plagiat merupakan tindakan tidak terpujikaryawan, akan tetapi narasumber lebih menekankan bahwa...
TRANSCRIPT
HUBUNGAN ANTARA TEAM MEMBER EXCHANGE DENGAN
KINERJA PADA KARYAWAN CV SOLUSI DISTRIBUSI
DI YOGYAKARTA
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun oleh:
Agustinus Karuniawan Vishnuaji
129114093
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
HALAMAN MOTTO
“Just do it” -Nike-
“Life is short as the falling of snow” -Coldplay, Everglow-
“Sebaik-baiknya manusia, adalah manusia yang bisa memberikan
manfaat bagi orang lain.” -Donny Dhirgantoro, 5 cm-
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
PERSEMBAHAN
Semua hasil jerih payah dan kerja keras ini saya persembahkan untuk
Tuhan Yesus Kristus, penolong dan sumber kekuatanku
Bunda Maria yang senantiasa memberikan berkatNya, selalu memberikan
kekuatan, semangat dan mengabulkan doa permohonanku sehingga
terselesaikanlah skripsi ini.
St. Benediktus dan St.Agustinus, pelindungku.
Bapak, Ibu, dan Adik yang selalu memberikan motivasi, semangat dan doa
untuk dalam menghadapi berbagai macam rintangan.
Sahabat-sahabatku, teman-temanku dan semua orang yang berjasa dalam
hidupku.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
HUBUNGAN ANTARA TEAM MEMBER EXCHANGE
DENGAN KINERJA PADA KARYAWAN CV SOLUSI DISTRIBUSI
DI YOGYAKARTA
Agustinus Karuniawan Vishnuaji
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara team member exchange (TMX)
dengan kinerja. Hipotesis dalam penelitian ini yaitu terdapat hubungan positif antara team member
exchange (TMX) dan kinerja. Subjek dalam penelitian adalah karyawan CV Solusi Distribusi yang
berjumlah 30 orang terdiri 18 subjek laki-laki dan 12 subjek perempuan. Pengumpulan data
dilakukan dengan menggunakan skala TMX dan kinerja yang dikembangkan oleh peneliti. Skala
TMX terdiri dari 20 item dengan nilai koefisien reliabilitas alpha berstrata 0,877. Skala kinerja
terdiri dari 40 item dengan nilai koefisien reliabilitas alpha berstrata 0,92. Penelitian ini merupakan
penelitian kuantitatif dengan teknik analisis Spearman’s Rho karena tidak menggunakan syarat
normalitas data. Nilai koefisien korelasi antara TMX dan kinerja adalah 0,666 dengan taraf
signifikansi sebesar 0,000 (p < 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa hubungan positif yang
signifikan antara TMX dan kinerja.
Kata kunci : team member exchange (TMX), kinerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
RELATIONSHIP BETWEEN TEAM MEMBER EXCHANGE
AND PERFORMANCE ON EMPLOYEE CV SOLUSI DISTRIBUSI
IN YOGYAKARTA
Agustinus Karuniawan Vishnuaji
ABSTRACT
The purpose of this research was to determine the relationship between team member
exchange and performance. The hypothesis of this research were a positive relathionship between
team member exchange (TMX) and performance. This research was involved 30 employee of CV
Solusi Distribusi consisting of 18 men and 12 women. Data were collected by TMX and
performance scales that developed by researcher. The TMX scales included 20 items with
coefficient reliability of alpha stratified 0,877. The performance scales included 40 items with
coefficient reliability of alpha stratified 0,92. This research design is quantitive research with
Spearman’s Rho correlation analysis technique due doesn’t use normality data requirements.
Coefficient correlation between TMX and performance are 0,666 with significance degree of 0,000
(p < 0,05). The result shows that there is a significant positive correlation between TMX and
performance.
Keywords : team member exchange (TMX), performance
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan karunia-Nya
peneliti dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul “Hubungan antara
Team Member Exchange dengan Kinerja”. Penulisan skripsi ini disusun sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi pada Fakultas
Psikologi di Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Pada kesempatan ini, peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada
beberapa pihak yang telah membantu dalam menyelesaikan penulisan skripsi ini.
1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak T. M. Raditya Hernawa, M.Psi., selaku Dosen Pembimbing Skripsi
yang telah meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, nasehat,
kritik, dan saran selama proses penyusunan skripsi dari awal hingga akhir
dengan penuh kesabaran.
4. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik yang
telah memberikan dukungan dan motivasiserta selalu mengingatkan untuk
menyelesaikan skripsi.
5. Seluruh Dosen Fakultas Psikologi yang telah mendidik dan memberikan ilmu,
tidak hanya Ilmu Psikologi saja namun juga mengenai nilai-nilai kehidupan.
6. Seluruh karyawan dan staff Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma
atas segala bantuan yang diberikan.
7. Rosa Devi selaku HR Manajer CV. Solusi Distribusi Yogyakarta yang telah
memberikan bantuan dalam penelitian sehingga penelitian dapat berjalan
dengan baik dan lancar.
8. Seluruh karyawan CV. Solusi Distribusi Yogyakarta yang telah meluangkan
waktu untuk mengisi kuesioner.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i
HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ............................. ii
HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii
HALAMAN MOTTO ................................................................................... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................... v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ....................................................... vi
ABSTRAK .................................................................................................... vii
ABSRACT ...................................................................................................... viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .................. ix
KATA PENGANTAR .................................................................................. x
DAFTAR ISI ................................................................................................. xii
DAFTAR TABEL ......................................................................................... xv
DAFTAR GAMBAR .................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xvii
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah ...................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................ 7
C. Tujuan Penelitian ................................................................................. 7
D. Manfaat Penelitian ............................................................................... 7
1. Manfaat Teoritis ............................................................................. 7
2. Manfaat Praktis .............................................................................. 8
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
BAB II LANDASAN TEORI
A. Kinerja ................................................................................................. 9
1. Definisi Kinerja ................................................................................ 9
2. Dimensi Kinerja .............................................................................. 10
3. Faktor- faktor yang mempengaruhi Kinerja ................................... 11
4. Pengukuran Kinerja ........................................................................ 13
5. Penilai Kinerja ................................................................................ 15
B. Team Member Exchange (TMX) .......................................................... 19
1. Definisi TMX .................................................................................... 20
2. Pengukuran TMX ............................................................................ 21
3. Dampak dari TMX ........................................................................... 22
C. Dinamika Hubungan antara TMX dengan Kinerja ............................... 24
D. Skema Penelitian ................................................................................. 27
E. Hipotesis Penelitian ............................................................................. 28
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian .................................................................................... 29
B. Variabel Penelitian ............................................................................... 29
C. Definisi Operasional ............................................................................ 30
D. Subjek Penelitian ................................................................................. 31
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ................................................... 31
1. Skala Kinerja ................................................................................... 32
2. Skala TMX ....................................................................................... 33
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur .................................................... 35
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
1. Validitas .......................................................................................... 35
2. Seleksi Item ..................................................................................... 35
3. Reliabilitas ...................................................................................... 38
G. Metode Analisis Data .......................................................................... 41
1. Uji Asumsi ...................................................................................... 41
a. Uji Linearitas .............................................................................. 41
2. Uji Hipotesis ................................................................................... 41
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian ......................................................................... 43
B. Deskripsi Data Penelitian .................................................................... 43
C. Analisis Data Penelitian ....................................................................... 46
1. Uji Asumsi ...................................................................................... 46
a. Uji Linearitas .............................................................................. 46
2. Uji Hipotesis ................................................................................... 48
D. Pembahasan ......................................................................................... 49
BAB V KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN
A. Kesimpulan .......................................................................................... 52
B. Keterbatasan Penelitian ....................................................................... 52
C. Saran .................................................................................................... 52
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................... 54
LAMPIRAN .................................................................................................. 58
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Distribusi Item Skala Uji Coba Kinerja ........................................ 33
Tabel 3.2 Distribusi Item Skala Uji Coba TMX ............................................ 34
Tabel 3.3 Distribusi Item Skala Kinerja setelah Uji Coba ............................ 37
Tabel 3.4 Distribusi Item Skala TMX setelah Uji Coba ................................ 38
Tabel 4.1 Deskripsi Statistik Data Penelitian ................................................ 44
Tabel 4.2 Kategori Variabel TMX ................................................................. 44
Tabel 4.3 Kategori Variabel Kinerja ............................................................. 45
Tabel 4.4 Hasil One sample t test TMX ........................................................ 45
Tabel 4.5 Hasil One sample t test Kinerja .................................................... 46
Tabel 4.6 Hasil Uji Linearitas ....................................................................... 47
Tabel 4.7 Korelasi TMX dengan Kinerja ....................................................... 48
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 Kurva Linearitas ........................................................................... 47
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Blueprint Skala Kinerja ............................................................. 59
Lampiran 2 Blueprint Skala TMX ................................................................. 65
Lampiran 3 Skala penelitian .......................................................................... 69
Lampiran 4 Uji Reliabilitas Skala Kinerja .................................................... 79
Lampiran 5 Uji Reliabilitas Skala TMX ........................................................ 86
Lampiran 6 Uji Asumsi : Uji Linearitas ........................................................ 91
Lampiran 7 Uji Hipotesis .............................................................................. 93
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi dapat bergerak
karena adanya sumber daya manusia atau karyawan, sumber daya manusia
merupakan aset terpenting dalam suatu perusahaan atau organisasi
(Palgunanto, 2007). Ducker (dalam Tarigan, Salim, Troena, & Setiawan,
2012) mengatakan bahwa tidak ada organisasi yang dapat mencapai tujuan
tanpa karyawan. Sumber daya manusia senantiasa melekat pada setiap
sumber daya organisasi apapun sebagai faktor penentu keberadaan dan
peranannya dalam memberikan konstribusi kearah pencapaian tujuan
organisasi secara efektif dan efisien. Individu melakukan kegiatan dan
bereaksi terhadap kegiatan individu lainnya dalam organisasi baik
pimpinan atau sesama anggota, menimbulkan bermacam-macam dinamika
perilaku dalam berorganisasi.
Suatu badan organisasi atau badan usaha diharapkan dapat
menunjukkan eksistensinya secara positif artinya mampu menunjukkan
kinerja yang baik dimata pihak luar khususnya masyarakat (Palgunanto,
2007). Bastian (Fahmi, 2010) menyatakan bahwa kinerja adalah gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/progam dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam
perumusan skema strategis suatu organisasi. Setiyawan dan Waridin
(Reza, 2010) mengatakan bahwa kinerja karyawan merupakan hasil atau
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas
berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak organisasi atau
perusahaan. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja
yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan
organisasi.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi
organisasi untuk dapat memberikan pelayanan yang memuaskan kepada
pelanggan. Oleh karena itu, upaya peningkatan kualitas kinerja karyawan
merupakan suatu tantangan serius yang dihadapi oleh suatu perusahaan
karena berpengaruh terhadap keberhasilan untuk mencapai tujuan dan
kelangsungan hidup perusahaan (Hidayati, 2008). Peningkatan kinerja
karyawan secara perorangan akan mendorong kinerja sumber daya
manusia secara keseluruhan, yang direfleksikan dalam kenaikan
produktivitas. Semakin loyal karyawan akan membuat semakin tinggi
kinerjanya, semakin termotivasi untuk bekerja, bekerja dengan merasa
senang dan yang lebih penting kepuasan kerja yang tinggi akan
memperbesar kemungkinan tercapainya produktivitas yang tinggi pula.
Kinerja yang tinggi juga akan meminimalkan tingkat kesalahan terhadap
produk yang diciptakan. (Hidayati, 2008).
Kinerja dapat diartikan sebagai hasil kerja seseorang baik secara
kualitas maupun secara kuantitas dalam melaksanakan tugas-tugas yang
diberikan kepadanya selama periode waktu yang tertentu (Mangkunegara
dan Prabu, 2009). Pernyataan lain yang mendukung adalah menurut
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
Riggio (2008) kinerja bisa dilihat dari dua sisi, yaitu secara obyektif dan
subyektif. Apabila dilihat secara obyektif, kinerja merupakan penilaian
hasil kerja yang lebih berfokus pada kuantitas, misalkan jumlah produksi.
Apabila dilihat secara subyektif, kinerja merupakan penilaian hasil kerja
secara judgement oleh orang-orang yang mengetahui proses kerja
seseorang, misalnya atasan, teman kerja, bawahan, maupun klien. Timpe
(dalam Mangkunegara, 2009) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor-
faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal, faktor
internal (disposisional) yaitu faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat
seseorang. Sedangkan faktor eksternal yaitu faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan. Seperti
perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau
pimpinan, fasilitas kerja dan iklim organisasi.
Tuntutan akan kinerja karyawan yang tinggi memang sudah menjadi
bagian dari semua perusahaan, namun fakta yang ada sekarang
memperlihatkan bahwa belum semua karyawan memiliki kinerja yang
tinggi sesuai dengan harapan perusahaan. Masih banyak terdapat karyawan
yang memiliki kinerja yang rendah (Hidayati, 2008).
Fenomena tersebut terjadi di CV Solusi Distribusi di Yogyakarta.
CV Solusi Distribusi adalah perusahaan yang bergerak pada bidang
pelayanan jasa pendistribusian buku dengan area seluruh Indonesia. Dalam
sebuah wawancara pada tanggal 28 September 2015 dengan RD, HR
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
Manajer CV Solusi Distribusi di Yogyakarta, mengatakan bahwa di dalam
perusahaannya terdapat karyawan yang tidak berkerja secara optimal,
adanya persaingan dalam satu tim secara tidak sehat yang mengakibatkan
fluktuasi atau tidak adanya konsistensi yang cenderung mengarah ke
penurunan produktivitas barang dan jasa di perusahaan. Berdasarkan hasil
wawancara dengan narasumber, banyak faktor yang mempengaruhi
fluktuasi, seperti kondisi pasar, pesanan konsumen, dan hubungan antar
karyawan, akan tetapi narasumber lebih menekankan bahwa lemahnya
hubungan dengan rekan kerja lebih menjadi permasalahan.
Salah satu contoh dalam divisi marketing terdapat beberapa konflik
yang terjadi antar sesama anggota divisi, seperti kurangnya komunikasi
dalam satu divisi dan ke divisi yang lain. Ada satu kasus ketika sedang
mengadakan suatu event, anggota divisi marketing tidak memberikan
informasi secara detail terkait sisi teknis dan non teknis event tersebut. Hal
ini mengakibatkan adanya kesalahan pengiriman barang yang akan
digunakan dalam event tersebut. Pada kasus lain, ada salah satu anggota
divisi marketing yang memilih mengerjakan semua pekerjaan tanpa mau
bekerja sama dengan anggota lain karena belum adanya pola kerja yang
sama. Hal ini mengakibatkan adanya dominasi satu anggota terhadap
anggota yang lain. Selain itu, ketika ada salah satu anggota tim yang
sedang merasa kesulitan dalam mengerjakan suatu pekerjaan, anggota
yang lain kurang memiliki rasa untuk membantu karena merasa masih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
lebih mementingkan pekerjaannya sendiri. (Wawancara, 28 September
2015).
Salah satu dari beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja adalah
rekan kerja. Organ, Podzakoff, dan MacKenzie (2006) mengungkapkan
bahwa rekan kerja merupakan salah satu agen pendukung kinerja seorang
karyawan. Karyawan yang merasa di dukung oleh rekan kerja akan
termotivasi untuk bekerja lebih bagi kemajuan perusahaan. Persepsi akan
relasi dengan rekan kerja tersebut disebut juga dengan Team Member
Exchange atau TMX (Organ, Podsakoff, & MacKanzie, 2006).
Walgito (2007), pada dasarnya tim adalah sebuah unit yang terdiri
dari dua orang atau lebih yang berinteraksi dan mengkoordinasikan
pekerjaan mereka untuk menyelesaikan sebuah tugas yang spesifik.
Goetsch (2002) teamwork adalah apa yang terjadi ketika karyawan
mengesampingkan tujuan dan pilihan personal mereka serta bekerja
bersama secara kooperatif untuk mencapai tujuan tim.
Individu yang bekerja di dalam tim secara optimal akan
meningkatkan potensi sebuah perusahaan untuk berkembang. Hal tersebut
menunjukkan bahwa anggota tim atau rekan kerja mempunyai pengaruh
bagi perusahaan. Ciri dari perilaku tim yang umum adalah kedekatan
emosi antara anggota tim. Jika emosi karyawan cenderung positif, maka
akan muncul tim kerja yang akrab dan penuh dengan persahabatan,
sehingga masing-masing anggota akan termotivasi untuk bekerja (Anoraga
& Widiyanti, 1990). Dengan adanya rasa persatuan antar anggota tim,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
masing-masing anggota akan memaksimalkan perannya sehingga
penyelesaian tugas menjadi lebih efektif (Kossen, 1993).
Relasi positif yang terjalin akan membuat persepsi menjadi lebih
positif (TMX meningkat) sehingga sesama karyawan akan saling
memberikan bantuan secara sukarela dan terbuka. Dukungan dari
karyawan yang lain akan membuat karyawan yang lain merasa didukung
sehingga akan membuat timbal balik yang positif antar karyawan. (Organ
et al., 2006)
Kesempatan untuk bisa bergabung menjadi sebuah tim akan
membuat seorang karyawan merasa dibutuhkan oleh perusahaan. Apabila
seorang karyawan dapat menjalin relasi yang baik dengan anggota yang
lain (kualitas TMX meningkat) di dalam tim tersebut, maka akan dapat
menyelesaikan tugasnya dengan baik. Kualitas tim atau TMX yang tinggi
tidak hanya pada penyelesaian tugas saja, namun juga masing-masing
anggota akan belajar suatu hal yang positif yang dapat meningkatkan
kinerja karyawan (Rizki, 2015).
Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Liden, Wayne dan
Sparrow (2000) mengemukakan bahwa TMX memiliki relasi yang positif
dan langsung kepada kinerja. Penelitian lain yang dilakukan oleh Jordan,
Feild dan Armenakis (2002) menemukan bahwa TMX memiliki relasi
positif kepada kinerja tim yang dinilai oleh supervisor (atasan).
Berdasarkan fenomena yang terjadi dari wawancara dengan beberapa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
narasumber dan dari penelitian sebelumnya peneliti ingin mengetahui
hubungan antara team member exchange (TMX) dan kinerja karyawan.
B. Rumusan masalah
Berdasarkan dari latar belakang, rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah apakah ada hubungan antara team member exchange dengan
kinerja?
C. Tujuan penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui adanya hubungan antara team
member exchange dengan kinerja.
D. Manfaat penelitian
1. Manfaat teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memperkaya referensi dan
menjadi masukan ilmu Psikologi, khususnya di bidang industri dan
organisasi. Penelitian ini juga diharapkan dapat bermanfaat sebagai
salah satu informasi tambahan untuk melakukan penelitian di bidang
Psikologi Industri dan Organisasi, khususnya dalam topik TMX dan
Kinerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
2. Manfaat praktis
a. Bagi Subjek Penelitian
Hasil penelitian ini di harapkan dapat memberi informasi kepada
subjek mengenai TMX (team member exchange) yang dimilikinya.
Hal ini penting dilakukan agar karyawan dapat mengevaluasi
dirinya dalam bekerja.
b. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi informasi kepada
perusahaan terkait dengan TMX (team member exchange) yang
dimiliki oleh karyawan dan diharapkan hasil penelitian ini menjadi
pertimbangan bagi perusahaan dalam melakukan evaluasi terhadap
karyawan berkaitan dengan TMX dan kinerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
BAB II
DASAR TEORI
A. Kinerja
Pada sub bab ini akan dijelaskan definisi dari kinerja, faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja, dimensi kinerja, dan pengukuran kinerja.
1. Definisi Kinerja
Murphy (dalam Sudarmanto, 2009) menyatakan bahwa kinerja
merupakan seperangkat perilaku yang relevan dengan tujuan
organisasi atau unit organisasi tempat orang bekerja. Mohrman, et al
(dalam Sudarmanto, 2009) performansi adalah sesuatu yang secara
aktual orang kerjakan dan dapat diobservasi, dalam pengertian ini,
kinerja mencakup tindakan-tindakan dan perilaku yang relevan dengan
tujuan organisasi.
Campbell (dalam Landy & Conte, 2013) mengatakan bahwa
kinerja adalah tindakan atau perilaku yang relevan dengan tujuan
organisasi dan dapat diukur dalam hal kemampuan individu masing-
masing. Colquitte, Le Pine & Wesson (2015) mendefinisikan
performansi sebagai nilai dari sekumpulan perilaku pegawai yang
berkontribusi baik positif atau negatif untuk pencapaian tujuan
organisasi. Pengertian tersebut meliputi perilaku yang berada dalam
kendali pegawai, tetapi dalam batas perilaku yang relevan dan tidak
relevan dengan performansi kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
Berdasarkan dari beberapa pengertian tersebut dapat
disimpulkan bahwa kinerja adalah tindakan atau perilaku karyawan
yang melakukan pekerjaannya relevan dengan tujuan organisasi dan
dapat diukur secara individu.
2. Dimensi Kinerja
Menurut Bernardin dan Russel (dalam Sudarmanto, 2009) terdapat 6
dimensi kinerja,meliputi:
a. Quality (Kualitas)
Dimensi ini terkait dengan proses atau hasil mendekati sempurna
/ ideal dalam memenuhi maksud dan tujuan.
b. Quantity (Kuantitas)
Dimensi ini terkait dengan jumlah atau kuantitas yang dihasilkan,
dinyatakan dalam istilah seperti nilai dolar, jumlah unit atau
siklus aktivitas / jumlah kegiatan yang telah dikerjakan atau
terlaksana.
c. Timeliness (Ketepatan waktu)
Dimensi ini terkait dengan suatu pekerjaan yang dilaksanakan
sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan atau pada waktu yang
ditentukan.
d. Cost-effectiveness (Efisiensi biaya)
Dimensi ini terkait dengan tingkat penggunaan sumber-sumber
milik organisasi (orang, uang, material, teknologi) dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
mendapatkan atau memperoleh hasil atau pengurangan
pemborosan dalam penggunaan sumber-sumber milik organisasi.
e. Need for supervision (Kebutuhan pengawasan)
Dimensi ini terkait dengan karyawan dapat melakukan
pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan
dari atasan.
f. Interpersonal impact (Dampak interpersonal)
Dimensi ini terkait dengan sejauh mana individu di dukung oleh
perasaan harga diri, keinginan baik dan kerja sama di antara
sesama pekerja dan anak buah.
Berdasarkan penjelasan tersebut maka dimensi yang digunakan
dalam penelitian ini adalah quality, quantity, timeliness, need for
supervision, interpersonal impact.
3. Faktor – faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh berbagai
faktor, menurut Mahmudi (2010) faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan yaitu:
a. Faktor personal/individual, meliputi motivasi, pengetahuan,
ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri dan komitmen yang
dimiliki oleh individu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
b. Faktor kepemimpinan, meliputi kualitas dalam memberikan
dorongan, semangat, arahan, serta dukungan yang diberikan oleh
para manajer dan atau pemimpin kelompok
c. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang
diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap rekan
anggota tim, kekompakan dan keakraban anggota tim
d. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau
infrastruktur, proses organisasi, kultur organsasi
e. Faktor konstekstual atau situasional, meliputi tekanan dan
perubahan lingkungan internal ataupun eksternal.
Selain itu, Campbell (dalam Landy & Conte, 2013) juga
menyimpulkan 3 faktor penentu yang mempengaruhi kinerja
karyawan yaitu:
a. Declarative knowledge
Memahami apa yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan,
mengetahui informasi mengenai pekerjaan atau tugas
b. Procedural knowledge and skill
Mengetahui bagaimana melakukan pekerjaan atau tugas; sering
dikembangkan melalui latihan dan pengalaman
c. Motivation
Mengenai kondisi yang bertanggungjawab untuk variasi
intensitas, ketekunan, kualitas dan arah perilaku yang sedang
berlangsung
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
4. Pengukuran Kinerja
Terdapat beberapa metode dalam mengukur penilaian kinerja
sebagaimana diungkapkan oleh Riggio (2008) :
a. Comparative methods
1) Rankings
Metode ini membutuhkan supervisor (pengawas) untuk
memberikan peringkat terhadap laporan langsung dari yang
terbaik sampai yang terburuk, atau untuk memberikan
peringkat secara keseluruhan berdasarkan pada kinerja.
2) Paired comparisons
Metode ini merupakan metode penilaian dengan cara
membandingkan seorang pekerja dengan pekerja yang lain
dalam satu kelompok dan kemudian seorang pegawas
memutuskan pekerja yang memiliki kinerja terbaik. Metode
ini dapat digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif
sedikit.
3) Forced distributions
Metode ini serupa dengan paired comparation, tetapi
digunakan untuk jumlah pegawai yang relatif banyak.
b. Individual methods
1) Graphic rating scales
Metode ini memerlukan penilai untuk memberikan suatu
evaluasi yang subjektif mengenai penampilan individu pada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
skala dari rendah sampai tinggi terhadap sejumlah aspek
penting dalam pekerjaan, seperti kualitas kerja,
ketergantungan dan kemampuan untuk bergaul dengan rekan
kerja.
2) Behaviorally anchored rating scales (BARS)
Langkah pertama yang harus dilakukan dalam metode ini
adalah mengumpulkan data yang menggambarkan perilaku
yang baik, rata-rata, dan buruk untuk masing-masing kategori
jabatan. Kejadian-kejadian ini kemudian dikelompokkan
menjadi dasar penilaian yang akan dilakukan. Kemudian
kejadian-kejadian tersebut diberi nilai sesuai dengan
kontribusinya pada kinerjanya.
3) Behavioral observation scales (BOS)
Penilai menunjukkan seberapa sering pekerja yang telah
diamati melakukan pekerjaan terkait perilaku. Apabila BARS
berfokus pada ekspektasi bahwa seorang pekerja mampu
untuk melakukan perilaku tertentu yang khas dari tingkat
kinerja tertentu, sedangkan BOS berkonsentrasi pada perilaku
kritis yang benar-benar dilakukan.
4) Checklist
Metode ini terdiri dari serangkaian pernyataan tentang kinerja
dalam pekerjaan tertentu. laporan berasal dari analisis
pekerjaan dan dapat mencerminkan aspek positif atau negatif
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
kinerja. Tugas penilai adalah untuk memeriksa dari laporan
yang berlaku untuk pekerja yang sedang dievaluasi.
5) Narratives
Bentuk yang relatif sederhana evaluasi kinerja individu
adalah penggunaan narasi yang terbuka, seorang penulis
kinerja dari pekerja atau daftar contoh spesifik kekuatan dan
kelemahan kinerja. Keuntungan dari narasi adalah penilai
memiliki kebebasan untuk menggambarkan kinerja dalam
kata-kata mereka sendiri dan untuk menekankan unsur-unsur
yang mereka anggap penting.
Berdasarkan penjelasan tersebut maka metode penilaian kinerja
yang akan dilakukan ini adalah metode graphic rating scales.
5. Penilai Kinerja
Terdapat beberapa penilai kinerja menurut Riggio (2008) :
a. Supervisor appraisals
Sejauh ini, kebanyakan penilaian kinerja dilakukan oleh
Pengawas. Pada kenyataannya, melakukan penilaian-penilaian
kinerja karyawan secara teratur dianggap sebagai salah satu
fungsi penting dari pengawasan. Penilaian kinerja oleh pengawas
begitu umum karena pengawas biasanya memiliki pengetahuan
tentang persyaratan pekerjaan, memberikan hadiah untuk
karyawan yang memiliki kinerja efektif dan memberikan saran
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
untuk perbaikan untuk performa di bawah standar. Namun,
pengawas mungkin memiliki perspektif yang terbatas pada
kinerja karyawan, sehingga di beberapa organisasi penilaian antar
anggota atau masing-masing anggota juga penting.
b. Self-appraisals
Penilaian-penilaian diri berkorelasi dengan penilaian kinerja
pengawas, penilaian-penilaian diri cenderung lebih lunak dan
fokus lebih pada usaha yang dilakukan oleh karyawan bukan pada
kinerja prestasi (Wohlers, Hall & London dalam Riggio, 2008).
Cukup ada perbedaan antara bagaimana pengawas menilai kinerja
dan penilaian kerja mandiri (Furnham & Stringfield dalam
Riggio, 2008). Perbedaan antara penilaian diri dan pengawas
dapat diatasi jika pekerja dan pengawas benar-benar terlatih untuk
memahami bagaimana sistem rating kinerja bekerja dan ketika
pekerja lebih sering menerima feedback dari pengawas. Penilaian
kinerja mandiri ini juga berguna dalam mendorong pekerja agar
lebih berkomitmen untuk tujuan-tujuan yang berkaitan dengan
kinerja.
c. Peer appraisals
Meskipun penggunaan yang sebenarnya dari peer ratings
(penilaian oleh rekan kerja) cukup langka, bukti menunjukkan
bahwa ada kesepakatan yang baik antara penilaian kinerja yang
dibuat oleh rekan-rekan dan penialaian kinerja yang dibuat oleh
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
supervisor (pengawas). Hal ini masuk akal karena pengawas dan
rekan-rekan memiliki kesempatan untuk langsung mengamati
pekerja pada suatu pekerjaan. Satu masalah yang jelas dengan
penilaian oleh rekan kinerja adalah potensi konflik antara
karyawan yang mengevaluasi satu sama lain, masalah tertentu
terjadi ketika sesama pekerja atau karyawan bersaing untuk
hadiah dari pekerjaan yang cukup langka.
d. Subordinate appraisals
Penilaian bawahan (subordinat) ini paling sering digunakan
untuk menilai efektifitas orang dalam pengawasan atau dalam
posisi pimpinan. Penelitian pada penilaian bawahan menunjukkan
cukup ada persetujuan dengan penilaian pengawas. Penilaian
bawahan mungkin sangat penting karena mereka memberikan
perspektif yang berbeda, perspektif yang bermakna bagi seorang
pengawas kinerja (perspektif tentang orang-orang yang sedang
diawasi) dan karena ada bukti bahwa penilaian pengawas dapat
dikaitkan dengan kepuasan kerja bawahan. Hal ini menunjukkan
bahwa ke bawahan dan penilaian rekan kinerja secara signifikan
berkorelasi dengan tujuan pengukuran kinerja.
e. Customer appraisals
Bentuk lain dari penilaian kinerja untuk karyawan yang
bekerja di posisi layanan terhadap pelanggan adalah penilaian
yang dibuat oleh pelanggan. Meskipun penilaian pelanggan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
biasanya tidak dianggap metode penilaian kinerja, mereka dapat
menawarkan perspektif yang menarik pada apakah pekerja dari
pekerjaan tertentu (sales, waitpersons, operator telepon)
melakukan pekerjaannya yang baik. Evaluasi oleh pelanggan
terhadap kinerja karyawan paling sesuai ketika karyawan dan
pelanggan memiliki hubungan yang signifikan, berkelanjutan,
seperti pelanggan mengevaluasi pemasok, perwakilan penjualan,
agen real estate, pialang saham atau sejenisnya. Menariknya, ada
bukti bahwa organisasi yang sangat mendorong layanan
pelanggan, dan orang-orang yang melatih karyawan mereka
dalam penyampaian layanan pelanggan, cenderung menerima
evaluasi lebih menguntungkan dari pelanggan.
f. 360-degree feedback
Bentuk komprehensif penilaian kinerja dalam
mengumpulkan penilaian dari semua tingkatan yang sering
disebut umpan balik 360 derajat. Dalam program umpan balik
360 derajat, peringkat kinerja dikumpulkan dari pengawas,
bawahan, rekan kerja, pelanggan dan pemasok (jika berlaku).
Keuntungan yang jelas dari umpan balik 360 derajat termasuk
meningkatkan keandalan pengukuran karena beberapa evaluasi,
dimasukkannya lebih beragam perspektif pada kinerja karyawan,
keterlibatan lebih anggota organisasi dalam proses evaluasi dan
umpan balik, dan meningkatkan komunikasi organisasi. Meskipun
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
mungkin memiliki keuntungan yang berbeda, termasuk
peningkatan pengembangan dan peningkatan kinerja karyawan,
biaya penilaian rinci kinerja pekerja ini mungkin mahal.. Selain
itu, telah ada panggilan untuk penelitian lebih lanjut untuk
menunjukkan keuntungan dari evaluasi 360 derajat atas program
penilaian kinerja yang kurang komprehensif dan mahal. Untuk
sebagian besar, program umpan balik 360 derajat yang digunakan
sebagai alat pengembangan manajemen, bukan digunakan hanya
sebagai sistem penilaian kinerja.
Berdasarkan penjelasan tersebut, penilai dalam penilaian kinerja
yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah self appraisals.
Peneliti menggunakan self appraisals karena adanya keterbatasan
waktu peneliti untuk menggunakan penilaian kinerja bersama
supervisor, selain itu juga untuk mendorong karyawan agar lebih
berkomitmen dengan dirinya sesuai dengan tujuan-tujuan dari
organisasi atau perusahaan.
B. Team Member Exchange (TMX)
Pada sub bab ini akan dijelaskan definisi, faktor-faktor yang
mempengaruhi, dampak dan pengukuran dari team member exchange
(TMX).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
1. Definisi TMX
Seers (dalam Puspasari, 2012) TMX merupakan persepsi
individu anggota tim akan hubungan timbal balik dengan tim secara
keseluruhan. Sejalan dengan pendapat Seers, Petty dan Cashman
(dalam Puspasari, 2012) TMX adalah pertukaran ide, gagasan, umpan
balik, dan bantuan dengan anggota tim sehingga anggota tim
menerima informasi, bantuan dan penghargaan dari anggota lain.
Kesuksesan atau kegagalan yang diraih oleh sebuah tim
bergantung pada pola interaksi yang terjadi antar anggota tim.
Interaksi merupakan salah satu bentuk dari TMX. Kualitas TMX yang
tinggi dalam sebuah tim, dapat dilihat melalui dukungan yang
diberikan oleh seorang anggota terhadap anggota yang lain dan
kemudian akan berlanjut kepada anggota lain yang membutuhkan.
Setiap individu yang memiliki kualitas TMX yang tinggi lebih akrab,
kooperatif, mengeluarkan usaha yang lebih bersifat kolaboratif dan
mendapatkan serta memberikan penguatan sosial (social reward)
kepada anggota lain dalam tim. (Pollack dalam Puspasari, 2012).
Wech (dalam Srivastsva & Singh, 2003) juga mengatakan bahwa
kualitas TMX yang tinggi mengindikasikan tingkat efektivitas kerja
antara anggota dalam sebuah tim.
Definisi dari para tokoh dapat disimpulkan bahwa TMX adalah
persepsi anggota tim sebagai individu terhadap hubungan timbal balik
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
dengan anggota lain yang meliputi pertukaran ide, gagasan, umpan
balik dan bantuan yang ada di dalam tim secara keseluruhan.
2. Pengukuran TMX
Team Member Exchange (TMX) dapat diukur melalui beberapa
metode, yaitu melalui wawancara dan skala sikap. Metode skala sikap
lebih banyak digunakan karena lebih mudah penyebarannya dan lebih
mudah untuk dikuantifikasikan (Damayanie, 2011). Team member
exchange dapat diukur melalui TMX Quality Scale yang
dikembangkan oleh Seers, Petty dan Cashman (dalam Puspasari
2012). Skala ini berisi 10 item pertanyaan yang digunakan untuk
mengukur persepsi anggota tim sebagai individu akan hubungan
timbal balik yang terjadi di dalam tim. TMX Quality Scale terdiri dari
dua dimensi, yaitu:
1. Information Sharing
Information sharing atau berbagi informasi berkaitan dengan
anggota tim akan pengakuan dari lingkungan sosial yang
diterimanya, termasuk lingkungan yang memberikan kesempatan
bagi anggota tim untuk dapat mengekspresikan pendapat dan
kebutuhan, kesediaan anggota tim untuk berbagi keahlian yang
dimiliki dan seberapa baik anggota tim memahami apa yang
diharapkan dari dirinya masing-masing.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
2. Effort Sharing
Effort sharing atau berbagai usaha berkaitan dengan persepsi
anggota tim akan penerimaan satu sama lain, termasuk anggota
tim yang fleksibel dalam berbagi tanggung jawab dalam bekerja
dan memiliki keinginan untuk membantu rekan kerja dalam tim
untuk menyelesaikan pekerjaan mereka.
3. Dampak dari TMX
a. Anggota tim yang memiliki kualitas team member exchange
tinggi akan berupaya bekerjasama dengan anggota lain dalam tim,
seperti berbagi informasi, ide atau gagasan dan saling
memberikan umpan balik antar sesama anggota tim yang lain.
Interaksi dan proses saling mempengaruhi antara anggota tim
yang memberikan kontribusi terhadap persepsi mereka pada
suasana dalam kelompok (Kotze, 2008).
b. Team member exchange dapat meningkatkan komitmen afektif
karyawan dalam sebuah perusahaan (Puspasari, 2012). Komitmen
afektif terhadap organisasi secara umum merupakan kedekatan
emosi, identifikasi dan keterlibatan dengan organisasi (Meyer &
Allen, dalam Puspasari, 2012). Individu yang tergabung dalam
tim dengan team member exchange yang tinggi, akan berinteraksi
lebih banyak dengan anggota lain dalam tim, interaksi ini dapat
berupa pertukaran informasi, ide atau gagasan maupun umpan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
balik. Interaksi tersebut dapat mengarah pada kelekatan antar
sesama anggota tim. Semakin lekat hubungan yang terjalin,
individu akan semakin melihat persamaan yang dimiliki dengan
organisasi tempat tim berada, selain itu individu akan bersedia
untuk mengeluarkan usaha agar tujuan organisasi tercapai
(Pollack, 2009).
c. Anggota tim yang memiliki team member exchange yang tinggi
akan bersedia memberikan bantuan kepada anggota yang lain.
Bantuan tersebut dapat melalui saran dan umpan balik mengenai
cara kerja yang baik, berkomunikasi secara terbuka dan mampu
bertukar peran jika dibutuhkan. Penelitian yang dilakukan oleh
Petty, Seers, Cashman dan Wech (dalam Puspasari, 2012)
menunjukkan bahwa individu yang memiliki kualitas team
member exchange tinggi dapat mendorong terbentuknya tim yang
efektif dan kohesif, selain itu anggota tim akan merasa puas akan
pekerjaanya secara umum. Tim dengan team member exchange
yang tinggi akan mempermudah anggotanya dalam
menyelesaikan pekerjaan, mencari solusi atas permasalahan yang
dialami baik oleh individu maupun tim, sehingga kepuasan kerja
anggota dalam tim meningkat.
d. Kualitas team member exchange yang tinggi membuat karyawan
merasa diperlakukan secara adil, karena mendapat timbal balik
yang positif atas usaha yang dilakukan dalam tim. Penelitian yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
dilakukan oleh Murphy (dalam Puspasari 2012) menunjukkan
bahwa kualitaas team member exchange berhubungan dengan
interractional justice. Interactional justice mengacu pada persepsi
akan keadilan, komunikasi interpersonal, dan perlakuan yang
diterima dari orang lain dalam organisasi (Bias dan Moag dalam
Puspasari, 2012).
C. Dinamika Hubungan antara TMX dengan Kinerja
Relasi merupakan salah satu bentuk untuk meningkatkan kerja yang
baik dalam organisasi. Adanya sebuah relasi yang positif, karyawan akan
merasa bahwa perusahaan tempatnya bekerja sebagai tempat bekerja yang
menyenangkan. Proses tersebut akan memotivasi karyawan untuk bisa
menyelesaikan tugasnya secara maksimal. Seorang karyawan yang
mempunyai persepsi positif terhadap rekan atau anggota yang lain dalam
perusahaan maka ia akan memaksimalkan dirinya bekerja secara penuh
dalam perusahaan tersebut.
Relasi dapat terjalin melalui interaksi. Interaksi merupakan suatu
hubungan timbak balik antara satu orang dengan yang lainnya (Pollack,
2009). Alge, Wiethoff dan Klein (dalam Pollack, 2009) menguji
bagaimana pengalaman berinteraksi di dalam tim mempengaruhi kualitas
TMX. Mereka menemukan bahwa anggota tim yang memiliki pengalaman
berinteraksi dengan anggota lain dalam tim mempunyai kualitas TMX yang
lebih tinggi daripada mereka yang tidak memiliki pengalaman dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
berinteraksi. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa interaksi dalam
sebuah tim sangat penting untuk peningkatan kinerja karyawan sebagai
seorang individu.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Wech (dalam Puspasari, 2012)
menunjukkan bahwa tim dengan kualitas TMX yang tinggi akan
mempermudah anggotanya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga
kepuasaan kerja anggota dalam tim dapat meningkat. Tingkat TMX yang
tinggi pada tim dicirikan oleh anggota yang bersedia untuk memberikan
saran dan feedback (umpan balik) mengenai cara kerja yang lebih baik,
komunikasi yang lebih efektif, dan strategi bertukar peran saat dibutuhkan.
Tingkat kualitas TMX yang tinggi dapat dilihat melalui dukungan dan
arahan yang berikan kepada anggota lain dalam tim. Melalui interaksi
tersebut, secara tidak langsung karyawan tersebut menjalin interaksi
dengan anggota lain atau rekan kerja dalam tim. TMX adalah persepsi
anggota tim sebagai individu terhadap hubungan timbal balik dengan
anggota lain yang meliputi pertukaran ide, gagasan, umpan balik dan
bantuan yang ada di dalam tim secara keseluruhan.
Suatu perusahaan terdapat berbagai macam tim yang terdiri dari
berbagai macam karyawan beserta dengan latar belakang dan
kemampuannya masing masing. Setiap karyawan diharuskan untuk bekerja
sama satu dengan yang lain. Mereka saling bertukar ide, gagasan, dan
informasi antar sesama anggota. Ketika ada pertukaran informasi dan ide
antar masing-masing karyawan, maka akan membuat sebuah solusi agar
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
permasalahan dapat terpecahkan dan keputusan yang dibuat dapat
mewakili pendapat dari semua karyawan, sehingga setiap karyawan akan
merasakan keadilan dalam hal persamaan persepsi dan tujuan dalam
perusahaan.
Karyawan yang termotivasi oleh rekan kerja atau anggota dalam satu
tim akan merasakan suatu kenyamanan berada dalam perusahaan tempat ia
bekerja. Karyawan tersebut akan berusaha meningkatkan kinerjanya yang
akan berdampak pada kemajuan perusahaan atau organisasi tempat ia
bekerja. Sebaliknya, jika karyawan tidak termotivasi oleh rekan kerjanya
maka tidak akan merasa nyawan dan berdampak pada menurunnya kinerja
karyawan tersebut. Kinerja adalah tindakan atau perilaku karyawan yang
melakukan pekerjaanya relevan dengan tujuan organisasi dan dapat diukur
secara individu.
Sebuah tim dengan tingkat TMX yang tinggi akan mempermudah
anggota tim di dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Tim dengan tingkat
TMX yang tinggi akan mendorong anggotanya untuk meningkatkan
kinerjanya. Dampak dari meningkatnya kinerja karyawan dapat dilihat
dengan semakin meningkatnya kualitas dari barang maupun jasa yang
dihasilkan, semakin banyak jumlah barang atau jasa yang dihasilkan, dan
semakin efisien penggunaan biaya selama produksi barang maupun dalam
memberikan jasa.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
D. Skema Penelitian
Skema Hubungan antara TMX dengan kinerja
- Komunikasi terbuka
antar sesama rekan kerja
- Mempunyai persepsi
positif terhadap rekan
kerja
- Bersedia memberikan
feedback (umpan balik)
kepada rekan kerja
- Bersedia memberikan
dukungan kepada rekan
kerja
- Bersedia kerjasama
dengan rekan kerja
- Komunikasi tertutup
antar sesama rekan kerja
- Mempunyai persepsi
negatif terhadap rekan
kerja
- Enggan memberikan
feedback (umpan balik)
kepada rekan kerja
- Enggan memberikan
dukungan kepada rekan
kerja
- Enggan kerjasama
dengan rekan kerja
TMX
Kinerja meningkat Kinerja menurun
TMX rendah TMX tinggi
Pekerjaan yang dilakukan
berkualitas, pekerjaan yang
dilakukan dalam kuantitas
besar, dapat menyelesaikan
pekerjaan meskipun dengan
sedikit/tanpa pengawasan,
pkerjaan dapat diselesaikan
dengan tepat waktu
Pekerjaan yang dilakukan
kurang berkualitas, pekerjaan
yang dilakukan dalam
kuantitas kecil, perlu
pengawasan untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan,
tidak dapat menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
E. Hipotesis penelitian
Berdasarkan uraian tersebut, peneliti mengajukan hipotesis
penelitian yaitu terdapat hubungan positif antara team member exchange
(TMX) dengan kinerja. Hal tersebut berarti semakin tinggi kualitas TMX
maka semakin tinggi tingkat kinerja karyawan. Sebaliknya, semakin
rendah kualitas TMX maka semakin rendah tingkat kinerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif yakni berdasar pada
analisis angka sebagai bagian untuk mendapatkan jawaban terhadap
rumusan masalah yang diangkat sebagai topik penelitian. Penelitian ini
juga merupakan penelitian korelasional. Teknik korelasional merupakan
teknik analisis yang bertujuan untuk melihat kecenderungan pola dalam
satu variabel berdasarkan kecenderungan variabel yang lain (Purwanto,
2007). Tujuan penelitian korelasional adalah untuk mendeteksi sejauh
mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan dengan variasi-variasi
pada satu atau lebih faktor yang lain berdasarkan koefisien korelasi
(Purwanto, 2007).
B. Variabel Penelitian
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel Tergantung adalah Kinerja
2. Variabel Bebas adalah Team Member Exchange (TMX)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
C. Definisi Operasional
1. Kinerja
Kinerja adalah tindakan atau perilaku karyawan yang melakukan
pekerjaannya relevan dengan tujuan organisasi dan dapat diukur
secara individu. Kinerja diukur dengan menggunakan skala kinerja
yang disusun berdasarkan dimensi kinerja yang terdiri dari dimensi
kualitas, dimensi kuantitas, dimensi ketepatan waktu, dimensi
kebutuhan akan pengawasan dan dimensi dampak interpersonal.
Semakin tinggi skor kinerja yang diperoleh menunjukkan semakin
tinggi tingkat kinerjanya. Sebaliknya semakin rendah skor kinerja
yang diperoleh menunjukkan semakin rendah tingkat kinerja subjek
penelitian.
2. Team Member Exchange (TMX)
Team member exchange adalah persepsi anggota tim sebagai individu
terhadap hubungan timbal balik dengan anggota lain yang meliputi
pertukaran ide, gagasan, umpan balik dan bantuan yang ada di dalam
tim secara keseluruhan. TMX diukur dengan menggunakan skala TMX
yang disusun berdasarkan dimensi TMX yang terdiri dari dimensi
information sharing dan dimensi effort sharing. Semakin tinggi skor
TMX yang diperoleh menunjukkan semakin tinggi tingkat TMX yang
dimiliki. Sebaliknya, semakin rendah skor TMX yang diperoleh
menunjukkan semakin rendah tingkat TMX yang dimiliki oleh subjek
penelitian.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
D. Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan Solusi Distribusi yang
bekerja di dalam tim sebanyak 30 orang. Solusi Distribusi dipilih karena
memberikan kemudahan bagi peneliti dalam melakukan pengambilan data
sebab terjalin relasi pertemanan antara peneliti dengan HRD dari Solusi
Distribusi.
Peneliti melibatkan seluruh karyawan yang bekerja sebagai sebuah
tim dengan asumsi bahwa salah satu variabel penelitian mengacu pada
kerjasama karyawan di dalam sebuah tim. Teknik yang digunakan dalam
pengambilan data adalah teknik populasi. Populasi adalah semua individu
yang menjadi target penelitian dengan batasan atau kriteria subjek yang
digunakan dalam penelitian adalah karyawan yang bekerja di dalam
sebuah tim di Solusi Distribusi (Purwanto, 2007)
E. Metode & Alat Pengumpulan Data
Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian
ini adalah penyebaran skala atau angket. Penggunaan skala atau angket
penelitian dilakukan agar peneliti bisa mendapatkan data atau informasi
yang beragam dari setiap subjek. Adapun skala yang digunakan dalam
penelitian ini terdiri dari 2 macam, yaitu :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
1. Skala Kinerja
Skala kinerja dalam penelitian ini dibuat berdasarkan 5 dimensi
kinerja yang dikemukakan oleh Bernardin (1993) yakni quality
(kualitas), quantity (kuantitas), timeliness (ketepatan waktu), need for
supervision (kebutuhan pengawasan) dan interpersonal impact
(dampak interpersonal).
Skala yang digunakan adalah skala tipe Likert. Dalam metode
penskalaan Likert, isi pernyataan dibedakan menjadi dua kategori,
favorable dan unfavorable. Pernyataan favorable yaitu pernyataan-
pernyataan yang bila disetujui atau diiyakan menunjukkan sikap
positif atau menyukai obejk yang menjadi sasaran perhatian.
Sedangkan pernyataan unfavorable adalah pernyataan-pernyataan
yang bila disetujui atau diiyakan mencerminkan sikap negatif atau
tidak menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian (Supratiknya,
2014).
Skala ini terdiri dari 40 item. Jika isi pernyataan bersifat
favorable, maka masing-masing respon dimulai dari Sangat Setuju
(SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS) sampai dengan Sangat Tidak
Setuju (STS) diberi skor berturut-turut 4,3,2 dan 1. Sebaliknya, jika isi
pernyataan bersifat unfavorable, maka masing-masing respon dimulai
dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS) sampai dengan
Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor berturut-turut 1,2,3, dan 4.
Penggunaan pilihan jawaban genap bertujuan agar subyek memilih
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
jawaban favorable atau unfavorable, artinya agar subjek tidak
memberikan respon netral (Supratiknya, 2014).
Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat
pada tabel berikut ini:
Tabel 3.1
Distribusi Item Skala Uji Coba Kinerja
No. Dimensi Item
Jumlah Prosent. Favorable Unfavorable
1. Quality 1, 2, 23, 24 3, 4, 21, 22 8 20 %
2. Quantity 5, 6, 27, 28 7, 8, 25, 26 8 20 %
3. Timeliness 9, 10, 31, 32 11, 12, 29, 30 8 20 %
4. Need for
supervision
13, 14, 35,
36 15, 16, 33, 34 8 20 %
5. Interpersonal
impact
17, 18, 39,
40 19, 20, 37, 38 8 20 %
Jumlah 20 20 40 100 %
2. Skala TMX
Skala TMX dalam penelitian ini dibuat berdasarkan 2 dimensi
TMX yang dikemukakan Seers, Petty dan Cashman (dalam Puspasari
2012) yakni information sharing dan effort sharing.
Skala yang digunakan adalah skala tipe Likert. Dalam metode
penskalaan Likert, isi pernyataan dibedakan menjadi dua kategori,
favorable dan unfavorable. Pernyataan favorable yaitu pernyataan-
pernyataan yang bila disetujui atau diiyakan menunjukkan sikap
positif atau menyukai obejk yang menjadi sasaran perhatian.
Sedangkan pernyataan unfavorable adalah pernyataan-pernyataan
yang bila disetujui atau diiyakan mencerminkan sikap negatif atau
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
tidak menyukai objek yang menjadi sasaran perhatian (Supratiknya,
2014).
Skala ini terdiri dari 20 item. Jika isi pernyataan bersifat
favorable, maka masing-masing respon dimulai dari Sangat Setuju
(SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS) sampai dengan Sangat Tidak
Setuju (STS) diberi skor berturut-turut 4,3,2 dan 1. Sebaliknya, jika isi
pernyataan bersifat unfavorable, maka masing-masing respon dimulai
dari Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS) sampai dengan
Sangat Tidak Setuju (STS) diberi skor berturut-turut 1,2,3, dan 4.
Penggunaan pilihan jawaban genap bertujuan agar subyek memilih
jawaban favorable atau unfavorable, artinya agar subjek tidak
memberikan respon netral (Supratiknya, 2014).
Distribusi atau penyebaran item pada skala tersebut dapat dilihat
pada tabel berikut ini:
Tabel 3.2
Distribusi Item Skala Uji Coba TMX
No. Dimensi Item
Jumlah Prosentase Favorable Unfavorable
1. Information
Sharing 1,2,5,13,14 3,4,11,12,15 10 50%
2. Effort
Sharing 6,9,10,17,18 7,8,16,19,20 10 50%
Jumlah 10 10 20 100%
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
F. Validitas & Reliabilitas
1. Validitas
Validitas adalah kualitas esensial yang menunjukkan sejauh
mana suatu tes sungguh-sungguh mengukur atribut psikologis yang
hendak diukur (Supratiknya, 2014). Jenis validitas atau content
validity yang digunakan dalam penelitian ini adalah expert judgement.
Expert Judgement bertujuan untuk melihat kesesuaian pernyataan
dengan konstruk yang digunakan (Supratiknya, 2014). Dosen
Pembimbing Skripsi dipilih peneliti sebagai expert judgement guna
melakukan validasi skala penelitian.
2. Seleksi Item
Parameter utama dalam seleksi item skala adalah daya
diskriminasi item, yaitu sejauh mana item mampu membedakan
individu yang memiliki atribut dan individu yang tidak memiliki
atribut yang hendak diukur oleh skala. Daya diskriminasi item tersebut
diuji melalui komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada
masing-masing item dengan distribusi skor keseluruhan pada skala
yang menjadi kriteria. Hasil dari komputasi ini berupa koefisien
korelasi item total (rix) yang disebut dengan parameter daya beda item
(Azwar, 2009).
Besarnya koefisien korelasi item total bergerak dari 0 sampai
dengan 1,00 dengan tanda positif atau negatif. Semakin baik daya
diskriminasi item maka koefisien korelasinya semakin mendekati
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
angka 1,00. Koefisien yang mendekati angka 0 atau memiliki tanda
negatif mengindikasikan daya diskriminasi yang tidak baik (Azwar,
2009). Korelasi item total digunakan sebagai kriteria pemilihan item
yang memiliki batasan rix ≥ 0,30 yang berarti bahwa minimal korelasi
koefisien item tersebut bernilai 0,30, daya diskriminasinya dianggap
memuaskan. Sebaliknya jika nilai rix ≤ 0,30, maka daya
diskriminasinya rendah (Azwar, 2009). Item yang memiliki daya
diskriminasi ≥ 0,30 akan dijadikan sebagai skala dan item yang
memiliki daya diskriminasi ≤ 0,30 dinyatakan tidak lolos untuk
dijadikan skala penelitian.
Pelaksanaan uji coba dilakukan tanggal 4 sampai11 Februari
2017. Skala yang disebar sebanyak 37 eksemplar dan skala yang
kembali sebanyak 32 eksemplar dengan 2 skala tidak lengkap. Uji
coba tidak dapat dilaksanakan secara klasikal pada jam kerja karena
pihak perusahaan mengalami kesulitan dalam mementukan waktu
khusus bagi karyawannya. Setelah melakukan uji coba, peneliti
melakukan seleksi item untuk mengetahui dan menentukan item yang
baik dan buruk serta layak digunakan sebagai alat ukur penelitian.
Seleksi item dilakukan dengan bantuan program SPSS versi 18.0
dengan analisis alpha cronbach.
a. Skala Kinerja
Skala Kinerja terdiri dari 40 item yang disusun berdasarkan 5
dimensi Kinerja. Setelah pengolahan data diketahui bahwa range rix
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
dimensi kualitas (quantity) adalah 0,340 sampai 0,627, dimensi
kuantitas (quantity) adalah 0,229 sampai 0,793, dimensi ketepatan
waktu (timeliness) adalah 0,313 sampai 0,504, dimensi kebutuhan
akan pengawasan (need for supervision) adalah 0,274 sampai
0,549, dan dimensi dampak interpersonal (interpersonal impact)
adalah 0,314 sampai 0,712. Pada setiap dimensi, jumlah item yang
digugurkan disamakan antar dimensi. Berikut ini disajikan
spesifikasi item skala Kinerja setelah diujicobakan:
Tabel 3.3
Distribusi Item Skala Kinerja setelah Uji Coba
No Dimensi
Item
Jumlah
Total
Item
Akhir Favorable Unfavorable
1. Quality 1, 2, 23,
24 3*, 4, 21, 22 8 7
2. Quantity 5, 6, 27,
28 7, 8, 25, 26* 8 7
3. Timeliness 9, 10, 31,
32
11, 12, 29,
30* 8 7
4. Need for
supervision
13, 14, 35,
36
15, 16, 33*,
34 8 7
5. Interpersonal
impact
17*, 18,
39, 40
19, 20, 37,
38 8 7
Jumlah 20 20 40 35
Keterangan:
Tanda * : item gugur
b. Skala TMX
Skala TMX terdiri dari 20 item yang disusun berdasarkan 2
dimensi TMX. Setelah pengolahan data diketahui bahwa range rix
dimensi information sharing adalah 0,301 sampai 0,663 dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
dimensi effort sharing adalah 0,333 sampai 0,687. Berikut
disajikan spesifikasi item skala TMX setelah diujicobakan:
Tabel 3.4
Distribusi Item Skala TMX setelah Uji Coba
No Dimensi Item
Jumlah
Total
Item
Akhir Favorable Unfavorable
1. Information
Sharing 1,2,5,13,14 3,4,11,12,15 10 10
2. Effort
Sharing 6,9,10,17,18 7,8,16,19,20 10 10
Jumlah 10 10 20 20
3. Reliabilitas
Reliabilitas adalah konsistensi hasil pengukuran terhadap suatu
populasi individu atau kelompok (AERA, APA, & NCME dalam
Supratiknya, 2014). Pada dasarnya, reliabilitas mengacu pada
konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur, yang mengandung makna
kecermatan pengukuran (Azwar, 2009). Dalam pengaplikasiannya,
reliabilitas dinyatakan dalam koefisien reliabilitas (rxx’) yang berada
pada rentang 0 sampai dengan 1.00, yang berarti semakin mendekati
1.00 semakin tinggi tingkat reliabilitasnya.
Nilai reliabilitas skala kinerja sebelum digugurkan pada dimensi
kualitas sebesar 0,761, dimensi kuantitas sebesar 0,759, dimensi
ketepatan waktu sebesar 0,728, dimensi kebutuhan akan pengawasan
sebesar 0,750, dan dimensi dampak interpersonal sebesar 0,788.
Setelah melakukan penggugurkan item, reliabilitas skala kinerja pada
dimensi kualitas sebesar 0,757, dimensi kuantitas sebesar 0,769,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
dimensi ketepatan waktu sebesar 0,723, dimensi kebutuhan akan
pengawasan sebesar 0,749, dan dimensi dampak interpersonal sebesar
0,801.
Nilai reliabilitas pada skala TMX sebelum digugurkan pada
dimensi information sharing sebesar 0,757 dan dimensi effort sharing
sebesar 0,769. Setelah dilakukan pengguguran item, reliabilitas skala
TMX pada dimensi information sharing sebesar 0,793 dan dimensi
effort sharing sebesar 0,810.
Uji reliabilitas selanjutnya menggunakan koefisien alpha
berstrata (αs). Koefisien alpha berstrata digunakan untuk
mengidentifikasi reliabilitas pengukuran bersifat multidimensional
serta mengukur internal konsistensi skala pengukuran yang terdiri dari
beberapa subtes (Widhiarso, 2009). Jika menggunakan alpha berstrata
akan memperoleh nilai yang lebih tinggi (Widhiarso, 2009). Berikut
ini adalah rumus untuk melakukan penghitungan koefisien reliabilitas
alpha berstrata: 𝛼𝑠= 1 - ∑ 𝜎𝑖 −𝛼𝑖𝑘𝑖= 𝜎𝑥
Keterangan :
𝜎𝑖 = varians subtotal butir komponen ke - i 𝜎𝑥 = varians skor total 𝛼𝑖 = koefisien alpha komponen ke – i
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
Berikut merupakan perhitungan alpha berstrata skala Kinerja :
𝛼𝑠 = 1 -
, − , + , − , + , − ,+ , − , + , − ,,
𝛼𝑠 = 1 - , , 𝛼𝑠 = 1 – 0,08 𝛼𝑠 = 0,92
Berdasarkan penghitungan koefisien alpha berstrata, skala
kinerja memiliki nilai reliabilitas sebesar 0,92. Hasil tersebut
menunjukkan bahwa skala kinerja yang digunakan memiliki
reliabilitas yang baik.
Berikut merupakan perhitungan alpha berstrata skala TMX :
𝛼𝑠 = 1 - , − , + , − ,,
𝛼𝑠 = 1 - , , 𝛼𝑠 = 1 – 0,123 𝛼𝑠 = 0,877
Berdasarkan penghitungan koefisien alpha berstrata, skala TMX
memiliki nilai reliabilitas sebesar 0,878. Hasil tersebut menunjukkan
bahwa skala TMX yang digunakan dalam penelitian ini memiliki
reliabilitas yang baik.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
G. Metode Analisis Data
1. Uji asumsi
Uji asumsi bertujuan untuk memberikan kepastian bahwa
hubungan kedua antar variabel yang diteliti memiliki ketepatan dan
tidak bias serta konsisten. Pengujian tersebut dapat dilakukan dua
cara, yakni uji normalitas atau uji distribusi normal dan uji linearitas
(Purwanto, 2007), karena subjek pada penelitian ini diambil dari
seluruh populasi maka tidak dilakukan uji normalitas namun hanya uji
linearitas.
a. Uji Linearitas
Uji ini digunakan untuk melihat seberapa besar tingkat
hubungan yang terjadi antara dua variabel penelitian. Teknik yang
digunakan untuk mengetahui linearitas pada kedua variabel yang
bersangkutan adalah Compare Means pada program SPSS for
Windows versi 18. Pada teknik Compare Means, baris linearity
merupakan patokan utama untuk melihat apakah kedua variabel
memiliki hubungan linear atau tidak. Jika p <0.05 maka terdapat
hubungan yang linear antar variabel, sebaliknya jika p >0.05 maka
terdapat hubungan yang tidak linier atau hubungan antar variabel
tersebut lemah (Santoso, 2010).
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis akan dilakukan dengan statistik parametrik yakni
pearson’s product moment untuk menguji hipotesis yang telah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
dijabarkan terkait hubungan antara TMX dengan kinerja apabila data
yang dihasilkan normal. Jika data yang dihasilkan tidak normal, maka
uji hipotesis akan dilakukan dengan Spearman’s Rho karena teknik
tersebut tidak menggunakan syarat normalitas data (Santoso, 2010).
Apabila data yang dihasilkan tidak normal dan tidak linear, maka
peneliti tidak memerlukan untuk melakukan uji hipotesis karena dapat
dipastikan bahwa tidak ada hubungan antara kedua variabel tersebut
(Santoso, 2010).
Koefisien yang dihasilkan bernilai -1 hingga +1, yang
menunjukkan hubungan tersebut positif atau negatif. Jika nilai sig.
atau p < 0,05, maka hipotesis nol ditolak atau yang berarti ada
hubungan yang signifikan antar dua variabel. Sebaliknya, jika nilai
sig. atau p > 0,05, maka hipotesis nol diterima atau yang berarti tidak
ada hubungan yang signifikan antar dua variabel (Prasetyo, 2008).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Pelaksanaan Penelitian
Pengambilan data penelitian dilaksanakan mulai tanggal 4 sampai 11
Februari 2017. Sebelum melakukan pengambilan data, peneliti meminta
izin terlebih dahulu kepada pihak perusahaan. Peneliti memberikan surat
izin kepada pihak perusahaan pada tanggal 26 Januari 2017. Pengambilan
data tidak dapat dilaksanakan secara klasikal pada jam kerja karena pihak
perusahaan mengalami kesulitan dalam mementukan waktu khusus bagi
karyawannya. Untuk itu peneliti memberikan rentang waktu kepada
karyawan agar dapat mengisi skala penelitian tersebut. Peneliti menyebar
sebanyak 37 eksemplar skala. Skala yang kembali sebanyak 32 eksemplar,
namun 2 eksemplar skala tidak diisi dengan lengkap.
B. Deskripsi Data Penelitian
Analisis deskriptif digunakan untuk mengetahui apakah TMX dan
kinerja yang dimiliki subjek tergolong pada kategori tinggi, sedang atau
rendah dengan melakukan perbandingan antara nilai mean teoritis dan
mean empiris pada variabel TMX dan kinerja. Berdasarkan data penelitian
yang telah diperoleh, berikut analisis data dalam bentuk tabel :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
Tabel 4.1
Deskripsi Statistik Data Penelitian
Pengukuran
Teoritis Empiris Sig. One
sample t-
test Min Max Mean Min Max Mean
TMX 20 80 50 52 68 64,46 0,000
Kinerja 40 160 100 92 126 118,6 0,025
Berdasarkan hasil analisis deskriptif pada tabel 4.2, kedua variabel
TMX dan kinerja masing-masing memiliki nilai mean empiris yang lebih
besar daripada nilai mean teoritis. Hal ini menunjukkan bahwa subjek
penelitian memiliki tingkat TMX dan Kinerja yang tinggi.
Tabel 4.2
Kategori variabel TMX Rentang skor Kategori N
X ≤ 35 Sangat Rendah 0
35 < X ≤ 45 Rendah 0
45 < X ≤ 55 Sedang 13
55 < X ≤ 65 Tinggi 12
X ≥ 65 Sangat Tinggi 5
Total 30
Berdasarkan tabel 4.3 norma kategori variabel TMX, sebanyak 13
subjek berada dalam kategori sedang, 13 subjek berada dalam kategori
tinggi, dan 5 subjek berada dalam kategori sangat tinggi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
Tabel 4.3
Kategori variabel Kinerja Rentang skor Kategori N
X ≤ 70 Sangat Rendah 0
70 < X ≤ 90 Rendah 0
90 < X ≤ 110 Sedang 25
110 < X ≤ 130 Tinggi 5
X ≥ 130 Sangat Tinggi 0
Total 30
Berdasarkan tabel 4.4 norma kategori variabel kinerja, sebanyak 25
subjek berada dalam kategori sedang, dan 5 subjek berada dalam kategori
tinggi.
Uji one sample t-test dilakukan untuk melihat perbedaan signifikan
antara mean empiris dengan mean teoritis pada variabel TMX dan kinerja.
Berikut ini hasil uji t variabel TMX dan kinerja :
Tabel 4.4
One sample t-test
Test Value = 50
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval of the
Difference
Lower Upper
variabeltmx 8,786 29 ,000 8,133 6,24 10,03
Berdasarkan hasil one sample t-test dapat diketahui bahwa antara
mean teoritis dengan mean empiris variabel TMX memiliki perbedaan
yang signifikan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,000
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
(p<0,05). Hasil uji t ini menegaskan bahwa subjek penelitian ini memiliki
tingkat TMX yang tinggi.
Tabel 4.5
One Sample t-test
Test Value = 100
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval of
the Difference
Lower Upper
variabelkinerja 2,371 29 ,025 3,900 ,54 7,26
Berdasarkan hasil one sample t-test dapat diketahui bahwa antara
mean teoritis dengan mean empiris variabel kinerja memiliki perbedaan
yang signifikan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 yaitu 0,025
(p<0,05). Hasil uji t ini menegaskan bahwa subjek penelitian ini memiliki
tingkat kinerja yang tinggi.
C. Analisis Data Penelitian
1. Uji Asumsi
a. Uji Linearitas
Uji ini digunakan untuk melihat besarnya tingkat hubungan
yang terjadi antara dua variabel penelitian. Teknik yang digunakan
untuk mengetahui linearitas pada kedua variabel yang
bersangkutan adalah Compare Means pada program SPSS for
Windows versi 18.
Berikut ini adalah hasil uji linearitas pada penelitian ini :
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
Tabel 4.6
Hasil Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
variabelkinerja *
variabeltmx
Between
Groups
(Combined) 1791,033 12 149,253 4,501 ,003
Linearity 779,718 1 779,718 23,516 ,000
Deviation from
Linearity
1011,315 11 91,938 2,773 ,029
Within Groups 563,667 17 33,157
Total 2354,700 29
Gambar 1. Kurva Linearitas
Berdasarkan hasil uji linearitas pada tabel 4.8, menunjukkan
bahwa nilai signifikansi yang diperoleh yaitu 0,029 lebih kecil dari
0,05 (p<0,05) yang dapat diartikan bahwa terdapat hubungan yang
linear antar variabel team member exchange (TMX) dengan
kinerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
2. Uji Hipotesis
Berdasarkan hasil uji normalitas Kolmogorov-Smirnov dan
Shapiro-Wilk, diperoleh hasil yang menyatakan bahwa persebaran data
yang dimiliki tidak normal (p<0,05), karena data yang dihasilkan tidak
normal, maka uji hipotesis akan dilakukan dengan Spearman’s Rho
yang tidak menggunakan syarat normalitas data.
Berikut ini tabel uji korelasi TMX dengan kinerja:
Tabel 4.7
Korelasi TMX dengan Kinerja
Correlations
Variabelkinerja variabeltmx
Spearman's
rho
Variabelkinerja Correlation Coefficient 1,000 ,666**
Sig. (1-tailed) . ,000
N 30 30
Variabeltmx Correlation Coefficient ,666** 1,000
Sig. (1-tailed) ,000 .
N 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Berdasarkan tabel 4.9, analisis data diperoleh bahwa koefisien
korelasi r = 0,666 dengan signifikansi p = 0.00. Koefisien korelasi dari
analisis data menurut Sarwono (2006) termasuk dalam kategori yang
memiliki korelasi kuat. Hasil tersebut menunjukkan bahwa Ho ditolak
sehingga dapat diartikan bahwa terdapat hubungan yang signifikan,
positif, dan kuat antara team member exchange (TMX) dengan kinerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
D. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara team
member exchange (TMX) dengan kinerja. Uji hipotesis pada penelitian ini
menggunakan uji analisis non-parametrik Spearman’s Rho karena tidak
menggunakan syarat normaliltas data. Berdasarkan hasil analisis data
dengan Spearman’s Rho, diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,00 (p<0,05)
dan koefisien korelasi 0,666 yang menunjukkan adanya korelasi yang kuat
antara TMX dan kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis nol ditolak
sehingga dapat disimpulkan bahwa ada hubungan yang signifikan dan
positif antara team member exchange (TMX) dengan kinerja. Hasil
tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi TMX maka semakin tinggi
tingkat kinerja karyawan.
Alge, Wiethoff dan Klein (dalam Pollack, 2009) melakukan studi
laboratorium dengan menguji pengalaman berinteraksi di dalam tim dapat
mempengaruhi TMX. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa interaksi
dalam sebuah tim sangat penting untuk peningkatan kinerja karyawan
sebagai seorang individu. Adanya relasi positif yang terjalin akan
membuat karyawan termotivasi untuk bisa menyelesaikan pekerjaannya
secara maksimal. Hasil pada penelitian menunjukkan bahwa tingkat TMX
karyawan Solusi Distribusi tinggi dan mempengaruhi kinerja karyawan.
Penelitian lain yang dilakukan oleh Wech (dalam Puspasari, 2012)
menunjukkan bahwa tim dengan kualitas TMX yang tinggi akan
mempermudah anggotanya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
kepuasaan kerja anggota dalam tim dapat meningkat. Tingkat TMX yang
tinggi pada tim dicirikan oleh anggota yang bersedia untuk memberikan
saran dan feedback (umpan balik) mengenai cara kerja yang lebih baik,
komunikasi yang lebih efektif, dan strategi bertukar peran saat dibutuhkan.
Tingkat kualitas TMX yang tinggi dapat dilihat melalui dukungan dan
arahan yang diberikan kepada anggota lain dalam tim. Melalui interaksi
tersebut, secara tidak langsung karyawan tersebut menjalin interaksi
dengan anggota lain atau rekan kerja dalam tim.
Mahmudi (2010) dalam salah satu faktor yang mempengaruhi
performansi pegawai yaitu faktor tim yang meliputi kualitas dukungan dan
semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap
rekan kerja anggota tim, kekompakan dan keakraban anggota tim. Hal ini
sesuai dengan hasil analisis data pada penelitian yang dilakukan
menunjukkan adanya korelasi yang kuat dan signifikan antara TMX
dengan kinerja.
Tingkat TMX yang tinggi akan mempermudah setiap karyawan
dalam tim untuk menyelesaikan pekerjaan, dengan begitu akan
mendorong untuk bisa meningkatkan kinerjanya agar lebih maksimal.
Dampak dari meningkatnya kinerja karyawan dapat dilihat dengan
semakin meningkatnya kualitas dari barang maupun jasa yang dihasilkan,
semakin banyak jumlah barang atau jasa yang dihasilkan, dan semakin
efisien penggunaan biaya selama produksi barang maupun dalam
memberikan jasa. Mahmudi (2010) mengatakan salah satu faktor tim yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam
satu tim, kepercayaan terhadap rekan kerja anggota tim, kekompakan dan
keakraban anggota tim. Hasl tersebut sesuai pada proses wawancara
dengan RD (HR manajer dari Solusi Distribusi) mengemukakan bahwa
perusahaan menyediakan beberapa kegiatan yang bertujuan untuk
mempererat relasi antara karyawan, di antaranya melakukan game ketika
briefing pagi, training sebulan sekali, dan sebagainya. RD mengemukakan
bahwa beberapa kegiatan tersebut memberikan dampak positif kepada
relasi dan komunikasi antar semua karyawan sehingga kegiatan-kegiatan
tersebut harus terus dilaksanakan (Wawancara dengan RD, 21 Maret
2017).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
BAB V
KESIMPULAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil Spearman’s Rho diperoleh hasil signifikansi
sebesar 0.000 (p<0.05) dan koefisien korelasi 0.666. Hal ini menunjukkan
bahwa ada hubungan yang signifikan dan positif antara team member
exchange (TMX) dengan kinerja.
B. Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan dalam penelitian ini adalah pemakaian self appraisals
sebagai penilaian terhadap kinerja karyawan, karena self appraisals rentan
membuat karyawan menilai dirinya secara berlebihan. Tidak semua skala
yang dibagikan kembali dan ada beberapa skala yang tidak diisi dengan
lengkap.
C. Saran
1. Bagi subjek
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa subjek yang memiliki
TMX tinggi, maka diharapkan subjek mampu menjaga dan
mempertahankan relasi timbal balik yang positif dengan rekan kerja
karena dengan semakin positif relasi yang terjalin akan semakin
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
meningkatkan kinerja. Subjek memiliki tingkat kinerja yang tinggi
disarankan untuk tetap mempertahankannya.
2. Bagi perusahaan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif antara
TMX dan kinerja, maka pihak perusahaan diharapkan agar dapat
memberikan kegiatan yang bertujuan untuk mempertahankan dan
meningkatkan relasi antar karyawan sehingga tetap terjalin relasi yang
positif antar karyawan. Hal tersebut akan berdampak bagi perusahaan
karena dengan relasi positif yang terjalin antar karyawan akan
meningkatkan kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang meningkat
akan dapat menguntungkan perusahaan.
3. Bagi penelitian selanjutnya
peneliti juga merasa bahwa kurangnya jumlah literature yang
digunakan sebagai landasan teori dalam penelitian ini. Oleh karena itu
pada penelitian selanjutnya, agar menambah jumlah subjek dan
menambah jumlah literature yang digunakan dalam penelitian.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
DAFTAR PUSTAKA
Anoraga, Panji & Widiyanti, Ninik. (1990). Psikologi dalam Perusahaan.
Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.
Azwar, Saifuddin. (2009). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta.: Pustaka
Pelajar Offset.
Bernardin & Russel. (1993). Human Resource Management. An
Experimental Approach, terjemahan. Jakarta: Pustaka Binaman
Presindo.
Colquitte, Jason A.; Le Pine, Jeffery A & Wesson, Michael J. (2015).
Organizational Behavior: Improving Performance and Commitment in
the Workplace Fourth Ed. New York: McGraw-Hill Education.
Damayanie, D. (2011). Pengaruh peningkatan kualitas team member
exchange (TMX) terhadap iklim kelompok pada karyawan dept.TI PT.X
melalui pelatihan team building. Tesis (tidak diterbitkan). Universitas
Indonesia: Depok. Diunduh 13 Oktober 2015 dari
http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/20315064-T31841-
Pelatihan%20team.pdf
Daniel, Wayne W. (1989). Statistika Nonparametrik Terapan. Jakarta: PT
Gramedia.
Darmasaputra, Alan & Satiningsih. (2013). Hubungan antara Dukungan
Sosial Teman Kerja dengan Kinerja Pegawai di Kantor Kecamatan
Jombang. Jurnal Psikologi, 1, (2). hal. Diunduh 8 Februari 2016 dari
http://eprints.ums.ac.id/37892/21/02.%20Naskah%20Publikasi.pdf
Fahmi, Irham. (2010). Manajemen Kinerja (teori dan aplikasi). Bandung :
Alfabeta.
Goetsch, David L. (2002). Effective Supervision A Guide Book
forSupervisors, Team Leaders, and Work Coaches. United States of
America: Merrill Prentice Hall.
Hermawan. (2003). Pengaruh kepemimpinan dan iklim organisasi terhadap
kinerja penyusunan anggaran di biro keuangan dan perlengkapan
departemen perindustrian dan perdagangan jakarta. Tesis (tidak
diterbitkan). Universitas Indonesia : Depok.
Hidayati. (2008). Kecerdasan Emosi, Stres Kerja dan Kinerja Karyawan.
Jurnal Psikologi, 2, (1), hal. Diunduh 8 Februari 2016 dari
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
http://ejournal.gunadarma.ac.id/index.php/psiko/article/download/249/1
90
Kerlinger, Fred N. (1990). Asas-asas Penelitian Behavioral (Edisi ke-3).
Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Koesmono, H. Teman. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi terhadap
Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan pada Sub Sektor
Industri Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur. Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan, 7, (2), hal. Diunduh 8 Februari 2016
dari http://puslit2.petra.ac.id/gudangpaper/files/1956.pdf
Kossen, Stan. (1993). Dimensi Manusiawi dalam Organisasi. Jakarta:
Erlangga.
Kotze, S. L. (2008). Exploring the prediction of team climate by means of
emotional intelligence, team member exchange and team member goal
orientation. Disertasi. Diakses dari http://www.upetd.up.ac.za
Kristiani, Diah Ayu; Pradhanawati, Ari; & Wijayanto, Andi. (2013).
Pengaruh Kemampuan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Sosial dan Politik, hal 1-7. Diunduh 8 Februari 2016
dari
http://download.portalgaruda.org/article.php?article=74826&val=4721
Landy, Frank J. & Conte, Jeffrey M.. (2013). Work in the 21st Century: An
introduction to Industrial and Organizational Psychology 4th Edition.
New Jersey: Mc Graw-Hill.
Liden, Robert C; Wayne, Sandy J;and Sparrowe, Raymond T. (2000). An
Examination of the Mediating Role of Psychological Empowerment on
the Relations Between thr Job, Interpersonal relationships, and Work
Outcomes. Journal of Applied Psychology, vol. 85, No 3,407-416.
Diunduh 30 Juni 2017 dari
https://www.researchgate.net/profile/Robert_Liden/publication/124181
42_An_Examination_of_the_Mediating_Role_of_Psychological_Empo
werment_on_the_Relations_Between_the_Job_Interpersonal_Relations
hips_and_Work_Outcomes/links/54c51c5f0cf256ed5a9951c3/An-
Examination-of-the-Mediating-Role-of-Psychological-Empowerment-
on-the-Relations-Between-the-Job-Interpersonal-Relationships-and-
Work-Outcomes.pdf
London, M. (2003). Job feedback: giving, seeking and using feedback for
performance improvement (2th ed). Mahwah: Lawrence Erlbaum
Associates.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
Mangkunegara, A.A. & Anwar Prabu. (2009). Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: PT. Remaja. Rosdakarya
Mahmudi. (2010). Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: Akademi
Manajemen Perusahaan YKPN.
Murillo, A. G. (2006). A longitudinal study of the development of team
member exchange. Disertasi. Diakses dari ProQuest database.
Nurita, Meta D. S. (2012). Hubungan Antara Kecerdasan (EQ) dengan
Kinerja Perawat pada Rumah Sakit Umum Pusat Fatmawati Jakarta
Selatan. Skripsi. Universitas Gunadarma
Organ, Dennis W; Podsakoff, Philip M; & MacKenzie, Scott B. (2006).
Organizational Citizenship Behavior. United States of America: Sage
Publications.
Palgunanto, Yusuf; Suparno; & Dwiyanto, Achmad. Kinerja Karyawan
Ditinjau dari Gaya kepemimpinan Tranformasional. (2007). Universitas
Muhammadiyah Surakarta. Diunduh 13 Oktober 2015 dari
http://digilib.umg.ac.id/files/disk1/16/jipptumg--voliithivf-798-6-
yusufpa-o.pdf
Pollack, J.M. (2009). Social ties and team member exchange as antecedents
to performance in networking groups. Disertasi. Diakses dari
http://www.dirgachive.library.vcu.edu
Prasetyo, B & Jannah, L.M. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada
Purwanto, Erwan Agus, & Sulistyastuti, Dyah Ratih. (2007). Metode
Penelitian Kuantitatif Untuk Administrasi Publik Dan Masalah-
Masalah Sosial. Yogyakarta: Gava Media.
Puspasari, Maharani. (2012). Pelatihan Team-Buliding Untuk Meningkatkan
Feedback Environtment Dan Kualitas Team-Member Exchange. Tesis.
Universitas Indonesia. Diunduh 13 Oktober 2015 dari
http://lib.ui.ac.id/file?file=digital/20315064-T31841-
Pelatihan%20team.pdf
Reza, A.R. (2010). Pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja
terhadap Kinerja karyawan. Tesis tidak diterbitkan.
Semarang:Universitas Diponegoro.
Riggio, R. E. (2008). Introduction to Industrial/Organizational Psychology
5th
Edition. New Jersey: Pearson Hall.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
Rizki, Imaculata Tisades. (2015). Hubungan antara Team Member Echange
dengan Dimensi Organizational Citizenship Behavior.
Skripsi.Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.
Santoso, Agung. (2010). Statistik untuk Psikologi. Yogyakarta: Penerbit
USD.
Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif.
Yogyakarta: Graham Ilmu.
Soeprihantono, J., (1988), Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan dan
Pengembangan Karyawan. Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.
Srivastsva, Dr. Urmila Rani & Singh, Vandana. (2015). Individual and Group
Level Antecedents of Team-Member Exchange (TMX) and its
Associated Outcomers. International Journal of Management
Excellence. 5, (1), hal. Diunduh 18 Maret 2016 dari
http://www.ijmeonline.com/index.php/ijme/article/viewFile/197/pdf_34
Sudarmanto. (2009). Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Supratiknya. A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Penerbit USD.
Tarigan, Harapan; Salim, Ubud; Troena, Eka Afnan; & Setiawan, Margono.
(2012). Pengetahuan Individu dan Pengembangan Kerja Tim
Berpengaruh Terhadap Kinerja Perusahaan di Kawasan Industri
MM21000 Cikarang, Bekasi. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan,
14, (1), hal. Diunduh 18 Maret 2016 dari
http://jurnalmanajemen.petra.ac.id/index.php/man/article/viewFile/1837
0/18195
Walgito, Prof. Dr. Bimo. (2007). Psikologi Kelompok. Yogyakarta: Penerbit
Andi.
Wibowo. (2007). Managemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Grafindo Persada
Widhiarso, W. (2009). Koefisien reliabilitas padapengukuran kepribadian
yang bersifat multidimensi. Psikobuana, 1 (1), 39-48. Diunduh 3 Mei
2017 dari http://widhiarso.staff.ugm.ac.id/files/Widhiarso%20-
%20Menghitung_Koefisien_Alpha_Berstrata.pdf
Yuli, S. (2004). Kinerja aparatur pemerintah masih memprihatinkan.
http://www.suaramerdeka.com
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
LAMPIRAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
LAMPIRAN 1
Blueprint Skala Kinerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
Blueprint skala Kinerja
No Dimensi Indikator Favorable Unfavorable
1. Kualitas
Timbul masalah
/ kesalahan
yang terjadi
Saya jarang
melakukan
kesalahan ketika
melakukan suatu
pekerjaan
Saya sering
melakukan kesalahan
ketika melakukan
suatu pekerjaan
Jarang ada
komplain
mengenai
pekerjaan yang
saya lakukan
Sering ada komplain
mengenai pekerjaan
yang saya lakukan
Kesesuaian
hasil dengan
standar
Saya melakukan
pekerjaan sesuai
dengan standar
yang ditentukan
oleh perusahaan
Saya melakukan
pekerjaan dibawah
standar yang
ditetapkan oleh
perusahaan
Saya dapat
bekerja
menghasilkan
barang yang
bermutu tinggi
Saya hanya dapat
bekerja
menghasilkan barang
yang bermutu rendah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
2. Kuantitas
Jumlah
pekerjaan
Saya dapat
menyelesaikan
pekerjaan yang
menjadi tanggung
jawab saya dalam
jumlah yang
banyak
Saya hanya bisa
menyelesaikan
pekerjaan dalam
jumlah kecil
Saya merasa
mampu
mengerjakan
semua pekerjaan
Saya merasa tidak
mamapu
mengerjakan semua
pekerjaan
Menyelesaikan
pekerjaan
Saya mampu
menyelesaikan
pekerjaan
tambahan yang
mendadak
ditugaskan
kepada saya
Saya hanya mampu
menyelesaikan
pekerjaan utama saya
Saya bersedia
mendapat tugas
tambahan
meskipun
pekerjaan utama
Saya menolak
mendapat tugas
tambahan ketika
pekerjaan utama saya
masih saya kerjakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
saya masih saya
kerjakan
3.
Ketepatan
waktu
Tepat waktu
Saya dapat
menyelesaikan
pekerjaan tepat
waktu
Saya membutuhkan
waktu tambahan
untuk menyelesaikan
pekerjaan
Saya datang
bekeja tepat
waktu
Saya terlambat
datang untuk bekerja
Mengatur
waktu
Saya
menggunakan
waktu kerja saya
secara efektif
Saya tidak dapat
menggunakan waktu
kerja saya secara
efektif
Saya dapat
menyelesaikan
banyak pekerjaan
sekaligus dalam
kurun waktu yang
sudah ditentukan
Saya tidak mampu
mengatur waktu
untuk penyelesaian
pekerjaan saya
4.
Kebutuhan
pengawasan
Arahan /
bantuan /
bimbingan
Saya dapat
bekerja secara
maksimal
meskipun tanpa
Saya memerlukan
masukan dari atasan
agar dapat
menyelesaikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
pengawasan pekerjaan dengan
baik
Saya mampu
melakukan
pekerjaan saya
tanpa ada
bimbingan/
arahan dari atasan
Saya memerlukan
bimbingan/arahan
dari atasan agar bisa
melakukan pekerjaan
saya
Saya merasa tidak
membutuhkan
arahan dalam
menyelesaikan
pekerjaan
Saya merasa
membutuhkan arahan
dalam menyelesaikan
pekerjaan
Saya semangat
bekerja meskipun
tanpa adanya
pengawasan
Saya lebih
bersemangat bekerja
jika ada pengawasan
5.
Dampak
interpersonal
Kerjasama
Saya mudah
bekerjasama
dengan rekan
kerja saya
Saya sulit
bekerjasama dengan
rekan kerja untuk
menyelesaikan
pekerjaan
Saya sering Saya menyelesaikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
menyelesaikan
pekerjaan
bersama dengan
rekan kerja saya
pekerjaan saya
secara individu
daripada bersama
rekan kerja saya
Saya bersedia
untuk dimintai
bantuan oleh
rekan kerja atau
atasan
Saya menolak
dimintai bantuan
oleh rekan kerja atau
atasan
Komunikasi
Komunikasi
dengan rekan
kerja saya lancar
Saya sering
mendapat hambatan
ketika berkomunikasi
dengan rekan kerja
saya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
LAMPIRAN 2
Blueprint Skala TMX
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
Blueprint skala TMX
No Dimensi Indikator Favorable Unfavorable
1
Information
sharing
1,2,5,7,8
Berbagi
informasi
Saya memberikan
saran mengenai
metode kerja yang
lebih baik kepada
rekan kerja saya
Saya enggan
memberikan saran
mengenai metode
kerja yang lebih baik
kepada rekan kerja
saya
Saya memberikan
saran kepada rekan
kerja
Saya enggan
memberikan saran
kepada rekan kerja
Saya memahami
permasalahan dan
kebutuhan rekan
kerja terkait dengan
pekerjaan
Saya hanya
memahami diri saya
sendiri dan tidak
memahami
permasalahan dan
kebutuhan rekan
kerja terkait dengan
pekerjaan
Saya memberitahu
rekan kerja saya
tentang informasi
Saya enggan
memberitahu rekan
kerja saya tentang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
yang saya dapat
mengenai pekerjaan
rekan kerja saya
informasi yang saya
dapat mengenai
pekerjaan rekan kerja
saya
Saya memberitahu
rekan kerja saya
ketika mereka telah
membantu
meringankan
pekerjaan saya
Saya hanya diam saja
ketika rekan kerja
saya telah membantu
meringkankan
pekerjaan saya
2
Effort sharing
3,4,6,9,10
Keinginan
membantu
Saya bersedia
membantu rekan
kerja saya dalam
menyelesaikan
pekerjaannya
Saya enggan
membantu rekan
kerja saya dalam
menyelesaikan
pekerjaannya
Saya bersedia
membantu rekan
kerja saya meskipun
saya sedang sibuk
Saya enggan
membantu rekan
kerja saya ketika
saya sedang ada
waktu luang
Saya ikut membantu
pekerjaan rekan
kerja agar segera
Saya tidak peduli
dengan pekerjaan
rekan kerja saya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
terselesaikan
Saya bersedia
membantu
menyelesaikan
pekerjaan rekan
kerja saya yang
meminta bantuan
kepada saya
Saya enggan
membantu rekan
kerja saya meskipun
rekan kerja saya
meminta bantuan
kepada saya
Saya meluangkan
waktu untuk
membantu
meringankan
pekerjaan rekan
kerja saya
Saya tidak
meluangkan waktu
untuk membantu
rekan kerja saya
dalam meringankan
pekerjaannya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
LAMPIRAN 3
Skala Penelitian
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
SKALA PENELITIAN
Disusun oleh :
Agustinus Karuniawan Vishnuaji
129114093
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2016
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara/i
Pegawai/Karyawan CV. Solusi Distribusi
Dengan hormat,
Sehubungan dengan penelitian dalam rangka penyelesaian tugas akhir
saya, perkenankanlah saya memohon kesediaan saudara untuk mengisi angket
yang saya lampirkan berikut.
Angket ini berisi pernyataan-pernyataan tentang penelitian yang sedang
saya lakukan dan saya harap saudara dapat mengisi pernyataan-pernyataan
tersebut dengan sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan yang terjadi pada diri
saudara tanpa dipengaruhi oleh siapapun. Tidak ada jawaban benar maupun salah
dalam angket ini.
Angket ini tidak ada hubungannya dengan nama baik, status pekerjaan,
maupun berpengaruh terhadap kinerja saudara di perusahaan karena semua
identitas dan jawaban saudara terjamin kerahasiaannya. Angket ini terbagi
dalam dua bagian, saya harap jangan sampai ada pernyataan yang terlewati
atau tidak terjawab.
Atas bantuan dan kerjasama saudara, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Agustinus Karuniawan Vishnuaji
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
PERNYATAAN KESEDIAAN
Saya yang bertandan tangan di bawah ini :
Inisial :
Usia :
Jenis kelamin :
Lama bekerja :
Menyatakan kesediaan untuk mengisi angket ini dan mengisi identitas diri
dengan sejujur-jujurnya tanpa ada paksaan atau tekanan dari pihak manapun.
Semua respon yang saya berikan juga mewakili apa yang saya alami dalam
kehidupan kerja saya sehari-hari. Saya juga memberikan izin agar jawaban saya
dapat digunakan sebagai data untuk penelitian.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
PETUNJUK PENGERJAAN
1. Bacalah dengan teliti sebelum mengisi jawaban dari pernyataan yang ada
2. Pilihlah salah satu dari lima jawaban yang disediakan, sesuai dengan keadaan
diri Anda, dengan memberikan tanda silang (X) pada kolom jawaban.
Adapun pilihan jawaban yang tersedia yaitu:
SS : Apabila anda Sangat Setuju dengan pernyataan
S : Apabila anda Setuju dengan pernyataan
TS : Apabila anda Tidak Setuju dengan pernyataan
STS : Apabila anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan
3. Contoh pengerjaan
NO PERNYATAAN SS S TS STS
1. Saya jarang melakukan X
4. Apabila saudara ingin mengganti jawaban, berilah tanda (-) pada jawaban
sebelumnya dan beri tanda silang (X) pada jawaban yang saudara inginkan.
NO PERNYATAAN SS S TS STS
1. Saya jarang melakukan X X
Selamat mengerjakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
SKALA I
NO PERNYATAAN SS S TS STS
1. Saya jarang melakukan kesalahan ketika melakukan suatu
pekerjaan
2. Jarang ada komplain mengenai pekerjaan yang saya
lakukan
3. Saya melakukan pekerjaan dibawah standar yang
ditetapkan oleh perusahaan
4. Saya hanya dapat bekerja menghasilkan barang yang
bermutu rendah
5. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan yang menjadi
tanggung jawab saya dalam jumlah yang banyak
6. Saya merasa mampu mengerjakan semua pekerjaan
7. Saya hanya mampu menyelesaikan pekerjaan utama saya
8. Saya menolak mendapat tugas tambahan ketika pekerjaan
utama saya masih saya kerjakan
9. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan tepat waktu
10. Saya datang bekeja tepat waktu
11. Saya tidak dapat menggunakan waktu kerja saya secara
efektif
12. Saya tidak mampu mengatur waktu untuk penyelesaian
pekerjaan saya
13. Saya dapat bekerja secara maksimal meskipun tanpa
pengawasan
14. Saya mampu melakukan pekerjaan saya tanpa ada
bimbingan/ arahan dari atasan
15. Saya merasa membutuhkan arahan dalam menyelesaikan
pekerjaan
16. Saya lebih bersemangat bekerja jika ada pengawasan
17. Saya mudah bekerjasama dengan rekan kerja saya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
18. Saya sering menyelesaikan pekerjaan bersama dengan
rekan kerja saya
19. Saya menolak dimintai bantuan oleh rekan kerja atau
atasan
20. Saya sering mendapat hambatan ketika berkomunikasi
dengan rekan kerja saya
21. Saya sering melakukan kesalahan ketika melakukan suatu
pekerjaan
22. Sering ada komplain mengenai pekerjaan yang saya
lakukan
23. Saya melakukan pekerjaan sesuai dengan standar yang
ditentukan oleh perusahaan
24. Saya dapat bekerja menghasilkan barang yang bermutu
tinggi
25. Saya hanya bisa menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah
kecil
26. Saya merasa tidak mamapu mengerjakan semua pekerjaan
27. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tambahan yang
mendadak ditugaskan kepada saya
28. Saya bersedia mendapat tugas tambahan meskipun
pekerjaan utama saya masih saya kerjakan
29. Saya membutuhkan waktu tambahan untuk menyelesaikan
pekerjaan
30. Saya terlambat datang untuk bekerja
31. Saya menggunakan waktu kerja saya secara efektif
32. Saya dapat menyelesaikan banyak pekerjaan sekaligus
dalam kurun waktu yang sudah ditentukan
33. Saya memerlukan masukan dari atasan agar dapat
menyelesaikan pekerjaan dengan baik
34. Saya memerlukan bimbingan/arahan dari atasan agar bisa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
melakukan pekerjaan saya
35. Saya merasa tidak membutuhkan arahan dalam
menyelesaikan pekerjaan
36. Saya semangat bekerja meskipun tanpa adanya
pengawasan
37. Saya sulit bekerjasama dengan rekan kerja untuk
menyelesaikan pekerjaan
38. Saya menyelesaikan pekerjaan saya secara individu
daripada bersama rekan kerja saya
39. Saya bersedia untuk dimintai bantuan oleh rekan kerja
atau atasan
40. Komunikasi dengan rekan kerja saya lancar
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
SKALA II
NO PERNYATAAN SS S TS STS
1. Saya memberikan saran mengenai metode kerja yang
lebih baik kepada rekan kerja saya
2. Saya memberikan saran kepada rekan kerja
3. Saya hanya memahami diri saya sendiri dan tidak
memahami permasalahan dan kebutuhan rekan kerja
terkait dengan pekerjaan
4. Saya enggan memberitahu rekan kerja saya tentang
informasi yang saya dapat mengenai pekerjaan rekan kerja
saya
5. Saya memberitahu rekan kerja saya ketika mereka telah
membantu meringankan pekerjaan saya
6. Saya bersedia membantu rekan kerja saya dalam
menyelesaikan pekerjaannya
7. Saya enggan membantu rekan kerja saya ketika saya
sedang ada waktu luang
8. Saya tidak peduli dengan pekerjaan rekan kerja saya
9. Saya bersedia membantu menyelesaikan pekerjaan rekan
kerja saya yang meminta bantuan kepada saya
10. Saya meluangkan waktu untuk membantu meringankan
pekerjaan rekan kerja saya
11. Saya enggan memberikan saran mengenai metode kerja
yang lebih baik kepada rekan kerja saya
12. Saya enggan memberikan saran kepada rekan kerja
13. Saya memahami permasalahan dan kebutuhan rekan kerja
terkait dengan pekerjaan
14. Saya memberitahu rekan kerja saya tentang informasi
yang saya dapat mengenai pekerjaan rekan kerja saya
15. Saya hanya diam saja ketika rekan kerja saya telah
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
membantu meringkankan pekerjaan saya
16. Saya enggan membantu rekan kerja saya dalam
menyelesaikan pekerjaannya
17. Saya bersedia membantu rekan kerja saya meskipun saya
sedang sibuk
18. Saya ikut membantu pekerjaan rekan kerja agar segera
terselesaikan
19. Saya enggan membantu rekan kerja saya meskipun rekan
kerja saya meminta bantuan kepada saya
20. Saya tidak meluangkan waktu untuk membantu rekan
kerja saya dalam meringankan pekerjaannya
Periksa kembali jawaban Anda, jangan sampai ada yang terlewati !
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
LAMPIRAN 4
Uji Reliabilitas Skala
Kinerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
RELIABILITAS SKALA KINERJA SEBELUM SELEKSI ITEM
1. Dimensi kualitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,761 8
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item1 21,00 4,207 ,496 ,729
item2 20,87 3,706 ,523 ,729
item3 20,70 4,562 ,340 ,757
item4 20,23 4,185 ,490 ,730
item21 20,47 4,257 ,627 ,710
item22 20,43 4,323 ,521 ,725
item23 20,37 4,585 ,391 ,747
item24 20,43 5,013 ,372 ,754
2. Dimensi kuantitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,759 8
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item5 21,00 7,517 ,396 ,743
item6 21,50 7,500 ,358 ,750
item7 21,27 6,892 ,433 ,740
item8 21,20 7,338 ,339 ,757
item25 20,93 7,168 ,473 ,730
item26 20,90 8,024 ,229 ,769
item27 20,93 6,547 ,793 ,676
item28 21,20 6,579 ,724 ,685
3. Dimensi ketepatan waktu
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,728 8
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item9 21,27 5,789 ,401 ,704
item10 21,23 5,426 ,458 ,692
item11 21,47 5,430 ,504 ,683
item12 21,23 5,771 ,466 ,693
item29 21,63 5,551 ,449 ,694
item30 21,27 5,857 ,313 ,723
item31 21,43 5,840 ,453 ,696
item32 21,73 5,857 ,339 ,717
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
4. Dimensi kebutuhan akan pengawasan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,750 8
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item13 17,60 7,145 ,549 ,709
item14 18,10 6,645 ,522 ,708
item15 18,47 6,326 ,542 ,703
item16 17,83 6,971 ,424 ,728
item33 18,63 8,102 ,274 ,749
item34 18,50 7,155 ,465 ,720
item35 18,03 6,930 ,397 ,735
item36 17,97 7,137 ,408 ,731
5. Dimensi dampak interpersonal
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,788 8
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item17 22,43 7,151 ,374 ,782
item18 22,70 5,803 ,545 ,760
item19 22,27 6,340 ,695 ,736
item20 22,83 6,626 ,502 ,763
item37 22,57 6,737 ,445 ,772
item38 22,67 5,609 ,712 ,722
item39 22,50 7,362 ,314 ,789
item40 22,63 7,206 ,385 ,780
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
RELIABILITAS SKALA KINERJA SETELAH SELEKSI ITEM
1. Dimensi kualitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,757 7
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item1 18,20 3,338 ,520 ,717
item2 18,07 2,892 ,538 ,720
item4 17,43 3,357 ,489 ,724
item21 17,67 3,471 ,596 ,705
item22 17,63 3,413 ,570 ,707
item23 17,57 3,771 ,357 ,750
item24 17,63 4,171 ,315 ,757
2. Dimensi kuantitas
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,769 7
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item5 17,77 6,392 ,452 ,748
item6 18,27 6,547 ,349 ,769
item7 18,03 6,033 ,406 ,763
item8 17,97 6,447 ,313 ,780
item25 17,70 6,148 ,497 ,739
item27 17,70 5,666 ,784 ,686
item28 17,97 5,620 ,746 ,689
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
3. Dimensi ketepatan waktu
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,723 7
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item9 18,07 4,547 ,429 ,693
item10 18,03 4,378 ,415 ,698
item11 18,27 4,340 ,479 ,680
item12 18,03 4,378 ,581 ,660
item29 18,43 4,461 ,418 ,696
item31 18,23 4,737 ,413 ,697
item32 18,53 4,671 ,336 ,716
4. Dimensi kebutuhan akan pengawasan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,749 7
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item13 15,50 6,328 ,594 ,699
item14 16,00 5,862 ,554 ,698
item15 16,37 5,826 ,484 ,716
item16 15,73 6,271 ,420 ,729
item34 16,40 6,593 ,406 ,731
item35 15,93 6,271 ,380 ,740
item36 15,87 6,257 ,464 ,719
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
5. Dimensi dampak interpersonal
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,801 7
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item18 19,30 4,838 ,622 ,761
item19 18,87 5,637 ,662 ,756
item20 19,43 5,702 ,557 ,772
item37 19,17 5,937 ,444 ,791
item38 19,27 4,892 ,708 ,739
item39 19,13 6,395 ,392 ,798
item40 19,23 6,392 ,380 ,800
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
LAMPIRAN 5
Uji Reliabilitas Skala
TMX
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
RELIABILITAS SKALA TMX SEBELUM SELEKSI ITEM
1. Information sharing
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,795 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item1 28,57 8,323 ,301 ,793
item2 28,50 8,052 ,341 ,790
item3 28,37 7,344 ,383 ,793
item4 28,27 7,444 ,589 ,763
item5 28,67 7,333 ,425 ,785
item11 28,30 7,045 ,663 ,751
item12 28,37 7,206 ,648 ,755
item13 28,57 8,323 ,427 ,784
item14 28,57 7,771 ,440 ,780
item15 28,23 7,495 ,551 ,767
2. Effort Sharing
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,814 10
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item6 29,60 8,248 ,513 ,796
item7 29,43 7,840 ,440 ,807
item8 29,30 7,803 ,610 ,785
item9 29,57 7,771 ,687 ,778
item10 29,70 8,355 ,453 ,802
item16 29,43 7,771 ,623 ,784
item17 29,93 8,409 ,446 ,803
item18 29,77 8,737 ,368 ,810
item19 29,43 7,840 ,595 ,787
item20 29,63 8,033 ,333 ,824
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
RELIABILITAS SKALA TMX SETELAH SELEKSI ITEM
1. Information sharing
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,793 9
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item1 25,33 6,299 ,421 ,781
item2 25,27 6,064 ,443 ,779
item4 25,03 6,033 ,459 ,776
item5 25,43 5,633 ,428 ,787
item11 25,07 5,513 ,615 ,753
item12 25,13 5,637 ,607 ,756
item13 25,33 6,575 ,406 ,784
item14 25,33 6,023 ,449 ,778
item15 25,00 5,793 ,555 ,763
2. Effort sharing
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,810 9
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item6 26,50 7,362 ,480 ,794
item7 26,33 6,851 ,456 ,800
item8 26,20 6,924 ,588 ,780
item9 26,47 6,878 ,671 ,772
item10 26,60 7,283 ,499 ,792
item16 26,33 6,782 ,648 ,773
item17 26,83 7,454 ,440 ,798
item19 26,33 6,920 ,590 ,780
item20 26,53 7,154 ,309 ,825
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
LAMPIRAN 6
Uji Asumsi :
Uji Linearitas
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
Uji linearitas
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
variabelkinerja
* variabeltmx
Between
Groups
(Combined) 1791,033 12 149,253 4,501 ,003
Linearity 779,718 1 779,718 23,516 ,000
Deviation
from
Linearity
1011,315 11 91,938 2,773 ,029
Within Groups 563,667 17 33,157
Total 2354,700 29
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
LAMPIRAN 7
Uji Hipotesis
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
Uji hipotesis
Correlations
variabelkinerja variabeltmx
Spearman's rho variabelkinerja Correlation Coefficient 1,000 ,666**
Sig. (1-tailed) . ,000
N 30 30
variabeltmx Correlation Coefficient ,666** 1,000
Sig. (1-tailed) ,000 .
N 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
One-Sample Test
Test Value = 0
t df Sig. (2-tailed)
Mean
Difference
95% Confidence Interval of the
Difference
Lower Upper
variabelkinerja 63,155 29 ,000 103,900 100,54 107,26
variabeltmx 62,802 29 ,000 58,133 56,24 60,03
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI