potenziale entwickeln und forschungsleistungen verbessern ... · postulat der...

Potenziale entwickeln und Forschungsleistungen verbessern

Personal-Entwicklung für den wissenschaftlichen Nachwuchs an der Universität Bremen

Prof. Dr. Michael HülsmannManagement Nachhaltiger Systementwicklung | Institut für Strategisches Kompetenz-Management | Universität Bremen

Agenda

� Herausforderungen

� Ansatzpunkte

� Chancen & Risiken

� Elemente

� Beispiel

Anforderungs-Grid von Qualifizierung & Führungfür NachwuchswissenschaftlerInnen

Fachlich-inhaltliche

Kompetenz

Fachlich-methodischeKompetenz

Soziale /kulturelle

Kompetenz

Kom

pete

nz-F

elde

r

....

Rollen-Dimensionen

Lehre

rIn

Team-

Lead

erIn

Kolleg

eIn

Berater

In

Verwalt

erIn

Forsch

erIn

Aufgaben-Dualität von Qualifizierung & Führungfür NachwuchswissenschaftlerInnen

Qualifizierungals Nachwuchs-

wissenschaftlerIn

Führungeines

Fachgebiets

Veröffentlichungenschreiben

Vorträgehalten

Fach-Netzwerkeerschließen

Mitarbeiterausbilden,

führen

Erfolgs-Relevanz

Konferenzenbesuchen

SV-Aufgabenerfüllen

Prüfungenorganisieren,

abhalten

Kooperationen &Transfer aufbauen

Fachgebietverwalten

Projekteakquirieren,durchführen

LV planen, durchführen,

optimieren

Konferenzenakquirieren,organisieren

�Divergierende Prioritäten von Zielsetzungen & Aufgaben

� Konkurrierender Einsatz von eigenen & fremden Ressourcen

� Signifikante Unterschiedlichkeit in den Arbeitserfordernissen & Zeithorizonten

�Hybridität von Zielsetzungen & Aufgaben

�Dilemmatik des Rollenbildes & Kompetenzprofils

� Zirkelbeziehung zwischen Qualifizierung & Führung

�Massive Differenzen innerhalb der Anspruchsgruppen & Bewertungsmuster

�Wachsende Unsicherheit durch hohe Gestaltungskomplexität & Intransparenz

� ....

Problemfelder der Dualität von Qualifizierung & Führung für NachwuchswissenschaftlerInnen

Agenda


� Ansatzpunkte


� Elemente

� Beispiel

Personal-Entwicklung als Unterstützungzur Orientierung in der Aufgaben-Dualität

Idee vs.

Realität

Interne Stakeholder vs.

externe Fachcommunity

„Zentrale“vs.

„Dezentrale“

Derzeitige KollegenInnenvs.

zukünftige BK-Mitglieder

ForscherIn & LehrerInvs.

„AssistentIn & MitarbeiterIn“

Selbstbildvs.

Fremdbild

Selbst-VerständnisGestaltungs-

Anspruch

Selbst-Bewusstsein

Integration

Zukunfts-Perspektive

Horizont

Qualifizierung vs.

Führung

PrioritätenNachwuchs-

wissenschaftlerIn

� Ansatzebene: Individuum, Gruppe, Institution?

�Rollensegmente: Selektive vs. umfassende Begleitung?

� Kompetenzspektrum: Generische Soll-Profile vs. emergente Entwicklung?

� Anspruch: Orientierungshilfe, „technischer“ Support, Persönlichkeitsdesign?

� Selbstverständnis: Anbieter, Berater, Intermediär oder Problemlöser?

� Instrumente: Interorganisationaler Konzept-Transfer?

� Strukturen: Make or Buy, Flexibilitätsnotwendigkeit, Stabilitätsrobustheit?

� Prozesse: Kundenorientierte Geschäftsprozessoptimierung?

�Ressourcen: Belastbarkeit, Verfügbarkeit, Kompetenz & Akzeptanz?

Ansatzpunkte für eine Personal-Entwicklungfür NachwuchswissenschaftlerInnen

Vermittlungsaufgaben zur Verankerungvon Personal-Entwicklung

intern

extern

PElerIn &TrainerIn TeilnehmerIn

System & Umfeld

Ergebnis

Universität Nachwuchs-WissenschaftlerIn

Kommunikation &Information

Controlling &Organisation

Potenzial-Entwicklung

Ansatzpunkte zur Verankerung

von Personal-Entwicklung

Strategie-Entwicklung &Kompetenzprofil-Planung

Prozess einer integrierten & partizipativen Personal-Entwicklung für NachwuchswissenschaflerInnen

Navigation

Strategische Kurs-Bestimmung

KonkreteKurs-Planung

Zielorientierte Kurs-Führung

Aufzeigen von PE-Potenzialen& Kompetenzabhängigkeit vonEntwicklungsperspektiven

SKB KKP ZKF

Partizipative Konzeptionindividueller Programme zurKompetenz-Entwicklung

Begleitung bei Umsetzungvon PE-Maßnahmen (inkl. Controlling)

Sensibilisieren

Konkretisieren

Realisieren

Agenda


� Ansatzpunkte


� Elemente

� Beispiel

Chancen & Grenzen einer Personal-Entwicklungfür NachwuchswissenschaftlerInnen

� Individuelle Orientierung & systematische Reflexion

� Fokussierte, zielgruppenspezifische Kompetenzentwicklung im Strategie- & institutionellen Kontext

� Fachindifferente, führungsbezogene, rollendifferenzierte Kompetenzentwicklung

� Individuelle, situative Aufgabenbegleitung

� Impulse interdisziplinärer Kooperation

� „Aufklärung“

Chancen

� Persönliche Bereitschaft & Akzeptanz

� Dominanz fachcommunity-bezogener Qualifikation & Positionierung

� Veränderung externer Anforderungs- & Akzeptanzprofile

� Heterogene Karriere-Planungen, Präferenzen, Vorprägungen, Risikoeinstellungen ....

� Angebotsorientierung

� Markt

Grenzen

Perspektiven & Prinzipien erfolgreicher Personal-Entwicklung für NachwuchswissenschaftlerInnen

� Stärkung der individuellen Perspektive- z.B. durch Coaching, Mentoring, Career Planning, Individual-Profile

� Postulat der Nachfragesouveränität- Alimentierung der Nachfrage, nicht Vorhalten des Angebots - PE als Intermediär & Berater- Persönliche Partizipation

� Kompetenzorientierte Steuerung- Standardisierte, kompetenzorientierte Evaluation - Feedback-Funktion mit partizipativer Revision des „Qualifizierungs-Programms“- Konzentration auf sog. „Schlüsselkompetenzen“ in der Kompetenzprofilentwicklung

� Akzeptanz durch transparente Strukturen & Prozesse- Kontraktmanagement & Zielvereinbarungen- Career Planning & Career Monitoring- Zielgruppenorientierte Kommunikation

� „Economies of scale & scope“- Nutzung von Multiplikatoreneffekten - in Fokusgruppen- Balancierung von Standardisierung & Customisation (Baukasten-Prinzip)

Agenda


� Ansatzpunkte


� Perspektiven

� Elemente

� Beispiel

Strategieorientierte Kompetenz-Entwicklungs-Planung zur Programmentscheidung

z.B.Persönlichkeitsabhängige

Integrationskraft & Orientierung für MitarbeiterInnen

Definition

Kommunikation

Kombination

Development

z.B. Bildungs-Märkte

z.B. Lehre

z.B. MitarbeiterInnen

Organisation

Ressourcen

OrganisationaleKompetenzen

UniqueSelling Proposition

IndividuelleKompetenzen

Kompetenz-Stufen

Design

Umwelt

Beiträge der PEzur Kompetenz-

Entwicklung

Leadership-Aufgaben

z.B.persönliche Vision

von Lehrstandards & Lehrangeboten

z.Bpersonen- & persönlichkeits-

bezogene Ansprache von Studierenden

z.B.Leadership-Persönlichkeit

Scoring-Modell zur kompetenzorientierten, partizipativen Profilentwicklungsplanung

Optimum AktuellesNiveau

AngestrebtesNiveau

Kompetenzfeld:Führung

Ergebnis 60 60 % 75 % 63 % 68 % 72 %100 %

Personalführung 10

Orientierungsrahmen Alternativenvergleich

Kommunikation 8

Teamfähigkeit 4

Durchsetzung 10

Motivation 10

Rechtskenntnisse 5

Prozesskenntnisse 6

... 7

Gewicht

Erfolgs-relevanz

Ziel-Level

PEAlternative

B

Ist-Level

PEAlternative

C

IdealeAus-

prägung

PEAlternative

A

Portfolio-basierte Investitionsplanung von generellen & individuellen Personalentwicklungs-Maßnahmen

Relative Erfolgsbeiträge

Kom

pete

nzni

veau

Investition / Wachstum

Selektiv

Abschöpfung / Desinvestition

Res

sour

cenb

edar

f

Wertschöpfung

für...

... Zielgruppen

... Programme

... Einzelmaßnahmen

Agenda


� Ansatzpunkte


� Elemente

� Beispiel

Werbung fürPE im Fachgebiet &Idenfikation vonKandidatInnen

Gezielte Förderungvon Studierenden

PE-Programmfür stud. Hilfskräfte

Beteiligungausgewählter Hilfs-kräfte an Dokto-randenprogramm

MehrstufigesAuswahlverfahren

Partizipatives,kompetenz-orientiertes,kriteriengestütztesVerfahren

Assessment Day(Übungen, Rollen-spiele, Präsentation,Fachbefragung,SWOT-Analyse)

Einzelgespräch

QualifiziertesFeedback

Kompetenz-Entwicklungs-Planung

Orientierungs-aufgaben

Keine Einbindungin die Lehre

Publizieren aufWorking-Paper-Niveau

2 PE-Maßnahmen

VierteljährlicheMilestones

„Halbzeitgespräch“

Probezeitabschluss

Jahresabschluss-gespräch

Projekt-bearbeitungs-aufgaben

Gezielte Einbindungin die Lehre

Publizieren aufKonferenz-Niveau

2 PE-Maßnahmen

ViertejährlicheMilestones


Projektmanage-mentaufgaben

Verstärkung in-dividueller Kom-ponenten

Keine Einbindungin die Lehre

Publizieren aufJournal-Niveau

2 PE-Maßnahmen

VierteljährlicheMilestones


Abschluss-aufgaben

Outplacement

Fertigstellung derDissertation

Qualifizierungs-abschluss-gespräch

Exemplarische Elemente der Personalentwicklungim FG »Management Nachhaltiger Systementwicklung«

Gewinnung Auswahl 1. Jahr 2. Jahr 3. Jahr 4. Jahr Begleitung

?

Exemplarische Elemente der Personalentwicklungim FG »Management Nachhaltiger Systementwicklung«

� Statusgespräch� Doktoranden-Seminar� Blockveranstaltung zur

Wissenschaftstheorie� Blockveranstaltung zur

Management- &Organisationstheorie

� MentorenprogrammTheorie & Praxis

� Twin-Programm� Forschungswerkstatt� Optimierungsgespräch &

Disputationsvorbereitung

Promotions-begleitende PE

� WirkungsvollePräsentationen

� Mit Moderation erfolgreichgestalten

� Persönlichkeitskompetenz& Authentizität

� Zeit- & Selbstmanagement� Selbstmarketing� Systemisches Denken

in Veränderungsprozessen

Berufseinstiegs-bezogene PE

Basismodul:� Motivierendes Lehren &

Lernen an Hochschulen� Planung & Gestaltung von

Lehrveranstaltungen� Didaktik großer

Lehrveranstaltungen

Aufbaumodul:� Planung, Durchführung,

Bewertung von Prüfungen� Entwicklung eines

Lehrportfolios� Erweiterung des

Methodenrepertoires

Hochschul-didaktische PE

Individuelle Elemente

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