politica de recrutare si selectie - asf

RECONSTRUIM NCREDEREA, INTIM PERFORMANA

Splaiul Independenei nr. 15, sector 5, Bucureti

Tel:021.659.611.28, int.1128 Operator de date cu caracter personal nr. 12283

1

POLITICA DE RECRUTARE I SELECIE

PENTRU OCUPAREA POSTURILOR

DIN STRUCTURA ORGANIZATORIC A

A.S.F.




2

CUPRINS

I. De ce o nou politic de recrutare i selecie pentru A.S.F.? 3

II. Cum se face recrutarea la A.S.F.?

Analiza nevoilor de recrutare

Mediatizarea postului vancant

Criterii generale de eligibilitate

5

6

7

8

III. Recrutarea prin concurs la A.S.F.

Depunerea candidaturii

Interviu preliminar sau test profesional

Evaluarea compatibilitii cu postul prin testare psihometric i/sau

interviu

Interviul socio-profesional

Lista de rezerv

Aspecte generale privind procesul de derulare a concursului

Reclamaii, sesizri i contestaii

10

10

10

11

12

12

13

13

IV. Programul TINERE TALENTE

Obiectivele programului

Tineri Profesioniti

Tineri Angajai

Stagii de Practic

15

15

16

16

18

V. Recrutarea direct i mobilitatea intern

Recrutarea direct

Mobilitatea intern

20

20

20

VI. Oferta de angajare i integrarea angajatului

Mentorul de integrare

Coacher-ul HR

Tutorele de practic

22

23

23

24




3

I. De ce o politic de recrutare i selecie pentru A.S.F.?

Prin misiunea sa, A.S.F si-a propus sa devin un reper pe piaa financiar non-bancar de

EFICACITATE i INTEGRITATE, ASF trebuie s dezvolte cele 3 piee reglementate, s creasc ncrederea n

instrumentele acestora i s contribuie la educarea i protejarea intereselor beneficiarilor.

Pornind de la acest angajament, A.S.F. i propune s ofere un mediu de lucru stimulativ, termeni

coreci de angajare i oportuniti de dezvoltare a potenialului i cretere profesional i recompense

echitabile bazate pe contribuia lor la succesul organizaiei.

Obiectivele strategice A.S.F. aferente anului 2014 sunt:

- Alinierea la standardele i reglementrile europene i construcia instituional n acord cu

realitatea i dinamica pieei;

- Evaluarea mai bun i prevenirea riscurilor specifice celor 3 piee reglementate;

- Dezvoltarea unei culturi de management bazat pe leadership, competen i experien n

domeniul pieelor reglementate;

- Dezvoltarea oamenilor din organizaie, a competenelor i cultivarea atitudinii adecvate;

- Instituirea unei culturi interne orientate spre performan, eficien i excelen.

O cultur organizaional performant, care dureaz i aduce valoare adaugat, este una care

EVOLUEAZ i se adapteaz la realitatea pieei. Un factor important care s contribuie la schimbarea

culturii organizaionale este calitatea i motivarea oamenilor care compun organizaia. Astfel, procesul de

recrutare i selecie trebuie adaptat pentru a oferi o inserie instituional de elite, de oameni pregtii pe

posturi potrivite precum i de tinere talente care s contribuie la atingerea obiectivelor de performan ale

instituiei.

Succesul nostru este direct legat de motivaia i performana angajailor notri. n A.S.F. ne

ateptm ca fiecare angajat s-i foloseasc la maximum potenialul. Cu ct este mai mare

responsabilitatea, cu att ateptm o implicare mai mare. Conducerea eficace a oamenilor deriv din

abilitatea de a inspira oamenii n urmrirea de obiective clare, ct i din abilitatea de a delega, superviza,

evalua performana angajailor, de a informa i de a accepta responsabilitatea.

Considerm de datoria noastr s oferim, n schimb, un mediu de munc sigur i stimulant, termeni

coreci de angajare i oportuniti de dezvoltare a potenialului i cretere profesional. A.S.F. dorete s

asigure angajailor recompense echitabile bazate pe contribuia lor la succesul organizaiei.




4

Implementarea unor politici i proceduri coerente i unitare n ceea ce privete recrutarea, selecia,

promovarea i pregtirea profesional a angajailor reprezint una dintre etapele cele mai importante

pentru a sprijini misiunea, valorile i obiectivele A.S.F..

n acest sens, Direcia Resurse Umane pregtete proceduri distincte nsoite de instrumente

specifice care s ajute la organizarea proceselor de recrutare i selecie, promovare, evaluarea

performanelor i dezvoltare profesional.

Actuala politic de recrutare i selecie se nscrie n acest demers fiind una dintre etapele eseniale

pentru a sprijini misiunea, valorile i obiectivele organizaiei. A.S.F. i propune s aplice procese de

recrutare i selecie bazate exclusiv pe merit pentru a ocupa posturile din cadrul autoritii cu persoanele

cele mai calificate pentru poziia respectiv. Pentru atingerea intelor de performan stabilite n strategia

de dezvoltare a A.S.F. se impune un proces de recrutare deschis ctre piaa forei de munc, dar i menit

s ncurajeze dezvoltarea n cariera profesional a propriilor angajai.

Astfel, politica de recrutare a A.S.F. este:

onest, transparent, meritorie i consecvent;

non-discriminatorie n ceea ce privete sexul, rasa, vrsta, religia i disabilitile;

conform cu legislaia n vigoare, regulamentele interne i bunele practici n domeniu n

acord cu obiectivele de dezvoltare ale autoritii;

orientat ctre selecia de personal competent, motivat i dornic s adere la valorile

organizaionale ale A.S.F.

A.S.F. este un angajator care ofer anse egale candidailor si, iar procedura de recrutare i

selecie protejeaz mpotriva discriminrilor de orice natur. Numirile pe post sunt fcute prin campanii

corecte i transparente, asigurnd c cel mai bun candidat disponibil pentru postul n cauz este angajat

sau promovat. Procedura ofer tuturor candidailor o ans echitabil de a-i demonstra capacitile i

garanteaz o selecie bazat pe merit, cu respectarea principiului tratamentului egal.




5

II. Cum se face recrutarea la A.S.F.?

Pentru atingerea intelor de performan stabilite n strategia de dezvoltare a A.S.F. se impune un

proces de recrutare deschis ctre piaa forei de munc, dar care s ncurajeze i dorina propriilor angajai

de dezvoltare n cariera profesional.

Metoda de recrutare pentru ocuparea posturilor vacante n cadrul A.S.F. este una mixt, att

extern ct i intern, care se desfoar simultan i asigur echilibru, competitivitate i deschidere ctre

absorbia celor mai buni i competitivi angajai. Aceast metod asigur un nivel ridicat de competiie i o

raportare direct i permanent la dinamica socio-profesional.

Recrutarea n A.S.F. implic urmtoarele metode:

A. Concurs (test profesional, evaluarea compatibilitii cu postul prin testare psihometric i

interviu, interviul socio-profesional);

B. Prin Programul TINERE TALENTE, dedicat atragerii de tineri absolveni ai facultilor /

masteratelor/ doctoratelor de profil, precum i recrutrii de tineri angajai care s se implice n

procesul de redresare i dezvoltare a instituiei;

C. Prin recrutare direct exclusiv pentru ocuparea posturilor de consilier la Cabinetele membrilor

Consiliului A.S.F, prin identificarea unor specialiti cu performane profesionale deosebite sau

prin mobilitate intern prin transferul salariatului pe un post vacant similar n cadrul aceleiai

structuri organizatorice ori al unei alte structuri organizatorice;

Principiile pe care se bazeaz procesul de recrutare i selecie la nivelul A.S.F.:

- Recrutarea i selecia candidailor se realizeaz printr-un proces unitar i nediscriminatoriu,

pentru toi candidaii participani;

- Recrutarea i selecia candidailor se fac pe baza cerinelor prestabilite pentru fiecare post

vacant/temporar vacant;

- Transparena, prin punerea la dispoziia celor interesai a tuturor informaiilor referitoare la

modul de desfurare a procesului de recrutare i selecie pentru ocuparea posturilor vacante;

- Tratament egal, prin aplicarea n mod nediscriminatoriu a criteriilor de selecie, astfel nct orice

candidat s aib anse egale la ocuparea postului vacant;

- Recrutarea n cadrul Programului Tinere Talente este un proces nediscriminatoriu de atragere a

persoanelor tinere, cu anse egale i care s contribuie de dezvoltarea organizaional pe un

parcurs profesional de lung durat;

- Confidenialitatea datelor personale ale candidailor, n condiiile legii;




6

- Evitarea conflictului de interese n sensul c participarea la concurs pentru ocuparea posturilor

vacante sau de promovare trebuie s se fac cu respectarea prevederilor normelor ASF de

etic i integritate;

- Asigurarea competitivitii, prin reluarea procesului de selecie n cazul n care lista scurt nu

cuprinde minimum 3 candidai pentru fiecare post n parte;

ANALIZA NEVOILOR DE RECRUTARE:

Aceasta etap are ca principal obiectiv conturarea unui profil realist al viitorului angajat att n ceea

ce privete experiena profesional i competenele sale ct i n ceea ce privete nsuirile personale.

Presupune o discuie fa n fa ntre specialistul DRU i seful direct al viitorului angajat, pe baza fiei

postului.

Care este profilul general cutat? A.S.F. caut candidai talentai, motivai, cu nalt calificare n

domeniul lor i care pot dovedi c dein urmtoarele competene:

Analizarea i rezolvarea problemelor Identificarea aspectelor importante n cadrul problemelor complexe i elaborarea de soluii creative i realizabile.

Comunicare Comunicare clar i precis, att oral, ct i n scris. Oferirea unor servicii de calitate i obinerea de rezultate

Asumarea propriei responsabiliti i luarea iniiativei pentru realizarea unei activiti de nalt calitate n conformitate cu procedurile stabilite.

nvare i dezvoltare Dezvoltarea i mbuntirea aptitudinilor personale, precum i a cunotinelor privind organizaia i mediul de lucru.

Stabilirea prioritilor i organizare Acordarea prioritii celor mai importante sarcini, mod de lucru flexibil i organizarea eficace a volumului de munc.

Rezisten Meninerea eficacitii n condiiile unui volum mare de lucru, gestionarea n mod pozitiv a frustrrilor organizaionale i adaptarea la un mediu de lucru n schimbare.

Lucrul n echip Desfurarea activitii n cooperare cu ceilali n cadrul echipelor i n afara instituiei, precum i respectarea diferenelor dintre persoane.

Conducere (numai pentru funciile de conducere)

Gestionarea, dezvoltarea i motivarea persoanelor pentru a obine rezultate.

n funcie de specificul activitilor postului pentru care se organizeaz recrutarea se pot stabili i

alte cerine cu privire la competene i abiliti.




7

Criteriile generale evaluate n vederea stabilirii compatibilitii candidatului cu postul vacant

sunt urmtoarele:

a. nivelul i profilul studiilor absolvite;

b. experiena profesional;

c. competenele asociate profilului postului vacant, conform Modelului de competene al A.S.F.;

d. recomandrile de la angajatorii anteriori ai candidatului, acolo unde este cazul;

e. criteriile stabilite prin Programul Tinere Talente, pentru ocuparea posturilor alocate acestui

Program;

Pentru ocuparea posturilor vacante de conducere se au n vedere urmtoarele criterii

obligatorii:

a. studii de master/doctorat/postuniversitare n domeniul de specialitate sau experien managerial

pe posturi cu studii superioare de minimum 3 ani pentru ocuparea postului de ef serviciu/funcii

asimilate i, respectiv, minimum 5 ani pentru funcii de director/ funcii asimilate;

b. experiena n domeniul de activitate aferent postului scos la concurs;

c. competenele asociate profilului postului vacant, conform Modelului de competene al A.S.F.;

d. absolvirea unor cursuri de management i/sau leadership;

e. cunoaterea limbii engleze la un nivel necesar pentru performarea atribuiilor sale (redactarea

documentelor utilizate n limba englez, susinerea conversaiilor e-mail i face to face,

argumentarea ideilor proprii i luarea de poziii, suinerea unor prezentri i participarea activ la

conferine i seminarii);

f. cunotine IT la un nivel necesar pentru performarea atribuiilor sale (redactarea documentelor

utilizate pentru desfurarea activitii, utilizare e-mail i navigare intranet i internet, elaborarea i

suinerea de prezentri la conferine i seminarii, precum i utilizarea altor softuri necesare

desfurrii activitii);

g. bun reputaie profesional.

n cazul n care exist un post de execuie sau un post de conducere vacant, Direcia Resurse

Umane, dac nu primete nicio propunere nominal pentru promovarea unui salariat din cadrul structurii

organizatorice unde se regsete postul respectiv, poate demara recrutarea n vederea ocuprii postului

respectiv. n cazul n care exist o propunere nominal pentru promovarea unui salariat pe acest post,

Direcia Resurse Umane demareaz procedura promovrii pe post la nivelul A.S.F..

MEDIATIZAREA POSTULUI VACANT: Pentru atragerea candidailor externi pot fi folosite diverse

metode de publicare a anunului de angajare: anun n presa scris, agenie de recrutare, anun on-line,

trg de locuri de munc, recrutare n cadrul universitilor sau programe de practic intern pe durat

determinat, comunicate de pres i anunuri la rubrica CARIERE de pe site-ul instituiei. Pentru atragerea

candidailor interni metoda de mediatizare este anunul pe intranet.




8

CRITERII GENERALE DE ELIGIBILITATE:

Pentru a fi eligibili n vederea participrii la un concurs, candidaii trebuie s ndeplineasc anumite criterii stabilite n anunul de concurs. Candidaii trebuie s confirme c ndeplinesc toate condiiile generale i specifice de eligibilitate definite n anunul de concurs i trebuie s furnizeze documentele justificative necesare n cadrul unui dosar de candidatur complet, atunci cnd li se solicit acest lucru (de obicei numai n etapa interviu socio-profesional, cu excepia unei meniuni contrare n anunul de concurs).

Condiii generale

Condiiile generale de eligibilitate sunt aceleai pentru toate concursurile. Acestea sunt

urmtoarele:

- cetenia romn, domiciliul n Romnia i capacitate deplin de exerciiu;

- candidatul trebuie s beneficieze de drepturile ceteneti;

- s fi mplinit vrsta de 18 ani cel mai trziu la data depunerii candidaturii;

- apt din punct de vedere medical pentru ndeplinirea funciei; starea de sntate este atestat pe

baz de examen medical de specialitate;

- s prezinte garaniile morale necesare exercitrii atribuiilor avute n vedere (s nu fi fost

condamnat definitiv pentru svrirea unei infraciuni; s nu fi desfurat activitate de poliie

politic; s nu fi fost destituit dintr-o funcie public n ultimii 5 ani);

- ndeplinete condiiile de studii i vechime n specialitate stabilite n anunul de recrutare;

Condiii specifice:

Condiiile specifice privind diplomele i experiena profesional pot varia de la un concurs la altul, n

funcie de profilul cutat, i vor fi menionate n anunul de concurs. Este responsabilitatea candidatului s

furnizeze Direciei Resurse Umane toate informaiile i documentele de care are nevoie pentru a verifica

faptul c ndeplinete aceste condiii.

Diplome i/sau adeverine din care s rezulte finalizarea studiilor. n acest sens, Direcia Resurse Umane va ine cont de diferitele structuri de nvmnt. n anunurile de concurs vor fi precizate nivelul i tipul studiilor solicitate.

Experiena profesional (dac se cere). Experiena profesional a candidatului nu va fi luat n considerare dect dac are legtur cu natura atribuiilor descrise n anunul de concurs. n general, experiena profesional trebuie s aib i urmtoarele trsturi:

s constituie o activitate real i efectiv; s fie remunerat;




9

s implice un raport de subordonare sau prestarea unui serviciu.

n special, orice elemente ale experienei profesionale a candidatului, care se ncadreaz n categoriile enumerate mai jos vor fi luate n considerare, dup cum urmeaz:

munca voluntar: pentru a fi luat n considerare, munca voluntar trebuie s fie remunerat. Munca voluntar trebuie s fie echivalent, ca intensitate (numr de ore pe sptmn) i durat, cu o activitate profesional clasic;

stagiile: stagiile vor fi luate n considerare ca experien profesional dac sunt remunerate; concediul de maternitate/paternitate/adopie: concediul de maternitate/paternitate/adopie va

fi luat n considerare dac se nscrie n cadrul unui contract de munc. n cazul n care evenimentul (naterea sau adopia) intervine n afara unui contract de munc, concediul nu va fi luat n considerare ca experien profesional;

doctoratul: toate tipurile de doctorat, inclusiv cel neremunerat, vor fi luate n considerare ca experien profesional pentru o perioad de cel mult trei ani, cu condiia ca diploma de doctorat s fi fost efectiv obinut;

activitatea cu jumtate de norm: activitatea cu jumtate de norm va fi calculat proporional cu numrul de ore lucrate. De exemplu, pentru ase luni cu jumtate de norm, experiena va fi calculat ca fiind de trei luni.

Cunotine lingvistice i IT:

n general, nu se solicit documente justificative pentru a dovedi cunotinele lingvistice / IT ale

candidatului, cu excepia anumitor concursuri pentru ocuparea posturilor de specialiti IT / traductori i funcii asimilate. n cazul acestor concursuri i n conformitate cu anunul de concurs, cunoaterea limbilor strine / programelor i sistemelor IT cerute trebuie s fie certificat printr-o diplom.

Abiliti i competene:

Pentru evaluarea gradului de compatibilitate a candidatului cu postul pentru care aplic, se pot

derula teste psihometrice care s analizeze profilul candidatului pe un set predefinit de abiliti i

competene care rezult din profilul postului. Refuzul participrii la testarea psihometric, acolo unde

aceasta este solicitat prin anunul de concurs, constituie motiv de eliminare din concurs, indiferent de faza

de derulare a acestuia.

Direcia Resurse Umane mpreun cu eful direct al viitorului angajat stabilesc grupul int n

vederea atragerii celor mai potrivii candidai, stabilesc metodele i planul de recrutare. Pentru funciile de

execuie este necesar validarea acestor instrumente de ctre Directorul structurii n care se regsete

postul vacant supus recrutrii. Pentru funciile de conducere de ef serviciu este necesar validarea

acestor instrumente de ctre Preedintele / Prim-Vicepreedintele / Vicepreedintele A.S.F., iar pentru

funciile de Director este necesar validarea de ctre Preedintele A.S.F.




10

III. RECRUTAREA PRIN CONCURS LA A.S.F.

Concursul de recrutare la A.S.F. se desfoar n baza anunului de concurs elaborat de Direcia

Resurse Umane i publicat cu sprijinul Serviciului Comunicare. Anunul de concurs, cuprinde n mod obligatoriu urmtoarele elemente:

1. Denumirea postului i codul postului: 2. Poziia acestuia n organigram: 3. Profilul cutat al postului; 4. Atribuii i responsabiliti; 5. Cerine pentru ocuparea postului; 6. Condiii generale ale ofertei: pachet de beneficii ale angajatului, posibiliti de dezvoltare n

carier. 7. Coninutul dosarului de candidatur. 8. Calendarul procesului de recrutare de la depunerea candidaturilor pn la emiterea ofertei de

angajare pentru candidatul ctigtor. Va fi identificat candidatul potrivit cu profilul cutat pentru postul vacant, prin intermediul unui

proces de selecie prin concurs. Dac la concurs se prezint mai puin de 3 candidaturi eligibile, atunci Direcia Resurse Umane reanalizeaz procesul de recrutare derulat pn la acel moment pentru a identifica cauzele lipsei de interes sau participare a candidailor ori cauzele pentru care profilul cutat nu a fost neles suficient i ia msuri pentru eliminarea acestor cauze, relund ntregul proces, pentru asigurarea unui mediu competiional performant.

Concursul de recrutare la ASF este compus din urmtoarele etape: 1. DEPUNEREA CANDIDATURII:

Dup asigurarea publicitii interne i externe pentru anunul de concurs, Direcia Resurse Umane,

prin intermediul responsabilului de recrutare, n perioada anunat pentru depunerea candidaturilor, primete dosarele de candidatur, care conin cel puin urmtoarele elemente:

- Formularul de candidatur; - Un CV n format Europass; - Copie a actului de identitate al candidatului.

2. INTERVIU PRELIMINAR SAU TEST PROFESIONAL:




11

La finalizarea etapei de depunere a candidaturilor, responsabilul de recrutare din cadrul Direciei Resurse Umane va evalua aplicaiile i va derula interviurile preliminare pentru candidaii al cror dosar de candidatur prezint un grad de minimum 75% compatibilitate cu cerinele postului (experien, vechime, studii, etc.). Criteriile pentru stabilirea gradului de compatibilitate se regsesc n planul de recrutare stabilit iniial i aprobat de Preedinte / Prim-Vicepreedinte / Vicepreedinte / Director.

Interviurile preliminare pot avea loc la sediul instituiei sau prin telefon, la finalizarea crora responsabilul de recrutare ntocmete o list scurt de pn la 5 candidai care merg n etapa urmtoare a concursului.

n cazul n care anunul de concurs prevede ca prim etap de evaluare un test profesional, responsabilul de recrutare va coordona procesul de derulare a testului profesional (fie on-line, fie la sediul instituiei) i va evalua rezultatele testului pentru fiecare candidat, ntocmind lista candidailor care au obinut o promovabilitate de minimum 75%. n msura n care mai mult de 5 candidai au promovat aceast prob se va stabili lista primilor 5 n ordinea descresctoare a punctajului obinut.

Pentru ambele tipuri de probe, egalitatea de punctaj ntre candidatul nr. 5 i candidatul nr. 6 conduce la admiterea la proba urmtoare a ambilor / tuturor candidailor cu punctaj egal n situaia menionat.

Att prin interviul preliminar ct i prin testul profesional se pot testa cunotinele lingvistice i de IT. n msura n care gradul de promovabilitate la una din probe nu atinge pragul minim de 3 candidai,

se va utiliza i cea de-a doua form de evaluare din prima etap, pentru candidaii care au obinut o promovabilitate de minim 50%. Obinerea unui numr mai mic de 3 candidai n urma derulrii acestei forme mixte de evaluare conduce la reluarea procesului de recrutare, Direcia Resurse Umane reanaliznd procesul de recrutare derulat pn la acel moment pentru a identifica cauzele lipsei de interes sau participare a candidailor ori cauzele pentru care profilul cutat nu a fost neles suficient i ia msuri pentru eliminarea acestor cauze, relund ntregul proces, pentru asigurarea unui mediu competiional performant.

3. EVALUAREA COMPATIBILITII CU POSTUL PRIN TESTARE PSIHOMETRIC I / SAU

INTERVIU: Toi candidaii care au promovat n aceast etap vor susine testarea psihometric i /sau interviul

de evaluare a competenelor i abilitilor personale n raport de competenele i abilitile aferente postului.

Scorul obinut n urma acestui tip de evaluare nu este eliminatoriu ci doar de definire a ecartului dintre competenele i abilitile deinute i competenele i abilitile ateptate de la ocupantul postului.

Responsabilul de recrutare va asista toi candidaii n procesul de derulare a evalurii psihometrice i va ntocmi un raport individual pentru fiecare candidat n parte, n care va evidenia compatibilitile i diferenele constatate.

Vor participa la urmtoarea prob de concurs, doar candidaii care au finalizat aceast etap, respectiv au susinut testarea psihometric i /sau interviul de evaluare a competenelor i abilitilor personale n raport de competenele i abilitile aferente postului.




12

Rolul acestei etape de concurs este de a diminua costurile instituionale cu pregtirea ulterioar a candidatului ctigtor, de a maximiza efortul de integrare rapid a candidatului n colectivul de lucru i de a reduce perioada de acomodare pe post.

4. INTERVIUL SOCIO - PROFESIONAL:

Aceasta este ultima etap a concursului, care are ca scop alegerea celui mai potrivit candidat

pentru postul scos la concurs. n funcie de nivelul postului pentru care s-a organizat concursul (respectiv de conducere sau de

execuie), interviul socio-profesional se va desfura sub urmtoarele forme: a. Interviu cu Directorul sau Directorul i eful de Serviciu pentru alegerea candidatului pe o

funcie de execuie vacant din structura / structurile coordonate de acetia; b. Interviu cu Preedintele / Prim-Vicepreedintele / Vicepreedintele A.S.F. / Directorul i eful

Serviciului responsabil cu recrutarea la Direcia Resurse Umane pentru alegerea candidatului pe o funcie de conducere de ef Serviciu vacant din structura / structurile coordonate de acetia;

c. Interviu cu Preedintele, Prim-Vicepreedintele / Vicepreedintele A.S.F. i Directorul Direciei Resurse Umane pentru alegerea candidatului pe o funcie de conducere de Director vacant din structura / structurile coordonate de acetia;

Interviul pentru ocuparea postului de Director al Direciei Resurse Umane se va susine cu

Preedintele A.S.F., care poate desemna i alte personaliti n domeniu (consultani externi / personaliti marcante din domeniul academic de resort sau Directori de Resurse Umane de la instituii de profil din piaa financiar) care s participe la interviul socio-profesional alturi de acesta.

La oricare din interviurile socio-profesionale din aceast etap Preedintele A.S.F. poate desemna i alte personaliti n domeniu (consultani externi / personaliti marcante din domeniul academic de resort sau Directori coordonatori ai compartimentelor cu atribuii similare de la instituii de profil din piaa financiar) care s participe la interviul socio-profesional alturi de acesta.

n cadrul acestui interviu vor fi testate cunotine manageriale (dac este cazul) i profesionale prin

ntrebri situaionale cu relevan pentru experiena candidatului n raport cu postul vizat. Va fi de asemenea analizat gradul de compatibilitate a candidatului cu postul pentru care a aplicat, raportat la evaluarea din etapa anterioar.

Candidatul ctigtor al acestei etape, cruia i se va face oferta de angajare, va fi desemnat de

ctre persoana / persoanele care au susinut interviul socio-profesional i comunicat Direciei Resurse Umane pentru emiterea ofertei de angajare.

5. LISTA DE REZERV:




13

Candidaii din etapa de interviu socio-profesional, crora nu le-a fost oferit postul pentru care au concurat, pot fi nscrii, cu acceptul acestora, pe o List de Rezerv gestionat la nivelul Direciei Resurse Umane, cu o valabilitate de minimum 6 luni i maximum 1 an.

nscrierea pe lista de rezerv confer urmtoarele drepturi: 1. Participarea la urmtoarele concursuri organizate pentru ocuparea posturilor vacante din A.S.F.

cu acelai profil de competene i abiliti i pentru care cerinele de ocupare a postului sunt similare postului pentru care a fost nscris pe lista de rezerv, direct n etapa final de interviu socio-profesional;

2. Posibilitatea obinerii unei oferte de angajare pe postul pentru care a fost nscris pe lista de rezerv, n msura n care, din motive obiective i independente de voina A.S.F., candidatul ctigtor se gsete n imposibilitatea de a accepta sau nu accept oferta de angajare ntr-un interval de maxim 30 de zile calendaristice de la data emiterii ofertei de angajare pe post, ori n cazul n care acesta accept postul i intervine denunarea contractului de munc n mod unilateral sau cu acordul prilor ntr-un interval de maxim 6 luni de la angajare.

Aspecte generale privind procesul de derulare a concursului: Toi candidaii vor primi feedback (prin telefon sau e-mail) de la resposabilul de recrutare din cadrul

Direciei Resurse Umane, pe parcursul derulrii etapelor de concurs, nainte ca anunul cu persoana selectat pentru postul respectiv s fie fcut public. Pentru candidaii din ultima etap a concursului crora nu li s-a fcut ofert de angajare se va derula o sesiune de feedback n cadrul creia se va stabili i opiunea nscrierii n Lista de Rezerv.

Toate documentele necesare derulrii concursului n condiii optime i cu respectarea normelor

legale sunt elaborate de ctre Direcia Resurse Umane i aprobate de ctre Preedintele A.S.F. , lista acestora incluznd, fr a fi limitativ, urmtoarele:

- Procedur / proceduri interne elaborate de Direcia Resurse Umane pentru buna desfurare a procesului de recrutare i selecie la nivelul A.S.F.:

- Metodele, planul de recrutare i calendarul concursului pentru fiecare post n parte; - Anunul de recrutare; - Oferta de angajare; - Referatele ntocmite de Direcia Resurse Umane n cazurile n care procesul de recrutare nu

atrage un minimum de 3 candidai pe post sau pentru care, n urma derulrii etapelor concursului, nu se atinge pragul minimum de 3 candidai promovai n etapa de evaluare a compatibilitii cu postul prin testare psihometric i / sau interviu;

Reclamaii, sesizri i contestaii: Candidaii nemulumii de modul de organizare a concursului sau care consider c procesul de

facilitare a concursului afecteaz n mod direct egalitatea de anse, de tratament i libertatea de exprimare




14

a acestora, pot depune sesizri sau reclamaii la Direcia Resurse Umane. Depunerea sesizrilor / reclamaiilor nu afecteaz derularea probelor de concurs, iar Direcia Resurse Umane va rspunde acestora n cel mai scurt timp posibil (maxim 15 zile lucrtoare).

Contestaiile pot fi depuse de candidaii nemulumii de rezultatele proprii obinute la proba de interviu preliminar sau test profesional. Fiecare candidat are dreptul de a contesta doar propriile punctaje obinute.

Punctajul obinut n etapa concursului de EVALUARE A COMPATIBILITII CU POSTUL PRIN TESTARE PSIHOMETRIC I / SAU INTERVIU nu poate fi contestat, deoarece nu constituie o prob eliminatorie ci doar o metod tehnic de calibrare cu ateptrile postului.

Eventualele contestaii la interviul socio-profesional se depun n maximum 24 de ore de la primirea rezultatului probei i se soluioneaz, n funcie de tipul postului pe care a aplicat candidatul contestatar (de conducere sau de execuie), de ctre Consiliul A.S.F. / Preedintele A.S.F. / Prim-Vicepreedintele A.S.F./ Vice-Preedintele A.S.F. / Directorul structurii n cadrul creia se regsete postul pentru care a aplicat candidatul contestatar. Oferta de angajare pentru candidatul ctigtor i Lista de rezerv vor fi completate i emise doar dup soluionarea contestaiilor nregistrate la interviul socio-profesional.




15

IV. Programul TINERE TALENTE

De ce programul TINERE TALENTE? n mediul actual de business, talentul devine o surs puternic de avantaj competitiv. n acest sens,

strategia A.S.F. este aceea de a atrage, dezvolta i fideliza persoanele talentate, care dau dovad c pot satisface cerinele din pia prezente i viitoare. De aceea, trebuie s ne asigurm c angajailor talentai le oferim oportuniti i perspective valoroase care i ajut n dezvoltarea carierei.

Managementul talentelor este piatra de temelie n crearea unei organizaii capabil de inovare i

schimbare, precum i de implementarea de noi procese. Gsirea, dobndirea i pstrarea talentului completate de un management i sprijin corect sunt necesare n formarea unei competitiviti durabile a instituiei.

Acest program se concentreaz pe dezvoltarea, cultivarea i fidelizarea angajailor cu

potenial de cretere, care au abilitile i atitudinea potrivite pentru a atinge obiectivele de business, asigurndu-le oportuniti de nvare experienial legat de situaii profesionale cheie, dar i prin atragerea din extern prin colaborarea cu universitai de renume.

OBIECTIVELE PROGRAMULUI:

Dezvoltarea, cultivarea i fidelizarea angajailor cu potenial de cretere, care au abilitile i atitudinea potrivite pentru a atinge obiectivele de business, asigurndu-le oportuniti de nvare experienial legat de situaii profesionale cheie, dar i prin atragerea din extern prin colaborarea cu universitai de renume;

Identificarea i/sau promovarea angajailor sau a altor persoane tinere cu potenial ce pot aduce un plus de valoare instituiei n contextul strategiei de dezvoltare a A.S.F.;

Evoluia profesional i personal a angajailor talentai i pasionai de ceea ce fac;

Oferirea de anse egale pentru toi tinerii talentai s activeze ntr-un mediu de lucru care s le permit dezvoltarea i avansarea n carier;

Cultivarea creativitii i a talentului n cadrul instituiei;




16

COMPONENTELE PROGRAMULUI:

A. TINERI PROFESIONITI: Proaspeii absolveni angrenai n cadrul programului Tinere talente care i vor desfura activitatea n cadrul direciilor cu activiti specifice din A.S.F., prin rotaie (1-3 luni), pe o perioad de 1 an:

Reglementare Supraveghere Protecia investitorilor/ asigurailor/ participanilor Stabilitate financiar Analiz, studii i publicaii Afaceri Europene i Relaii Internaionale

Condiii de eligibilitate:

Student/ masterand /doctorand (Faculti de profil Finane, Asigurri, Bnci i Burse de Valori sau de Relaii Economice Internaionale ori alte universiti de profil economic din ar sau strintate absolvite cu rezultate deosebite (calificativ general de minim 8.75 sau echivalent);

Vrsta maxim mplinit 30 ani; Cunoaterea la nivel avansat a limbii engleze; Cunotine de nivel avansat pentru utilizarea tehnologiei informaionale n activitatea curent; Caliti analtice, gndire creativ, orientare ctre rezolvarea problemelor; ndeplinirea criteriilor generale de eligibilitate pentru angajarea la A.S.F., precum i a celor specifice

programului TINERE TALENTE; Profilul candidatului:

Interes crescut n a ntreprinde o combinaie de lucru n analiz, operaiuni i cercetare; nelege i apreciaz activitatea instituiilor de interes public; Are cunotine serioase n domeniul de expertiz, dar este versatil i flexibil n procesul de nvare

a unor teme noi; Are cunotine solide de economie, fiind capabil s gseasc conexiuni n jurul diferitelor sectoare

ale acesteia; Capacitate de lucru n echip i de a-i aduce o contribuie semnificativ la activitatea grupului din

care face parte; Abiliti bune de comunicare interpersonal; Creativitate i deschidere ctre noi informaii.

Nu vor putea fi luate n considerare n procesul de selecie persoanele care sunt rude de

pna la gradul 2, inclusiv afini, ai salariailor A.S.F. sau a cror acceptare ar putea conduce la conflicte de interese / incompatibiliti pentru acestea ori pentru salariai ai A.S.F.

B. TINERI ANGAJAI: Identificarea talentelor ncepe prin a lua n calcul procesul de evaluare a performanelor.

Managerii calibreaz performana i potenialul fiecrui angajat n comparaie cu colegii de pe acelai nivel




17

din companie, iar rezultatul evalurii este folosit pentru a crea un plan de dezvoltare individual axat pe reducerea decalajului de competene fa de urmtorul pas n cariera angajatului.

Dac cineva este pregtit pentru pasul urmtor, dar nu exist n momentul respectiv o poziie corespunztoare disponibil, va fi ncurajat s ia roluri adiionale, s conduc proiecte, s fie parte dintr-o echip care creaz ceva nou sau deruleaz o activitate nou, s devin vector de transformare sau specialist n rezolvarea de probleme. Unora dintre talente li se va oferi ansa de a avea un alt rol, pentru a-i lrgi aria de competene i pentru a dobndi un sim aprofundat al proceselor de core business.

Pe msur ce un angajat talentat avanseaz n organizaie, concomitent cresc sfera, complexitatea i profunzimea cunotinelor necesare pentru ndeplinirea cu succes a noului rol. ndrumarea talentelor spre a face fa provocrilor la nivelul urmtor nseamn crearea unui program mai specific, particularizat n funcie de exigenele de competen respective. Putem realiza att pe plan intern ct i n colaborare programe de dezvoltare unice pentru toate nivelurile din organizaie.

Evoluia profesional i personal poate lua multe forme, de aceea optm pentru o abordare

mixt privind nvarea i dezvoltarea, cu scopul de a identifica i dezvolta angajaii talentai, identificarea persoanelor care le vor fi succesori i estimarea momentului cnd acetia vor fi pregtii pentru o poziie de nivel superior.

Forme de dezvoltare n cadrul programului:

Training la locul de munc; Stagii de practic externe; E-learning; Mentorat alturi de un manager; Plan de rotaie a job-urilor (posturile susceptibile la rotaie i modul de aplicare a procedurii fiind

stabilite de Direcia Resurse Umane i aprobate de Preedintele A.S.F.); Implicarea n proiecte individuale i comune;

Condiii de eligibilitate: Tineri angajai care au media de absolvire minimum 8,75 n economie, drept sau matematic i au

experien profesional de minimum 2 ani pe piaa financiar, guvernamental, de cercetare sau diplom de master sau doctorat (calificativ general de minimum 8.75 sau echivalent);

Vrsta maxim mplinit 32 ani; Cunoaterea la nivel avansat a limbii engleze; Cunotine de nivel avansat pentru utilizarea tehnologiei informaionale n activitatea curent; Caliti analitice, gndire creativ, orientare ctre rezolvarea problemelor; ndeplinirea criteriilor generale de eligibilitate pentru angajarea la A.S.F., precum i a celor specifice

programului TINERE TALENTE; Contractul individual de munc cu A.S.F. are durat nedeterminat iar experiena pe post este de

minimum 1 an; Nu a suferit sanciuni disciplinare iar evaluarea performanelor profesionale individuale l situeaz n

scala 4-5 (calificative: foarte bine i excepional);




18

Profilul candidatului:

Interes crescut n a ntreprinde o combinaie de lucru n analiz, operaiuni i cercetare; nelege i apreciaz activitatea A.S.F.; Are cunotine serioase n domeniul de expertiz, dar este versatil i flexibil n procesul de nvare

a unor teme noi; Are cunotine solide de economie, fiind capabil s gseasc conexiuni n jurul diferitelor sectoare

ale acesteia; Capacitate de lucru n echip i de a-i aduce o contribuie semnificativ la activitatea grupului din

care face parte; Abiliti bune de comunicare interpersonal; Creativitate i deschidere ctre noi informaii. Dorin personal i automotivare pentru dezvoltarea n carier;

Nu vor putea fi luate n considerare n procesul de selecie persoanele care sunt rude de pna la gradul 2, inclusiv afini, ai salariailor A.S.F. sau a cror acceptare ar putea conduce la conflicte de interese / incompatibiliti pentru acestea ori pentru salariai ai A.S.F.

C. STAGII DE PRACTIC: Prin oferirea de stagii de practic se realizeaz o foarte bun legtur de imagine cu campania de

informare si educaie financiar privitoare la piaa financiar non-bancar din Romnia. inta de recrutare pentru acest program sunt facultile de profil cu care A.S.F. a ncheiat protocol de colaborare sau cu care urmeaz s ncheie. Prin aceste aciuni cumulate, A.S.F. dovedete c vine n sprijinul tinerilor absolveni n ceea ce privete orientarea lor profesional, oferind oportuniti pentru nceperea unei cariere de succes ntr-un mediu competitiv i de mare viitor.

Un prim pas n realizarea unui adevrat parteneriat cu asociaiile studeneti si conducerile facultilor poate fi fcut prin crearea posibilitii ca A.S.F. s accepte anual n stagii de practic un numr de 8-10 studeni / masteranzi din an terminal sau pre-terminal / sector de activitate i supraveghere integrat. n acest mod putem urmri continuu evoluia profesional a unui numr de tineri atent selecionai care pot deveni ulterior salariai ai A.S.F.. Condiiile de eligibilitate i participare la aceste stagii de practic vor fi stabilite prin elaborarea unei proceduri specifice de lucru aliniat la toate exigenele interne ale A.S.F..

Calitatea de participant la stagiile de practic din A.S.F. nu este remunerat i nu asigur angajarea n instituie.

Activitatea de practic poate fi desfurat n cadrul direciilor cu activiti specifice din A.S.F., respectiv:

Reglementare

Supraveghere

Protecia investitorilor/ asigurailor/ participanilor




19

Stabilitate financiar Analiz studii i publicaii Afaceri Europene i Relaii Internaionale

Fiecare dintre direciile implicate n program i poate stabili domeniile de interes general.

Condiii de eligibilitate 1. Student/ masterand/doctorand n domeniul financiar sau conex activitii derulate pe piaa

asigurrilor, piaa de capital sau n sistemul de pensii private, sau la alte universiti de profil economic din ar sau strintate;

2. Vrsta maxim mplinit: 24 ani 3. Cunotine utilizator independent pentru MS Office 4. Cunoaterea limbii engleze la nivel de utilizator independent; 5. Disponibilitatea semnrii unui acord de confidenialitate, pentru accesul la informaii cu caracter de

confidenialitate din cadrul instituiei.

Profilul candidailor Pentru a fi acceptai n procesul de selecie, candidaii trebuie s ndeplineasc urmtoarele condiii:

- media notelor din toi anii de studiu de minimum 8,75 - bun posesor al nsuirilor tehnice de baz conform specializrii urmate n facultate; - cunoaterea limbii engleze la nivel de avansat - cunoaterea unei alte limbi de circulaie

internaional constituie un avantaj; - spirit analitic; - abiliti de organizare; - rezisten la stres; - adaptabilitate rapid la schimbare; - spirit de iniiativ; - atitudine pozitiv; - o experien de lucru / stagiu de practic actual sau anterioar constituie un avantaj; - abiliti de lucru cu computerul: Excel (cunoaterea avansat a utilizrii funciilor de business

constituie un avantaj), Word, Web.

Nu vor putea fi luate n considerare n procesul de selecie persoanele care sunt rude de pna la gradul 2, inclusiv afini, ai salariailor A.S.F. sau a cror acceptare ar putea conduce la conflicte de interese / incompatibiliti pentru acestea ori pentru salariai ai A.S.F. Detaliile privind procesul de selecie, documentele necesare nscrierii i modul de derulare a programului

TINERE TALENTE se stabilesc anual, prin Decizie a Preedintelui A.S.F., n funcie de numrul de posturi

vacante disponibile n buget pentru aceast form de recrutare, precum i n funcie de necesitile fiecrui

sector de activitate n parte.




20

V. RECRUTAREA DIRECT I MOBILITATEA INTERN

RECRUTAREA DIRECT este o metod de atragere a specialitilor cu peformane deosebite, care

s deserveasc nevoia de consiliere pentru unul sau mai muli Membri ai Consiliului A.S.F.. Aceti specialiti asigur analiza metodelor i tehnicilor necesare pentru operaionalizarea strategiilor sectoriale sau de dezvoltare a A.S.F.

Profilul activitii de consiliere pentru Membrii Consiliului A.S.F. conine elemente de gndire strategic i reprezint un catalizator pentru aciunile de intervenie pe ariile lor de competene specifice. Un grup eficient de consilieri, construit i structurat n mod corect, poate s livreze o ndrumare informat i s serveasc drept un aliat de mare importan n competiia pentru o guvernan corporatist superioar.

Nimeni nu poate atinge inte nalte de dezvoltare organizaional de unul singur, iar a avea acces la

consiliere de calitate superioar nseamn s atingi cote superioare ale succesului organizaional, motiv pentru care echipa / echipele de consilieri care deservesc Membrii Consiliului A.S.F. trebuie s serveasc ntelegerii i aplicrii viziunii i misiunii A.S.F. i s cotribuie la operaionalizarea strategiei de dezvoltare pe domeniile de referin ale sectoarelor de activitate, supraveghere integrat i suport operaional, n funcie de Membrul Executiv pe care l consiliaz.

Pe acest profil de post dominat de competene de analiz i gndire strategic, expertiz

profesional solid i recunoatere n zona proprie de specialitate, cel mai important factor pentru realizarea activitilor este ncrederea i compatibilitatea n comunicare cu ocupantul postului. Un consilier cruia nu i este recunoscut expertiza i nu i se acord ncrederea aferent nu poate performa pe acest post.

Pentru ocuparea postului de consilier la Preedintele A.S.F. / Prim-Vicepreedintele A.S.F. /

Vicepreedintele A.S.F. procedura de recrutare i selecie se rezum la: primirea scrisorilor de intenie din partea candidailor i CV-urile acestora, la

Direcia Resurse Umane sau la cabinetele fiecruia dintre membrii executivi ai A.S.F.,

derularea unui interviu pentru identificarea compatibilitii cu postul, a nivelului de recunoatere a expertizei profesionale i de acordare a ncrederii;

emiterea ofertei de angajare. Avnd n vedere importana compatibilitii ocupantului postului cu persoana pe care acesta o

consiliaz, este de preferat ca i raportul de munc pentru ocupanii funciilor de consilier s aib durat determinat de mandatul membrului executiv / neexecutiv.




21

MOBILITATEA INTERN se realizeaz prin transferul unui salariat pe un post vacant prin

urmtoarele modaliti:

a. pe un post vacant similar n cadrul aceleiai structuri organizatorice;

b. pe un post vacant similar al unei alte structuri organizatorice.

Mobilitatea intern se realizeaz la solicitarea salariatului, la solicitarea structurilor organizatorice

sau a Direciei resurse umane.

La solicitarea salariatului, Direcia Resurse Umane analizeaz profilul salariatului, identific posturi

vacante compatibile cu profilul acestuia i iniiaz consultri cu conductorii structurilor organizatorice n

cadrul crora se regsesc posturile vacante.

La solicitarea structurii organizatorice, Direcia resurse umane identific salariaii compatibili cu

profilul postului vacant.

Direcia Resurse Umane poate demara, din proprie iniiativ, procedura de mobilitate intern, n

urmtoarele situaii:

1. n cadrul Programului de Tinere Talente, cnd poate fundamenta i propune trecerea

tinerilor profesioniti i a tinerilor angajai n stucturile de specialitate ale A.S.F., la

finalizarea programului sau ori de cte ori aceast mobilitate se impune ca urmare a

dezvoltrii competenelor i abilitilor participanilor la program ori ca urmare a nevoilor

urgente de absorbie a specialitilor n structurile de specialitate ale A.S.F..

2. n cazul n care, prin derularea unor analize diagnostic, constat c statul de funcii trebuie

actualizat / adaptat / modificat pentru a corespunde unor noi cerine de volum de munc i

redimensionare de personal.

Mobilitatea intern trebuie s respecte profilul postului precum i cadrul de competene n

raport de care se analizeaz compatibilitatea salariatului / salariailor implicai n acest proces.




22

VI. OFERTA DE ANGAJARE I INTEGRAREA ANGAJATULUI

Oferta de angajare se face numai dup ce referinele candidailor au fost verificate, iar rezultatul acestor verificri este pozitiv. Oferta de angajare intervine anterior semnrii contractului de munc i reprezint decizia final a A.S.F. de a angaja persoana adresant a ofertei.

Aceasta este nsoit de fia de post i de contractul individual de munc. Semnarea fiei de post i

a contractului individual de munc, pe baza ofertei, reprezint acceptarea ofertei din partea noului angajat. Valabilitatea ofertei se stabilete ntre 10 zile i 2 luni calendaristice, n funcie de natura postului i

urgena recrutrii, iar semnarea contractului de munc de ctre A.S.F. se va face ulterior depunerii la Direcia Resurse Umane a tuturor documentelor necesare respectrii cadrului legal de angajare.

INTEGRAREA ANGAJATULUI:

De ce este necesar un proces de integrare (induction) n organizaie i la locul de munc? Pentru c orice organizaie este un sistem dinamic, alctuit din persoane cu principii i valori

diferite, opinii i modaliti de abordare a situaiilor diferite. Pe baza punctelor comune ale acestor persoane dar i a diferenelor prin care se stabilesc limite i reguli se creaz cultura organizaional i specificitatea instituiei. Astfel, un proces de integrare n organizaie (de adaptare i acceptare) care eueaz, duce la stres ocupaional i astfel, pe termen lung, la ineficien sau la fluctuaie de personal crescut.

n mod firesc procesul de recrutare i selecie este urmat de procesul de integrare n organizaie a

noului angajat. Scopul este acela de a-l introduce n cultura organizaional i n politica intern a A.S.F.. Este foarte important ca noul angajat s ia contact cu realitatea instituional, cu principiile, valorile i procesele acesteia ntr-un mod organizat, ajutat de persoanele implicate n procesul de integrare.

n urma procesului de integrare n organizaie se ateapt ca noul angajat s aib o atitudine pozitiv fa de inteniile i serviciile A.S.F., n vederea obinerii unor rezultate performante ntr-un timp ct mai scurt. Desigur, i noul angajat are ateptri n perioada de integrare, ateptri legate de un mediu de lucru (colegi, efi, resurse materiale etc.) care s i permit att s i expun capacitile de a performa ct i dezvoltarea acestora.

n acest sens la nivelul A.S.F. exist o echip care intervine n procesul de integrare, pentru a crea

comfortul necesar obinerii unui sentiment de stabilitate i siguran, respectiv:

- Direcia Resurse Umane;




23

- Traineri interni; - Instructor SSM i PSI; - Supervizor / ef Serviciu / Director - Reprezentant al salariailor / ef de sindicat - Mentori;

Un rol important l are Mentorul de Integrare. Acesta tie care sunt responsabilitile noului venit

i, mpreun cu el, hotrte modalitatea n care va asimila toate cunotinele necesare fiind disponibil s raspund eventualelor nelmuriri i nenelegeri.

Modalitile prin care un nou angajat poate fi integrat n instituie i pe post:

I. studiul individual; II. coaching;

III. training; IV. vizitarea structurilor componente ale A.S.F (n funcie de posibiliti i funcie) n

vederea familiarizrii cu acestea. Integrarea organizaional condus responsabil duce la scderea fluctuaiei de personal i mrete

retenia angajailor n organizaie. De aceea Direcia Resurse Umane creaz un program de integrare organizaional i de orientare. O persoana nou venit are nevoie s i se aduc la cunotin regulile i normele de funcionare, modalitatea de ndeplinire a sarcinilor care i revin, ntmpinnd altfel diverse dificulti de adaptare.

n cadrul procesului de integrare se urmresc 2 linii directoare importante:

- adaptarea din punct de vedere social. Procesul de socializare este esenial n integrare, pentru c oamenii sunt fiine sociale i nu izolate, simind nevoia de a relaiona, de a comunica i a mprti idei sau rezultate. Echipa n care va lucra i colectivul ntregii instituii sunt de multe ori o provocare pentru noii angajai.

- adaptarea din punct de vedere profesional. Noii angajai trebuie s-i nsueasc practicile specifice postului sau modalitile de rezolvare a problemelor i de ndeplinire a sarcinilor. Astfel, adaptarea profesional trebuie facilitat de mentorul de integrare i de ceilali responsabili implicai n acest proces.

Pentru Programul Tinere Talente, A.S.F. aloc o echip interdisciplinar intern care va asigura

urmtoarele funciuni:

Coacher-ul HR: Inducie General se refer la informaii legate de prezentarea autoritii, istoric, misiune, valori, cultura organizaional, turul organizaiei, prezentarea organigramei, procese i politici interne. Aceast parte este




24

asigurat de ctre specialistul de resurse umane, ce are posibilitatea s susin toate informaiile prezentate. Prezint programul i familiarizeaz personalul A.S.F. cu situaia gzduirii stagiului de practic, explicnd n detaliu colegilor ce va presupune prezena unui stagiar/ intern n instituie i asigurnd un nivel optim de implicare a acestora n folosul reciproc al instituiei, respectiv a studentului/masterandului. Identific i desemneaz tutorii ASF (tutori = acei salariai care dein competene i aptitudini organizatorice i care pot ndruma tinerele talente); Atribuii i responsabiliti ale Coacher-ului

Familiarizarea tutorilor desemnai de ASF cu obiectivele internship-ului/ stagiului de practic organizarea sesiunilor de formare;

Organizarea/gzduirea programului de formare de tip stagiu de practic din prisma pregtirii mediului de lucru, asigurarea cadrului legal i administrativ necesar:

o organizarea spaiului de lucru al stagiarului; o instrumentele puse la dispoziie; o interaciunea cu personalul instituiei; o respectarea regulamentelor instituiei; o respectarea msurilor de securitate i de sntate a muncii; o angajamentul de a nu disemina informaiile la care are acces n timpul stagiului de practic

ctre teri, dect cu acordul ASF; o instrumente i modaliti de evaluare a progresului acestuia; o gradul de delegare de sarcini sau oferirea de autonomie controlat.

Oferirea de sprijin studentului/masterandului n tot ceea ce privete interaciunea sa cu ASF anterior, pe durata i ulterior finalizrii programului de formare;

Meine comunicarea cu studentul/masterandul pe tot parcursul pregtirii i derulrii programului de formare, precum i ulterior finalizrii acestuia, pentru evaluare i follow-up;

Tutorele de practic Inducie Specific se refer la orientarea angajatului pe jobul su. I se vor explica pas cu pas toate responsabilitile presupuse de fia postului, i sunt prezentai colegii de echip i se detaliaz procesele de lucru din interiorul serviciului / departamentului. Atribuii i responsabiliti ale Tutorelui de Practic

planific obiectivele pentru fiecare stagiu de practic; transmite obiectivele ctre studeni/masteranzi cu ocazia unei edine de inducie organizate la

sosirea acestora n stagiu de practic; oferirea de sprijin studentului/masterandului n tot ceea ce privete interaciunea sa cu ASF

anterior, pe durata i ulterior finalizrii programului de formare;




25

asigurarea condiiilor optime pentru derularea programului de formare prin punerea la dispoziia studentului/masterandului a tuturor materialelor i dotrilor necesare, precum i a unui spaiu de lucru n care internul s i poat desfura activitile specifice;

primete sugestiile din partea studenilor/masteranzilor privind activitatea instituiei, dac este cazul; analizeaz prestaia general a studenilor/masteranzilor; adreseaz recomandri; stabilete derularea activitii studenilor/masteranzilor: lucru parial i/sau independent (n

compartimentele n care au fost repartizai); stabilete i msoar gradul de atingere a obiectivelor i evalueaz constant activitatea

studenilor/masteranzilor; transmite periodic feedback studenilor/masteranzilor i gestioneaz gradul de complexitate a

sarcinilor conform prestaiei studentului/masterandului; comunicarea cu studentul/masterandul pe tot parcursul pregtirii i derulrii programului de

formare, precum i ulterior finalizrii acestuia, pentru evaluare i follow-up;

politica de recrutare si selectie - asf

Documents