de Discapacidades (CONADIS).

25. ¿Los profesores de las instituciones educativas particulares bajo que tipo de contrato laboral se amparan?

Contrato de Temporada (Tiempo de duración 10 meses cada año). Contrato de Jornada Parcial (Duración de la jornada de trabajo menor a 8 horas diarias).- El educador tiene derecho a percibir el monto proporcional de:· Vacaciones· Decimotercera remuneración · Decimocuarta remuneración· Utilidades A partir del primer año de labores tendrá derecho al pago del Fondo Reserva (proporcional o total).

26. ¿No existe impedimento legal para que un socio de un compañía labore en la misma, bajo relación de dependencia en calidad de trabajador?

De acuerdo a la "Absolución de consultas de la Superintendencia de Compañías, publicada en la Gaceta Societaria 26, p. 129"; No existe ninguna prohibición legal con respecto a que un socio de una compañía laboreen la misma en calidad de empleado o dependiente, así como estar afiliado al IESS; de igual forma, No existe prohibición con respecto a la contratación de familiares o amigos en calidad de empleados, salvo excepcionesprevistas en la Ley como es el caso de la designación de comisario y auditores externos. Los Art. 2 LSS y Art. 42 CT, respectivamente, obligan a todo empleador la afiliación de los trabajadores en relación de dependencia alIESS, por lo que todo trabajador tiene derecho a obtener la correspondiente afiliación.

27. ¿Cuál es el porcentaje de aportación al IESS en los contratos de trabajo mediante la modalidad de "Jornada Parcial" ?

La aportación al IESS del trabajador a tiempo parcial que no sea al mismo tiempo trabajador a tiempo completo bajo otro empleador, se dará de la siguiente manera (Resolución C.D. 404, R.O. 640, 14II2012):

Aporte personal: 1,30% se realizará sobre el salario real del trabajador (tiempo efectivo de trabajo); La aportación para las prestaciones de subsidio por enfermedad y maternidad (1,30%) y las que correspondan a losseguros de invalidez, vejez y muerte que incluye auxilio de funerales, riesgos del trabajo, cesantía, seguro social campesino y gastos de administración, se realizarán sobre el salario real del trabajador.

Aporte patronal: El 4,41% de aportación para financiar las prestaciones de salud por enfermedad y maternidad, se realizarán al menos, sobre el salario básico unificado mínimo según la categoría ocupacional a la quecorresponda el trabajador. En el año 2013, esta aportación en ningún caso será inferior a catorce coma cero dos (14,02) dólares, que es el 4,41% de trescientos diez y ocho coma cero cero (318,00) dólares.

28. ¿Quiénes tienen Derecho a que se les pague un rubro por concepto de las utilidades?

Todos los trabajadores y ex trabajadores que hayan prestado sus servicios bajo relación de dependencia en el ejercicio fiscal inmediato anterior; este rubro puede ser proporcional o total, dependiendo del tiempo que eltrabajador ha prestado sus servicios en la empresa salvo excepciones establecidas en la Ley.

Excepciones:

No recibirán el pago por concepto de utilidad las siguientes personas:

- Los trabajadores que percibieren sobresueldos o gratificaciones cuyo monto fuere igual o mayor al porcentaje que se fija (Art. 98 CT).

- Los operarios y aprendices de los artesanos (Art. 101 CT).

Quienes prestaren sus servicios a personas jurídicas sin fines de lucro (por ser contraria a su naturaleza).

29. ¿A que personas se les considera cargas familiares de un trabajador para el pago del 5% de utilidades y cuales son documentos habilitantes para recibir estebeneficio?

El Reglamento para el pago y legalización de las Decimotercera, Decimocuarta Remuneraciones y del 15% de participación de Utilidades, en su artículo 11 indica lo siguiente:

Cargas Documentos habilitantes

Cónyuge Partida de matrimonio Conviviente en unión de hecho Declaración juramentada Hijos menores de 18 años Partidas de nacimiento- Hijos discapacitados de cualquier edad Carné del CONADIS

30. ¿En caso del fallecimiento del trabajador que sucede con los montos de dinero contemplados por recibir en su liquidación?

El cónyuge o conviviente supérstite y legitimarios deberán presentar la posesión efectiva para recibir dichos haberes.

31. ¿Qué pasa con el porcentaje de utilidades a recibir por concepto de cargas familiares si el hijo del trabajador /a hubiere nacido o fallecido en el lapso de tiempo


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comprendido entre el 1 de enero al 31 de diciembre del año?No generarán derecho aquellas cargas que pierdan su calidad de carga determinada en el Código de Trabajo durante el período fiscal, en cambio en el caso de nacimiento de un hijo este ostentará la calidad de carga por loque dará derecho a que el trabajador perciba este beneficio porcentual respecto a las utilidades (Art. 11 RPDDU).

32. ¿Qué sucede con el 5% de utilidades por concepto de cargas familiares, cuando ninguno de los trabajador tiene cargas familiares?

Dichos valores serán distribuidos entre todos los trabajadores por igual (Art. 12 RPDDU).

33. ¿Cómo proceder en caso de que en la empresa un solo trabajador tenga cargas familiares?

Éste trabajador será beneficiado con la totalidad del 5% de utilidades.

34. ¿Prescribe el Derecho a cobrar las utilidades?

Sí, en el lapso de un año contado desde la fecha límite que debía cobrar este beneficio no lo hace este Derecho prescribirá (Art. 106 CT).

35. ¿Qué debe hacer un trabajador cuando no ha podido cobrar los valores correspondientes a utilidades en el plazo establecido por la Ley?

Debe acercarse al Ministerio de Relaciones Laborales, Dirección Regional del Trabajo con su cédula de identidad, una copia de esta y la papeleta de votación para solicitar que se le entregue el cheque certificado que debiódepositar su empleador o ex empleador, hasta el plazo máximo de 1 año, de no hacerlo perderá ese dinero.

36. ¿Que debe hacer el empleador si hubiere algún saldo por concepto de utilidades no cobradas por los trabajadores?

El empleador depositará este saldo en cheque certificado a nombre del Ministerio de Relaciones Laborales (Quito) o a favor de la Dirección Regional del Trabajo, de su respectiva jurisdicción; en una cuenta del BancoCentral del Ecuador a más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha en que debió efectuarse el pago, a fin de cancelar dicho saldo a los titulares; si transcurrido 1 año del depósito, el trabajador /s no hubierenefectuado el cobro, el saldo existente incrementará automáticamente los fondos que la Ley disponga (Art. 106 CT).

37. ¿Qué requisitos se debe adjuntar para presentar informes empresariales de la decimotercera, decimocuarta remuneración y participación de utilidades?

Procedimiento:

1. El usuario comprará la especie valorada (informe empresarial) en las dependencias del MRL o en las instituciones autorizadas por esta Cartera de Estado;

2. En la página web: www.mrl.gob.ec, ingresando al vínculo "Registro de Decimatercera, Decimacuarta Remuneración y Participación de Utilidades a Trabajadores", el usuario procederá a ingresar al sistema utilizando elnúmero de su R. U. C. o de su cédula de ciudadanía (persona jurídica o persona natural respectivamente), y el número de formulario de la especie valorada;

3. Una vez que el usuario ingrese la información de los trabajadores que solicita el sistema, se generará el reporte correspondiente a la decimatercera o decimacuarta remuneración con el respectivo valor que el empleadordebe pagar a cada uno de sus trabajadores. Imprimirá dicho reporte que deberá hacer firmar a los trabajadores que recibieron el pago, y lo presentará en el Ministerio para su legalización; y,

4. Para la legalización de los informes empresariales de la decimatercera o decimacuarta remuneración, el empleador deberá presentar en las dependencias del MRL, la especie valorada debidamente llenada por el usuario, laimpresión generada de la página web con la información de todos los trabajadores, y los documentos habilitantes, según el caso:

Para persona jurídica: copias simples del registro único de contribuyentes, del nombramiento, y de la cédula de ciudadanía y certificado de votación del o los representantes legales.

Para personas naturales: copias simples del registro único de contribuyentes, y de la cédula de ciudadanía y certificado de votación.

Para instituciones de carácter social: copias simples del registro de la directiva, y de la cédula de ciudadanía y certificado de votación del representante legal.

En el caso de empresas de servicios complementarios: copias simples del registro único de contribuyentes, del nombramiento, de la cédula de ciudadanía y certificado de votación del representante legal, y del permisovigente de funcionamiento otorgado por el Ministerio de Relaciones Laborales.

En el caso de trabajadores con contrato de jornada parcial permanente: anexar una copia simple del mismo, debidamente inscrito en el MRL.

5. El cronograma de legalización se realizará de acuerdo al noveno dígito del documento de identificación del empleador (Cédula o RUC), el mismo que será publicado anualmente por el MRL en su página web.

De no presentarse los documentos en las fechas establecidas en el cronograma, se aplicarán las multas establecidas en los artículos 628 y 629 del Código del Trabajo (Arts. 1, 2 y 3 RPDDU).

Nota:En la actualidad el Ministerio de Relaciones Laborales, se encuentra implementando herramientas electrónicas para que la presentación de estos formularios se realice on line a travésde la página del www.mintrab.gob.ec con el fin de evitar la burocracia.

38. ¿Qué pasa si la declaración y pago de utilidades es falsa?

El Ministerio de Relaciones Laborales, sancionará con multa de 10 a 20 salarios mínimos vitales generales (4 dólares), según la capacidad económica, a la empresa en la que se comprobare, previa fiscalización del SRI, lafalsedad imputable a dolo en los datos respecto a utilidades, o el empleo de procedimientos irregulares para eludir la entrega del porcentaje o para disminuir la cuantía del mismo.

Al referirse a la sanción el Código del trabajo, aún hace referencia al salario mínimo vital general que para ese entonces era de 4,00 dólares, pero en la actualidad para el cálculo de la multa se toma en cuenta el salario básicounificado, que es de 318,00 para el año 2013

El producto de esas multas se acumulará al 15% de utilidades, en la forma que se ordena en el artículo 97 del Código del Trabajo ( Art. 107 CT).

39. ¿Cuál es el plazo límite para el pago de utilidades?

Se pagará dentro del plazo de 15 días, contados a partir de la fecha de liquidación de utilidades, que es el 31 de marzo de cada año, por lo tanto el límite máximo de la fecha de pago no podrá superar al 15 de abril de cada año(Art. 105 CT).

40. ¿En caso de existir sentencia judicial que obligue a un trabajador al pago del "Derecho de Alimentos", a sus hijos ¿como afectaría respecto a las remuneracionesadicionales que este recibe durante el año?

El alimentario (hijo /a) tiene derecho a percibir del trabajador (padre y/o madre), los siguientes beneficios adicionales:

a.- Los subsidios legales o convencionales por carga familiar que reciba el trabajador.


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b.- Se pagará 2 pensiones alimenticias adicionales cada año, pago que se realizará de acuerdo al siguiente calendario:

En la Sierra y región Oriental En septiembre por concepto de Decimocuarta remuneración (Bono Escolar) En diciembre por concepto de Decimotercera remuneración (Bono Navideño)

En la Costa y Región Insular En abril por concepto de Decimocuarta remuneración (Bono Escolar) En diciembre por concepto de Decimotercera remuneración (Bono Navideño)

c.- El 5% de Utilidades A nivel Nacional

Este monto recibido por el trabajador (Alimentante) por concepto de cargas familiares, deberá prorratearse entre todos los que tengan derecho a pensión de alimentos, siempre que el trabajador tenga derecho a recibir dichasutilidades (Art. innum. 16 a continuación del Art. 125 del CNA).

Nota:El pago de las pensiones alimenticias adicionales se realizará aunque el trabajador no preste sus servicios bajo relación de dependencia.

41. ¿Si un trabajador presente su renuncia, a qué tiene derecho?

El Código del Trabajo no establece textualmente la existencia de la RENUNCIA, si no que este documento equivale a un acuerdo de voluntades, en donde el trabajador se compromete a seguir trabajando por 15 días más paraentregar todo los pendientes a su cargo y el empleador se compromete a cancelarle su liquidación completa comprendiendo esta en el pago de remuneraciones inpagas (días trabajados, en caso de no haber completado elmes), los proporcionales del decimotercer, decimocuarto sueldo y vacaciones no gozadas. Pago que se realizará a la firma del acta de finiquito, ante el inspector del trabajo (Arts. 71, 111, 113 y 595 CT).

42. ¿Cuál es el tiempo de duración de un contrato a prueba?

El contrato a prueba tiene un tiempo de duración de máximo 90 días, entendiéndose que transcurrido dicho plazo sin que se haya manifestado la voluntad de darlo por terminado, se entenderá que continuará en vigenciahasta completar un año. En el caso de trabajo del servicio doméstico, el período de prueba será de 15 días (Arts. 15 y 264 CT).

43. ¿Dentro del período de prueba, el empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo?

Durante el plazo de prueba, cualesquiera de las 2 partes puede dar por terminado el contrato de trabajo libremente sin generar obligación del pago de indemnizaciones (Art. 15 inc. 2 CT).

44. ¿Dónde se deben registrar los contratos de trabajo?

En la Inspección de Trabajo del lugar en que el trabajador preste sus servicios, dentro de los 30 días siguientes a su suscripción. En el caso de la provincia de Pichincha, deberán registrarse en la Unidad de Registro de Actasde Finiquito y Contratos de Trabajo, caso contrario el empleador recibirá una sanción pecuniaria (Art.20 CT).

Adicionalmente a esto, El Ministerio de Relaciones Laborales a partir del 01 de junio de 2012, puso a disposición de la ciudadanía, el sistema de “Revisión de Contratos de Trabajo en línea”, software que permite a losempleadores la revisión de contratos de trabajo a través del portal web del Ministerio de Relaciones Laborales. (www.mrl.gob.ec)

45. ¿Es obligación del empleador entregar certificados de trabajo?

Si, es una de las obligaciones del empleador el conferir gratuitamente al trabajador, cuantas veces lo solicite, certificados relativos a su trabajo (Art. 42 num. 14 CT).

46. ¿Es legal que el empleador imponga multas y estas se descuenten de la remuneración del trabajador?

Se prohíbe al empleador imponer multas a sus trabajadores siempre que no se hallen previstas en el reglamento interno de trabajo que previamente haya sido aprobado por el Ministerio de Relaciones Laborales; mismas queno podrán ser superiores al 10% de la remuneración del trabajador, además sí pueden ser descontadas de su remuneración (Art. 44 lit. b CT).

47. ¿En el caso de que un trabajador labore más de 8 horas diarias, tiene derecho a que se le pague horas suplementarias y/o extraordinarias?

Si, tendrá derecho al pago de horas suplementarias cuando el trabajador labore posteriormente a su jornada de 8 horas diarias, con un 50% de recargo del valor hora, cuando trabaje hasta las 24h00, posterior a lo cual tendráderecho al recargo del 100% del valor hora. Las horas suplementarias no podrán exceder de 4 en un día, ni de 12 en la semana. En cambio tendrá derecho al pago de horas extraordinarias, cuando el trabajador labore los días sábados, domingos y de descanso obligatorio, con un recargo del 100% del valor hora ( Arts. 55 y 65 CT).

48. ¿Cuántos días de vacaciones tiene derecho el trabajador?

El trabajador una vez que ha cumplido un año de servicio con su empleador, tiene derecho a 15 días de descanso, incluidos los días no laborables sin ninguna interrupción (Art. 69 CT).

49. ¿Después de qué tiempo de trabajo tiene derecho el trabajador a un día más de vacaciones?

Cuando el trabajador haya prestado servicios por más de 5 años en la misma empresa o al mismo empleador, tendrá derecho a un día más de vacaciones por cada uno de los años excedentes o recibirán en dinero laremuneración correspondiente a los días excedentes. Los días de vacaciones adicionales por antigüedad no excederán de 15, salvo que las partes, mediante contrato individual o colectivo, convinieren en ampliar tal beneficio(Art. 69 CT).

50. ¿Se puede acumular las vacaciones?

El trabajador podrá acumular sus vacaciones hasta por 3 años consecutivos, a fin de gozarlas en el cuarto año, caso contrario de no tomarlas podrá solicitar el pago de estas pero no podrá acumularlas a partir del cuarto año,por lo que se entiende qu perderá el derecho a gozarlas pero estas deberán ser canceladas pecuniariamente por su empleador (Art. 75 CT).

51. ¿Es legal que el empleador se niegue a conceder vacaciones a su trabajador?

El empleador podrá negar las vacaciones en un año, cuando el trabajador desempeñe labores técnicas o de confianza para las que exista dificultad de reemplazar por corto tiempo, vacaciones que se acumularánnecesariamente a las del año siguiente (Art. 74 CT).

52. ¿Está vigente el contrato de trabajo por horas?


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En la legislación ecuatoriana se eliminó la contratación por horas a través del Mandato Constituyente No. 8 y su reglamento, en su lugar se impuso el "Contrato de Jornada parcial permanente " con sus propiascaracterísticas.

53. ¿Se puede contratar por menos de 8 horas diarias?

Si, a través de la celebración de un contrato de jornada parcial permanente de trabajo, cuando se estipule jornadas de menos de 8 horas diarias y/o menos de 5 días a la semana, en la que el trabajador gozará de estabilidad yde la protección integral de dicho cuerpo legal y tendrá derecho a una remuneración que se pagará aplicando la proporcionalidad en relación con la remuneración que corresponde a la jornada completa, tomando comoreferencia mínima a la remuneración básica unificada. Así mismo, tendrá derecho a todos los beneficios de ley, incluido el fondo de reserva y la afiliación al régimen general del seguro social obligatorio (Art. 82 CT) (MandatoNo 8).

54. ¿Cuál es el porcentaje que la empresa debe pagar a los trabajadores por concepto de utilidades?

El empleador o empresa reconocerá en beneficio de sus trabajadores el 15% de las utilidades líquidas, a ser distribuido el 10% entre los trabajadores de la empresa por igual de acuerdo al tiempo de trabajo y el 5% restante, enproporción a las cargas familiares, es decir cónyuge o conviviente en unión de hecho, hijos menores de dieciocho años y los hijos discapacitados de cualquier edad (Art. 97 CT).

55. ¿El trabajador que no ha cumplido un año prestando sus servicios para un mismo empleador, tiene derecho al pago de utilidades?

Si, tiene derecho a que la empresa o empleador le pague las utilidades en la parte proporcional al tiempo que ha trabajado (Art. 97 inc. 5 CT).

56. ¿Desde qué edad puede trabajar una persona?

Los adolescentes que han cumplido 15 años de edad, tienen capacidad legal para suscribir contratos de trabajo, sin necesidad de autorización alguna y recibirán directamente su remuneración la cual será como jornadacompleta, sin embargo deben ser trabajos que no atenten su integridad física y psicológica, jornada que no podrá exceder de 6 horas diarias ni de 30 horas semanales, debiendo organizarse de manera que no limite el efectivoejercicio de su derecho a la educación. Se encuentra prohibido el trabajo nocturno de menores de 18 años de edad (Arts. 134, 136 y 137 CT).

57. ¿Qué sucede si una trabajadora renuncia durante el período de lactancia e ingresa a trabajar en otro lugar?

El nuevo empleador deberá respetar el tiempo que falta para completar el período de lactancia de la trabajadora (Art. 155 CT).

58. ¿Cuáles son las causas por las cuales termina un contrato de trabajo?

Las causas por las cuales termina un contrato de trabajo son las siguientes:

- Por las causas legalmente previstas en el contrato.- Por acuerdo de las partes. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del contrato. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la empresa o negocio.- Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el trabajo. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes nopudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar.

Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 del Código del Trabajo. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 del Código del Trabajo.-Por desahucio ( Art. 169 CT).

59. ¿Qué es el Desahucio?

Es el aviso formal con el que una de las partes hace saber a la otra de su voluntad de dar por terminado el contrato laboral, a través de un trámite administrativo en la Inspectoría del Trabajo, en el caso de que el empleadorsolicite el desahucio ante el inspector del trabajo la notificación al trabajador deberá ser hecha por esa misma autoridad mínimo con 30 días de anticipación antes del cumplimiento del plazo del contrato, y si lo hace eltrabajador dicha notificación deberá realizarce mínimo con 15 días antes de que se cumpliere el plazo indicado. (Art. 184 CT).Esta figura jurídica mantiene sus propias particularidades tanto para el empleador como para el trabajador.

- Desahucio solicitado por el empleador: Solamente puede hacerlo en contratos a plazo fijo (contrato máximo hasta 2 años).- Desahucio solicitado por el trabajador: Puede solicitarlo en cualquier tiempo, no hay limitante.

60. ¿En qué casos puede el empleador presentar un desahucio al trabajador?

El empleador puede presentar desahucio a un trabajador, en los contratos a plazo fijo, cuya duración no podrá exceder de 2 años no renovables, previa petición dirigida al Inspector de Trabajo, la notificación al trabajadordeberá relizarce por escrito con 30 días de anticipación, quien notificará al trabajador antes de los 30 días de cumplirse el plazo (Arts. 184, 185 CT).

61. ¿Tengo derecho a una Bonificación por Desahucio?

Seguido el proceso de desahucio referido en el Código del Trabajo, el empleador entregará al trabajador el 25% del equivalente a la última remuneración mensual por cada uno de los años de servicio prestados a la mismaempresa o empleador (Art. 185 CT).

62. ¿Hasta cuántos trabajadores se pueden desahuciar en una empresa?

Se establece la prohibición de desahuciar dentro de 30 días, a más de 2 trabajadores en los establecimientos en que hubiere 20 trabajadores o menos, y a más de 5 trabajadores en los que hubiere mayor número (Art. 186 CT).

63. ¿Qué se debe hacer para solicitar el desahucio al empleador?

El Trabajador debe redactar una petición dirigida al Inspector del Trabajo con respaldo legal, solicitando el desahucio, con la firma de un abogado, adjuntado fotocopia de la cédula de ciudadanía y certificado de votación dela última elección popular (Art. 185 CT).

64. ¿Qué es el Despido Intempestivo?

Es la finalización unilateral de la relación laboral efectuada por el empleador a un trabajador (Art. 188 CT).


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65. ¿Qué indemnización le corresponde percibir al trabajador si el empleador lo despide intempestivamente?

Si ha trabajado hasta 3 años ininterrumpidos en la misma empresa o empleador, tiene derecho al valor equivalente a 3 meses de remuneración. Si ha trabajado más de 3 años, tiene derecho al valor equivalente a un mes de remuneración por cada año de trabajo, sin que en ningún caso el valor de la indemnización sea mayor a 25 meses de remuneración. Adicionalmente tiene derecho a la bonificación por Desahucio. La fracción de un año se considerará como año completo para estos casos.

En el caso del trabajador que hubiere cumplido 20 años, y menos de 25 años de trabajo continuo interrumpidamente para el mismo empleador o empresa adicionalmente tendrá derecho a la parte proporcional de la jubilaciónpatronal, de acuerdo a la Ley (Art. 188 CT).

66. ¿Si un trabajador laboró en una empresa por 3 años y 4 meses, a cuántas remuneraciones tiene derecho por el despido intempestivo?

Tiene derecho al valor equivalente a 4 remuneraciones, puesto que la fracción de año se considera como año completo cuando se trata de despido intempestivo no así en el caso de visto bueno donde se tomará en cuentoúnicamente el tiempo efectivamente trabajado (Art. 188 CT).

67. ¿Qué sucede si el empleador despide intempestivamente a una mujer en estado de embarazo?

En caso de despido o desahucio a la mujer en estado de embarazo, el inspector del trabajo ordenará al empleador pagar una indemnización equivalente al valor de un año de remuneración a la trabajadora, sin perjuicio de losdemás derechos que le asisten (Arts. 154 y 188 CT).

68. ¿Cuáles son las consecuencias legales si el empleador va a vender la empresa / Liquidación del negocio?

En caso de cesión de la empresa o negocio o cuando la obligación patronal sea asumida por otro empleador, éste estará obligado a cumplir los contratos de trabajo del antecesor. En el caso de que el trabajador opte porcontinuar con la relación laboral, no habrá lugar al pago de indemnizaciones.En el caso de no ser asumidos por el nuevo empleador, el trabajador deberá ser indemnizado como si se tratare de un despido intempestivo (Art. 171 CT).

Los empleadores que fueren a liquidar definitivamente sus negocios darán aviso a los trabajadores con anticipación de un mes, y este anuncio surtirá los mismos efectos que el desahucio de lo contrario si no fuerenotificado el trabajador con dicho aviso y el empleador da por terminadas las relaciones laborales, deberá pagar a los trabajadores cesantes la bonificación e indemnización previstas en los artículos 185 y 188 del Código delTrabajo.

Si el empleador reabriere la misma empresa o negocio dentro del plazo de un año, sea directamente o por interpuesta persona, está obligado a admitir a los trabajadores que le servían, en las mismas condiciones que antes oen otras mejores (Art. 193 CT).

69. ¿Ante quién debe presentar la petición de visto bueno y en qué casos aplica el visto bueno en contra del empleador?

El trabajador puede presentar ante el Inspector de Trabajo y por cualquiera de las consiguientes causas:

Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o descendientes.

Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la remuneración pactada.

Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la convenida, salvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 del Código del Trabajo, pero siempre dentro de lo convenido en el contrato oconvenio (Art. 173 CT).

70. ¿De seguir una Acción de Visto Bueno en contra del empleador y la resolución le es favorable al trabajador, a qué tiene derecho el trabajador?

De concederse el Visto Bueno al trabajador planteado en contra del empleador, el primero tendrá derecho a la indemnización que corresponde por despido intempestivo y a la bonificación por desahucio, a más del pago dehaberes pendientes proporcionales (Arts. 95; 191 CT).

71. ¿Qué debe hacer el trabajador si el empleador cierra la empresa o negocio sin aviso alguno?

Acudir al MRL, ante el Inspector de Trabajo y presentar la respectiva denuncia. El empleador deberá pagar a los trabajadores la bonificación por desahucio y la indemnización por despido intempestivo, sin perjuicio de loque las partes hubieren pactado en la contratación colectiva si hubiere (Art. 193 CT).

72. ¿Cuáles son los porcentajes de aportación personal y patronal al IESS en las distintas actividades laborales?

Los porcentajes de aportación que debían aplicarse desde el mes de abril del 2003, según lo establecido en la Resolución C.I. 150, se han modificado mediante Resolución C.D. 005, la cual seencuentra publicada en el R.O. 81, 14V2003, mismas que fueron derogadas por la Resolución C.D. 081 (R.O. 138, 4XI2005), la que a su vez fue derogada por la Resolución C.D. 261 (R.O.615, 18VI2009), con la que se aprueban las nuevas tablas de distribución de las tasas de aportación personal y patronal al seguro general obligatorio y voluntario del IESS, que constan acontinuación. (Resolución C.D. 261, R.O. 615, 18VI2009) (Resolución C.D. 380, R.O. 559, 19X2011):

TRABAJADORES

APORTEPERSONAL

APORTE PATRONAL

TOTAL

Empleados bancarios, municipales y de entidades públicas descentralizadas- Notarios,- Registradores de la propiedad - Registradores mercantiles

11.35% 11.15% 22.50%

- Funcionarios del servicio exterior residentes en el extranjero

9.35%

9.15%

18.50%

Servidores públicos, incluido el magisterio, Funcionarios y empleados de la Función Judicial o de otras dependencias que prestan servicios públicos, medianteremuneración variable, en forma de aranceles o similares

11.35% 9.15% 20.50%

Trabajadores autónomos y sin relación de dependencia - Afiliados voluntarios

17.50%

-17.50%

Trabajadores del sector privado bajo relación de dependencia


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- Miembros del clero secular.

9.35% 11.15% 20.50%

- Trabajadores temporales de la industria azucarera

17.05%

18.65%

35.70%

Contratación mediante Jornada Parcial Permanente, prevista en el Mandato Constituyente No. 8 (R.O. 330, 6-V-2008) y su reglamento, la aportación al IESS del trabajador a tiempo parcial que no sea al mismo tiempo trabajadora tiempo completo bajo otro empleador, se dará de la siguiente manera.

1,30%

se realizaránsobre el salario

real deltrabajador

4,41%

se realizarán sobre el S.B.U. o deacuerdo a la Remuneración sectorial

que corresponda el trabajador

5.71%

Pasantes / Becarios 17.50%

0%

17.50%

73. ¿A cuántos días de vacaciones tienen derecho las trabajadoras del servicio doméstico?

Una vez cumplido un año de labor para el mismo empleador, todo trabajador o trabajadora que preste sus servicios en modalidad de servicio doméstico, tendrá 15 días de vacaciones continuas, tendrá derecho a un día másde vacaciones por cada uno de los años excedentes o recibirán en dinero la remuneración correspondiente a los días excedentes. Los días de vacaciones adicionales por antigüedad no excederán de quince, salvo que laspartes, mediante contrato individual o colectivo, convinieren en ampliar tal beneficio (Art. 269 CT).

74. ¿Qué sucede con el contrato de trabajo si falleciere el empleador?

Si fallece el empleador, se dará por terminada la relación laboral conforme dispone el numeral 4 del art. 169 del Código del Trabajo. En caso de que el empleador sea una empresa o persona jurídica, al fallecimiento delrepresentante legal no se dará por terminado el contrato de trabajo (Art. 269 CT).

75. ¿Si durante el tiempo de la relación laboral el empleador no ha pagado la décimo tercera y cuarta remuneraciones, que puede hacer el trabajador?

El trabajador puede reclamar el pago de dichos beneficios mediante la denuncia ante el Inspector de Trabajo (Art. 635 CT).

76. ¿Es correcto que una empresa pague a sus trabajadores los valores correspondientes a la decimatercera y cuarta remuneraciones de forma mensualizada?

No es legal, debido a que estas remuneraciones deben cancelarse en un solo pago en las fechas establecidas en el Código del Trabajo (Arts. 111 y 113 CT).

77. ¿Si el empleador presenta un Visto Bueno en contra del trabajador en el que se ha suspendido la relación laboral, y una vez resuelto por el Inspector delTrabajo se niega el visto bueno, qué se debe hacer?

Negada la petición de visto bueno, el empleador deberá reintegrar al trabajador a su puesto de trabajo y pagarle el sueldo por el tiempo de la suspensión que no podrá ser superior a un mes, si no lo recibiere nuevamente ensu lugar de trabajo esto sería equivalente a despido intempestivo con todos las consecuencias legales (Arts. 188; 622 CT).

78. ¿Tiene el trabajador necesariamente que firmar un contrato de trabajo?

Es obligatorio firmar un contrato de trabajo cuando estos versen sobre trabajos que requieran conocimientos técnicos o de un arte, o de una profesión determinada, los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda decinco salarios mínimos vitales generales vigentes, los a destajo o por tarea, que tengan más de un año de duración, los a prueba, los de enganche, los por grupo o por equipo, los eventuales, ocasionales y de temporada, losde aprendizaje, los que se estipulan por uno o más años; los que se celebren con adolescentes que han cumplido quince años, incluidos los de aprendizaje, los de jornada parcial permanente. En los demás casos pese a noser obligatorio, es recomendable firmar un contrato de trabajo (Art. 19 CT).

79. ¿Cuánto tiempo de vigencia tiene una Visa de Trabajo?

Todo depende del tipo de contrato laboral que tenga el trabajador, pero nunca podrá exceder de 2 años la duración de dicho documento.

80. ¿Qué es la jornada nocturna?

La jornada nocturna, es aquella que se realiza entre las 19H00 y las 06H00 del día siguiente, que podrá tener la misma duración y dará derecho a igual remuneración que la diurna, con un recargo del 25% del valor horaordinaria (Art. 49 CT).

81. ¿Qué son funciones de confianza?

Para los efectos de la remuneración, no se considerará como trabajo suplementario el realizado en horas que excedan de la jornada ordinaria, cuando los trabajadores tuvieren funciones de confianza y dirección, esto es eltrabajo de quienes, en cualquier forma, representen al empleador o hagan sus veces; el de los agentes viajeros, de seguros, de comercio como vendedores y compradores, siempre que no estén sujetos a horario fijo; y el delos guardianes o porteros residentes, siempre que exista contrato escrito ante la autoridad competente que establezca los particulares requerimientos y naturaleza de las labores (Art. 58 CT).

82. ¿Le pueden embargar la remuneración del trabajador?

NO, pues esta es inembargable, salvo para el pago de pensiones alimenticias (Art. 91 CT).

83. ¿Cuándo tengo derecho al pago del Fondo de Reserva?

Todo trabajador que preste servicios por más de un año tiene derecho a que el empleador le pague o aporte una suma equivalente a un mes de sueldo o salario por cada año completo posterior al primero de sus servicios. Apartir del mes de agosto del 2009, el empleador pagará por concepto de fondo de reserva de manera mensualizada y directa a sus trabajadores, conjuntamente con el salario o remuneración, un valor equivalente al ocho comatreinta y tres por ciento (8,33%) de la remuneración de aportación. El afiliado puede solicitar que el pago del fondo de reserva no se le entregue directamente, en ese caso el empleador depositará en el IESS, mensualmente, el8,33% de la remuneración de aportación (Art. 196 CT).


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84. ¿Ante qué autoridad puedo presentar un reclamo individual de trabajo?

Los jueces del trabajo ejercen jurisdicción provincial y tienen competencia privativa para conocer y resolver los conflictos individuales provenientes de relaciones de trabajo. El inspector del trabajo podrá imponer multas alempleador que incumpla con las obligaciones a sus trabajadores (Arts. 545 y 568 CT).

85. ¿Con cuántos trabajadores se puede conformar un sindicato? Y con cuántos trabajadores un comité de empresa?

Se podrá constituir un sindicato con un número no menor de 30 trabajadores.Para la constitución de un comité de empresa la asamblea deberá estar compuesta por más del 50% del total de los trabajadores, pero en ningún caso podrá constituirse por un número menor a 30 trabajadores (Arts. 443, 452y 459 CT).

86. ¿Cuándo el contrato de trabajo a plazo se vuelve indefinido?

En los contratos a plazo fijo, cuya duración no podrá exceder de 2 años no renovables, su terminación deberá notificarse cuando menos con 30 días de anticipación, y de no hacerlo así, se convertirá en contrato por tiempoindefinido (Art. 184 CT).

87. ¿Cuáles son los techos de negociación para contratos colectivos de trabajo, contratos individuales y actas transaccionales para el año 2011?

Los techos de negociación para contratos colectivos de trabajo, contratos individuales y actas transaccionales para el año 2011 están determinados en el Acuerdo MRL-2010-00080 (R.O. 199, 25-V-2010) y su reformapublicda mediante Acuerdo MRL-2010-00190-A (R.O. 322, 17-XI-2010), y rige a partir de 01 de enero de 2010 e incluso para el año 2011.

El Art. 51, lits. a, i, k de la LOSEP, señala como una de las competencias del Ministerio de Relaciones Laborales, el determinar los montos máximos obligatorios que se asignarán para cubrir los incrementos salariales y losdemás beneficios económicos y sociales que se pacten en los contratos colectivos y actas transaccionales.

El inciso final del Art. 118 del Código del Trabajo, determina que, el Ministerio de Relaciones Laborales, precautelando la capacidad adquisitiva de los sueldos, salarios y remuneraciones, y con base a las disponibilidades defondos, fijará las remuneraciones y determinará las escalas de incrementos aplicables a los obreros que prestan sus servicios en el sector público.

88. ¿Cuál es la definición y qué ocupaciones son consideradas "Actividades Complementarias" dentro del ámbito laboral de acuerdo al Reglamento para laaplicación del Mandato Constituyente No 8 ?

Definición:

Se denominan actividades complementarias aquellas realizadas por:

Compañías mercantiles- Personas naturales Organizaciones de la Economía Popular y Solidaria

Con su propio personal, ajenas a las labores propias o habituales del proceso productivo de la empresa usuaria.

La relación laboral operará exclusivamente entre la compañía mercantil u organizaciones de la Economía Popular y Solidaria y el personal por ésta contratado en los términos de la Constitución de la República y la Ley (Art. 2RAM8).

Actividades:

Constituyen actividades complementarias de la usuaria las siguiente

- Vigilancia-seguridad Alimentación Mensajería - Limpieza.

89. ¿Para la elaboración del Reglamento Interno de Trabajo existe un número mínimo de trabajadores?

NO, la ley no dice nada respecto al número de trabajadores, pero es obligatorio que la empresa tenga este cuerpo normativo previamente aprobado por el Ministerio de Relaciones Laborales para regular las relacionesinternas entre trabajadores y empleador (Art. 64 CT).

90. ¿Para la elaboración del Reglamento Interno de Seguridad, Higiene y Salud Ocupacional existe un número mínimo de trabajadores?

Sí, en el Código del Trabajo se establece que el número mínimo de trabajadores en una empresa, debe ser de 10 personas, y este cuerpo normativo regulará los parámetros respecto a la exposición del trabajador a los riesgosdel lugar de trabajo, además será elaborado por un profesional de cuarto nivel especializado en el tema de seguridad y prevención de riesgos en el trabajo (Art. 434 CT).

91. ¿Cuántos reglamentos internos debe tener una empresa que tiene un número mayor a 10 trabajadores?

Dos, el Reglamento interno propiamente dicho y el Reglamento de higiene y seguridad, siempre y cuando estos dos cuerpos legales se encuentren debidamente aprobados por la instancia pertinente (Arts. 64 y 434 CT).

92. ¿Cuáles son los requisitos para la constitución de asociaciones profesionales o sindicatos?

a. Copia del acta constitutiva con las firmas autógrafas de los concurrentes. Los que no supieren firmar dejarán impresa la huella digital;

b. Dos copias del acta determinada en el ordinal anterior, autenticadas por el secretario de la directiva provisional;

c. Tres ejemplares de los estatutos del sindicato o asociación profesional, autenticados asimismo por el secretario de la directiva provisional, con determinación de las sesiones en que se los haya discutido y aprobado;

d. Nómina de la directiva provisional, por duplicado, con indicación de la nacionalidad, sexo, profesión, oficio o especialidad, lugar o centro del trabajo y domicilio de cada uno de ellos; y,

e. Nómina de todos los que se hubieren incorporado al sindicato, asociación profesional o comité de empresa, con posterioridad a la asamblea general reunida para constituirlos, con especificación del lugar de su residencia,la profesión, oficio o especialidad y el lugar de trabajo de los integrantes (Art. 443 CT).

93. ¿Qué deben contener los estatutos de una asociación de profesionales o sindicatos?

a. Denominación social y domicilio de la asociación profesional o sindicato;

b. Representación legal del mismo;


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c. Forma de organizar la directiva, con determinación del número, denominación, período, deberes y atribuciones de sus miembros, requisitos para ser elegidos, causales y procedimientos de remoción;

d. Obligaciones y derechos de los afiliados;

e. Condiciones para la admisión de nuevos socios;

f. Procedimiento para la fijación de cuotas o contribuciones ordinarias y extraordinarias, forma de pago y determinación del objeto de las primeras;

g. La cuota mínima que deberá pagar cada trabajador, que no podrá ser inferior al uno por ciento de su remuneración. En las empresas donde exista la asociación profesional o sindicato formado de acuerdo a la ley, aun lostrabajadores no sindicalizados estarán obligados a pagar esta cuota mínima.

De existir más de un sindicato o asociación profesional, la cuota de estos trabajadores será entregada a la organización que designare el trabajador;

h. Sanciones disciplinarias, motivos y procedimientos de expulsión con audiencia, en todo caso, del o de los inculpados.

Se garantiza el ingreso de todos los trabajadores a las respectivas organizaciones laborales y su permanencia en ellas. La exclusión de dichas organizaciones tendrá apelación por parte del trabajador ante el respectivoinspector de trabajo;

i. Frecuencia mínima de las reuniones ordinarias de la asamblea general y requisitos para convocar a reuniones ordinarias y extraordinarias;

j. Fondos sindicales, bienes, su adquisición, administración y enajenación, reglas para la expedición y ejecución del presupuesto y presentación de cuentas;

k. Prohibición al sindicato o asociación profesional de intervenir en actos de política partidista o religiosa, y de obligar a sus miembros a intervenir en ellos;

l. Casos de extinción del sindicato o asociación profesional y modo de efectuar su liquidación; y,

m. Las demás que determinen las leyes pertinentes o lo resuelva la asamblea (Art. 447 CT).

94. ¿En qué casos está prohibido el desahucio?

El empleador no podrá desahuciar a ninguno de sus trabajadores, desde el momento en que éstos notifiquen al respectivo inspector del trabajo que se han reunido en asamblea general para constituir un sindicato o comitéde empresa, o cualquier otra asociación de trabajadores, hasta que se integre la primera directiva. Esta prohibición ampara a todos los trabajadores, hayan concurrido o no a la asamblea constitutiva (Art. 452 CT).

La única excepción se encuentra establecida en el Art. 172 CT.

95. ¿Qué es paro?

Es la suspensión del trabajo acordada por un empleador o empleadores coligados, para lo cuál deberán comunicar su decisión por escrito al inspector del trabajo y expresar los motivos en que se funda su proceder. Solicitaráa la vez autorización para dicho paro (Arts. 525 y 526 CT).

96. ¿Qué es huelga?

Es la suspensión colectiva de actividades por parte de los trabajadores coligados, luego de suscitado el conflicto entre el empleador y sus trabajadores, éstos presentarán ante el inspector del trabajo, su pliego de peticionesconcretas (Arts. 467 y 468 CT).

97. ¿Un trabajador puede ceder sus derechos de litigio a un tercero?

NO, la ley expresamente prohíbe que en los juicios de laborales el trabajador ceda sus derechos litigiosos, esto debido a su carácter personal personalísimo (Art. 617 CT).

98. ¿ Prescriben las acciones provenientes de actos o contratos?

Sí, en un plazo de tres años, contados desde la terminación de la relación laboral, sin perjuicio de las prescripciones especiales (Art. 635 CT).

99. ¿Cuáles son las prescripciones especiales en materia laboral?

La especialidad radica en el tiempo (1 mes) en el cual expira la acción y sucede en los siguientes casos:

a.- La de los trabajadores para volver a ocupar el puesto que hayan dejado provisionalmente por causas legales;

b.- La de los empleadores para despedir o dar por terminado el contrato con el trabajador; y,

c. La de los empleadores, para exigir del trabajador indemnización por imperfecta o defectuosa ejecución del trabajo ya concluido y entregado (Art. 636 CT).

100. ¿Cuándo se considera que existe elusión de obligaciones patronales?

Cuando a través de la contratación civil se emplea personal mediante los denominados contratos de:

- Servicio Prestado Prestación de Servicios- Servicios Profesionales

En donde se simula una relación contractual de carácter civil, con la exigencia de que éste presente facturas para el pago de supuestos "honorarios", cuando en realidad dicha relación corresponde al ámbito jurídico laboral,porque reúne los tres elementos esenciales que integran y definen al contrato de trabajo que son los siguientes:

a. Prestación de servicios lícitos y personales;b. Relación de dependencia o subordinación jurídica que implica horario de trabajo y acatamiento de las órdenes del empleador; c. Remuneración (Art. 16 RAM8).


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