pontificia universidad javeriana ciencias econÓmicas …

PONTIFICIA UNIVERSIDAD JAVERIANA

CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESA

Recurso Humano: Un Socio Estratégico para Ernst & Young

Tutor:

Nicolás Tuta Sarmiento

Por:

Jenniffer Andrea Morales Galeano

Jaime Andrés Rios Rios

2

Resumen

Con el presente trabajo de grado verificaremos si el área de Recursos Humanos es socio

estratégico de Ernst & Young. Para ello diseñamos un instrumento teniendo cuenta 10

factores: reclutamiento y selección, diseño de cargos, evaluación de desempeño,

remuneración, incentivos y compensación, entrenamiento y desarrollo de personas, salud

ocupacional, cultura organizacional, calidad de vida laboral y gerencia del Recurso Humano

sustentados bajo la literatura.

Aplicamos a 30 empleados de Ernst & Young el instrumento obtenido por medio de

sustentación teórica, se realizo la tabulación y un análisis cualitativo y cuantitativo de la

información, teniendo en cuenta cada una de los factores anteriormente mencionadas, a partir

de los resultados se observo que el área de Recursos Humanos es socio estratégico de Ernst &

Young.

3

Índice

1. Planteamiento Del Problema ........................................................................................... 4

2. Justificación ..................................................................................................................... 4

3. Objetivo General................................................................................................................. 4

3.1 Objetivos Específicos ....................................................................................................... 4

4. Marco Teórico y/o Conceptual. .......................................................................................... 5

4.1 Instrumento. ...................................................................................................................... 6

4.2 Características. .................................................................................................................. 6

4.2.1Reclutamiento y Selección ............................................................................................... 6

4.2.2 Diseño de Cargos ............................................................................................................ 9

4.2.3 Evaluación del Desempeño ........................................................................................... 13

4.2.4 Compensación Financiera y Remuneración.................................................................. 15

4.2.5 Incentivos y compensaciones. ....................................................................................... 17

4.2.6 Entrenamiento y desarrollo de personas. ...................................................................... 20

4.2.7 Salud Ocupacional. ....................................................................................................... 23

4.2.8. Cultura organizacional. ................................................................................................ 25

4.2.9 Calidad de vida laboral. ................................................................................................ 28

4.2.10 Gerencia de Recurso Humano. ................................................................................... 30

5. Metodología. ..................................................................................................................... 33

6. Restricciones ..................................................................................................................... 35

7. Recursos ........................................................................................................................... 35

8. Conclusiones ..................................................................................................................... 35

9. Bibliografía ....................................................................................................................... 36

10. Anexos. ........................................................................................................................... 39

4

1. Planteamiento Del Problema

En la actualidad con la modernización y la globalización, las organizaciones han limitado

las tareas del área de Recursos Humanos, estas funciones contribuyen al mejoramiento de la

calidad de vida de los trabajadores. Los objetivos del área de Recursos Humanos deben ser

consecuentes con los de la organización, por esta razón verificaremos si, ¿Es el área de

Recursos Humanos socio estratégico de Ernst & Young?

2. Justificación

Con el presente trabajo validaremos la percepción del área de Recursos Humanos en Ernst

& Young, ya que ésta debe ser considerada como una aliada estratégica. La gestión de

Recursos Humanos debe ayudar y contribuir en el alcance de los objetivos de la organización

con el fin que pueda ser considerada como una alternativa en el mercado interno.

Con base en la teoría desarrollamos un instrumento, el cual nos indicará varios aspectos

relacionados con el área de Recursos Humanos. Tenemos como finalidad verificar las

funciones que giran alrededor del manejo del Recurso Humano, sabiendo que este es el activo

más importante para Ernst & Young.

Con base a la aplicación del instrumento en Ernst & Young evaluaremos la gestión de

Recursos Humanos, midiendo si el área cumple con especificaciones teóricas sustentadas por

el instrumento diseñado. Buscamos principalmente diagnosticar las funciones del área de

Recursos Humanos de Ernst & Young, validando si el área es socio estratégico de está.

3. Objetivo General

Evidenciar que el área de Recursos Humanos de Ernst & Young es un socio estratégico de

la organización.

3.1 Objetivos Específicos

Diseñar un instrumento basándonos en la literatura, cuya principal función será evaluar

el área de Recursos Humanos de Ernst &Young.

Aplicar en Ernst & Young el instrumento diseñado.

Validar el funcionamiento y desempeño de la guía cualitativamente.

Evaluar los resultados de las encuestas, frente a la literatura.

5

4. Marco Teórico y/o Conceptual.

En la historia el área de Recursos Humanos se definió como: relación industrial,

administración del Recurso Humano y por ultimo gestión de Recurso Humano, este último

denomina a las personas como aquellas que cuentan con inteligencia, conocimientos,

personalidad, aspiraciones, habilidades y destrezas (Parra & Vásquez, 2006).

¿Qué se busca obtener con la Gestión de Recurso Humano en la organización?, un carácter

diferenciador en un mundo altamente competitivo que proporcione una ventaja a través del

personal, teniendo en cuenta que el éxito de la organización depende del know-how de los

individuos participantes, basándose en un conjunto de aspectos modulares de competencia.

Las organizaciones en la actualidad se definen por procesos esquemáticos y organizados,

que nos da la posibilidad de observar el funcionamiento de la compañía, todo se basa en

manuales y personas que cumplan las expectativas del cargo como tal, nuestros colaboradores

deben estar enfocados en su proceso ya que está directamente enfocado al cliente y a la

consecución de los objetivos de la organización (Rivas, 2007).

Los objetivos, misión y visión están diseñados con el propósito decrecer, y ofrecerlo mejor

de la compañía al cliente, con base en las metas y propósitos de las áreas internas de la

empresa, cada área diseña sus objetivos los cuales deben ir ligados a las proyecciones que

quiere la empresa a largo plazo.

Para lograr alcanzar estas metas se requiere una proyección clara; una persona idónea para

la tarea y ciertos aspectos, que contribuyen a un desempeño optimo deseado. La empresa es

una sociedad humana, donde los procesos de comunicación producen valor, el cual depende de

las percepciones del emisor y el receptor, esta labor contribuye a la inclusión de todos los

empleados de diferentes niveles, con el propósito de lograr que ellos se apropien de su labor

(Gómez, 2006; Schonberger, 1986).

Sabiendo que nuestro fin es adquirir una ventaja competitiva a través de la gestión del

Recurso Humano, debemos tener en cuenta todos los posibles aspectos que puedan afectar el

funcionamiento del área de Recursos Humanos: reclutamiento y selección, diseño de cargos,

evaluación de desempeño, remuneración, incentivos y compensación, entrenamiento y

desarrollo de personas, salud ocupacional, cultura organizacional, calidad de vida laboral y

gerencia del Recurso Humano.

6

4.1 Instrumento.

Está orientado a medirlos aspectos de (1) reclutamiento y selección, (2) diseño de cargos,

(3) evaluación de desempeño, (4) remuneración, (5) incentivos y compensación, (6)

entrenamiento y desarrollo de personas, (7) salud ocupacional, (8) cultura organizacional, (9)

calidad de vida laboral y (10) gerencia del Recurso Humano; el objetivo es diseñarlo y

aplicarlo a Ernst & Young.

Este instrumento tiene como finalidad diagnosticar si el área de Recursos Humanos es

considerada socio estratégico de Ernst & Young. El desarrollo del instrumento se realizó con

base en la escala Likert ya que es recomendada para procesos de investigación

(Namakforoosh, 1988).

4.2 Características.

A continuación encontraremos una descripción de las características más importantes que

fueron seleccionados para este proceso:

4.2.1Reclutamiento y Selección

Este proceso es parte funcional del área de Recursos Humanos y hace parte de la

escogencia del personal para un cargo determinado. Se contemplan varios puntos, en donde se

debe escoger el personal más calificado para realizar una actividad en la organización; este

personal debe tener habilidades, características, conocimientos y competencias, suficientes

para suplir las necesidades del cargo.

Con el proceso de selección se busca solucionar dos problemas fundamentales, la

adecuación del hombre al cargo y la eficiencia del hombre en el cargo para el que es escogido,

por lo tanto al realizar el reclutamiento de personal no solo se realiza un diagnóstico de la

persona sino además se hace un pronóstico de cómo se desempeñaría en el cargo

(Bachenheimer, 2007).

Análisis: El proceso de reclutamiento está ligado con diferentes aspectos evaluados a

continuación: la entrevista en la cual encontramos que se cuenta con procesos analíticos de

decisión, basándose en las capacidades del individuo. Las habilidades y conocimientos deben

ser evaluados con base a procesos estructurados con el fin de escoger al personal calificado

para los diversos cargos, por lo cual es importante tener un diseño de cargos adecuado e

informar a las condiciones del cargo a los aspirantes del mismo.

A continuación se presentan las afirmaciones para esta categoría, con su respectivo análisis:

7

1. En la entrevista para su selección se realizó un proceso de indagación adecuado para

conocer sus capacidades.

Las entrevistas contribuyen a conocer las características del personal, usualmente las

preguntas realizadas estan enfocadas a situaciones que se van a vivir en el cargo (Gómez-

Mejía, Balkin, & Cardy, 2001), además producen menor impacto adverso que otros

instrumentos de selección y este pequeño efecto podía reducirse con el uso de entrevistas

conductuales estructuradas (Pamela Alonso, 2011).

Análisis: El 60% de las personas de la

empresa están de totalmente acuerdo con

esta afirmación. Es fundamental que Ernst &

Young desarrolle un buen proceso de

selección incluyendo en este la entrevista,

para analizar y evaluar las capacidades de

cada uno de los postulantes y de esta manera elegir a la persona adecuada.

2. En la empresa, en el proceso de selección recibió toda la información pertinente del

cargo que iba a desempeñar.

La entrevista es el espacio en el cual tanto el empleador como el trabajador, indaga sobre la

organización y el empleado, con base a ésta se determina el deseo de laborar con la empresa y

la aptitud del trabajador hacia el cargo (Rowntree, 1992; Werther & Davis, 2001), por

consiguiente la contratación de los mejores conlleva a un mejor redimiento.

Análisis: El 57% de los

trabajadores encuestados están de

acuerdo con la afirmación. Al

momento de hacer una convocatoria

se recomienda aclarar las

condiciones del trabajo

(prestaciones sociales, salarios,

lugar, beneficios, entre otros) y las competencias que se están necesitando.

3. Según su proceso de selección: considera usted que la empresa contrata el personal más

por sus habilidades que por algún otro factor (aspiración salarial baja, conflicto de

intereses, etc.)

8

Los trabajadores deben contar con las habilidades para determinado puesto (Werther &

Davis, 2001) ya que la contratación de estos constituye un mejor rendimiento de la

organización (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001), cuando sucede lo contrario el desarrollo

y rendimiento no será el esperado (Baguer Alcalá, 2009).

Análisis: La mitad de las personas encuestadas están de acuerdo con la afirmación. Ernst &

Young se interesa por ingresar en su

compañía el personal con las

habilidades determinadas para cada

cargo, ya que de esto depende el

rendimiento esperado de las diferentes

áreas y por lo tanto de la organización.

4. Es fundamental conocer las áreas de interés del aspirante para ubicarlo en el cargo

adecuado.

Para realizar un mejor proceso de selección es prioridad buscar a todos aquellos postulantes

que están interesados en el puesto (Ganga Contreras & Sánchez Álvarez, 2008; Werther &

Davis, 2001),también se debe realizar una selección que evalue las verdaderas necesidades del

cargo (Klehe, 2007) ya que los conocimientos y habilidades son la base de la retención del

capital humano (Baguer Alcalá, 2009).

Análisis: La mitad de las personas

encuestadas en Ernst & Young están

totalmente de acuerdo con la aseveración. Para

que la empresa logre un nivel bajo de rotación

de personal, los empleados deben tener interés

y gusto en el área en la que se están

desempeñando, para que de esta manera se sientan motivados por lo que están haciendo.

5. La organización en la que trabaja se esfuerza por realizar reclutamiento de personal

calificado.

Una organización puede formar una fuerza de trabajo más eficiente sólo si es capaz de

contratar para cada una de las varias posiciones al individuo que esté más calificado para

ocuparla (Chruden, 1979), de este modo el reclutamiento se convierte en parte fundamental

para la adquisición de un buen empleado (Dessler, 2001).

javascript:(window.F5_scriptIncludes_new1?window:(parent.F5_scriptIncludes_new1?parent:opener)).F5_scriptIncludes_new1(window);F5_RewriteBufferFragment(document,eval(F5_Invoke_eval(window,F5_jsBody(function()%7b__doLinkPostBack('','ss%7E%7EAR%20%22Klehe%2C%20Ute%20Christine%22%7C%7Csl%7E%7Erl','');%0A%7d))),1,1)

9

Análisis: El 43% de las personas encuestadas

están totalmente de acuerdo con el enunciado.

Un buen proceso de selección de personal se ve

reflejado en un buen desempeño del trabajador,

para ello se debe tener claro las funciones del

cargo y las capacidades del individuo para

ejecutarlo.

6. La empresa emplea procesos de selección congruentes con su tamaño y manejo de

personal.

Los proceso de elegir a una individuo en un cargo particular debe ir ligado al tamaño de la

organización y a la complejidad del mismo (Mondy, 2010), ya que es importante considerar en

el proceso de selección aspectos como el desempeño y las habilidades especificas del cargo

(Pamela Alonso, 2011).

Análisis: El 50% de los trabajadores

está totalmente de acuerdo y el otro 50%

está de acuerdo con la afirmación. Estos

resultados demuestran que Ernst & Young

realiza un proceso estructurado de

selección, en el cual considera aspectos

importantes de desempeño y habilidades

de los postulantes al cargo, lo que contribuye a la selección indicada del personal.

4.2.2 Diseño de Cargos

Los cargos, están específicamente diseñados para una función que está relacionada con la

labor, ésta labor en específico está asignada a un área que completa un proceso el cual es

esencial para la organización. El diseño de los cargos da una amplia visión sobre la forma de

la organización, su estructura puede ser por niveles jerárquicos o departamentos (Mondy,

2010).

Análisis: El diseño de cargos en Ernst & Young es el proceso para determinar las tareas que

debe cumplir el trabajador, para ello el cargo debe estar ligado con el objetivo de la

organización, teniendo en cuenta las tareas desarrolladas por cada área, con base a la toma de

10

decisiones de ciertos cargos estratégicos que contribuyen a que los individuos se sientan

identificados con las labores desempeñadas.


7. El cargo que desempeña en la empresa está ligado con el objetivo de la organización.

La información sobre los cargos y su diseño ayuda a la organización a cumplir sus

objetivos (Werther & Davis, 2001; Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001), ademas se utiliza el

diseño del perfil de cargo como herramienta eficaz para contribuir a la mencionada integración

de la organización y su visión de futuro (Laseria, 2008).

Análisis: El 60% de los trabajadores encuestados

están totalmente de acuerdo con la afirmación. Es

de vital importancia que el individuo tenga claras

las funciones que debe desempeñar en el cargo

asignado, ya que esto contribuirá a la integración

organizacional y al cumplimiento del objetivo de

Ernst & Young.

8. En su empresa, hay división de tareas en el área.

Cuando dividen las tareas y el trabajador se dedica a una sola tarea repetitiva puede

incrementar su rendimiento (Werther &Davis, 2001) por eso laflexibilidad estructural lograda

a través del diseño de cargos permite que haya una división correcta de las labores

(Consuegra, 2006).

Análisis: El 84 % de la población

encuestada está de acuerdo con la

aseveración. Estos resultados reflejan que

Ernst & Young es una empresa que maneja

una estructura de cargos por área, lo que

lleva a que los empleados determinen cuán

importante es el papel que desempeñan

dentro del grupo de trabajo y al realizar las

mismas funciones se especializan en la labor.

0%

60%

27%

0% 0%13%

7. El cargo que desempeña en la empresa está ligado con el objetivo de la organización.

Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo Suma de De Acuerdo

Suma de Totalmente en Desacuerdo Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo

0%

43%

43%

0% 7%

7%

8. En su empresa, hay división de tareas en el área.

Suma de En Desacuerdo Suma de Totalmente de Acuerdo

Suma de De Acuerdo Suma de Totalmente en Desacuerdo

Suma de ERROR Suma de Ni en Acuerdo Ni en Desacuerdo

javascript:(window.F5_scriptIncludes_new1?window:(parent.F5_scriptIncludes_new1?parent:opener)).F5_scriptIncludes_new1(window);F5_RewriteBufferFragment(document,eval(F5_Invoke_eval(window,F5_jsBody(function()%7b__doLinkPostBack('','ss%7E%7EAR%20%22Laseria%2C%20Ariel%20Soltura%22%7C%7Csl%7E%7Erl','');%0A%7d))),1,1)

11

9. En la empresa, su cargo tiene algún nivel de toma de decisiones o empoderamiento.

La toma de decisiones o empoderamiento hace que el individuo tenga un mayor

compromiso frente a los objetivos del cargo (Silva & Martinez, 2004), por estarazón el

individuo debe identificarse con las actividades desarrolladas (Werther & Davis, 2001), con el

fin de involucrar a los trabajadores con el objetivo de la empresa (Baguer Alcalá, 2009).

Análisis: El 50% de las personas están totalmente de acuerdo con la afirmación. Las

empresas deben brindar empoderamiento a sus

trabajadores, esto con el fin de que se conciban

como parte de la empresa y que sientan la

importancia de su cargo dentro de la

organización, sabiendo que cada decisión lleva

a la consecución de un objetivo y hace parte de

un proceso establecido.

10. Se siente identificado con las tareas asignadas en su cargo.

El trabajador cuenta con una perspectiva del cargo a desempeñar (Baguer Alcalá, 2009),

por esta razón se busca que el cargo sea motivante (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001),

pero si el trabajador no se identifica con éste no habrá responsabilidad(Werther & Davis,

2001).


encuestada de Ernst & Young está de acuerdo

con la afirmación. Esto es síntoma de que el

personal se identifica con la labor

desempeñada adquiriendo un sentido de

responsabilidad frente al cargo a ejecutar.

11. La organización cuenta con los colaboradores necesarios en su área.

Las empresas tiene una relación adecuada en cuanto a su tamaño, estructura y el volumen

del negocio (Chiavenato, 2004), de manera que los cargos estan diseñados para eléxito y la

posibilidad de supervivencia (Werther & Davis, 2001).

10%

50%

27%

0% 0%13%

9. En la empresa, su cargo tiene algún nivel de toma de decisiones o empoderamiento.



0%

50%

43%

0% 0%

7%

10. Se siente identificado con las tareas asignadas en su cargo.



12

Análisis: El 43% de las personas están de

acuerdo con la afirmación. Es fundamental que la

empresa evalué el nivel de carga laboral de cada

uno de sus empleados, esto con el fin de que

trabajador no disminuya la calidad de trabajo por

producir cantidad.

12. En la empresa, el cargo que desempeña lo ayuda a crecer como persona.

El diseño de cargos es dinámico y tiene como gran objetivo identificar el desempeño del

puesto (Werther & Davis, 2001), adquiriendo nuevas responsabilidades que contribuyen al

crecimiento personal y profesional del empleado (Mondy, 2010).

Análisis: El 73% de las personas encuestadas

está de acuerdo con la afirmación. Este resultado

refleja que los trabajadores de Ernst & Young

cuenta con un nivel de responsabilidad que aumenta

su experiencia laboral, capacidades y sus relaciones

interpersonales.

13. La organización en la que se encuentra laborando actualmente le ha asignado un cargo

acorde a sus habilidades y capacidades.

Los gerentes deben mesurar la base de talento que tienen a su disposición (Chiavenato,

2004), se debe tomar muy en serio la función de identificar y desarrolla éste talento (Toro,

1999), pues desafortunadamente muchas empresas administran mal las capacidades y

habilidades de los individuos (Lawer, 1973).

Análisis: El 57% de las personas encuestadas están de acuerdo con la aseveración. Este

resultado nos lleva a concluir que las

personas sienten que están realizando de

manera adecuada las responsabilidades

que su cargo les compete, pues están

utilizando sus habilidades y capacidades

de una manera adecuada, haciendo que se

sientan satisfechos con su trabajo.

0%

34%

43%

0%

0%

23%

11. La organización cuenta con los colaboradores necesarios en su área.



0%

73%

23%

0% 0%

4%

12. En la empresa, el cargo que desempeña lo ayuda a crecer como persona.



0%

57%27%

0%3%

13%

13. La organización en la que se encuentra laborando actualmente le ha asignado un cargo acorde a sus habilidades y capacidades.



13

4.2.3 Evaluación del Desempeño

El Recurso Humano de una empresa se basa en la identificación y seguimiento de un

conjunto de indicadores de gestión, que se definen a partir de los comportamientos de los

empleados y el desempeño o rendimiento de la compañía, por esta razón es importante,

evaluarlo y medirlo (Simón, 2003).

Análisis: En Ernst & Young los empleados han tenido evaluación del desempeño de su

trabajo, este proceso es importante con el fin que los individuos conozcan que están haciendo

bien y que deben mejorar en su trabajo para lograr un mayor desempeño, se cuenta con la

capacidad de realizar evaluaciones por parte de los jefes, subordinados y clientes, teniendo

como resultado la retroalimentación de las actividades realizadas en los diferentes cargos.


14. En la empresa su jefe está enterado del desempeño del área.

La valoración del desempeño de los trabajadores es un instrumento de evaluación de los

resultados (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001), ádemas las evaluaciones deben ser

elaboradas por los superiores, subordinados y clientes (Camagüey, 2008).

Análisis: El 57% de los empleados

encuestados están totalmente de acuerdo con la

afirmación. Es importante que el jefe de área

conozca que funciones realizan sus empleados

con el fin de evaluar el desempeño en las

labores realizadas, efectuando una

retroalimentación de los resultados obtenidos.

15. En su empresa evalúan y controlan las funciones desempeñadas de su cargo.

Evaluar el desempeño de cada persona, sus funciones, metas y resultados, es importante

para valorar las capacidades y desempeño del individuo (Werther & Davis, 2001), la

estimación de éstas implica medir la gestión de

las personas (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy,

2001).

Análisis: El 80% de las personas

encuestadas están de acuerdo con la

afirmación. Este es un proceso importante que

0%

57%

33%

0%3%

7%

14. En la empresa su jefe está enterado del desempeño del área.



0%

80%

20%

0%0% 0%

15. En su empresa evalúan y controlan las funciones desempeñadas de su cargo.



14

se debe realizar para retroalimentar al empleado, pues puede estar cometiendo errores sin

darse cuenta, por esto es necesario que la persona encargada del empleado realice una

evaluación critica de la labor que está desempeñando.

16. Los jefes de la empresa en que labora, realizan retroalimentación del trabajo

desarrollado.

La retroalimentación debe cumplir la función de evaluar el desempeño e identificar a los

empleados que cumplen con las funciones satisfactoriamente (Werther & Davis, 2001), ya que

en la actualidad los jefes deben potenciar a sus

empleados (Baguer Alcalá, 2009).

Análisis: El 93% de los empleados están de

acuerdo con la aseveración. Es importante que el

jefe revise y realice una retroalimentación del

trabajo realizado, para que el empleado pueda

mejorar las falencias de su trabajo.

17. Considera que la organización donde labora fomenta al desarrollo de sus habilidades

para adquirir un mejor desempeño laboral.

Las habilidades intervienen en el desempeño (Toro, 1985), existe un capital humano

influenciado por la organización que hace que el individuo desarrolle habilidades teniendo el

desempeño (Bain, 1982; Crites, 1969).


encuestadas están de acuerdo con la

afirmación. Si la empresa ayuda a sus

colaboradores a desarrollar y adquirir

habilidades, estos sentirán mayor sentido de

pertenencia por la organización aumentando de esta manera la productividad y la calidad de su

trabajo.

18. La organización en la que trabaja periódicamente realiza evaluaciones de desempeño.

La retroalimentación proporciona al individuo información clara y directa sobre la

eficiencia y su ejecución (Hackman, 1986), los resultados de la evaluación de desempeño

positivo se presentan cuando hay una alta motivación laboral interna generando un gran

crecimiento personal (Olaya, 1986).

0%

46%

47%

0% 0%

7%

16. Los jefes de la empresa en que labora, realizan retroalimentación del trabajo desarrollado.



0%

46%

47%

0%0%

7%

17. Considera que la organización donde labora fomenta al desarrollo de sus habilidades para adquirir un mejor desempeño laboral.



15


encuestadas está totalmente de acuerdo con la

afirmación. Si Ernst & Young evalúa el

trabajo de sus empleados, los está ayudando a

mejorar la manera de hacer su trabajo, pues

sabrán las falencias que tienen, además de

saber la opinión de su jefe con respecto a la

labor que está realizando.

4.2.4 Compensación Financiera y Remuneración.

La remuneración es entendida como compensación financiera, ya que es el pago de dinero

por un una labor desarrollada (Chiavenato, 2004), por consiguiente esta compensación está

condicionada por los niveles jerárquicos, capacidades y habilidades del individuo, esta última

se basa en la estrategia de compensación salarial, ya que se busca un Recurso Humano óptimo

para la organización (García, 2005).

Análisis: La compensación financiera o remuneración ocupa un papel significativo para la

población de Ernst & Young ya que se constituye como un factor esencial en el desarrollo de

las actividades laborales, teniendo en cuenta que debe estar ligado a la responsabilidad del

cargo desempeñado. Esto evitara inconformidades y garantizara una equidad interna salarial.


19. Su desempeño está directamente ligado con su compensación financiera.

Las personas que laboran en organizaciones realizan su función esperando algo a cambio

(Mondy, 2010), por tal motivo el pago debe servir para reforzar el cumplimiento y

compromiso de los trabajadores con la organización (Werther & Davis, 2001).

Análisis: El 50% de las personas consideran que

su desempeño está directamente ligado con la

compensación financiera. Si el trabajador considera

que su pago es directamente proporcional a sus

deberes laborales, reforzara su compromiso al

realizar su trabajo de manera correcta.

0%

80%

20%

0%0% 0%

18. La organización en la que trabaja periódicamente realiza evaluaciones de desempeño.



7%

50%

30%

0% 0%13%

19. Su desempeño esta directamente ligado con su compensación financiera.



16

20. En la empresa, los salarios son directamente proporcionales al cargo.

El salario esta ligado al esfuerzo, cualidades y responsabilidades en las labores (Gómez-

Mejía, Balkin, & Cardy, 2001), aunque en muchas empresas el salario se determina según

jerarquia (Werther & Davis, 2001), y en otras según sus habilidades (García, 2005).

Análisis: El 53% de las empleados

encuestados en Ernst & Young están de

acuerdo con la enunciación. Es importante

que la compensación salarial este de acuerdo

con el cargo y las responsabilidades del

mismo. Si los salarios no tienen un

incremento jerárquico las personas se

encontraran desmotivadas, pues no sentirán

interés por buscar ascenso de su cargo.

21. En la empresa hay una equidad interna en el tema salarial.

Los salarios están definidos por niveles jerárquicos, y esto repercute en el sector de la

actividad económica, para ello se utiliza un sistema de evaluación de puestos, el cual también

va regulado por el mercado (Werther & Davis, 2001), aunque en algunos casos está sujeto a

las funciones del trabajador y al nivel de conocimientos (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy,

2001).

Análisis:El 37% de las personas encuestadas

estan totalmente de acuerdo con la afirmación.

Cuando se habla de equidad salarial se busca que

las personas de un mismo cargo reciban la misma

compensación. Los resultados de las encuestas en

Ernst & Young nos muestra que existe cierto nivel

de equidad lo cual incentiva al individuo.

22. Está plenamente satisfecho con su remuneración.

La remuneración es un sistema para motivar a los empleados y contribuye al respaldo de

los objetivos de la organización (Gómez-Mejía, Balkin, &Cardy, 2001), se destaca que cuando

hay una distribución justa, se encontrará equilibrio entre la compensación y la capacidad

laboral (Werther & Davis, 2001).

0%

53%

30%

7%

0% 10%

20. En la empresa, los salarios son directamente proporcionales al cargo.



3%

37%

33%

7%

0%

20%

21. En la empresa hay una equidad interna en el tema salarial.



17

Análisis: El 43% de las personas encuestadas están

totalmente de acuerdo con la aseveración. Esto

demuestra que Ernst & Young está realizando un pago

adecuado a sus colaboradores. Si un empleado se

encuentra satisfecho con su trabajo y considera que

tiene una compensación justa, entonces realizara de la

mejor manera posible su labor.

23. La retribución de su trabajo es satisfactoria según los deberes que le competen al cargo.

La retribución se define en términos de una suma diaria, semanal o mensual que se entrega

a la persona (Lock, 1979), además existen beneficios no económicos que se tienen por la

vinculación a la empresa o por la ubicación en el puesto de trabajo y estos beneficios (Moss,

1986), tienen un efecto directamente proporcional al desempeño laboral (Toro, 1999).

Análisis. El 47% de las personas

encuestadas en Ernst & Young están

totalmente de acuerdo con la retribución de su

trabajo, es decir, los trabajadores consideran

que el salario que les da la empresa es

directamente proporcional a las funciones que

tiene que ejercer en su cargo.

4.2.5 Incentivos y compensaciones.

Como expresábamos anteriormente los colaboradores o empleados esperan retribuciones

por su labor, el objetivo de la compensación financiera es atraer, retener y motivar al individuo

en las organizaciones (Cano, 2006). Es importante de un modo u otro retribuirle al empleado

por el servicio prestado y demostrarle que es importante para la organización.

Análisis: Ernst & Young le brinda incentivos y compensaciones diferentes a las salariales,

aunque las personas se encuentren satisfechas con la compensación que están recibiendo no es

suficiente, ya que no se realiza un reconocimiento constante al mérito por objetivos

cumplidos, aunque están de acuerdo que Ernst & Young cuenta con un programa de incentivos

para los empleados.


3%

43%

37%

7%

0% 10%

22. Esta plenamente satisfecho con su remuneración.




10%

47%

33%

0%0%

10%

23. La retribución de su trabajo es satisfactoria según los deberes que le competen al cargo.



18

24. En su empresa, las compensaciones por méritos son comunes.

Los gerentes establecen sistemas de compensación equitativo y justo, para mantener una

fuerza laboral (Robbins & Coulter, 2005), esta labor genera incentivos que van ligados con su

desempeño (Werther & Davis, 2001).

Análisis: El 37% de los trabajadores encuestados

estan de acuerdo con la afirmación. Las

compensaciones por meritos son de gran ayuda,

pues los empleados se esfuerzan por lograr los

objetivos que la empresa les coloca para obtener

dichos incentivos, y de esta manera trabajan por

lograr el objetivo final de la empresa.

25. En su empresa, en el proceso de vinculación le explicaron en su totalidad los beneficios

legales y extralegales a los cueles tiene derecho.

Una fuerza laborar estable y motivada requiere que el trabajador cuente con derechos y

medidas de protección (Werther & Davis, 2001), estos se consideran planes de beneficios, se

utilizan con el fin de conservar al personal y reducir los indices de rotación (Chiavenato,

2004).


encuestadas están totalmente de acuerdo

con la afirmación. Cuando una persona se

está vinculando laboralmente a una

empresa debe tener claro cuáles son sus

derechos y deberes. Dentro de los

derechos de la empresa como mínimo se debe brindar los beneficios legales, y los extralegales

son el valor agregado que le puede dar la empresa a su trabajador.

26. El nivel de incentivos y compensaciones para el cargo que usted ocupa es satisfactorio.

Los mecanismos, procedimientos, una compensación justa, una recompensa que incluya

beneficios, instalaciones óptimas, bonificaciones, no sólo las obligaciones legales, también las

extralegales hacen parte de crecimiento del personal (Baguer Alcalá, 2009;Ivancevich, 1995).

0%

30%

37%

0%

0%

33%

24. En su empresa, las compensaciones por meritos son comunes.



0%

57%

20%

0%

0%

23%

25. En su empresa, en el proceso de vinculación le explicaron en su totalidad los beneficios legales y extralegales a los cuales tiene derecho.



19

Análisis: El 87% de la población de las

personas encuestadas están de acuerdo con que

los incentivos y compensaciones para el cargo

que ocupan son satisfactorios. Este resultado

refleja que las personas se encuentran conformes

no solo con el salario sino también con los

diferentes incentivos que le brinda la empresa.

27. La empresa en la que labora cuenta con incentivos no monetarios.

Los incentivos pueden llegar a ser monetarios y no monetarios (Werther & Davis, 2001),

no obstante en los no monetarios encontramos la fomación del personal, trato justo, clima

laboral,insigneas, medallas, entre otros(Baguer Alcalá, 2009). Por otra parte la remuneración

fija no consigue motivar y dejó de ser suficiente (Chiavenato, 2004).

Análisis: El 34%de los empleados

encuestsados en Ernst & Young estan

totalmente de acuerdo con la aseveración.

Esto quiere decir que la empresa realiza

reconocimientos laborales como lo son

diplomas, certificados, trofeos, medallas,

cursos e insignias que hacen que el empleado

se esmere mas por su trabajo, lo que lleva al mejoramiento de los procesos de Ernst & Young.

28. La empresa cuenta con un programa de retribución anual hacia sus colaboradores.

El trabajador puede considerarse accionista de la empresa (Baguer Alcalá, 2009),por ello

existe una variable de retribución que se destina para algunos empleados por su desempeño en

organización (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001).


encuestadas está totalmente de acuerdo

con la afirmación. Dentro de las

retribuciones anuales se incluye todos

aquellos beneficios extralegales que la

organización le da a sus empleados, ya

sea un beneficio salarial, bonos de

3%

40%

47%

0%0%

10%

26. El nivel de incentivos y compensaciones para el cargo que usted ocupa es satisfactorio.



10%

34%

33%

0%

0%

23%

27. La empresa en la que labora cuenta con incentivos no monetarios.



3%

60%

23%

0% 0%14%

28. La empresa cuenta con un programa de retribución anual hacia sus colaboradores.



20

compras, viajes, anchetas, entre otras. Estos beneficios tienen como objeto aumentar el

desempeño de los empleados, disminuir la rotación de personal y aumentar la satisfacción

laboral.

29. La organización en la que trabaja lo motiva con incentivos financieros.

La gerencia cuenta con incentivos financieros (Churen, 1979), éstos motivan y premian el

crecimiento y la prosperidad de la empresa (Dessler, 2001), por lo tanto, la gerencia puede

manipular la motivación laboral mediante incentivos (Gorbaneff, 2009).

Análisis: El 46% de los empleados

encuestados considera que la organización los

motiva con incentivos financieros. Este tipo de

incentivos es el que produce mayor motivación,

según los resultados la gerencia de Ernst &

Young hace uso de ese tipo de incentivos.

4.2.6 Entrenamiento y desarrollo de personas.

Algunas organizaciones creen que las personas son un capital y una inversión, el

entrenamiento aumenta el capital, y la inversión incorpora conocimientos y habilidades para el

desarrollo de un trabajo profesional uniendo la teoría con la práctica (Simonassi, 2009)

buscando de esta forma cumplir el objetivo de la organización.

Análisis: Ernst & Young cree en el capital humano y realiza inversiones en temas de

entrenamiento y capacitación, para lograr incorporar esos conocimientos y habilidades

adquiridas y ponerlas a disposicion de la organización con el fin de contribuir a la consecusion

de los objetivos de la organización.


30. La empresa realiza convocatorias internas para cargos de mayor jerarquía.

Es importante promover al personal de la compañía, invitar a las personas que cumplan con

los requisitos en las vacantes, realizar ascensos y transferencias para contribuir al crecimiento

de los empleados en la empresa (Werther & Davis, 2001), esté proceso no sólo se realiza

interno sino también externo (Ganga Contreras & Sánchez Álvarez, 2008).

0%

46%

47%

0% 0%

7%

29. La organización en la que trabaja lo motiva con incentivos financieros.



21

Análisis: El 43% de la población objetivo esta

Totalmente de Acuerdo, el 37% esta de acuerdo

con esta afirmacion, esto demuestra que Ernst &

Young contribuye al crecimeinto profesional de

los empleados en la empresa, teniendo en cuenta

los requirimientos del cargo vacante o creado.

31. La empresa en la que usted trabaja es reconocida por su interés en el crecimiento de su

capital humano.

El entrenamiento para muchas organizaciones es una inversión valiosa (Chiavenato, 2002),

ya que puede mejorar el rendimiento, el potencial y la moral de los trabajadores (Gómez-

Mejía, Balkin, & Cardy, 2001) logrando un beneficio superior para los cliente.

Análisis: El 54% de la población objetivo está

Totalmente de Acuerdo y el 33% está de acuerdo

con esta afirmación, esto demuestra que Ernst &

Young realiza inversion en el capital humano para

lograr su crecimiento profesional teniendo en

cuenta el beneficio hacia sus clientes.

32. En la empresa hay posibilidad del desarrollo de una carrera profesional.

La carrera puede convertirse en un programa de formación y a su vez reconoce que las

personas son un recurso vital (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001; Leibowitz, 1987), el

desarrollo de una vida profesional dentro de una organización refleja una gran motivación

laboral (Alvarez,2008).

Análisis: El 60% de la población objetivo esta

totalmente de acuerdo con que Ernst & Young,

cuenta con un programa de formación profesional

dentro de la organización por lo cual genera sentido

de pertenencia hacia la Ernst & Young y dismuye la

rotación de personal.

33. En la empresa, el entrenamiento para un cargo determinado es necesario.

El entrenamiento en las organizaciones debe ser constante y continuo, teniendo en cuenta el

éxito del programa de entrenamiento, en la preparación del empleado (Werther & Davis,

0%

43%

37%

0%

0%

20%

30. La empresa realiza convocatorias internas para cargos de mayor jerarquía.



0%

54%

33%

0% 0%13%

31. La empresa en la que usted trabaja es reconocida por su interés en el crecimiento de su capital humano.



0%

60%

30%

0%0%

10%

32. En la empresa hay posibilidad del desarrollo de una carrera profesional.



22

2001),ellos asimilaran que éstos talleres lograrán la diversificación de la empresa y

contribuiran a un crecimiento interpersonal (Robbins & Coulter, 2005).


totalmente de acuerdo con esta afirmación, ya que

Ernst & Young realiza entrenamiento constante y

continuo para que asimilen sus deberes en un cargo

determinado.

34. La empresa cuenta con programas de formación de personal.

El desarrollo del Recurso Humano es muy importante por el planteamiento estratégico

(Werther & Davis, 2001), actualmente hay la necesidad de formación de personal (Baguer

Alcalá, 2009), debido a que como sea su entrenamiento asi se puede medir su desempeño en la

empresa (Alvarez, 2008).

Análisis: el 57% de la población objetivo esta

totalmente de acuerdo y el 33 % esta de acuerdo con

que Ernst & Young realiza formación y

entrenamiento constante del capital humano para

tener un punto de comparación en cuanto a la

productividad de los individuos en cierto periodos.

35. La organización donde se desempeña laboralmente siempre brinda opción es para

satisfacer sus necesidades básicas.

Podemos encontrar varias necesidades entre ellas las fisiológicas que comprende todo lo

que el organismo necesita para mantener un equilibrio (Toro, 1985). Las variables

psicológicas involucran condiciones personales de carácter y la relación con las demás

personas (Blandon, 1988), que incluye todo lo que tiene que ver con deseo de afecto por parte

de los otros (Beck, 1978).


de acuerdo con que Ernst & Young suple las

necesidades fisiológicas, psicológicas y

proporciona una ambiente ideal para relacionarse y

lograr el desarrollo personal, este contribuye a una

comunicación activa entre las áreas.

0%

63%

30%

0% 0%

7%

33. En la empresa, el entrenamiento para un cargo determinado es necesario.



7%

57%

33%

0% 0%

3%

34. La empresa cuenta con programas de formación de personal.



0%

47%

40%

0%0%

13%

35. La organización donde se desempeña laboralmente siempre brinda opciones para satisfacer sus necesidades básicas.



23

4.2.7 Salud Ocupacional.

Este programa del área de Recursos Humanos llamado salud ocupacional tiene por objeto

de estudio la relación entre el proceso de producción y las consecuencias que puede traer este

hacia la salud de los trabajadores siendo el resultado de un trabajo multidisciplinario (Gomero,

2006) y cuidando la salud del capital más importante de la organización: El empleado.

Análisis: Ernst & Young tiene programas de salud ocupacional los cuales están

relacionados con la labor desarrollada en la empresa, teniendo en cuenta que el empleado es el

capital más importante de la organización. Ernst & Young esta comprometida con la vigilacia

del entorno laboral, salud fisica y mental.


36. La empresa cuenta con diseños de planes de emergencia.

La salud ocupacional debe tener presente los riesgos tóxicos, químicos, biológicos y todas

las enfermedades que puedan causar daño a las personas que trabajan en la organización

(Gordon & Henifin, 1981). Cada ciudadano tiene el derecho a la salud,seguridad laboral y un

ambiente de trabajo que le permita una vida social y económicamente productiva (Congreso

cero accidentes, 2004).

Análisis: El 74% esta totalmente de acuerdo y de acuerdo con que Ernst & Young cuenta

un programa de salud ocupacional teniendo en

cuenta los diferentes riesgos que pueden afectar a

los empleados, y el 20% de la población objetivo

no esta ni de acuerdo ni en desacuerdoen que

Ernst & Young está pendiente de la salud

ocupacional de los empleados, lo que refleja una

falta de comunicación interno.

37. En la empresa el área en el que se encuentra ubicado su puesto de trabajo cuenta con

un ambiente agradable.

La ubicación del empleado debe ser en un entorno agradable (iluminación, ventilación,

temperatura y ruido) y puede constituirse en un factor motivador (Baguer Alcalá, 2009), éste

ambiente de bienestar puede mejorar la calidad de vida del trabajador (Parra & Vásquez,

2006).

3%

37%

37%

0%3%

20%

36. La empresa cuenta con diseños de planes de emergencia.



24


objetivo está de acuerdo con que Ernst &

Young se cuenta con una infraestructura

óptima para trabajar, logrando calidad de

vida y bienestar laboral siendo estos un

factor indispensable para la realización de

un trabajo seguro y de calidad.

38. La empresa desarrolla programas para evitar el estrés y mejorar la salud ocupacional.

Los gerentes y las organizaciones deben monitorear a sus trabajadores con el fin de

identificar síntomas de estrés (Chiavenato, 2002), ádemas debe contar con programas de

atención y consejerías para reducir inconvenientes (Werther & Davis, 2001), para esto existen

programas de deportes, alimentación balanceada y entorno familiar(Baguer Alcalá, 2009).

Análisis: El 97 % de la población esta totalmente

de acuerdo y de acuerdo con que Ernst &

Youngcuenta con diferentes programas que

contribuyen a reducir síntomas de estrés logrando

una mejor calidad de vida de los empleados.

39. En la empresa donde labora existe la cultura de la higiene y seguridad laboral.

La seguridad industrial es considerada como el conjunto de medidas técnicas, educativas,

médicas y psicológicas utilizadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones

inseguras del ambiente (Bholander & Snell, 1999). Ésta tiene como objetivo brindar un

ambiente de trabajo con condiciones que garanticen la salud mental y física de cada individuo

(Sherman, 1999).

Análisis: El 97 % de la población está de

acuerdo con que Ernst & Young cuenta con un

conjunto de medidas que contribuyen a

prevenir accidentes y condiciones inseguras del

ambiente, esto con el fin de garantizar la salud

de los empleados.

0%

47%

40%

0%0%

13%

37. En la empresa el área en el que se encuentra ubicado su puesto de trabajo cuenta con un ambiente agradable.



0%

44%

53%

0% 0%

3%

38. La empresa desarrolla programas para evitar el estrés y mejorar la salud ocupacional.



0%

57%

40%

0% 0%

3%

39. En la empresa donde labora existe la cultura de la higiene y seguridad laboral.



25

40. La compañía está comprometida totalmente con su bienestar.

Los beneficios y servicios algunas veces son considerados compensación indirecta a los

empleados, sin embargo, son una gran inversión que hacen las empresas para motivar,

desarrollar y mantener a su personal. (Gómez-Mejía, 2003). Por otra parte, se debe anticipar

todo posible accidente en el que se vea involucrado

la integridad del empleado (Vanegas, 2005).

Análisis: El 93 % de la población esta de

acuerdo con que Ernst & Young cuenta con

diferentes programas de prevención que buscan

velar por la integridad del empleado ante

situaciones de riesgo laboral.

41. La organización en la que labora le brinda salud y seguridad social.

La creación de un ambiente de trabajo seguro y saludable es de vital importancia (Churen,

1979). La higiene industrial es eminentemente preventiva, ya que se dirige a la salud y al

bienestar del trabajador (Dessler, 2001). Debido a que todo trabajo tiene riesgos, la seguridad

y prevención evitan un asombroso número de accidentes relacionados con el trabajo.

Análisis: El 100% de la población esta de

acuerdo con que Ernst & Young cuenta con un

ambiente seguro y agradable para lograr un

bienestar laboral teniendo en cuenta los

diferentes riesgos previsibles del puesto de

trabajo.

4.2.8. Cultura organizacional.

La cultura organizacional es una herramienta administrativa, la cual indica como la

organización realiza su trabajo y como se relaciona en su entorno, nos indican la dinámica de

la labor desempeñada (Podestá, 2009).

Análisis: Ernst & Young cuenta con una cultura organzacional en la cual indica la forma de

realizar el servicio a prestar y como se relaciona con su entorno teniendo en cuenta la labor

desempeñada, ademas es procursor de cambios a los cuales esta sujeta la organización

mostrando el alto grado de compromiso de sus trabajadores por la organización.

0%

53%40%

0% 0%

7%

40. La compañía está comprometida totalmente con su bienestar.



0%

67%

33%

0%0% 0%

41. La organización en la que labora le brinda salud y seguridad social.



26

A continuación se presentan las afirmaciones para esta categoría, con su respectivo

análisis:

42. La empresa cuenta con unos valores para realizar sus actividades laborales.

La cultura de la organización es tradicional y debe cumplir su función en la organización y

sus diferentes aspectos éticos y morales, además debe tener en cuenta la incorporación de

nuevos miembros y de nuevos procesos de planeación y crecimiento (Chiavenato, 2002;

Jacques, 1951; Werther & Davis, 2001).

Análisis: El 94% de la población esta

totalmente de acuerdo y de acuerdo con que

Ernst & Young cuenta con una etica y moral

para desempeñar su labor, la cual se entiende

como cultura organziaional y esta divulgada a

los trabajadores nuevos y antiguos.

43. En su empresa, los trabajadores se adaptan al cambio con facilidad.

Con el avance de la tecnología se ha aumentado la capacidad de producción (Baguer

Alcalá, 2002), sin embargo la cultura corporativa afirma que la resistencia al cambio es un

gran obstáculo hacia la innovación por esta razón la adaptación juega un papel importante en

las organizaciones (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001).


totalmente de acuerdo y de acuerdo con que la

cultura organizacional de Ernst & Young

posee la capacidad de realizar cambios

productivos con el fin de estar a la vanguardia

en tecnologia e innovación. Cabe resaltar que

el 20% de la poblacion esta ni de acuerdo ni en

desacuerdo con que estos cambios puedan realizar en Ernst & Young.

44. Usted se siente identificado con la cultura organizacional de la empresa.

Los factores para mejorar el clima laboral como: sus esfuerzos, valores y tradiciones (Parra

& Vásquez, 2006; Werther & Davis, 2001), logran un clima atractivo y humano donde no

existen aspectos que desfavorecen la salud del trabajador contribuyen a que el individuo se

sienta identificado con la organización (Baguer Alcalá, 2009).

0%

67%

27%

0%

3%3%

42. La empresa cuenta con unos valores para realizar sus actividades laborales.



0%

30%

50%

0%

0%

20%

43. En su empresa, los trabajadores se adaptan al cambio con facilidad.



27

Análisis: El 83% de la población esta totalmente

de acuerdo y de acuerdo con que Ernst & Young

cuenta con una calidad laboral optima para

desempeñar la labor asignada, ya que se posee una

ambien artactivo y humano el cual hace que el

empleado se sienta identificado con la empresa.

45. De su experiencia los empleados son leales con la empresa.

Los trabajadores tiene actitudes favorables o desfavorables y reflejan como se siente frente

a algo (Robbins& Coulter, 2005), se puede considerar que la lealtad es el compromiso, que se

siente frente a la compañía (Baguer Alcalá, 2009), pero varios trabajadores anteponen sus

intereses sobre los de la organización (Werther & Davis, 2001).

Análisis: El 77% de la población esta de

acuerdo con que los empleados de Ernst &

Young poseen actitudes favorables, que reflejan

la lealtad hacia la organización anteponiendo sus

factores labores a los personales, por lo cual hay

un alto el nivel de responsabilidad, pero el 20%

ni esta de acuerdo ni en desacuerdo con esta

afirmación ya que puede que no existe un grado de responsabilidad con la organización.

46. De su experiencia, los empleados tiene sentido de pertenencia hacia su organización.

La cultura organizacional es donde los individuos desarrollan valores, signos y símbolos

únicos y particulares (Zapata, 2007), pues éste no es un estado único, sino que evoluciona

constantemente; (Morgan, 1986), de este modo los rasgos de la cultura tienen que ver con las

concepciones generales de la realidad empresarial y el sentido de pertenencia de los individuos

hacia la organización (Thévenet, 2003).

Análisis: El 87% de la población esta totalmente

de acuerdo y de acuerdo con que Ernst & Young

cuenta con una cultura organizacional fuerte y esta

sujeta a modificaciones constantes por la realidad

empresarial y el mercado competitivo, manteniendo

el compromiso de sus trabajadores hacia la empresa.

0%

53%40%

0% 0%

7%

44. Usted se siente identificado con la cultura organizacional de la empresa.



0%

40%

37%

0%3%

20%

45. De su experiencia los empleados son leales con la empresa.



0%

40%

47%

0% 0%13%

46. De su experiencia los empleados tiene sentido de pertenencia hacia su organización.



28

4.2.9 Calidad de vida laboral.

La calidad de vida laboral está enfocada en crear un ambiente propicio para el desempeño

laboral (Chiavenato, 2004), para el area de Recurso Humano es importante una consiliacion

entre la vida laboral y la vida familiar (Cieri, 2010).

Análisis: Ernst & Young esta enfocada en crear un ambiente laboral propicio para un buen

desempeño, teniendo en cuenta la relación que existe entre vida laboral – vida familiar,

seguridad laboral – desempeño, siendo para la organización un aspecto importante buscando el

beneficio de la organización y del empleado.


47. La empresa desarrolla programas para mejorar la calidad de vida de sus empleados y

sus familias.

El estilo de vida de los trabajadores, incluye su entorno laboral y familiar, el desarrollo de

programas que contribuyan a mejorar esté entorno tendrá como resultado altos niveles de

motivación y satisfacción (Robbins & Coulter, 2005; Werther & Davis, 2001).


totalmente de acuerdo y de acuerdo con que Ernst

& Young busca que el entorno laboral y familiar

contribuya en la motiviación del empleado

teniendo el desarrollo de programas que

contribuyan a mejorar la satisfacción del

empleado.

48. En la empresa, el cargo desempeñado le da seguridad laboral.

Buenas condiciones en el cargo desempeñado como iluminación, espacio, clima,

calefacción, son condiciones importantes para el desarrollo de las personas (Baguer Alcalá,

2009), por otra parte si no se tiene en cuenta esos aspectos no habrá un entorno seguro para

laborar (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001),

no obstate lo que se busca es contribuir al éxito de

la organización (Werther & Davis, 2001).



& Young brinda condiciones optimas de

10%

40%

33%

0%

0%17%

47. La empresa desarrolla programas para mejorar la calidad de vida de sus empleados y sus familias.



0%

53%

47%

0%0% 0%

48. En la empresa, el cargo desempeñado le da seguridad laboral.



29

infraestructura (iluminación, espacio, clima, calefacción) que proporcionan un entorno seguro,

por lo cual contribuyen al éxito de la organización y seguridad en la labor desarrollada.

49. El buen ambiente laboral es un factor importante en el desempeño de su trabajo.

Laborar en un entorno favorable hace que los trabajadores se sientan orgullosos y

productivos (Ivancevich, 1995); y con un clima laboral óptimo el trabajador puede aportar

habilidades y conocimientos (Baguer Alcalá, 2009), pero cuando por el contrario cuenta con

desconfianza, incumplimiento, monotonia, y falta de prospectiva laboral surge la

insatisfacción (Chiavenato, 2004).



Ernst & Young posee un ambiente laboral

favorable en el cual puede aportar sus

habilidades y conocmientos para lograr la

eficiencia y eficacia en las labores

desarrolladas, evitando factores que causen la

insatisfación laboral.

50. La familia influye altamente en el desempeño del trabajador, de forma positiva.

La participación en la vida familiar exige al individuo asumir responsabilidades y funciones

diferentes (Toro, 1999), experimentado grandes transformaciones positivas pero que le han

limitado drásticamente su capacidad de socializar y interactuar activamente con la

organización (Parra, 1977).


totalmente de acuerdo y de acuerdo en que la

influencia de la vida familiar es positiva,

teniendo en cuenta la interacción famiiliar a

la que haya lugar, la socialización e

interacción es un aspecto importante en la

vida familiar.

0%

63%

37%

0%0% 0%

49. El buen ambiente laboral es un factor importante en el desempeño de su trabajo.



0%

70%

27%

0% 0%

3%

50. La familia influye altamente en el desempeño del trabajador, de forma positiva.



30

51. La organización en la que labora se interesa por la calidad de vida de su empleado.

La calidad de vida es entendida como una reacción individual hacia el trabajo o como las

consecuencias subjetivas de la experiencia de trabajo (Lawler, 1973), éstos son un conjunto de

métodos y estrategias para mejorar la calidad del entorno laboral haciéndolo más productivo y

satisfactorio (Geldard, 1968).



Ernst & Young diseña estrategias las cuales

estan sujetas a la experiencia y a reacciones

individuales con el fin de lograr un entorno

laboral productivo y satisfactorio.

4.2.10 Gerencia de Recurso Humano.

La Gerencia de Recurso Humano debe asumir el rol de socio estratégico, para esto es

necesario atender las necesidades de los clientes, además requiere vincular las políticas y

programas de Recurso Humano con el fin de crear ventajas competitivas a través de diferentes

programas para lograr el desarrollo de los individuos (Castillo, 2006).

Análisis: El area de Recursos Humanos realiza el rol de socio estrategico de Ernst & Young

vinculando programas y politicas para tal fin, esto contribuye a que el area de Recursos

Humano sea considerada y cumpla un papel representativo a la hora de cumplir las metas de la

organización


52. Los empleados conocen los objetivos de la empresa.

Mejorar la calidad de vida conlleva a que los empleados mejoren sus cargos y obtengan

confianza (Werther & Davis, 2001), pero las organizaciones deben tener en cuenta que la

comunicación es vital para un desarrollo de las políticas organizacionales (Baguer Alcalá,

2009), y el Recurso Humano hace posible que la motivación este dirigida al logro de los

objetivos de la organziación (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001).

0%

40%

53%

0% 0%

7%

51. La organización en la que labora se interesa por la calidad de vida de su empleado



31


totalmente de acuerdo y de acuerdo con que los

empleados de Ernst & Young conocen los

objetivos de la organización , esto con el fin que

las actividades esten efocadas en lograr los

objetivos de Ernst & Young, teniendo en cuenta

factores especificos del individuo que

contribuyen a ellebar el nivel de compromiso del

trabajador con la organización.

53. Considera que la organización en la que trabaja maneja una gerencia estratégica de

Recurso Humano.

La gerencia de recursos humanos tiene dos dimensiones: metas organizacionales y

disponibilidad de recursos (Lengnick-Hall y Lengnick-Hall1988), adquiere una doble

importancia al relacionarlas convirtiéndolas en una ventaja competitiva, frente a los

competidores (Wright, Dunfort y Snell, 1991).



& Young posee una Gerencia de Recursos

Humanos la cual tiene como enfoque las metas

organizacionales adquiriendo una ventaja

competitiva en el mercado.

54. Considera que la gestión humana en su organización es un socio estratégico.

Los Recursos Humanos son un socio que debe participar en la formulación de la estrategias

(Beer, 1998), además de preocuparse por los problemas críticos de la empresa y buscar la

manera de aportar para la solución de conflictos desde la acción de las personas (Becker,

1998), convirtiéndose en un área ejecutora a convertirse en un área asesora (Ulrich, 1997).



& Young cuenta con una área de Recursos

Humanos que es socio estretegico de la

organziación, ya que participando activamente

0%

46%

47%

0%0%

7%

52. Los empleados conocen los objetivos de la empresa.




0%

40%

50%

0%0%

10%

53. Considera que la organización en la que trabaja maneja una gerencia estratégica de Recursos Humanos.



0%

40%

40%

0%3%

17%

54. Considera que la gestión humana en su organización es un socio estratégico.



32

como asesora y aportando su conocimiento en el manejo del capital humano.

55. La organización en la que trabaja maximiza sus recursos y sus capacidades haciendo

que la gestión humana sea una ventaja competitiva.

La estrategia empresarial se debe establecer entre los recursos y las capacidades de la

empresa (Barney, 1991), estos recursos deben proveer valor; ser escasos, inimitables,

insustituibles (Barney, 1998), haciendo que de esta manera las prácticas de recursos humanos

se puedan integrar a la estrategia empresarial (Huselid, 1995).

Análisis: El 80% de la población esta totalmente de acuerdo y de acuerdo con que Ernst &

Young establece una estrategia de recursos y

capacidades para lograr una ventaja

competitiva con base al capital humano, pero

el 20% ni esta de acuerdo ni en desacuerdo

con que Ernst & Young realice estas

practicas estrategicas que contribuyan a la

organización y beneficien al individuo.

56. La organización en la que labora aplica y está preparada para realizar una gestión de

cambio.

Un factor de éxito de las organizaciones es su capacidad para cambiar de manera apropiada

(Calderón, Cuartas y Álvarez, 2009), generando valor en cinco dimensiones: proyección

organizacional (orientación estratégica), gestión del cambio, infraestructura organizacional

(eficiencia y eficacia), liderazgo de las personas y responsabilidad social (Calderón, 2008).



Ernst & Young cuenta con capacidades

organizacionales para la gestion del cambio

en la organización y en los empleados

teniendo en cuenta factores etrategicos que

contribuyen al desarrollo de la organización.

0%

30%

60%

0%0%

10%

56. La organización en la que labora aplica y está preparada para realizar una gestión de cambio.



0%

47%

33%

0%

0%

20%

55. La organización en la que trabaja maximiza sus recursos y sus capacidades haciendo que la gestión humana sea una ventaja competitiva.



33

57. En la empresa, su cargo está orientado hacia la consecución de proyectos o metas del

área, que contribuyan al desarrollo de la organización.

Las asignaciones en proyectos hacen que el trabajador demuestre sus habilidades y

conocimientos (Baguer Alcalá, 2009), éstas capacidades son la base de la conformación de

grupos auto-dirigidos los cuales tiene una labor o tarea a su cargo que contribiyen al desarrollo

de la organización (Gómez-Mejía, Balkin, & Cardy, 2001).



Ernst & Young cuenta con un desarrollo

de proyectos por cargos orientados a la

consecusion de metas y proyectos de la

organización.

5. Metodología.

Iniciamos el desarrollo de nuestro trabajo identificando la hipótesis; ¿Es realmente la

gestión del Recurso Humano un socio estratégico para Ernst & Young?

De acuerdo a las categorías, formulamos un instrumento en donde la primordial fuente de

información fueron las teorías esbozadas acerca de los Recursos Humanos por diversos

autores; cada pregunta fue planteada con base a la escala Likert, es decir teniendo en cuenta

los siguientes criterios: los ítems deben ser del presente, no deben ser ambiguos, tener un

lenguaje simple, directo y claro (Namakforoosh, 1988); seguido de esto catalogamos las

preguntas por categorías.

Teniendo la totalidad del instrumento la segunda parte de nuestra investigación estará

enfocada en aplicar el instrumento realizado a 30 personas teniendo en cuenta la fórmula de

muestra representativa con relación al total de la población (Vivanco, 2005), de Ernst &

Young, las características de la población son: tener antigüedad en la empresa y contar con

personal a cargo asumiendo su homogeneidad y problemática semejante (Méndez, 2008);

después de compilar los datos se realizará la tabulación asignando un valor a cada pregunta y

opciones de respuesta, se ordena la información mediante el uso de tablas y se procesa

haciéndola útil para nuestro trabajo (Méndez, 2008).

Una vez obtenidos los resultados procederemos a su análisis confrontando la realidad actual

de las categorías frente a lo que debería ser el área de Recursos Humanos. De esta manera

0%

63%

27%

0%0%

10%

57. En la empresa, su cargo está orientado hacia la consecución de proyectos o metas del área, que contribuyan al desarrollo de la organización.



34

obtendremos nuestras propias conclusiones, dando respuesta a la hipótesis planteada

inicialmente, utilizando en todo el proceso una metodología analítica (Méndez, 2008).

Construcción

Conceptual

Se utilizaron diferentes fuentes bibliográficas, extraídas

de la biblioteca y de la base de datos de la Pontificia

Universidad Javeriana

Libros

Papers

Basándonos en las fuentes bibliográficas se realizó una clasificación, teniendo

en cuenta los tópicos más relevantes del Recurso Humano y que influyen

directamente en la elaboración de este trabajo.

Marco

Teórico

Se realizará una introducción en donde se habla de la teoría general del

Recurso Humano

Se seleccionaron las diez categorías más relevantes, enfocándose en el

desarrollo de la hipótesis.

Se realizó la justificación de cada una de las preguntas por medio de la

literatura, para poseer soporte teórico del instrumento.

Aplicación

El instrumento se aplicará a los trabajadores de Ernst &

Young, tomando datos de la realidad para luego

compararlos con la teoría.

Metodología

Analítica

Escogimos Ernst & Young por su tamaño y porque posee un área de Recursos

Humanos

Se seleccionara una muestra representativa de empleados

de diferentes áreas, para la aplicación del instrumento. 30 Personas

Una vez obtenidos los resultados, se procede a la tabulación de la información

por medio de tablas.

Se organizan los resultados y se muestran de forma ordenada.

Resultado

Se procede al análisis y conclusión de los resultados

Comparamos los resultados de la encuesta aplicada a Ernst & Young frente al

instrumento desarrollado con base a la literatura.

35

6. Restricciones

Las restricciones que posiblemente encontraríamos en el desarrollo de la metodología del

trabajo son: (1) La disponibilidad de tiempo de la población objetivo. (2) La organización no

admite el desarrollo del instrumento dentro de la misma, por su extenso contenido. (3) Puede

que la población objetivo no responda con ecuanimidad el instrumento y (4) Por cantidad de

datos, la tabulación puede ser tediosa y brindar información dispersa.

7. Recursos

Los recursos utilizados para el desarrollo del trabajo son:(1) Dos computadores portátiles. (2)

Una memoria USB. (3) Diferente material bibliográfico y papers de las bases de datos de la

Pontificia Universidad Javeriana. (4) Las fotocopias necesarias para desarrollo del

instrumento. (5) Un blog denotas y (6) Una impresora.

8. Conclusiones

El área de Recursos Humanos de Ernst & Young cuenta con una estructuración de varios

procesos que contribuyen a un mejor desarrollo de las actividades, por lo cual su enfoque en la

organización llega al punto de convertirse en socio estratégico de la empresa, se observa un

aspecto básico que contribuye a esta labor, y es ver al individuo como un ser humano, que

tiene aspectos que contribuyen al desarrollo de las metas de Ernst & Young.

El individuo posee ciertas características que lo hacen único e irremplazable, capacidades,

habilidades y conocimientos, para una organización es indispensable explotar estas

características las cuales son de gran beneficio para la organización enfocándolas en las metas

propuestas ya sea en la visión, misión y objetivos de la empresa.

En Ernst & Young se verificaron varios aspectos con resultados coherentes con base a la

explicación literaria, pero también se encontraron aspectos que son importantes mencionar ya

que el enfoque que se está realizando con base un tema en especifico puede ser mal entendido

por la población de la organización, se encontró que en el factor de incentivos y compensación

es muy importante para los empleados, pero no hay el reconocimiento que logra una

continuidad y incentiva la consecución de metas futuras, ya que no todos los incentivos son

económicos hay que diseñar estrategias que contribuyan a que se prosiga con la continuidad

espera por los empleados que cumplen sus objetivos.

36

Lo anterior se refuerza con procesos que están diseñados para que el individuo o empleado

se sienta a gusto en Ernst & Young, y brinde todas sus capacidades e habilidades a la

consecución de mestas de un cargo determinado sabiendo que el cumplimiento de las metas

por cargo llevara a la organización a cumplir las visión, misión y objetivos de la empresa.

9. Bibliografía

Álvarez, (2008) Efectos de un entrenamiento de personal, Revista de Psicología del Trabajo

y de Las Organizaciones Vol. 32

Bachenheimer, Herman (2007). Selección de Personal. Pontificia Universidad Javeriana

Vol. 0I050

Baguer Alcalá, Á. (2009). Dirección De Personas. España: Díaz De Santos.

Camagüey, L. (2008). Prácticas De Capital Humano, Hoy. Debates Iesa, 16-22.

Cano, Olga Lucia García, La compensación financiera: una medida de valor del trabajador,

Pensamiento y Gestión (2006), Vol.21

Castillo Parra, Ledy Eugenia (2006). Indicadores de gestión en el área de gestión humana, y

su importancia en las organizaciones. El Ágora USB.

Certo, S. C. (1994). Modern Management: Diversity, Quality, Ethics, And The Global

Enviroment. Boston: Allyn & Bacon.

Chiavenato, I. (2004). Administración, Teoría, Proceso Y Práctica. México: Mc Graw Hill.

Cieri, Helen De (2010). Gestión global del equilibrio vida y trabajo en las multinacionales:

Un desafío para la integración vertical. Universal Business Review.

Congreso cero accidentes (2004), Promoción de la Salud Laboral

Consuegra, Elvira Salgado Monografías de Administración; (2006), Issue 91, pi-51, 53p

Ganga Contreras, F., & Sánchez Álvarez, R. (2008). Estudio Sobre El Proceso De

Reclutamiento Y Selección De Personal En La Comuna De Puerto Montt, Región De Los

Lagos-Chile. Revista Gaceta Laboral, 271 - 297.

García Cano, Olga Lucía (2005). La Compensación Financiera: Una Medida del Valor del

Trabajador: Pensamiento y Gestión N° 21

Gomero Cuadra, Raúl (2006). Medicina del trabajo, Medicina Ocupacional y Salud

Ocupacional. Revista Médica Herediana. Vol. 17 Cap. 2

37

Gómez, J. A. (2006). Modelo De Productividad Basado En Prácticas De Gestión Humana.

Revista Eia, P9-P20.

Gómez-Mejía, L. R., Balkin, D. B., & Cardy, R. L. (2001). Dirección Y Gestión De

Recursos Humanos. España: Prentice Hall.

Gorbaneff, Yuri; Torres, Sergio; Cardona, José Fernando. Revista de Economía

Institutional, nov2009, Vol. 11 Issue 21, p73-91, 19p; Language: Spanish; (AN 47122604)

Gordon, G. C., & Henifin, M. S. (1981). Making Organization Human And Productive.

New York: John Wiley And Sons.

Gregorio Calderon, J. C. (2007). La Gestión Humana En Colombia: Características Y

Tendencias De La Práctica Y De La Investigación, Estrategia Gerencia, 39-64.

Ivancevich, J. M. (1995). Human Resource Management, Nueva York: Richard D. Irwin.

Jacques, E. (1951). The Changing Culture Of A Factory. Londres: Tavistock Publ.

Klehe, Ute Christine. Revista de Psicología del Trabajo y de Las Organizaciones; El rol del

desempeño típico y máximo en selección de personal.(2007), Vol. 23 Issue 1, p11-38, 28p

Laseria, Ariel Soltura. Ingeniería Industrial; 2008, Vol. 29 Issue 1, p52-56, 5p, 2 Diagrams

Leibowitz, Z. (1987). Designing Carreer Development Systems: Principles And Practices.

Human Resource Planning.

Lowney, C. (2003). El Liderazgo Al Estilo De Los Jesuitas. Bogotá: Norma.

Martin, R. (2008). Reflexiones Sobre El Tiempo De Trabajo Y Los Descansos En La

Declaración Universal De Los Derechos Humanos. Persona Y Derecho, 295-317.

Méndez Álvarez, C. E. (2008). Metodología, Diseño Y Desarrollo Del Proceso De

Investigación Con Énfasis En Ciencias Empresariales. México: Limusa.

Mills, Richard L. (1981). Estadística para Economía y Administración. Latinoamericana:

McGraw-Hill

Namakforoosh, M. N. (1988). Metodología De La Investigación. México: Limusa.

Ordóñez, J. L. (2005). Enfoques Para La Medición Del Impacto De La Gestión Del Capital

Humano En Los Resultados De Negocio. Pensamiento &Gestión , P151-176, 26p.

Parra, R. V., & Vásquez, X. (2006). Gestión Humana Y Liderazgo Transformacional En

Los Nuevos Tiempos. Folletos Gerenciales, 16.

Podestá, Paola (2009). La Cultura de las organizaciones, Un fenómeno central en el saber

administrativo. Cuad. Difus.

38

Rios, J. G. (2008). Gestión Humana: Tendencias Y Perceptivas. Estudios Gerencias, 137-

159.

Rivas, G. J. (2007). El Recurso Humano En Los Procesos De La Empresa. Hospitalidad

Esdai, P27-P38.

Rivière, J. (2009). La Complejidad De Tarea De Las Ocupaciones. Revista De Metodología

De Ciencias Sociales, 91-121.

Robbins, & Coulter. (2005). Administración. México: Prentice Hall.

Rowntree, D. (1992). Listas De Verificación Para El Gerente. Bogota: Norma.

Schonberger, R. (1986). Word Class Manufacturing, New York.

Silva, C., & Martinez, M. L. (2004). Empoderamiento: Proceso, Nivel Y Contexto. Psykhe,

29-39.

Simón, Cristina (2003). Indicadores de Capital Humano: Cómo Cuantificar la Gestión de

Personas: Revista de Empresa N° 6

Simonassi, Luis Enrique (2009). Capacitación Laboral, Análisis con el diagrama de causas

y efecto. Temas de Management Vol, 7

Spinel, Gustavo Adolfo (2004).Caracterización y evaluación del diseño de puesto de

trabajo. Administración en la Ingeniería.

Torres Ordóñez, T. O. (2005). Enfoques Para La Medición Del Impacto De La Gestión Del

Capital Humano En Los Resultados De Negocio. Pensamiento Y Gestión, 151-176.

Vanegas, Enrique (2008), Modelo integrado de Gestión para cero accidentes, Vol. 8

Vivanco, Manuel (2005), Muestreo estadístico diseño y aplicaciones. Universal.

Werther, W.B. & Davis. K. (2001), Administración De Recursos Humanos. Mc Graw Hill.

39

10. Anexos.

Preguntas

Totalmente de

Acuerdo De Acuerdo

Ni en Acuerdo Ni

en Desacuerdo En Desacuerdo

Totalmente en

Desacuerdo ERROR TOTAL

1. En la entrevista para su selección se realizó un proceso de

indagación adecuado para conocer sus capacidades.18 11 0 1 0 0 30

2. En la empresa, en el proceso de selección recibió toda la

información pertinente del cargo que iba a desempeñar.12 17 1 0 0 0 30

3. Según su proceso de selección: considera ustéd que la empresa

contrata el personal más por sus habilidades que por algún otro factor

(aspiración salarial baja, conflicto de intereses, etc.)

14 15 1 0 0 0 30

4. Es fundamental conocer las áreas de interés del aspirante para

ubicarlo en el cargo adecuado.15 12 2 1 0 0 30

5. La organización en la que trabaja se esfuerza por realizar

reclutamiento de personal calificado.13 12 5 0 0 0 30

6. La empresa emplea procesos de selección congruentes con su

tamaño y manejo de personal.15 15 0 0 0 0 30

7. El cargo que desempeña en la empresa está ligado con el objetivo

de la organización. 18 8 4 0 0 0 30

8. En su empresa, hay división de tareas en el área. 13 13 2 0 0 2 30

9. En la empresa, su cargo tiene algún nivel de toma de decisiones o

empoderamiento.15 8 4 3 0 0 30

10. Se siente identificado con las tareas asignadas en su cargo. 15 13 2 0 0 0 30

11. La organización cuenta con los colaboradores necesarios en su

área.10 13 7 0 0 0 30

12. En la empresa, el cargo que desempeña lo ayuda a crecer como

persona.22 7 1 0 0 0 30

13. La organización en la que se encuentra laborando actualmente le

ha asignado un cargo acorde a sus habilidades y capacidades.17 8 4 0 0 1 30

14. En la empresa su jefe está enterado del desempeño del área. 17 10 2 0 0 1 30

15. En su empresa evalúan y controlan las funciones desempeñadas de

su cargo.24 6 0 0 0 0 30

16. Los jefes de la empresa en que labora, realizan retroalimentación

del trabajo desarrollado.14 14 2 0 0 0 30

17. Considera que la organización donde labora fomenta al desarrollo

de sus habilidades para adquirir un mejor desempeño laboral. 14 14 2 0 0 0 30

18. La organización en la que trabaja periódicamente realiza

evaluaciones de desempeño.24 6 0 0 0 0 30

19. Su desempeño esta directamente ligado con su compensación

financiera.15 9 4 2 0 0 30

20. En la empresa, los salarios son directamente proporcionales al

cargo.16 9 3 0 2 0 30

21. En la empresa hay una equidad interna en el tema salarial. 11 10 6 1 2 0 30

22. Esta plenamente satisfecho con su remuneración. 13 11 3 1 2 0 30

23. La retribución de su trabajo es satisfactoria según los deberes

que le competen al cargo.14 10 3 3 0 0 30

24. En su empresa, las compensaciones por meritos son comunes. 9 11 10 0 0 0 30

25. En su empresa, en el proceso de vinculación le explicaron en su

totalidad los beneficios legales y extralegales a los cuales tiene derecho.17 6 7 0 0 0 30

26. El nivel de incentivos y compensaciones para el cargo que usted

ocupa es satisfactorio.12 14 3 1 0 0 30

Tabulación

40

27. La empresa en la que labora cuenta con incentivos no monetarios. 10 10 7 3 0 0 30

28. La empresa cuenta con un programa de retribución anual hacia sus

colaboradores.18 7 4 1 0 0 30

29. La organización en la que trabaja lo motiva con incentivos

financieros. 14 14 2 0 0 0 30

30. La empresa realiza convocatorias internas para cargos de mayor

jerarquía.13 11 6 0 0 0 30

31. La empresa en la que usted trabaja es reconocida por su interés en

el crecimiento de su capital humano.16 10 4 0 0 0 30

32. En la empresa hay posibilidad del desarrollo de una carrera

profesional. 18 9 3 0 0 0 30

33. En la empresa, el entrenamiento para un cargo determinado es

necesario.19 9 2 0 0 0 30

34. La empresa cuenta con programas de formación de personal. 17 10 1 2 0 0 30

35. La organización donde se desempeña laboralmente siempre brinda

opciones para satisfacer sus necesidades básicas.14 12 4 0 0 0 30

36. La empresa cuenta con diseños de planes de emergencia. 11 11 6 1 0 1 30

37. En la empresa el área en el que se encuentra ubicado su puesto de

trabajo cuenta con un ambiente agradable.14 12 4 0 0 0 30

38. La empresa desarrolla programas para evitar el estrés y mejorar

la salud ocupacional.13 16 1 0 0 0 30

39. En la empresa donde labora existe la cultura de la higiene y

seguridad laboral.17 12 1 0 0 0 30

40. La compañía está comprometida totalmente con su bienestar. 16 12 2 0 0 0 30

41. La organización en la que labora le brinda salud y seguridad

social.20 10 0 0 0 0 30

42. La empresa cuenta con unos valores para realizar sus actividades

laborales. 20 8 1 0 0 1 30

43. En su empresa, los trabajadores se adaptan al cambio con

facilidad.9 15 6 0 0 0 30

44. Usted se siente identificado con la cultura organizacional de la

empresa.16 12 2 0 0 0 30

45. De su experiencia los empleados son leales con la empresa. 12 11 6 0 0 1 30

46. De su experiencia los empleados tiene sentido de pertenencia

hacia su organización.12 14 4 0 0 0 30

47. La empresa desarrolla programas para mejorar la calidad de vida

de sus empleados y sus familias. 12 10 5 3 0 0 30

48. En la empresa, el cargo desempeñado le da seguridad laboral. 16 14 0 0 0 0 30

49. El buen ambiente laboral es un factor importante en el desempeño

de su trabajo.19 11 0 0 0 0 30

50. La familia influye altamente en el desempeño del trabajador, de

forma positiva.21 8 1 0 0 0 30

51. La organización en la que labora se interesa por la calidad de

vida de su empleado12 16 2 0 0 0 30

52. Los empleados conocen los objetivos de la empresa. 14 14 2 0 0 0 30

53. Considera que la organización en la que trabaja maneja una

gerencia estratégica de Recursos Humanos.12 15 3 0 0 0 30

54. Considera que la gestión humana en su organización es un socio

estratégico.12 12 5 0 0 1 30

55. La organización en la que trabaja maximiza sus recursos y sus

capacidades haciendo que la gestión humana sea una ventaja

competitiva.

14 10 6 0 0 0 30

56. La organización en la que labora aplica y está preparada para

realizar una gestión de cambio.9 18 3 0 0 0 30

57. En la empresa, su cargo está orientado hacia la consecución de

proyectos o metas del área, que contribuyan al desarrollo de la

organización.

19 8 3 0 0 0 30

pontificia universidad javeriana ciencias econÓmicas …

Documents