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MC-F-10 V-1
PLAN ESTRATÉGICO DE
RECURSOS HUMANOS 2019
UNIDAD ADMINISTRATIVA ESPECIAL
AGENCIA NACIONAL DE DEFENSA JURÍDICA DEL ESTADO MARZO DE 2019
PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS 2019
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TABLA DE CONTENIDO
1. INTRODUCCION ................................................................................................................................................. 3
2. OBJETIVO ............................................................................................................................................................... 4
3. OBJETIVOS ESPECIFICOS ............................................................................................................................ 4
4. MARCO LEGAL .................................................................................................................................................... 5
5. MISIÓN. .................................................................................................................................................................... 7
6. VISIÓN. ..................................................................................................................................................................... 7
7. DIAGRAMACIÓN. ............................................................................................................................................... 7
8. PLANEACIÓN DEL TALENTO HUMANO .............................................................................................. 8
9. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Y DESARROLLO ................................................................................13
10. GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES. ...................................................15
11. RESPONSABLE ............................................................................................................................................. 18
12. COBERTURA .................................................................................................................................................. 18
13. MECANISMOS DE CONSULTA Y DIFUSIÓN DEL PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS ......................................................................................................................................... 18
14. BIBLIOGRAFIA .............................................................................................................................................. 18
15. VIGENCIA ......................................................................................................................................................... 19
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1. INTRODUCCION
La Agencia Nacional de Defensa Jurídica del Estado actualiza el Plan
Estratégico de Recursos Humanos para el periodo 2019, en el marco del Plan
Estratégico de la Agencia y el nuevo Modelo Integrado de Planeación y Gestión
- MIPG, como una política orientadora y facilitadora que permita fortalecer el
liderazgo y el talento humano bajo los principios de integridad y legalidad,
como motor de la generación de resultados de la administración pública. para
la ejecución de tres (3) grandes ejes así:
1. Planeación del Talento Humano
2. Gestión del Desempeño y Desarrollo
3. Gestión de Relaciones Humanas y Sociales.
Lo anterior se enmarca, en el objetivo estratégico de fortalecer la cultura
organizacional y calidad de la entidad, el compromiso individual e institucional
con la cultura del logro buscan reafirmar el compromiso de la Agencia en
cuanto a mejorar los procesos donde esté involucrado el Talento Humano.
La planeación estratégica del talento humano para la vigencia 2019 en la
Agencia, se enfoca en agregar valor a las actividades del ciclo de vida del
servidor, a través del mejoramiento de las competencias, capacidades,
conocimientos, habilidades y calidad de vida, de tal manera que esto redunde
en su motivación y compromiso, y se genere una prestación de servicios
acordes con las demandas de la ciudadanía y las demás entidades del Estado,
que contribuya a factores determinantes para mejorar la productividad.
Así mismo, es necesario considerar en el Plan Estratégico del Talento Humano,
los atributos de calidad que se deben tener en cuenta en el proceso de
vinculación de los servidores, entre otras, gestionado de acuerdo con las
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prioridades fijadas en la dimensión de Direccionamiento Estratégico y
Planeación del MIPG, vinculaciones a través del mérito, de acuerdo con los
perfiles y competencias definidos para atender las prioridades estratégicas y
satisfacer las necesidades de los grupos de valor.
En consecuencia, los servidores deben conocer las políticas institucionales, el
direccionamiento estratégico y la planeación, los procesos de operación y su rol
fundamental dentro de la Entidad; deben fortalecer sus conocimientos y
competencias, de acuerdo con las necesidades institucionales, y deben
comprometerse a llevar a cabo sus funciones con atributos de calidad en busca
de la mejora y la excelencia.
De otra parte, las actividades que llevará a cabo la Secretaría General a través de
la coordinación de talento humano el cual será divulgado a través de la
inducción y reinducción, intranet, correo electrónico y SIGI entre otros,
permitiendo efectuar un seguimiento a cada uno de los programas
establecidos. Este plan se elabora teniendo en cuenta los resultados de la
encuesta 2018 y las experiencias obtenidas en los planes de capacitación,
bienestar, seguridad y salud en el trabajo que fueron evaluados y en
cumplimiento de orden legal en las otras materias.
2. OBJETIVO
Desarrollar estrategias que permitan contribuir a la integración de valores y
mejoramiento de las competencias del Talento Humano de la Agencia, su
bienestar y calidad de vida, en el marco de los lineamientos de MIPG en la
dimensión del Talento Humano
3. OBJETIVOS ESPECIFICOS
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3.1 Mejorar la calidad de vida de los servidores de la Agencia a través del
desarrollo y ejecución del plan de bienestar social e incentivos y código
de integridad.
3.2 Establecer una cultura de prevención y manejo de los riesgos en el
entorno laboral a través de la implementación del sistema de seguridad y
salud en el trabajo.
3.3 Fortalecer los conocimientos y competencias de los servidores a través de
la implementación del Plan Institucional de Capacitación.
3.4 Mantener la planta de personal óptima que requiere la Agencia para el
cumplimiento de su misión y que permita la continuidad en la prestación
del servicio.
3.5 Establecer acciones que fortalezcan las diferentes actividades
relacionadas con los componentes (planes operativos) del proceso de
Gestión Estratégica del Talento Humano, incorporando los lineamientos
de la Agencia
3.6 Administrar el ingreso, permanencia y retiro de los servidores de la
Agencia, a través del plan de vacantes, manuales de funciones y
estructura de planta de personal.
4. MARCO LEGAL
El artículo 15 de la Ley 909 de 20041, señala que las Unidades de Personal deben
elaborar Planes Estratégicos de Recursos Humanos.
El Decreto 1499 de 2017 integra los Sistemas de Desarrollo Administrativo y de
Gestión de la Calidad, cuyo objeto es dirigir la gestión pública al mejor
desempeño institucional y a la consecución de resultados para la satisfacción
1 Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.
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de las necesidades y el goce efectivo de los derechos de los ciudadanos, en el
marco de la legalidad y la integridad.
Así mismo este Decreto establece como políticas de Gestión y Desempeño
Institucional, las políticas de Desarrollo Administrativo de que trata la Ley 489
de 1998, y las políticas de Talento Humano e Integridad. Estas políticas se
alinean con la matriz de acción definida por el Departamento Administrativo de
la Función Pública que revisa los planes de acción en materia de talento
humano y la adopción y socialización del Código de Integridad.
Los objetivos estratégicos de la Agencia aplicables a Talento Humano están
relacionados con el objetivo estratégico de fortalecer la cultura organizacional y
la mejora continua en la entidad.
Por su parte el artículo 2.2.10.7 del Decreto 1083 de 20152, señala que las
entidades, deberán efectuar los siguientes programas:
1. Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y
evaluar estrategias de intervención.
2. Evaluar la adaptación al cambio organizacional y adelantar acciones de
preparación frente al cambio y de desvinculación laboral asistida o
readaptación laboral cuando se den procesos de reforma organizacional.
3. Preparar a los prepensionados para el retiro del servicio.
4. Identificar la cultura organizacional y definir los procesos para la
consolidación de la cultura deseada.
5. Fortalecer el trabajo en equipo.
6. Adelantar programas de incentivos
Todo lo anterior armonizado con el Nuevo Modelo Integrado de Planeación y
Gestión – MIPG, donde la principal dimensión que contempla es el Talento
2 Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública.
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Humano y de hecho, se identifica como el corazón del modelo; esto hace que
cobre aún más relevancia adelantar la implementación de la Política de Gestión
Estratégica del Talento Humano (GETH) y la apuesta por seguir avanzando
hacia la consolidación de una mayor eficiencia de la administración pública,
pues son finalmente los servidores públicos los que lideran, planifican, ejecutan
y evalúan las políticas públicas.
5. MISIÓN.
Liderar la defensa jurídica del Estado para proteger la institucionalidad y los
recursos públicos
6. VISIÓN.
En 2022, la Agencia se consolida como una aliada estratégica de las
entidades públicas en la defensa jurídica integral y efectiva del Estado.
7. DIAGRAMACIÓN.
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OBJETIVO ESTRATEGICO Fortalecer la cultura organizacional y la mejora continua en la Entidad
Planeación del Talento Humano
Gestión del Desempeño y Desarrollo
Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales
1. Plan Anual de Vacantes y provisión del talento humano. Selección Movilidad y
Permanencia Retiro Concurso de
méritos
1. Evaluación del Desempeño
1. Plan de Bienestar Social y Estímulos:
Área de Protección de Servicios Sociales. (seguridad social, salud, social, cultural y recreación) Área de Calidad de Vida laboral (Clima laboral, cultura, sensibilización y
2. Sistema de Información de Empleo Público – SIGEP
2. Acuerdos de Gestión
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OBJETIVO ESTRATEGICO Fortalecer la cultura organizacional y la mejora continua en la Entidad
Planeación del Talento Humano
Gestión del Desempeño y Desarrollo
Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales
3. Manual de Funciones 3. Plan de Capacitación Inducción Reinducción Capacitaciones
comunicación interna, gerencia del cambio, pre pensionados, preparación laboral asistida. Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.
4. Proceso de Selección (concurso de méritos) 5. Proceso de Nómina.
8. PLANEACIÓN DEL TALENTO HUMANO
La Planeación del Talento Humano contribuye al proceso de dirección
estratégica y de calidad de la Agencia toda vez que aporta los medios para
alcanzar los resultados esperados del proceso de planificación de sus procesos,
aportando cultura organizacional, clima laboral y desarrollo de capacitación.
La Planeación estudia las necesidades de Recursos Humanos contrastándolas
con la capacidad interna y determinando las acciones que se deben emprender
para cubrir las diferencias, de acuerdo con los recursos existentes.
8.1 Plan de Previsión del Talento Humano y de Vacantes
La metodología de previsión del talento humano será la siguiente:
Servidores de la Agencia: El Coordinador del Grupo Interno de Trabajo de
Gestión de Talento Humano, proyectará los primeros días hábiles del año
los cargos vacantes y actualizará mensualmente el plan cada vez que
ocurra una vacancia definitiva de los empleos por cualquier motivo que
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pueda generarse, de conformidad con lo estipulado en la Ley 909 de
2004 y se llevará dicha información en una base de datos creada para tal
fin que será informada al secretario general y este a su vez al director
general y a la comisión de personal como órgano asesor.
Para lo anterior, se utilizará el formato diseñado por el Departamento
Administrativo de la Función Pública – DAFP y ajustado por la Agencia
Nacional de Defensa Jurídica del Estado, mediante el cual se relaciona en
el Formato Plan Anual de Vacantes (GH-F-51).
Ajuste de planta o contratistas: En el evento de contarse con recursos
presupuestales o se levanten las medidas de austeridad de creación de
plantas de personal, se proyectará nueva propuesta al Departamento
Administrativo de la Función Pública con base en las necesidades de la
Agencia. Mientras tanto acatando las políticas de austeridad y de ajuste
de plantas a costo cero, se efectuará proceso de contratación de personal
de prestación de servicios y apoyo a la gestión previa revisión por área de
trabajo y sus necesidades. Así mismo se propenderá por vincular
estudiantes a través de convenios o cartas de compromiso que permitan
vincular practicantes, pasantes o judicantes La planeación está contenida
en el plan de vacantes y el plan anual de adquisiciones.
Los archivos mensuales de vacantes, se encuentran incorporados a la planta
de personal y se presentan mensualmente a la comisión de personal e
informado al secretario general por el grupo de talento humano. Así mismo
se presentarán los informes a la Función Pública una vez sea por ella
solicitado.
Este plan contempla el proceso de selección, movilidad y permanencia y
retiro de la Agencia.
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8.2 Sistema de Información de Empleo Público – SIGEP.
Este sistema es alimentado siguiendo los parámetros del Departamento
Administrativo de la Función Pública – DAFP. Para el año 2019 con el
acompañamiento del citado Departamento, se revisarán las inconsistencias
presentadas, a efectos de poder alinear las altas de hojas de vida, monitoreo
de las declaraciones de bienes y rentas, y la actualización de la planta de
personal sus vinculaciones. Por otro lado, se asistirán a las capacitaciones
que convoque dicho Departamento, con ocasión de la puesta en marcha del
SIGEP II.
8.3 Manual de Funciones.
En el año 2019 se revisarán las necesidades del servicio de la Agencia, en
torno a su crecimiento y distribución de planta.
8.4 Procesos de Selección.
Los empleos públicos se podrán proveer de manera definitiva o transitoria
mediante encargo o nombramiento provisional. Para cumplir con la
provisión debida de los cargos, se identificarán mes a mes las vacantes que
resulten por alguna de las causales contenidas en las normas vigentes, tales
como renuncia, por pensión, por invalidez, etc.
La provisión de estos empleos se regularán teniendo en cuenta las
disposiciones de la Comisión Nacional del Servicio Civil, que mediante
Circular CNSC N° 003 del 11 de junio de 2014, informó que de conforme con el
Auto del 05 de mayo de 2014, proferido por el Consejo de Estado, que
suspendió provisionalmente apartes del Decreto 4968 de 2007 y la Circular
CNSC N° 005 de 2012, “a partir del 12 de junio de 2014, no se otorgará
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autorizaciones para proveer transitoriamente los empleos de carrera a través
de encargo o nombramiento en provisionalidad, mientras la suspensión
provisional ordenada por el Consejo de Estado continúe vigente.”.
Los empleos de libre nombramiento y remoción, serán provistos por
nombramiento ordinario, previo el cumplimiento de los requisitos exigidos
para el desempeño del empleo y el procedimiento establecido en la ley 909
de 2004.
La Comisión Nacional del Servicio Civil – CNSC, con el fin de garantizar el
principio de mérito en el empleo público de carrera administrativa, a través
del Acuerdo 20161000001296 del 29 de julio de 2016, adelantó y convocó el
Concurso Abierto de Méritos para proveer las vacantes definitivas de las
plantas de personal de 18 entidades del orden nacional, dentro de las cuales
se encuentra la Entidad. El proceso fue identificado como “Convocatoria No.
428 de 2016 Grupo de Entidades del Orden Nacional”, y se realizó concurso
para 31 vacantes del nivel profesional y 13 del nivel técnico
Por lo anterior y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51 del
Acuerdo 20161000001296 del 29 de julio de 2016 y el numeral 4° del artículo
31 de la Ley 909 de 2004, una vez se adelantaron todas las etapas del proceso
de selección, se procedió a publicar los resultados finales obtenidos por los
aspirantes en cada una de las pruebas, conformándose las respectivas listas
de elegibles.
En consecuencia, los días 16 y 21 de agosto de 2018 en la página web de la
Comisión Nacional del Servicio Civil – CNSC, se publicaron las listas de
elegibles para la provisión de 35 empleos de la Agencia Nacional de Defensa
Jurídica del Estado y la Comisión de Personal de la Agencia en
comunicación remitida el 24 de agosto de 2018 a la Comisión Nacional del
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Servicio Civil – CNSC, solicitó la exclusión de algunos aspirantes de la lista de
elegibles por considerar que no cumplían con los requisitos legales.
A su vez, mediante auto del 23 de agosto de 2018, notificado a las partes el 27
de agosto del mismo año, el magistrado del Consejo de Estado Dr. William
Hernández Gómez, ordenó como medida cautelar a la Comisión Nacional
del Servicio Civil: “suspender provisionalmente la actuación administrativa
que se encuentra adelantando con ocasión del concurso de méritos abierto
por la Convocatoria 428 de 2016 (2016 1000001296 del 29 de julio del 2016),
hasta que se profiera sentencia. (…)”.
Mientras este proceso se surte, el procedimiento de selección será el
siguiente:
i) Una vez se genere una vacante, esta deberá actualizarse en la base de
datos mensual que administrará el Coordinador del Grupo Interno de
Trabajo de Gestión de Talento Humano, con el apoyo técnico del Gestor
Código T1 Grado 16.
ii) Se presentará la vacante al Secretario General, para su revisión y
presentación ante el Director General, para establecer los lineamientos de
la provisión.
iii) El Director General siempre que no haya concurso de méritos que genere
solicitud de lista de elegibles para la provisión del cargo u otra situación de
las contempladas en los literales a y c del numeral 5.1.1.2 de este
documento, o se defina un incentivo de encargo, coordinará con el jefe de
la dependencia donde se genera la vacante y el Secretario General, las
posibles hojas de vida que podrían asumir el cargo.
iv) Establecidas las posibilidades de hojas de vida, se procederá por la
Coordinación de Talento Humano a efectuar revisión de requisitos mínimos
del cargo y presentarlo al jefe de área respectivo.
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v) La dependencia respectiva, el Secretario General y/o el Director General
según se disponga, efectuarán las entrevistas respectivas e informarán al
Director General.
vi) Certificados los requisitos y efectuadas las entrevistas, el Director General, el
Secretario General y el jefe de la dependencia y determinaran, previo visto
bueno, la hoja de vida que accederá al cargo, que será remitida a la
Coordinación del Grupo de Gestión de Talento Humano para iniciar el
proceso de selección y vinculación de personal.
vii) Con el visto bueno, se enviará a pruebas a la Función Pública a la persona
que reúne requisitos y obtuvo visto bueno y se continuará el proceso de
selección.
8.5 Proceso de Nómina.
En el año 2019 se continúa con el proceso de expedición de certificados
digitales a través del software de nómina, sistema que se ha venido
parametrizando acorde con el régimen salarial de la Agencia, permitiendo
mayor agilidad en la revisión de la nómina y el registro de novedades.
Para el 2019 se efectuarán los ajustes inherentes a los cambios normativos
que se produzcan o necesidades de la Agencia.
9. GESTIÓN DEL DESEMPEÑO Y DESARROLLO
El desempeño de los colaboradores de la Agencia, establece una conexión entre
el cumplimiento de sus funciones y las metas individuales propuestas, alineadas
con las metas de la entidad. Esta conexión se cobija y proyecta bajo el desarrollo
o las herramientas adoptadas para gestionar mayor organización y capacidad
de los servidores, en aras de conseguir un mayor impacto en las metas
propuestas.
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9.1 Evaluación del Desempeño: La evaluación del desempeño es un
instrumento para mejorar el recurso humano y un insumo de los planes
que adopta la Agencia. Aquí se valora y califica el desempeño de un
servidor en el marco del propósito principal, de las funciones y
responsabilidades del empleo, con condiciones previamente
establecidas. Esta evaluación es aplicable para los servidores de carrera y
libre nombramiento y remoción (diferentes a gerentes públicos) y deben
fijarse compromisos, los cuales son evaluados cada 6 meses y
seguimientos trimestrales para obtener la calificación definitiva. Para el
año 2019 se espera obtener un formato de evaluación para provisionales.
9.2 Acuerdos de Gestión: Los Acuerdos de Gestión están dirigidos a los
empleados de libre nombramiento y remoción que son Gerentes
Públicos, que para el caso corresponde a quienes ejercen los siguientes
cargos: Director de Defensa Jurídica Nacional e Internacional, Director de
Políticas y Estrategias, Secretario General, Director de Gestión de la
Información y Subdirector de Acompañamiento a los Servicios Jurídicos.
En la fijación de compromisos están involucrados el Jefe de la Oficina de
Planeación y de Talento Humano, conforme al art 2.2.13.1.8 del Decreto
1083 de 2015. Los compromisos se pactan dentro de los 4 meses a la
fecha de llegada del servidor.
Para el año 2019 se entregará informe cualitativo y cuantitativo de
Evaluaciones del Desempeño y Acuerdos de Gestión por Dependencias.
9.3 Plan de Capacitación y Formación: Este Plan busca estimular el
conocimiento y las competencias, así como entrenar a los servidores en
aquellas actividades necesarias para el ejercicio de sus funciones. De
igual manera contempla la inducción dentro del proceso de vinculación y
la reinducción de actualización de los lineamientos de la Agencia.
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El plan anual es presentado a la Comisión de Personal y Comité
Institucional de Gestión y Desempeño.
Para el año 2019 se trabajará, capacitaciones misionales y estratégicas y
de entrenamiento, alineadas con la nueva guía metodológica para la
implementación del Plan Nacional de Formación y Capacitación (PNFC)
Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos y de acuerdo
con la Matriz de necesidades de capacitación por dependencias.
Ante la falta de recursos suficientes conforme a la directiva de austeridad
del gasto, se buscarán alianzas estratégicas con entidades del Estado y se
continuará con los formadores internos de la Agencia. De acuerdo con las
necesidades de capacitación, se revisará el presupuesto asignado, cuáles
son las de carácter transversal más importantes y se apoyará en
capacitaciones para las convocatorias.
10. GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES.
La Agencia se interesa no solo en la gestión del desempeño y desarrollo de
quienes laboran en ellas, sino en otorgarles incentivos, espacios de
esparcimiento que mejoren sus relaciones humanas, el clima laboral, la salud
entre otros factores que afectan a la persona, todo ellos sustentado en los
valores de integridad definidos para la Agencia.
10.1 Plan de Bienestar Social y Estímulos: Este Plan busca programar acciones y
actividades, destinadas a fortalecer el clima laboral, el trabajo en equipo, el
bienestar y las capacidades de sus colaboradores, así como a estimular y
resaltar las actuaciones adelantadas en beneficio institucional. Este plan
contempla:
10.1.1 Área de Protección y Servicios Sociales: Comprende dos ítems:
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i) Seguridad social integral: Esta actividad se divide en dos:
Salud: Donde encontramos la semana de la salud, exámenes médicos
periódicos, de ingreso y egreso, hábitos saludables, cabaña alpina, talleres
del chef entre otros.
Social: Que corresponde a la organización de espacios de identidad,
protección, familia, salud, vivienda, cultura y educación, para lo cual se
efectuarán alianzas con corporaciones bancarias, de vivienda, de salud,
para temas de préstamos, libranzas, servicios de salud y el envío de
mensajes en fechas especiales.
Recreación: Esta actividad comprende: Olimpiadas deportivas, vacaciones
recreativas, Día del servidor, talleres del chef familiar, celebración
Halloween, celebración de fechas especiales entre otras.
Cultural: Feria de Arte y Manualidades, gastronómica.
10.1.2 Área de Calidad de Vida Laboral: Comprende todas aquellas
actividades enfocadas al desarrollo profesional, personal y
organizacional que pretenden mejorar el clima laboral. Para el año
2019 se trabajará así:
a) Clima laboral: Aquí encontramos el Teletrabajo y el horario flexible
como estrategia de clima laboral, incentivo y mejoramiento de las
condiciones de vida. También en encontramos el plan de incentivos y
las reuniones de áreas de proyección y metas.
b) Cultura, Sensibilización y Comunicación interna: Aquí se trabajará todo
lo concerniente al código de integridad y los valores. También
encontramos el proceso de inducción y reinducción.
c) Gerencia del Cambio: Se liderará estrategia a través de los grupos
primarios e itinerantes para desarrollar el trabajo en equipo, informar
las metas y logros de la Agencia. Se continuará con el apoyo de los
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gestores de cultura y cambio en cada área de trabajo y todas aquellas
actividades transversales de otros programas. Aquí también incluimos
a la Comisión de personal como órgano asesor de apoyo a las
decisiones en materia de personal.
d) Plan de Preparación para el retiro del servicio y Prepensionados: Busca
orientar y fortalecer competencias de los servidores de la Agencia, con
miras a planear el retiro laboral, ya sea como consecuencia de una
pensión, de una enfermedad, de un despido entre otros. Este año se
trabajará con quienes están a 3 años de cumplir requisitos de pensión
en su historia laboral.
e) Preparación laboral asistida: Aquí se busca brindar información de que
existen mecanismos de protección en un eventual retiro, como la
protección al cesante o la oportunidad de efectuar diversos cursos
libres con la caja de compensación para ocupar el tiempo libre. Aquí
también se incluirán a quienes estando nombrados en
provisionalidad saldrán por el concurso de méritos, brindándoles
apoyo en entrenamiento en el manejo de entrevistas, presentación de
las hojas de vida entre otros.
f) Incentivos: Este programa busca reconocer el trabajo de los mejores
servidores de carrera y libre nombramiento y remoción conforme a
sus evaluaciones de desempeño y ahora de los Acuerdos de gestión
para el nivel directivo. Cada año se efectúa la consolidación de los
resultados de estas evaluaciones y los mejores equipos de trabajo y se
efectúa el acto de premiación de incentivos el día del servidor público.
También se consolidan otros incentivos como el día libre de
cumpleaños. Se espera poder reglamentar el uso de la bicicleta,
conforme la normatividad legal vigente.
10.2 Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo: De acuerdo con lo
señalado en el Decreto 1072 de 2015 y Resolución 1111 de 2017, en el año
2019 se dará seguimiento al plan de mejoramiento continuo del Sistema
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de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. Este programa se integra
con el sistema de calidad de la Agencia y con los Planes de Bienestar
Social y Estímulos y el de Capacitación. Aquí también incluimos al
COPASST como órgano asesor en esta materia.
11. RESPONSABLE
El responsable del diseño, ejecución, evaluación y seguimiento del Plan
Estratégico de Recursos Humanos de la Agencia, es la Coordinadora del Grupo
Interno de Gestión de Talento Humano de la Secretaría General o quien haga
sus veces, quien contará con el apoyo de la Comisión de Personal según el
reglamento de funcionamiento de este organismo.
12. COBERTURA
El Plan Estratégico de Recursos Humanos tiene una cobertura para todos los
servidores de la Agencia Nacional y sus familias. Aquellas actividades que
motiven la participación y el compromiso y que no generen costo económico
para la Agencia, se harán extensivas a contratistas de prestación de servicios y
apoyo a la gestión, así como los reconocimientos que se efectúen de manera
general a quienes laboran al servicio de la Agencia.
13. MECANISMOS DE CONSULTA Y DIFUSIÓN DEL PLAN ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS
Los mecanismos de consulta y difusión de este Plan, será a través de la
publicación en la intranet, el programa de inducción y reinducción, correo
electrónico, consulta física en el grupo interno de gestión de talento humano,
diferentes actividades de talento humano.
14. BIBLIOGRAFIA
Ley 909 de 2004
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Decreto 1499 de 2017
Planeación Estratégica de la Agencia Nacional de defensa Jurídica del
Estado 2019-2021.
Decreto 1083 de 2015 y sus modificaciones “Por medio del cual se expide
el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública.
Decreto 1072 de 2015 y sus modificaciones “Por medio del cual se expide
el Decreto Único Reglamentario del sector Trabajo”.
Directiva Presidencial No. 09 de 2018. Lineamientos de austeridad en el
gasto.
Normas concordantes
15. VIGENCIA
El Plan Estratégico de Recursos Humanos tiene una vigencia 2019, armonizado
con el Plan Estratégico de la Agencia, que tendrá revisión y actualización anual y
la aprobación del Secretario General como líder del proceso.
Elaboró Revisó Aprobó
Ana Maria Vega Lopez
Coordinadora Grupo Interno
de Gestión de Talento
Humano
Ana Maria Vega Lopez Coordinadora Grupo Interno de
Gestión de Talento Humano
Cristian Stapper Buitrago
Secretario General
Ana Maria Vega Lopez Coordinadora Grupo Interno de
Gestión de Talento Humano
Cristian Stapper Buitrago
Secretario General