Contratti di lavoro per Startup Innovative, PMI Innovative e

Jobs Act

Prof. avv. Francesco Basenghi, Università di Modena e Reggio Emilia

Dott.ssa Paola Pederzoli, Università di Modena e Reggio Emilia

Modena, 28 gennaio 2016

Il c.d. Jobs Act (l. n. 183 del 2014) contiene una delega al Governo per la riforma delle tipologie contrattuali

In attuazione delle delega, il Governo ha emanato il d. lgs. n. 81 del 2015, che riassume, coordinandole, le discipline

riguardanti i principali contratti di lavoro

La logica del d. lgs. n. 81 del 2015

- Testo organico limitato (no codice semplificato) - Modesti interventi sulle tipologie di lavoro dipendente - Modesti interventi sulla disciplina del rapporto di lavoro dipendente - Forti riflessi sulle tipologie contrattuali di lavoro non subordinato (abrogazione del contratto a progetto e delle associazioni in partecipazione con apporto di lavoro)

Quadro d’insieme

-Conferma della macro-distinzione tra lavoro autonomo e lavoro subordinato

-Conferma della bipartizione, all’interno del lavoro autonomo, tra lavoro autonomo “puro” e lavoro “parasubordinato” (le c.d. collaborazioni coordinate e continuative, definite nell’art. 409 cod. proc. civ.)

All’interno dell’area del lavoro autonomo, la distinzione tra autonomia “pura” e “parasubordinazione” è rilevante perché al lavoratore parasubordinato vengono riconosciute particolari tutele.

Si tratta principalmente di:

-rinunzie e transazioni

-rito del lavoro

-copertura previdenziale (la c.d. gestione separata INPS)

-tutela contro gli infortuni (INAIL)

-tutela delle condizioni di lavoro

Interventi di liberalizzazione rispetto al lavoro “parasubordinato”

- Scomparsa del contratto di lavoro a progetto e, quindi, superamento del meccanismo obbligatorio per effetto del quale i rapporti di lavoro parasubordinato dovevano per forza avere la forme ed i contenuti del contratto a progetto, con tutti i relativi limiti.

I principali vincoli del contratto a progetto

-Obbligo di forma scritta;

-Obbligo di definizione analitica del progetto e del risultato finale;

-Obbligo di determinazione di una durata limitata (problemi di prorogabilità e/o rinnovabilità del contratto)

-Obbligo di definizione di un corrispettivo adeguato in ragione di quanto previsto dalla contrattazione collettiva per i lavoratori dipendenti;

-Divieto di recesso anticipato del committente (salvo casi limitati)

-Regime sanzionatorio severissimo (con conversione in contratto di lavoro subordinato)

Interventi di liberalizzazione

anche rispetto al lavoro autonomo “puro”

- Scomparsa del regime – basato sulle presunzioni – per il quale un lavoratore autonomo “puro” veniva considerato un lavoratore

“parasubordinato” in presenza di una serie di indicatori (dipendenza economica da un solo committente; elevata durata del rapporto; stabile

inserimento nella organizzazione del committente)

Quadro d’insieme

Per effetto di quanto sopra, si ha il recupero di una notevole libertà di azione in relazione:

sia al lavoro autonomo “puro” (superamento del sistema basato sulle presunzioni, con i relativi vincoli)

sia al lavoro “parasubordinato” (superamento del sistema basato sulla imposizione del contratto a progetto, con i relativi vincoli)

Come contropartita, dalla riforma viene introdotta una distinzione tra:

A.co.co.co. caratterizzate da esclusiva (non solo prevalente) personalità, continuità ed etero-organizzazione quanto ai tempi ed ai luoghi di lavoro.

B.co.co.co. caratterizzate da prevalente personalità (non esclusiva), da continuità ma non da etero-organizzazione quanto ai tempi ed ai luoghi di lavoro.

Nel nuovo regime

Alle co.co.co. di tipo A (ossia quelle con esclusiva personalità ed etero-organizzazione nei tempi e nei luoghi) si applica il regime del lavoro subordinato, anche se rimangono di natura parasubordinata (ossia autonoma)

Alle co.co.co. di tipo B (ossia quelle senza esclusiva personalità e senza etero-organizzazione nei tempi e nei luoghi) si applica il regime della parasubordinazione

La mancanza dei requisiti di cui al punto A. può essere verificato dalle apposite commissioni di certificazione.

Nel nuovo regime

Di fatto, quindi, si disincentiva in misura massima il ricorso alle co.co.co. caratterizzate da elementi più vistosamente prossimi al lavoro dipendente (esclusiva personalità; etero-organizzazione dei tempi e dei luoghi di lavoro).

Viene invece liberalizzato il ricorso alle co.co.co. caratterizzate dagli elementi più lontani dalla subordinazione.

Eccezioni alla distinzione tra co.co.co. “A” e co.co.co “B”

Alla dicotomia si sottraggono alcune forme di collaborazione che, anche se prestate in modo etero-organizzato, non danno luogo alla applicazione del regime dettato per la subordinazione. Si tratta di:

-Ipotesi individuate dai c.c.n.l.

-Collaborazioni con professionisti iscritti in albi

-Collab. di componenti collegi o commissioni

-Collab. con società o assoc. sportive

Discipline applicabili ai diversi rapporti

-Al lavoratore subordinato spetta la disciplina protettiva dettata per il lavoro dipendente

-Al lavoratore parasubordinato che presti lavoro esclusivamente personale ed etero-organizzato spetta la disciplina dettata per il lavoro dipendente

-Al lavoratore parasubordinato che presti lavoro prevalentemente personale e non etero-organizzato spetta la disciplina dettata per il lavoro parasubordinato

-Al lavoro autonomo che presti attività d’opera spetta la disciplina dettata per il lavoro autonomo

Sintesi

-Preliminarmente è indispensabile valutare secondo quali modalità il lavoro può o deve essere svolto dal prestatore (Modificabilità in tempo reale dei compiti secondo le direttive del committente? Vincoli di orario o di presenza? Lavoro di routine per obiettivi? Predeterminazione rigida dei corrispettivi? Obbligo di svolgimento del lavoro presso la sede aziendale? etc.)

Sintesi

-Effettuare la scelta del tipo di contratto considerando che i vincoli sono massimi nel lavoro subordinato, minimi nel lavoro autonomo “puro” e contenuti nel lavoro autonomo “parasubordinato”

-Considerare che il lavoratore autonomo deve essere davvero tale e che il lavoratore parasubordinato deve comunque mantenere un certo margine di autonomia, pur dovendosi coordinare con la struttura del committente

-Considerare che il lavoratore parasubordinato che presti attività esclusivamente personale ed abbia il proprio lavoro “etero-organizzato” dal committente nei tempi e nei luoghi, sarà assimilato ad un lavoratore dipendente

Sintesi

Considerare, infine, che è vietato utilizzare un tipo contrattuale incoerente rispetto alle modalità esecutive del lavoro (rischi di contenzioso e di qualificazione del rapporto, con effetti anche retroattivi).

I CONTRATTI DI LAVORO SUBORDINATO

IL CONTRATTO DI LAVORO A TERMINE

PREMESSA Il nostro ordinamento è apertamente sfavorevole alle relazioni di lavoro a tempo determinato: «Il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di lavoro» (art. 1 D.lgs. 81/2015)

DISCIPLINA A differenza del passato, la disciplina attualmente vigente non richiede necessariamente delle ragioni giustificatrici del tempo determinato, pertanto si parla di contratti «acausali». Inoltre le esigenze aziendali da soddisfare non devono più essere temporanee, pertanto in un eventuale giudizio non occorre alcuna prova delle esigenze.

IL CONTRATTO A TERMINE E’ VIETATO per sostituzione di lavoratori in sciopero; nelle  unità produttive interessate, nei sei mesi precedenti, da procedure di mobilità o licenziamento collettivo; nelle  unità produttive interessate da sospensioni dei rapporti con intervento CIG; nelle imprese che non hanno e effettuato la valutazione dei rischi prevista dalla normativa sulla sicurezza.

LIMITI «ESTERNI» Esistono due limiti «esterni»: A) 36 mesi di durata massima complessiva, anche cumulata Fanno eccezione: le attività stagionali; contratto assistito in DTL; le attività di ricerca scientifica la cui durata è pari a quella del progetto di ricerca a cui si riferiscono; diverse disposizioni dei contratti collettivi.

LIMITI «ESTERNI»

B) soglia massima di assunzioni a termine

La legge pone un limite massimo all’utilizzo dei contratti a termine: 20% dei lavoratori in forza a tempo indeterminato al 1° gennaio di ogni anno. La contrattazione collettiva di ogni livello può limitare il numero dei contratti a termine solitamente tramite soglie percentuali.

LIMITI «ESTERNI» Fanno eccezione: fase di avvio di nuove attività per periodi definiti dai CCNL; imprese in start-up innovativo per il periodo di 4 anni dalla costituzione della società; svolgimento di attività stagionali; sostituzione lavoratori assenti; lavoratori di età superiore a 50 anni;

per lo svolgimento di spettacoli; contratti stipulati tra università

PROROGA DEL TERMINE E’ ammessa la proroga del termine alle seguenti condizioni (fanno eccezione le start-up innovative entro 4 anni dalla costituzione): forma scritta; consensualità; contenimento della durata complessiva entro i 3 anni; ammissibilità fino a 5 volte nel triennio; acausalità

PROSECUZIONE OLTRE IL TERMINE per i primi 10 gg. il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione retributiva del 20%; per i giorni successivi il lavoratore ha diritto ad una maggiorazione retributiva del 40%. Se la prosecuzione prosegue oltre i 30 gg. (per rapporti di durata complessiva inferiore a 6 mesi) oppure oltre i 50 gg. (per i rapporti di durata superiore a 6 mesi), il contratto si considera a tempo indeterminato.

SUCCESSIONE DI CONTRATTI

Salve alcune eccezioni (attività stagionali ed ipotesi individuate da contratti collettivi), se il lavoratore viene riassunto a termine dallo stesso datore di lavoro entro 10 gg. dalla scadenza di un precedente contratto (se la sua durata non è superiore a 6 mesi) oppure entro 20 gg. (se la durata è superiore), il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

FORMA Il termine deve risultare per iscritto a pena di inefficacia, fatte salve le prestazioni occasionali di brevissima durata (max 12 giorni). La sottoscrizione deve essere almeno contestuale rispetto all’effettivo inizio della prestazione. Copia dell’atto va consegnata al lavoratore. Il termine può risultare anche indirettamente.

TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO

Il lavoratore assunto a termine ha diritto allo stesso trattamento economico e normativo spettante al lavoratore assunto a tempo indeterminato.

Sono previste forme di precedenza in caso di nuove assunzioni sia a termine che a tempo indeterminato; dell’esistenza del diritto occorre dare informazione al lavoratore in sede di redazione del testo contrattuale.

LAVORO PART - TIME

PREMESSA Il contratto di lavoro a tempo parziale: deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova; viene formalmente eliminata la distinzione fra part-time orizzontale, verticale, misto; deve essere data puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione dell’orario di svolgimento della stessa.

LAVORO SUPPLEMENTARE Sono le ore svolte oltre l’orario concordato fra le parti, può essere effettuato in base alle modalità previste dalla contrattazione collettiva ed entro i limiti dell’orario normale di lavoro. Anche se il CCNL non lo disciplina, il lavoro supplementare può essere fatto svolgere al lavoratore: in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate; è retribuito retribuzione oraria con una maggiorazione del 15%.

CLAUSOLE ELASTICHE Non è più prevista una distinzione tra clausole flessibili e clausole elastiche. Nel rispetto di quanto previsto dal CCNL, le parti possono pattuire per iscritto clausole elastiche relative alla: variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa; variazione in aumento della sua durata. Per queste variazioni il lavoratore ha diritto ad un preavviso minimo di 2 giorni lavorativi nonché a specifiche compensazioni.

CONTRATTI DI LAVORO SPECIALI (INTERMITTENTE, ACCESSORIO, APPRENDISTATO)

35

IL CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE Si tratta di un contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro che ne può utilizzare la prestazione lavorativa a chiamata. Il contratto può essere stipulato sia a termine che a tempo indeterminato.

Può essere concluso:

per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo la contrattazione collettiva, anche aziendale; in mancanza, secondo un’elencazione ministeriale;

in ogni caso con soggetti con meno di 24 anni o con più di 55.

In ogni caso, fermi restando i presupposti di instaurazione del rapporto di lavoro – con eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo – il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore alle 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di 3 anni solari.

Sono previste due ipotesi:

con obbligo di risposta alla chiamata (con diritto alla indennità di disponibilità, in caso di rifiuto ingiustificato è ammessa la risoluzione contrattuale, con restituzione dell’indennità per il periodo successivo al rifiuto);

senza obbligo di risposta alla chiamata (senza diritto alla indennità di disponibilità o ad altre erogazioni economiche).

Sussiste l’obbligo di comunicazione anticipata alla Direzione del Lavoro dell’inizio della prestazione lavorativa (tramite sms, fax, posta elettronica, …).

Il lavoratore assunto con contratto di lavoro intermittente ha diritto allo stesso trattamento economico e normativo spettante al lavoratore ordinario comparabile.

IL CONTRATTO DI LAVORO ACCESSORIO E’ una fattispecie concepita per intercettare forme di lavoro sommerso o irregolare. Si tratta di una figura che prevede adempimenti volutamente semplificati. L’attuale regime – risultante dalla riforma di cui alla L. n. 81 del 2015 – elimina la casistica di attività tipica del regime precedente, ma rimane quale condizione la natura  meramente occasionale dell’attività.

IL CONTRATTO DI LAVORO ACCESSORIO

Il limite complessivo di 7.000 euro annui totali per ciascun prestatore, oltre al limite dei 2.020 euro per ciascun committente se imprenditore o professionista; limite di 3.000 euro per percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito.

IL CONTRATTO DI LAVORO ACCESSORIO Regime semplificato: utilizzo  carnet di buoni orari di valore predeterminato (10 euro); pagamento  delle prestazioni attraverso i buoni; conversione  dei buoni in denaro presso concessionari;

IL CONTRATTO DI LAVORO ACCESSORIO

non  imponibilità fiscale della somma percepita;

pagamento  dei contributi (gestione separata INPS) e dei premi da parte del concessionario.

APPRENDISTATO

E’ un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione ed alla occupazione dei giovani.

Può essere stipulato secondo le seguenti tipologie:

apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore (ragazzi compresi dai 15 ai 25 anni di età);

APPRENDISTATO apprendistato professionalizzante (ragazzi di età compresa tra i 18 e i 29 anni); apprendistato di alta formazione e ricerca (ragazzi di età compresa tra i 18 e i 29 anni). apprendistato in disoccupazione: è possibile assumere in apprendistato professionalizzante senza limiti di età, lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione.

APPRENDISTATO

Principi fondamentali: deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova, al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto rispettando il periodo di preavviso; sussiste la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o latra causa di sospensione involontaria del lavoro, di durata superiore a 30 giorni;

APPRENDISTATO

è obbligatoria la presenza del tutor o referente aziendale;

è fatto divieto di retribuire l’apprendista a cottimo;

sussiste la possibilità di inquadrare l’apprendista fino a due livelli in meno rispetto a quello spettante al lavoratore qualificato o, in alternativa, retribuzione dell’apprendista in misura percentuale e proporzionata all’anzianità di servizio;

APPRENDISTATO

registrazione della formazione effettuata nell’apposito libretto; redazione del piano formativo individuale da allegare al contratto di lavoro; la durata del contratto non può essere inferiore a 6 mesi.

APPRENDISTATO

Il numero complessivo di apprendisti non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro.

Tale rapporto non può superare il 100% per i datori di lavoro che occupano fino a 9 unità.

Per i datori di lavoro che non hanno dipendenti o ne abbiano in numero inferiore a 3: al massimo 3 apprendisti.

APPRENDISTATO

Per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti, l’assunzione di nuovi apprendisti è subordinata alla prosecuzione, a tempo indeterminato, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti dallo stesso datore di lavoro, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione. Il CCNL può prevedere limiti diversi.

ASSUNZIONI AGEVOLATE

PREMESSA

La legge prevede agevolazioni normative, contributive ed incentivi economici per la creazione di nuove opportunità di lavoro e, in particolare, per il reinserimento nel mercato del lavoro di particolari categorie di lavoratori espulsi dai processi produttivi. Tutti gli incentivi devono essere richiesti esclusivamente per via telematica.

ASSUNZIONI A TEMPO INDETERMINATO

Tutti i datori di lavoro (tranne i datori di lavoro domestico) che effettuano nuove assunzioni con contratto di lavoro a tempo indeterminato, anche part-time (esclusi i contratti di apprendistato), nel periodo 1° gennaio - 31 dicembre 2016, hanno diritto all'esonero parziale dal versamento dei complessivi contributi previdenziali a loro carico, con esclusione dei premi dovuti all'INAIL.

DURATA E MISURA

L'esonero dal versamento dei contributi è riconosciuto per un periodo massimo di 24 mesi nella misura del 40% dei complessivi contributi previdenziali e nel limite massimo di importo pari a € 3.250,00 annui. In relazione ai rapporti di lavoro part-time, la misura della soglia massima va adeguata in diminuzione sulla base della durata dello specifico orario ridotto di lavoro in rapporto a quella ordinaria stabilita dalla legge o dai contratti collettivi di lavoro.

LIMITI

L'esonero contributivo non spetta per le nuove assunzioni di lavoratori: che nei 6 mesi precedenti erano occupati con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato presso qualsiasi datore di lavoro; per i quali il beneficio in esame è già stato usufruito in relazione a precedente assunzione a tempo indeterminato;

ULTERIORI LIMITI

L'incentivo inoltre non spetta ove ricorra una delle seguenti condizioni:

l'assunzione viola il diritto di precedenza;

il datore di lavoro è interessato da sospensioni dal lavoro con intervento di CIGS, fatti salvi i casi in cui l'assunzione sia finalizzata all'acquisizione di professionalità diverse rispetto a quelle in possesso dei lavoratori interessati dalla CIGS;

l'assunzione riguarda lavoratori licenziati, nei 6 mesi precedenti, da parte di un datore di lavoro che, alla data del licenziamento, presentava elementi di relazione con il datore di lavoro che assume; l'inoltro della comunicazione telematica obbligatoria risulta

effettuata decorsi i termini di legge. In tal caso, la perdita dell'esonero è riferita al periodo compreso fra la data di decorrenza del rapporto di lavoro agevolato e quella dell'inoltro tardivo della comunicazione obbligatoria.

GARANZIA GIOVANI

Ai datori di lavoro che assumono giovani registrati al Programma Nazionale Garanzia Giovani, è riconosciuto un incentivo economico. L'incentivo economico riguarda l'assunzione di giovani di età compresa tra i 16 e i 30 anni (che abbiano assolto al diritto-dovere di istruzione e formazione, se minorenni), non occupati né inseriti in un percorso di studio o formazione.

MISURA E FRUIZIONE DELL’INCENTIVO

L'importo dell'incentivo è determinato dal tipo di assunzione e dalla classe di profilazione del giovane ammesso al Programma. In caso di conclusione anticipata del rapporto di lavoro, l'incentivo è riproporzionato alla durata effettiva dello stesso.

LAVORATORI IN MOBILITA’

Le agevolazioni connesse all'assunzione di lavoratori in mobilità sono di due tipi: -contributive, consistenti nella riduzione degli oneri sociali a carico dell'azienda; -economiche, rappresentate dal riconoscimento della metà dell'indennità di mobilità che sarebbe spettata al lavoratore licenziato. Le agevolazioni sono di diversa entità, a seconda che l'assunzione avvenga a tempo determinato (massimo 12 mesi) o indeterminato.

DISOCCUPATI CON ALMENO 50 ANNI

È prevista un'agevolazione contributiva in caso di assunzioni con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato o a termine di lavoratori o lavoratrici con almeno 50 anni di età, disoccupati da oltre 12 mesi e, come tali, registrati presso il Centro per l'impiego competente per domicilio. L'agevolazione non spetta per i rapporti di lavoro domestico, intermittente e accessorio.

DONNE

La medesima agevolazione prevista per i disoccupati con almeno 50 anni di età si applica in caso di assunzioni di donne di qualsiasi età, alternativamente: 1)prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 6 mesi: residenti in aree svantaggiate; con una professione o di un settore economico caratterizzati da un'accentuata disparità occupazionale di genere; 2) prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno 24 mesi, ovunque residenti.

BENEFICIARI DELL’INDENNITA’ DI DISOCCUPAZIONE

Tutti i datori di lavoro che assumono a tempo pieno e indeterminato lavoratori beneficiari dell'indennità di disoccupazione hanno diritto ad un incentivo economico. La misura si riferisce anche a lavoratori che - avendo inoltrato la relativa domanda - hanno diritto alla prestazione ma non l'hanno ancora percepita.

LAVORATORI IN CIGS DA ALMENO 3 MESI

I datori di lavoro che assumono a tempo pieno e indeterminato lavoratori che abbiano fruito del trattamento CIGS per almeno 3 mesi e che ne usufruiscano al momento dell'assunzione, dipendenti da imprese beneficiarie dell'intervento da almeno 6 mesi continuativi, hanno diritto ad agevolazioni contributive ed economiche.

SOSTITUZIONE DI DIPENDENTI IN MATERNITA’

È prevista un'agevolazione contributiva per i datori di lavoro che assumono con contratto a termine (anche part-time) per sostituire personale (dipendente o lavoratrici autonome) assente per maternità.

In via generale possono fruire del beneficio tutti i datori di lavoro con meno di 20 dipendenti, appartenenti a qualsiasi settore.

PRECARI CON FIGLI MINORI

Le aziende che assumono a tempo indeterminato giovani genitori, titolari di un contratto di lavoro "precario", beneficiano di uno specifico incentivo economico. Le assunzioni devono riguardare soggetti fino a 35 anni di età, genitori di figli minori o affidatari di minori, che siano titolari di uno dei seguenti contratti di lavoro: a termine, somministrazione, intermittente, collaborazione coordinata e continuativa, accessorio.

CONDIZIONI

Per godere dell'incentivo è necessario che: -il lavoratore venga assunto a tempo indeterminato, o che il contratto in atto venga trasformato a tempo indeterminato; -al momento dell'assunzione, il lavoratore sia iscritto alla "Banca dati per l'occupazione dei giovani genitori "; -l'assunzione non costituisca attuazione di un obbligo derivante dalla legge.

APPRENDISTATO

Nell'apprendistato, in ragione dell'onere formativo, i contributi previdenziali e i premi assicurativi sono previsti in misura estremamente ridotta, pur garantendo al giovane una tutela simile a quella degli altri lavoratori dipendenti.

Per favorire la stabilizzazione del rapporto di lavoro, i benefici contributivi sono mantenuti per un anno dalla prosecuzione del rapporto di lavoro al termine del periodo di formazione.

Per quesiti o chiarimenti sui temi trattati

Prof. avv. Francesco Basenghi francesco.basenghi@unimore.it

Dott.ssa Paola Pederzoli p.pederzoli@studiopederzoli.it