Diagnóstico Organizacional

Professor Alexandre G BossaDisciplina: Consultoria

O que é

• O Diagnóstico Organizacional consiste na primeira etapa de um processo de consultoria ou assistencia técnica e visa proporcionar à organização as condições necessárias para o desenvolvimento e aprimoramento de modo que seu desempenho atinja níveis satisfatórios de eficiência e eficácia.

Definição de diagnóstico organizacional:“É processo pelo qual se busca obter uma avaliação do estágio em que se encontram as práticas de gestão empresarial, sob o ponto de vista da interação dos indivíduos com a organização, visando obter a melhor condição para maximização do potencial humano da empresa.

Interação dos indivíduos com a organização“Trata-se da forma como ocorre as transferências de esforços no sentido de satisfação das necessidades mútuas, tendo como objetivo final a obtenção dos níveis de realização tanto dos indivíduos quanto das organizações.

Premissas:O diagnóstico é um importante momento de

reflexão para a toda a organização.O diagnóstico deve indicar a profundidade da

gestão.O diagnóstico deve estar em sintonia com o que

a empresa pretende realizar (criação das expectativas).

O diagnóstico deve captar tanto as necessidades de contribuição da empresa quanto as necessidades de contribuição dos indivíduos.

A importância do diagnóstico organizacional

• Realizar um diagnóstico organizacional é de suma importância para uma empresa, pois é através deste que apuramos o potencial ou as dificuldades da mesma.

• Consiste numa análise minuciosa da organização cujo propósito é levantar todas as características: forças, fraquezas, ameaças e oportunidades. (SWOT)

• Um diagnóstico é cabível tanto nos bons como nos maus momentos de uma empresa.

• É um instrumento indispensável de gestão, uma técnica gerencial de primeira ordem, mesmo que a empresa apresente resultados satisfatórios.Ao se realizar um diagnóstico numa empresa sã, as decisões serão mais importantes e fundamentais, similarmente seria como diagnosticarmos uma doença em fase inicial e tratá-la a tempo.

• O diagnóstico auxilia no processo de tomada de decisão

• Na finalização do diagnóstico se necessita da concordância da direção para ações futuras

• O consultor é peça chave no diagnóstico• A solução final virá do empresário se quer

mudanças ou não

Benefícios do Diagnóstico Organizacional

• Identificar os pontos fortes e fracos do desempenho organizacional.

• Identificar os pontos críticos de mudança.• Ampliar a visão dos processos da empresa.• Conhecer a estrutura e a cultura

organizacional.• Desenvolver planos de ações e prioridades.

Abrangência do Diagnóstico Organizacional

• O Diagnóstico Organizacional gera informações valiosas para a tomada de decisão e tem como abrangências o Comportamento Individual, Comportamento do Grupo/Time e o Comportamento Organizacional.

• Podemos destacar alguns pontos de Diagnóstico sendo eles:

Etapa A - Liderança Pessoal e Organizacional

• Interação entre pessoas;• Alinhamento de expectativas pessoais x organizacionais;• Perfil de personalidade individual;• Estilo de liderança individual;• Cultura Organizacional;• Competências Organizacional;• Estrutura e Comunicação;• Clima Organizacional;• Avaliação 360 graus;• Governança Corporativa; Outros...

Etapa B - Planejamento Estratégico, Gestão Estratégica e Pensamento Sistêmico

• Poscionamento Estratégico;• Core Business & Core Competence;• Curva de Valor;• Orientação Estratégica;• Políticas e Diretrizes;• Estrutura de Processos;• Outros...

Etapa C - Gestão Empresarial e Sistemas de Avaliação de Desempenho

• Desenho de Processos;• Documentação Gerencial;• Indicadores de Desempenho;• Desempenho Organizacional;• Outros...

Etapas do Diagnóstico Organizacional

Modelos de diagnóstico

• Não existem fórmulas mágicas• Não se tem uma forma somente de realizar o

diagnóstico• Nem estratégias a serem utilizadas

• Existem algumas ferramentas a serem consideradas:

Questionário• É uma forma bastante utilizada em processos diagnósticos. • Habitualmente encontrado em pesquisas de clima

organizacional no formato fechado com o objetivo de se pesquisar percepções e opiniões dos sujeitos respondentes.

• Esta estratégia normalmente está ligada ao uso do método quantitativo onde, segundo Spata (2005), o uso da estatística permite organizar e sumarizar seus dados, e interpretar e generalizar seus achados.

• Marconi e Lakatos (2006, p. 203) em sua visão definem o questionário como “um instrumento de coleta de dados, constituído por uma série ordenada de perguntas, que devem ser respondidas por escrito e sem a presença do entrevistador”.

Exemplo de questionário

Entrevistas• Este método, bastante empregado nas ciências sociais como

um todo, está mais voltado para um enfoque qualitativo (embora seja passível de quantificação) do que quantitativo. Marconi e Lakatos assim definem a entrevista:

• “A entrevista é um encontro entre duas pessoas, a fim de que uma delas obtenha informações a respeito de determinado assunto, mediante uma conversação de natureza profissional. É um procedimento utilizado na investigação social, para a coleta de dados ou para ajudar no diagnóstico ou tratamento de um problema social” (2006, p. 197)

• Prontamente percebe-se seu enfoque qualitativo e a necessidade da explicação dos diferentes tipos de entrevista seguindo a linha teórica de Marconi e Lakatos (2006):

Entrevista padronizada ou estruturada

• Há um roteiro de perguntas previamente estabelecido.

• Perguntas feitas aos indivíduos são padronizadas e o pesquisador não é livre para adaptar suas perguntas a determinadas situações ou mesmo alterar a ordem dos assuntos.

• O principal motivo desta padronização é a comparação entre as diferentes respostas para as mesmas perguntas.

Entrevista despadronizada ou não-estruturada

• Neste tipo de entrevista o pesquisador tem liberdade para adaptar-se aos diferentes contextos que considere adequados.

• É uma forma de oferecer possibilidades de explorar o assunto.

• Neste tipo geralmente as perguntas são abertas e podem ser respondidas dentro de uma conversa sem uma linha definida.

Cont...• Godoi e Mattos (2005), além disso, ressaltam que uma

entrevista para fins de pesquisa deve atender três requisitos básicos:

• O entrevistado poder expressar-se à sua maneira frente ao estímulo do entrevistador;

• A ordem das perguntas não pode prejudicar esta expressão livre;

• e a possibilidade do entrevistador poder inserir outras perguntas ou participação no diálogo objetivando sempre a meta da entrevista – demonstrando uma predileção pelo roteiro não-estruturado de entrevista de Marconi e Lakatos (2006).

Passos para uma boa entrevista

• Contato inicial - estabeleça um nível de confiança antes de iniciar;

• Formulação de perguntas - decisão sobre o roteiro a ser realizado, deixando o entrevistado a vontade

• Registro de respostas - anote as respostas ou grave-as (caso haja consentimento).

• Término da entrevista - agradeça

Requisitos importantes

• a. Validade – Comparação com outras fontes;b. Relevância – Importância em relação aos objetivos da pesquisa;c. Especificidade e clareza – Referentes a datas, nomes, lugares, quantidades, etc.d. Profundidade – Relacionada aos sentimentos, pensamentos e lembranças do entrevistado, sua intensidade e intimidade;e. Extensão – Amplitude das respostas.

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