plan de compensacion
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UNIVERSIDAD INTERAMERICANA DE PUERTO RICO
MAESTRIA EN RECURSOS HUMANOS
BADM 697C SEMINARIO INTEGRADOR RECURSOS HUMANOS
PLAN DE COMPENSACION
ROBERTO REYES CARTAGENA
SECCION # 2895
B00-03-5374
Introducción
En este trabajo estaré antes que nada definiendo lo que es un plan de compensación.
Luego describiendo su importancia en los recursos humanos y el rol que juega en el mundo
laboral. Describiré e mencionare los distintos tipos de planes de compensación existentes. De la
misma manera estaré mencionando el pro y los contras de tales planes, los beneficios que traen
para el departamento de recursos humanos para la empresa y para el individuo empleado o por
emplearse. Estaré comentando sobre la situación actual de los planes de compensación como
están cambiando, evolucionando basado en el con el cambiante mundo global y la debacle
económica actual. Estaré presentando mi propio plan de compensación el cual busca incentivar e
mantener a los empleados interesados e leales a la actual empresa a la cual pertenecen. De la
misma manera este trabajo no solamente los hará entender e tener una mejor comprensión de un
plan de compensación si no verán la diferencia e competitividad que da cada uno de ellos en el
mercado laboral e pequeños detalles que pueden hacer que cualquiera tome la decisión a elegir
trabajar para tu empresa. Y no solo buscar la cantidad del personal laboral sino a lo que más se
debe aspirar que es adquirir la calidad.
¿Qué es la compensación?
Al hablar de Compensaciones se incluyen los siguientes términos: salarios, jornales, sueldos,
viáticos, beneficios (servicio de comedor, planes de retiro privados, etc.) e incentivos (premios,
gratificaciones, etc.). Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la
organización retribuye a quienes en ella trabajan. Al considerar las empresas el sistema de
compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o
cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión". Se entiende por
incentivo: un estímulo ubicado fuera del organismo que se asocia a uno o más factores
intraorgánicos para producir una actividad determinada. También es un estímulo extraorgánico
que sirve para dirigir o mantener una conducta motivada. Estos incentivos se integran en el
sistema de recompensas y castigos, mediante el que la organización busca dirigir las acciones de
quienes en ella trabajan. La gerencia necesita instituir un sistema de recompensas y castigos para
reforzar el deseo en los empleados de realizar las tareas primordiales de la organización, así
como para desalentar conductas y actitudes que puedan perjudicar sus resultados.
Los hombres quieren hacer aquellas cosas por las que son recompensados y dejar de
hacer aquellas que traen consigo castigo. Estas cuestiones son muchas veces, aunque sabidas,
olvidadas, por lo que gran parte de las situaciones de trabajo carecen de recompensas: El hecho
de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la hipótesis de que los
niveles de contribución de las personas a los resultados de la organización son distintos. Es por
ello que no se habla de un salario o compensación propia de cada empresa y válida para todos
sus empleados. Al admitir la existencia de diferencias respecto al "impacto" de cada puesto en
los resultados globales, pueden diferenciarse las compensaciones por niveles y puestos. Se asume
que un gerente puede ganar más que el portero porque impacta más con sus decisiones y
actitudes sobre los resultados de la empresa. El abanico resultante de esta premisa es que da
origen a las políticas y sistemas de compensaciones. Existen sistemas de compensaciones desde
que existe el trabajo, pero los que actualmente se consideran como tales, básicamente aquellos
que buscan medir la carga de tarea de cada puesto y permitir una comparación con el mercado,
tienen una primera manifestación en los EE.UU., hacia 1871, y fueron elaborados por la
Comisión de Servicios Civiles. Posteriormente, en 1881, Frederick W. Taylor desarrolla un
sistema para la Midyale Steel. Co.
Estos sistemas sencillos comienzan a adquirir solidez y complejidad ante la escasez de
mano de obra planteada por la Primera Guerra Mundial. En 1922 el Bureau of Personnel
Research del Carnegie Institute of Tecnology elabora un primer sistema de clasificación o de
ranking. En 1924, Merril R. Lott concibe un "plan científico de evaluación de tareas" que, con
algunas reformas, es el actualmente difundido como sistema de factores y puntos. Otra vez la
guerra impulsa estos sistemas. Durante la Segunda Guerra Mundial el War Labor Board prohibió
a las empresas otorgar aumentos sin su aprobación. Uno de los factores que facilitaba a las
empresas la aprobación del W.L.B. era el de tener un sistema de remuneraciones, lo que hizo que
se difundieran con más fuerza en los EE.UU. A la vez, este impulso llevó a los sistemas de
fijación de remuneraciones más allá de las fronteras de este país. Argentina por ejemplo, recibe
esta tecnología a comienzos de los años '50.
¿Cuál es el rol y la importancia de administración de Recursos Humanos?
El departamento de recursos humanos es un componente crucial y un socio de éxito en su empresa. El
departamento de recursos humanos va más allá de contratar y despedir empleados, y puede ser su recurso más
importante para mejorar la moral y mantener a sus empleados motivados. Sus funciones Cuidar la nomina de
su empresa es una tarea crucial realizada por el departamento de Recursos Humanos. Esta tarea
se hace más difícil si su empresa no ha hecho un cambio a un sistema de reloj biométrico.
Los relojes biométricos ayudan a prevenir el fraude, reducir el espacio de almacenamiento (no
tendrá que mantener las tarjetas de llegada por más tiempo, ya que adoptará un sistema
electrónico), eliminan la posibilidad de errores en la recolección manual, el cálculo de las tarjetas
de llegada y en la información de la nómina. Hacer un cambio a un reloj biométrico también
ayuda a reducir el fraude de empleados ya que deberán dejar su huella digital en lugar de la
perforación de una tarjeta de llegada
Para ser realmente eficaz, el departamento de recursos humanos necesita operar en conjunto con
el resto del equipo de administración, los profesionales del departamento de recursos humanos se
encargan de ayudar a formular una visión y misión para el futuro de la empresa. De esa manera
se estará buscando contratar a más personal para llevar la visión de la compañía a la vida real.
Incluso en una economía difícil, la competencia por empleados calificados es feroz, por lo que
necesita confiar en el departamento de recursos humanos no sólo para encontrar empleados
calificados, sino para vender la compañía a aquellos que están buscando una empresa con la que
quieren trabajar. Los miembros del personal en el departamento de recursos humanos estarán
encargados no sólo de transmitir las directrices de la empresa, también se encargarán de la
difusión cultural de la empresa.
Cuando se trata de la contratación y promoción interna, los profesionales de recursos humanos
sacarán a la luz su talento. El departamento de Derechos Humanos también trabajará en la
implementación de un camino hacia la mejora de la moral del personal y trabajará para mantener
las cosas en movimiento en lugar de tener que tratar de solucionar los posibles problemas que
puedan surgir. El departamento de recursos humanos es un evangelista de la empresa para sus
empleados y también es un defensor del empleado cuando surgen problemas de administración.
Su departamento de recursos humanos será un socio cooperativo y en el trabajo será su primera
línea de defensa para mantener a los empleados felices y satisfechos en sus posiciones. Recuerde,
es más fácil y más rentable mantener a los empleados actuales que contratar y formar nuevos
equipos de personal. El departamento de recursos humanos debe ser el eje de la actividad para la
línea de personal y de igual modo para el sector de administración laboral.
Situación actual de la compensación y beneficios.
Actualmente se ven distintos sistemas de compensación e beneficios estos son
Remuneración Variable
Opciones a Acciones
Bonos
Beneficios indirectos
¿Cómo se organiza un plan de compensación?
El término compensación se utiliza para designar todo aquello que las personas reciben a
cambio de su trabajo como empleados de una empresa. De esto que las personas reciben por su
trabajo, una parte muy importante lo constituyen el sueldo, los incentivos, cuando los hay, y las
prestaciones, tanto en efectivo como en especie. La otra parte importante de la compensación,
corresponde a la satisfacción que el personal obtiene, de manera directa, con la ejecución de su
trabajo y de las condiciones en que éste se realiza.
Cuando para compensar al personal se utilizan un mínimo de conceptos, principios y
herramientas técnicas básicas, el proceso de administración de la compensación, a menudo, trae
consigo enormes beneficios tanto en el bienestar del personal, como en el clima laboral que se
gesta en la organización y, por supuesto, en los resultados del negocio de la empresa.
Vale la pena destacar que una inadecuada administración de la compensación en las empresas, y
particularmente en las PYMES, con frecuencia, trae aparejados "costos ocultos" muy
significativos que derivan de la insatisfacción, o del trato injusto, que siente el personal cuando
no percibe una correspondencia entre la dedicación que él tiene a la empresa, y los resultados
que logra en su trabajo, y la compensación que recibe.
Si estas pensando en renovar, actualizar e incluso implementar un paquete de prestaciones
atractivo para tus colaboradores y capital intelectual adecuado a tu empresa, te recomendamos
seguir los siguientes pasos:
1. Clasifica los diferentes puestos de la empresa y agrúpalos en niveles, por ejemplo: Ejecutivos,
Supervisores y Operativos.
2. Obtén o registra los objetivos de cada puesto. Encárgate de definir: ¿para qué fue creado?
¿Cual es su finalidad? ¿Que actividades realiza?
3. Define las prestaciones actuales de cada bloque de puestos y unifícalas en caso de que tengan
diferencias. Por ejemplo, una secretaria y un agente de ventas, podrían estar en el bloque
operativo de la organización, sin embargo, tienen finalidades diferentes en el negocio.
4. Determina qué prestaciones adicionales a las actuales, puede otorgar la empresa, teniendo en
cuenta que deberán reforzar el cumplimiento del objetivo establecido para cada puesto. También
deben ser reales, alcanzables y otorgables ya que prestaciones en teoría pueden llegar a revertir
una o varias de las finalidades del paquete de compensaciones, es decir, motivar y reforzar el
alcance de objetivos, entre otros.
5. Determina los límites de prestaciones adicionales a las legales, entre los diferentes bloques de
puestos, de esta forma, se respetarán los grados de responsabilidad de cada uno.
6. Establece reglamentos, procedimientos, plazos y condiciones generales para el uso y disfrute
de percepciones, de manera, clara y entendible de acuerdo al nivel académico y/o experiencia
profesional promedio de los ocupantes.
7. Comunica el paquete de prestaciones, reglamento y procedimientos de éste a los ocupantes de
cada puesto. No es necesario que le comuniques a los ocupantes de un puesto las prestaciones de
otro, por lo que te sugiero que realices reuniones de personal del mismo puesto para realizar esta
actividad.
“Plan de compensación”
Propuesta de Plan de Compensación
Mi propuesta para el plan de compensación pada la compañía “trabaja para ganar”
incluye a todas sus categorías de empleados incluyendo a los de contrato a excepción de los
afiliados a la unión trabajadores ganadores de PR que tienen su convenio colectivo. Nuestro plan
incluye estos beneficios: paga por sueldo u hora de trabajo, beneficios marginales a ser
explicados más adelante, programas de vacaciones o días ya sea por enfermedad o vacaciones,
consistentes por todas las categorías de la labor e niveles de empleos
Salarios e Cobros por hora.
El primer factor determinante en esta escala seria determinar si la persona es una
gerencial o de trabajo por horas completadas (o sea por hora por trabajo). Dado por determinado
ese factor se adjudicaría el salario, basado en determinado en los siguientes factores:
preparación, dificultad del trabajo, competividad del trabajo, negociación con el empleado al
momento de contratarse. Siempre y cuando el empleado cumpla con todas las exigencias e
especificaciones del contrato. Todo empleado será pagado por depósito directo e ningún efectivo
o dinero será pagado por adelantado
Bases para determinar Sueldo
1. Posición y Responsabilidad en la empresa
2. La naturaleza, alcance y enfoque del trabajo.
3. La paga del empleo en la industria.
4. Desempeño individual comparado a evaluaciones.
Enfoques de Labores
Los enfoques de las labores serán determinados e identificados por departamento. De la
misma manera serán claramente definidos e explicados a cada nuevo candidato o nuevo
empleado antes de firmar dicho contrato.
Comparaciones externas
Nuestras comparaciones serán con toda empresa reconocida en nuestra industria a nivel
local, nacional e internacional. Toda comparativa traída a colación externa será considerada
ante nuestro cuerpo directivo.
Evaluaciones de desempeño
Toda evaluación será a un periodo de cada 6 meses y será llevada a cabo siguiendo todas
las leyes aplicables a las distintas funciones, todas las medidas de seguridad establecida a las
agencias reguladoras, reglas establecidas por convenio colectivo y reglas o medidas de
seguridad establecidas por la empresa
Entre las normas regulares de las evaluaciones encontrarlos lo siguiente:
1. Asistencia, esfuerzo e iniciativa
2. Conocimiento del empleado y dificultad de tarea
3. Actitud e Disposición
4. Calidad e cantidad de trabajo
Compensación e beneficios
La compensación e beneficios será determinada al momento de ser contratados será
basada en años dedicados a trabajar en la empresa. No excederá un término mayor a la vida de de
el empelado. Y será acorde a su porcentaje de sueldo ganado versus los años dedicados a la
empresa.
Beneficios
Sueldo
El empleado será merecedor de un sueldo determinado a su base por hora o su
Sueldo por mes. Todo a ser negociado al momento del contrato. Todos serán sujetos a un
aumento de un dos por ciento de aumento anual a su base. Siempre y cuando sean cumplidos sus
evaluaciones e reglamentos establecidos por el manual de empleados.
Días de enfermedad, vacaciones, personales e emergencia
Todo empleado que siga el contrato e reglamentos de la empresa más importante
aplicable a este renglón su asistencia tendrá derecho a 15 días de vacaciones anuales a ser
utilizados a su mejor entendimiento siempre y cuando no haya conflicto con las necesidades de
su departamento y aprobadas por gerente de área. De la misma manera tiene 15 días anuales de
enfermedad a ser extendidos en caso de enfermedad causada en área laboral con evidencia de
diagnostico medico. Un periodo de 15 a no exceder 35 días serán determinados a ser utilizados
por emergencia que pueden ser desde la muerte de un familiar directo defínase como parte del
núcleo familiar primordial: madre, padre, hermano, hermana, hijo o hija. E cualquier enfermedad
terminal de cualquiera de los anteriores. Cada empleado tendrá derecho a 5 días personales por
año siendo estos notificados con 5 días de anticipación a no ser combinados con cualquier otros
días compensatorios e aprobados por supervisor inmediato.
Feriados
Nuestra compañía honrara solo 10 días feriados a ser mostrados e publicados
anualmente en el calendario de la empresa, que será enviado a cada uno de los empleados vía e
mail o entregados copia en mano a ser firmados con recibo de entrega.
Otros posibles días
Se honraran días de maternidad e paternidad de acuerdo con las leyes laborales
locales de nuestras distintas empresas. Además se permitirán medios días a momentos de
elecciones locales. Y se honraran todo tipo de licencia militar, atlética e sin sueldo a no exceder
el periodo de dos años corridos y toda documentación e aprobación debe estar presente antes de
estar vigente la misma.
Pagos de seguros
Nuestra empresa pagara el cien por ciento de la póliza de seguros contra
accidentes ocurridos en el área laboral el empleado no tiene que pagar costo alguno de esa. Del
seguro de vida que será solo aplicable a accidentes o muertes en área laboral por el tiempo que el
empleado este laborando en la empresa el sesenta y cinco por ciento será pagado por la empresa
y el treinta y cinco por ciento por el empleado, con la disponibilidad a continuarse pagando por
el empleado al salir de la empresa. El cien por ciento de seguro por desempleo será cubierto por
la empresa siempre y cuando el empleado se mantenga como parte de la empresa.
En el área médica nuestra empresa tiene contrato con el Hospital ABC el cual
tiene todas las aéreas necesarias para atender a una persona desde médico generalista hasta
diversos especialistas. Cualquier empleado será atendido libre de consto con solo presentar su
identificación de empleado. Para poder llevar o atender a sus familiares en tal debe entrar en un
costo de ciento vente dólares mensuales por familiar añadido a su cobertura. De sufrir una lesión
que cause discapacidad en el área laboral la empresa junto a la compañía cubrirá el cien por
ciento del sueldo del empleado hasta el momento de su fallecimiento o a cubrir un periodo que
no exceda de cuarenta y cinco años de sueldo devengado luego de la lesión.
Retiro
El plan de retiro será una combinación de 401k y cuenta de ahorro donde una vez
al mes en cada una o sea dos pagos al mes uno a cada una respectivamente la empresa igualara la
cantidad depositada e escogida por el empleado a cada una de estas a no exceder un seis por
ciento del sueldo mensual. Y esta será utilizada e devengada a la disposicision del empleado al
firmar contrato con el banco y empresa de la 401k. Queda como responsabilidad del empleado
traer la documentación pertinente e escoger instituciones certificada para tales. Al cumplir o
sobrepasar los veinte años de servicio el empleado tendrá la opción de comprar acciones de la
empresa para devengar dividendos anuales de ella.
Beneficios Adicionales
La empresa adicionalmente ofrece dos fiestas las cuales una de ella es
exclusivamente para los empleados donde es sin algún costo alguno para ellos o sus familiares.
Las fechas e localidades serán informadas con un mínimo de noventa días de anticipación.
La empresa apoya a la fuerza laboral educada por lo cual con la debida documentación e
aprobación al momento de solicitar e las reglas de aprobación especificadas en el manual del
reglamento costeara un sesenta por ciento del costo por periodo educativo de estudios graduados.
Además la empresa ofrecerá estudios e talleres de certificación a ser costeados en el cien por
ciento de la empresa sean talleres o educación continua local e fuera los candidatos serán
elegidos directamente por sus supervisores e aceptados candidatos por las ofertas posteadas o
enviadas vía e mail en los reportes e mails mensuales.
Bonos
La empresa emitirá al menos dos bonos anuales a ser entregados uno a mitad del año
entiéndase para la época de el regreso a clase y otro al comienzo de la navidad e será
determinado a su sueldo base a no exceder el setenta y cinco por ciento de la cantidad ganada
anualmente. Al momento de reclutamiento existirán bonos por aplicación entre la misma
empresa o por recomendaciones de candidato la cantidad a ser especificada al momento de ser
expuesta la vacante.
Gastos
Nuestra empresa devolverá el cien por ciento de cualquier gasto incurrido a cuenta de la
empresa por ejemplo millaje e gasolina usados en tareas directas de la empresa. Por los gastos de
uniforme la empresa proveerá el cien por ciento del costo del uniforme inicial e declinara un
cinco por ciento anualmente.
Uniones obreras
Se reconocerá e negociara con la Unión actual afiliada o en negociación con la empresa
que lo es la unión de Trabajadores Ganadores de PR todo empleado tiene derecho a afiliarse a la
unión e regirse bajo su convenio colectivo e ser representado por ella, manteniendo siempre las
reglas del empleado que son entregadas al momento de contratar con la empresa o la unión.
Estacionamiento
Cada empleado tendrá acceso al estacionamiento de la empresa e será ubicado por su
supervisor directo a cual estacionamiento utilizar ya que están divididos por área luego por
persona.
Política de asensos
Todo asenso será antes que nada posteada la vacante e se basara en evaluaciones e
recomendaciones de supervisores directos. Pasaran por proceso de entrevista en el cual tendrán
efecto: tiempo en servicio, estudios, evaluaciones, desempeño y asistencia.
Conclusión
En este trabajo no solo pude presentar pero también aprender a definir e preparar lo que a
mi entender es un plan de compensación que es atractivo y justo para cualquier empleado de la
fuerza laboral actual. No solo pude ver e presentar eso pero también ver e descubrir la
importancia que tiene tal en los recursos humanos y en el mantenimiento y éxito de empresas
actuales. El plan de compensación es también una herramienta de reclutamiento para empresas e
empleados, pero de la misma manera una herramienta legal para cumplir con la exigencias e
reglamentaciones actuales del gobierno actual. Legalidad e derechos bien merecidos e luchados
por años. También cumplir e llegar a un buen acuerdo con las uniones laborales que hoy día han
luchado por su reconocimiento y la negociación de un buen e justo convenio colectivo. Todo esto
me ha logrado apreciar mucho mas la importancia del departamento de los recursos humanos que
esta a cargo de asegurar la salud, pago, retiro y beneficios de todo empleado que sin este
departamento un empleado y la empresa estaría expuesta a ser hurtados o a actuar en contra de la
ley. Por lo tanto un buen plan de compensación forja e mantiene a una excelente empresa.
Bibliografia
http://www.losrecursoshumanos.com
http://www.estartap.com
http://www.cedepa.com.ar
http://www.soyentrepreneur.com