Višnja BubanjVišnja BubanjJelena MarjanovićJelena Marjanović

Branislava LedjenacBranislava Ledjenac

Pojam konflikta “conflictus”- sukob,borba “confligare”- tući se• Neslaganje između dve ili više osoba koji žele ostvariti neki svoj interes,potrebu ili cilj• Suprotnost među članovima tima usled neusklađenih akcija koje pojedinci ili timovi preuzimaju

Percepcija stvarnosti – slušalac zapaža i prima stvari drugačije od govornika, zato govor ili pisanje treba realizovati uz razumevanje ove činjenice.Pojmovni okvir – nastaju u situaciji kada treba da se izborimo sa informacijama koje nisu konzistentne sa našim shvatanjimaKonflikti semantičke prirode - problemi zbog nerazumevanja sadržine poruke. Rešenje ovog problema je dobijanje potvrdne informacije (feedback)

Prepreke, prekidi i konflikti u komunikaciji

Komunikacijske prepreke

Uzroci pojave konflikata

Idividualni uzroci -nesklad između vrednosti, stavova,interesa i mišljenja pojedinaca

-karakteristike ličnostiOrganizacioni uzroci- veličina

grupe,razlike među članovima grupe ili tima,sistem nagrađivanja,organizacija zadataka i raspodela moći

Komunikacioni uzroci - dvosmislene komunikacije, neadekvatna informisanost, različiti pristupi konfliktu

Proces konflikta

Prema kriterijumu efekta na organizaciju konflikti mogu biti:

Konstruktivni konflikt je onaj koji ostvaruje pozitivan uticaj na perfomanse organizacije. On stimuliše članove organizacije da povećaju svoje znanje i veštine i time doprinesu inovativnosti i produktivnosti organizacije.

Pozitivan konflikt može da pomogne ličnom rastu i razvoju pojedinca i grupe.Može da stimuliše i obezbedi osnovu za lične i socijalne promene, može da ohrabri međuljudsku komunikaciju i da unapredi istraživanje i savesnost osećaja, potreba i mišljenja drugih ljudi.Pozitivan konflikt može da ohrabri razvoj kreativnosti i inovacija.U slučaju kada je konflikt zataškan, izbegnut može da izazove destruktivnost a nikako kreativnost.

NegativniNegativni ili destruktivni konflikt je bilo koja ili destruktivni konflikt je bilo koja konfrontacija između pojedinaca ili između konfrontacija između pojedinaca ili između grupa koja šteti organizaciji ili sprečava grupa koja šteti organizaciji ili sprečava ostvarivanje organizacionih ciljeva.ostvarivanje organizacionih ciljeva.

Pojavljuje se agresivan ili neprijateljski naboj u Pojavljuje se agresivan ili neprijateljski naboj u odnosu na rivalske pojedince ili grupe.odnosu na rivalske pojedince ili grupe.Emocionalni naboj je u velikoj meri izražen pa Emocionalni naboj je u velikoj meri izražen pa vezuje energiju pojedinca ili grupe.vezuje energiju pojedinca ili grupe.

Posledica je preokupiranost konfliktom i Posledica je preokupiranost konfliktom i nemogućnost nalaženja adekvatnog rešenja nemogućnost nalaženja adekvatnog rešenja problema pa samim tim grupa ne funkcioniše problema pa samim tim grupa ne funkcioniše dobro.dobro.

Na osnovu ove podele dolazimo do paradoksa sukoba. Naime, mnoge kulture posmatraju sukob kao nešto nepoželjno, a favorizuje se harmonija, sklad i lojalnost.

Nasuprot ovim tradicionalnim vrednostima stoje shvatanja koja ističu kako sukob može unaprediti pojedine socijalne grupe i delovati kao moderator promene i modernizacije.

Određena "doza" sukoba menja socijalne i organizacijske odnose, služi stvaralačkim podsticajima, i na taj način pokreće grupu ili organizaciju ka inovativnijim rešenjima i oblicima organizovanja.

Vodi boljim

odlukama

Omogućava promenu

Povećava razumevanje

gledišta druge strane

Teorijsko shvatanje konflikata:

Konflikt je neophodan za zdrav razvoj organizacije.Savremene organizacije su inovativne i nisu beskonfliktne. Svaka inovacija je promena, koja u toku realizacije nailazi na nerazumevanje, odbojnost, otpore što uzrokuje konflikte pa se samim tim konflikt analizira sa stanovišta korisnosti.

Jedno istraživanje tvrdi da menadžeri u praksi provode približno 20% svog radnog vremena baveći se konfliktom i njegovim uticajem te su prema tome njegovi efekti preskupi da bi se mogli ignorisati.

30 – 42 % menadžerskog vremena se troši na postizanje dogovora oko rešavanja konflikata.

Menadžeri često navode konflikte semantičke prirode odnosno problemi zbog nerazumevanja sadržine poruke.

Menadžer ima važnu ulogu kada u organizaciji dođe do konflikta jer treba da pomogne da do razrešenja dođe prirodno, bez obzira koliko problematično može biti.

Ne treba izbegavati konflikt kada je on neophodan i produktivan iako to mnogi rade a na taj način samo dozvoljavaju da konflikt buja.

“Ne bojte se onih koji se raspravljaju već onih koji to izbegavaju” Volfram Von Eshenbah

Upravljanje konfliktimaKako će se pojedinac ponašati u

konfliktu zavisi od toga u kojoj meri nastoji da uvaži interese

drugih (integracija)

a u kojoj meri nastoji da uvaži sopstvene interese

(distribucija)

Strategije , metode rešavanja sukoba Formulisanje nadređenog cilja Intenziviranje socijalnih kontakata Prinuda – formalni autoritet Pregovaranje Medijacija Izglađivanje sukoba Izbegavanje konflikata Formalizacija – standardizacija Glasanje Interaktivno rešavanje problema

Konflikte nekada treba stimulisati

Uključivanje novog člana Ohrabrivanje takmičenja pojedinaca ili grupa Restruktuiranje organizacije Manipulacija informacijama Smanjenje formalizacije

Posledice konflikata

Pozitivne povećava se motivacija za razrešenje problema i dosezanje

organizacijskih ciljeva potiče se raznolikost ideja, kreativnost i inovacijsko mišljenje omogućava se konstruktivna organizacijska promena razrešenje konflikta dovodi do razgradnje napetosti razrešenje konflikta vodi k samospoznaji pojedinaca i

skupina i k smanjenju agresivnosti i neprijateljstva jača se grupna kohezija, povećava moral i produktivnost razrešenje konflikata smanjuje psihičke, fizičke

(psihosomatske) smetnje

Posledice konflikataNegativne nestabilnost i organizacijska zbrka poremećaj normalnog radnog toka neravnomerno traženje resursa  preuveličavanje vlastitih interesa na račun cele

organizacije porast stresa, napetosti nezadovoljstva kod

pojedinca i povećanje sklonosti konfliktu  krivo zapažanje i pojava stereotipa kao posledica

konfliktnog opadanja interakcija

Timovi koji se plaše konflikata....

• Drže dosadne sastanke

• Stvaraju okruženje u kom se ljudima radi iza leđa i u kom cvetaju napadi na ličnost

• Ignorišu kontroverzne teme koje su veoma važne za uspeh tima

• Ne koriste mišljenja i tačke gledišta svih članova tima

• Traće vreme i energiju na podizanje i upravljanje rizicima u međuljudskim odnosima

Timovi koji se upuštaju u konflikte...

• Vode žive i zanimljive sastanke

• Ekstrahuju i koriste ideje svih članova tima

• Brzo rešavaju problem

• Na najmanju moguću meru svode politiku

• Bave se važnim temama

Rekli su

’’ Nikad ništa nisam naučio od čoveka koji se slaže sa mnom.’’Robert Heinlein

’’Upravljanje i saradja su u svemu zakon života; anarhija i konkurencija su zakoni smrti.’’ John Ruskin, engleski likovni kritičar i istoričar

’’Progres proističe samo iz borbe.’’Louis Dembitz, Brandeis, sudija Vrhovnog suda SAD

’’Kad se dva čoveka na poslu uvek slažu, jedan od njih je nepotreba.’’ William Wrigley