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PLAN DE BIENESTAR, CAPACITACIÓN E INCENTIVOS

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Fecha: 23/03/17 Página 1 de 30

Elaboro: Jorge Alfredo Pinilla Moreno Cargo: CPS apoyo MECI

Aprobó: Liz Alieth Mateus Santamaría Cargo: Gerente

PLAN INSTITUCIONAL DE BIENESTAR SOCIAL,

CAPACITACIÓN E INCENTIVOS

VIGENCIA 2017

PLAN DE BIENESTAR CAPACITACIÓN E INCENTIVOS

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Elaboro: Jorge Alfredo Pinilla Moreno Cargo: CPS Apoyo MECI


LIZ ALIETH MATEUS SANTAMARÍA Gerente

VIVIANA MARCELA BLANCO MORALES Jefe oficina Asesoría Jurídica

LEYLA PAOLA REY AVENDAÑO Subdirectora Administrativa y Financiera

CARLOS EDUARDO ARCE POSADA Subdirector Científico

Revisó: FELIX ACELAS MEJIA

Oficina de Calidad

Elaboró: JORGE ALFREDO PINILLA MORENO

CPS Apoyo MECI


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TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCIÓN .......................................................................................................... 4

2. OBJETIVOS .................................................................................................................. 5 2.1. OBJETIVO GENERAL .................................................................................................. 5 2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................................ 5

3. ANTECEDENTES ........................................................................................................... 6

4. ALCANCE .................................................................................................................... 6

5. DEFINICIONES ............................................................................................................. 7

6. NORMATIVIDAD ........................................................................................................ 10

7. ENFOQUE ................................................................................................................. 11

8. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES ................................................................................. 12

9. CAPACITACIÓN, TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACIÓN ........................... 12

10. PRINCIPIOS DE LA CAPACITACIÓN ........................................................................... 14

11. DESARROLLO DEL PLAN .......................................................................................... 15 11.1. DIAGNÓSTICO ........................................................................................................ 15 11.2. RESULTADOS ENCUESTA ......................................................................................... 15

12. PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL ......................................................................... 18 12.1 AREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL ...................................................................... 18 12.2 AREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES .......................................................... 19

13. PLAN DE BIENESTAR SOCIAL ................................................................................... 19

14. PLAN DE INCENTIVOS ............................................................................................. 21 14.1 TIPO DE INCENTIVOS ............................................................................................... 21 14.2 CONSIDERACIONES PARA ASIGNAR LOS INCENTIVOS ............................................... 21

15. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN................................................................. 21 15.1 ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN ............................................................................. 22 15.2 INSTITUCIONES DE CAPACITACIÓN .......................................................................... 22 15.3 PROGRAMA DE INDUCCIÓN .................................................................................... 23 15.4 PROGRAMA DE RE INDUCCIÓN ............................................................................... 23 15.5 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN SGSST: .................................................................... 24

16. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ............................................................................ 26

17. CRITERIO ORGANIZACIONAL ................................................................................... 27

18. RÉGIMEN DE OBLIGACIONES .................................................................................. 28 18.1 OBLIGACIONES DE LA E.S.E. CLÍNICA GUANE Y SU RIS .............................................. 28 18.2 OBLIGACIONES DE LOS FUNCIONARIOS DE LA E.S.E. CLÍNICA GUANE CON RESPECTO A LA CAPACITACIÓN. ............................................................................................................. 29

19. RECURSOS ............................................................................................................. 29

20. EVALUACIÓN Y CONTROL DE RESULTADOS .............................................................. 30


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1. INTRODUCCIÓN El Bienestar Social de los empleados al servicio del estado deberá entenderse ante todo como la búsqueda de calidad de vida en general, en correspondencia de su dignidad humana, la cual armoniza con el aporte del bienestar social del ciudadano. La calidad de vida laboral es solo uno de los aspectos del conjunto de efectos positivos que el trabajo bien diseñado refleja tanto en la organización como en cada uno de los funcionarios que están a su servicio. El hombre en la historia de la evolución humana ha tenido siempre una relación permanente y estrecha con el medio que habita; ello ha generado cambios en la naturaleza y estos han incidido de manera particular sobre él. Esta relación se ha transformado respecto a los modos de apropiación y dominio que cada individuo realiza con dicho ambiente. Toda Institución tiene la responsabilidad de velar por sus recursos, y en tal sentido el humano representa un papel muy importante, pues son precisamente los funcionarios los encargados de vigilar que los demás recursos sean utilizados adecuadamente y por ende son los que generan el resultado de las operaciones. En este contexto, la E.S.E CLINICA GUANE Y SU RIS cuenta con unos objetivos institucionales que se deben alcanzar por medio de planes, programas y proyectos. El logro de estos objetivos se puede ver afectado por deficiencias en las competencias como la educación, formación, habilidades y conocimientos del Personal de Planta, lo que se podría traducir en un personal desmotivado, impidiendo el desempeño óptimo de la entidad; por tal razón es importante que el factor humano esté preparado para tal fin. De acuerdo con lo anterior, es fundamental que a los funcionarios se les proporcione la atención necesaria para que desempeñen sus funciones eficazmente; la capacitación es uno de los mejores medios para conseguirlo, pero para que sea realmente adecuada, debe estar fundamentada en un diagnóstico de necesidades de capacitación. En tal sentido, el Desarrollo de Talento Humano es el elemento de control, que tomado como política institucional conlleva al logro de una Planta de Personal competente, idónea y capaz de proporcionar servicios que respondan a las necesidades de la Clínica; así como de solucionar dificultades que surgen en el entorno laboral y social; y poder de esta manera fortalecer los procesos de la entidad, logrando el cumplimiento de los objetivos trazados en el plan de gestión.


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2. OBJETIVOS 2.1. OBJETIVO GENERAL

Propiciar condiciones adecuadas de ambiente de trabajo para el fortalecimiento de las competencias laborales de los funcionarios de la entidad, incentivando su desempeño profesional y contribuyendo al mejoramiento de su calidad de vida y la de su grupo familiar.

2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Generar un clima organizacional que manifieste en sus servidores, motivación y calidez humana en la prestación de los servicios al interior de la Entidad, y se refleje en el cumplimiento de la Misión Institucional, aumentando los niveles de satisfacción en la prestación de los servicios a la comunidad.

Propiciar condiciones en el ambiente de trabajo que favorezcan el desarrollo de la creatividad, la identidad, la participación de los servidores públicos de la ESE CLINICA GUANE Y SU RIS.

Fortalecer la capacidad intelectual personal y colectiva promoviendo el desarrollo integral del personal de la ESE Clínica Guane con el fin de contribuir al mejoramiento institucional.

Brindar espacios para el sano desarrollo de actividades físicas y recreativas que estimulen estilos saludables de vida de los funcionarios.

Instruir al personal a cerca de la misión de la entidad creando sentido de pertenencia y familiarizándolo con la organización y las funciones del estado.

Informar al personal sobre reformas de la entidad y la normatividad del estado que les permita permanecer actualizados y genere sentido de pertenencia ante la ESE.

Encaminar acciones para el rendimiento de los funcionarios de la E.S.E. CLÍNICA GUANE Y SU RIS, gestionando convenios de formación y capacitación que responden a las efectivas necesidades de los mismos.

Generar estrategias y acciones orientadas a fomentar actividades culturales, deportivas, recreativas y de convivencia armónica entre los funcionarios, encaminadas al mejoramiento de su calidad de vida.


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3. ANTECEDENTES

El decreto Ley 1567 de 1998, crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del estado, precisando que los programas de Bienestar Social son procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su núcleo familiar . Además deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia y efectividad e identificación del empleado con la entidad en la cual labora. La norma define que el sistema de estímulos estará conformado por la interrelación y coherencia de políticas, planes, disposiciones legales y programas de Bienestar e incentivos que interactúan con el propósito de elevar los niveles de eficacia satisfacción, desarrollo y Bienestar de los empleados del Estado en el desempeño de su labor. Es necesario señalar que la Ley anual de presupuesto (Ley 1110 del 27 de Diciembre de 2006) en su artículo 17, establece que los recursos destinados a programas de capacitación y bienestar social no pueden tener por objeto crear o incrementar salarios, bonificaciones, sobresueldos, primas, prestaciones sociales, remuneraciones extralegales o estímulos pecuniarios ocasionales que la ley no haya establecido para los servidores públicos, ni servir para otorgar beneficios directos en dinero o en especie. Los programas de bienestar social y capacitación, que autoricen las disposiciones legales, incluirán los elementos necesarios para llevarlos a cabo. Como complemento, con el fin de conocer las experiencias y necesidades de las entidades y organismos públicos nacionales y territoriales, e identificar prioridades temáticas para la ejecución de las políticas de formación y capacitación, el Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP) y la Escuela Superior de Administración Pública (ESAP) desarrollaron el proyecto “Construcción Participativa de Lineamientos para Redimensionar la Política Estatal de Formación y Capacitación para los Empleados Públicos: Perspectiva de la educación no formal e informal”.

4. ALCANCE

El Plan Institucional de capacitación e Incentivos está dirigido a todos los empleados de planta. Entre tanto, los recursos destinados para las actividades de bienestar social incluyen al núcleo familiar de los funcionarios de la E.S.E. CLÍNICA GUANE Y SU RIS DE FLORIDABLANCA para la vigencia 2017.


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5. DEFINICIONES ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS: Estudio de la forma en que las organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y conservan el número y el tipo adecuado de trabajadores. Su objetivo es suministrar a las organizaciones una fuerza laboral efectiva. ASESORAR: Conjunto de acciones que ayudan a comprender y actuar a la alta dirección sobre un proceso o tema determinado. El asesor comprende, analiza, interpreta y de respuesta a las dudas que presenta la entidad. APTITUD: Habilidad natural para adquirir cierto tipo de conocimientos o para desenvolverse adecuadamente en una materia. BIENES ECONÓMICOS: También conocidos como bienes escasos, son aquellos que se consiguen previo pago de un precio en el mercado en el cual se los comercializa. Estos a su vez se subdividen en bienes materiales o inmateriales, pero cualquiera sea el caso poseerán un valor y serán susceptibles de ser evaluados en términos económicos. BIENESTAR SOCIAL: Según lo dispuesto por el Decreto 1567/98, Art 20, quienes beneficiarán de las políticas, planes y programas del Bienestar social serán todos los empleados oficiales (empleados públicos y trabajadores oficiales) de las entidades que conforman la rama ejecutiva del poder público y sus familias. “Dichos programas deberán organizarse a partir de iniciativas de los servidores públicos como procesos permanentes orientados a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; así mismo deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el servicio de la entidad en la cual labora.” CAPACITACIÓN: Conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la formación para el trabajo y el desarrollo humano, como a la educación informal, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicial mediante la generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo del cargo y al desarrollo personal integral. (Ley general de educación). COMPETENCIA: Capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad que está determinada por los conocimientos, destrezas, habilidades, valores, actitudes y aptitudes que debe poseer y demostrar el empleado. (Decreto 2539 de 2005). CLIMA ORGANIZACIONAL: conjunto de percepciones compartidas que tienen los funcionarios acerca de los procesos organizacionales, tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las relaciones interpersonales, la remuneración, entre otras que lo distinguen de otras entidades e influyen en su comportamiento. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL: Estudio y aplicación del conocimiento acerca de cómo las Personas actúan dentro de una organización. DEBILIDADES: Ausencia de condiciones internas representadas en recursos humanos, físicos y axiologías que limitan o dificultan el éxito de la organización. Son características internas


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importantes para la operación de poco desarrollo o inexistentes y que limitan o inhiben el éxito general de una organización. DESARROLLO PROFESIONAL: Suma de las experiencias, acciones propias y oportunidades del individuo para lograr sus objetivos profesionales. DESARROLLO ORGANIZACIONAL: estrategia que utiliza procesos de grupo para centrarse en la totalidad de la organización a fin de producir cambios planeados. EDUCACIÓN NO FORMAL: (Educación para el trabajo y Desarrollo Humano). La Educación no Formal, hoy denominada educación para el trabajo y el desarrollo, comprende la formación permanente, personal y cultural, que se fundamenta en una concepción integral de la Persona, que una Institución organiza en un proyecto educativo institucional, y que estructura en currículos flexibles sin sujeción al sistema de niveles y grados propios de la educación formal. EDUCACIÓN INFORMAL: La educación informal es todo conocimiento libre y espontáneamente adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados. EFICACIA: Grado con el que se logran de manera oportuna los resultados esperados, en relación con los objetivos y metas. EFICIENCIA: Relación entre resultados y uso de recursos disponibles. En otras palabras es la maximización de resultados (productividad) con el mejor uso de recursos. EQUIPO DE TRABAJO: Conjunto de personas que trabajan de manera interdependiente, aportando habilidades complementarias para el logro de un propósito común con el cual están comprometidas, buscando excelencia en el desempeño y una meta con la que se sientan solidariamente responsables. ESTRATEGIAS: Se refiere a tácticas sobre cómo lograr los objetivos propuestos; por consiguiente se refleja en planes, programas y proyectos. Opciones o maneras elegidas por la entidad para utilizar sus recursos y dirigir los esfuerzos hacia el logro de los objetivos, considerando sus propias fortalezas y debilidades y las oportunidades y amenazas que caracterizan su entorno. EVALUACIÓN: Proceso de determinar, en la forma más objetiva posible, cómo ha cumplido el empleado las responsabilidades de su puesto. FORMACIÓN: Son todo aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la inserción, reinserción y actualización laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros servidores públicos. Existen tres (3) tipos de formación: • Formación profesional específica: destinada, en principio, al colectivo de alumnos del sistema escolar que decide encaminar sus pasos hacia el mundo laboral, cuyo objetivo es la inserción laboral. • Formación: profesional ocupacional: destinada al colectivo que en ese momento se encuentra desempleado, cuyo objetivo es la reinserción laboral de la Persona. • Formación profesional continua: destinada al colectivo de funcionarios en activo, cuyo objetivo es la adquisición de mayores competencias que le permitan una actualización permanente del funcionario al puesto de trabajo que desempeña u optar a otro, lo que en definitiva se resume como un aumento de su empleabilidad. INCENTIVOS: Factores contextuales que se establecen con el fin de motivar a una persona. INCENTIVOS PECUNIARIOS: Estímulos que se dan en dinero a equipos de trabajo.


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NECESIDADES: Son atributos esenciales que se relacionan con la evolución, ya que son situaciones siempre presentes en el hombre y por estar adheridas a la especie misma se convierten en universales. No sólo son carencias sino también potencialidades humanas que promueven el desarrollo individual y colectivo, y que deberán relacionarse con prácticas sociales, formas de organización, modelos políticos y valores. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN (PIC): Conjunto de accione de capacitación y formación articuladas para lograr unos objetivos específicos de desarrollo de competencias para el mejoramiento de los procesos y servicios institucionales y el crecimiento humano de los empleados públicos, derivados de diagnóstico de necesidades, que se ejecuta en un tiempo determinado y con unos recursos definidos. PROGRAMA: Previa declaración de actividades y acciones a seguir en la consecución de un objetivo. Estrategia de intervención cuyas directrices determinan los medios que articulados generalmente, apoyan el logro de uno o varios objetivos de la parte general del plan. PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL: Los programas de bienestar social deben organizarse a partir de las iniciativas de los funcionarios de la Clínica, con la finalidad de orientar, crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del empleado, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia, así mismo, deben permitir elevar los niveles de satisfacción, eficacia y efectividad; además, lograr un verdadero compromiso con la Institución. SATISFACCIÓN: Hace referencia al estado afectivo de agrado que una persona experimenta acerca de su realidad laboral. Representa el componente emocional de la percepción y tiene componente cognitivos y conductuales. SATISFACTORES: Están referidos a todo aquello que, por representar formas de ser, tener, hacer y estar, contribuye a la realización de necesidades humanas. SISTEMA DE ESTÍMULOS: Se entiende por sistema de estímulos al conjunto interrelacionado y coherente de políticas, planes, entidades, disposiciones legales y programas de bienes e incentivos que interactúan, con el propósito de elevar los niveles de eficiencia, satisfacción, desarrollo y bienestar social de los empleados en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales. SISTEMAS DE INCENTIVOS: Vinculan la compensación y el desempeño, cubriendo determinadas compensaciones por resultados y no por antigüedad o por horas de trabajo.


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6. NORMATIVIDAD

NORMATIVA RAZÓN FUNDAMENTAL

Ley 115 de 1994 Por la cual se expide la ley general de educación.

Ley 489 de 1998 (Art. 26) Por la cual se dictan normas sobre la organización y funcionamiento de las entidades públicas, se expiden las disposiciones, principios y reglas generales para el ejercicio de las atribuciones previstas en los numerales 15 y 16 del artículo 189 de la Constitución Política y se dictan otras disposiciones.

Decreto 1567 de 1998 (Arts. 3,4,20) Por el cual se crean el Sistema Nacional de Capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado.

Decreto 1572 de 1998 Reglamentario de la Ley 1567 de 1998

Decreto 2504 de 1998 Por el cual se modifican los artículos 2, 4 y 12 (transitorio), 130, 131, 135, 149, 151, 154, 155 y 156 del Decreto 1572 de 1998

Sentencia C1163/2000 Declara exequible el literal g) del artículo 6º del Decreto - Ley 1567 de 1998, "Por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema de estímulos para los empleados del Estado".

Ley 909 de 2004 (Art. 36) Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia publica y se dictan otras disposiciones.

Decreto 1227 de 2005 (Art. 66) Por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto ley 1567 de 1998.

Decreto 4661 de 2005 Los programas de educación no formal y de educación formal básica primaria, secundaria y media, o de educación superior, estarán dirigidos a los empleados públicos. También se podrán beneficiar de estos programas las familias de los empleados públicos, cuando la entidad cuente con recursos apropiados en sus respectivos presupuestos para el efecto.

Decreto 2539 de 2005 Por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005.

Ley 1064 de 2006 Por la cual se dictan normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida como educación no formal en la Ley General de Educación.


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Decreto 4665 de 2007 Por el cual se adopta la actualización del Plan Nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos.

Constitución Política de Colombia Artículos 48,51,52,53 y 57

Ley 734 de 2002 (numerales 4 y 5 del artículo 33)

Dispone que sea un derecho de los servidores públicos y sus familias participar en todos los programas de bienestar social que establezca el estado, tales como los de vivienda, educación, recreación, cultura, deporte y vacacionales, así como disfrutar de estímulos e incentivos conforme a las disposiciones legales. Decreto 943 del 21 de Mayo de 2014 Se adopta la actualización del Modelo Estándar de Control Interno –MECI-, el cual cuenta con un Manual Técnico a través del cual se definen los lineamientos y las metodologías necesarias para que las entidades establezcan, implementen y fortalezcan el Sistema de Control Interno. Las Directrices de la cartilla MECI hace énfasis en el Plan Institucional de Capacitación.

7. ENFOQUE

Pasar de un esquema de enseñanza–aprendizaje que privilegia conocimientos, a un esquema que asume la competencia como una categoría integradora que busca enriquecer un ser, fundamentado en un saber y evidente en un hacer sin fragmentar los aprendizajes. Estructurar programas de formación y capacitación articulados a problemas o necesidad laboral concreta que debe resolver el servidor público en su desempeño laboral y la metodología de capacitación debe ser eminentemente práctica, facilitando la transferencia de aprendizajes a las condiciones habituales de trabajo. Involucrar a los funcionarios, como adultos autónomos, en su proceso de aprendizaje ya que ellos, dentro de las posibilidades que permite su entorno laboral, deben integrar los saberes, buscar mayor orientación si la necesita y disponer las evidencias sobre lo aprendido. Cambiar la forma de evaluar los programas de formación y capacitación ya que se reconoce que es en la ejecución de unas responsabilidades y en la resolución de unos problemas en que se pone a prueba un aprendizaje. La evaluación del aprendizaje de la competencia obedece a una lógica diferente: se es competente sólo si se es capaz de resolver un problema aplicando un saber, con una conducta asociada adecuada y con la ejecución de unos procedimientos o acciones requeridos, en un contexto específico. La Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano y la Educación Informal.


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8. LINEAMIENTOS CONCEPTUALES

Son cuatro los lineamientos conceptuales que enmarcan la política de formación y capa- citación de los empleados estatales, y que orientan los procesos de gestión de los Planes Institucionales de Capacitación en las entidades, a saber:

a. La Dimensión territorial y Nacional en la política de Formación y Capacitación.

b. Profesionalización del empleo público eje de la gestión integral de los recursos humanos.

c. Desarrollo de competencias laborales para la gestión de la calidad en el sector público

d. Enfoque de la formación basada en competencias.

9. CAPACITACIÓN, TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACIÓN

La capacitación es toda actividad realizada en una organización, respondiendo a sus necesidades, en busca de mejorar la actitud, el conocimiento, las habilidades y las conductas de su personal. La necesidad de capacitación surge cuando hay diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea, y lo que sabe realmente. Estas diferencias suelen ser descubiertas al hacer evaluaciones de desempeño, o descripciones de perfil de puesto. Dados los cambios continuos en la actividad de las organizaciones, prácticamente ya no existen puestos de trabajo estáticos. Cada persona debe estar preparada para ocupar las funciones que requiera la empresa. El cambio influye sobre lo que cada persona debe saber, y también sobre la forma de llevar a cabo las tareas. (Foro de Profesionales Latinoamericanos de Seguridad, 2017). Tipos de capacitación Capacitación para el trabajo. Se imparte al trabajador que va a desempeñar una nueva función por ser de nuevo ingreso, o por promoción o reubicación dentro de la misma empresa. a) Capacitación de pre ingreso. Se realiza con fines de selección, por lo que se enfoca en proporcionar al nuevo personal los conocimientos necesarios y desarrollar las habilidades y/o destrezas que necesita para desempeñar las actividades del puesto. b) Inducción. Consiste en un conjunto de actividades para informar al trabajador sobre los planes, los objetivos y las políticas de la organización para que se integre al puesto, al grupo de trabajo y a la organización lo más rápido posible. c) Capacitación promocional. Es el conjunto de acciones de capacitación que dan al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel de autoridad, responsabilidad y remuneración. Capacitación en el trabajo. La conforman diversas actividades enfocadas a desarrollar habilidades y mejorar actitudes del personal respecto a las tareas que realizan. En ellas se conjuga la realización individual con la consecución de los objetivos organizacionales. d) Adiestramiento. Consiste en una acción destinada al desarrollo de las habilidades y destrezas del trabajador con el propósito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo. e) Capacitación específica y humana. Consiste en un proceso educativo, aplicado de manera sistemática, mediante el cual las personas adquieren conocimientos, actitudes y habilidades en función de objetivos definidos.


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Desarrollo. Éste comprende la formación integral del individuo y específicamente la que puede hacer la empresa para contribuir a esta formación. a) Educación formal para adultos. Son las acciones realizadas por la organización para apoyar al personal en su desarrollo en el marco de la educación escolarizada. b) Integración de la personalidad. La conforman los eventos organizados para desarrollar y mejorar las actitudes del personal, hacia sí mismos y hacia su grupo de trabajo. c) Actividades recreativas y culturales. Son las acciones de esparcimiento que propicia la empresa para los trabajadores y su familia con el fin de que se integren al grupo de trabajo, así como el de que desarrollen su sensibilidad y capacidad de creación intelectual y artística. Modalidades de Capacitación Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades: • Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento. • Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico -tecnológicos en una determinada actividad. • Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad. • Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión. • Complementación: Su propósito es reforzar la formación de los funcionarios que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige. Niveles de Capacitación Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes niveles: • Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica en la entidad. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño del cargo. • Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación. • Nivel Avanzado: Se orienta a funcionarios que requieren obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Entidad.


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10. PRINCIPIOS DE LA CAPACITACIÓN

Complementariedad La capacitación se concibe como un proceso complementario de la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los propósitos institucionales.

Integralidad La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en equipo y el aprendizaje organizacional.

Objetividad La formulación de políticas, planes y programas de capacitación debe ser la respuesta a diagnósticos de necesidades de capacitación previamente realizados utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y administrativas.

Participación Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y programas, deben contar con la participación activa de los empleados.

Prevalencia del Interés de la Organización Las políticas y los programas responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización.

Integración a la Carrera Administrativa La capacitación recibida por los empleados debe ser valorada como antecedentes en los procesos de selección, de acuerdo con las disposiciones sobre la materia.

Prelación de los Empleados de Carrera Para aquellos casos en los cuales la capacitación busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano plazo, tendrá prelación los empleados de carrera. Los empleados vinculados mediante nombramiento provisional, dada la temporalidad de su vinculación, sólo se beneficiarán de los programas de inducción y de la modalidad de entrenamiento en el puesto de trabajo.

Economía En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional.

Énfasis en la Práctica La capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la solución de problemas específicos de la entidad.

Continuidad Especialmente en aquellos programas y actividades que por estar dirigidos a impactar en la formación ética y a producir cambios de actitudes, requieren acciones a largo plazo.


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11. DESARROLLO DEL PLAN

11.1. DIAGNÓSTICO

Para obtener un diagnostico real de las necesidades de Capacitación, bienestar social e Incentivos; fue preciso aplicar una encuesta a nivel individual con el fin de conocer los temas que consideran los funcionarios pertinentes incluir en el plan.

ENCUESTA DE NECESIDADES DEL PLAN DE BIENESTAR SOCIAL, CAPACITACIÓN E INCENTIVOS

Población objetivo

La encuesta estuvo dirigida a los funcionarios de Planta. La edad de los funcionarios oscila entre los 31 y 60 años entre hombres y mujeres.

Lugar de realización de

la Encuesta E.S.E Clínica Guane y su Red Integral de Salud de Floridablanca.

Tamaño de Muestra

El número de Personas encuestadas se basa en la importancia de tomar un número de muestra suficientemente grande para extraer una conclusión de las necesidades de los funcionarios. Debido al tamaño de la población se aplicó la encuesta a los 09 funcionarios de Planta de la Clínica.

Método de recolección de

datos

Se efectuó a través de la metodología interset mediante un formato de encuesta diseñada específicamente para abordar 5 cuestionamientos; el primero precia la evaluación del programa de Bienestar social, capacitación y estímulos de años anteriores, el segundo y tercer ítem precisa las preferencias en cuanto a Capacitación, el cuarto ítem indaga las necesidades de Bienestar social y el quinto ítem conoce las sugerencias de los funcionarios. Las preguntas que conforman esta encuesta están definidas para que el funcionario pueda contestar algunos ítems señalados, dar ponderaciones y pueda presentar sugerencias respecto a las necesidades de bienestar y capacitaciones.

Tabulación de Datos La tabulación se realizó por medio de la herramienta de Microsoft office Excel. Análisis de la

información Se grafican los resultados y se interpreta la información.

11.2. RESULTADOS ENCUESTA

De acuerdo a la encuesta aplicada a los funcionarios de planta, está el análisis de cada una de las respuestas: 1. ¿Cree necesaria la capacitación en el área de trabajo?

SI 9

NO 0


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Análisis: Con el análisis se demuestra que la población encuestada está en un 100% de acuerdo en que la capacitación en el área del trabajo es importante y necesaria. Seguido a esto, estas son las principales razones con las cuales justifican su respuesta:

o Desempeño laboral o Normatividad o Actualización de información o Re ingeniería de los procesos.

2. ¿Considera que tiene todos los conocimientos y habilidades para desempeñar su trabajo?

SI 8

NO 1

Con el análisis se demuestra que el 89% de la población encuestada considera que cuenta con todos los conocimientos y habilidades para desempeñar su trabajo, por las siguientes razones: En primer lugar, los encuestados afirman tener la experiencia y el estudio apropiado para el desarrollo de sus actividades, seguido que cuentan también con la experiencia laboral que acreditan los conocimientos y habilidades necesarias para el desarrollo de sus cargos. Es importante mencionar que algunos funcionarios no especifican el porqué de sus respuestas. 3. ¿Recibió capacitación al momento de ingresar a la entidad?

SI 8

NO 1

El 89% de las personas encuestadas expresan no haber recibido ningún tipo de capacitación o inducción para realizar las labores propias del cargo que se les fue asignado.

SI 8

NO 1

El 89% de los funcionarios encuestados expresa necesitar capacitación para el desarrollo de sus actividades frente un 11% quienes expresan que no, aludiendo que han desarrollado los conocimientos en la práctica de sus labores. Los encuestados que expresaron tener necesidades de capacitación fundamentan su respuesta principalmente en que en su área de trabajo han emergido nuevos temas que requieren de su estudio. Seguido a esto expresan que es importante para el mejoramiento de sus competencias laborales. 4. ¿Cree que usted necesita capacitación?

SI 9

NO 0

El 100 de los funcionarios encuestados desean recibir capacitaciones en temas relacionados con su área de trabajo, entre las cuales se destacan las siguientes:


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o Trabajo en equipo o Office o Finanzas publicas o Liderazgo o Contratación estatal o Derecho disciplinario o Gestión en salud o Coaching

5. ¿Desea recibir alguna capacitación en especial relacionada con el desempeño de sus

funciones? SI 9

NO 0

El 100% de los encuestados afirma haber recibido capacitaciones relevantes para su desempeño laboral entre las cuales destacan las siguientes: • Calidad – MECI • Aplicativo SGR Financiero • Estampillas departamentales • Gestión Documental • Norma GP 1000:2009 • Manejo de plataformas para programas sociales • Manejo de Archivo Al finalizar la encuesta a los funcionarios se les dio un espacio para que expresaran sus recomendaciones y observaciones, a continuación, se listan las aportadas: • Realizar las inducciones pertinentes a cada cargo. • Implementar capacitaciones orientadas al crecimiento personal y a la vocación laboral. • Realizar las capacitaciones para todos los empleados de la entidad. • Continua socialización de los procedimientos que se manejan en la entidad 6. ¿Desea recibir alguna capacitación sobre un tema en especial teniendo en cuenta el entorno

colombiano? SI 9

NO 0

El 100% de los encuestados afirma necesitar capacitación sobre un tema especial de acuerdo al entorno colombiano entre las cuales destacan las siguientes:

o NIIF o Contratación de servicios de salud o Violencia intrafamiliar o Normatividad en prestación de servicios de salud o Reforma de la salud o Reforma tributaria


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7. ¿Le han impartidos cursos de capacitación relevantes e importantes para su área de trabajo?

SI 9

NO 0

El 100% de los encuestados afirma haber recibido alguna capacitación específica de acuerdo a las funciones de su cargo, principalmente se encuentran:

o Cartera o Talento humano o Trabajo en equipo o Coaching

8. ¿Desea realizar alguna observación y/o recomendación? Los encuestados realizaron las siguientes sugerencias:

o Mejorar el trabajo en equipo o Mayor capacitación en conocimientos específicos propios de los cargos.

12. PROGRAMA DE BIENESTAR SOCIAL

El programa de bienestar se divide en dos grandes áreas:

12.1 AREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL Se refiere a la existencia de un ambiente que es percibido por el funcionario como satisfactorio y propicio para su bienestar y desarrollo. El área de calidad de vida laboral está constituida por condiciones laborales relevantes para la satisfacción de las necesidades básicas de los servicios públicos, la motivación y el rendimiento laboral, logrando así generar un impacto positivo al interior de la entidad, tanto en términos de productividad como en términos de relaciones interpersonales. Esta área será atendida a través de acciones que se ocuparán de situaciones y condiciones de la vida laboral de los funcionarios, los cuales permitirían la satisfacción de sus necesidades para el desarrollo personal, profesional y organizacional. • Clima organizacional • Incentivos • Estilos de dirección • Cultura organizacional • Solución de conflictos • Gerencia al cambio


Código:




12.2 AREA DE PROTECCIÓN Y SERVICIOS SOCIALES Área encargada de estructurar programas con la finalidad de atender las necesidades de protección, recreación, identidad y aprendizaje del funcionario y su familia, con el fin de mejorar sus niveles de salud, educación, cultura y recreación (artículo 23, Decreto 1567 de 1988). Para la implementación de los programas que conforman el área de protección y servicios sociales, es necesario contar con el acompañamiento de los entes especializados de seguridad y previsión social (cajas de compensación familiar, empresas promotoras de salud, administradoras de riesgos laborales, fondo de pensiones, fondo de cesantías). • Seguridad social integral • Salud ocupacional • Recreación y cultura • Educación formal. • Capacitación

13. PLAN DE BIENESTAR SOCIAL

A continuación se enuncian las actividades del plan de bienestar para la vigencia 2017:

PLAN DE BIENESTAR SOCIAL

PROGRAMA OBJETIVO ACTIVIDAD RESPONSABLE

Deporte

Fomentar la práctica deportiva, mediante la integración en Actividades de diferentes disciplinas.

Participar activamente en Campeonatos en diferentes disciplinas (Futbol, Baloncesto, Voleibol, Gimnasio, entre otros), ofrecidos por la administración municipal.

Gerencia

Social

Celebrar las fechas especiales estipuladas en el calendario de la clínica.

Celebrar las fechas especiales (día de la mujer, día del hombre, día de la secretaria, aniversario de la clínica, Fin de año, cumpleaños, entre otras).

Subdirección Administrativa y Financiera.

Cultural

Ofrecer espacios culturales para el disfrute de los funcionarios.

Establecer alianza con La Casa de La Cultura Piedra del Sol con el fin de brindar espacios culturales en los que los funcionarios puedan asistir.



Código:




Higiene y Seguridad Industrial.

Preparar el personal para una evacuación e identificación de riesgos en sus lugares de trabajo.

Capacitación de primeros auxilios.


A.R.L.

Medicina del

Trabajo.

Crear la cultura de la práctica del autocontrol como medio de estilo de vida y trabajo saludable.

Programa de pausas activas.

Diagnóstico de Condiciones de salud.

Subdirección Administrativa y financiera.

Clima Laboral

Medir la Percepción de los funcionarios frente a su entorno laboral y proponer acciones de mejoramiento.

Aplicar encuestas de medición de clima laboral.


Solución de

Conflictos

Brindar herramientas a los funcionarios para que administren adecuadamente los factores generadores de conflicto laboral.

Capacitaciones trabajo en equipo, relaciones interpersonales y comunicación asertiva.

Subdirección Administrativa y financiera.

A.R.L.

Incentivos Brindar un espacio de compartir.

Cena anual con participación de las personas de planta.

Gerencia

La E.S.E. CLINICA GUANE Y SU RED INTEGRADA DE SALUD EN FLORIDABLANCA está comprometida con el bienestar de sus funcionarios, por tal motivo brinda un apoyo económico en las diferentes actividades de bienestar social individual de la siguiente manera:

APOYO ACTIVIDAD SUBSIDIO

Educación Formal

Programa de pregrado 20% del valor total del semestre

Programa de Postgrado 20% del valor del módulo o semestre Programa de Maestría 20% del valor del módulo

Promoción de la salud

Auxilio óptico 20% del valor total Auxilio Odontológico 20% del valor total

Auxilio ortopédico 20% del valor total

Programa Turísticos Planes turísticos 15% del valor total

Planes Eco turísticos 15% del valor total Educación formal para hijos de los

funcionarios

Básica primaria 20% del valor total

Básica Secundaria 20% del valor total Media Vocacional 20% del valor total


Código:




14. PLAN DE INCENTIVOS

El plan de incentivos para los funcionarios se orientará a reconocer los desempeños individuales del mejor funcionario de la entidad y de cada uno de los niveles jerárquicos que lo conforman. Para reconocer el desempeño en niveles de excelencia podrán organizarse planes de incentivos pecuniarios y planes de incentivos no pecuniarios.

14.1 TIPO DE INCENTIVOS

La Clínica podrá reconocer los siguientes incentivos a los funcionarios escogidos:

a) Incentivos no pecuniarios Los planes de incentivos se orientan al reconocimiento de los desempeños individuales del mejor funcionario de la entidad y de cada uno de los niveles jerárquicos que lo conforman, así como de los equipos de trabajo que alcancen niveles de excelencia. Los incentivos no pecuniarios ofrecidos por la clínica son:

Participación en proyectos especiales.

Reconocimientos públicos a la labor meritoria.

Programas de turismo social.

Encargos.

14.2 CONSIDERACIONES PARA ASIGNAR LOS INCENTIVOS

Para la asignación de los incentivos se tendrán en cuenta las siguientes consideraciones:

a) Siempre debe hacerse efectivo el reconocimiento que se haya asignado.

b) Los incentivos se otorgaran semestralmente, según criterio gerencial basado en los valores agregados aportados por los funcionarios.

15. PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

La E.S.E. CLÍNICA GUANE Y SU RED INTEGRADA DE SALUD DE FLORIDABLANCA, ha considerado fortalecer los procesos de formación y capacitación para el desarrollo de las competencias a través de las diferentes modalidades, como una estrategia que permita garantizar al funcionario estar en capacidad de acceder o adaptarse a empleos o a modalidades laborales diferentes. Con fundamento en la Constitución Política y demás normas que reglamentan los procesos de capacitación y formación en las entidades públicas el Plan Institucional de Capacitación es adoptado con la finalidad de que contribuye en el mejoramiento continuo y se constituya en un instrumento orientador y de apoyo que soporte los cambios organizacionales y logre el mejoramiento de la calidad de la gestión institucional.


Código:




15.1 ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN

Durante el proceso orientado a la sección de los temas para la capacitación, se tuvo en cuenta las necesidades expuestas en el diagnóstico y los resultados del plan institucional de capacitación del año anterior, por tanto dentro de las actividades de capacitación adicional a las mencionadas en el plan de bienestar, se realizarán las siguientes capacitaciones: Contratación en Servicios de Salud

Legislación en Derecho Laboral Público, administrativo y contratación estatal. Trabajo en equipo Coaching

Necesidades institucionales de capacitación: Inducción y re inducción MECI De acuerdo a los componentes del MECI se establece

el proceso de inducción y re inducción con obligatoriedad, en este documento se establecen las pautas y el cronograma del proceso.

Auto evaluación con enfoque en acreditación

PAMEC - Res. 1043 de 2006 Misión

Proceso de auto evaluación de acuerdo a los estándares de la normatividad con enfoque en acreditación. Tema: humanización en los servicios de salud y trato digno.

Seguridad y salud en el trabajo

Decreto 1072 de 2015 Misión

Cronograma de capacitación que se evidencia en este

documento numeral 15.5.

Seguridad ambiental Procesos de segregación de residuos tecnologías limpias ahorro de agua Misión

Se establece una capacitación general para las personas de planta con el apoyo de la Ing. Maritza Ortiz Flórez.

Responsabilidad social Política integrada Misión

Tema de capacitación: sanciones impuestas por los organismos de control. Capacitación en lenguaje de señas

Análisis de riesgos MECI política integrada

Temas sobre identificación y evaluación de riesgos de acuerdo a la información suministrada por el DAFP “guía para la administración del riesgo”

15.2 INSTITUCIONES DE CAPACITACIÓN

La ESE Clínica Guane y su RIS cuenta con el apoyo de las siguientes Instituciones para el fortalecimiento de los temas planteados anteriormente:

Escuela Superior de Administración Pública- ESAP


Código:




Contaduría de Alto Gobierno-ESAP

Gobierno en Línea

Servicio Nacional de Aprendizaje SENA

Instituto Nacional de Administración Pública- INAP

Centro Nacional para el Desarrollo d

e la Administración Publica-CENDAP

Escuela de capacitación municipal de Floridablanca – ECAM

15.3 PROGRAMA DE INDUCCIÓN

El programa de inducción con respecto al funcionario tiene los siguientes objetivos:

Iniciar su integración al sistema de valores deseado por la Entidad, así como el fortalecimiento de su formación ética.

Familiarizarlo con el servicio público, con la organización y con las funciones generales del Estado.

Instruirlo acerca de la misión de la Entidad y de las funciones de su dependencia, al igual que de sus responsabilidades individuales, sus deberes y derechos.

Informarlo acerca de las normas y las decisiones tendientes a prevenir y a reprimir la corrupción, así como sobre las inhabilidades e incompatibilidades relativas a los servidores públicos.

Crear identidad y sentido de pertenencia respecto de la Entidad. Este programa se realiza cada vez que ingresa un funcionario a la entidad, a través de una estrategia donde se integra a los funcionarios a la Entidad y los temas a tratar, tales como:

El área de Talento Humano dará a conocer la Estructura organizacional y su composición, Historia, Misión y Visión, Principios y Valores, Objetivos Institucionales, programa Institucional de Bienestar, Capacitación e Incentivos, el código de ética y valores de la entidad, el manual de Funciones y competencias, Reglamento Interno, Reglamento de Higiene y Seguridad y la divulgación de la Ley 1010 de 2009 sobre Acoso Laboral.

El área de Calidad dará a conocer todo el Sistema de Calidad, donde se tocara temas como los procesos y procedimientos, Mapa de Procesos, Manual de Calidad, Política, Direccionamiento Estratégico, Reportes de Mejoramiento y Auditorias de Calidad, las Tablas de Retención Documental.

El área Ambiental dará a conocer el programa de Tecnologías Limpias.

15.4 PROGRAMA DE RE INDUCCIÓN

Está dirigido a reorientar la integración del funcionario a la cultura organizacional en virtud de los cambios productivos en cualquiera de los asuntos a los cuales se refieren sus objetivos, que más adelante se señalan. Los programas de Re-inducción se impartirán a todos los empleados por lo menos cada dos años, o antes, en el momento en que se produzcan dichos cambios, e


Código:




incluirán obligatoriamente un proceso de actualización acerca de las normas sobre inhabilidades e incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa. Sus objetivos específicos son los siguientes:

Enterar a los funcionarios acerca de reformas en la entidad y sus funciones.

Informar a los funcionarios sobre la reorientación de la misión, visión y políticas institucionales, lo mismo sobre los cambios en las funciones de las dependencias y de su puesto de trabajo.

Ajustar el proceso de integración del funcionario al sistema de valores deseado por la organización y afianzar su formación ética.

Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los funcionarios al sistema de valores deseado por la organización y afianzar su formación ética.

Fortalecer el sentido de pertenencia e identidad de los funcionarios.

Actualizar los funcionarios sobre las normas y las decisiones para la prevención y supresión de la corrupción, así como informarlos de las modificaciones en materia de inhabilidades e incompatibilidades de los servidores públicos.

Informar a los funcionarios acerca de nuevas disposiciones en materia de administración de talento humano.

15.5 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN VIGENCIA 2017

ITEM NECESIDAD A SUPLIR

1 Contratación en Servicios de Salud

2 Legislación en Derecho Laboral Público, administrativo,

contratación estatal.

3 Trabajo en equipo

4 Coaching

5 Inducción y re inducción

6 Auto evaluación con enfoque en acreditación

7 Seguridad y salud en el trabajo

8 Seguridad ambiental

9 Responsabilidad social

10 Análisis de riesgos


Código:




15.6 PROGRAMA DE CAPACITACIÓN SGSST:

A continuación se describe el cronograma de capacitación para la vigencia 2017

PLAN DE FORMACIÓN

ITEM NECESIDAD A SUPLIR FECHA

PLANEADA RESPONSABLE

1 Capacitación comité de

convivencia 07/04/2017 ARL colmena

2 Rutas de evacuación 20/04/2017 Profesional de apoyo SST Clínica

Guane

3 Ley 1562de 2012 (accidente

de trabajo y enfermedad laboral)

05/05/2017 People Work

4 Riesgo de condiciones de seguridad en el lugar de

trabajo 12/05/2016 People Work

5 Comunicación asertiva y resolución de conflictos

02/06/2017 ARL colmena

6 Prevención de alcohol y

drogas 21/08/2017 ARL colmena

Identificación de riesgos y

control 07/09/2017

Profesional de apoyo SST Clínica Guane

7 Estilo de vida saludables

manejo y prevención de stress 20/10/2017 ARL colmena


Código:




16. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

CRONOGRAMA PLAN INSTITUCIONAL DE BIENESTAR LABORAL, CAPACITACIONES E INCENTIVOS 2017

ACTIVIDADES ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE DICIEMBRE

Campeonato Deportivo

Celebración de las fechas especiales

Presentación de actos culturales

Capacitación Seguridad y Salud en el Trabajo

Simulacros

Pausas activas

Seguridad ambiental

Contratación en servicios de salud

Legislación derecho laboral público, administrativo contratación y estatal.

Trabajo en equipo

COACHING

Auto evaluación con enfoque en acreditación

Seguridad ambiental

Responsabilidad social

Análisis de riesgos operacionales

Lenguaje de señas

Inducción

Re inducción


Código:




17. CRITERIO ORGANIZACIONAL Para efectos de organizar la capacitación, tanto los diagnósticos de necesidades como los planes

y programas correspondientes se organizan teniendo en cuenta el mapa de procesos como

marco del Sistema Integrado de Gestión, involucrando cuatro categorías de procesos: Dirección,

Misionales, de Apoyo y de Evaluación y control.

Se considera que esta identificación permite evidenciar el enfoque procesos, establecidos para

dar cumplimiento a la Misión Institucional y alcanzar la Visión hacia la cual orientamos nuestros

esfuerzos.

a) Procesos Estratégicos: Incluyen los relativos al establecimiento de políticas y estrategias, fijación de objetivos, comunicación, disposición de recursos necesarios y revisiones por la E.S.E CLINICA GUANE en conformidad con el cumplimiento de los objetivos planteados.

b) Procesos Misionales: Incluyen todos aquellos que proporcionan el resultado previsto por la E.S.E. CLINICA GUANE en el cumplimiento de su ser. Estos procesos parten de las necesidades y expectativas de los usuarios para la recepción de los servicios médicos de baja complejidad.

c) Procesos de Apoyo: Permiten gestionar los recursos humanos, físicos, financieros y tecnológicos indispensables para la prestación de los servicios misionales y realizar seguimiento de manera objetiva para medir el desempeño y la mejor de la Gestión Institucional.

d) Procesos de Evaluación y Control: Incluyen aquellos procesos necesarios para medir y recopilar datos para el análisis del desempeño y la mejora de la eficiencia y la eficacia, y son una parte integral de los procesos estratégicos, de apoyo y los misionales.


Código:




18. RÉGIMEN DE OBLIGACIONES

18.1 OBLIGACIONES DE LA E.S.E. CLÍNICA GUANE Y SU RIS Es obligación de la E.S.E Clínica Guane y su Red Integral de Salud de Floridablanca: a) Identificar las necesidades de capacitación, utilizando para ello instrumentos técnicos que

detecten las deficiencias colectivas e individuales, en función del logro de los objetivos institucionales.

b) Formular, con la participación de la comisión de Personal, el Plan Institucional de Capacitación, siguiendo los lineamientos generales impartidos por el Gobierno Nacional y guardando la debida coherencia con el proceso de planeación institucional.

c) Establecer un Reglamento Interno en el cual se fijen los criterios y las condiciones para acceder a los programas de Capacitación.

d) Incluir en el presupuesto los recursos suficientes para los planes y programas de capacitación, de acuerdo con las normas aplicables en materia presupuestal.

e) Programar las actividades de capacitación y facilitar a los funcionarios su asistencia a las mismas.

f) Establecer previamente, para efectos de contratar actividades de capacitación, las condiciones que éstas deberán satisfacer en cuanto a costos, contenidos, metodologías, objetivos, duración y criterios de evaluación.

g) Llevar un archivo de la oferta de servicios de capacitación tanto de organismos públicos como de entes privados, en el cual se indiquen la razón social, las áreas temáticas que cubren, las metodologías que emplean, así como observaciones evaluativas acerca de la calidad del servicio prestado por la entidad.

h) Evaluar, con la participación de la Subdirección administrativa, el impacto del PIC, adoptando y aplicando para ello instrumentos técnicos e involucrando a los empleados.

i) Presentar los informes que soliciten el Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública, así como las autoridades de control y vigilancia.

j) Ejecutar sus planes y programas institucionales con el apoyo de su talento humano o de otras entidades, de sus centros de capacitación o los del sector administrativo al cual pertenecen, de la Escuela Superior de Administración Publica o de establecimientos públicos o privados legalmente autorizados, o con personas naturales o jurídicas de reconocida idoneidad. La contratación se ceñirá a las normas vigentes sobre la materia.

k) Diseñar los programas de Inducción y de Re-inducción a los cuales se refiere este documento e impartirlos a sus empleados, siguiendo las orientaciones curriculares que imparta la escuela Superior de Administración Pública bajo la orientación del Departamento Administrativo de la Función Pública.


Código:




18.2 OBLIGACIONES DE LOS FUNCIONARIOS DE LA E.S.E. CLÍNICA GUANE CON RESPECTO A LA CAPACITACIÓN.

El Funcionario Público de la E.S.E Clínica Guane tiene las siguientes obligaciones en relación con la capacitación: a) Participar en la identificación de las necesidades de capacitación de su dependencia o equipo

de trabajo. b) Participar en las actividades de capacitación para las cuales haya sido seleccionado y rendir los

informes correspondientes a la Subdirección Administrativa y Financiera de la Entidad. c) Servir de agente capacitador dentro y/o fuera de la Entidad, cuando se requiera de acuerdo a

su grado de competencias. d) Participar activamente en la evaluación de los planes y programas institucionales de

capacitación, así como de las actividades de capacitación a las cuales asista. e) Asistir a los programas de Inducción o Re-inducción, según su caso, impartidos por la Entidad.

19. RECURSOS

Se asignarán anualmente los recursos humanos, físicos y financieros suficientes para garantizar la ejecución del plan de bienestar social, capacitación e incentivos y el cumplimiento de los objetivos planteados. Los recursos presupuestales se ejecutarán de conformidad con los programas y proyectos diseñados.

1. DISPONIBILIDAD PRESUPUESTAL: Se ha previsto en el presupuesto para la vigencia 2017 los recursos necesarios para la ejecución del plan de bienestar social, capacitación e incentivos. Dicho presupuesto es de un rubro de DIEZ MILLONES DE PESOS M/CTE (10´000.000.oo), los cuales podrán ser invertidos en los siguientes conceptos:

Bienestar Social

Capacitación

Plan de Incentivos


Código:




20. EVALUACIÓN Y CONTROL DE RESULTADOS Se realizará el seguimiento al desarrollo del presente plan para controlar su ejecución y generar

indicadores de cumplimiento así como las correspondientes acciones correctivas y preventivas

según el caso.

INDICADOR FÓRMULA META

Porcentaje de participación de los

funcionarios en el Plan de bienestar,

capacitación e incentivos: Mide el

grado de participación de los

servidores de la entidad en cada una

de las actividades programadas.

Mayor

o igual

al 80%

Porcentaje de Implementación del

Plan Institucional Bienestar social.

Mayor

o igual

al 80%

Percepción del funcionario frente al

plan de bienestar, capacitación e

incentivos.

Mayor

o igual

al 90%

Evaluación del conocimiento de las

actividades de capacitación

realizadas.

Mayor

o igual

al 80%


Plan de capacitación

100%


Plan de incentivos

Mayor

o igual

al 80%

plan de bienestar, capacitaciÓn e incentivos fecha:...

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