pianificare e realizzare una formazione efficace per la prevenzione e la promozione della salute...

“Pianificare e realizzare una formazione efficace per la

prevenzione e la promozione della salute”

Istituto Superiore di Sanità CNESPS

17-21 DICEMBRE 2012

L’approccio può essere:

> Quantitativo

> Qualitativo

> Misto

Un modello per l’analisi Un modello per l’analisi dei bisogni formatividei bisogni formativi

Approccio Quantitativo

Quantifica i fenomeni, definisce nessi causali

Approccio Qualitativo

Descrive i fenomeni da diverse prospettive, trova e

documenta le ragioni

DATI

Categorie “soggettive”Categorie “oggettive”

Di fenomenoDi popolazione

RAPPRESENTATIVITA’

L’approccio misto

CONCOMITANTE: QUANT e QUAL (es. profili di salute)

Descrivere un fenomeno nei suoi diversi aspetti

QUALQUANT (risultati inattesi o non esaustivi)

Approfondimento di risultati inattesi

QUANT (RCT, Linee Guida, revisioni sist.)

QUANT (descrittivo)

QUAL (individua outcome rilevanti, tipo di partecipanti, gestione del reclutamento)

QUAL (individua variabili rilevanti)

Esplorare un fenomeno poco noto o descriverlo dal punto di vista di chi lo vive

SCOPO STRUMENTI E TEMPI

Un modello per l’analisi Un modello per l’analisi dei bisogni formatividei bisogni formativi

Bisogni organizzativiBisogni organizzativi– Identificano le esigenze formative che scaturiscono dalle

caratteristiche e dalle priorità del sistema azienda

Bisogni professionaliBisogni professionali– Identificano le esigenze che scaturiscono dai ruoli

organizzativi (che tipo di performance ci si aspetta dai professionisti)

Bisogni individualiBisogni individuali– Esigenze formative diagnosticate dal soggetto stesso

interviste/focus/workshop con

i diversi livelli della dirigenza

i responsabili delle unità operative interessate

i diversi interlocutori nella comunità

documenti di politica sanitaria (nazionale, regionale, aziendale) dati epidemiologici e statistici locali piano del personale budget statistiche sulla formazione progetti aziendali impegni contrattuali richieste della comunità altro…

Fonti per l’analisi dei bisogni formativi Fonti per l’analisi dei bisogni formativi 1/41/4

Fonti diretteFonti diretteFonti indiretteFonti indiretteAree di Aree di analisianalisi

Bisogniorganizzativi



Bisogniprofessionali

interviste/focus/workshop interviste/focus/workshop concon

i dirigenti i dirigenti i referenti delle diverse i referenti delle diverse professioniprofessioniil personale il personale i diversi interlocutori i diversi interlocutori nella comunitànella comunità

profilo professionale profilo professionale

contratto collettivo e fonti contratto collettivo e fonti sindacalisindacali

posizioni e ruoli attesi posizioni e ruoli attesi nell’aziendanell’azienda

dati dal sistema di dati dal sistema di valutazione delle prestazionivalutazione delle prestazioni

dati dal sistema di dati dal sistema di valutazione del potenzialevalutazione del potenziale

richieste della comunitàrichieste della comunità



interviste/focus/workshop con i diversi livelli della dirigenza i responsabili delle unità operative interessatei diversi interlocutori nella comunità



interviste/focus alle personequestionari richieste spontanee

indagini di clima valutazione dei risultati della formazione ricerche

Bisogniindividuali




profilo professionale contratto collettivo e fonti sindacali posizioni e ruoli attesi nell’azienda dati dal sistema di valutazione delle prestazioni dati dal sistema di valutazione del potenziale richieste della comunità

interviste/focus/workshop coninterviste/focus/workshop coni dirigenti i dirigenti i referenti delle diverse professionii referenti delle diverse professioniil personale il personale i diversi interlocutori nella i diversi interlocutori nella comunitàcomunità







profilo professionale (DM 739, 740/94) contratto collettivo e fonti sindacali posizioni e ruoli attesi nell’azienda dati dal sistema di valutazione delle prestazioni dati dal sistema di valutazione del potenziale richieste della comunità

interviste/focus alle personequestionari richieste spontanee

indagini di clima valutazione dei risultati della formazione ricerche

Bisogniindividuali


interviste/focus/workshop coninterviste/focus/workshop coni dirigenti i dirigenti i referenti delle diverse professionii referenti delle diverse professioniil personale il personale i diversi interlocutori nella i diversi interlocutori nella comunitàcomunità

Dal disegno del Dal disegno del percorso di apprendimentopercorso di apprendimento alla alla valutazionevalutazione

Analisi dei bisogni formativi

Disegno del percorso di

apprendimento

Analisi preliminare individuale dei bisogni formativi e dei prerequisiti posseduti

Messa in atto del percorso di apprendimento

Valutazione e revisione del percorso di apprendimento

•Definita con gli stakeholders

•Può essere a tutti gli effetti considerata un’attività di capacity building

•Da parte di progettisti o degli stessi formatori

•Dalla più complessa (questionario) alla più semplice (ad es test d’ingresso)

Definizione dei compiti e degli obiettivi educativi

Pianificazione di un sistema di valutazione

Preparazione e attuazione del programma educativo

Attuazione della valutazione

SPIRALE DELL'EDUCAZIONE

J J GUILBERT ‘Guida Pedagogica OMS’ Armando Ed. 1981

Il focus groupGruppo di persone scelte perché hanno qualcosa in comune.

Presenza di un facilitatore con esperienza.

Clima accogliente e facilitante.

Scopo: comprendere ciò che le persone pensano su un dato tema, prodotto, servizio o idea.

Fonte: Krueger 2005

Focus Group: generalitàFocus Group: generalità

Vantaggi– Genera idee e attinge a temi e problemi che

difficilmente si evidenziano con interviste individuali– Identifica rapidamente una serie di temi pertinenti al

tema della ricerca– Opinioni di più persone raccolte in tempi brevi

Svantaggi– Produce una vasta messe di dati– Infuenza reciproca dei partecipanti– Richiede un facilitatore esperto per ottenere dati di

buona qualità e mantenere gli intervistati in argomento

Tappe da seguire per realizzare i FGTappe da seguire per realizzare i FG

1. Chiarire gli obiettivi2. Accertarsi delle risorse3. Decidere metodi e procedure4. Scrivere la Guida del Facilitatore5. Reclutare i partecipanti6. Preparare la logistica7. “Facilitare” il gruppo8. Analizzare i dati del FG9. Interpretare i dati e diffondere i risultati10.Agire in conseguenza

Adattato da:

Kruger R. Casey MA. Focus Group: A practical guide for applied research. Sage Publications 2000

• Quanti focus group? Min. 2

• Di quante persone? 8-12

• Quali persone?– Criteri di omogeneità – Eventuali gerarchie interne al

gruppo– Pregressa conoscenza reciproca

(dipende dal tema trattato)

Focus group: definire metodi e procedure

• Unità da campionare

• Tipo di campionamento– teorico: scelta di nuovi contesti o casi da

comparare con quelli già studiati (Glaser e Strauss)

– di convenienza: basato su criteri di raggiungibilità e di rappresentatività rispetto al fenomeno (es. a “palla di neve”)

• Criteri di selezione variabili

• Incentivi alla partecipazione (?)

Campionamento

Focus group: scrivere la guida del facilitatore

UtileUtile

NecesNecessariosario

Quali domande?

– Informazioni

– Risalire agli obiettivi iniziali

– 2-6 da distribuire in 2 ore max.

– Tipologia domande: apertura, introduzione, transizione, chiave, chiusura

– Indizi (probes)

– Formato della guida

• Introduzione (presentazione, obiettivi, metodo, durata, temi, no risposte giuste/sbagliate, confidenzialità, feedback)

• Riscaldamento (su tema inerente ma generale)

• Contenuto chiave

• Sommario finale (aggiunte?)

• Chiusura

– Feed-back ai gruppi di interesse

Aspetti organizzativiAspetti organizzativi

• Calendario

• Lettera di invito (mediata!)

• Guida del facilitatore

• Modulo di consenso informato

• Modulo di raccolta dati socio-anagrafici

• Rapporto finale per feedback individuale

Focus group: facilitare il gruppo

1. Usare le domande aperte previste dalla guida

2. Evitare di orientare le risposte

3. Interpretare i sentimenti del gruppo rispetto a opinione espresse da altri

4. Facilitare usando i rimandi empatici (sul contenuto e sulle emozioni)

5. Approfondire usando gli “indizi”

6. Lasciare che sia il gruppo a condurre il gioco

7. Intervenire, solo se necessario, per delimitare il campo e facilitare la partecipazione

Facilitazione del gruppo

Ruolo dell’osservatoreRuolo dell’osservatore• Prendere nota degli aspetti che più colpiscono

rispetto a– Comunicazione non verbale– Stati d’animo– Concetti o categorie prevalenti– Enfasi su particolari concetti– Problemi metodologici

• Uso del tempo

• Riconduzione al tema trattato

• Controllo dei leader

• Controllo dei chiacchieroni

• Controllo di situazioni “critiche”

• Validità delle domande

Usare domande aperte

• Esempi di domande chiuse“I suoi capelli sono neri, castani o biondi?”

“Le interessa il calcio?”

• Esempi di domande aperte“Di che colore sono i suoi capelli?”

“Quali sono i suoi interessi?”

• In genere le domande aperte iniziano con Cosa?, Dove?, Chi?, Quando?, Come?, Perché?

• Limitare l’uso del Perché? in quanto presuppone che esista una risposta “giusta”

Evitare domande che orientino la risposta

• Lasciare che le persone rispondano utilizzando le proprie parole, il proprio punto di vista, i propri valori e opinioni

• Le domande che orientano sono frasi che suggeriscono una particolare risposta o che implicano che una risposta sia migliore delle altre:

Attenzione alle domande e ai rimandi che orientano la risposta

Cosa pensate di Cosa pensate di questo eccellente questo eccellente incontro?incontro?

!

Usare gli “indizi” per approfondire

• Indizi silenziosi– Rimanere in silenzio e attendere che il soggetto continui– Accade spesso se siete impegnati a scrivere ciò che il soggetto

vi sta dicendo

• Indizi mmh mmh– Incoraggiate il soggetto a continuare il discorso usando piccoli

segni paraverbali e non verbali di attenzione– Mh mh.. Aha.. Certo… capisco… interessante… bene…

• Indizi a eco– ripetere l’ultima cosa che il soggetto ha detto, riformulandola, e

chiedergli di continuare

• Indizi “mi sta dicendo che…”– rispetto al precedente, ci permette di chiarire se abbiamo capito

bene ciò che l’altro sta dicendo

Lasciare che sia il soggetto a condurre il gioco

“Nell’intervista non strutturata voi mantenete la conversazione su un argomento, lasciando al soggetto lo spazio per definire i contenuti della discussione.”

“La regola è: porta il soggetto sull’argomento che ti interessa e poi togliti di mezzo, lasciando che ti fornisca le informazioni che lui o lei ritiene importanti.”

(Bernard, 1995)

Astuzie per condurre un’intervista (1)

Non iniziate direttamente con le domande; fate una introduzione amichevole e spiegate brevemente di cosa si tratta.

Definite la vostra “ignoranza culturale”: siete voi, ricercatore, che desiderate imparare da ciò che vi verrà detto e il contributo della persona che avete di fronte è molto importante.

Ascoltate e manifestate interesse per ciò che vi viene detto; non fate dell’intervista un’interazione a domanda-risposta.

Mostratevi sinceramente interessati ma rimanete neutrali: non manifestate approvazione né disapprovazione.

Incoraggiate la persona ad ampliare ed approfondire il più possibile le risposte. La tendenza degli intervistati è di abbreviare le risposte. Usate espressioni come “Mi può descrivere…?” o “mi può dire…?”

Astuzie per condurre un’intervista (2)

Non passate alla domanda successiva fino a quando non avete l’impressione di aver esplorato in modo approfondito il tema corrente.

Rimanete nell’ambito dell’argomento previsto ma lasciate che sia la persona a determinare la direzione dell’intervista.

Usate il linguaggio del soggetto per porre nuove domande.

Un indicatore di successo è il volume di informazioni raccolte; almeno l’80% devono essere parole del soggetto. La maggior parte dei problemi sono dovuti all’intervistatore.

Imparate come ri-formulare e ri-pensare le domande

Evitate di usare il perché per quanto possibile; il soggetto tenterà di darvi la risposta “giusta”.

..e ora…

…..al lavoro !!!

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