PERPUSTAKAAN NASIONAL R.I

PERATURAN KEPALA PERPUSTAKAAN NASIONAL REPUBLIK INDONESIA

NOMOR 13 TAHUN 2016

TENTANG

PEDOMAN PELAKSANAAN SISTEM AKUNTABILITAS KINERJA

DI LINGKUNGAN PERPUSTAKAAN NASIONAL

DENGAN RAHMAT TUHAN YANG MAHA ESA

KEPALA PERPUSTAKAAN NASIONAL REPUBLIK INDONESIA,

Menimbang : a. bahwa dalam rangka meningkatkan kualitas

penyelenggaraan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi

Pemerintah di lingkungan Perpustakaan Nasional,

perlu menyusun pedoman pelaksanaan Sistem

Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah di

lingkungan Perpustakaan Nasional;

b. bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana

dimaksud dalam huruf a, perlu menetapkan Peraturan

Kepala Perpustakaan Nasional tentang Pedoman

Pelaksanaan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi

Pemerintah di Lingkungan Perpustakaan Nasional;

Mengingat : 1. Undang-undang Nomor 1 Tahun 2004 tentang

Perbendaharaan Negara (Lembaran Negara Republik

Indonesia Tahun 2004 Nomor 5, Tambahan Lembaran

Negara Republik Indonesia Nomor 4355);

2. Undang-Undang Nomor 43 Tahun 2007 tentang

Perpustakaan (Lembaran Negara Republik Indonesia

- 2-

Tahun 2007 Nomor 129, Tambahan Lembaran Negara

Republik Indonesia Nomor 4774);

3. Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2006 tentang

Pelaporan Keuangan dan Kinerja Instansi Pemerintah

(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2006

Nomor 26, Tambahan Lembaran Negara Republik

Indonesia Nomor 4614);

4. Peraturan Pemerintah Nomor 24 Tahun 2014 tentang

Pelaksanaan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 2007

tentang Perpustakaan (Lembaran Negara Republik

Indonesia Tahun 2014 Nomor 76, Tambahan

Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 5531);

5. Peraturan Presiden Nomor 29 Tahun 2014 tentang

Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah

(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014

Nomor 80);

6. Keputusan Presiden Nomor 103 Tahun 2001 tentang

Kedudukan, Tugas, Fungsi, Kewenangan, Susunan

Organisasi, dan Tata Kerja Lembaga Pemerintah Non

Kementerian sebagaimana telah beberapa kali diubah

terakhir dengan Peraturan Presiden Nomor 145 Tahun

2015 tentang Perubahan Kedelapan atas Keputusan

Presiden Nomor 103 Tahun 2001 tentang Kedudukan,

Tugas, Fungsi, Kewenangan, Susunan Organisasi, dan

Tata Kerja Lembaga Pemerintah Non Kementerian

(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2015

Nomor 322);

7. Peraturan Presiden Nomor 2 Tahun 2015 tentang

Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional

Tahun 2015-2019 (Lembaran Negara Republik

Indonesia Tahun 2015 Nomor 3);

8. Peraturan Menteri Perencanaan Pembangunan

Nasional/Kepala Badan Perencanaan Pembangunan

Nasional Nomor 5 Tahun 2014 tentang Pedoman

Penyusunan dan Penelaahan Rencana Strategis

Kementerian/Lembaga 2015-2019;

- 3-

9. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara

dan Reformasi Birokrasi Nomor 53 Tahun 2014

tentang Petunjuk Teknis Perjanjian Kinerja, Pelaporan

Kinerja dan Tata Cara Reviu atas Laporan Kinerja

Instansi Pemerintah;

10. Keputusan Kepala Perpustakaan Nasional Nomor 3

Tahun 2001 tentang Organisasi dan Tata Kerja

Perpustakaan Nasional sebagaimana telah diubah

dengan Peraturan Kepala Perpustakaan Nasional

Nomor 1 Tahun 2012 tentang Perubahan atas

Keputusan Kepala Perpustakaan Nasional Nomor 3

Tahun 2001 tentang Organisasi dan Tata Kerja

Perpustakaan Nasional;

MEMUTUSKAN:

Menetapkan : PERATURAN KEPALA PERPUSTAKAAN NASIONAL

TENTANG PEDOMAN PELAKSANAAN SISTEM

AKUNTABILITAS KINERJA INSTANSI PEMERINTAH DI

LINGKUNGAN PERPUSTAKAAN NASIONAL.

Pasal 1

Pedoman Pelaksanaan Sistem Akuntabilitas Kinerja

Instansi Pemerintah di Lingkungan Perpustakaan Nasional

yang selanjutnya disingkat SAKIP tercantum dalam

Lampiran yang merupakan bagian tidak terpisahkan dari

Peraturan Kepala ini.

Pasal 2

Pedoman Pelaksanaan SAKIP di Lingkungan Perpustakaan

Nasional sebagaimana dimaksud dalam Pasal 1 merupakan

acuan bagi unit organisasi di lingkungan Perpustakaan

Nasional dalam melaksanakan akuntabilitas kinerja.

- 5-

LAMPIRAN

PERATURAN KEPALA PERPUSTAKAAN NASIONAL

REPUBLIK INDONESIA

NOMOR 13 TAHUN 2016

TENTANG

PEDOMAN PELAKSANAAN SISTEM

AKUNTABILITAS KINERJA DI LINGKUNGAN

PERPUSTAKAAN NASIONAL

PEDOMAN PELAKSANAAN SISTEM AKUNTABILITAS KINERJA

DI LINGKUNGAN PERPUSTAKAAN NASIONAL

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Setiap instansi pemerintah sebagai unsur penyelenggaran negara wajib

mempertanggungjawabkan pelaksanaan tugas, fungsi dan peranannya

dalam pengelolaan sumber daya dan kebijakan yang dipercayakan

kepadanya berdasarkan perencanaan strategis yang telah ditetapkan.

Dalam rangka mewujudkan penyelenggaraan negara yang bersih dan

bebas KKN menuju tercapainya pemerintahan yang baik (good

governance) dan bertanggung jawab (clean government), maka pemerintah

menetapkan Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2006 tentang

Pelaporan Keuangan dan Kinerja Instansi Pemerintah, sedangkan untuk

penerapan sistem pertanggungjawaban yang jelas, teratur dan efektif

telah ditetapkan Peraturan Presiden Nomor 29 Tahun 2014 tentang

Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Kinerja Pemerintah.

Pertanggungjawaban penyelenggara negara yang dimaksud berupa

laporan kinerja yang disampaikan kepada pemberi mandat, pimpinan,

lembaga pengawasan dan penilai akuntabilitas, dan akhirnya

disampaikan kepada Presiden selaku Kepala Pemerintahan. Laporan

tersebut menggambarkan kinerja instansi pemerintah melalui suatu

Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP).

Perpustakaan Nasional (selanjutnya disebut Perpusnas) sebagai salah

satu unsur penyelenggara pemerintahan negara wajib menyusun laporan

kinerja dan laporan keuangan untuk mempertanggungjawabkan

pelaksanaan kegiatan sesuai tugas dan fungsi, termasuk pengelolaan

sumber daya dengan didasarkan suatu perencanaan strategis. Laporan

tersebut menggambarkan kinerja Perpusnas melalui SAKIP. Dengan

diimplementasikannya SAKIP ini diharapkan dapat mendorong

- 6-

terciptanya akuntabilitas kinerja ke arah terwujudnya pemerintahan yang

baik dan terpercaya. Secara operasional, sasaran yang diinginkan dalam

akuntabilitas kinerja adalah menjadikan Perpusnas akuntabel dalam

melaksanakan aktivitas, responsif terhadap perubahan yang terjadi,

terbuka, dipercaya masyarakat, dan mendorong partisipasi masyarakat

dalam pelaksanaan pembangunan nasional.

Dengan adanya penerapan SAKIP, Perpusnas bersama seluruh jajaran

pegawai harus memahami ruang lingkup akuntabilitas kinerja instansi

pemerintah yang meliputi semua kegiatan dan sasaran dalam

memberikan kontribusi bagi pencapaian visi dan misi Perpusnas.

Kegiatan yang menjadi perhatian utama adalah mengenai tugas dan

fungsi, program kerja yang menjadi isu nasional/internasional bagi

pencapaian visi dan misi Perpusnas.

Instrumen SAKIP ini diharapkan menjadi sistem yang handal untuk

memperbaiki proses pengambilan keputusan mulai dari perencanaan

strategis, perumusan kebijakan, pengukuran kinerja, pelaporan kinerja,

serta evaluasi dan tindak lanjutnya berupa perbaikan atau pemecahan

atas masalah yang dihadapi secara berkelanjutan.

B. Maksud dan Tujuan

1. Pedoman Pelaksanaan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi

Pemerintah di Lingkungan Perpusnas ini dimaksudkan sebagai acuan

bagi pimpinan Satuan Kerja (Satker), Unit Kerja setingkat Eselon I

dan II, serta UPT di lingkungan Perpusnas sehingga mempunyai

gambaran jelas dan komprehensif mengenai implementasi SAKIP

dalam penyusunan Rencana Strategis (RENSTRA), Rencana Kerja

(Renja), Perjanjian Kinerja (PK), Indikator Kinerja Utama (IKU),

Laporan Kinerja serta Reviu dan Evaluasi atas Laporan Kinerja;

2. Agar terwujudnya kesamaan persepsi antara Satker, unit kerja

setingkat Eselon I dan II, UPT, serta Aparat Pengawasan di lingkungan

Perpusnas dan dihasilkannya dokumen-dokumen perencanaan

kinerja yang berkualitas bagi kepentingan akuntabilitas kinerja

Perpusnas secara keseluruhan;

3. Menjadi salah satu rujukan pelaksanaan audit kinerja Aparat

Pengawasan, dalam hal ini Inspektorat Perpusnas;

4. Meningkatkan keterpaduan dan keselarasan perencanaan dan

program agar terwujudnya perencanaan yang optimal, terarah, dan

tepat waktu pada Satker dan unit kerja di lingkungan Perpusnas;

5. Menjadikan kinerja Perpusnas lebih berbasis akuntabilitas, efisien,

responsive terhadap aspirasi masyarakat dan dapat memberikan

masukan serta umpan balik (feedback) bagi pihak-pihak

berkepentingan;

6. Terpeliharanya kepercayaan masyarakat luas dengan dilibatkannya

dalam perencanaan, pelaksanaan, dan pemantauan kinerja

Perpusnas; dan

- 7-

7. Meningkatkan kualitas kinerja dan opini publik.

C. Ruang Lingkup

1. Sistem Akuntabilitas Kinerja Perpusnas diterapkan terhadap semua

tujuan, sasaran, kebijakan, program dan kegiatan yang telah

ditetapkan Perpusnas bagi pencapaian visi dan misi organisasi;

2. Sistem Akuntabilitas Kinerja Perpusnas dilakukan oleh Satker, setiap

Unit Kerja setingkat Eselon I dan II, dan UPT di lingkungan

Perpusnas;

3. Implementasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Perpusnas dilakukan

untuk menyelaraskan antar dokumen-dokumen untuk perencanaan

kinerja dan perencanaan pengganggaran.

D. Pengertian Umum

Dalam Peraturan Kepala Perpustakaan Nasional ini yang dimaksud

dengan:

1. Akuntabilitas adalah kewajiban untuk menyampaikan

pertanggungjawaban atau menjawab dan menerangkan kinerja

kolektif suatu organisasi kepada pihak yang memiliki hak atau

berkewenangan untuk meminta pertanggungjawaban.

2. Kinerja adalah keluaran/hasil dari kegiatan/program yang telah atau

hendak dicapai sehubungan dengan penggunaan anggaran dengan

kuantitas dan kualitas terukur.

3. Akuntabilitas Kinerja adalah perwujudan kewajiban suatu instansi

pemerintah untuk mempertanggungjawabkan keberhasilan/kegagalan

dalam pelaksanaan program/ kegiatan yang telah diamanatkan para

pemangku kepentingan dalam rangka mencapai misi organisasi secara

terukur dengan sasaran/target kinerja yang telah ditetapkan melalui

laporan kinerja instansi pemerintah yang disusun secara periodik.

4. Kinerja Instansi Pemerintah adalah gambaran tingkat pencapaian

sasaran sebagaimana penjabaran dari visi dan misi yang

mengindikasikan tingkat keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan

kegiatan-kegiatan sesuai dengan program dan kebijakan yang

ditetapkan.

5. Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP) adalah perwujudan

kewajiban suatu instansi pemerintah untuk

mempertanggungjawabkan keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan

misi organisasi dalam mencapai sasaran dan tujuan yang telah

ditetapkan melalui sistem pertanggungjawaban secara periodik.

6. Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah, yang selanjutnya

disebut SAKIP adalah rangkaian sistematik dari berbagai aktivitas,

alat, dan prosedur yang dirancang untuk tujuan penetapan,

pengukuran, pengumpulan data, pengklasifikasian, pengikhtisaran,

- 8-

dan pelaporan kinerja pada instansi pemerintah dalam rangka

pertanggungjawaban dan peningkatan kinerja instansi pemerintah.

7. Entitas Akuntabilitas Kinerja Kementerian/Lembaga adalah unit kerja

kementerian/lembaga yang melakukan pencatatan, pengolahan,

pengikhtisaran, dan pelaporan data kinerja tingkat kementerian

negara/lembaga.

8. Entitas Akuntabilitas Kinerja Unit Organisasi adalah unit instansi

pemerintah pusat yang melakukan pencatatan, pengolahan,

pengikhtisaran, dan pelaporan data kinerja tingkat eselon I.

9. Entitas Akuntabilitas Kinerja Satuan Kerja adalah unit instansi

pemerintah pusat selaku kuasa pengguna anggaran yang melakukan

kegiatan pencatatan, pengolahan, dan pelaporan.

10. Unit Kerja Mandiri adalah unit organisasi di lingkungan instansi

pemerintah yang memiliki dan mengelola sendiri sumber daya berupa

sumber daya manusia, anggaran, serta sarana dan prasarana yang

ada di lingkungannya.

11. Pengguna Anggaran adalah pejabat pemegang kewenangan

pemerintah pusat atau unsur penyelenggaraan pemerintah daerah.

12. Indikator kinerja adalah ukuran keberhasilan yang akan dicapai dari

kinerja program dan kegiatan yang telah direncanakan.

13. Indikator Kinerja Program adalah ukuran atas hasil (outcome) dari

suatu program yang merupakan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi

suatu kementerian negara/lembaga.

14. Indikator Kinerja Kegiatan adalah ukuran atas keluaran (output) dari

suatu kegiatan yang terkait secara logis dengan Indikator Kinerja

Program.

15. Unit Organisasi adalah Unit Organisasi Eselon I dan II di lingkungan

Kementerian/Lembaga.

16. Visi adalah rumusan umum mengenai keadaaan yang diinginkan

pada akhir periode perencanaan.

17. Misi adalah rumusan umum mengenai upaya-upaya yang akan

dilaksanakan untuk mewujudkan visi.

18. Tujuan adalah hal-hal yang akan dicapai atau dihasilkan pada jangka

waktu 1 (satu) sampai dengan 5 (lima) tahun untuk mewujudkan visi

dan misi pemerintahan dengan didasarkan pada isu-isu dan analisis

strategis.

19. Sasaran adalah hasil (outcome) yang diharapkan dari suatu program.

20. Target adalah keluaran (output) yang diharapkan dari suatu kegiatan.

21. Strategi adalah langkah-langkah berisikan program-program indikatif

untuk mewujudkan visi dan misi.

- 9-

22. Sasaran Strategis adalah hasil yang akan dicapai secara nyata oleh

instansi pemerintah dalam rumusan yang lebih spesifik, terukur,

dalam periode tahunan, semesteran, triwulan atau bulanan.

23. Masukan (input) adalah sesuatu yang dibutuhkan agar pelaksanaan

kegiatan dan program dapat berjalan atau agar menghasilkan

keluaran (output).

24. Keluaran (output) adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh

kegiatan yang dilaksanakan untuk mendukung pencapaian sasaran

dan tujuan program dan kebijakan.

25. Hasil (outcome) adalah segala sesuatu yang mencerminkan

berfungsinya keluaran dari kegiatan-kegiatan dalam satu program.

26. Kebijakan adalah ketentuan-ketentuan yang telah ditetapkan oleh

pimpinan untuk dijadikan pedoman, pegangan atau petunjuk dalam

pengembangan ataupun pelaksanaan program dan kegiatan, guna

tercapainya kelancaran dan keterpaduan dalam perwujudan sasaran,

tujuan, serta visi dan misi instansi pemerintah..

27. Kegiatan adalah bagian dari program yang dilaksanakan oleh satu

atau beberapa satuan kerja pada kementerian negara/lembaga

sebagai bagian dari pencapaian sasaran terukur pada suatu program

dan terdiri dari sekumpulan tindakan pengerahan sumber daya baik

yang berupa personil (SDM), barang modal termasuk peralatan dan

teknologi, dana, atau kombinasi dari beberapa atau kesemua jenis

sumber daya tersebut sebagai masukan (input) untuk meghasilkan

keluaran (output) dalam bentuk barang dan jasa.

28. Program adalah penjabaran kebijakan kementerian negara/lembaga

dalam bentuk upaya yang berisi satu atau beberapa kegiatan dengan

menggunakan sumber daya yang disediakan untuk mencapai hasil

yang terukur sesuai dengan misi kementerian negara/lembaga.

Program terdiri dari program generik dan program teknis.

29. Program Generik adalah program yang dilaksanakan oleh 1 (satu) unit

organisasi kementerian negara/lembaga setingkat eselon I yang

bersifat memberikan pelayanan internal dan menunjang pelaksanaan

program teknis.

30. Program Teknis adalah program yang dilaksanakan oleh 1 (satu) unit

organisasi kementerian/lembaga setingkat eselon I yang bersifat

memberikan pelayanan eksternal (kelompok sasaran/masyarakat)

sesuai dengan tugas dan fungsinya ataupun sesuai dengan mandat

yang diberikan oleh Menteri/Kepala Lembaga yang bersangkutan.

31. Perencanaan adalah suatu proses untuk menentukan tindakan masa

depan yang tepat, melalui urutan pilihan dengan memperhitungkan

sumber daya yang tersedia.

32. Perencanaan Strategis adalah suatu proses yang berorientasi pada

hasil yang ingin dicapai selama kurun waktu 1 (satu) sampai dengan

- 10-

5 (lima) tahun secara sistematis dan berkesinambungan dengan

memperhitungkan potensi, peluang, dan kendala yang ada atau yang

mungkin timbul, dengan hasil akhir berupa rencana strategis instansi

pemerintah, yang memuat visi, misi, tujuan, sasaran, strategi,

kebijakan, dan program.

33. Perencanaan Kinerja adalah proses penetapan kegiatan tahunan dan

indikator kinerja berdasarkan program, kebijakan dan sasaran yang

telah ditetapkan. Ini merupakan proses penyusunan Rencana Kinerja

sebagai penjabaran dari Sasaran dan Program yang telah ditetapkan

dalam Rencana Strategis, yang akan dilaksanakan oleh instansi

pemerintah melalui berbagai kegiatan tahunan.

34. Rencana Pembangunan Jangka Menengah Nasional, yang selanjutnya

disingkat RPJMN, adalah dokumen perencanaan pembangunan

nasional untuk periode 5 (lima) tahun.

35. Rencana Kerja Pemerintah, yang selanjutnya disebut RKP, adalah

dokumen perencanaan pembangunan nasional untuk periode 1 (satu)

tahun.

36. Rencana Strategis Kementerian/Lembaga, yang selanjutnya disingkat

Renstra K/L, adalah dokumen perencanaan Kementerian/Lembaga

untuk periode 5 (lima) tahun yang memuat tujuan, sasaran, arah

kebijakan, dan strategi Kementerian/Lembaga sesuai dengan tugas

dan fungsinya dengan berpedoman pada RPJMN.

37. Rencana Kerja Kementerian/Lembaga, yang selanjutnya disingkat

Renja K/L, adalah dokumen perencanaan Kementerian/Lembaga yang

merupakan penjabaran dari Renstra K/L untuk periode 1 (satu) tahun

anggaran tertentu, serta selaras dengan Rencana Kerja Pemerintah.

38. Rencana Kerja dan Anggaran adalah dokumen perencanaan dan

penganggaran yang berisi program dan kegiatan suatu kementerian

negara/lembaga yang merupakan penjabaran dari Rencana Kerja

Pemerintah dan Rencana Kerja Kementerian Negara/Lembaga yang

bersangkutan dalam satu tahun anggaran serta anggaran yang

diperlukan untuk melaksanakannya.

39. Perjanjian Kinerja adalah lembar/dokumen yang berisikan penugasan

dari pimpinan instansi yang lebih tinggi kepada pimpinan instansi

yang lebih rendah untuk melaksanakan program/kegiatan yang

disertai dengan indikator kinerja.

40. Pengukuran Kinerja adalah proses sistematis dan berkesinambungan

untuk menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan

sesuai dengan program, kebijakan, sasaran dan tujuan yang telah

ditetapkan dalam mewujudkan visi, misi dan strategi, atau kegiatan

manajemen yang membandingkan tingkat kinerja yang dicapai dengan

standar, rencana, atau target sebagaimana indikator kinerja yang

telah ditetapkan.

- 11-

41. Indikator Kinerja Utama (Key Performance Indicator) adalah ukuran

keberhasilan organisasi dari suatu tujuan dan sasaran strategis

organisasi.

42. Indikator Kinerja Sasaran adalah ukuran keberhasilan dari suatu

sasaran yang telah ditentukan.

43. Laporan Kinerja adalah ikhtisar yang menjelaskan secara ringkas dan

lengkap tentang pencapaian kinerja yang disusun berdasarkan

Rencana Kerja yang ditetapkan dalam rangka pelaksanaan Anggaran

Pendapatan dan Belanja Negara/Anggaran Pendapatan dan Belanja

Daerah (APBN/APBD).

44. Reviu atas Laporan Kinerja adalah penelaahan atas laporan kinerja

untuk memastikan bahwa laporan kinerja telah menyajikan informasi

kinerja yang andal, akurat dan berkualitas.

45. Evaluasi Kinerja adalah rangkaian kegiatan yang mengukur efisiensi

pemanfataan sumber daya dan efektivitas pencapaian tujuan dan

sasaran dengan membandingkan realisasi keluaran (output) dan hasil

(outcome) terhadap perencanaan program dan kegiatan.

46. Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (LAKIP) adalah

dokumen yang berisi perwujudan AKIP yang disusun dan

disampaikan secara sistematik dan melembaga.

E. Komponen-Komponen SAKIP

Penyelenggaraan SAKIP dalam suatu unit organisasi meliputi:

1. Rencana Strategis;

2. Perjanjian Kinerja;

3. Pengukuran Kinerja;

4. Pengelolaan Data Kinerja;

5. Pelaporan Kinerja; dan

6. Reviu dan Ealuasi Kinerja.

Siklus implementasi SAKIP dapat dilihat pada Gambar 1 berikut:

- 12-

F. Tahapan Pelaksanaan Akuntabilitas Kinerja

Tahapan pelaksanaan Akuntabilitas Kinerja pada setiap Unit Organisasi

adalah sebagai berikut :

1. Menyusun perencanaan jangka menengah (rencana strategis)

Menetapkan Visi, Misi, Tujuan, Sasaran dan indikator kinerja serta

target yang ingin dicapai dalam jangka menengah.

2. Menyusun perencanaan kinerja tahunan

Menjabarkan rencana jangka menengah dengan menetapkan hasil-

hasil yang ingin dicapai serta program dan kegiatan yang akan

dilaksanakan dalam satu tahun beserta indikator kinerja dan

targetnya.

3. Membuat perjanjian kinerja

Menandatangani komitmen mengenai kinerja yang akan diwujudkan

dalam satu tahun mendatang melalui penetapan target kinerja.

4. Melaksanakan rencana

Melaksanakan program/kegiatan yang telah direncanakan.

5. Mengukur pencapaian kinerja

Membandingkan realisasi kinerja dengan sasaran (target) kinerja yang

keberhasilan dan kegagalan pencapaian target.

6. Mengelola data kinerja

Mempertimbangkan kebutuhan informasi pada setiap tingkatan

organisasi, kebutuhan manajerial, data/laporan keuangan yang

dihasilkan.

7. Melaporkan capaian kinerja

Membuat laporan akuntabilitas kinerja yang memberikan informasi

mengenai keberhasilan maupun kegagalan dalam mencapai target

(Laporan Kinerja)

8. Reviu dan evaluasi kinerja

Reviu dan evaluasi atas laporan kinerja yang dihasilkan.

G. Penyampaian Dokumen SAKIP

1. Dokumen SAKIP tingkat Lembaga yang sudah direviu dan dievaluasi

oleh Inspektorat disampaikan kepada Presiden RI dan Wakil Presiden

RI melalui Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan

Reformasi Birokrasi (Meneg PAN dan RB).

2. Dokumen SAKIP yang disusun oleh Unit Kerja setingkat Eselon I di

lingkungan Perpusnas disampaikan kepada Kepala Perpusnas dengan

tembusan kepada Kepala Biro Hukum dan Perencanaan dan

Inspektur Perpusnas.

3. Dokumen SAKIP yang disusun oleh Unit Kerja setingkat Eselon II dan

UPT di lingkungan Perpusnas disampaikan kepada Kepala Perpusnas

dengan tembusan kepada Eselon I di atasnya, Kepala Biro Hukum

dan Perencanaan dan Inspektur Perpusnas.

- 13-

BAB II

RENCANA STRATEGIS

Rencana Strategis (Renstra) merupakan landasan dan pedoman dalam

penyusunan perencanaan dan penyelenggaraan program pembangunan di

setiap Kementerian/Lembaga, yang berfungsi sebagai petunjuk

arah/kompas dalam melakukan perencanaan program ataupun kegiatan di

masa depan sebagai produk dari sistem pemerintahan yang berorientasi

pada hasil dan proses sekaligus. Penyusunan Renstra sudah diatur dalam

Peraturan Menteri Perencanaan Pembangunan Nasional/Kepala Bappenas

Nomor 5 Tahun 2014 tentang Pedoman Penyusunan dan Penelaahan

Rencana Strategis Kementererian/Lembaga 2015-2019.

Gambar 2 : Hubungan Kerangka Kerja Logis K/L dengan Pencapaian

Pembangunan Nasional

Rencana Strategis Unit Kerja Eselon I bertujuan untuk menjabarkan

amanat rencana pembangunan jangka menengah dalam bentuk sasaran

program yang bersifat hasil (outcome) dan sasaran kegiatan yang bersifat

keluaran (output). Sasaran masing-masing program dalam Rencana Srategis

Unit Kerja Eselon I harus bersinergi dengan sasaran strategis dan tujuan

dalam Rencana Strategis Kementerian/Lembaga. Selanjutnya sasaran

keluaran dari masing-masing kegiatan pokok harus bersinergi dengan

sasaran hasil dari program induknya.

Strategi dan pendanaan Unit Kerja Eselon I disusun sampai dengan detail

kegiatan dalam Unit Kerja Eselon I yang dilengkapi dengan indikator kinerja

keluaran dari kegiatan yang direncanakan dan dilaksanakan. Detail kinerja

dan rencana pendanaan program dan kegiatan disusun dalam matrik

kinerja Unit Kerja Eselon I dan matrik pendanaan Unit Kerja Eselon I.

- 14-

Rencana Strategis Unit Kerja Eselon II bertujuan untuk menjabarkan

amanat rencana pembangunan jangka menengah dan sasaran program

yang bersifat hasil (outcome) dalam bentuk sasaran kegiatan yang bersifat

keluaran (output). Sasaran masing-masing kegiatan dalam Rencana Srategis

Unit Kerja Eselon II harus bersinergi dengan sasaran strategis dan tujuan

dalam Rencana Strategis Unit Kerja Eselon I dan Rencana Strategis

Kementerian/Lembaga. Strategi dan pendanaan Unit Kerja Eselon II

disusun sampai dengan detail kegiatan dalam Unit Kerja Eselon II yang

dilengkapi dengan indikator kinerja keluaran dari kegiatan yang

direncanakan dan dilaksanakan. Detail kinerja dan rencana pendanaan

program dan kegiatan disusun dalam matrik kinerja Unit Kerja Eselon II

dan matrik pendanaan Unit Kerja Eselon II.

Pada dasarnya seluruh visi, misi, tujuan dan sasaran serta strategi pada

unit Eselon I dan Eselon II harus selaras dengan apa yang telah

dirumuskan pada tingkat kementerian/lembaga.

A. Komponen Rencana Strategis

Penyusunan dokumen Rencana Strategis di Perpustakaan Nasional

mengikuti sistematika sebagai berikut:

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Kondisi Umum

1.2 Potensi dan Permasalahan

a. Internal

b. Eksternal

BAB II VISI, MISI, TUJUAN DAN SASARAN STRATEGIS

2.1 Visi dan Misi Pemerintah Kabinet Kerja

2.2 Visi dan Misi Perpustakaan Nasional

2.3 Tujuan Perpustakaan Nasional

2.4 Sasaran Strategis Perpustakaan Nasional

BAB III ARAH KEBIJAKAN, STRATEGI, KERANGKA REGULASI DAN KERANGKA

KELEMBAGAAN

3.1 Arah Kebijakan dan Strategi Nasional

a. Arah Kebijakan dan Strategi Nasional

b. Arah Kebijakan dan Strategi Perpustakaan Nasional

3.2 Program dan Kegiatan

3.3 Kerangka Regulasi

3.4 Kerangka Kelembagaan

BAB IV TARGET KINERJA DAN KERANGKA PENDANAAN

4.1 Target Kinerja

4.2 Kerangka Pendanaan

BAB V PENUTUP

LAMPIRAN

- Matriks Kinerja dan Pendanaan Rencana Strategis Perpustakaan Nasional

- Matriks Kinerja Rencana Strategis Perpustakaan Nasional yang Pendanaannya Belum Teralokasi

- Matriks Kerangka Regulasi Rencana Strategis Perpustakaan Nasional

- 15-

Keterangan:

1. Identifikasi Kondisi Umum dan Permasalahan

Identifikasi kondisi umum merupakan langkah untuk

menggambarkan pencapaian selama implementasi Rencana Strategis

sebelumnya serta aspirasi masyarakat terkait dengan pemenuhan

kebutuhan layanan publik.

Sedangkan identifikasi permasalahan merupakan langkah untuk

menganalisa kekuatan, kelemahan, peluang dan ancaman serta untuk

mewujudkan visi dan misi Perpustakaan Nasional.

2. Visi

Visi merupakan komitmen murni untuk menjadi milik bersama dan

diyakini bersama. Visi berkaitan dengan pandangan ke depan

menyangkut kemana unit organisasi harus dibawa dan diarahkan

agar dapat berkarya secara konsisten dan tetap eksis, antisipatif,

inovatif dan produktif. Organisasi yang efektif selalu mempunyai visi,

agenda dan berorientasi pada proses serta hasil.

Dalam penentuan visi, perlu mempertimbangkan beberapa rumusan

visi sebagai berikut:

a. Memberikan arah pandangan ke depan terkait dengan kinerja dan

peranan organisasi;

b. Memiliki orientasi terhadap masa depan dan mencerminkan apa

yang ingin dicapai unit kerja;

c. Ditetapkan secara rasional, realistis dan mudah dipahami;

d. Memberikan arah dan fokus strategi yang jelas serta dapat

dilaksanakan secara konsisten dalam pencapaiannya;

e. Mampu menjadi perekat dan menyatukan berbagai gagasan

strategis yang terdapat dalam suatu unit organisasi;

f. Menumbuhkan komitmen seluruh jajaran unit organisasi;

g. Mampu menjamin kesinambungan kepemimpinan; dan

h. Mempunyai sifat fleksibel sehingga visi bisa selalu berlaku pada

semua kemungkinan perubahan yang mungkin terjadi;

3. Misi

Misi sebagai penjabaran visi merupakan pernyataan yang menetapkan

tujuan dan sasaran yang ingin diacapai suatu unit organisasi. Misi

adalah tonggak dari perencanaan strategis.

Rumusan misi :

a. Melingkup semua pesan yang terdapat dalam visi;

b. Memberikan petunjuk terhadap tujuan yang akan dicapai;

- 16-

c. Memberikan petunjuk kelompok sasaran mana yang akan dilayani;

d. Memperhitungkan berbagai masukan dari stakeholders.

4. Tujuan dan sasaran strategis Perpusnas

Tujuan ditetapkan dengan mengacu kepada pernyataan visi dan misi

serta didasarkan pada isu dan analisis strategis. Tujuan dapat

dinyatakan dalam bentuk kuantitatif ataupun kualitatif dan harus

dapat menunjukkan suatu kondisi yang ingin dicapai di masa

mendatang.

Tujuan akan mengarahkan perumusan sasaran, kebijakan, program

dan kegiatan dalam rangka merealisasikan misi. Penetapan tujuan

juga untuk mempertajam fokus pelaksanaan misi dan tujuan harus

dapat menyediakan dasar yang kuat untuk menetapkan indikator

kinerja.

Kriteria tujuan sebagai berikut :

a. Tujuan harus sejalan dengan visi dan misi pada periode jangka

menengah;

b. Tujuan harus dapat menunjukkan suatu kondisi yang ingin

dicapai pada periode jangka menengah;

c. Tujuan harus dilengkapi dengan indikator;

d. Tujuan harus dapat dicapai dengan kemampuan yang dimiliki;

e. Tujuan harus dapat mengarahkan perumusan sasaran strategis,

strategi dan kebijakan, serta program dan kegiatan dalam rangka

merealisasikan misi.

Sedangkan sasaran merupakan penjabaran dari tujuan, yang

diupayakan dapat dicapai dalam kurun waktu tertentu secara

berkesinambungan sejalan dengan tujuan tersebut. Sasaran strategis

sebagai bagian integral dalam proses perencanaan strategis

merupakan hasil yang akan dicapai secara nyata oleh unit organisasi

dalam rumusan yang lebih spesifik, terukur, dalam kurun waktu yang

lebih pendek dari tujuan. Dalam sasaran dirancang indikator kinerja

utama (IKU) unit organisasi.

5. Arah kebijakan, Strategi dan Kerangka Regulasi

Arah kebijakan dan strategi memuat langkah-langkah berupa

program-program indikatif untuk memecahkan permasalahan yang

penting dan mendesak untuk segera dilaksanakan dalam kurun

waktu tertentu (jangka menengah) serta memiliki dampak besar

terhadap pencapaian visi, misi, tujuan dan sasaran stratgis.

Strategi menentukan garis besar pedoman pencapaian tujuan dan

sasaran. Strategi dijabarkan kedalam kebijakan dan program.

- 17-

a. Kebijakan

Kebijakan merupakan ketentuan yang telah ditetapkan oleh yang

berwenang untuk dijadikan pedoman dalam pelaksanaan atau

pengembangan program/kegiatan guna perwujudan sasaran,

tujuan, serta visi misi unit organisasi.

b. Program

Program adalah kumpulan kegiatan yang sistematis dan terpadu

untuk mendapatkan hasil, yang dilaksanakan oleh satu atau

beberapa Unit Kerja Eselon I/Satuan Kerja Eselon II/Subunit Kerja

Pelaksana Teknis ataupun dalam rangka kerjasama dengan

masyarakat, guna mencapai sasaran tertentu.

6. Target Kinerja

Target kinerja ditetapkan setelah penyusunan indikator kinerja.

Target kinerja menunjukkan tingkat sasaran kinerja spesifik yang

akan dicapai oleh unit Eselon I.

Dasar penentuan target kinerja antara lain:

1. Ketersediaan sumber daya yang dimiliki seperti pendanaan yang

tersedia, sumber daya manusia, dan peralatan;

2. Target kinerja kementerian/lembaga maupun nasional;

3. Hasil evaluasi terhadap penetapan kinerja periode sebelumnya.

Penetapan target kinerja perlu memenuhi kriteria sebagai berikut :

1. Specific (Spesifik) : sifat dan tingkat kinerja dapat diidentifikasi

dengan jelas dan nyata;

2. Measurable (Dapat Terukur) : target kinerja dinyatakan dengan

jelas dan terukur baik secara kualitatif maupun kuantitatif, dan

merupakan standar yang dapat dipakai untuk mengukur

kemajuan organisasi yang bersangkutan;

3. Achievable (Dapat Dicapai) : target kinerja dapat dicapai melalui

kepastian dukungan sumber daya yang ada, baik sumber daya

manusia maupun anggaran;

4. Relevant (Relevan) : mencerminkan keterkaitan antara target

outcome dalam rangka mencapai target impact yang ditetapkan;

5. Timebound/Timeliness : waktu/periode penetapan pencapaian

kinerja sepanjang kurun waktu tertentu.

7. Kerangka Pendanaan

Sumber pendanaan program atau lintas program berasal dari

pemerintah (APBN).

Langkah penyusunan pendanaan unit Eselon I sebagai berikut :

- 18-

a. Penelaahan (review) program dan kegiatan

Bertujuan untuk menetapkan apakah program dan kegiatan pada

periode sebelumnya akan dilanjutkan, ditinjau kembali, atau

dihentikan berdasarkan evaluasi yang dilakukan oleh unit

organisasi.

b. Penyusunan program dan kegiatan

Mencakup penyusunan indikator kinerja beserta target kinerjanya

c. Penyusunan anggaran bagi program dan kegiatan

Anggaran tahun dasar diperoleh dari hasil pemetaan antara

pendanaan program dan kegiatan periode lima tahun sebelumnya

dan hasil evaluasi terhadap struktur program dan kegiatan baru

d. Menyusun Prakiraan Maju Jangka Menengah

Perhitungan prakiraan maju dilakukan menggunakan baseline

terhadap struktur program dan kegiatan baru, minimal harus

memperhitungkan :

- Kebutuhan untuk pembayaran gaji dan tunjangan (untuk

kerangka pendanaan tingkat K/L)

- Kebutuhan operasional dan pemeliharaan kantor (untuk

kerangka pendanaan tingkat K/L)

- Kebutuhan anggaran untuk kegiatan yang bersifat tahun jamak

- Kebutuhan penyelesaian kegiatan yang telah dilaksanakan

B. Formulir Rencana Strategis

Untuk memudahkan penyusunan digunakan alat bantu berupa formulir

Rencana Strategis yang menunjukkan keterkaitan visi, misi, tujuan,

sasaran serta kebijakan dan program, sebagai berikut:

1. Formulir Rencana Strategis

Tabel 1 : Formulir Rencana Strategis

Rencana Strategis

Tahun : ... s/d ...

Unit Organisasi :

Visi :

Misi :

Tujuan Sasaran Cara Mencapai

Tujuan dan Sasaran Ket

Uraian Indikator Uraian Indikator n n+1 n+2 n+3 n+4 Kebijakan Program

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10) (11) (12)

- 19-

Petunjuk pengisian formulir :

Tahun : Diisi dengan tahun periode perencanaan strategis yang

dimaksud

Unit Organisasi : Diisi nama Unit Organisasi yang

bersangkutan

Visi : Diisi pernyataan visi dari Unit Organisasi yang

bersangkutan

Misi : Diisi pernyataan misi dari Unit Organisasi yang

bersangkutan

Kolom 1 : Diisi Uraian tujuan-tujuan yang akan diwujudkan

dalam rangka melaksanakan misi yang telah

ditetapkan

Kolom 2 : Diisi indikator yang menunjukkan

keberhasilan/kegagalan pencapaian tujuan

Kolom 3 : Diisi uraian sasaran strategis tahunan dalam rangka

mewujudkan tujuan pada akhir periode renstra

Kolom 4 : Diisi indikator yang menunjukkan

keberhasilan/kegagalan sasaran

Kolom 5-9 : Pada kolom ini diberi tanda √ pada kolom tahun

dimana sasaran tersebut akan dicapai

Kolom 10 : Diisi kebijakan operasional yang ditetapkan untuk

mencapai tujuan dan sasaran

Kolom 11 : Diisi nama program yang akan dilaksanakan sesuai

dengan kebijakan operasional yang ditetapkan

Kolom 12 : Diberi keterangan yang berkaitan dengan Rencana

Strategis

2. Formulir indikator kinerja program/kegiatan

Tabel 2 : Formulir Indikator Kinerja/Kegiatan

Petunjuk pengisian formulir :

Kolom 2 : Diisi dengan sasaran organisasi sesuai dengan

dokumen Rencana Strategis;

1. Unit Organisasi :

2. Tugas dan Fungsi :

No Sasaran Indikator Kinerja

Program

Cara Penghitungan Sumber Data

(1) (2) (3) (4) (5)

- 20-

Kolom 3 : Diisi dengan indikator kinerja program dari organisasi

sesuai dengan Rencana Strategis Indikator Kinerja

pada tingkat ini adalah indikator outcome;

Kolom 4 : Diisi dengan rumus atau formula untuk menghitung

indikator dimaksud;

Kolom 5 : Diisi dengan sumber untuk memperoleh data dan

informasi yang digunakan dalam perhitungan

indikator;

Dokumen ini ditandatangani oleh pimpinan unit kerja dan diketahui

oleh atasannnya.

3. Target Pembangunan Unit Kerja Eselon I

Program/Kegiat

an

Sasar

an

Indikat

or

Target Kinerja Unit

Penanggu

ng Jawab n n+1 n+2 n+3 n+4

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)

Program

Dukungan

Manajemen dan

Pelaksanaan

Tugas Teknis

Lainnya

Kegiatan1

Kegiatan2

dst.....

Program

Peningkatan

Sarana dan

Prasarana

Aparatur

Perpustakaan

Nasional

Kegiatan1

Kegiatan2

dst.....

Program

Pengembangan

Perpustakaan

Kegiatan1

Kegiatan2

dst.....

Tabel 3 : Matrik Kinerja

Petunjuk pengisian formulir:

Tahun : Diisi masa berlaku Renstra;

Kolom (1) : Diisi dengan nomenklatur program dan kegiatan;

- 21-

Kolom (2) : Diisi dengan outcome untuk program dan output

untuk kegiatan yang akan dicapai;

Kolom (3) : Diisi dengan indikator program dan kegiatan yang

pencapaiannya sesuai dengan tupoksi unit organisasi

pelaksana. Indikator dapat disusun dalam bentuk

kuantitas atau kualitas;

Kolom (4 s/d 8) : Diisi dengan target pencapaian program dan

kegiatan ;

Kolom (9 : Diisi dengan unit organisasi pelaksana yang

bertanggungjawab melaksanakan program dan

kegiatan.

4. Rencana Pendanaan Pembangunan Unit Kerja Eselon I

No Program/Kegiatan

Alokasi Anggaran Baseline Total

Alokasi

Anggaran

2010-2014

2010 201

1

201

2

201

3

20

14

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

Program 1

Kegiatan 1

Kegiatan 2

dst.....

Total Program

Program 2

Kegiatan1

Kegiatan2

dst.....

Total Program

Program 3

Kegiatan 1

Kegiatan 2

dst.....

Total Pro

gram

Total Unit Organisasi

Tabel 4 : Matrik Pendanaan

Petunjuk pengisian formulir :

Tahun : Diisi masa berlaku Renstra;

Kolom (1) : Diisi sesuai nomenklatur program dan kegiatan dalam

RENSTRA;

Kolom (2 s/d 6) :Diisi dengan alokasi pendanaan bagi program dan

kegiatan;

Kolom (7) : Diisi dengan jumlah alokasi pendanaan bagi program

dan kegiatan.

- 22-

BAB III

RENCANA KERJA

A. Tujuan Rencana Kerja

Rencana Kerja Kementerian/Lembaga (Renja K/L) merupakan dokumen

perencanaan tahunan yang merupakan penjabaran dari Renstra K/L serta

disusun mengacu pada RKP. Selanjutnya Renja K/L menjadi acuan dalam

penyusunan Perjanjian Kinerja dan pelaksanaan kinerja K/L. Renja sangat

membantu dalam proses pencapaian akuntabilitas sebagai alat untuk

mengelola kinerja organisasi serta mendorong para pimpinan unit lebih

terfokus dalam menjalankan strategi organisasi dengan menerapkan

Manajemen Berbasis Kinerja.

Prinsip akuntabel menjadi sandaran pokok bagi pimpinan unit untuk

berkomitmen dan bertanggung jawab dalam penggunaan sumber daya yang

ada agar tercapai visi dan misi serta manfaat yang dapat dirasakan

langsung oleh masyarakat. Manfaat kepada masyarakat ini merupakan

outcome yang harus direncanakan sejak awal. Membuat Perencaaan Kinerja

berarti membuat rencana (secara langsung atau berjenjang) mengenai

output dan outcome yang akan dihasilkan oleh organisasi.

B. Formulir Rencana Kerja

Penyusunan Rencana Kerja di setiap Kementerian/Lembaga terdiri dari tiga

formulir berupa:

1. Formulir 1 (satu) berupa Penjelasan Umum Renja K/L untuk

memberikan gambaran singkat mengenai sasaran yang akan dicapai,

kebijakan yang akan digunakan, serta program dan kegiatan yang

diprioritaskan oleh Kementerian/Lembaga.

2. Formulir 2 (dua) untuk menjabarkan visi, misi, dan sasaran strategis

ke dalam program yang akan dilaksanakan oleh

Kementerian/Lembaga. Formulir ini diisi sesuai dengan jumlah

program yang dimiliki dan akan dilaksanakan oleh

Kementerian/Lembaga; dan

3. Formulir 3 (tiga) untuk menjabarkan program dan sasaran program

yang didukung melalui kegiatan yang akan dilaksanakan oleh

Kementerian/Lembaga. Formulir ini diisi sesuai dengan jumlah

kegiatan yang dimiliki dan akan dilaksanakan oleh

Kementerian/Lembaga.

- 23-

BAB IV

PERJANJIAN KINERJA

Perjanjian Kineja (PK) adalah lembar/dokumen yang berisikan penugasan

dari pimpinan instansi yang lebih tinggi kepada pimpinan instansi yang

lebih rendah untuk melaksanakan program/kegiatan yang disertai dengan

indikator kinerja. PK merupakan wujud komitmen penerima amanah dan

kesepakatan antara penerima dan pemberi amanah atas kinerja terukur

tertentu berdasarkan tugas, fungsi dan wewenang serta sumber daya yang

tersedia.

Kinerja yang disepakati tidak dibatasi pada kinerja yang dihasilkan atas

kegiatan tahun bersangkutan, tetapi termasuk kinerja (outcome) yang

seharusnya terwujud akibat kegiatan tahun-tahun sebelumnya. Dengan

demikian target kinerja yang diperjanjikan juga mencakup outcome yang

dihasilkan dari kegiatan tahun-tahun sebelumnya, sehingga terwujud

kesinambungan kinerja setiap tahunnya.

Perjanjian Kinerja disusun setelah diterimanya DIPA sebagai wujud

keseriusan dalam merealisasikan DIPA yang telah diterima oleh unit

organisasi masing-masing dan harus ditandatangani oleh pihak-pihak yang

menyepakati. Oleh karena itu, PK yang disusun pasca DIPA telah

menyesuaikan diri dengan alokasi anggaran maupun target yang ditetapkan

dari setiap kegiatan sesuai dengan ketersediaan anggaran secara

keseluruhan dalam DIPA.

A. Tujuan Perjanjian Kinerja

Tujuan ditetapkannya Perjanjian Kinerja adalah :

1. Meningkatkan Akuntabilitas, Transparansi, dan Kinerja Aparatur;

2. Wujud nyata komitmen antara penerima dan pemberi amanah;

3. Sebagai dasar penilaian keberhasilan maupun kegagalan dalam

pencapaian tujuan dan sasaran organisasi, serta sebagai dasar

pemberian penghargaan dan sanksi (reward dan punishment);

4. Sebagai dasar evaluasi kinerja aparatur;

5. Dasar untuk melakukan monitoring, evaluasi dan supervisi;

6. Dasar penetapan sasaran kinerja pegawai.

B. Format Perjanjian Kinerja

Format Perjanjian Kinerja secara umum terdiri atas 2 (dua) bagian, yaitu:

1. Pernyataan Perjanjian Kinerja

- 24-

Merupakan suatu pernyataan kesanggupan dari pimpinan

instansi/unit organisasi penerima amanah kepada atasan

langsungnya untuk mewujudkan suatu target kinerja tertentu.

Pernyataan Perjanjian Kinerja terdiri atas:

a. Pernyataan untuk mewujudkan suatu kinerja pada suatu tahun

tertentu;

b. Tanda tangan pihak yang berjanji/para pihak yang bersepakat.

Format Perjanjian Kinerja pada Perpustakaan Nasional adalah sebagai

berikut:

Gambar 4 : Format Lembar Pernyataan Perjanjian Kinerja Kepala Perpusnas

Pimpinan Instansi/Unit Organisasi

PERJANJIAN KINERJA TAHUN ......

Dalam rangka mewujudkan managemen pemerintah yang efektif, bersih, transparan dan

akuntabel serta berorientasi pada hasil guna, yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama :

Jabatan :

Berjanji akan mewujudkan target kinerja yang seharusnya sesuai lampiran perjanjian ini, dalam

rangka mencapai target kinerja jangka menengah seperti yang telah di tetapkan dalam dokumen

perencanaan.

Keberhasilan dan kegagalan pencapaian target kinerja tersebut menjadi tanggung jawab kami.

Jakarta, ............. 20...

Kepala Perpustakaan Nasioanal RI

.......................................

- 25-

Gambar 5 : Format Lembar Pernyataan Perjanjian Kinerja Tingkat

Satuan Kerja Eselon I dan II

2. Lampiran Perjanjian Kinerja

Merupakan bagian yang tidak terpisahkan dalam dokumen Perjanjian

Kinerja. Informasi yang disajikan dalam Lampiran Perjanjian Kinerja

disesuaikan dengan tingkatan organisasi.

PERJANJIAN KINERJA TAHUN ......

Dalam rangka mewujudkan managemen pemerintah yang efektif, bersih, transparan dan

akuntabel serta berorientasi pada hasil guna, yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama :

Jabatan :

Selanjutnya disebut pihak pertama

Nama :

Jabatan :

Selaku atasan pihak pertama, selanjutnya disebut pihak kedua

Pihak pertama berjanji akan mewujudkan target kinerja yang seharusnya sesuai lampiran

perjanjian ini, dalam rangka mencapai target kinerja jangka menengah seperti yang telah di

tetapkan dalam dokumen perencanaan. Keberhasilan dan kegagalan pencapaian target kinerja

tersebut menjadi tanggung jawab kami.

Pihak kedua akan melakukan supervise yang diperlukan serta akan melakukan evaluasi terhadap

capaian kinerja dari perjanjian ini dan mengambil tindakan yang diperlukan dalam rangka

pemberian penghargaan dan sangsi.

Jakarta, ............. 20...

Pihak Kedua, Pihak Pertama,

................................... ...................................

.......................................

- 26-

PERJANJIAN KINERJA TAHUN 2016

PERPUSTAKAAN NASIONAL REPUBLIK INDONESIA

No Sasaran Strategis

Indikator Kinerja Target

(1) (2) (3) (4)

Program/Kegiatan Anggaran

1 ...................... Rp. ..........................

2 ...................... Rp. ..........................

Jakarta, ............. 20...

Kepala Perpustakaan Nasional RI

..........................................

Tabel 5 : Lampiran Perjanjian Kinerja Tingkat Kepala Perpustakaan Nasional

Petunjuk Pengisian :

Kolom (1) : Diisi dengan nomor kode Sasaran Strategis K/L sesuai

dengan RENSTRA K/L, Sasaran Strategis K/L adalah

outcome;

Kolom (2) : Diisi dengan Sasaran Strategis K/L sesuai dengan

RENSTRA K/L, Sasaran Strategis K/L adalah outcome;

Kolom (3) : Diisi nomor kode Indikator Kinerja Sasaran yang relevan

untuk mengukur Sasaran Strategis K/L sesuai dengan

Rencana Strategis K/L ataupun berdasarkan penetapan

IKU. (Indikator kinerja setiap sasaran dimungkinkan lebih

dari satu indikator);

Kolom (4) : Diisi dengan angka target yang diperjanjikan akan dicapai

dari setiap indikator kinerja;

- 27-

Tabel 6 : Lampiran Perjanjian Kinerja Unit Organisasi setingkat Es I,

Es II dan UPT

Petunjuk Pengisian :

Header (A) : Diisi dengan nama Unit Kerja setingkat Eselon I;

Kolom (1) : Diisi dengan nomor

Kolom (2) : Diisi dengan uraian sasaran strategis eselon I/ sasaran

program sesuai dengan dokumen perencanaan kinerja

jangka menengah. Sasaran strategis eselon I/sasaran

program adalah outcome atau output penting;

Kolom (3) : Diisi dengan indikator kinerja sasaran dari organisassi

eselon I sesuai dengan dokumen perencanaan kinerja

jangka menengah atau berdasarkan penetapan IKU. IKU

PERJANJIAN KINERJA TAHUN ......... UNIT ORGANISASI ............ (A)

No Sasaran Program/kegiatan Indikator Kinerja Target

(1) (2) (3) (4)

Program/Kegiatan Anggaran

1 ...................... Rp. ..........................

2 ...................... Rp. ..........................

Jakarta, ................. 20..

Atasan Pimpinan Unit Kerja Pimpinan Unit Kerja

.....................................

....................................

- 28-

pada tingkat ini adalah indikator kinerja outcome dan

atau output penting;

Kolom (4) : Diisi dengan angka target yang diperjanjikan akan dicapai

dari setiap

Hal yang perlu diperhatikan di sini, bahwa dokumen Perjanjian Kinerja

adalah dokumen yang berisi janji atau komitmen penerima amanah

kepada pemberi amanah, untuk menghasilkan kinerja yang telah

disepakati beserta anggaran yang dibutuhkan. Selain itu, Perjanjian

Kinerja bukanlah rincian seluruh kegiatan (pekerjaan) yang akan

dilakukan, melainkan janji kinerja atau janji hasil (outcome) yang akan

diwujudkan selama 1 (satu) tahun.

- 29-

BAB V

INDIKATOR KINERJA UTAMA

A. Pengertian Indikator Kinerja Utama

Dalam rangka pengukuran dan peningkatan kinerja serta sebagai upaya

untuk lebih meningkatkan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah,

maka setiap instansi pemerintah perlu menetapkan Indikator Kinerja

Utama (IKU). Hal pertama yang perlu dilakukan dalam menyusun

komponen IKU adalah menentukan apa yang menjadi kinerja utama dari

instansi pemerintah tersebut. Kinerja utama dari instansi adalah kegiatan

utama apa yang akan diwujudkan oleh instansi bersangkutan. Dalam hal

ini, IKU turut merefleksikan apa yang menjadi kepentingan kebijakan

strategis dan alasan pembentukan organisasi terkait core area/business

yang tertuang dalam tugas dan fungsi maupun kewenangan utama

instansi pemerintah tersebut.

Dengan demikian kinerja utama terkandung dalam tujuan dan sasaran

strategis organisasi, sehingga IKU (Key Perfomance Indicator) merupakan

ukuran keberhasilan dari suatu tujuan dan sasaran strategis organisasi.

Dengan kata lain IKU digunakan sebagai ukuran keberhasilan dari unit

organisasi yang bersangkutan.

B. Tujuan Penetapan Indikator Kinerja Utama

Tujuan dari ditetapkannya Indikator Kinerja Utama bagi setiap instansi

pemerintah adalah:

1. Untuk memperoleh informasi kinerja yang penting, strategis dan

utama yang diperlukan dalam menyelenggarakan manajemen kinerja

secara baik; dan

2. Untuk memperoleh ukuran keberhasilan yang digunakan bagi

perbaikan kinerja dan peningkatan akuntabilitas kinerja.

IKU dapat menjadi referensi dalam penyusunan beberapa dokumen

perencanaan kinerja antara lain:

1. Perencanaan Jangka Menengah (RENSTRA);

2. Perencanaan Anggaran (RKA-KL);

3. Penyusunan Dokumen Perjanjian Kinerja (PK);

4. Pengukuran Kinerja;

5. Pelaporan Akuntabilitas Kinerja;

6. Pelaporan Akuntabilitas Kinerja (LAKIP);

7. Evaluasi Kinerja Instansi Pemerintah;

- 30-

8. Pemantauan dan Pengendalian Kinerja Pelaksanaan Program dan

Kegiatan-Kegiatan.

Dalam penyusunan perencanaan jangka menengah (Renstra), maka IKU

digunakan untuk mengukur sejauh mana keberhasilan pelaksanaan

dokumen perencanaan tersebut, karena dokumen perencanaan yang baik

adalah jika dokumen tersebut dapat dievaluasi sejauh mana

keberhasilannya. Evaluasi keberhasilan tersebut dapat dilakukan jika

dalam dokumen perencanaan telah dilengkapi dengan Indikator Kinerja

Utama yang akan mengukur capaian pelaksanaan perencanaan.

Selanjutnya program dan kegiatan yang telah direncanakan diajukan

usulan anggarannya dalam dokumen Rencana Kerja dan Anggaran (RKA-

KL) unit organisasi. Setelah pelaksanaan program dan kegiatan, maka

dilakukan pengukuran berdasarkan IKU yang telah ditetapkan tersebut.

Hasil pengukuran ini selanjutnya dituangkan dalam laporan kinerja

instansi yang bersangkutan serta sebagai dasar pelaksanaan evaluasi

kinerja untuk mewujudkan perbaikan kinerja secara berkesinambungan.

C. Langkah-Langkah Penetapan Indikator Kinerja Utama

IKU ditetapkan untuk mengukur keberhasilan pada masing-masing

tingkatan. IKU pada setiap tingkatan unit organisasi meliputi indikator

keluaran (output) dan hasil (outcome) dengan tatanan sebagai berikut:

1. Pada tingkat kementerian/lembaga menggunakan indikator hasil

(outcome) sesuai dengan kewenangan, tugas dan fungsi;

2. Pada unit kerja Eselon I menggunakan indikator hasil (outcome) dan

atau keluaran (output) yang setingkat lebih tinggi dari keluaran

(output) unit kerja di bawahnya;

3. Pada satuan kerja Eselon II/subunit kerja menggunakan indikator

keluaran (output);

4. IKU ditetapkan sesuai dengan periode Renstra.

Langkah-langkah umum dalam menentukan IKU unit organisasi dapat

dijelaskan sebagai berikut:

1. Tahap Pertama. Klarifikasi apa yang menjadi kinerja utama,

pernyataan hasil (result statement) atau tujuan dan sasaran yang

ingin dicapai.

Untuk menetapkan indikator kinerja utama perlu diperhatikan hal-hal

sebagai berikut:

a. Tentukan hasil yang akan dicapai dengan hati-hati;

b. Hindari pernyataan hasil yang terlalu luas atau makro;

c. Pastikan jenis perubahan yang dimaksudkan;

d. Pastikan dimana perubahan akan terjadi;

- 31-

e. Identifikasi target khusus perubahan dengan lebih cepat;

f. Pelajari kegiatan dan strategi yang diarahkan dalam mengupayakan

perubahan.

2. Tahap Kedua. Menyusun daftar awal Indikator Kinerja Utama yang

dapat digunakan.

Daftar awal indikator kinerja utama ini disusun setelah

mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan akan informasi kinerja dan

kewajiban-kewajiban pelaporan akuntabilitas, dengan memperhatikan

hal-hal yang diuraikan dalam kerangka kerja penyusunan indikator.

Hal-hal yang perlu dilakukan dalam menyusun daftar awal indikator

kinerja utama, adalah:

a. Brainstorming internal oleh tim perumus;

b. Konsultasi dengan para ahli dibidang yang sedang dibahas; dan

c. Menggunakan pengalaman pihak lain dengan kegiatan yang sama.

3. Tahap Ketiga. Melakukan penilaian setiap indikator kinerja utama

yang terdapat dalam daftar awal.

Penilaian dilakukan dengan membandingkan setiap indikator kinerja

utama dalam daftar dengan kinerjanya. Dengan skala sederhana,

misalnya satu sampai lima, setiap indikator kinerja yang dievaluasi

dapat ditetapkan nilainya. Pendekatan dengan metode ini harus

ditetapkan secara fleksibel dan dengan pertimbangan yang matang,

karena setiap kriteria tidak memiliki bobot yang sama.

4. Tahap Keempat. Memilih Indikator Kinerja Utama

Tahap akhir dari proses ini adalah memilih indikator kinerja utama.

Indikator-indikator kinerja tersebut harus disusun dalam suatu set

indikator yang optimal yang dapat memenuhi kebutuhan manjemen

dan harus selektif serta mewakili dimensi yang paling mendasar dan

penting dari setiap tujuan dan sasaran.

D. Sumber Data Kinerja

Berdasarkan pendekatan sumber data, data kinerja dapat dibagi menjadi:

1. Data primer, adalah data kinerja yang diperoleh langsung dari

responden. Data primer dikumpulkan sendiri pada setiap unit kerja

terendah atau pelaksana layanan, lazimnya diperoleh dari pencatatan

pelaksanaan kegiatan beserta hasilnya (registrasi).

2. Data sekunder adalah data kinerja yang diperoleh secara tidak

langsung dari responden tetapi dari pihak lain.

- 32-

E. Pelibatan Stakeholder

Pelibatan stakeholder ini dimaksudkan untuk menyatukan persepsi

tentang apa yang patut menjadi ukuran kinerja instansi dan melakukan

sosialisasi terhadap tugas dan fungsi instansi tersebut agar dapat

memberikan layanan dan memenuhi kebutuhan para stakeholder.

Agar diperoleh hasil yang optimal dalam pelibatan stakeholder ini, maka

dilakukan pemilihan terhadap pihak-pihak yang dianggap mempengaruhi

ataupun pihak-pihak yang dianggap akan menerima perubahan atas

kinerja instansi tersebut. Pihak-pihak yang akan menerima perubahan

atas kinerja instansi tersebut merupakan masyarakat yang menjadi target

dari instansi yang bersangkutan.

F. Penetapan Indikator Kinerja Utama

Penyusunan Indikator Kinerja Utama harus dapat memenuhi berbagai

kebutuhan akan informasi kinerja yang diminta oleh berbagai sistem

pelaporan. Pertimbangan penyusunan indikator kinerja utama harus

mengacu pada kebutuhan untuk tujuan pelaporan :

1. Keuangan;

2. Kinerja; dan

3. Program-program prioritas regional dan nasional.

Dengan demikian satu sistem dapat memproduksi berbagai informasi

yang digunakan dalam pelaporan tersebut. Proses selanjutnya setelah

IKU ditetapkan akan dimanfaatkan dalam proses perencanaan,

penganggaran, pengukuran dan pelaporan sesuai ketentuan berlaku.

G. Matriks Indikator Kinerja Utama

INDIKATOR KINERJA UTAMA

PERPUSTAKAAN NASIONAL RI

TAHUN ……

Nama Unit Organisasi : …………….

Tugas : …………….

Fungsi : …………….

Indikator Kinerja Utama : …………….

No. Uraian Alasan

(1) (2) (3)

Tabel 7 : Indikator Kinerja Utama Perpustakaan Nasional RI

- 33-

Cara Pengisian :

Tahun : Diisi dengan tahun;

Nama unit organisasi : Diisi nama Satuan Kerja;

Tugas : Diisi tugas Satuan Kerja;

Fungsi : Diisi fungsi Satuan Kerja;

Kolom (1) : Diisi nomor urut;

Kolom (2) : Diisi uraian IKU Satuan Kerja;

Kolom (3) : Diisi alasan dari penetapan IKU (sejalan dengan

perhitungan manual IKU).

INDIKATOR KINERJA KEGIATAN

UNIT KERJA........ (a)

TAHUN ……

Nama Unit Kerja : …………….

Tugas : …………….

Fungsi : …………….

Indikator Kinerja Kegiatan : …………….

No. Uraian Alasan

(1) (2) (3)

Tabel 8 : Indikator Kinerja Kegiatan

Cara Pengisian :

Tahun : Diisi dengan tahun;

Nama unit kerja : Diisi nama Unit Kerja;

Tugas : Diisi tugas Unit Kerja;

Fungsi : Diisi fungsi Unit Kerja;

Kolom (1) : Diisi nomor urut;

Kolom (2) : Diisi uraian IKK Unit Kerja;

Kolom (3) : Diisi alasan dari penetapan IKK

- 34-

BAB VI

PENGUKURAN KINERJA

A. Kerangka Pengukuran

Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan

suatu kebijakan/program/kegiatan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,

misi dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan rencana

strategis suatu organisasi.

Pengukuran kinerja dapat digunakan sebagai dasar untuk menilai

keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran

dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan

misi organisasi. Pengukuran merupakan hasil dari suatu penilaian yang

sistematik dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang

berupa indikator-indikator masukan (input), keluaran (output) dan hasil

(outcome).

Sistem pengukuran kinerja adalah sistem untuk mengukur keberhasilan

kinerja organisasi. Pengukuran kinerja diawali pada penyusunan sasaran

dalam Renstra yang memiliki indikator sasaran berikut targetnya.

Indikator sasaran tersebut pada intinya merupakan kumpulan dari

kegiatan rinci yang dilakukan oleh suatu organisasi.

Pengukuran kinerja dilakukan dengan cara:

1. Menggunakan indikator kinerja yang telah ditetapkan dalam

lembar/dokumen Perjanjian Kinerja;

2. Membandingkan realisasi kinerja dengan sasaran (target) kinerja yang

dicantumkan dalam lembar/dokumen Perjanjian Kinerja dalam

rangka pelaksanaan APBN/APBD tahun berjalan;

3. Membandingkan realisasi Kinerja Program sampai dengan tahun

berjalan dengan sasaran (target) kinerja 5 (lima) tahunan yang

direncanakan dalam Rencana Strategis Kementerian/Lembaga.

Gambar 6 : Keselaranasan antara sistem perencanaan, penganggaran, dan

implementasi SAKIP

- 35-

B. Tata Cara Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja dilakukan dengan membandingkan antara rencana

capaian kinerja (target) dengan realisasinya yang dinyatakan dengan

prosentase. Perhitungan prosentase pencapaian rencana kinerja/tingat

capaian perlu memperhatikan karakteristik komponen. Pengukuran

kinerja yang terdiri dari :

1. Pengukuran Evaluasi

a. Aspek Implementasi

Penyerapan anggaran

Penyerapan anggaran diukur dengan rumus sebagai berikut :

Keterangan :

P : Penyerapan anggaran

RA : Akumulasi realisasi anggaran

PA : Akumulasi pagu anggaran

Konsistensi antara perencanaan dan implementasi

Pengukuran konsistensi antara perencanan dan implementasi

dilakukan berdasarkan ketepatan waktu penyerapan setiap

bulan.

Rumus untuk pengukuran tersebut adalah sebagai berikut :

Keterangan:

K : Konsistensi antara perencanaan dan implementasi

RA : Realisasi anggaran seluruh satuan kerja

RPD : Rencana penarikan dana seluruh satuan kerja

n : Jumlah bulan

Pencapaian Keluaran

Pencapaian Keluaran diukur dengan rumus sebagai berikut :

Selama masa transisi, pengukuran pencapaian keluaran hanya

diperoleh dengan cara merata-ratakan perbandingan realisasi

volume output dan target volume output seperti berikut :

K =

PK =

- 36-

Setelah masa transisi, pengukuran pencapaian keluaran

diperoleh dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan :

PK : Pencapaian Keluaran

RVK : Realisasi volume keluaran

TVk : Target volume keluaran

n : Jumlah jenis keluaran

RKKi : Realisasi indikator kinerja keluaran ke i

TKKi : Target indikator kinerja keluaran ke i

m : Jumlah indikator keluaran

Masa Transisi :

Untuk pengukuran pencapaian keluaran dan capaian hasil

dilaksanakan paling lambat 2 (dua) tahun setelah PMK No.

249/PMK.02/2011 diundangkan;

Jangka waktu 2 (dua) tahun merupakan masa transisi

digunakan untuk memperbaiki rumusan indikator kinerja

keluaran dan indikator indikator kinerja utama;

Selama mas transisi, pengukuran pencapaian keluaran

dilakukan berdasarkan rata-rata pencapaian setiap jenis

keluaran rata-rata pencapaian setiap jenis keluaran pada setiap

satker yang diperoleh dengan membandingkan realisasi volume

keluaran dengan target volume keluaran (seperti di atas);

PMK No. 249/PMK.02/2011 ini mulai berlaku pada tanggal

diundangkan (28 Desember 2011)

Efisiensi

Rumus pengukuran efisiensi :

Keterangan:

PK : Pencapaian keluaran

RAK : Realisasi anggaran per keluaran

PAK : Pagu anggaran per keluaran

RVK : Realisasi volume keluaran

E =

PK =

- 37-

TVK : Target volume keluaran

n : Jumlah jenis keluaran

Rumus Pengukuran Nilai Efisiensi :

Keterangan:

NE : Nilai efisiensi

E : Efisiensi

Catatan :

Rumus nilai efisiensi diperoleh dengan asumsi bahwa nilai minimal

yang dicapai K/L dalam formula efisiensi sebesar -20% dan nilai

maksimalnya sebesar 20%. Oleh karena itu, perlu dilakukan

transformasi skala efisiensi agar diperoleh range nilai yang berkisar

antara 0% sampai degan 100%.

b. Aspek Manfaat

Indikator yang diukur pada aspek manfaat adalah capaian hasil.

Capaian hasil ukur dengan rumus sebagai berikut:

Keterangan:

CH : Capaian hasil

RKU : Realisasi indikator kinerja utama

TKU : Target indikator kinerja utama

n : Jumlah indikator kinerja utama

2. Penilaian Aspek Evaluasi

Untuk mendapatkan nilai kinerja, maka seluruh indikator (penyerapan

anggaran, konsistensi antara perencanaan dan implementasi pencapaian

keluaran, dan efisiensi serta capaian hasil) harus memiliki skala yang

sama, yaitu dari 0% - 100%. Dari kelima indikator pengukuran tersebut,

indikator efisiensi tidak memiliki skala 0% - 100%.

Rumus perhitungan Nilai Kinerja (NK) adalah sebagai berikut:

dimana

Keterangan:

NK : Nilai Kinerja

I : Nilai aspek implementasi

NK = (I x WI) + (CH x WCH)

NK = (P x Wp) + (K x Wk) + (PK x Wpk) + (NE x WE)

- 38-

WI : Bobot aspek implementasi

CH : Capaian hasil

WCH : Bobot capaian hasil

P : Penyerapan anggaran

WP : Bobot penyerapan anggaran

K : Konsistensi antara perencanaan dan implementasi

WK : Bobot konsistensi antara perencanaan dan implementasi

PK : Pencapaian keluaran

WPK : Bobot pencapaian keluaran

NE : Nilai efisiensi

WE : Bobot efisiensi

Catatan :

Pengukuran pencapaian Kinerja diatur tersendiri dengan PERKA tentang

Pengukuran dan Evaluasi Kinerja atas Pelaksanaan Rencana Kerja dan

Anggaran Perpustakaan Nasional RI.

C. Matriks Pengukuran Kinerja

1. Matriks Pengukuran Kinerja Tingkat Kementerian/Lembaga

Tabel 9. : Matriks Pengukuran Kinerja Tingkat Kementerian/Lembaga

Petunjuk Pengisian:

Kolom (1) : Diisi dengan sasaran strategis Kementerian/Lembaga

sesuai dengan dokumen Penetapan Kinerja;

Kolom (2) : Diisi dengan indikator kinerja sasaran strategis dari

Kementerian/Lembaga sesuai dengan dokumen

Penetapan Kinerja;

Kolom (3) : Diisi dengan angka target yang akan dicapai untuk setiap

indikatorkinerja sesuai dengan dokumen Penetapan

Kinerja;

Kementerian Negara/Lembaga : ..........................

Tahun Anggaran : ..........................

Sasaran

Strategis

Indikator

Kinerja Target Realisasi % Program

Anggaran

Pagu Realisasi %

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9)

Jumlah Anggaran : .......................... (a)

Realisasi Pagu Anggaran Tahun : .......................... (b)

- 39-

Kolom (4) : Diisi dengan Realisasi dari masing-masing Indikator

Kinerja;

Kolom (5) : Diisi dengan persentase pencapaian target dari masing-

masing indikator kinerja;

Kolom (6) : Diisi dengan nama program yang digunakan untuk

pencapaian sasaran strategis organisasi sesuai dengan

dokumen Penetapan Kinerja;

Kolom (7) : Diisi dengan pagu anggaran program;

Kolom (8) : Diisi dengan realisasi anggaran;

Kolom (9) : Diisi dengan persentase realisasi anggaran (realisasi/pagu

dikali 100%);

Footer (a) : Diisi total jumlah/nilai pagu anggaran yang direncanakan

untuk mencapai sasaran strategis;

Footer (b) : Diisi total jumlah/nilai realisasi anggaran yang digunakan

untuk mencapai sasaran strategis;

2. Matriks Pengukuran Kinerja Unit Organisasi Setingkat Eselon I

Tabel 10 : Matriks Pengukuran Kinerja Unit Organisasi Setingkat Eselon I

Petunjuk Pengisian :

Header (a) : Diisi dengan nama Unit Kerja setingkat Eselon I;

Header (b) : Diisi dengan tahun pencapaian sasaran;

Kolom (1) : Diisi dengan sasaran strategis unit organisasi setingkat

Eselon I sesuai dengan dokumen Penetapan Kinerja;

Kolom (2) : Diisi dengan indikator kinerja sasaran strategis dari unit

organisasi setingkat Eselon I sesuai dengan dokumen

Penetapan Kinerja;

PENGUKURAN PENCAPAIAN SASARAN

Unit Organisasi Eselon I : .......................... (a)

Tahun Anggaran : .......................... (b)

Sasaran

Strategis Indikator Kinerja Target Realisasi %

(1) (2) (3) (4) (5)

Jumlah Anggaran Program Tahun : .......................... (c)

Jumlah Realisasi Anggaran Program Tahun : .......................... (d)

- 40-

Kolom (3) : Diisi dengan angka target yang akan dicapai untuk setiap

indikator kinerja sesuai dengan dokumen Penetapan

Kinerja;

Kolom (4) : Diisi dengan Realisasi dari masing-masing Indikator

Kinerja;

Kolom (5) : Diisi dengan angka persentase pencapaian target dari

masing-masing indikator kinerja (realisasi/target x 100)%;

Footer (a) : Diisi total jumlah/nilai pagu anggaran yang direncanakan

untuk mencapai sasaran strategis;

Footer (b) : Diisi total jumlah/nilai realisasi anggaran yang digunakan

untuk mencapai sasaran strategis

Footer (c) : Diisi dengan total jumlah/nilai pagu anggaran yang

direncanakan untuk mencapai sasaran strategis;

Footer (d) : Diisi total jumlah/nilai realisasi anggaran kegiatan yang

digunakan untuk mencapai sasaran strategis.

3. Matriks Pengukuran Kinerja Unit Organisasi Setingkat Eselon II

Tabel 11 : Matriks Pengukuran Kinerja Unit Organisasi Setingkat Eselon II

Petunjuk Pengisian :

Header (A) : Diisi dengan nama Unit Kerja setingkat Eselon II;

Header (B) : Diisi dengan tahun pengukuran kinerja kegiatan;

PENGUKURAN KINERJA KEGIATAN

Unit Organisasi Eselon I : .......................... (a)

Tahun Anggaran : .......................... (b)

Sasaran Rincian Kegiatan % Pencapaian

Rencana

Tingkat

Capaian

Ket Uraian

Indikator

Sasaran

Rencana

Tingkat

Capaian

(Target)

Uraian Indikator

Kinerja Satuan

Rencana

Tingkat

Capaian

(Target)

Realisasi

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10)

XXX XXX XXX XXX Input :

Output/

Outcome :

XXX

XXX

XXX

XXX

XXX

XXX

XXX

XXX Input :

Output/

Outcome :

XXX

XXX

XXX

XXX

XXX

XXX

XXX

XXX XXX XXX XXX Input :

Output/

Outcome :

XXX

XXX

XXX

XXX

XXX

XXX

XXX

dst...

Jumlah Anggaran : .......................... (a)

Realisasi Pagu Anggaran Tahun : .......................... (b)

- 41-

Kolom (1) : Diisi dengan uraian Sasaran yang telah ditetapkan dan

direncanakan untuk tahun yang bersangkutan

sebagaimana ditetapkan pada dokumen RENSTRA Unit

Kerja;

Kolom (2) : Diisi dengan Indikator Sasaran yang mengindikasikan

pencapaian Sasaran RENSTRA. Setiap Sasaran dapat

memiliki lebih dari satu Indikator Sasaran;

Kolom (3) : Diisi dengan rencana tingkat capaian (target) masing-

masing indikator sasaran sebagaimana tertulis pada

kolom (2). Rencana tingkat capaian (target) harus

ditetapkan secara realistis sesuai dengan kemampuan

yang dimiliki unit Kerja;

Kolom (4) : Diisi dengan nama rincian kegiatan (kegiatan operasional)

yang akan dilaksanakan unit kerja;

Kolom (5) : Diisi dengan uraian indikator kinerja kegiatan

berdasarkan kelompok masukan (input) dan memilih

antara keluaran (output) atau hasil (outcome) yang

ditetapkan sesuai matrik Penetapan Kinerja;

Kolom (6) : Diisi dengan satuan dari setiap indikator kinerja kegiatan;

misal : Rupiah, Orang, Persentase, Set, Dokumen,

Laporan dan lain-lain;

Kolom (7) : Diisi dengan rencana tingkat capaian (target) yang

diperjanjikan akan dicapai dari masing-masing indikator

kinerja kegiatan (kolom 6);

Kolom (8) : Diisi dengan realisasi dari masing-masing indikator

kinerja;

Kolom (9) : Diisi dengan persentase pencapaian target dari masing-

masing indikator kinerja; (realisasi / target x 100%).

Kolom (10) : Diisi dengan hal-hal yang perlu dijelaskan berkaitan

dengan sasaran, kebijakan, program dan kegiatan;

Footer (C) : Diisi dengan total jumlah/nilai pagu anggaran yang

direncanakan untuk mencapai sasaran strategis;

Footer (D) : Diisi total jumlah/nilai realisasi anggaran kegiatan yang

digunakan untuk mencapai sasaran strategis.

D. Evaluasi Kinerja

Evaluasi bertujuan untuk mengetahui pencapaian realisasi, kemajuan

dan kendala, agar dapat dinilai dan dipelajari guna perbaikan

pelaksanaan program/kegiatan berikutnya. Berdasarkan hasil-hasil

perhitungan formulir pengukuran kinerja, dilakukan evaluasi terhadap

pencapaian setiap indikator kinerja kegiatan untuk memberikan

- 42-

penjelasan lebih lanjut tentang hal-hal yang mendukung keberhasilan

dan kegagalan pelaksanaan suatu kegiatan. Evaluasi juga dilakukan

terhadap setiap perbedaan kinerja (performance gap) yang terjadi, baik

penyebab terjadinya gap maupun strategi pemecahan masalah yang telah

dan akan dilaksanakan.

Dalam melakukan evaluasi kinerja digunakan beberapa pembanding,

yaitu:

1. Kinerja nyata dengan kinerja yang direncanakan;

2. Kinerja nyata dengan kinerja tahun-tahun sebelumnya.

E. Analisis Akuntabilitas Kinerja

Analisis Akuntabilitas Kinerja meliputi urutan keterkaitan pencapaian

kinerja kegiatan dengan program dalam mewujudkan sasaran

sebagaimana ditetapkan dalam Rencana Strategis. Karena dalam Laporan

Akuntabilitas kinerja harus menyajikan data informasi relevan bagi

pembuat keputusan agar dapat menginterpretasikan keberhasilan dan

kegagalan secara lebih luas dan mendalam, maka perlu dibuat suatu

analisis tentang pencapaian akuntabilitas kinerja instansi secara

keseluruhan (tingkat eselon II sampai dengan tingkat

kementerian/lembaga).

- 43-

BAB VII

PENGELOLAAN DATA KINERJA

Pengelolaan data kinerja merupakan salah satu rangkaian dari

implementasi SAKIP di lingkungan kementerian/lembaga yang dilakukan

dengan cara mencatat, mengolah, dan melaporkan data kinerja. Pengelolaan

data kinerja mempertimbangkan kebutuhan informasi pada setiap tingkatan

organisasi, kebutuhan manajerial, data/laporan keuangan yang dihasilkan

dari sistem akuntansi dan statistik pemerintah.

Pengelolaan data kinerja mencakup:

1. Penetapan data dasar (baseline data);

2. Penyediaan instrumen perolehan data berupa pencatatan dan registrasi;

3. Penatausahaan dan penyimpanan data; dan

4. Pengkompilasian dan perangkuman.

Pengelolaan data kinerja dilakukan melalui instrumen aplikasi Balanced

Scorecard (BSC). BSC atau analisis penyeimbang pengukur nilai, adalah

instrumen pengukur kinerja yang menghubungkan antara strategi dengan

operasional dalam 4 (empat) aspek kinerja, yaitu: aspek keuangan,

pelanggan, proses bisnis internal dan pembelajaran serta pertumbuhan.

Catatan :

Pengelolaan Data Kinerja diatur tersendiri dengan Pedoman Pengelolaan

Data Kinerja di Lingkungan Perpustakaan Nasional RI.

- 44-

BAB VIII

PELAPORAN

Setiap unit organisasi di lingkungan kementerian/lembaga berkewajiban

menyusun dan menyajikan Laporan Kinerja atas prestasi kerja yang dicapai

berdasarkan penggunaan anggaran yang telah dialokasikan. Pelaporan ini

dimaksudkan untuk mengkomunikasikan capaian kinerja unit organisasi

dalam suatu tahun anggaran yang dikaitkan dengan proses pencapaian

tujuan/sasaran strategis organisasi. Berdasarkan informasi kinerja dari

masing-masing unit organisasi tersebut kemudian disusun Laporan

Akuntabilitas Kinerja tingkat kementerian/lembaga.

A. Penanggung Jawab Penyusunan Laporan Kinerja

1. Penanggungjawab penyusunan laporan kinerja di tingkat

Kementerian/Lembaga adalah Menteri/Kepala Lembaga;

2. Penanggungjawab penyusun laporan kinerja di unit kerja eselon I

adalah Sekretaris Utama/Kepala Deputi;

3. Penanggungjawab penyusun laporan kinerja di satuan kerja eselon II

adalah Kepala Biro/Kepala Pusat/Direktur;

4. Penanggungjawab penyusun laporan kinerja di subunit kerja

pelaksana teknis adalah Kepala UPT.

B. Prinsip-Prinsip Pelaporan

Laporan Kinerja menjadi salah satu dasar dan bahan masukan penilaian

atas kinerja setiap kementerian/lembaga dan akan menjadi

pertanggungjawaban kepada masyarakat (public accountability).

Penyusunan laporan kinerja harus mengikuti prinsip-prinsip kejujuran,

objektif, akurat dan transparan. Oleh sebab itu perlu diperhatikan

prinsip-prinsip seperti :

1. Prinsip lingkup pertanggungjawaban

Hal-hal yang dilaporkan harus proporsional dengan lingkup

kewenangan dan tanggung jawab masing-masing dan memuat baik

mengenai kegagalan maupun keberhasilan

2. Prinsip prioritas

Kinerja yang dilaporkan adalah hal-hal yang penting dan relevan bagi

pengambilan keputusan dan pertanggungjawaban instansi yang

diperlukan untuk upaya-upaya tindak lanjutnya

3. Prinsip manfaat

- 45-

Laporan harus mempunyai manfaat bagi peningkatan pencapaian

kinerja dan manfaat laporan harus lebih besar dari biaya

penyusunannya

4. Prinsip perbandingan

Laporan hendaknya dapat memberikan gambaran keadaaan periode

yang dilaporkan dibandingkan dengan periode lain atau organisasi

lain terhadap kasus-kasus sebanding sehingga dapat digunakan

sebagai benchmarking

Selanjutnya, isi laporan yang baik dalam penyusunan laporan kinerja

mengandung unsur-unsur sebagai berikut:

1. Relevansi, yaitu laporan berisi informasi yang relevan dengan

pencapaian kinerja;

2. Akurasi, yaitu penyajian laporan kinerja memperhitungkan tingkat

keakuratan dan bebas dari kesalahan perhitungan

3. Konsistensi, yaitu menyajikan informasi-informasi yang konsisten

antara bagian satu dengan bagian lainnya;

4. Agregasi, yaitu menyajikan informasi secara seimbang, lengkap,

padat, dan ringkas;

5. Bahasa, susunan kalimat serta struktur yang mudah dimengerti;

6. Tepat waktu, yaitu laporan kinerja disampaikan tepat waktu sehingga

dapat digunakan untuk bahan pengambilan keputusan

C. Format dan Isi

Pada dasarnya laporan kinerja disusun oleh setiap tingkatan organisasi

yang menyusun perjanjian kinerja dan menyajikan informasi tentang:

1. Uraian singkat organisasi;

2. Rencana dan target kinerja yang ditetapkan;

3. Pengukuran kinerja;

4. Evaluasi dan analisis kinerja untuk setiap sasaran strategis atau hasil

program/kegiatan dan kondisi terakhir yang seharusnya terwujud.

Analisis ini juga mencakup atas efisiensi penggunaan sumber daya.

Sistematika laporan yang dianjurkan adalah sebagai berikut :

Kata Pengantar

Menjelaskan hal-hal yang terdapat dalam dokumen LAKIP secara umum

Daftar Isi

Menggambarkan sistematika/susunan dokumen LAKIP yang telah

disesuaikan dengan pedoman yang berlaku

Ikhtisar Eksekutif

Menguraikan tingkat capaian dari tujuan dan sasaran yang telah

ditetapkan dalam Renstra serta sejauh mana unit organisasi mencapai

- 46-

tujuan dan sasaran tersebut; kendala-kendala yang dihadapi dan

langkah-langkah yang telah dilakukan untuk mengatasi kendala

tersebut; langkah antisipatif apa yang akan dilakukan untuk

menanggulangi kendala yang mungkin terjadi pada tahun mendatang

dan besaran anggaran yang diterima serta realisasinya

Bab I Pendahuluan

Pada bab ini disajikan penjelasan umum organisasi, dengan

penekanan kepada aspek strategis organisasi serta

permasalahan utama (strategic issued) yang sedang dihadapi

organisasi.

Bab II Perencanaan Kinerja

Pada bab ini diuraikan ringkasan/ikhtisar perjanjian kinerja

tahun yang bersangkutan.

Bab III Akuntabilitas Kinerja

A. Capaian Kinerja Organisasi

Pada sub bab ini disajikan capaian kinerja organisasi untuk

setiap pernyataan kinerja sasaran strategis organisasi sesuai

dengan hasil pengukuran kinerja organisasi. Untuk setiap

pernyataan kinerja sasaran strategis tersebut dilakukan

analisis capaian kinerja sebagai berikut :

1. Membandingkan antara target dan realisasi kinerja tahun

ini;

2. Membandingkan antara realisasi kinerja serta capaian

kinerja tahun ini dengan tahun lalu dan beberapa tahun

terakhir;

3. Membandingkan realisasi kinerja sampai dengan tahun ini

dengan target jangka menengah yang terdapat dalam

dokumen perencanaan strategis organisasi;

4. Membandingkan realisasi kinerja tahun ini dengan standar

nasional (jika ada);

5. Analisis penyebab keberhasilan/kegagalan atau

peningkatan/ penurunan kinerja serta alternatif solusi

yang telah dilakukan;

6. Analisis atas efisiensi penggunaan sumber daya;

7. Analisis program/kegiatan yang menunjang keberhasilan

ataupun kegagalan pencapaian pernyataan kinerja.

B. Realisasi Anggaran

Pada sub bab ini diuraikan realisasi anggaran yang

digunakan dan yang telah digunakan untuk mewujudkan

kinerja organisasi sesuai dengan dokumen Perjanjian Kinerja.

Bab IV Penutup

Pada sub bab ini diuraikan simpulan umum atas capaian kinerja

organisasi serta langkah di masa mendatang yang akan

dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerjanya.

Lampiran

Gambar 7 : Sistematika Laporan Kinerja

- 47-

D. Mekanisme Pelaporan

Laporan Akuntabilitas Kinerja disampaikan melalui mekanisme pelaporan

yang melibatkan pihak berwenang sebagai pembuat, penerima dan

pengguna.

Adapun mekanisme pelaporan sebagai berikut :

1. Laporan Kinerja Kementerian/Lembaga yang telah disusun dan

ditandatangani oleh menteri/pimpinan lembaga disampaikan kepada

Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi

paling lambat 2 (dua) bulan setelah tahun anggaran berakhir, untuk

selanjutnya dikompilasi dan disampaikan kepada presiden;

2. Laporan Kinerja Unit Eselon I yang telah disusun dan ditandatangani

oleh Pejabat Eselon I disampaikan kepada menteri/kepala lembaga;

3. Laporan Kinerja Unit Eselon II yang telah disusun dan ditandatangani

oleh Pejabat Eselon II disampaikan kepada Pimpinan Unit Kerja

Eselon I yang membawahi;

E. Pemanfaatan Pelaporan Kinerja

1. LAKIP berisikan informasi kinerja yang dapat digunakan sebagai

dasar untuk perbaikan dalam penyusunan dokumen perencanaan

kinerja tahun berikutnya

2. Informasi kinerja dalam LAKIP secara nyata digunakan sebagai dasar

untuk melakukan perbaikan secara berkelanjutan bagi peningkatan

kinerja organisasi yang berorientasi pada hasil (outcome)

3. LAKIP kementerian/lembaga bukan sekedar hanya merupakan

kumpulan dari LAKIP bidang-bidang dibawahnya, tetapi harus dapat

menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang keberhasilan/kegagalan

pencapaian sasaran strategis K/L

4. Sebagai dokumen pertanggungjawaban kinerja dan anggaran, LAKIP

diharapkan dapat menjadi alat kendali yang mampu menjelaskan

akuntabilitas organisasi kepada publik dalam pelaksanaan tugas dan

fungsi kementerian/lembaga

5. Dokumen LAKIP akan menjadi record capaian-capaian kinerja

organisasi yang akan dirujuk setiap saat menuju perbaikan dan

penyempurnaan pencapaian visi, misi, tujuan dan sasaran strategis

organisasi sepanjang periode tertentu

6. Mendorong unit organisasi untuk menyelenggarakan tugas umum

pemerintah dan pembangunan secara baik, sesuai ketentuan

peraturan perundangan yang berlaku, kebijakan yang transparan dan

dapat dipertanggungjawabkan kepada masyarakat

- 48-

7. Menjadikan instansi pemerintah yang akuntabel, sehingga dapat

beroperasi secara efisien, efektif, dan responsif terhadap aspirasi

masyarakat dan lingkungannya.

Catatan :

Pelaporan Kinerja diatur tersendiri dengan Pedoman Penyusunan LAKIP

di Lingkungan Perpustakaan Nasional.

- 49-

BAB IX

REVIU DAN EVALUASI KINERJA

A. Reviu Laporan Kinerja

Reviu adalah penelaahan atas laporan kinerja untuk memastikan bahwa

laporan kinerja telah menyajikan informasi kinerja yang andal, akurat,

dan berkualitas. Reviu atas laporan kinerja hanya dilakukan pada tingkat

kementerian/lembaga. Reviu dilaksanakan secara paralel dengan

pelaksanaan manajemen kinerja dan penyusunan laporan kinerja dan

harus sudah selesai sebelum laporan kinerja ditandatangani oelh

menteri/kepala lembaga.

Tujuan reviu atas Laporan Kinerja adalah:

1. Membantu penyelenggaraan sistem akuntabilitas kinerja instansi

pemerintah;

2. Memastikan kembali mengenai akurasi, keandalan dan keabsahan

data/informasi kinerja yang berkualitas..

Beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam melakukan reviu laporan

kinerja adalah :

1. Keseluruhan indikator kinerja yang telah dimasukkan dalam

pengukuran kinerja;

2. Data indikator kinerja program/kegiatan;

3. Lampiran yang diperlukan;

4. Laporang anggaran;

5. Sistematika laporan, komposisi narasi, tabel dan grafik.

B. Tata Cara Reviu

1. Aparat Pengawasan Intern Pemerintah (APIP) pada

kementerian/lembaga melakukan reviu atas laporan kinerja dalam

rangka meyakinkan keandalan informasi yang disajikan sebelum

disampaikan oleh menteri/pimpinan lembaga;

2. Hasil reviu dituangkan dalam pernyataan telah direviu dan

ditandatangani oleh APIP;

3. Reviu dilaksanakan secara paralel dengan pelaksanaan manajemen

kinerja dan penyusunan laporan kinerja instansi pemerintah. Reviu

harus sudah selesai sebelum laporan ditandatangani menteri/kepala

lembaga;

4. Rangkaian aktivitas dalam pelaporan reviu dititikberatkan pada

pertanggungjawaban pelaksanaan reviu yang berisi prosedur reviu

yang dilakukan, kesalahan atau kelemahan yang ditemui, langkah

perbaikan yang disepakati, langkah perbaikan yang telah dilakukan,

dan saran perbaikan yang tidak atau belum dilaksanakan, laporan

tersebut merupakan dasar penyusunan pernyataan telah direviu.

- 50-

C. Sistematika Laporan Reviu Kinerja K/L sebagai berikut :

Kata Pengantar

Daftar Isi

Ringkasan Eksekutif

Daftar Tabel

Daftar Gambar

Bab I Data Umum

A. Dasar Reviu

B. Tujuan Reviu

C. Ruang Lingkup Reviu

Bab II Perkembangan Implementasi SAKIP

Bab III Uraian Hasil Reviu

A. Format Laporan Kinerja

B. Mekanisme Penyusunan Laporan Kinerja

C. Substansi Laporan Kinerja

Bab IV Penutup

Lampiran :

1. Kertas Kerja Reviu

2. Penjelasan Kertas Kerja Reviu

Gambar 8 : Sistematika Laporan Reviu Kementerian/Lembaga

Hasil pelaporan reviu merupakan dasar bagi pereviu untuk membuat

pernyataan telah direviu, yang berisi:

1. Reviu telah dilakukan atas laporan kinerja;

2. Reviu telah dilaksanakan sesuai dengan pedoman reviu laporan

kinerja;

3. Semua informasi yang dimuat dalam laporan reviu adalah penyajian

manajemen;

4. Tujuan reviu adalah untuk memberikan keyakinan mengenai akurasi,

keandalan dan keabsahan informasi kinerja dalam laporan kinerja

kepada pimpinan instansi pemerintah;

5. Simpulan reviu yaitu apakah laporan kinerja telah menyajikan

informasi kinerja yang handal, akurat dan absah;

6. Paragraf penjelas (apabila diperlukan) menguraikan perbaikan

penyelenggaraan SAKIP dan koreksi penyajian laporan kinerja yang

belum selesai dilakukan oleh unit pengelola kerja.

D. Evaluasi Kinerja

Selain melakukan reviu atas laporan kinerja, Aparat Pengawasan Internal

Pemerintah (APIP) juga melakukan evaluasi atas implementasi SAKIP

dan/atau evaluasi kinerja pada kementerian/lembaga sesuai dengan

kebutuhan berdasarkan kewenangannya.

- 51-

Evaluasi kinerja merupakan salah satu perwujudan dari akuntabilitas

instansi pemerintah untuk mengetahui pencapaian hasil, kemajuan dan

kendala yang dijumpai dalam pelaksanaan program dan kegiatan serta

perbaikan untuk masa mendatang.

Evaluasi atas implementasi SAKIP terdiri atas evaluasi penerapan

komponen manajemen kinerja yang meliputi: perencanaan kinerja,

pengukuran kinerja, pelaporan kinerja, evaluasi internal, dan capaian

kinerja. Evaluasi penerapan manajemen kinerja juga meliputi penerapan

kebijakan penyusunan dokumen perjanjian kinerja dan indikator kinerja

utama (IKU) sampai saat dilakukan evaluasi. Kriteria yang ditetapkan

dalam rangka evaluasi AKIP ini dituangkan dalam Lembar Kerja Evaluasi

(LKE). LKE ini menyajikan komponen, bobot, sub-komponen dan butir-

butir penilaian. LKE ini juga dilengkapi dengan seperangkat kriteria

penilaian untuk setiap butir penilaian.

Pada akhirnya evaluasi atas akuntabilitas kinerja instansi harus

menyimpulkan hasil penilaian atas fakta obyektif instansi pemerintah

dalam mengimplementasikan perencanaan kinerja, pengukuran kinerja,

pelaporan kinerja, evaluasi kinerja dan capaian kinerja sesuai dengan

kriteria masing-masing komponen yang ada dalam Laporan KE.

No Tingkatan

Organisasi

Pihak yang

melakukan reviu

Laporan Kinerja

Pihak yang

melakukan Evaluasi

SAKIP

1 Kementerian Inspektorat KemenPANRB

2 Unit Kerja

Eselon I

- Inspektorat

3 Unit Kerja

Eselon II

- Inspektorat

Tabel 12 : Pelaksanaan reviu laporan kinerja dan evaluasi SAKIP

E. Alur Evaluasi Kinerja

1. Laporan evaluasi SAKIP disampaikan oleh Aparat Pengawasan

Internal Pemerintah (APIP) kepada Menteri/Pimpinan Lembaga;

2. Menteri/Pimpinan Lembaga menyampaikan laporan evaluasi atas

implementasi SAKIP kepada Menteri Pendayagunaan Apratur Negara

dan Reformasi Birokrasi;

3. Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi

Birokrasi mengkoordinasikan penyelenggaraan evaluasi atas

implementasi SAKIP pada Kementerian/Lembaga.

- 52-

BAB X

PENUTUP

Perbaikan tata pemerintahan dan sistem manajemen merupakan agenda

penting dalam reformasi birokrasi yang sedang dijalankan oleh pemerintah

saat ini. Sistem manajemen pemerintahan diharapkan berfokus pada

peningkatan akuntabilitas serta sekaligus peningkatan kinerja yang

berorientasi pada hasil (outcome). Maka pemerintah melalui Kementerian

Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi telah

mengagendakan reformasi birokrasi yang fokus pada peningkatan kinerja

yang berorientasi pada hasil (outcome). Untuk mengukur

pertanggungjawaban yang jelas dan terukur serta efektif, pemerintah telah

menerapkan SAKIP melalui Peraturan Presiden Nomor 29 Tahun 2014.

SAKIP ini juga perlu dievaluasi sesuai Peraturan Menteri Pendayagunaan

Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB) Nomor 12 Tahun 2015

tentang Pedoman Umum Evaluasi atas Implementasi SAKIP. Dalam

PermenPANRB tersebut dinyatakan bahwa setiap pimpinan instansi

pemerintah melakukan evaluasi (self assesment) atas implementasi SAKIP

di lingkungannya setiap tahun dengan menugaskan Aparat Pengawasan

Intern Pemerintah (APIP) masing-masing dengan menggunakan Pedoman

Umum Evaluasi atas Implementasi SAKIP yang ditetapkan oleh pimpinan

instansi pemerintah sebagai acuan untuk melakukan evaluasi.

Akuntabilitas merupakan kata kunci dari sistem tersebut yang dapat

diartikan sebagai perwujudan dari kewajiban seseorang atau instansi

pemerintah untuk mempertanggungjawabkan pengelolaan sumber daya

dan pelaksanaan kebijakan yang dipercayakan kepadanya, dalam rangka

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan melalui media

pertanggungjawaban dan berupa laporan akuntabilitas yang disusun

secara periodik/Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah

(LAKIP).

LAKIP bertujuan untuk memberikan informasi kinerja instansi pemerintah

dan mendorong instansi pemerintah untuk menyelenggarakan tugas

umum pemerintah dan pembangunan secara baik dan benar (good

governance) yang berdasarkan pada peraturan perundang-undangan yang

berlaku, kebijaksanaan yang transparan dan dapat

dipertanggungjawabkan pada masyarakat; menjadikan instansi pemerintah

yang akuntabel sehingga dapat beroperasi secara efisien, efektif dan

responsif terhadap aspirasi masyarakat dan lingkungannya; menjadi

masukan serta umpan balik bagi pihak-pihak yang berkepentingan dalam

- 53-

rangka meningkatkan kinerja instansi pemerintah; terpeliharanya

kepercayaan masyarakat pada pemerintah.

Dengan disusunnya pedoman SAKIP ini diharapkan dapat memperjelas

mekanisme dan tata cara penyusunan dokumen-dokumen perencanaan

kinerja seperti Rencana Strategis (Renstra), Perjanjian Kinerja (PK),

Indikator Kinerja Utama (IKU) serta Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi

Pemerintah (LAKIP) pada satuan kerja di Perpustakaan Nasional Republik

Indonesia. Pedoman SAKIP ini juga menekankan perlunya pelaksanaan

monitoring dari tahap perencanaan, pelaksanaan hingga pelaporan agar

dokumen-dokumen SAKIP yang dihasilkan dapat merefleksikan penerapan

SAKIP yang baik dan benar. Hal ini guna meningkatkan pelaksanaan

pemerintahan yang lebih berdaya guna, berhasil guna, bersih dan

bertanggung jawab; dan untuk lebih memantapkan pelaksanaan

akuntabilitas kinerja instansi pemerintah sebagai wujud

pertanggungjawaban dalam mencapai misi dan tujuan instansi

pemerintah.

KEPALA PERPUSTAKAAN NASIONAL

REPUBLIK INDONESIA,

MUHAMMAD SYARIF BANDO