Pernilla Englund

Jenny Johansson

Arbetstidsreglering i pandemitider

Kollektivavtalslösningar i förhållande till

Arbetstidsdirektivet

Working hour’s regulations

in times of pandemic flu

Collective labour agreements in relation

to the Working Time Directive

Rättsvetenskap

C-uppsats

Termin: V.T. 2010

Handledare: Joachim Heilmann

Marie Karlsson-Tuula

Abstract During the year of 2009 the news of “the new flew” was a hot topic. If there were to be at

pandemic outbreak there was a chance that there would be a huge fall off in the workforce.

What effect this would have on society as a hole, both in working life as well as in private

life, was unsure. Chances were that some workplaces would be severely troubled by huge

drops in productivity. In addition to absence due to illness the employers would have to as-

sume that a lot of the still well employees would be home to take care of family members

taken ill. Consequently the remaining workforce risked a heavy workload in case of a huge

pandemic outbreak. The question was what kind of flexibility did the prevailing working

hours code offer.

The objective of this essay is to analyse what the law constitutes concerning the working

hour’s code. Not only is the Swedish Arbetstidlag (1982:673) interesting to analyse but cer-

tainly the directive 2003/88/EC of the European Parliament and of the Council of 4 November

2003 concerning certain aspects of the organisation of working time. Another objective is to

determine what prerequisite has to be met for the prospect to deviate from the Working Time

Directive. We also attempt to formulate propositions on how to regulate working hours in

collective agreements in case of pandemic outbreaks.

The Working Time Directive opens up for the possibility to regulate working hours through

collective labour agreements by the parties of the labour market. Through 3 § Arbetstidlag

there is a possibility for the labour market parties to deviate from this particular law, either as

a whole or in part. This given that the EU freeze is observed. The intention of this EU freeze

is that all employees’ safety and health always is considered. Even though we in the essay

find that it is possible to deviate from the directive, this possibility should be used restric-

tively. Situations that pose danger to society may justify such deviation, though.

Sammanfattning

Under år 2009 var den ”nya influensan” ett omdebatterat ämne. Risk fanns för stort arbets-

kraftbortfall på arbetsmarknadens alla sektorer om ett omfattande pandemiutbrott skulle ske.

Det var osäkert vilka effekter influensan skulle komma att få i hela samhället, både i arbetsli-

vet och i den privata sfären. Det fanns risk för att arbetsplatser kunde drabbas hårt med krafti-

ga produktionsbortfall på grund av hög sjukfrånvaro. Utöver sjukfrånvaro kunde arbetsgivare

räkna med att många friska arbetstagare skulle behöva vara hemma för vård av anhöriga. Det-

ta skulle få som följd att återstående arbetstagare riskerade en mycket hög arbetsbelastning i

samband med ett stort pandemiutbrott. Frågan var vilken möjlighet till flexibilitet som gällan-

de arbetstidsregleringen medgav vid sådant behov.

Syftet med denna uppsats är undersöka gällande rätt i fråga om arbetstidsreglering. Det är inte

bara Arbetstidslag (1982:673) som är intressant att undersöka utan i allra högsta grad direktiv

2003/88/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden samt de kollektivavtal som ar-

betsmarknadens parter har upprättat. Ett delsyfte är att utröna vilka rekvisit som måste vara

uppfyllda för att frångå Arbetstidsdirektivet vid ett pandemiutbrott. Ytterligare så syftar vi till

att ge förslag på kollektivavtalslösningar utifrån ett ponerat pandemiutbrott.

I Arbetstidsdirektivet öppnas det upp för att arbetsmarknadens parter reglerar arbetstidsför-

läggningen genom kollektivavtal. Även den svenska lagstiftningen öppnas genom 3 § Arbets-

tidslagen upp för arbetsmarknadens parter att genom kollektivavtal, helt eller delvis, frångå

lagens tillämpning. Dock måste alltid EU-spärren beaktas. Denna säger att säkerhet och hälsa

för alla arbetstagare alltid ska beaktas. I uppsatsen kommer vi fram till att det finns möjlighe-

ter till undantag från arbetstidsdirektivet, om än restriktivt. Exempel på när undantag kan vara

skäligt att utnyttja är vid situationer som är av allvarligt allmänfarlig karaktär.

Nyckelord: Arbetstid, undantagsmöjligheter, Arbetstidsdirektivet, Arbetstidslagen, kollektiv-

avtal och EU-spärr.

1 INLEDNING ...................................................................................................................... 6

1.1 PROBLEMFORMULERING .................................................................................................. 6

1.2 SYFTE .............................................................................................................................. 7

1.3 AVGRÄNSNING ................................................................................................................ 7

1.4 METOD ............................................................................................................................ 8

1.5 DISPOSITION .................................................................................................................. 10

2 TRE REPRESENTERADE SEKTORER – STATLIG, LANDSTING OCH PRIVAT . 11

2.1 MYNDIGHETEN FÖR SAMHÄLLSSKYDD OCH BEREDSKAP – MSB ................................... 11

2.2 LANDSTINGET I VÄRMLAND .......................................................................................... 12

2.3 INFRATEK – TJÄNSTELEVERANTÖR INOM KRITISK INFRASTRUKTUR .............................. 12

3 EUROPEISKA UNIONEN .............................................................................................. 13

3.1 LISSABONFÖRDRAGET ................................................................................................... 13

3.2 EU-RÄTTENS REGELVERK ............................................................................................. 13

3.3 ALLMÄNNA RÄTTSPRINCIPER ........................................................................................ 15

3.3.1 Rättsprinciper ur fördragen .................................................................................. 15

3.3.2 Rättsprinciper från internationella konventioner .................................................. 15

3.4 EU-DOMSTOLENS KOMPARATIVA METOD ...................................................................... 15

3.5 RÄTTSPRAXIS ................................................................................................................ 16

4 ARBETSTIDSDIREKTIVET .......................................................................................... 17

4.1 EN OMTVISTAD REGLERING ........................................................................................... 17

4.2 ARBETSTIDSDIREKTIVETS UTVECKLING ........................................................................ 18

4.3 ARBETSTIDSDIREKTIVETS INNEHÅLL ............................................................................. 19

4.3.1 Avvikelser och undantag från Arbetstidsdirektivet .............................................. 20

4.4 EU-DOMSTOLENS TOLKNING AV ARBETSTIDSDIREKTIVET ............................................ 21

4.4.1 Mål C-303/98 Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (Simap) mot

Conselleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana.................................. 21

4.4.1.1 Frågor avseende direktivets allmänna tillämplighet ..................................... 22

4.4.1.2 Frågor avseende arbetstiden ......................................................................... 22

4.4.1.3 Frågor avseende den genomsnittliga arbetstiden ......................................... 23

4.4.2 Mål C-151/02 Landeshauptstadt Kiel mot Norbert Jaeger ................................... 23

4.4.2.1 Fråga om arbetstid i samband med jourtjänstgöring och nationell lagstiftning

kan strida mot artikel 3 i Arbetstidsdirektivet .............................................................. 23

4.4.2.2 EU-domstolens svar i fallet Jaeger ............................................................... 23

4.4.3 Avvikelse från Arbetstidsdirektivet för viss offentlig verksamhet ...................... 24

4.4.4 Mål C-52/04 Personalrat der Feuerwehr Hamburg mot Leiter der Feuerwehr

Hamburg ........................................................................................................................... 24

5 DEN SVENSKA ARBETSTIDSLAGEN ....................................................................... 26

5.1 EU:S ARBETSTIDSDIREKTIV PÅVERKAR DEN SVENSKA ARBETSTIDSLAGEN ................... 26

5.2 DEN SVENSKA ARBETSTIDSLAGENS TILLÄMPNINGSOMRÅDE ........................................ 27

6 SVENSKA KOLLEKTIVAVTAL .................................................................................. 29

6.1 STATLIG SEKTOR: ALFA – ALLMÄNT LÖNE- OCH FÖRMÅNSAVTAL .............................. 29

6.1.1 Avsnitt A i ALFA ................................................................................................. 30

6.1.2 Avsnitt B i ALFA ................................................................................................. 31

6.2 STATLIG SEKTOR - LOKALT AVTAL OM ARBETSTID VID MSB ........................................ 32

6.3 LANDSTINGET: ALLMÄNNA BESTÄMMELSER (I LYDELSE 2008-10-01) .......................... 34

6.3.1 Arbetstid 13 § ....................................................................................................... 34

6.3.2 Flexibel arbetstid 14 § .......................................................................................... 36

6.4 SPECIALBESTÄMMELSER FÖR LÄKARE INOM LANDSTING/REGION SAMT FÖR LÄKARE VID

SJUKVÅRDSINRÄTTNINGAR I GOTLANDS KOMMUN OCH INOM PACTA ................................... 37

6.5 PRIVAT SEKTOR: KRAFTVERKSAVTALET 2007-2010 ..................................................... 38

7 KOMPARATION ............................................................................................................ 41

7.1 ORDINARIE ARBETSTID .................................................................................................. 41

7.2 ÖVERTID ....................................................................................................................... 42

7.3 DYGNSVILA ................................................................................................................... 43

7.4 VECKOVILA ................................................................................................................... 44

7.5 JOUR OCH BEREDSKAP ................................................................................................... 44

8 ANALYS .......................................................................................................................... 46

9 KÄLLFÖRTECKNING ................................................................................................... 49

BILAGA 1

Förkortningslista

AB08 Allmänna bestämmelser (i lydelse 2008-10-01)

ALFA Allmänt löne- och förmånsavtal

MBL Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet

MSB Myndigheten för samhällsskydd och beredskap

LAS Lag (1982:80) om anställningsskydd

LiV Landstinget i Värmland

Sieps Svenska institutet för europapolitiska studier

6

1 Inledning Under hela 2009 så tog den så kallade ”nya influensan”

1 stor plats i media och den allmänna

samhällsdebatten. Sverige och övriga världen stod inför ett förväntat pandemiutbrott. Det var

osäkert vilka effekter pandemin kunde komma att få i samhället men erfarenheter från tidigare

pandemier visade på flera effekter. Dels så påverkas företag och organisationer genom att det

kan få svårt att uppehålla sina verksamheter om många anställda insjuknar samtidigt. Detta

påverkar inte bara tillgången till service för allmänheten utan även den nationella ekonomin i

stort då produktionsbortfall kan förväntas. Dels utsätts sjukvården för stora påfrestningar,

både från ökat tryck från allmänheten men också på grund av risk för att stora delar av den

egna personalstyrkan drabbas av sjukdom. De arbetstagare vilka inte drabbades av influensa

skulle kunna komma att få en väldigt hög arbetsbelastning och tvingas arbeta utöver den ordi-

narie arbetstiden.

Arbetstagarnas arbetstid regleras inte bara i Arbetstidslagen2 utan också i Arbetstidsdirekti-

vet,3 vilket ingår i den europeiska supranationella rätten, samt i centrala och lokala kollektiv-

avtal. Genom vårt medlemskap i EU sedan 1995 så har den supranationella rätten företräde

framför den nationella, vilket innebär att den antingen implementeras i nationell lagstiftning

eller gäller framför den nationella lagstiftningen såsom den är. Vidare finns det möjligheter

för arbetsmarknadens parter att reglera arbetstiden genom kollektivavtal. Arbetsgivarparter

och arbetstagarparter kan genom Arbetstidslagens semidispositivitet frångå delar eller hela

Arbetstidslagen genom kollektivavtal, så länge som man försäkrar sig om att inte försämra

villkoren för arbetstagare jämte den europeiska rätten.

För att kunna handskas med en akut pandemisituation bör företag och organisationer förbere-

da sig genom att se över vilka möjligheter till undantag det finns från de arbetstidsbestämmel-

ser som är gällande. För att organisationer ska kunna bemöta de problem som kan uppstå i

samband med en pandemi bör dem förbereda en handlingsplan och se över sina kollektivavtal

för att upprätthålla verksamheten på en godtagbar nivå vid eventuellt pandemiutbrott. Hand-

lingsplanen bör bland annat innehålla riktlinjer för hur verksamhetens olika delar ska agera

vid stor smittspridning.

1.1 Problemformulering

I och med att vi lever i globaliserad värld så påverkas vi alltmer och allt snabbare av händelser

utanför vårt lands gränser. Ett exempel på en sådan händelse är den så kallade nya influensan.

Den spred sig snabbt över stora delar av världen och befarades slå ut delar av arbetskraften. I

Sverige befarades att viktiga samhällsfunktioner kunde komma att slås ut samt att pandemin

kunde komma att orsaka stora ekonomiska förluster, då produktionsnivån riskerade att sjunka.

1 Benämns korrekt som A(H1N1), även känd som ”svininfluensan” i folkmun, kommer framledes att kallas ”nya

influensan”. 2 Arbetstidslag 1982:673, framledes kallad Arbetstidslagen.

3 Rådets direktiv 2003/88/EG av den 4 november 2003 om arbetstidens förläggning i vissa avseenden refereras

framledes till som Arbetstidsdirektivet.

7

Det är därmed av vikt att arbetsgivare förbereder sig för dylika situationer, med många arbets-

tagare frånvarande under viss tid. Arbetsmiljöverket rekommenderar att de arbetsgivare som

genom kollektivavtal har avtalat bort Arbetstidslagen helt eller delvis ser över att kollektivav-

talen omfattar även situationer med många arbetstagare frånvarande samtidigt.4

Eftersom det var länge sedan vi hade en influensapandemi av den här omfattningen var frågan

i vilken utsträckning dylika situationer är reglerad i aktuell lagstiftning och i vilken utsträck-

ning det finns praxis att stödja sig på.

1.2 Syfte

Vår utgångspunkt är att titta på hur arbetstiden regleras i kollektivavtal samt att göra en jäm-

förelse mellan olika delar av arbetsmarknaden. Har det i kollektivavtalen endast reglerats en

normal arbetssituation eller finns det reglering för de situationer då det uppkommer någon

form av undantagssituation?

Vårt syfte med denna uppsats är att redogöra för hur gällande rätt, det vill säga Arbets-

tidsdirektivet, Arbetstidslagen, kollektivavtal, förarbeten och praxis, reglerar arbets-

tidsfrågor vid situationer som kan orsaka hög tillfällig arbetsbelastning, till exempel

vid smittspridningen av den nya influensan.

Syftet är vidare att försökta finna det rättsliga svaret på vilka rekvisit som måste vara

uppfyllda för att kunna frångå Arbetstidsdirektivet. Föreligger det överhuvudtaget nå-

gon möjlighet att frångå Arbetstidsdirektivet för en organisation eller myndighet vid

en pandemisituation?

Vi har dessutom som syfte att lämna förslag på lösningar som kan implementeras i kol-

lektivavtal. Detta för att enkelt kunna handskas med eventuella situationer med hög

sjukfrånvaro på grund pandemi.

1.3 Avgränsning

De lagrum som är intressanta att studera i uppsatsen är Arbetstidsdirektivet, som tillhör den

supranationella rätten, den svenska Arbetstidslagen samt de delar i valda kollektivavtal vilka

behandlar arbetstid.

Även om pandemier kan orsaka nödfallsövertid, som regleras i 9 § Arbetstidslagen, så gör vi

bedömningen att så inte är fallet med den nya influensan i och med att den svenska arbets-

marknaden haft relativt lång förberedelsetid inför en större smittspridning. För att en epidemi

ska kunna orsaka nödfallsövertid så ska omständigheterna vara sådana att arbetsgivaren ej ska

kunna påverka omständigheterna. Exempel på andra situationer där nödfallsövertid kan vara

aktuell är översvämningar och naturkatastrofer. Därför inbegriper vi inte nödfallsövertid i vår

studie.

4 www.av.se/lagochratt/atl/pandemi.aspx.

8

Studien innefattar den statliga sektorn, landstinget och den privata sektorn genom att jämföra

Myndigheten för samhällsskydd och beredskaps5 arbetstidsreglering, Landstinget i Värm-

lands6 och Infratek (som ingår i Energiföretagens arbetsgivareförening) ur ett perspektiv med

hög sjukfrånvaro. Vi har valt dessa organisationer då de har viktiga samhällsbärande funktio-

ner vars verksamheter har stor betydelse för allmänheten.

I den komparativa delen i uppsatsen har vi valt att endast studera de delar i kollektivavtalen

som reglerar arbetstiden. Vi har då fokuserat på följande begrepp: ordinarie arbetstid, övertid,

dygnsvila, veckovila, jour och beredskap. Då vi bara är intresserade av svenska anställnings-

förhållanden i denna studie har vi valt bort att jämföra med andra länders arbetstidsreglering-

ar.

1.4 Metod

Vi har i vårt arbete med uppsatsen anammat ett rättsdogmatiskt perspektiv. Men vad innebär

egentligen rättsdogmatik? När man, som vi, ska fastställa vad som är gällande rätt (lege lata)

inom ett rättsområde arbetar man rättsdogmatiskt. Rättsdogmatiken handlar om att undersöka

vad som är gällande rätt men också om vad och hur något bör regleras i lag framöver (lege

feranda) och hur rätten ska tillämpas.7

Rättsdogmatiken som begrepp och metod är allmänt accepterad inom rättsvetenskapen och

juridiken i stort men det är få som definierar vad begreppet verkligen innebär. Definitionen av

begreppets innebörd varierar något då det inbegriper många olika delar som är delvis överlap-

pande. Dels kan man utgå från metod- och materialperspektivet som definierar rättsdogmati-

ken utifrån rättskällorna som material och rättskälleläran som metod, eller från syftet med

rättsdogmatiken, som är att fastställa gällande rätt. Det kan även betraktas från sin funktion

som reglering av vad som kan anses vara acceptabel juridisk metod eller utifrån det faktum att

rättsdogmatiken utgår från ett inifrånperspektiv, det vill säga är systemimmanent.8 Rättsdog-

matiken kan även definieras utifrån den praktik som bedrivs, att tolka och systematisera rät-

ten. Det finns även fler perspektiv att definiera begreppet rättsdogmatik utefter men vi anser

att vi tagit upp de viktigaste.9

Även begreppet gällande rätt är diskuterat och ifrågasatt. Sandberg skriver dock att även om

begreppet gällande rätt inte existerar som en självständig företeelse, utan är situationsberoen-

de, så är det själva processen med den juridiska argumentationen som resulterar i något som

kan benämnas gällande rätt.10

Rättskälleläran som begrepp är inte alltid helt självklar då det

inom juridiken finns en tradition av fri argumentation. Sandberg konstaterar att ”det stora

flertalet rättsvetenskapliga arbeten handlar inte så mycket om att «fastställa gällande rätt»

5 Framledes benämnt MSB.

6 Framledes benämnt LiV.

7 Lehrberg, B. Praktisk juridisk metod, s. 178.

8 Immanent = En analys eller kritik som sker på den granskade skriftens, teorins eller traditionens egna villkor,

dvs. med utgångspunkt i dess eget begreppssystem, grundantaganden osv. Hämtat från www.ne.se/sve/. 9 Sandgren, C. Är rättsdogmatiken dogmatisk?, s. 649.

10 A.a. s. 650 f.

9

som att systematisera stoffet, utforma läror och principer, göra en kritisk granskning av rätts-

läget m.m.”11

Strömholm menar att om man arbetar rättsdogmatiskt, det vill säga håller sig inom den gäl-

lande rätten och då inom de gränser rättskälleläran sätter upp, arbetar man utanför de gränser

som traditionellt anses tillhöra ett vetenskapligt arbete. Vilket innebär att forskaren utformar

verifierbara utsagor om verkligheten.12

Detta synsätt på vad som är vetenskapligt eller ej

hänger samman med utvecklingen av den moderna naturvetenskapen och de krav som ställs

inom denna vetenskapliga inriktning. Utvecklingen medförde en skepsis till kunskaper som i

mycket var baserade på värderingar men också känslor, vilket alltså medförde en negativ syn

på rättsvetenskapen som vetenskap.13

Juridiken har alltså i allmänhet vaga vetenskapliga kriterier bland annat på grund av att man i

så liten utsträckning skiljer på teori och praktik inom juridiken. Att praktikern och veten-

skapsmannen inom det juridiska fältet arbetar med samma metoder är grund till detta. Till

skillnad från andra traditionella vetenskaper, som i stort leder utvecklingen före det praktiska

fältet, så är det inom juridiken motsatt förhållande. Det vill säga, inom juridiken så är det

inom praktiken som de gällande normerna produceras, som sedan kan analyseras av represen-

tanter från den juridiska vetenskapen. En annan orsak är att man kan klassa juridiken som en

normativ vetenskap, det vill säga man utgår från praktiska satser istället för teoretiska. Vidare

så är juridikens legitimering som vetenskap inte kopplat till att den ger en sann återgivning av

praktiken då rättsvetenskapen inte grundar sig på empiri. Rätten betraktas istället som ett

ideologiskt system.14

Även om Strömholm anser att man inom juridisk forskning fritt får använda sig av andra me-

toder än den dogmatiska, såsom ett rättssociologiskt perspektiv, så kan det antagas att författa-

ren till en avhandling riktar sitt arbete mot en bestämd läsarkrets, mer specifikt verksamma

jurister. Om forskares arbete ska vara till någon nytta för denna målgrupp är det nödvändigt

att dennes framställan följer de regler som rättstillämparen, till exempel domare, måste följa

och då hålla sig till den rättskällelära som är accepterad inom juristkåren. Därav likheterna

mellan den praktiska juridiska metoden och den juridiska metod som man tillämpar inom

rättsvetenskapen.15

Vi har i vår studie använt oss av en rättsdogmatisk metod men även av en komparativ del, i

form av internkomparativ metod. Det gör vi genom en jämförelse mellan olika kollektivav-

talsområden, mellan statlig, landsting och privat sektor. Komparativrättsliga och internkompa-

rativa studier ger möjligheter till ett flertal intressanta användningsområden. Komparativrätts-

liga studier handlar bland annat om att få kunskap om det egna och andra länders rättsordning

11

Citatet är hämtat från Sandgren, C. Är rättsdogmatik dogmatisk?, s. 652. 12

Strömholm, S. Rätt, rättskällor och rättstillämpning, s. 75. 13

Sandgren, C. Är rättsdogmatiken dogmatisk,? s. 652 samt 654. 14

Hydén, H. Rättssociologi som rättsvetenskap, s. 48 ff. 15

Strömholm, S. Rätt, rättskällor och rättstillämpning, s. 74 f.

10

och rättssystem, samt används som hjälpmedel vid lagstiftningsarbete och de lege ferenda

arbete.16

Intressant vid komparativrättsliga studier är att det finns möjligheter att finna värdefulla insik-

ter om den egna rättsordningen när jämförelse görs mot andra länders rättsordningar. Jämfö-

relser kan visa att vissa problem, vilket den egna rättsordningen löst på ett givet förfaringssätt,

har i ett jämförande land löst på ett på annat sätt. Exempelvis hur har ett annat land löst ar-

betsrättsliga tvister gällande arbetstidsregleringen. Därutöver finns möjligheter att upptäcka

att somliga av det egna landets rättsliga lösningar är importerade från andra länders rättsord-

ningar.17

Genom en internkomparativ studie finns möjligheten att se hur olika branscher har

löst problem inom det arbetsrättsliga området samt finns några gemensamma nämnare inom

de olika branscherna.

En komparativ studie är ett effektivt verktyg vid utformningen av en framtida lagstiftning.

Vid en undersökning av ett annat lands rättsordning finns möjlighet att ta del av detta lands

rutiner, erfarenheter och metoder för att lösa problem vilka uppkommit. Dessa erfarenheter

kan vara användbara för rättsarbete i det egna landet. Liknande insikter kan vinnas vid intern-

komparativ jämförelse mellan olika branscher då det ges möjligheter att ta del av varandras

erfarenheter och problemlösningar. Ytterligare fördelar med komparativa studier är vid lag-

förslagsarbete. Bland annat ur ett ekonomiskt perspektiv, exempelvis genom att granska andra

länders praxis och på så sätt hitta en mindre kostsam lösning av ett problem. Trots dessa för-

delar bör beaktas att en rättsregel, vilket lämpar sig i ett land, kanske inte alls passar in i ett

annat lands rättskultur eller rättssystem. Detta bör också beaktas i en internkomparativ jämfö-

relse.18

1.5 Disposition

Uppsatsen är uppdelad i åtta kapitel, där det inledande kapitlet består av bakgrund, problem-

formulering, syfte, avgränsning och metod. Andra kapitlet behandlar EU och inleds med en

kort historik, beskrivning av EU:s institutioner och avslutas med EU-rättens regelverk. I tredje

kapitlet behandlas, det för uppsatsen viktiga, Arbetstidsdirektivet, dess framväxt och bestäm-

melser. Dessutom redogörs för några domstolsfall som är intressanta för ämnet. Fjärde kapit-

let behandlar den svenska Arbetstidslagen som efterföljs i femte kapitlet med en redogörelse

av de kollektivavtal vi valt att granska. I sjätte kapitlet presenteras kort de organisationer vars

kollektivavtal vi studerat för att ge läsaren en inblick i vilken typ av verksamhet de reglerar.

Vår analys redogörs för i sjunde kapitlet, där vi sammanställer och jämför de intressanta para-

grafer vi funnit i de olika kollektivavtalen, Arbetstidslagen samt Arbetstidsdirektivet. Slutli-

gen för vi en diskussion och redogör för vad vi har kommit fram till samt lämnar några förslag

på möjliga kollektivavtalslösningar knutet till en pandemisituation.

16

Bogdan, M. Komparativ rättskunskap, s. 24 ff. 17

A.a. s. 27 f. 18

A.a. s. 28 f.

11

2 Tre representerade sektorer – statlig, landsting och privat Här nedan följer en kort redogörelse för de verksamheter vars kollektivavtal vi utgått ifrån i

vår jämförelse. Verksamheterna är Myndigheten för samhällskydd och beredskap, som är en

statlig verksamhet, Landstinget i Värmland, som får representera sektorn för kommun och

landsting, samt Infratek som får representera den privata marknaden.

2.1 Myndigheten för samhällsskydd och beredskap – MSB

Den första januari 2009 startades Myndigheten för samhällsskydd och beredskap upp, van-

ligtvis refererat till som MSB. MSB ersatte de tidigare myndigheterna Räddningsverket, Kris-

beredskapsmyndigheten och Styrelsen för psykologiskt försvar, som alltså lade ner sina verk-

samheter den 31 december 2008.19

MSB:s uppdrag består bland annat av att arbeta för att stärka vårt samhällsskydd och vår be-

redskap för olyckor och kriser. Uppdraget består inte bara av förebyggande arbete utan även

arbete under och efter pågående kris eller olycka.20

Enligt Förordning (2008:1002) med instruktion för Myndigheten för samhällsskydd och be-

redskap så är MSB:s uppdrag följande:

1 § Myndigheten för samhällsskydd och beredskap har ansvar för frågor om skydd mot olyck-

or, krisberedskap och civilt försvar, i den utsträckning inte någon annan myndighet har an-

svaret. Ansvaret avser åtgärder före, under och efter en olycka eller en kris.

MSB:s uppgifter kan bestå av att uppmana och stärka samhällets alla aktörer att aktivt arbeta

för förebyggande och sårbarhetsreducerande åtgärder. Med samhällets alla aktörer menar man

alla, från enskild individ till samhället som helhet. I detta arbete ingår att utvärdera den befint-

liga krisberedskapen och föreslå eventuella handlingsplaner och mål. Till det hör även att ut-

värdera hela samhällets behov av samhällsskydd och beredskap och vilka åtgärder som behö-

ver sättas in för att åstadkomma godtagbart skydd och beredskap. Som del i detta arbete ligger

det på MSB att tillhandahålla utbildning till samhällets olika aktörer, så dessa får del av aktu-

ell utveckling och kunskap, såväl vad gäller arbetssätt, utbildad personal och tekniskt stöd.

Förutom utbildning är det även MSB:s uppgift att ställa upp normer och regelverk för hanter-

ing av sådant som farligt gods och brandfarliga varor samt utveckla och sköta tekniska system

för just samhällsskydd och beredskap. Som nämnt innan så är det inte bara förebyggande ar-

bete som MSB sysslar med utan det ligger även på dem att samordna, och då också samverka,

insatser vid extraordinära händelser både nationellt och internationellt.21

19

www.msb.se/sv/Om-MSB/Organisation-och-uppdrag-/. 20

A.a. 21

A.a.

12

2.2 Landstinget i Värmland

Landstinget i Värmland (LiV) bedriver hälso-, sjuk- och tandvård i just Värmland. Vad gäller

sjuk- och hälsovård sköter LiV både primärvård och sjukhusvård. Utöver länssjukhuset i

Karlstad finns det två länsdelssjukhus, ett i Arvika och ett i Torsby, samt cirka 30 vårdcentra-

ler. Utöver det så finns 40 tandvårdskliniker i länet.22

I LiV:s uppdrag ingår förutom att ge god hälso-, sjuk och tandvård, gynna trygghet och livs-

kvalitet, främja god folkhälsa, också att arbeta för en positiv regional utveckling. Med sina

7000 medarbetare är LiV är också länets största arbetsgivare. Framförallt är hälso- och sjuk-

vården personaltät med sina drygt 5 500 medarbetare.23

2.3 Infratek – tjänsteleverantör inom kritisk infrastruktur

Infratek är en leverantör av tjänster inom byggnation, drift och underhåll av så kallad kritisk

infrastruktur i Norden. I koncernen ingår tre affärsområden, vilka är central infrastruktur, lo-

kal infrastruktur samt säkerhet. Koncernen har cirka 2000 anställda och bedriver verksamhet

i både Sverige, Norge och Finland.24

Från början var Infratek en teknisk avdelning inom energikoncernen Hafslund ASA. År 2007

knoppades Infratek av och ett par år senare tog Infratek över Fortums entreprenadverksamhet

i Sverige, Norge och Finland.25

I affärsområdet central infrastruktur ingår tjänster vad gäller ”det centrala nätet för kraftöver-

föring i Norden, inklusive transformatorstationer, kablar och linjer med högre spänning”.26

Vad gäller lokal infrastruktur inbegrips tjänster och produkter som rör ”bland annat distribu-

tionsnät/lokalnät, gatubelysning, fiber/tele, fjärrvärme och lokal kollektivtrafik (järnväg)”.27

Till sist, så inbegriper verksamhetsområdet säkerhet ”av tekniska säkerhetslösningar såsom

larm, tv-övervakning, passerkontroll, elektroniska varularm, lås och beslag samt drift av sä-

kerhetsanläggningar (ASP) på företagsmarknaden”.28

22

www.liv.se/Om-landstinget/. 23

www.liv.se/sidkat/21/TFD_nov09.pdf, Till för dig (Landstinget i Värmland). 24

infratek.se/om-oss1.aspx. 25

infratek.se/historik.aspx. 26

Citatet är hämtat från infratek.se/organisation.aspx. 27

Citatet är hämat från infratek.se/organisation.aspx. 28

Citatet är hämtat från infratek.se/organisation.aspx.

13

3 Europeiska Unionen

3.1 Lissabonfördraget

En upplösning av unionens tidigare så kallade pelarstruktur och dess samverksamhetsområden

ägde rum i samband med ikraftträdandet av Lissabonfördraget den 1 december 2009.29

Lissa-

bonfördraget är ett så kallat ändringsfördrag vilket innebär att de existerande grundfördragen

ändras, flyttas, avlägsnas, kompletteras och omnumreras.30

Det nya Lissabonfördraget sam-

manför de tidigare fördragen i två centraliserade fördrag, dels det tidigare EU-fördraget samt

det till namnet nya fördraget Europeiska Unionens funktionssätt vilket grundar sig i EG-

fördraget.31

I EU-fördraget återfinns bland annat föreskrifter om unionens mål och värden,

rättighetsskydd och demokratisk styrning, regler för inträde och utträde i Unionen samt för-

dragsändringar. 32

I EUF-fördraget behandlas sakliga och faktiska frågor gällande rättsregler.

Genom Lissabonfördraget följer även en betydelsefull formell nybildning, den Europeisk

Unionen blir en egen juridisk person. I och med att EG-fördraget försvann ledde det till att all

hänvisning till den Europeiska gemenskapen och dess rättskapacitet upphörde, därmed kom-

mer det i fortsättningen refereras till EU-domstolen och EU-rätt.33

Därtill upphörde de tre så

kallade samarbetspelarna vilka inrymde skiljaktiga rättsregler. Samtliga rättsområden omsluts

numera av EU-fördraget och EUF-fördraget.34

EU- och EUF-fördraget utgör de fördrag som

Unionen grundar sig på.35

Det nya Lissabonfördraget syftar till att modernisera unionen för att på bästa sätt anta nya

utmaningar och arbeta för att utöka antalet medlemsländer. Lissabonfördragets nyheter kan

indelas i fyra delar

”förändringar som syftar till klargöra vad EU redan handlar om och fungerar

förändringar som syftar till att effektivisera beslutsfattandet och det institutionella

samspelet inom EU

förändringar som syftar till att demokratisera beslutsfattandet inom EU

förändringar som syftar till att ge EU-medborgare ett ökat rättighetsskydd.”36

3.2 EU-rättens regelverk

I EU-rätten finns ett regelverk vilket tituleras l’acquis communautaire som innehåller de

grundläggande fördragen, de internationella överenskommelser EU har avtalat, rättspraxis

29

Nergelius, J. Lissabonfördraget och maktbalansen mellan EU:s institutioner, s. 3. 30

Bergström, C. F. & Hettne, J. Europarättslig Tidsskrift, s. 32. 31

Framledes kallad EUF-fördraget. 32

Bergström, C. F. & Hettne, J. Europarättslig Tidsskrift, s. 43 f. 33 Vi kommer framledes att referera till Europeiska unionens domstol som EU-domstolen samt EG-rätten som

EU-rätten, även i ett historiskt perspektiv. 34

Nergelius, J. Lissabonfördraget och maktbalansen mellan EU:s institutioner, s. 3. 35

EU-fördraget artikel 1, s. 19, EUF-fördraget artikel 1, s. 65. 36

Citatet är hämtat från Bergström, C. F. & Hettne, J. Europarättslig Tidsskrift, s. 44 f.

14

från EU-domstolen och tribunalen samt upplysning om de inrättade allmänna rättsprinciperna.

Medlemsländernas myndigheter och domstolar är förpliktade att ta hänsyn till EU-rätten. Det-

ta grundar sig på EU-domstolens huvudsakliga princip att EU-rätten är supranationell, vilket

innebär att nationell rätt får stå tillbaka för EU-rätten.37

Rättskällorna inom EU-rätten kan

företrädesvis rangordnas och delas in i primärrätt, allmänna rättsprinciper, sekundärrätt, EU-

domstolens praxis och den juridiska doktrinen.38

Primärrätten är den mest inflytelserika lagstiftningen och stadgades från början av de tre

grundfördragen: EKSG-fördraget, EG-fördraget och Euroatomfördraget och de tillhörande

skriftliga redogörelserna och förklaringar av specifika frågeställningar för respektive fördrag.

Även de utökningar och förändringar av de grundläggande fördragen vilket medlemsländerna

i enighet slagit fast tillhör primärrätten.39

Ett fördrag är direkt tillämpligt i samtliga länder

inom unionen, vilket innebär att fördraget har en omedelbar rättsverkan för myndigheter och

personer.40

Sekundärrätten är de rättsakter vilka EU:s institutioner utvecklat och konstruerat inom sina

behörigheter, vilka baseras på de grundläggande fördragen. Institutionerna har med stöd i

EUF-fördraget artikel 288 till uppgift att arbeta fram de tre rättsakterna förordningar, direktiv

och beslut.41

Förordningar vänder sig till samtliga medlemsländer och är direkt tillämpliga42

för samtliga

medlemsländer myndigheter och nationella domstolar utan att några särskilda åtgärder behö-

ver vidtas för att rättsakten skall integreras. Förordningar har i allmänhet direkt effekt vilket

bland annat innebär att en EU medborgare får möjlighet att tillämpa EU-rätten emot staten

eller annan person.43

Direktiv är bestämmelser vilka EU:s institutioner slagit fast. Direktiv kan rikta sig till ett eller

flera medlemsländer och är tvingande för de länder de vänder sig till.44

Varje medlemsland är

ansvariga att inom en bestämd tidsfrist uppfylla de krav de blivit anvisade.

Beslut från institutionerna kan uttalas till medlemsländer men även till företag eller enskilda

personer inom unionen45

och är bindande för dem beslutet är riktat mot.46

37

Nyström, B. EU och arbetsrätten, s. 37. 38

Bernitz, U. et al. Finna rätt – Juristens källmaterial och arbetsmetoder, s. 59. 39

A.a. s. 59. 40

Nyström, B. EU och arbetsrätten, s. 44. 41

Hettne, J. & Eriksson, O. EU-rättslig metod, s. 26. 42

EUF-fördraget artikel 288: 2. 43

Hettne, J. & Eriksson, O. EU-rättslig metod, s 97 f. 44

EUF-fördraget artikel 288:3. 45

Nyström, EU och arbetsrätten, s 38. 46

EUF-fördraget artikel 288:4.

15

3.3 Allmänna rättsprinciper

De allmänna rättsprinciperna har en inflytelserik sällning inom EU-rätten, de grundar sig på

fördragen men också på internationella konventioner och EU-domstolens praxis. Principerna

bygger på grundläggande värderingar vilka återspeglas genom hela unionsrätten.47

3.3.1 Rättsprinciper ur fördragen

I EU-fördraget artikel 4.3 återfinns lojalitetsprincipen. Där framgår att EU:s institutioner och

medlemsländer ska verka för ett gott samarbete inom unionen. Medlemsländerna är förplikta-

de att visa respekt för varandra och unionens intressen. EU:s institutioner ska ta hänsyn till

medlemsländernas inhemska intressen. I EUF-fördragets artikel 18 stadgas likabehandlings-

principen vilket innebär att all form av diskriminering på grund av nationalitet är förbjuden

samt att fysiska och juridiska personer ska behandlas lika som det egna landets invånare.48

Subsidiaritetsprincipen återfinns i EU-fördragets artikel 5.3 och uttrycker att de beslut som

kan fattas på nationell eller lokal nivå också ska fattas där, utan ingripanden från högre be-

slutsnivå än vad som är nödvändigt. Principen har som grund att unionen bara ska ingripa vid

de tillfällen där medlemstaternas insatser inte räcker till för nå de inom unionen uppsatta må-

len.49

Proportionalitetsprincipen ska beaktas inom hela gemenskapsrätten och säger att unio-

nen inte, enligt EU-fördragets artikel 5.4, får utföra några ingripanden ”utöver vad som är

nödvändigt för att uppnå målen i fördraget.”50

3.3.2 Rättsprinciper från internationella konventioner

Det finns allmänna rättsprinciper vilka har sin grund i internationella konventioner, vilka be-

rör grundläggande rättigheter, exempelvis Europakonventionen. I och med att ett stort antal

medlemsländer har anslutit sig till internationella konventioner menar EU-domstolen att dessa

konventioner är förenliga med det egna landets rättordning. Därmed finner EU-domstolen

stöd i att internationella konventioner blir framträdande även inom unionens rättsregler.51

3.4 EU-domstolens komparativa metod

Finner EU-domstolen inget stöd i fördragen eller i internationella konventioner använder sig

EU-domstolen av en komparativ metod. Genom denna metod eftersträvar EU-domstolen att

finna de principer vilket flertalet medlemsländer tillämpar i sina rättsordningar. EU-

domstolens komparativa utredningar arbetar utifrån fyra kriterier. För det första försöker EU-

domstolen finna gemensamma nämnare i de olika nationella rättssystemen vilka kan besvara

uppkomna ärenden. EU-domstolen letar även efter betydande skillnader mellan olika länders

rättsordningar för att inte vara tvungen att följa ett visst lands rättsordning. För det tredje kan

EU-domstolen hitta rättsliga möjligheter i ett medlemsland vilket även skulle vara lämplig

47

Bernitz, U. & Kjellgren, A. Europarättens grunder, s. 97 f. 48

A.a. s. 102 ff. 49

A.a. s. 107 f. 50

Citatet är hämtat från Bernitz, U. & Kjellgren, A. Europarättens grunder, s. 109. 51

Hettne, J. Rättsprinciper som styrmedel, s. 282 f.

16

inom EU-rätten. Med det fjärde kriteriet föresöker EU-domstolen säkerställa att dess tolk-

ningar inte bara grundar sig på de olika länders rättsordningar utan även grundar sig i de

komparativa utredningar som genomförts.52

3.5 Rättspraxis

EU-domstolens rättspraxis är av betydande karaktär som rättskälla då EU-domstolen ofta i

sina domskäl hänvisar till tidigare uttalanden i prejudicerande mål. Upptäcker EU-domstolen

att väsentliga situationer eller händelser har uppkommit i ett ärende förut så ska utgångspunk-

ten vara att det aktuella ärendet ska ha samma utgång som det tidigare avgörandet. Det ska

dock påpekas att EU-domstolen inte är tvingat att följa sina tidigare avgöranden men bör påta-

la att förändring av tidigare gällande praxis har skett.53

52

A.a. s. 283. 53

Hettne, J. & Eriksson, O. EU-rättslig metod, s. 30 ff.

17

4 Arbetstidsdirektivet År 1989 godkände rådet direktiv 89/391/EEG,

54 för att skapa en säkrare arbetsmiljö för ar-

betstagare inom gemenskapen. Detta är ett så kallat ramdirektiv vilket innebär att utifrån

grunderna i direktivet ges möjlighet att skapa ytterligare regler, vilka benämns särdirektiv.55

Direktiv 93/104/EG,56

som är ett särdirektiv och det tidigare Arbetstidsdirektivet, kom till

efter flera års utdragna diskussioner och ett flertal förslag från EU-kommissionen. De frågor

vilka var mest omdebatterade och diskuterade var regleringar av normalarbetstid och övertid.

Dessutom skulle regler finnas för hur eventuella undantag från direktivet skulle behandlas.

Var det enbart möjligheter till undantag från direktivet om arbetsmarknadens parter tecknat

kollektivavtal eller fanns andra grunder för avvikelser från direktivet? Andra institutioner, till

exempel Europaparlamentet och EU:s ekonomiska och sociala kommitté, ansåg det viktigt att

beakta och referera till ILO:s konventioner. Europaparlamentet rekommenderade att det i di-

rektivet skulle finnas ett utrymme för flexibilitet utan att minska möjligheten för arbetstagare

att på bästa sätt kunna förena arbete och familjeförhållanden. Från EU:s ekonomiska och so-

ciala kommitté fanns önskemål att ge arbetsmarknadens parter möjligheter att teckna kollek-

tivavtal inom arbetstidsregleringens område. Vid förarbetet till Arbetstidsdirektivet fokusera-

des det även på den forskning som rapporterats angående de stora hälsorisker vilka kan asso-

cieras till arbetstidens förläggning. Det handlar då först och främst om ökade hälsorisker för

arbetstagare med nattarbete men även hälsorisker relaterade till all arbetstid.57

Arbetstidsdirektivet kom att förutom arbetstidens förläggning i vissa avseenden även att foku-

sera på den genom Romfördragets fastställda artikel 118a, vilken syftar till att förbättra hälsa

och säkerhet för arbetstagare.58

Att Arbetstidsdirektivet skulle implementeras i alla medlems-

länder beslöts genom röstning av rådets ledamöter. Resultatet av röstningen innebar att ett

minimidirektiv inom arbetsmiljöområdet fastställdes, genom så kallad kvalificerad majoritet.

Ett minimidirektiv innebär att ett medlemsland får teckna egna lagar och regler inom arbets-

tidsregleringen så länge som reglerna inte ger en arbetstagare ett sämre skydd än Arbetstidsdi-

rektivet.59

4.1 En omtvistad reglering

Storbritannien stod inte bakom det nya Arbetstidsdirektivet och begärde dessutom att EU-

domstolen skulle pröva möjligheten att upplösa Arbetstidsdirektivet. Storbritannien ansåg att

det fanns ett flertal grunder till att direktivet kunde upplösas. Bland annat att direktivet stred

emot subsidiaritetsprincipen och proportionalitetsprincipen. Storbritannien uppfattade dessut-

om att ministerrådet hade utnyttjat sin makt på ett felaktigt sätt och att direktivet fattats på

54

Rådets direktiv 89/391/EEG den 12 juni 1989 om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säker-

het och hälsa i arbetet. 55

Prop. 2003/04:180, s. 11. 56

Rådets direktiv 93/104/EG av den 23 november 1993 om arbetstidens förläggning i vissa avseenden. 57

Ryberg-Welander, L. Arbetstidsregleringens utveckling, s. 77 ff. 58

SOU 1995:92, s. 54. 59

Ds 1994:74, s. 9.

18

bristfälliga EU-rättsliga grunder. Därtill även att direktivet inte kunde godkännas baserat på

då gällande Romfördragets artikel 118a. Storbritannien ansåg att arbetstid inte kunde motive-

ras att vara en del av begreppen arbetstagares hälsa och säkerhet. EU-domstolen prövade om

Arbetstidsdirektivet kunde upplösas utifrån de grunder Storbritannien yrkade. EU-domstolen

menade att något maktmissburk inte förekommit. Eftersom det i Arbetstidsdirektivet finns

möjligheter för medlemsländerna att nyttja undantags- och avvikelsemöjligheter genom egen

lagstiftning eller kollektivavtal. När det gällde frågan om arbetstid kunde relateras till skydd

för arbetstagares hälsa och säkerhet så kunde EU-domstolen stödja sig på WHO:s definition

av hälsa. Definitionen lyder ”hälsa ett tillstånd av fullständigt fysiskt, psykiskt och socialt

välbefinnande och inte blott frånvaro av sjukdom och handikapp.” 60

Genom denna definition av hälsa var det enkelt för EU-domstolen att bestyrka att arbetstid

kan inverka på arbetstagares hälsa och därmed sammanbindas med arbetsmiljön på arbetsplat-

ser. Detta konstaterande innebar att Arbetstidsdirektivet kunde godkännas genom stöd av arti-

kel 118a i Romfördraget. Domstolen påtalade också att rådets syfte med Arbetstidsdirektivet

var framför allt att skydda arbetstagares säkerhet och hälsa och inte en fråga om kommersiella

och finansiella aspekter.61

4.2 Arbetstidsdirektivets utveckling

Ett ändringsdirektiv (2000/34/EG) fastställdes av Europaparlamentet och Rådet under år 2000

för att försöka skydda de verksamheter och områden vilka stod utanför det ursprungliga Ar-

betstidsdirektivet. De två tidigare direktiven62

om arbetstid har sammanförts, utan några

tillägg eller ändringar, i ett gemensamt direktiv med beteckningen Europaparlamentets och

rådets direktiv 2003/88/EG av den 4 november 2003 om arbetstidens förläggning i vissa avse-

enden.63

Kommissionen arbetade under 2004 fram förslag på ytterligare ändring av Arbetstidsdirekti-

vet. Det nya förslaget behandlade den totala veckoarbetstiden på 48 timmar och hur jourtid

skulle betraktas. Förslaget grundades bland annat på att EU-domstolen i två domar fastslagit

att jourtid skall anses som arbetstid samt att den berättigande kompensationstiden är tvungen

att tas ut direkt efter avslutat arbetsskift.64

Sveriges dåvarande regering anslöt sig till de länder

vilka önskade en förändring av Arbetstidsdirektivet främst när det gällde ändringar av regler-

na gällande jourtid och kompensationsledighet. Förhandlingar gällande en ny arbetstidsre-

glering har vid ett flertal tillfällen överlagts mellan Europaparlamentet och Rådet utan att nå-

gon överenskommelse nåtts. Den 28 april 2009 avbröts förhandlingarna mellan parterna angå-

60

Citatet är hämtat från www.ne.se/kort/h%C3%A4lsa?i_h_word=WHO+h%C3%A4lsa. 61

Ryberg-Welander, L. Arbetstidsregleringens utveckling, s. 80 ff. 62

Direktiv 93/104/EG samt 2003/34/EG. 63

Prop. 2003/04:180, s. 12 f. 64

www.regeringen.se/sb/d/119/a/125358.

19

ende ett inrättande av ett nytt arbetstidsdirektiv då de inte kunde komma överens, vilket ledde

till att direktiv 2003/88/EG fortfarande gäller.65

4.3 Arbetstidsdirektivets innehåll

Både inom EU och i övriga världen finns bestämmelser i form av minimivillkor i arbetslivet.

EU har arbetat för att det inom unionen ska gå att förena arbetslivet och det sociala livet utan

att det ska påverka tillväxten inom unionen. Ett sådant exempel är Arbetstidsdirektivet vilket

har som syfte att värna om arbetstagarnas hälsa och säkerhet. Arbetstidsdirektivet anger mi-

nimiregler när det gäller arbetstidens förläggning, exempelvis veckoarbetstiden, nattarbete

och ledigheter.66

I EU:s arbetstidsdirektiv artikel 2 definieras ett antal viktiga begrepp, bland annat arbetstid,

viloperiod och natt. Definitionerna lyder:

Arbetstid: all tid i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis då arbetstagaren står till

arbetsgivarens förfogande samt därvid utför aktiviteter eller uppgifter.

Viloperiod: varje period som inte är arbetstid.

Natt: varje period om minst sju timmar, bestämd enligt nationell lagstiftning, som omfattar

perioden mellan midnatt och 05.00.

Slutsatsen av begreppen arbetstid och vilotid är att de eliminerar varandra, vilket innebär för

arbetstagare att antingen arbetar man eller så vilar man.67

Nedan redovisas kort för de artiklar i Arbetstidsdirektivet som reglerar arbetstid och viloperi-

oder, vilka är aktuella att titta närmare på vid eventuell pandemisituation. (Se bilaga 1 för full-

ständiga artiklar.)

Arbetstagare har rätt till minst 11 timmars sammanhängande vila under en 24 timmars

period.68

Arbetstagare har rätt till rast vid de arbetspass som är längre än sex timmar.69

Arbetstagare har rätt att få minst 24 timmars sammanhängande ledighet under varje

sjudagarsperiod vid sidan av de 11 timmars sammanhängande vila vilket regleras i ar-

tikel 3.70

Arbetstagarens veckoarbetstid plus eventuell övertid får ej överstiger 48 timmar, detta

ska regleras genom lagar och förordning, genom kollektivavtal eller andra avtal mellan

65

www.regeringen.se/sb/d/119/a/125358. 66

Prop. 2003/04:180, s. 13. 67

Gullberg, H. m.fl. Arbetstidslagen i lydelse den 1 juli 2005, s. 87. 68 Artikel 3 Arbetstidsdirektivet (2003/88/EG). 69 Artikel 4 Arbetstidsdirektivet (2003/88/EG). 70 Artikel 5 Arbetstidsdirektivet (2003/88/EG).

20

arbetsmarknadens parter. Dessa regleringar främsta syfte ska vara att skydda arbetsta-

garnas säkerhet och hälsa.71

Genomsnittstiden för arbetstagare med nattarbete får inte överstiga åtta timmar under

en 24 timmarsperiod.72

För de nattarbeten har fysisk eller mental ansträngning, särskilda risker får arbetstiden

inte överstiga åtta timmar inom en 24-timmarsperiod.

4.3.1 Avvikelser och undantag från Arbetstidsdirektivet

Oavsett antalet anställda på en arbetsplats och oavsett om det är ett privat företag eller en

verksamhet inom den offentliga sektorn är Arbetstidsdirektivet gällande.73

Det finns dock

undantag inom den offentliga sektorn. Enligt artikel 1.3 första stycket i Arbetstidsdirektivet

finns en hänvisning till ramdirektivet 89/391/EEG som säger att undantag från direktivet är

möjligt för bland annat polismyndigheten och försvarsmyndigheten, då dessa myndigheter lätt

kan komma i tvist med Arbetstidsdirektivet. Vidare är även sjömän undantagna från Arbets-

tidsdirektivet artikel 1.3 andra stycket. Arbetstidsdirektivet behöver inte heller tillämpas i de

fall där andra gemenskapsföreskrifter ger en utförligare framställning om arbetstidens för-

läggning inom vissa branscher eller verksamheter, enligt artikel 14.

Vidare finns möjligheter för medlemsländerna med stöd av artikel 17 att göra avvikelser i

vissa avseenden från Arbetstidsdirektivet genom avtal eller kollektivavtal mellan arbetsmark-

nadens parter eller lagstiftning respektive författningsbestämmelser. Exempelvis artikel 17.3

där avvikelser får göras från artiklarna 3, 5, 8 och 16 för verksamheter som kräver kontinuer-

lig service eller produktion, till exempel vård och omsorg. Det finns dock en huvudregel vil-

ken måste uppfyllas för att avvikelser eller undantag ska vara giltiga. Huvudregeln innebär att

arbetstagare erbjuds kompensationsledighet i lika stor utsträckning som avvikelsen medför

samt att det värnas om skyddet för arbetstagarna hälsa och säkerhet.74

För att arbetsgivare ska

kunna utnyttja undantagen i Arbetstidsdirektivet krävs en förhandling och ett godkännande av

arbetstagarorganisation. EU menar att de fackliga organisationerna har goda grunder för att

värna om både den enskilda individen och kollektivets hälsa och säkerhet på arbetsplatserna

runt om i Europa.75

Även artikel 18 öppnar upp för avvikelser genom kollektivavtal som är intressanta att studera.

Artikel 18 gör avvikelser möjliga från artiklarna 3-5, 8 och 16 via kollektivavtal eller andra

avtal mellan arbetsmarknadens parter på nationell, regional eller lokal nivå. En förutsättning

för avvikelsemöjligheter genom kollektivavtal eller andra avtal är att berörda arbetstagare får

jämförlig kompensationsledighet. Kan så ej ske ska arbetstagarna ha annat lämpligtskydd. I

artikel 18 finns inga begränsningar om vilka typer av arbeten som har avvikelsemöjligheter.

Det finns även möjlighet till undantag på individnivå, under vissa förutsättningar, i artikel 22

a) Arbetstidsdirektivet. Arbetsgivare och enskild arbetstagare har möjlighet att frångå artikel 6

71 Artikel 6 Arbetstidsdirektivet (2003/88/EG). 72 Artikel 8 Arbetstidsdirektivet (2003/88/EG). 73

Ryberg-Welander, L. Arbetstidsregleringens utveckling, s. 79. 74

Prop. 2003/04:180, s. 11 f. 75

Ryberg-Welander, L. Arbetstidsregleringens utveckling, s. 90.

21

gällande begränsning av veckoarbetstiden. Men då detta bygger på individuella överenskom-

melser fokuserar vi inte på denna möjlighet då det inte är på kollektivavtalsnivå.

I artikel 23 i Arbetstidsdirektivet slås det fast att även om medlemsländerna får anta nationella

bestämmelser inom arbetstidens område ska de inte genom tillämpning av Arbetstidsdirekti-

vet kunna sänka det skydd som direktivet, samt all annan arbetsskyddsreglering, är tänkt att

ge arbetstagarna. Detta är den så kallade EU-spärren.

4.4 EU-domstolens tolkning av Arbetstidsdirektivet

Vi har inte funnit att EU-domstolen behandlat något mål när det gäller arbetstid i en pandemi-

situation. Däremot har EU-domstolen vid ett antal mål tolkat Arbetstidsdirektivets ramdirektiv

från 1993 och dess syfte att värna om arbetstagarnas säkerhet och hälsa. Vi har valt att grans-

ka två mål från EU-domstolen vilka har anknytning till läkares arbetstid, eftersom vi i vårt

arbete granskar läkarnas gällande kollektivavtal inför en den nya influensan. Målen har an-

knytning till frågor gällande arbetstagares arbetstid såsom jourtid och dygnsvila samt reglerna

gällande den totala veckoarbetstiden. Vi har även granskat ytterligare ett mål som tar upp

möjligheten till avvikelser från veckoarbetstiden för statliga yrkesbrandmän, vid allvarliga

allmänfarliga situationer.

EU-domstolen har i praxis fastställt genom mål C-303/98 Simap att jourtid innebär att då en

arbetstagare ska vara tillgänglig på sin arbetsplats skall jourtiden räknas till arbetstid.76

I prax-

is genom mål C-151/02 Jaeger klargörs att om avsteg från dygnsvila utnyttjats måste det i

direkt anslutning till arbetsperiodens slut följa en kompensationsledighet.77

Denna praxis från

EU-domstolen har inom de yrkesområden vilka tillämpar jourtid debatterats och det uttryckts

önskemål att Arbetstidsdirektivet ska omarbetas. Kommissionen påbörjade en granskning av

Arbetstidsdirektivet med anledning av de uppkomna problemen gällande jourtid och den tota-

la veckoarbetstiden.78

Ett förslag lades fram, vilket innebar att vila under jourtid inte skulle

räknas in i arbetstiden. Kommissionens förslag om en ändring av Arbetstidsdirektivet avslogs

emellertid av parlamentet och därmed kommer jourtid även fortsättningsvis att betraktas som

arbetstid.79

4.4.1 Mål C-303/98 Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (Simap) mot Conse-

lleria de Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana

Spansk domstol begärde förhandsavgörande, vilket bestod av fem grundfrågor, angående

tolkning av åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagares säkerhet och hälsa i arbetet.

Ursprunget till förfrågan var en tvist mellan offentliga läkares fackförbund och Valenciaregi-

onens råd för hälsovård- och konsumentfrågor. Nedan kommer att redogöras för några av frå-

gorna, vilket den spanska domstolen önskade få förhandsavgörande ifrån EU-domstolen. Där-

76

Mål C-303/98 Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (Simap) mot Conselleria de Sanidad y Consumo de

la Generalidad Valenciana. 77

Mål C-151/02 Landeshauptstadt Kiel mot Norbert Jaeger. 78

Prop. 2003/04:180, s. 13. 79

Iseskog, T. Arbetstidslagen och EU:s arbetstidsdirektiv, s. 99.

22

till redogörs hur EU-domstolen besvarade de uppkomna tolkningsfrågorna utifrån gällande

rätt.

4.4.1.1 Frågor avseende direktivets allmänna tillämplighet

Den spanske nationella domstolen ställde frågor angående om läkare inom primärvårdsgrup-

per tillhör sådana speciella offentliga verksamheter vilka kan undantas från det ursprungliga

ramdirektivet artikel 2.80

Domstolens uppgift var att undersöka om läkare inom primärvårdsgrupper tillhör det verk-

samhetsområde inom den offentliga sektorn, vilket kan undantas från Arbetstidsdirektivet.

Domstolen underströk att syftet med ramdirektivet81

var att främja förbättringar för arbetsta-

gares hälsa och säkerhet i arbetet samt att tillämpningsområdet på arbetsmarknaden skulle

tolkas vidsträckt. Därtill även att möjligheter till undantag från ramdirektivet skall tolkas re-

striktivt. Domstolen konstaterar att läkarna under normala arbetsförhållanden inte kan jämstäl-

las med de verksamheter inom offentlig sektor vilka ska trygga allmän ordning och säkerhet i

samhället. På ovan nämnda grunder fastställde domstolen att läkare inom primärvården om-

fattas av ramdirektivets tillämpningsområde.

4.4.1.2 Frågor avseende arbetstiden

Den nationella domstolen har ställt frågor om hur begreppet arbetstid skall tolkas när det gäll-

er läkares jourtjänstgöring? Kan nationell lagstiftning eller fastställd praxis tillämpas i Spani-

en där arbetsveckans 40 timmar inte inkluderar läkarnas jourtjänstgöring? Vid jourtjänstgö-

ring krävs att läkare är fysiskt närvarande på arbetsplatsen. Ska hela jourtjänstgöringen räknas

som arbetstid även om läkare inte utför några arbetsuppgifter?

Domstolen påtalar att i Arbetstidsdirektivet finns en klar definition av hur arbetstiden skall

tolkas, nämligen ”all tid i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis då arbetstagaren

står till arbetsgivarens förfogande samt därvid utför aktiviteter eller uppgifter”.82

Följden av

denna definition är att arbetstid står i motsats till viloperiod vilket leder till att det ena elimi-

nerar det andra. Antingen så arbetar man eller också är arbetstagaren ledig. Därmed svarar

EU-domstolen att när läkare fysiskt är på arbetsplatsen vid jourtjänstgöring skall det räknas

som arbetstid. I den form av jourtjänstgöring när läkare är under beredskap och inte behöver

vara närvarande på sjukhuset skall endast den faktiskt arbetade tiden betraktas som arbetstid.

EU-domstolen har bland annat genom Simap-domen fastställt gällande rätt i fråga om hur

begreppet jourtid skall tolkas. Läkares jourtid vilket utövas på arbetsplatsen skall räknas som

arbetstid. Samt att den tid då en läkare under jourtid inte behöver befinna sig på arbetsplatsen,

inte behöver räknas som arbetstid.83

Vidare har EU-domstolen bestyrkt att undantag från Ar-

80

Rådets direktiv 89/391/EG om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbe-

tet, artikel 2. 81

A.a. artikel 1 punkt 1. 82

Citatet är hämtat från Rådets direktiv 93/104/EG av den 23 november 1993 om arbetstidens förläggning i vissa

avseenden, artikel 2 punkt 1. 83

Prop. 2003/04:180, s. 29.

23

betstidsdirektivet ska vara återhållsamt inom offentlig sektorn, endast de verksamheter vilka

ska garantera ordning och säkerhet i samhället kan undantas från Arbetstidsdirektivet.84

4.4.1.3 Frågor avseende den genomsnittliga arbetstiden

Den nationella domstolen ställde fråga angående den genomsnittliga arbetstiden vid jour-

tjänstgöring. Skall den arbetstid vilken utgör jourtjänstgöring inräknas i den totala veckoar-

betstiden på maximalt 48 timmar inklusive övertid?

Domstolen svarade ”den jourtid som läkare i fullgör enligt systemet med fysisk närvaro på

sjukvårdsinträttningen i sin helhet skall anses som arbetstid”.85

4.4.2 Mål C-151/02 Landeshauptstadt Kiel mot Norbert Jaeger

Bakgrunden till målet är en tvist mellan läkaren Jaeger och Landeshauptstadt Kiel, den tyska

myndighet som var ansvarig för sjukhuset där Jaeger var anställd. Jaeger menade att med stöd

i Arbetstidsdirektivet och genom mål C-303/98 Simap så skall den jourtjänstgöring vilket

utförs vid sjukhuset betraktas som arbetstid, oavsett möjligheten till vila under den tid då ar-

bete inte utförs. Landeshuptstadt Kiel menade att gällande rätt fanns i den tyska nationella

domstolens praxis och den tyska doktrinen vilket angivit att jourtjänstgöring skulle anses vara

vilotid vid de tidpunkter läkare inte utför något arbete. När det gäller målet C-303/98 Simap

menade myndigheten i Kiel att en jämförelse inte var aktuell då tjänstgöringsgraden för läkar-

na i de båda länderna inte var identiska. Utgången i första instans gav Jaeger rätt vilket över-

klagades av Landeshuptstadt Kiel till Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein. Den nationel-

la domstolen begärde förhandsavgörande i ett antal frågor gällande bestämmelserna i Arbets-

tidsdirektivet. Frågorna avsåg hur begreppet arbetstid skulle tolkas i samband med jourtjänst-

göring, hur rätten till kompensationsledighet ska regleras samt om somliga av de nationella

regleringarna stod i konflikt med Arbetstidsdirektivet. Nedan redogörs för tre av de frågor den

nationella domstolen önskade få tolkning av utifrån gemenskapsrätten.

4.4.2.1 Fråga om arbetstid i samband med jourtjänstgöring och nationell lag-

stiftning kan strida mot artikel 3 i Arbetstidsdirektivet

Utgör generellt jourtjänstgöring, vilket en arbetstagare utför på sjukhus, arbetstid enligt defi-

nitionen i artikel 2.1 i Arbetstidsdirektivet, även om det är beviljat att arbetstagaren får sova

under de perioder inget arbete utförs? Finns möjlighet att ge kompensationsledighet bara för

de faktiskt arbetade timmarna samt vid andra tider än i anknytning till utförd jourtjänstgöring,

om detta regleras annorlunda via kollektivavtal gentemot Arbetstidsdirektivet, enligt artikel

17.2.1 c? Dessutom, utgör en bestämmelse i ett medlemsland brott mot artikel 3 i Arbetstids-

direktivet då bestämmelsen innebär, att vid de tillfällen en arbetstagare inte utför något arbete

och har tillgång till ett vilorum under jourtjänstgöring betraktas vara viloperiod?

4.4.2.2 EU-domstolens svar i fallet Jaeger

EU-domstolen granskade de tre frågorna och i svaret till den nationella domstolen refererade

EU-domstolen vid ett flertal tillfällen till mål C-303/98 Simap, bland annat att tolkningen av

84

Prop. 2003/04:180, s. 22. 85

Citat är hämtat från Mål C-303/98 Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (Simap) mot Conselleria de

Sanidad y Consumo de la Generalidad Valenciana.

24

arbetstagares jourtjänstgöring med fysisk närvaro på arbetsplatsen ska stå i förhållande till

begreppet arbetstid. Vidare fastställde domstolen att den utslagsgivande faktorn på om jour-

tjänstgöring för läkare skall betecknas som arbetstid är, då läkaren är tvungen att vara fysiskt

närvarande på den arbetsplatsen. Samt att läkaren omedelbart ska utföra sina arbetsuppgifter

när behov uppstår. EU-domstolen framhöll att Arbetstidsdirektivets definition av begreppet

arbetstid och viloperiod inte kan tolkas enligt medlemsländernas egna föreskrifter eller be-

stämmelser. Därför utgör även direktivet ett hinder för att endast kompensera arbetstagaren

för de faktiskt utförda arbetstimmarna. Dessutom tillåter inte Arbetstidsdirektivet, under de

aktuella omständigheterna, att kompensationsledighet ges vid annat tillfälle än i direkt anslut-

ning till avslutad arbetsperiod. Begreppen ska definieras regelrätt och ha samma omfattning i

samtliga medlemsländer, som syftar till att skydda arbetstagares hälsa och säkerhet. Därmed

finns ingen möjlighet att i nationell lagstiftning eller praxis definiera eller ge begreppet arbets-

tid vidare räckvidd.

4.4.3 Avvikelse från Arbetstidsdirektivet för viss offentlig verksamhet

Direktivet är inte tillämpligt på ”sådana offentliga verksamheter, där det inte kan undvikas att

förhållanden som är speciella för dessa verksamheter kommer i konflikt med direktivet”.86

Polisen, försvaret och viss verksamhet inom civilförsvaret är exempel på verksamheter vilket

undantaget kan gälla. Omfattningen av undantagsreglerna i EU-rätten är inte tydlig när det är

fråga om vilka verksamheter och arbeten inom den offentliga sektorn som kan utnyttja undan-

tagsmöjligheterna. I den engelskspråkiga versionen av ramdirektivet 89/391/EEG anges be-

greppet ”civil protection services”, vilket generellt sett i EU-sammanhang översatts till ”rädd-

ningstjänst”. I propositionen Samhällets säkerhet och hälsa har svenska regeringen vidgat

begreppet ”civil protection service” till att utöver begreppet räddningstjänst även omfatta

övergripande frågor gällande skydds och beredskapsarbeten. Det skulle i så fall även gälla då

samhället ska agera vid krissituationer eller andra stora samhällsbelastningar. EU-domstolen

har i praxis varit restriktiv i sin bedömning av undantagsmöjligheter för offentliga verksamhe-

ter. Endast den offentliga sektorn, vilka ska säkerställa allmän ordning och säkerhet i samhäl-

let, har möjlighet att frångå Arbetstidsdirektivet.87

Nedan redovisas för ett fall där EU-

domstolen har prövat om viss offentlig verksamhet kan undantas från Arbetstidsdirektivet.

4.4.4 Mål C-52/04 Personalrat der Feuerwehr Hamburg mot Leiter der Feuerwehr

Hamburg

Bakgrunden till målet är frågan om statliga yrkesbrandmän tillhör sådan offentlig verksamhet

vilket omfattas av undantagsregeln enligt artikel 2.2 i ramdirektivet 89/391/EEG och artikel

1.3 i direktivet 93/104/EG med påföljden att överskrida eller hindras av den bestämda vecko-

arbetstiden på 48 timmar?

EU-domstolen understryker att undantag från artikel 2.2 i Arbetstidsdirektivet endast är möj-

lig vid mycket särskilda omständigheter. Endast vid situationer när landets befolkning sätts

inför allmänfara, vilket kräver att nödvändig personal måste hantera uppkommen situation.

86

Citatet är hämtat från Rådets direktiv 89/391/EG om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas

säkerhet och hälsa i arbetet, artikel 2. 87

Prop. 2003/04:180, s. 59.

25

Typiska fall enligt EU-domstolen på allvarliga allmänfarliga situationer är naturkatastrofer,

allvarliga olyckor, attentat eller andra företeelser av liknande slag vilka fordrar insatser för att

skydda medborgarnas liv och hälsa. Om en allvarlig allmänfarlig situation uppstår är kravet

på att skydda befolkningens säkerhet det mest angelägna. Därmed finns möjlighet för arbets-

givare att i särskilda yrkeskategorier frångå Arbetstidsdirektivet. I fallet Feuerwher uttryckte

EU-domstolen att vid allvarlig allmänfarlig situation är det svårt för arbetsgivaren att före-

bygga yrkesrisker samt att i förväg fastställa räddningspersonalens arbetstid.

EU-domstolens dom slår fast att under normala omständigheter ska en statlig brandkårs in-

satsstyrkor tillämpa Arbetstidsdirektivet och den reglerade maximala veckoarbetstiden av 48

timmar.

26

5 Den svenska Arbetstidslagen Historiskt sett har frågan om arbetstidens längd och förläggning fortgått sedan 1800-talet i

Sverige. Då träffade arbetsmarknadens parter överenskommelser beträffande arbetstid och

dess förläggning. Redan under 1850-talet diskuterades i riksdagen en motion angående re-

glering av maximal arbetstid till tolv timmar per dag för vuxna och åtta timmar för barn under

16 år. Motionen avvisades men debatten angående arbetstid och dess förläggning tog fart och

allt fler yrkanden presenterades. Några generella regleringar av arbetstid och dess förläggning

antogs dock inte, däremot antogs skyddsbestämmelser för kvinnors och barns arbete. År 1918

inrättades på uppdrag av regeringen en arbetstidskommitté vars uppgift var att upprätta ett

lagförslag angående begränsningar av arbetstiden inom industrisektorn och dess likartade

verksamheter. 1 januari 1920 trädde Arbetstidslagen i kraft vilket innebar att åttatimmars ar-

betsdag och 48-timmars arbetsvecka fastställdes i den svenska lagstiftningen. Arbetstidslagen

hade en tidsbegränsad giltighet på grund av att lagstiftaren vill se om den medförde några

oönskade konsekvenser för samhället samt avvakta hur övriga länders arbetstidsregleringar

skulle utvecklas. Arbetstidslagen förlängdes vid två tillfällen för att sedan bli definitiv 1930

genom riksdagsbeslut.88

Allt eftersom instiftades särskilda arbetstidslagar för ett flertal branscher, exempelvis detalj-

handeln, hotell och restaurang. Den största skillnaden från den allmänna Arbetstidslagen var

att de särskilda arbetstidslagarna medgav längre ordinarie arbetstid. Den allmänna Arbets-

tidslagen och de särskilda arbetstidslagarna förändrades inte nämnvärt förrän i början av

1960-talet då den normala arbetstidens sänktes till 45 timmar per vecka. Dessutom infördes en

regel om att den normala arbetstiden kunde fastläggas genom kollektivavtal mellan arbets-

marknadens parter. Det var först på 1970-talet en större ändring ägde rum, de särskilda arbets-

tidslagarna avvecklades och slog samman med den allmänna Arbetstidslagen. Dessutom till-

kom ett flertal arbetsmarknadsområden, så som statliga arbetstagare och arbetstagare inom

hälso- och sjukvården i den nya allmänna Arbetstidslagen. Arbetstidsfrågor i form av vecko-

arbetstid och övertid fortsatte att debatteras och diskuteras i samhället och ett antal regleringar

har inrättats från 1970-talet och ända fram till idag.89

5.1 EU:s arbetstidsdirektiv påverkar den svenska Arbetstidslagen

En betydande påverkan av den svenska arbetstidsregleringen inträdde i samband med införli-

vandet av arbetstidsdirektiv i november 1996, därmed var den svenska Arbetstidslagen nöd-

vändigt att förändra till vissa delar för att uppnå de rättsliga grunderna i arbetstidsdirektiv. En

kommitté tillsattes för att undersöka om Arbetstidslagen höll sig inom ramen för Arbetstidsdi-

rektivets bestämmelser. Kommitténs förslag var att ändringar i Arbetstidslagen, vilka var

nödvändiga ur ett rättsligt avseende, skulle hållas till vad minimireglerna i Arbetstidsdirekti-

vet tillät. I EU:s Arbetstidsdirektiv artikel 2 definieras ett antal viktiga begrepp, bland annat

88

SOU 1968:66, s. 18 f. 89

Gullberg, H. m.fl. Arbetstidslagen i lydelse den 1 juli 2005, s. 13 ff.

27

arbetstid och vilotid och hur dessa skall räknas. Några motsvarande definitioner fanns inte i

den svenska Arbetstidslagen vid implementeringen av EU:s arbetstidsdirektiv.90

För att på ett tydligare vis uppfylla de krav vilka ställs i Arbetstidsdirektivet när det gäller

bland annat arbetstid och viloperiod överlämnade regeringen i september 2004 en proposition

till riksdagen om förändring i Arbetstidslagen.91

För att motsvara Arbetstidsdirektivets och

EU-domstolens definition av arbetstid föreslogs en ny regel i Arbetstidslagen vilket begränsar

den sammanlagda arbetstiden under en vecka till 48-timmar per vecka. Den nya bestämmel-

sen innebar att med arbetstid avses bland annat den utförda arbetstiden, övertid och jourtid.

Därmed skulle den nya regeln få samma betydelse som Arbetstidsdirektivet och EU-

domstolens praxis.92

Dessa ändringar, och andra, infördes i Arbetstidslagen i och med

2005:165 Lag om ändring i Arbetstidslagen (1982:673).

5.2 Den svenska Arbetstidslagens tillämpningsområde

Den svenska Arbetstidslagen är en reglering vilket har utgångspunkt i begreppen arbetstid och

vilotid. Arbetstidslagen ska skydda arbetstagares från för högt uttag av arbetstimmar samt

skydda arbetstagares hälsa och säkerhet genom regler angående rätt till vila. Lagen är semi-

dispositiv enligt 3 §, vilket innebär att lagen i sin helhet eller delar av lagen kan avtalas bort

genom kollektivavtal på förbundsnivå respektive lokala kollektivavtal på arbetsplatserna. Un-

dantag genom kollektivavtalsöverenskommelser måste dock ta hänsyn till den så kallade EU-

spärren, vilket innebär att överenskommelser inte får ge arbetstagare ett svagare skydd än vad

EU:s arbetstidsdirektiv samt andra skyddsregler har fastställt. Om avtalet bryter mot Arbets-

tidsdirektivet så är avtalet ogiltigt.93

Enligt Arbetstidslagen 1 § gäller lagen för anställda på hela arbetsmarknaden då arbetstagare

utför ett arbete för arbetsgivares räkning. Det finns dock inskränkningar enligt 2 § om vilka

inte omfattas av lagen. Exempelvis arbete som utförs i arbetsgivares hushåll samt fartygsarbe-

te. I 2 § 3 st. framgår att 10a §, 13 § 1 st., 13a § samt 14 § 3 st. andra meningen att dessa reg-

ler om arbetstid inte omfattar viss offentlig verksamhet såsom polisen och civilförsvaret så

länge som inte konflikt uppstår med EU:s arbetstidsdirektiv.

I 3 § 2 st. Arbetstidslagen finns möjlighet till avvikelser under en kortare period om högst en

månad. Förutsättningen är då ett lokalt kollektivavtal mellan arbetsmarknadens parter vilket

ger utrymme att frångå 8 § och 9 § 2-3 st. gällande övertid respektive nödfallsövertid, 10 § om

mertid vid deltidsanställning samt 11 § regler om dygnsvila.

I 5 § 1 st. § Arbetstidslagen framgår att den ordinarie arbetstiden inte får överstiga 40 timmar

i veckan. Undantagsmöjligheter ges med hänsyn till arbetets natur eller vissa arbetsförhållan-

90

SOU 1995:92, s. 15 ff. 91

Prop. 2003/04:180, s. 1. 92

A.a. s. 30. 93

Sigeman, T. Arbetsrätten: en översikt, s. 242 f.

28

den genom att beräkningsperioden av den ordinarie arbetstiden på 40 timmar i veckan utökas

till en beräkningsperiod på fyra veckor.

I Arbetstidslagen 6 § regleras bestämmelser om jourtid och dess begränsningsperioder. Vissa

verksamheter kräver att arbetstagare ska stå till arbetsgivares förfogande på arbetsplatsen när

det uppstår behov att utföra arbete. Jourtid för en arbetstagare får uttas med max 48 timmar

under en fyraveckorsperiod eller 50 timmar under en kalendermånad. Jourtid inbegriper den

tid arbetstagare finns på arbetsstället utan att utföra arbete men är beredd att träda in när be-

hov uppstår. Arbetstagare står till arbetsgivarens förfogande under hela sin jourtid vilket inne-

bär att jourtid ska räknas som arbetstid. Däremot ska inte beredskapstid räknas in i arbetstiden

eftersom en arbetstagare vid beredskapstid inte står till arbetsgivarens förfogande på arbets-

stället utan i hemmet.94

Vid särskilda behov kan arbetstagare utöka den ordinarie arbetstiden med övertid. I 8 § regle-

ras att övertidarbete får maximeras till 48 timmar under en fyraveckorsperiod eller 50 timmar

under en kalendermånad.95

I 10a § sätts ett tak på arbetstiden till 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod om

högst fyra månader. I den totala arbetstiden ska semester och sjukfrånvaro inräknas som ut-

förd arbetstid.

Dygnsvila regleras i 13 § och ger arbetstagare rätt att få elva timmars oavbruten ledighet un-

der en 24-timmarsperiod. Om särskilda skäl uppstår vilket en arbetsgivare inte kunnat förutse

kan en tillfällig avvikelse från dygnsvilan vara tillåten, kravet är då att arbetstagare erbjuds

motsvarande kompensationsledighet. Dygnsvilan ska i första hand ske från midnatt fram till

klockan fem. Undantag från dygnsvila tiderna får ske om arbetets art, allmänhetens behov

eller andra specifika omständigheter kräver att arbete är tvunget att bedrivas.

En arbetstagare ska under normala förhållanden ha rätt till 36 timmars sammanhängande

veckovila under en sjudagarsperiod enligt 14 §. Vidare uttrycker bestämmelsen att bered-

skapstjänstgöring då arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande på annan plats än arbets-

stället inte får inräknas i de 36 timmars sammanhängande veckovila. I första hand ska vecko-

vilan förläggas under veckoslut. Undantag från veckovilan får göras tillfälligtvis om orsaken

är av särskilda skäl vilket arbetsgivare inte kunnat förutse, kravet är då att arbetstagare ska

erbjudas motsvarande kompensationsledighet.

I 19 § påtalas att i de fall där kollektivavtal inte kunnat upprättas mellan arbetsmarknadens

parter kan arbetsgivare om det finns särskilda skäl ansöka om undantag från delar av Arbets-

tidslagen hos Arbetsmiljöverket. De beslut Arbetsmiljöverket fattar måste hållas inom de mi-

nimivillkor Arbetstidsdirektivet ställer.

94

Adlercreutz, A. & Mulder, B. J. Svensk arbetsrätt, s. 295 f. 95

A.a. s. 296.

29

6 Svenska kollektivavtal Industrialiseringen från 1870-talet fram till första världskriget präglades av en hög produk-

tionstillväxt och att allt fler arbeten skapades inom industrisektorn. Arbetare började organise-

ra sig och fackliga organisationerna i modern betydelse växte fram under 1870-talet som en

följd av den då pågående industrialiseringen. Arbetsgivare uttryckte ett visst motstånd mot

fackföreningar men omfattande konflikter på arbetsmarknaden resulterade i att arbetsgivarna

erkände fackföreningarna som arbetarnas representanter. Arbetsgivare och fackföreningar

förhandlade fram och tecknade kollektiva avtal som var ledande för de enskilda anställnings-

avtalen.96

Den första tidens kollektivavtal bestod av tre slags regelverk: avtal om bestämmelser som

reglerade löner och anställningsvillkor, förhandlingsregler och allmänna bestämmelser. Löne-

frågan var den mest väsentliga frågan och handlade om bestämmelser om minimilöner, löne-

former, utbetalningsperioder och vilka regler som skulle gälla för lärlingar. Kollektivavtalen

omfattade också bestämmelser om arbetstider, ledigheter, avtalsperiodens längd och hur vida

arbetsgivaren hade rätt att kräva övertidsarbete. Kollektivavtalens utformning kunde dock

skilja sig en del beroende på bransch eller yrkeskategori.97

6.1 Statlig sektor: ALFA – Allmänt löne- och förmånsavtal

I ALFA, som är det centrala avtal som berör MSB:s verksamhet, regleras arbetstiden i kapitel

fyra. I 1 § slås det fast att första kapitlet i detta avtal ersätter Arbetstidslagen. Vidare så slås

fast i 2 § att de arbetstagare som har så kallad ”kontorsarbetstid”, det vill säga har sin ordina-

rie arbetstid förlagd till måndag till fredag, berörs av de bestämmelser som återfinns i avsnitt

A. I avsnitt B hittar man de regleringar som avser arbetstagare med särskilda bestämmelser

om arbetstidens förläggning.

Arbetstidens förläggning är underställt de krav som verksamheten sätter på bemanningen,

enligt 3 §. Dock ska arbetstidens förläggning i den mån det går anpassas till arbetstagarnas

önskemål om flexibilitet och individuella behov. Här konstateras också att arbetstiden är ett

element man kontinuerligt får se över, allt eftersom verksamhetens förutsättningar kan föränd-

ras i och med utvecklingen i omvärlden. Det är alltså av vikt att det tas stor hänsyn till verk-

samhetens krav när arbetstidsförläggningen sätts. Samtidigt som det är av vikt att ha motive-

rade arbetstagare för att kunna anpassa verksamheten på ett bra sätt. Detta förutsätter att det

finns ett förtroende mellan de lokala parterna samt att arbetstagaren har ett visst mått av själv-

styre över sin arbetssituation.

I 4 § regleras parternas möjlighet till prövning av arbetstidsregleringen enligt avtalet genom

förhandling. Som ett första steg ska parterna enligt denna paragraf gemensant analysera ar-

betstidsvillkoren och hur kostnaderna ser ut för dessa.

96

Lundh, S. Spelets regler, s. 81 f. 97

A.a. s. 119 ff.

30

6.1.1 Avsnitt A i ALFA

I inledande paragrafen i avsnitt A förtydligas att om inte lokalt avtal har träffats i efterföljande

frågor så gäller Arbetstidslagen. Dessa frågor är följande:

undantag för viss offentlig verksamhet (2 § 3 st. Arbetstidslagen )

nödfallsövertid (9 § Arbetstidslagen )

nödfallsmertid (10 § 2 st. andra meningen Arbetstidslagen )

den sammanlagda arbetstiden (10a § Arbetstidslagen )

arbetsgivarens skyldighet att föra anteckningar om jourtid, övertid och mertid (11 § Ar-

betstidslagen )

dygnsvila (13 § Arbetstidslagen )

arbetstiden för nattarbetande (13a § Arbetstidslagen )

veckovila (14 § Arbetstidslagen )

Dock så ska parterna förhandla aktuella frågor om regleringarna i Arbetstidslagen ändras.

Ordinarie arbetstid - Enligt avtalets 6 § så är den (genomsnittliga) ordinarie arbetstiden 39,75

timmar för en heltidsarbetande arbetstagare. Men då helgdag infaller på en dag som arbetsta-

garen normalt skulle ha arbetat på kommer veckoarbetstiden förkortas, med motsvarande tid

som arbetstagaren skulle ha arbetat den dagen.

Arbetstidens förläggning - I 13 § regleras den ordinarie arbetstiden förläggning till måndag-

fredag. Om verksamheten kräver det så kan arbetstiden förläggas till annan tid. Tiderna under

arbetsdagarna hänvisas dock till reglering genom lokalt avtal, vilket också är huvudregeln

enligt ALFA. Om arbetstidsförläggningen ändras ska berörd arbetstagare underrättas om för-

ändringen minst två veckor innan förändring trätt i verket.

Om de lokala parterna inte kommer överens i avtal om arbetstidsförläggning av ordinarie

veckoarbetstid beslutar arbetsgivaren i frågan utefter verksamhetens krav, i avvaktan på att

parterna enas i om ett avtal, enligt 14 §. Arbetsgivaren ska dock ta hänsyn till den enskilde

arbetstagarens önskemål i den mån det är möjligt. Detta utgör ett undantag från tidigare

nämnda huvudregel.

Övertid - Övertidsarbete definieras, enligt 19 §, som:

”för heltidsarbetande arbetstagare sådant arbete som utförs på tid utöver den ordinarie

dagliga arbetstiden,

för deltidsarbetande arbetstagare sådant arbete som utförs såväl på tid utöver den or-

dinarie dagliga arbetstiden för heltidsarbetande som på tid utöver mertid.”

Vad gäller tjänster som har flextid får de sin definiering av övertid reglerad i lokalt avtal.

En arbetsgivare kan begära att arbetstagare arbetar övertid om det finns särskilda skäl för det,

dock högst med 48 timmar under en fyraveckorsperiod eller med 50 timmar under en kalen-

dermånad, 20 §. Dock högst 150 timmar per kalenderår.

Om arbetsgivaren bedömer att ett arbete behöver slutföras och det inte kan avbrytas utan att

orsaka stora olägenheter för verksamheten får antalet timmar överskridas.

31

Övertidsarbete ska i första hand utföras av arbetstagare som frivilligt åtar sig detta. Dessutom

så bör befrielse från övertidsarbete beviljas då arbetstagaren är förhindrad att utföra detta och

har godtagbara skäl för befrielse. Begäran om befrielse från övertidsarbete ska lämnas i sam-

band med arbetsgivarens begäran om övertidsarbete.

En delpensionsledig arbetstagare kan bara begäras att göra högst 25 timmars övertidsarbete

per kalenderår. Arbetsgivaren kan heller inte begära övertidsarbete av arbetstagare som är

partiellt sjukskriven, partiellt ledig med stöd av lag eller för vård av barn.

Om övertid, enligt första eller fjärde stycket ovan, kompenseras med ledighet inräknas denna

inte i den totala övertiden per år.

I 21 § regleras möjligheten för arbetsgivaren att begära mer övertid än vad som gäller enligt

20 §, om denne bedömer att särskilda skäl föreligger vid speciellt fall eller viss tid. Arbetsgi-

varen ska då träffa en enskild överenskommelse med arbetstagaren.

Kompensationsledighet - Vid så kallad enkel övertid kompenseras en övertidstimme med en

och en halv gånger så lång tid. Vid kvalificerad övertid kompenseras en övertidstimmen med

dubbelt så lång tid, enligt 24 §. Om inte arbetstagaren och arbetsgivaren träffat överenskom-

melse om annat ska kompensationsledigheten tas ut senast en kalendermånad efter det att

övertidsarbetet avsluts.

Det finns även andra sätt att kompensera övertidsarbete med. I 25 § hänvisas till 1 kapitel 8 §

som öppnar upp för alternativa kompensationsmöjligheter, till exempel kan arbetstagaren

kompenseras genom högre lön eller genom ett fast lönetillägg istället för kompensationsledig-

het eller övertidstillägg.

Avvikelser genom lokalt avtal - I 26 § regleras de fall då lokala avtal ska slutas mellan parter-

na. Det kan handla om hur den ordinarie veckoarbetstiden ska förläggas (se 13 §) eller om

flextid, jour, beredskap, hur man ska beräkna arbetstiden vid tjänsteresa m.m. Dessutom får

lokala avtal slutas om avvikelser från regleringen i denna paragraf. Dock får inte lokala avtal

slutas än längre begränsningsperiod än tolv månader.

6.1.2 Avsnitt B i ALFA

Oregelbunden arbetstidsförläggning - I den inledande paragrafen, 27 §, framgår det vilka

arbetstagare som berörs av denna del, bland annat arbetstagare med oregelbunden arbetstids-

förläggning och arbetstagare som är stationerade utomlands.

Vad gäller arbetstagare med oregelbunden arbetstidsförläggning så regleras deras villkor i

lokalt avtal. När man då beräknar den genomsnittliga ordinarie veckoarbetstiden får begräns-

ningsperioden sträckas till högst fyra månader. Det lokala avtalet får dock vara gällande för en

längre period, dock längst tolv månader. Här konstateras också att de lokala avtalen inte får

innebära mindre förmånliga villkor än de som följer av EU:s arbetstidsdirektiv.

32

6.2 Statlig sektor - Lokalt avtal om arbetstid vid MSB

I 1 § regleras avtalets tillämpningsområde. Det lokala avtalet om arbetstid gäller all personal

vid MSB, förutom chefer och arbetstagare med förtroendearbetstid. För dessa är endast 5 §

och 20 § tillämpliga. Utöver vad som regleras i detta avtal så är avsnitt A i fjärde kapitlet

ALFA tillämpligt på alla personal, med undantag för de som har förtroendearbetstid.

Ordinarie arbetstid - Enligt 2 § i avtalet så regleras den genomsnittliga veckoarbetstiden till,

för helgfria kalenderveckor, till 39 timmar och 35 minuter. Detta gäller arbetstagare som har

heltidsanställning.

Arbetstidens förläggning - Som regel är den ordinarie veckoarbetstiden förlagd till måndag-

fredag. Normalarbetstiden per dag blir då sju timmar och 55 minuter för en heltidsanställd.

Den enskilde arbetstagaren kan dock träffa en överenskommelse med berörd chef om att för-

lägga arbetstiden annorlunda, för en begränsad period, både vad gäller tid och rum. Arbetsta-

garna bör få möjlighet till att sluta tidigare på fredagar eller dag före helgdag. Arbetstiden

aktuell dag måste dock uppgå till minst fyra timmar men övrig arbetstid får förläggas till

veckans övriga arbetsdagar, enligt 3 §.

Flexibel arbetstid - Det finns möjlighet att använda sig av flexibel arbetstid, 4 §, om det är

möjligt från ett verksamhetsperspektiv. Dock ska den flexibla arbetstiden inte användas vid

tjänstresor. Flexramen utgörs av måndag-fredag mellan tiderna 06.30-20.00. Den fasta tiden

inom det intervallet är 09.00-15.00 måndag-torsdag, 09.00-14.00 fredag samt 09.00-11.00 vid

förkortade arbetsdagar. Vid deltidstjänstgöring är den fasta tiden proportionerlig mot deltids-

anställningens omfattning. Förläggningen av den fasta tiden bestäms då i samråd med berörd

chef. Vad gäller lunchrast så ingår det minst 30 minuter under den fasta tiden. Lunchen får

dock förlängas med högst en och en halv timme.

Begränsningsperioder - Då begränsningsperioden för förläggningen av den genomsnittliga

ordinarie veckoarbetstiden är ett kalenderår så har arbetstagaren rätt att få ut kompledighet

och ledighet från flexsaldot som överstiger 25 timmar inom denna tidsperiod, enligt 6 §.

Dygnsvilans 24-timmarsperiod startar kl. 17.00 om dagen. Den sjudagarsperiod som veckovi-

lan ska förläggas inom startar kl. 17 på onsdagar, se 6 § 2 st.

Övertid - Om arbetstagare har flexibel arbetstid och blir beordrad tjänstgöring över normtiden

ska det betraktas som övertid, enligt 10 §.

I 11 § regleras det att i de fall arbetstagare tjänstgör ett fristående extra arbetsass får denne

tillgodoräkna sig arbetstiden enligt nedanstående:

Utgångsläge Minimiarbetstid

– Jour - 1 timme

– Beredskap - 3 timmar vid tjänstgöring på arbetsplatsen eller

1 timme vid tjänstgöring hemifrån

– Varken jour eller beredskap - 3 timmar vid tjänstgöring på arbetsplatsen eller 1

timme vid tjänstgöring hemifrån

33

Tjänstemän i beredskap (TiB) - I 14 § regleras funktionen ”Tjänsteman i beredskap”, där den

ordinarie arbetstiden förlagd till måndag-söndag. Arbetstiden är då måndag-fredag förlagd till

08.00-17.55 samt 21.00–22.00. På lördag, söndag, helgdag samt midsommar-, jul- och nyårs-

afton består arbetstiden av tre timmar som fördelas på en timme under respektive, förmiddag,

eftermiddag och kväll.

Under kvälls- och helgpass utförs tjänstgöringen normalt i hemmet. Måltidsuppehåll ingår i

arbetstiden. Om tjänstgöring infaller dag som normal skall ha varit förkortat ska arbetsgivaren

och arbetstagaren i samråd bestämma förläggning av motsvarande ledighet vid annat lämpligt

tillfälle.

Omfördelning av arbetstid - Det kan ibland uppstå tillfällen då arbetstidsförläggningen tillfäl-

ligt måste ändras då verksamheten måste bedrivas under annan tid än den normala. För att

kunna reducera övertidsuttag samt undvika att vad som i förväg är känd verksamhet planeras

in som övertid så omfördelar man tillfälligt arbetstiden, enligt 15 §. Omfördelning sker då

över en planeringsperiod om fyra kalenderveckor. Senast 30 dagar innan dylik tidsperiod ska

förslag på ändrad arbetstidsförläggning lämnas till berörd arbetstagare. Den förändrade arbets-

tidsförläggningen skall sedan fastställas senast två veckor innan den börjar gälla. Omfördel-

ning av arbetstiden får ske vid högst sex tillfällen per kalenderår och arbetstagare och ska i

första hand ske för arbetstagare som frivilligt åtar sig sådan omfördelning.

Dygnsvila - Enligt 17 § ska dygnsvila normalt förläggas till nattetid. Vid vissa situationer så-

som förberedelse för akut hjälpinsats, stabsarbete, jour, under övning samt beredskap får

dygnsvilan för två på varandra följande dygn förläggas så dygnsvilan blir totalt minst 22 tim-

mar under de båda dygnen. Förutom vid jour och beredskap ska en viloperiod utgöras av

minst fem timmar för att få inräknas i denna dygnsvila. Omfördelning enligt ovanstående får

dock inte tillämpas vid bilkörning.

Veckovila - Veckovila ska normalt förläggas till veckoslut och utgöras av minst 36 timmar.

Undantag får dock ske vid jour, beredskap med arbetsinsats, stabsarbete, uppdragsutbildning,

internationella övningar samt vid förberedelse inför akut hjälpinsats. Då får veckovilan för två

på varande följande sjudagarsperioder slås samman till en ledighet om minst 72 timmars

sammanhängande ledighet, se 18 §.

Vid beredskap utan arbetsinsats får undantag göras, 19 §, så att veckovilan för två på varandra

följande sjudagarsperioder slås samman så veckovilan utgörs av minst 64 timmars samman-

hängande ledighet.

Jour och beredskap - Vid behov har arbetstagare en skyldighet att fullgöra jour eller bered-

skap med högst sju dygn under en sjuveckorsperiod. Mellan arbetstagare och MSB får det

träffas enskilda överenskommelser om att arbetstagaren ska fullgöra mer jour eller beredskap.

Arbetstagarorganisation ska dock informeras innan sådan överenskommelse träffas, 20 §.

Vid behov av beredskapsuppdrag som uppstår av på grund av händelse som arbetsgivaren inte

har kunnat förutse ska meddelas så snart som möjligt. Dessa uppdrag ska i första hand läggas

på arbetstagare som frivilligt åtar sig detta.

34

Den arbetstagare som är partiellt sjukskriven, ledig med stöd av lag eller föräldraledig får ej

beordras eller schemaläggas i beredskap av arbetsgivaren.

Anmärkning: Mottagande av enstaka kortare telefonsamtal under jour- eller beredskapstjänst-

göring räknas inte som arbetstid.

Anmärkning: Alla arbetstagare vid MSB har en allmän skyldighet att fullgöra jour eller bered-

skap, dock ska i första hand de arbetstagare frivilligt åtar sig anlitas. Behovet av jour- och

beredskapstjänstgöring får göras mot arbetstagarens möjlighet att utföra detta vid det aktuella

tillfället.

Utrikes tjänstgöring - Vid tjänstgöring utomlands är arbetstiden oreglerad, enligt 22 §.

Tjänstgöring som infaller lördag eller söndag och som inte är reglerad i särskild avlöningsför-

stärkning ska istället ersättas med motsvarande betald ledig tid. Detsamma gäller även vid den

tjänstgöring som är mer än åtta timmar måndag till fredag.

Anmärkning: Vid förläggning av den lediga tiden ska behovet av veckovila beaktas.

6.3 Landstinget: Allmänna bestämmelser (i lydelse 2008-10-01)

I Allmänna bestämmelser (hädanefter refererat till som AB08), som är det kollektivavtal som

är gällande för landstinget, regleras arbetstiden i kapitel 4.

6.3.1 Arbetstid 13 §

Enligt § 13 moment 1 så gäller Arbetstidslagen, dock med de angivna tillägg som ingår i

AB08 och särskilda bestämmelser.

Ordinarie arbetstid - Moment 2 reglerar den ordinarie arbetstiden. För en heltidsanställd ska

den i genomsnitt vara 40 timmar per helgfri vecka, om inte annat sägs i AB08. Om helgdag

infaller på någon dag måndag-lördag ska ordinarie arbetstimmar minskas med det antal tim-

mar som skulle ha fullgjorts den aktuella dagen. Sådan helgdag kallas även lätthelgdag.

Om ordinarie arbetstid är förlagd till vardag liksom söndag och/eller helgdag ska den genom-

snittliga arbetstiden för en heltidsanställd vara 38 timmar och 15 minuter per vecka, under den

tillämpliga begränsningsperioden.

Vid kontinuerligt treskiftesarbete ska den genomsnittliga veckoarbetstiden dock vara 34 tim-

mar och 20 minuter per vecka samt vid intermittent98

treskiftesarbete vara 36 timmar och 20

minuter.

I moment 4 fastställs att under året kan olika längd på ordinarie arbetstid tillämpas, för att

möjliggöra sommararbetstid. Detta förutsätter dock att de i moment2 angivna arbetstiderna

behålls i genomsnitt per år.

98

Intermittent = förlöpande med upprepade avbrott (www.ne.se/intermittent).

35

Förläggning av arbetstid - Moment 5 reglerar att ordinarie arbetstid ska anges i arbetstids-

schema eller dylikt, vid behov. Förläggningen sker genom överenskommelse med företrädare

för arbetstagarorganisationen. I anmärkning till moment 5 anges att om det uppkommer oe-

nighet angående arbetstidsschemat kan frågan tas upp till lokal förhandling. Denna begäran

ska då han inkommit till arbetsgivaren inom tio dagar. Om så inte sker, eller om enighet inte

kan nås, ska arbetsgivaren fastställa arbetstidsförläggningen med hänsyn tagen till denna be-

stämmelse.

Avvikelser från Arbetstidslagen - Moment 6 slår fast att oavsett vad som anges i Arbetstidsla-

gen

a) Får rast utbytas mot måltidsuppehåll, under nattarbete

b) Så anses studieledighet inte som arbetad tid

c) Så ska förlängd arbetstid, på grund av vikariat, inte anses som mertid

d) Ska förskjuten arbetstid eller byte av schema inte anses som mer- eller övertid

e) Så kan beräkning av ordinarie arbetstid, jourtid, mertid och övertid göras per

kalendermånad

f) Samt så kan en begränsningsperiod som mest omsluta 16 veckor

I en anmärkning till punkt f) framgår att ordinarie arbetstid i genomsnitt högst får uppgå till

48 timmar per vecka under en fyraveckorsperiod.

g) Kan en arbetstagares sammanhängande dygnsvila uppgå till minst nio timmar,

vid förläggning av ordinarie arbetstid. Detta förutsätter dock att dygnsvilan inte

understiger ett genomsnitt av elva timmar för varje 24-timmarsperiod under

begränsningsperioden.

h) Kan en arbetstagares dygnsvila understiga den planerade dygnsvilan vid en

temporär avvikelse. Liksom i föregående punkt förutsätter det dock att dygns-

vilan inte understiger ett genomsnitt av elva timmar för varje 24-timmarsperiod

under begränsningsperioden.

i) Vid temporär avvikelse kan den sammanhängande veckovilan uppgå till minst

24 timmar.

Avvikelser genom lokala avtal - I moment 7 fastslås att i nedanstående punkter kan arbetsgi-

vare och arbetstagarorganisation träffa lokala kollektivavtal med avvikelse från

7 § 2 st. samt 10 § 1 st. Arbetstidslagen vad gäller att jämställa kompensationsledighet

med arbetad tid

8 § Arbetstidslagen vad gäller annat uttag av övertid och annan begränsningsperiod för

övertid

10 § 2 st. Arbetstidslagen angående annat uttag av mertid

13 § Arbetstidslagen angående dygns- och nattvila

14 § Arbetstidslagen om veckovila

15 § 3 st. Arbetstidslagen angående förläggning av raster

15 § Arbetstidslagen angående byte av rast mot måltidsuppehåll i andra situationer än vad

som anges i moment 6 a)

36

Utöver ovanstående kan arbetsgivare och arbetstagarorganisation träffa lokala kollektivavtal

vad gäller längre begränsningsperiod. Begränsningsperioden får dock längst sättas till ett år.

Dylikt avtal får även träffas angående avvikelse från moment 2 första stycket. Avvikelser får

även göras från anmärkelserna vid moment 2 första stycket. och moment 6 f) samt moment 6

g)-i).

6.3.2 Flexibel arbetstid 14 §

I 14 § moment 1 framgår att arbetsgivaren, efter överläggningar, fattar beslut om vilka arbets-

platser eller i vilken utsträckning flexibel arbetstid ska användas i verksamheten. Förläggning

genom arbetstidsschema enligt 13 § moment 5 ska även användas vid flexibel arbetstid.

I paragrafens andra stycke kan man utläsa att lokala kollektivavtal gällande avstämningsperi-

odens längd, förläggning och omfattning av flextid samt maximimått för flextidssaldo får träf-

fas.

Definitioner - Moment 2 innehåller definitioner som ska användas vid tillämpning av flexibel

arbetstid.

Med normaltid menas ordinarie arbetstids längd och förläggning enligt avtal, och är gällande

när inte flexibel arbetstid praktiseras.

Med fast tid menas den tid, mellan utsatta klockslag, under en arbetsdag då det är obligatorisk

för arbetstagaren att genomföra ordinarie arbetstid.

Med flextid menas den tid, mellan utsatta klockslag, under en arbetsdag då arbetstagaren ut-

över den fasta tiden kan fullgöra den ordinarie arbetstiden.

Med totalram menas den tid från flextidens början, det vill säga innan den fasta tiden gäller,

till efter flextidens slut, som infaller efter ordinarie tidens slut.

Med avstämningsperiod menas den tidsrymd efter den fullgjorda ordinarie arbetstiden ska

avstämmas mot den avtalsenliga ordinarie arbetstiden.

Med flextidssaldo menas det tillgodohavande eller den tidsskuld som arbetstagare kan ha av

ordinarie arbetstid, vid avstämningsperiodens slut.

Förutsättningar - Enligt moment 3 ska följande gälla vid tillämpning av flexibel arbetstid

Den genomsnittliga ordinarie arbetstiden per kalenderår ska behållas

Vid beordrat arbete kan inte arbetstagaren utnyttja flexmöjligheten vid det be-

stämda tillfället.

Avvikelser - I moment 5 gäller följande avvikelser för arbetstagare med flexibel arbetstid,

dock med förutsättning att villkoren för övertidskompensation ha uppfyllts

Beordrat arbete på tid som ligger utanför totalramen, beräknat per dag, betraktas som

övertidsarbete. Vid beräkning utgör två timmar före och två timmar efter normaltiden så

kallad enkel övertid

37

Arbete som beordrats i förväg, under flextid som ligger utanför normaltid, ersätts med

enkel övertidskompensation, om arbetstagaren under avstämningsperioden fullgjort arbe-

te som totalt överstiger sammanlagd normaltid.

Möjlighet till avvikelse genom lokala avtal - Moment 7 ger arbetsgivare och arbetstagarorga-

nisation möjlighet att träffa lokala kollektivavtal som avviker från 14 § vad gäller flexibel

arbetstid.

6.4 Specialbestämmelser för läkare inom landsting/region samt för

läkare vid sjukvårdsinrättningar i Gotlands kommun och inom Pacta

Specialbestämmelser till AB08

Angående § 13 AB08 Arbetstid

Efter lokal förhandling kan arbetsgivaren besluta att punkt 3c ska gälla för läkare vid viss kli-

nik eller motsvarande istället för punkt 3b.

Avvikelser från Arbetstidslagen

Vad gäller § 13 Arbetstid så gäller i moment 6 följande: Kompensationsledighet för arbetad

tid och bundenhet under jour eller beredskap ska inte jämställas med arbetad tid, oavsett vad

som sägs i 7 § Arbetstidslagen .

Rast vid aktivt arbete under jour eller beredskap får bytas ut mot måltidsuppehåll, oavsett vad

som sägs i 16 § Arbetstidslagen .

Punkterna g) och h) (moment 6 AB08) ersätts med vad som anges nedan:

g) Så länge som ett genomsnitt av elva timmars dygnsvila under varje 24-timmars period un-

der begränsningsperioden kan arbetstagares sammanhängande dygnsvila uppgå till minst nio

timmars vid förläggning av ordinarie arbetstid. Detta gäller oavsett vad som anges i Arbets-

tidslagen vid nu gällande arbetstidslagstiftning.

h) En arbetstagares dygnsvila kan tillfälligt understiga den planerade dygnsvilan, förutsatt att

dygnsvilan inte understiger ett genomsnitt av elva timmar under varje 24-timmars period un-

der en på förhand bestämd sjudygnsperiod. Detta gäller oavsett vad som anges i Arbetstidsla-

gen .

I anmärkning till ovanstående ändringar anges att ledighet ska läggas så att den sammanhäng-

ande dygnsvilan uppgår till minst åtta timmar.

Ordinarie arbetstid - För läkare ska den ordinarie arbetstiden förläggas till kl. 07.00-21.00

helgfri måndag till fredag.

Riktlinjer för arbete under obekväm arbetstid - Vid planering och organisation av sådant arbe-

te beaktas

Sammanhängande arbetspass, med ordinarie arbetstid och/eller jour, där man av erfa-

renhet vet att läkaren inte får mer än sex timmars nattvila, ska begränsas till 18 timmar.

Ordinarie arbetstid ska förläggas till tidpunkt när arbetsbelastningen är hög.

38

Tjänstgöring ska uppdelas jämnt mellan alla läkare.

Närliggande specialfunktioner samt öppen och sluten vård ska samverka.

Handledning och utbildning ska kunna bedrivas

Läkare ska ej ha jour och/eller beredskap allmänt oftare än

Vart sjunde dygn för jour

Beredskap a) vart femte dygn

Beredskap b) vart tredje dygn

Läkare som genomfört jour ska beredas ledighet dagen efter jourpasset i minst en halv

dag. Företrädesvis ska detta vara kompensationsledighet.

Möjligheter till avvikelse genom lokalt kollektivavtal - Arbetsgivare och lokal arbetstagaror-

ganisation får träffa överenskommelse om att annan förläggning av ordinarie arbetstid än vad

regleras i punkt 3b.

6.5 Privat sektor: Kraftverksavtalet 2007-2010

Kraftverksavtalet är det centrala kollektivavtal som reglerar arbetsförhållandena för arbetsta-

gare hos Infratek. Arbetstiden regleras i kapitel fyra i Kraftverksavtalet.

Ordinarie arbetstid - I 1 § 1 punkten regleras den normala arbetstiden till max 40 timmar per

helgfri vecka, måndag-fredag. Dock så öppnas det upp för de lokala parterna att komma över-

ens om längre beräkningsperiod för genomsnittsarbetstiden. Dock ej längre än tre månader.

I andra punkten fastställs att tid som åtgår för resor till och från arbetsplatsen, utanför den

ordinarie arbetstiden, ej skall räknas in i arbetstiden, som reglerat i Arbetstidslagen .

Enligt tredje punkten får den sammanlagda arbetstiden inte överstiga 48 timmar i genomsnitt

för varje sjudagarsperiod, under en beräkningsperiod på fyra månader. I den sammanlagda

arbetstiden inberäknas förutom ordinarie arbetstid även allmän övertid, ytterligare övertid

samt nödfallsövertid. I den sammanlagda arbetstiden skall även semester eller sjukfrånvaro

inberäknas, i de fall arbetstagaren normalt skulle ha arbetat.

Den fjärde punkten öppnar upp för att den sammanlagda arbetstiden inte får överstiga 48

timmar per sjudagarsperiod under en beräkningsperiod på sex månader, för de arbetstagare

som fullgjort nödfallsövertid. Det vill säga två månader längre än vad som fastställs i tredje

punkten.

Det är dock möjligt för lokala parter att enas om annat än vad som regleras i tredje och fjärde

punkterna.

Arbetstidens förläggning - Enligt den 2 § 1 punkten skall lokal överenskommelse om arbetsti-

dens förläggning träffas. Om parterna ej lyckas komma fram till överenskommelse, enligt

punkt ett, skall arbetstiden fördelas på måndag-fredag, med start tidigast kl. 07.00 och slut

senast kl. 17.00, med lika många timmar per dag, allt enligt punkt två.

Förskjutning av arbetstid - I de fall de reparations-, ombyggnads- eller underhållsarbete till

större delen måste utföras på annan tid än ordinarie arbetstid, samt beräknas pågå i mer än

39

fem arbetsdagar, kan arbetsgivare och arbetstagare komma överens om en förskjutning av

ordinarie arbetstiden, enligt 3 §. Överenskommelse om skälig ersättning för den förskjutna

arbetstidsförläggningen skall samtidigt träffas.

Skiftarbete - Enligt 4 § är arbetstagare skyldiga att delta i skiftarbete. Vid kontinuerligt tre-

skiftarbete ska den genomsnittliga arbetstiden vara 36 timmar och vid intermittent treskiftar-

bete ska den genomsnittliga arbetstiden vara 38 timmar, per helgfri vecka och år. Vid två-

skiftarbete ska den genomsnittliga arbetstiden vara 38 timmar per helgfri vecka. Som anmärk-

ning rekommenderas att arbetsgivare och arbetstagare utformar skiftschema i samråd.

Dessutom så poängteras att hänsyn ska tas till dels enligt 4 kapitlet 4 § 2 st. helgdagar som

infaller på vardagar, samt dels till 5 kapitlet 1 § de fridagar som infaller på vardagar, så att vid

årsarbetstiden för skiftarbete och schemalagt arbete inte ska överstiga vad som skulle ha gällt

för dagarbete med 36 respektive 38 timmars ordinarie arbetstid per vecka.

Övertidsarbete - Utöver den ordinarie arbetstid som regleras i detta kapitel är arbetstagare

skyldiga att utföra övertidsarbete, enligt 5 §. Om arbetstagare har giltiga skäl ska denne inte

nekas ledighet från planerat övertidsarbete. Vid övertidsarbete på arbetsfri lördag, söndag,

helg- eller fridag, som är planerat, ska order om detta meddelas arbetstagaren två dagar i för-

väg, om möjligt.

Beredskapstjänst - På särskild order från arbetsgivaren ska en arbetstagare upprätthålla bered-

skapstjänst, enligt 6 §. Det innebär att arbetstagaren ska stå till arbetsgivarens förfogande, i

hemmet eller annan plats, för att efter kort varsel infinna till arbete.

Beräkning av arbetsvecka - I 7 § ska vid beräkning av arbetstid vecka räknas från måndag,

eller annan dag beroende på vad som tillämpas på arbetsstället, enligt 5 § Arbetstidslagen .

Om praxis saknas eller om de lokala parterna inte kan komma överens ska en vecka beräknas

börja måndag kl. 06.00.

Förkortning av arbetstid - Enligt 8 § har arbetsgivaren rätt att förkorta arbetstiden om det rå-

der brist på arbete eller tidpunkten för mörkrets inbrott motiverar förkortad arbetstid. I an-

märkning så ska dock EnergiFöretagens Arbetsgivareförening ansvara för att arbetsgivaren

inte oskäligt förkortar arbetstiden.

Veckovila - I 10 § regleras veckovilan. I de fall arbetstagare inte får 36 timmars sammanhäng-

ande veckovila efter en arbetsveckas slut på fredagen till arbetets början måndag efterföljande

vecka ska arbetstagaren beredas ledighet fredagen denna efterföljande vecka. Om särskilda

omständigheter, som ej kunnat förutses, får undantag från ovanstående regel tillfälligt göras.

Vid frånvaro för semester, tjänsteledighet, kompensationsledighet för övertid samt vid helg-

och fridagar, som omnämns i 5 kapitlet 1 § ska arbetstagare anses ha erhållit veckovila, under

följande förutsättningar

a) Frånvaron ska inledas inom en period om sju dagar efter utgången av det dygn då be-

redskapstjänsten tog slut.

40

b) Frånvaron ska i sig själv eller tillsammans med ledig tid anslutande dygn uppgå till 36

timmar för den aktuella sjudagarsperioden. Dessutom får inte mer än elva dagar ha gått

mellan veckoviloperioderna.

Enskild arbetstagare och arbetsgivare kan dock träffa överenskommelse om att förlägga

veckovilan till annan dag än vad som sägs ovan. Ovanstående utgör inte hinder för att enskild

arbetstagare och arbetsgivare kommer överens om att inte ta ut veckovila.

Dygnsvila - om reglerat i Arbetstidslagen ska arbetstagare ha minst elva timmars samman-

hängande ledighet under varje 24-timmarsperiod, enligt 11 §. Detta benämns dygnsvila. Om

omständighet inträffar, som arbetsgivaren inte kunnat förutse, får avvikelser från denna be-

stämmelse tillfälligt göras. Dessutom får avvikelser göras i samband med beredskap eller om

det fordras av allmänhetens behov eller andra särskilda omständigheter. I de fall arbetstagare

inte erhållit elva timmars sammanhängande dygnsvila ska arbetstagare, vid utfört övertidsar-

bete om minst två timmar, beredas minst åtta timmars sammanhängande vila, om följande dag

inte är arbetsfri.

Vid bruten dygnsvila där arbete utförts mellan kl. 23.00–07.00 med fem timmar ska arbetsta-

gare ges ledigt hela efterföljande dag utan löneavdrag.

Inget löneavdrag görs om viloperioden infaller under ordinarie arbetstid. Ledighetstimmarna

återförs till befintligt övertidsutrymme. Högst 50 timmar under ett kalenderår får återföras till

övertidsutrymmet på detta sätt.

I anmärkning förtydligar man att 24-timmarsperioden kan infalla vilken period som helst un-

der kalenderdygnet enligt Arbetstidslagen . Därför kan man t.ex. vid omläggning av schema

byta period men i huvudsak ska perioderna förläggas enligt ett fast system och tillämpas kon-

sekvent. Dessutom påpekar man att de ovanstående 50 timmarna tillsammans med de 75 tim-

marna angivna i kapitel 9 1 § (angående återförande av ”övertidstimmar” till övertidsutrym-

met) inte får övertiga 75 timmar totalt.

Dygnsvila under helg - I 12 § regleras de fall då arbetstagare får sin dygnsvila bruten, under

veckoslut eller helgdag, och där möjlighet till motsvarande kompensationsledighet under in-

nevarande veckoslut eller helgdag inte finns, ska det antal timmar som avbrottet omfattar

överföras till en individuell arbetstidsbank. I de fall som avbrott sker under natt mot efterföl-

jande arbetsdag gäller reglerna i 11 §. För skiftgående arbetstagare som inte har veckovila

förlagd till veckoslut gäller motsvarande regel. Om de lokala parterna träffar annan överens-

kommelse än vad som står ovan gäller denna.

41

7 Komparation Detta kapitel består av en jämförelse mellan de olika rättskällorna som är aktuella för analy-

sen, det vill säga Arbetstidsdirektivet, Arbetstidslagen samt aktuella kollektivavtal för MSB,

LiV och Infratek. I jämförelsen har vi granskat om de tre verksamheternas kollektivavtal upp-

fyller de krav som ställs i Arbetstidslagen och Arbetstidsdirektivet.

I 3 § ALFA framgår att arbetstiden i de verksamheter som faller under ALFA är något man

kontinuerligt får se över då dessa verksamheters förutsättningar snabbt kan förändras eftersom

de till stor grad påverkas av omvärldshändelser. Här kan man med stöd av artikel 18 i Arbets-

tidsdirektivet alltså sluta lokala avtal som avviker från de bestämmelser som anges i kapitel

två i direktivet, som till exempel reglerar dygnsvila, veckovila, nattarbete samt beräkningspe-

rioder. Dock ska man ta hänsyn till huvudregeln som säger att arbetstagarna ska erbjudas mot-

svarande kompensationsledighet. I situationer när sådan kompensationsledighet ej är möjlig

ska arbetstagaren ges lämpligt skydd. Lämpligt skydd skulle kunna vara alla former av för-

bättringar i både den fysiska och psykiska arbetsmiljön, t.ex. hur man hanterar tunga lyft eller

hur man organiserar raster och arbetsfördelning. Utöver möjligheterna till lokala avtal och

särbestämmelser så uttalas ingen viljeförklaring att anpassa kollektivavtalen efter verksamhe-

ternas föränderliga miljö vare sig i Kraftverksavtalet eller i AB08. Det kan möjligen bero på

att dessa verksamheters art inte är beroende utav skeenden i omvärlden i samma utsträckning

som de verksamheter som faller under ALFA.

7.1 Ordinarie arbetstid

I det centrala kollektivavtalet ALFA för den statliga sektorn regleras den ordinarie arbetstiden

för heltidsarbetande arbetstagare till 39 timmar och 45 minuter per helgfri kalendervecka 6 §.

Det aktuella lokala avtalet för MSB regleras dock den ordinarie arbetstiden till 39 timmar och

35 minuter, enligt 2 §. I 15 § påtalas att arbetstidsförläggningen i vissa verksamheter tempo-

rärt måste ändras då verksamhet måste ske på andra tider än de normala. Då detta inträffar

omfördelas den ordinarie arbetstiden för att minska övertidsuttaget.

I det centrala kollektivavtalet för den kommunala sektorn AB08 regleras den ordinarie arbets-

tiden till 40 timmar per helgfri kalendervecka. Specialbestämmelser för läkare inom Lands-

tinget vad gäller den ordinarie arbetstiden stämmer överens med det centrala avtalet AB08.

Kraftverksavtalets 1 § reglerar den ordinarie arbetstiden till max 40 timmar per helgfri kalen-

dervecka, med möjligheter till avvikelser genom lokala avtal.

Enligt 5 § Arbetstidslagen får den ordinarie arbetstiden uppgå till högst 40 timmar vecka. Men

enligt 10a § Arbetstidslagen begränsas den sammanlagda arbetstiden till högst 48 timmar i

genomsnitt per sju dagar under en beräkningsperiod på högst fyra månader.

Enligt artikel 6 b) Arbetstidsdirektivet får inte den totala arbetstiden, då inklusive övertid,

överstiga 48 timmar per sjudagarsperiod. Vidare ska medlemsstaterna se till att veckoarbetsti-

den begränsas med hänsyn till arbetstagarnas säkerhet och hälsa.

42

De tre olika sektorerna följer Arbetstidslagens reglering av ordinarie arbetstid utan några

större skillnader. I svensk lagstiftning hänvisas till ordinarie arbetstid per vecka medan det i

direktivet inte särskiljs mellan tid för ordinarie arbetstid och övertid utan anger den totala

arbetstiden under en sjudagarsperiod.

7.2 Övertid

I 20 § ALFA finns det möjlighet för arbetsgivare att begära övertidsarbete av arbetstagare, vid

särskilda skäl, dock med högst 48 timmar under en fyraveckors period, eller 50 timmar under

en kalendermånad. Ett tak finns på 150 övertidstimmar per år för en arbetstagare. Övertid

vilken kompenseras med ledighet räknas däremot inte in i den totala övertiden per år. Avtalet

öppnar dock upp för övertidstimmar om arbetsgivaren bedömer det vara essentiellt för verk-

samhetens uppdrag. I dessa fall så skall arbetsgivare träffa enskild överenskommelse med

berörd arbetstagare.

Av AB08 4:13 moment 1 följer att Arbetstidslagens bestämmelser beträffande övertid gäller.

Enligt 5 § i Kraftverksavtalet är en arbetstagare skyldiga att arbeta utöver den ordinarie ar-

betstiden. I kapitel 4 1 § 3 st. regleras den genomsnittliga sammanlagda arbetstiden till 48

timmar under en sjudagarsperiod med en beräkningsperiod på fyra månader. Som redovisats i

stycket ovan framgår att den ordinarie arbetstiden utgör 40 av dessa 48 timmar, vilket lämnar

en möjlighet till övertidsarbete på i genomsnitt åtta timmar per sjudagarsperiod.

Enligt 8 § i Arbetstidslagen får vid särskilda behov övertid tas ut med högst 48 timmar per

fyra veckor eller 50 timmar per kalendermånad, med högst 200 timmars övertid per kalender-

år. Bestämmelsen är dispositiv med stöd av 3 § Arbetstidslagen . Första stycket öppnar upp

för att genom centrala kollektivavtal förhandla bort hela eller delar av Arbetstidslagen . Andra

stycket gör det möjligt att i bland annat 8 § slutat kollektivavtal som avviker från Arbets-

tidslagen, under en begränsad tid av en månad. Vidare regleras möjligheten till övertid i 10a

§ Arbetstidslagen vilket sätter den sammanlagda arbetstiden till högst 48 timmar i genomsnitt

per sju dagar under en beräkningsperiod på högst fyra månader.

Arbetstidsdirektivets artikel 6 b) reglerar inte övertid i sig utan den genomsnittliga arbetstiden

inklusive övertid till max 48 timmar för varje sjudagarsperiod. I artikel 16 sätts en övre gräns

för beräkningsperioden för veckoarbetstiden till fyra månader. Artikel 18 öppnar dock upp

för avvikelser från angiven beräkningsperioden i artikel 16, via kollektivavtal. I artikel 19

begränsas denna avvikelse till sex månader, med en möjlighet för medlemsstaterna att tillåta

kollektivavtal som sätter beräkningsperioderna på upp till tolv månader vid särskilda skäl.

Vad gäller övertid så ser vi en risk för överutnyttjande i ALFA:s reglering då de har gett möj-

lighet till 48 timmars övertid per fyra veckor vilket skulle kunna ge ett tänkbart övertidsuttag

på tolv timmar per vecka, förvisso på en begränsningsperiod på fyra månader. Därmed kan

ALFA bryta mot Arbetstidsdirektivets minimiregler på genomsnittlig total arbetstid på 48

timmar per sjudagarsperiod över en beräkningsperiod på fyra månader. Då de andra avtalen

i stort följer Arbetstidslagen, som genom 10a § begränsar möjligheten till övertidsuttag, finns

43

inte samma risk för överutnyttjande då man via nämnda paragraf har anpassat Arbetstidsla-

gen till Arbetstidsdirektivet.

7.3 Dygnsvila

Av ALFA 5 § följer att Arbetstidslagens bestämmelser beträffande dygnsvila gäller. I MSB:s

lokala kollektivavtal 17 § påtalas att dygnsvilan normalt ska vara nattetid. Dygnsvilan kan vid

speciella händelser, exempelvis akuta hjälpinsatser, omfördelas så den totala dygnsvilan under

två på varandra följande dygn ej understiger 22 timmar. En dygnsvila måste dock utgöras av

minst fem timmar.

I AB08 § 13 moment 6 g) framgår att den sammanhängande dygnsvilan kan uppgå till minst

nio timmar vid ordinarie arbetstid, men då krävs att den genomsnittliga dygnsvilan inte är

kortare än elva timmar för varje 24-timmarsperiod under beräkningsperioden. I AB08 mo-

ment 6 h) framgår att vid temporära avvikelser får arbetstagares dygnsvila vara kortare än den

planlagda, så länge som den genomsnittliga dygnsvilan inte är kortare än elva timmar för var-

je 24-timmarsperiod under begränsningsperioden. I specialbestämmelserna för Läkare 3 A II

h) utgörs denna period av sju dagar. En anmärkning till denna reglering finns där det framgår

att en arbetstagare har rätt att få minst åtta timmars oavbruten dygnsvila. Parterna är överens

om att i vissa situationer finns inte möjlighet att uppfylla kravet om dygnsvila. De anser att

regleringarna uppfyller det skydd för arbetstagarna som artikel 18 i Arbetstidsdirektivet ut-

trycker.

Kraftverksavtalet 11 § hänvisar till de bestämmelserna i Arbetstidslagen gällande dygnsvila.

Det vill säga att dygnsvila ska bestå av elva sammanhängande timmar under en 24-

timmarsperiod. Avvikelser får ske tillfälligt vid omständigheter som inte kunnat förutses av

arbetsgivaren, vid beredskap, om allmänhetens behov kräver eller vid andra särskilda situatio-

ner.

Arbetstidslagens 13 § regleras arbetstagares rätt till vila. Varje arbetstagare har rätt till elva

timmars sammanhängande ledighet för varje 24-timmarsperiod. Tillfälliga avvikelser är tillåt-

na om det beror på särskilda förhållanden som arbetsgivaren inte kunnat förutse. Arbetstaga-

ren ska dock erhålla motsvarande ledighet som kompensation. Undantag från 13 § dygnsvila

får enligt 3 § 1 st. göras genom centrala kollektivavtal samt tillfälliga lokala avtal under in

månads tid enligt 3 § 2 st.

Enligt artikel 3 i Arbetstidsdirektivet är det upp till medlemsländerna att överse så varje ar-

betstagare får minst elva timmars sammanhängande ledighet per varje 24-timmarsperiod. Un-

dantag får göras från artikel 3 hos medlemsländerna enligt artikel 17 punkt 1 och 2 samt enligt

artikel 18 genom kollektivavtal.

Vi anser att man i Specialbestämmelser för läkare inom landsting har tolkat regleringen för

dygnsvila tämligen brett. Enligt Arbetstidsdirektivet så ska de elva timmarna vara samman-

hängande och inte totalt över 24-timmarsperioden. Dessutom har EU-domstolen fastslagit att

undantagen ska utnyttjas restriktivt.

44

7.4 Veckovila

Vad gäller veckovila så hänvisar ALFA till 14 § Arbetstidslagen, om inte annat är avtalat

lokalt. MSB:s lokala avtal säger att veckovilan ska utgöras av minst 36 timmar och förläggas

till veckoslutet. Det finns dock undantag, till exempel vid jour och beredskap med arbetsin-

sats. Veckovilan vid dessa undantagsfall får då omfatta två på varandra följande sjudagarspe-

rioder som får slås samman så den totala veckovilan utgöras av minst 72 sammanhängande

timmar.

I AB08 fjärde kapitlet § 13 moment 6 punkt i) slår man fast att den sammanhängande veckovi-

lan för en arbetstagare kan vid tillfällig avvikelse utgöras av minst 24 timmar. Utöver det

öppnar man upp för lokala avtal vad gäller veckovilan, enligt § 13 moment 7 e). I avsaknad av

avtal gäller dock 14 § Arbetstidslagen .

I 10 § Kraftverksavtalet framgår att en arbetstagare ska ha 36 timmars sammanhängande

veckovila förlagt till veckoslutet. Om så ej är möjligt utan att en ny sjudagarsperiod påbörjas

ska veckovilan då förläggas till fredagen vecka två. Det framgår dock inte om veckovilan i det

här fallet ska utökas. Undantag från ovanstående regel får tillfälligt göras om det beror på

särskilda omständigheter som arbetsgivaren ej kunnat förutse.

Enligt 14 § Arbetstidslagen har en arbetstagare rätt att få 36 timmars sammanhängande

veckovila för varje sjudagarsperiod. Undantag från ovanstående är möjligt vid beredskapsar-

bete, då arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande men då arbetstagaren ej behöver be-

finna sig på arbetsställe. I den mån det går ska veckovilan förläggas till veckoslut. Utöver

ovan angiven avvikelse får undantag göras i de särskilda situationer arbetsgivaren inte kunnat

förutse. Detta förutsätter dock att arbetstagaren ges motsvarande kompensationsledighet.

I artikel 5 Arbetstidsdirektivet framgår det att varje arbetstagare ska ha en sammanhängande

ledighet per minst 24 timmar under en sjudagarsperiod. Till det kommer den elva timmars

dygnsvila som regleras i artikel 3. Beräkningsperioderna för veckovila får ej överstiga 14 da-

gar, enligt artikel 16. Undantag från denna regel får dock göras i enlighet med artikel 18 ge-

nom kollektivavtal. Förutsättning för undantag är dock att arbetstagaren bereds kompensa-

tionsledighet i motsvarande omfattning. Om detta, i undantagsfall, inte är möjligt ska arbets-

tagaren ersättas med annat lämpligt skydd.

Här följer alla tre kollektivavtal i stort Arbetstidslagen och Arbetstidsdirektivet.

7.5 Jour och beredskap

I ALFA hänvisas reglering av jourtid till lokala avtal. I det lokala avtalet framgår att en arbets-

tagare är skyldig att vid behov utföra jour eller beredskap med högst sju dygn inom en sju-

veckorsperiod. Vidare kan MSB och en enskild arbetstagare teckna avtal om möjligheten att

utföra jour eller beredskapstid.

45

I AB08 regleras inte jourtid och beredskapstid närmare, endast reglering av beräkningsperio-

den i fjärde kapitlet § 13 moment 6 e). I specialbestämmelser för läkare inom landsting fram-

går att vid planering och organisation av arbetstid för läkare ska det ses till att sammanhängde

arbetspass, vilket ingriper ordinarie arbetstid och/eller jour, där man vet att arbetstagaren ej

har möjlighet till sex timmars nattvila, ej får överstiga 18 timmar. Undantag får göras vid syn-

nerliga skäl. Vidare regleras att genomsnittligt får jour ej planeras in oftare än vart sjunde

dygn, beredskap a) vart femte dygn och beredskap b) vart tredje dygn. I punkt 6 B 5 stycket

framgår att arbetad tid under jour eller beredskap kompenseras med ledighet eller lön.

I 6 § Kraftverksavtalet framgår att en arbetstagare på arbetsgivares begäran ska utföra bered-

skapstjänst. Beredskapstjänst innebär att arbetstagare står till arbetsgivares förfogande under

tjänstgöringen i hemmet eller på annan plats.

I 6 § Arbetstidslagen regleras jourtid som den tid då en arbetstagare står till arbetsgivares för-

fogande på arbetsstället för att vid behov utföra arbete. Jourtiden begränsas till 48 timmar per

fyraveckorsperiod eller 50 timmar per kalendermånad. Den tid som arbete utförs räknas inte

som jourtid. I Arbetstidslagen regleras inte beredskapstjänstgöring.

I artikel 2.1 Arbetstidsdirektivet kan indirekt utläsas att jourtid likställs med arbetstiden då

arbetstid är all tid då arbetstagare står till arbetsgivares förfogande.

Vad följer av ovanstående måste framförallt förläggning av jourtid för läkare genomföras

med omsorg för att inte överskrida Arbetstidslagens gräns med 48 timmar per fyraveckorspe-

riod. Utslaget på fyra veckor ger det ett genomsnitt på tolv timmar per vecka för jourarbets-

tid. Dock bör arbetsgivare framförallt beakta arbetstagares rätt till dygnsvila.

46

8 Analys Inledningsvis redogjordes för att vi ville studera tre olika sektorer på arbetsmarknaden, vilka

alla har viktiga samhällsbärande funktioner, för att se hur de reglerar en ponerad situation med

hög sjukfrånvaro. Vårt val föll på MSB som en statlig myndighet, Landstinget i Värmland

samt Infratek som representant för den privata sektorn. För att ta reda på gällande rätt så har

vi har studerat är arbetstidsregleringen i ovanstående verksamheters kollektivavtal, den svens-

ka Arbetstidslagen samt EU:s Arbetstidsdirektiv. I komparationen ovan genomförde vi en

jämförelse mellan de olika regleringsnivåerna. Oavsett vilken regleringsnivå vi tittade på så

återkom alltid kravet på att rätta sig efter de minivillkor som anges i Arbetstidsdirektivet, den

så kallade EU-spärren. EU-spärren uttrycker att reglering via kollektivavtal inte får innebära

mindre förmånliga villkor för arbetstagare än vad EU:s arbetstidsdirektiv anger.

Ett intressant exempel på möjlighet till avvikelse från Arbetstidsdirektivet finns i artikel 17.3

punkt c). Enligt denna får avvikelser göras genom lagstiftning eller andra författningsbe-

stämmelser, genom kollektivavtal eller andra avtal mellan arbetsmarknadens parter från artik-

larna 3-5, 8 och 16, i de arbeten som kräver oavbrutet service eller produktion, exempelvis

sjukvård. En förutsättning för avvikelsemöjligheter är att berörda arbetstagare får jämförlig

kompensationsledighet. Kan så ej ske ska arbetstagarna ha annat lämpligt skydd. Dock måste

alltid arbetstagares hälsa och säkerhet sättas i första hand. Detta utgör ett rekvisit för att avvi-

kelse från Arbetstidsdirektivet ska vara giltigt.

I Arbetstidsdirektivet öppnar man upp för att kompensera arbetstagare för övertidsarbete i

särskilda fall med annat än kompensationsledighet. Sådan kompensation skulle kunna vara

utökad semester samt allt som kan underlätta i arbetsmiljön, både fysiskt och psykiskt. Frågan

är dock om till exempel utökad semester är lämplig för alla? Det finns vissa yrkeskategorier,

exempelvis med fysiskt ansträngande arbete, som behöver ledighet i direkt anslutning till ar-

betspass, som rekreation för att återhämta kroppen som förutsättning för fortsatt arbete. Ex-

empelvis kan läkare höra till denna kategori, både vad gäller arbetstagares säkerhet och hälsa

men även ur ett patientsäkerhetsperspektiv. Även Infrateks linjemontörer, som i vissa arbetssi-

tuationer utsätts för stor fysisk påfrestning, exempelvis åtgärder av strömförsörjningen under

extrema väderförhållanden. Som konstaterat är en utgångspunkt för Arbetstidsdirektivet att

skydda arbetstagares säkerhet och hälsa, vilket inte får förbises. Som arbetsgivare är man all-

tid skyldig att i första hand försöka säkra arbetstagares kompensationsledighet.

I praxis har vi funnit att EU-domstolen är mycket restriktiv vad gäller att utnyttja undantag

från Arbetstidsdirektivet. Detta gäller även offentliga verksamheter, möjligtvis kan de verk-

samheter som ska garantera allmän ordning, säkerhet och hälsa vid allvarliga allmänfarliga

situationer undantas, enligt mål C52/04 Feuerwehr Hamburg. Frågan är om de verksamheter

vars kollektivavtal vi studerat faller under sådan klassning och uppfyller de rekvisit som

krävs? Vad gäller MSB så ingår det i uppdraget att ”genomföra insatser, både utomlands och

i Sverige samt att samverka och samordna vid extraordinära händelser, både nationellt och

internationellt”,99

vilket gör att vi bedömer att MSB vid en sådan situation har möjligheter att

utnyttja undantaget som artikel 1 tredje punkten i Arbetstidsdirektivet öppnar upp för till-

99

www.msb.se/sv/Om-MSB/Organisation-och-uppdrag-/.

47

sammans med EU-domstolens praxis i ovanstående fall. Samma borde gälla för vissa verk-

samheter inom LiV, till exempel akutsjukvården, vid sådana extraordinära omständigheter. Vi

bedömer att för att Infratek ska kunna utnyttja dylikt undantag krävs att en allvarlig pandemi-

situation sammanfaller med någon typ av extraordinär driftstörning vilket skulle kunna slå ut

stora delar av energiförsörjningen i landet. Under normala förhållanden finns inte möjlighet

för någon av verksamheterna att utnyttja undantaget.

Vi har tidigare redovisat för vad som är gällande rätt och intressant i en pandemisituation, i

form av EU-rätt, svensk lag samt kollektivavtal. Arbetsmiljöverket har rekommenderat att

arbetsgivare ska se över om pandemisituationer har behandlats i gällande kollektivavtal. Vad

gäller de tre kollektivavtalsområdena som studerats så har vi inte funnit att så ännu skett. Vid

framtagande av eventuell pandemiplan bör tas upp möjlighet för arbetstagare att arbeta hem-

ifrån. Både vid situationer där arbetstagarens familj är sjuk eller för att minska smittosprid-

ning på arbetsplatsen. Rutiner för hur arbete hemifrån ska bedrivas bör då tas fram samt möj-

ligheter att hålla telefonkonferenser eller liknande lösningar. Dessutom bör man minimera

tjänsteresor, endast absolut nödvändiga resor bör genomföras för att inte utsätta arbetstagare

för ökad smittorisk genom publika miljöer.

MSB:s lokala kollektivavtal reglerar möjligheten att omfördela arbetstiden mellan olika dagar

vid tillfällen då verksamhet måste bedrivas på andra tider än normalt, enligt 15 §. Detta gör

man för att reducera övertidsuttag. Vi anser att en sådan kollektivavtalslösning kan vara in-

tressant även för andra organisationer, till exempel i samband med sjukdomsutbrott på arbets-

platsen.

Det finns dock andra lösningar i gällande rätt som är möjliga att utnyttja i brist på kollektivav-

talsreglering. Arbetsgivare bör vara medvetna om att de inte kan ansöka om dispens för över-

tid av Arbetsmiljöverket i de fall de reglerat övertid i kollektivavtal istället för att följa Ar-

betstidslagens bestämmelser. Arbetstidslagen öppnar upp för tillfälliga lösningar vad gäller

utökat övertidsuttag. Med stöd av 3 § 2 st. Arbetstidslagen kan arbetsgivaren sluta ett tillfäl-

ligt lokalt kollektivavtal gällande övertid i 8 §. Sådana kollektivavtal gäller högst en månad

och ger möjlighet att kunna utöka övertidsuttaget med 48 timmar per fyra veckor eller med 50

timmar under en kalendermånad. När man slår ut 48 timmar på fyra veckor så blir det tolv

övertidstimmar per vecka, vilket kan innebär en veckoarbetstid på upptill 52 timmar. Beroen-

de på hur man utnyttjar denna regel så kan det bryta mot EU-spärren som säger att försämrade

villkor än de som slås fast genom Arbetstidsdirektivet är ogiltiga. Det är nämligen så att enligt

artikel 6 i Arbetstidsdirektivet så får den genomsnittliga arbetstiden, inklusive övertid, inte

överstiga 48 timmar på en beräkningsperiod på fyra månader, enligt artikel 16 b). Detta skulle

kunna nyttjas av en arbetsgivare vid uppkomsten av en akut pandemisituation på arbetsplatsen

för att hålla verksamheten igång. Arbetsgivaren måste dock alltid beakta de minimivillkor

som regleras i Arbetstidsdirektivet.

En möjlighet till förstärkning av arbetskraften är att man tar in pensionerade arbetstagare för

att täcka upp vid tillfällig underbemanning. Den pensionerade arbetskraft vi har i åtanke är

arbetstagare som tidigare varit anställd inom aktuell organisation. På så sätt får man tillgång

till kvalificerad arbetskraft som redan är insatt i verksamheten och inte behöver så lång intro-

48

duktion. Enligt 5 § 4 punkten lag 1982:80 om anställningsskydd (LAS) så är det möjligt att

anställa en pensionerad arbetstagare över 67 år för på en tidsbegränsad anställning. Ytterligare

fördel med pensionerade arbetstagare är att de inte har rätt till längre uppsägningstid än en

månad. Dessutom inträder inte någon företrädesrätt till återanställning, enligt 33 § 3 st. LAS.

Utöver det så behöver inte kollektivavtalsbärande arbetstagarorganisation underrättas då till-

fällig anställningstid är under en månad, 28 § LAS.

Vi skulle även kunna tänka oss en lösning där arbetsgivaren har möjlighet att hyra in arbets-

kraft från bemanningsföretag under en kortare period. I lag (1976:580) om medbestämmande i

arbetslivet (MBL) regleras i 38 § 1 st. att arbetsgivaren ska förhandla med kollektivbärande

arbetstagarorganisationen vid önskan om att ta in inhyrd arbetskraft. Den 38 § är dock semi-

dispositiv, enligt 4 § 2 st. MBL, vilket gör att arbetsgivare och arbetstagarorganisation skulle

kunna träffa en överenskommelse i kollektivavtal om att arbetsgivaren vid krissituationer har

möjlighet att ta in inhyrd arbetskraft utan förhandlingar. Vi är medvetna om att i 38 § 3 st.

öppnas det upp för arbetsgivaren att vid synnerliga skäl kunna ta dylika beslut utan förhand-

ling men då är han skyldig att förhandla i efterhand. Framlagda förslag är just med tanke på

krissituationer och inte en lösning vi rekommenderar till ”vanliga” situationer med underbe-

manning.

Oavsett vilken lösning som är lämplig för en verksamhet bör arbetsgivare och arbetstagaror-

ganisation hitta en gemensam lösning via kollektivavtal. Som redogjort ovan finns det undan-

tag att utnyttja men med tanke på den tradition av samförstånd som präglat vårt lands arbets-

marknad bör även denna fråga lösas via kollektivavtal. Förutom det faktum att arbetstagarsi-

dan kan bidra med kunskap och insikt om verksamheten så reduceras risken för en eventuell

tvist efter utnyttjande av undantag.

En personlig reflektion efter vårt uppsatsarbete är att arbetstidsregleringen kan uppfattas som

mycket svårtolkad då regleringarna hänvisar sinsemellan gång på gång. Till syvende och sist

är det dock Arbetstidsdirektivet som gäller med den så kallade EU-spärren. Emellanåt var vi

konfunderade över i vilken stor utsträckning det finns möjligheter till undantag i Arbetstidsdi-

rektivet. Det gjorde att det var svårt att få en direkt klar bild över vad som var gällande. Vi har

nu i samband med vår studie fått klart för oss att direktivets minimivillkor alltid ska beaktas,

arbetstagarens hälsa och säkerhet ska alltid säkerställas och att utnyttjandet av undantag ska

ske mycket restriktivt.

49

9 Källförteckning Offentligt tryck EU-fördrag Fördraget om Europeiska unionen.

Fördraget om EU:s funktionssätt.

Fördraget om upprättande av Europeiska Ekonomiska Gemenskapen (Romfördraget).

EU-direktiv Rådets direktiv 89/391/EEG om åtgärder för att främja förbättringar av arbetstagarnas säker-

het och hälsa i arbetet.

Rådets direktiv 93/104/EG av den 23 november 1993 om arbetstidens förläggning i vissa av-

seenden.

Europaparlamentets och rådets direktiv 2003/88/EG om arbetstidens förläggning i vissa avse-

ende.

Svensk lagstiftning SFS 1976:580 Lag om medbestämmande i arbetslivet.

SFS 1982:80 Lag om anställningsskydd.

SFS 1982:673 Arbetstidslag.

SFS 2005:165 Lag om ändring i Arbetstidslagen (1982:673).

Förordning Förordning (2008:1002) med instruktion för Myndigheten för samhällsskydd och beredskap.

Proposition Prop. 2003/04: 180, Tydligare genomförande av EG:s arbetstidsdirektiv.

Statens offentliga utredningar SOU 1968:66, Allmän arbetstidslag. Betänkande avgivet av 1963 års arbetstidskommitté.

SOU 1995:92, Arbetsmarknadsdepartementet, EG:s arbetstidsdirektiv och dess konsekvenser

för det svenska regelsystemet.

Betänkanden Ds 1994:74 EG:s arbetstidsdirektiv.

50

Centrala och lokala kollektivavtal ALFA Allmänt löne- och förmånsavtal Centrala avtal 2008:1 2008-05-14.

Allmänna bestämmelser I lydelse 2008-10-01.

Kraftverksavtalet 2007-2010.

Lokalt avtal om arbetstid 2009-03-17 Avtalet utgör komplettering till Allmänna löne- och

förmånsavtal (ALFA).

Specialbestämmelser för läkare inom landsting/region samt för läkare vid sjukvårdsinträtt-

ningar i Gotlands kommun och inom Pacta. Specialbestämmelser till AB.

EU-domstolen Mål C-303/98 Sindicato de Médicos de Asistencia Pública (Simap) mot Conselleria de Sani-

dad y Consumo de la Generalidad Valenciana

Mål C-151/02 Landeshauptstadt Kiel mot Norbert Jaeger

Mål C-52/04 Personalrat der Feuerwehr Hamburg mot Leiter der Feuerwehr Hamburg

Litteratur Adlercreutz, A. & Mulder, B. J., Svensk arbetsrätt, trettonde upplagan, Norstedts Juridik,

2007.

Bernitz, U. Kjellgren A, Europarättens grunder, tredje upplagan, Norstedts Juridik, 2007.

Bernitz, U., Heuman. L, Leijonhufvud. M, Seipel. P, Warnling-Nerep. W, Vogel. H-H, Finna

rätt – Juristens källmaterial och arbetsmetoder, nionde upplagan, Norstedts Juridik, 2006.

Bogdan, M. Komparativ rättskunskap, andra upplagan Norstedts Juridik, 2003.

Gullberg, H. Rundqvist, K-I. Ewaldsson, P. Wennerström, S. Arbetstidslagen i lydelse den 1

juli 2005 – kommentarer och författningar, andra upplagan, Norstedts Juridik, 2005.

Hettne J, Otken Eriksson. I (red.), EU-rättslig metod, Norstedts Juridik, 2005.

Hydén, H. Rättssociologi som rättsvetenskap, Studentlitteratur, 2002.

Iseskog. T, Arbetstidslagen och EU:s arbetstidsdirektiv, fjärde upplagan, Norstedts Juridik,

2007.

Lehrberg, B. Praktisk juridisk metod, femte upplagan, Institutet för Bank- och Affärsjudirik,

2006.

Lundh, S. Spelets regler – Institutioner och lönebildning på den svenska arbetsmarknaden

1850-2010, andra upplagan, SNS Förlag, 2010.

Negrelius, J. Lissabonfördraget och maktbalansen mellan EU:s institutioner, Europapolitisk

analys 7-2008, Sieps, 2007.

Nyström. B, EU och arbetsrätten, tredje upplagan, Norstedts Juridik, 2002.

Sigeman, T. Arbetsrätten: en översikt, femte upplagan, Norstedts Juridik, 2010.

51

Strömholm, S. Rätt, rättskällor och rättstillämpning - En lärobok i allmän rättslära, femte

upplagan, Norstedts Juridik, 1996.

Tidsskrifter Bergström, C. F. & Hettne, J., Lissabonfördraget: Hur ändras EU? Europarättslig Tidsskrift

2008, ss. 32-71.

Sandgren, C. (4-5 2005). Är rättsdogmatiken dogmatisk? Tidskrift for rettsvitenskap, ss. 648-

656.

Akademisk avhandling Hettne, J. Rättsprinciper som styrmedel: Allmänna rättsprinciper i EU:s domstol, Norstedts

Juridik, 2008.

Ryberg-Welander. L, Arbetstidsregleringens utveckling – En studie av arbetstidsreglering i

fyra länder, Sociologiska institutionen, Lunds universitet, 2000.

Elektroniska källor Arbetsmiljöverket, Pandemi och Arbetstidslagen – arbetsgivare kan behöva förbereda sig.

Tillgänglig: http://www.av.se/lagochratt/atl/pandemi.aspx (2009-11-02).

Infratek, Om oss, uppdaterad 2010. Tillgänglig: http://infratek.se/om-oss1.aspx (2010-05-25).

Infratek, Vägen till nordisk koncern, uppdaterad 2010. Tillgänglig:

http://infratek.se/historik.aspx (2010-05-25).

Infratek, Tre verksamhetsområden, uppdaterad 2010. Tillgänglig:

http://infratek.se/organisation.aspx (2010-05-25).

Landstinget i Värmland, Om Landstinget i Värmland, uppdaterad 2009-10-30. Tillgänglig:

http://www.liv.se/Om-landstinget/ (2010-05-25).

Landstinget i Värmland, Till för dig, uppdaterad 2009-10-30. Tillgänglig:

http://www.liv.se/sidkat/21/TFD_nov09.pdf (2010-05-25).

MSB, MSB:s organisation och uppdrag, publicerat 2009-10-16. Tillgänglig:

http://www.msb.se/sv/Om-MSB/Organisation-och-uppdrag-/ (2009-12-09).

Nationalencyklopedin. Tillgänglig: http://www.ne.se/intermittent (2010-05-02).

Nationalencyklopedin. Tillgänglig:

http://www.ne.se/kort/h%C3%A4lsa?i_h_word=WHO+h%C3%A4lsa (2009-12-01).

Regeringskansliet, Negativt besked om arbetstid, publicerad 2009-04-28, Tillgänglig:

http://www.regeringen.se/sb/d/119/a/125358 (2009-11-30).

Bilaga 1

EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS DIREKTIV 2003/88/EG

av den 4 november 2003om arbetstidens förläggning i vissa avseenden

HÄRIGENOM FÖRESKRIVS FÖLJANDE.

KAPITEL 1

RÄCKVIDD OCH DEFINITIONER

Artikel 1

Ändamål och räckvidd

1. I detta direktiv föreskrivs minimikrav på säkerhet och hälsa vid förläggningen av arbetstiden.

2. Detta direktiv är tillämpligt på

a) minimitider för dygnsvila, veckovila och årlig semester, vidare på raster och begränsning av veckoarbetstiden,

samt

b) vissa former av nattarbete, skiftarbete och arbetsrytm.

3. Detta direktiv skall tillämpas på all verksamhet, såväl offentlig som privat, i den betydelse som avses i artikel

2 i direktiv 89/391/EEG, utan att det påverkar tillämpningen av artiklarna 14, 17, 18 och 19 i detta direktiv.

Detta direktiv skall inte tillämpas på sjömän, enligt definitionen i direktiv 1999/63/EG, dock utan att detta på-

verkar tillämpningen av artikel 2.8 i det här direktivet.

4. Bestämmelserna i direktiv 89/391/EEG är fullt tillämpliga på de fall som avses i punkt 2 utan att det påverkar

tillämpningen av strängare eller mer detaljerade bestämmelser i det här direktivet.

Artikel 2

Definitioner

I detta direktiv används följande beteckningar med de betydelser som här anges:

1. arbetstid: all tid i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis då arbetstagaren står till arbetsgivarens förfo-

gande samt därvid utför aktiviteter eller uppgifter.

2. viloperiod: varje period som inte är arbetstid.

3. natt: varje period om minst sju timmar, bestämd enligt nationell lagstiftning, som omfattar perioden mellan

midnatt och 05.00.

4. nattarbetande:

a) varje arbetstagare som normalt utför minst tre timmar av sin arbetstid nattetid, och

b) varje arbetstagare som troligen kommer att fullgöra en viss del av sin årsarbetstid nattetid; denna del bestäms

av den berörda medlemsstaten

i. genom nationell lagstiftning

ii. genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter på nationell eller regional nivå.

5. skiftarbete: varje metod att dela in arbetet i skift varigenom arbetstagare avlöser varandra vid samma arbets-

platser enligt en viss arbetsgång, även då denna är roterande; skiften kan vara kontinuerliga eller diskontinuerli-

ga; metoden kan medföra att arbetstagare måste arbeta vid olika tider under en given period av dagar eller veck-

or.

6. skiftarbetare: varje arbetstagare vars arbetsschema ingår i skiftarbete.

7. mobila arbetstagare: arbetstagare som är anställda som resande personal av företag som bedriver person- eller

godstransport på väg, i luften eller via inre vattenvägar.

8. offshorearbete: arbete som huvudsakligen utförs på eller från offshoreanläggningar (inklusive oljeborrplatt-

formar) i direkt eller indirekt anslutning till prospektering, utvinning eller exploatering av mineraltillgångar,

inbegripet kolväten, samt dykning i anslutning till sådan verksamhet, oavsett om dykningen utförs från en off-

shoreanläggning eller från ett fartyg.

9. tillräcklig vila: att arbetstagarna har regelbundna viloperioder, vars längd anges i tidsenheter och som är till-

räckligt långa och sammanhängande för att säkerställa att de inte på grund av trötthet eller ojämn arbetsrytm

skadar sig själva, sina kolleger eller andra personer och att deras hälsa inte tar skada, vare sig på kort eller lång

sikt.

KAPITEL 2

MINIMIPERIODER FÖR VILA – ANDRA BESTÄMMELSER OM ARBETSTIDENS FÖRLÄGGNING

Artikel 3

Dygnsvila

Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att varje arbetstagare får minst elva timmars

sammanhängande ledighet per 24-timmarsperiod.

Artikel 4

Raster

Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att varje arbetstagare – då arbetsdagen är läng-

re än sex timmar – får en rast. Den närmare utformningen, däribland rastens längd och på vilka villkor den ges,

skall fastställas genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter eller, då detta inte lyckas, ge-

nom nationell lagstiftning.

Artikel 5

Veckovila

Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att varje arbetstagare under varje period om sju

dagar får minst 24 timmars sammanhängande ledighet plus den elva timmars dygnsvila som avses i artikel 3.

Om sakliga, tekniska eller arbetsorganisatoriska förhållanden berättigar det får en ledighet om minst 24 timmar

tillämpas.

Artikel 6

Begränsning av veckoarbetstiden

Medlemsstaterna skall, med beaktande av behovet av att skydda arbetstagares säkerhet och hälsa, vidta de åtgär-

der som behövs för att se till att

a) veckoarbetstiden begränsas genom lagar och andra författningar eller genom kollektivavtal eller avtal mellan

arbetsmarknadens parter,

b) den genomsnittliga arbetstiden under varje sjudagarsperiod inklusive övertid inte överstiger 48 timmar.

Artikel 7

Årlig semester

1. Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att varje arbetstagare får en årlig betald se-

mester om minst fyra veckor i enlighet med vad som föreskrivs genom nationell lagstiftning eller praxis angåen-

de rätten till och beviljandet av en sådan semester.

2. Den årliga semestern får inte utbytas mot kontant ersättning, utom då anställningen avslutas.

KAPITEL 3

NATTARBETE – SKIFTARBETE – ARBETSRYTM

Artikel 8

Nattarbetets längd

Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att

a) den normala arbetstiden för nattarbetande inte överstiger ett genomsnitt av åtta timmar under varje 24-

timmarsperiod,

b) nattarbetande vars arbete innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning inte arbetar mer än

åtta timmar inom en 24-timmarsperiod när de utför nattarbete.

För tillämpningen av b skall arbete som innebär särskilda risker eller stor fysisk eller mental ansträngning defini-

eras genom nationell lagstiftning eller praxis eller genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens

parter, med hänsyn tagen till nattarbetets särskilda konsekvenser och risker.

Artikel 9

Hälsoundersökning och omplacering av nattarbetande till dagarbete

1. Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att

a) nattarbetande har rätt till en kostnadsfri hälsoundersökning innan de börjar anställningen och därefter till re-

gelbundna hälsoundersökningar,

b) nattarbetande som har hälsoproblem som kan visas bero på nattarbetet om det är möjligt omplaceras till lämp-

ligt dagarbete.

2. Den kostnadsfria hälsoundersökning som avses i punkt 1 a skall omfattas av lagstadgad tystnadsplikt.

3. Den kostnadsfria hälsoundersökning som avses i punkt 1 a får utföras inom den offentliga sjukvården.

Artikel 10

Garantier för nattarbete

Medlemsstaterna får föreskriva att det arbete som utförs av vissa kategorier av nattarbetande skall omfattas av

vissa garantier, på villkor som fastställs genom nationell lagstiftning eller praxis, när det gäller arbetstagare som

riskerar hälsa eller säkerhet genom sitt nattarbete.

Artikel 11

Anmälan om regelbunden sysselsättning av nattarbetande

Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att arbetsgivare som regelbundet sysselsätter

nattarbetande anmäler detta till de behöriga myndigheterna om dessa begär det.

Artikel 12

Skydd av hälsa och säkerhet

Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att

a) nattarbetande och skiftarbetare har ett hälso- och säkerhetsskydd som motsvarar arten av deras arbete,

b) skyddsåtgärder och skyddsanordningar för nattarbetande och skiftarbetande motsvarar dem som finns för

andra arbetstagare och att dessa är tillgängliga alla tider på dygnet.

Artikel 13

Arbetsrytm

Medlemsstaterna skall vidta de åtgärder som behövs för att se till att en arbetsgivare som avser att organisera

arbetet enligt en viss rytm tar hänsyn till den allmänna principen om att anpassa arbetet till arbetstagaren, särskilt

i syfte att lindra effekterna av monotona arbetsuppgifter och arbete i ett i förväg fastställt tempo beroende på

arbetets art. Arbetsgivaren skall även ta hänsyn till kraven på hälsa och säkerhet, särskilt beträffande avbrott

under arbetstiden.

KAPITEL 4

ÖVRIGA BESTÄMMELSER

Artikel 14

Mer detaljerade gemenskapsbestämmelser

Detta direktiv skall inte tillämpas när andra gemenskapsinstrument innehåller särskilda mer detaljerade föreskrif-

ter om arbetstidens förläggning för vissa yrken eller arbeten.

Artikel 15

Gynnsammare bestämmelser

Detta direktiv skall inte påverka medlemsstaternas rätt att tillämpa eller införa lagar eller andra författningar som

bättre skyddar arbetstagarnas hälsa och säkerhet eller underlättar eller tillåter tillämpningen av kollektivavtal

eller avtal mellan arbetsmarknadens parter som bättre skyddar arbetstagarnas hälsa och säkerhet.

Artikel 16

Beräkningsperioder

Medlemsstaterna får föreskriva följande:

a) För tillämpningen av artikel 5 (veckovila): En beräkningsperiod som inte överstiger 14 dagar.

b) För tillämpningen av artikel 6 (begränsning av veckoarbetstiden): En beräkningsperiod som inte överstiger

fyra månader.

De perioder av årlig betald semester som beviljas i enlighet med artikel 7 liksom även sjukfrånvaro skall inte

inkluderas eller skall vara neutrala vid beräkningen av genomsnittet.

c) För tillämpningen av artikel 8 (nattarbetets längd): En beräkningsperiod som bestäms efter samråd med ar-

betsmarknadens parter eller genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter på nationell eller

regional nivå.

Om den veckovila på minst 24 timmar som avses i artikel 5 faller inom nyssnämnda period skall den inte inklu-

deras vid beräkningen av genomsnittet.

KAPITEL 5

AVVIKELSER OCH UNDANTAG

Artikel 17

Avvikelser

1. Med iakttagande av de allmänna principerna för arbetstagarnas hälsa och säkerhet får medlemsstaterna göra

avvikelser från artiklarna 3–6, 8 och 16. Avvikelser får göras när – med hänsyn till det aktuella arbetets särskilda

art – arbetstidens längd inte mäts eller bestäms i förväg eller kan bestämmas av arbetstagarna själva. Detta gäller

särskilt beträffande

a) företagsledare eller andra personer med självständiga beslutsbefogenheter,

b) anställda i familjeföretag, eller

c) arbetstagare som tjänstgör vid religiösa ceremonier i kyrkor och religiösa samfund.

2. Avvikelser som föreskrivs i punkterna 3, 4 och 5 får fastställas genom lagstiftning eller andra författningsbe-

stämmelser eller genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter under förutsättning att de be-

rörda arbetstagarna ges motsvarande kompensationsledighet eller – i undantagsfall när det av objektiva skäl inte

är möjligt att bevilja sådan kompensationsledighet – att arbetstagarna erbjuds lämpligt skydd.

3. I enlighet med punkt 2 i denna artikel får avvikelser från artiklarna 3, 4, 5, 8 och 16 göras

a) i fråga om verksamhet då det föreligger långt avstånd mellan arbetstagarens bostad och arbetsplats såsom vid

offshorearbete, eller då arbetstagarens olika arbetsplatser ligger långt ifrån varandra,

b) i fråga om säkerhets- och övervakningsarbeten som kräver permanent närvaro för att skydda egendom eller

personer, särskilt i fråga om säkerhetsvakter, vaktmästare eller vaktbolag,

c) i fråga om arbeten som kräver en kontinuitet i servicen eller produktionen, särskilt

i. service i form av reception, behandling eller vård på sjukhus och liknande inrättningar, inbegripet det

arbete som utförs av läkare under utbildning, institutioner eller fängelser,

ii. hamn- eller flygplatsarbete,

iii. press, radio, television, filmproduktion, post- och telekommunikation, ambulans, brand- och civilför-

svar,

iv. produktion och distribution av gas, vatten och el, sophämtning och sopförbränningsanläggningar,

v. industrier i vilka arbetet inte kan avbrytas av tekniska skäl,

vi. vi) forsknings- och utvecklingsarbete,

vii. jordbruk,

viii. arbetstagare som är inbegripna i transport av passagerare i reguljär stadstransporttjänst,

d) på områden inom vilka det förekommer förutsägbara arbetstoppar, särskilt

i. jordbruk,

ii. turism,

iii. postservice,

e) i fråga om personer som arbetar inom järnvägstransport

i. med intermittent arbete,

ii. som fullgör sin arbetstid på tåg, eller

iii. vilkas verksamhet har samband med tågtidtabeller och som säkerställer en kontinuerlig och regelbunden

järnvägstrafik.

f) under de omständigheter som beskrivs i artikel 5.4 i direktiv 89/391/EEG,

g) vid olycksfall eller då risken för olycksfall är överhängande.

4. I enlighet med punkt 2 i denna artikel får avvikelser från artiklarna 3 och 5 göras

a) i fråga om skiftarbete varje gång ett nytt skift går på och inte kan ta en dygnsvila eller veckovila mellan slutet

av ett skift och början av nästa,

b) i fråga om arbete som delas upp i perioder under dagens lopp, särskilt städarbete.

5. I enlighet med punkt 2 i denna artikel får avvikelser från artikel 6 och artikel 16 b göras när det gäller läkare

under utbildning, i enlighet med bestämmelserna i andra–sjunde stycket i denna punkt.

Med avseende på artikel 6 skall avvikelser som avses i första stycket tillåtas under en övergångsperiod på fem år

räknat från den 1 augusti 2004.

Medlemsstaterna får vid behov under ytterligare högst två år beakta svårigheter när det gäller att uppfylla be-

stämmelserna om arbetstid med avseende på deras ansvar för organisationen och tillhandahållande av hälso- och

sjukvård. Minst sex månader före övergångsperiodens utgång skall den berörda medlemsstaten informera kom-

missionen med angivande av sina skäl, så att kommissionen, efter lämpliga samråd, kan avge ett yttrande inom

tre månader från det att sådan information mottagits. Om medlemsstaten inte följer kommissionens yttrande skall

den motivera sitt beslut. Medlemsstatens meddelande och motivering samt kommissionens yttrande skall offent-

liggöras i Europeiska unionens officiella tidning och översändas till Europaparlamentet.

Medlemsstaterna får vid behov under ytterligare en period på ett år beakta särskilda svårigheter när det gäller att

uppfylla de skyldigheter som avses i tredje stycket. De skall följa det förfarande som anges i det stycket.

Medlemsstaterna skall säkerställa att veckoarbetstimmarna aldrig överskrider i genomsnitt 58 timmar under de

första tre åren av övergångsperioden, i genomsnitt 56 timmar under de följande två åren och i genomsnitt 52

timmar under eventuellt återstående tid. Arbetsgivaren skall i god tid samråda med arbetstagarnas företrädare för

att nå en överenskommelse, när detta är möjligt, om villkoren för övergångsperioden. Inom de gränser som anges

i femte stycket kan en sådan överenskommelse omfatta

a) det genomsnittliga antalet veckoarbetstimmar under övergångsperioden, och

b) de åtgärder som skall vidtas för att minska antalet veckoarbetstimmar till i genomsnitt 48 timmar vid slutet av

övergångsperioden.

Med avseende på artikel 16 b, skall avvikelser som avses i första stycket tillåtas under förutsättning att beräk-

ningsperioden inte överstiger tolv månader, under den första delen av den övergångsperiod som fastställs i femte

stycket, och sex månader därefter.

Artikel 18

Undantag genom kollektivavtal

Avvikelser får göras från artiklarna 3, 4, 5, 8 och 16 genom kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens

parter på nationell eller regional nivå eller genom kollektivavtal på en lägre nivå om det tillåts genom sådana

avtal.

De medlemsstater som saknar ett system för kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter på natio-

nell eller regional nivå i de fall som omfattas av detta direktiv, och vidare de medlemsstater som för detta ända-

mål har en särskild lagstiftning får inom ramen för sådan lagstiftning – i enlighet med nationell lagstiftning eller

praxis – tillåta avvikelser från artiklarna 3, 4, 5, 8 och 16. Detta får ske genom kollektivavtal på lämplig nivå.

De avvikelser som avses i första och andra styckena skall tillåtas på villkor att motsvarande kompensationsledig-

het beviljas de berörda arbetstagarna eller – i undantagsfall, när det inte är möjligt att bevilja sådan ledighet av

objektiva skäl – att de berörda arbetstagarna ges lämpligt skydd.

Medlemsstaterna får föreskriva om

a) hur arbetsmarknadens parter skall tillämpa denna artikel, och

b) tillämpningen av de bestämmelser i kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter som sluts i en-

lighet med denna artikel på andra arbetstagare i enlighet med nationell lagstiftning eller praxis.

Artikel 19

Begränsningar av undantag från beräkningsperioder

Den möjlighet att göra avvikelser från artikel 16 b som föreskrivs i artikel 17.3 och i artikel 18 får inte leda till

en längre beräkningsperiod än sex månader.

Under iakttagande av de allmänna principerna om skyddet av arbetstagarnas hälsa och säkerhet skall dock med-

lemsstaterna ha möjlighet att – på objektiva grunder eller av tekniska skäl, eller av skäl som har att göra med

arbetets organisation – tillåta kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter om beräkningsperioder

som inte överstiger 12 månader.

Före den 23 november 2003 skall rådet på förslag från kommissionen, åtföljt av en utvärdering, på nytt granska

bestämmelserna i denna artikel och besluta om eventuella åtgärder.

Artikel 20

Mobila arbetstagare och offshorearbete

1. Artiklarna 3, 4, 5 och 8 skall inte tillämpas på mobila arbetstagare.

Medlemsstaterna skall dock vidta de åtgärder som krävs för att säkerställa att mobila arbetstagare har rätt till

tillräcklig vila utom under de omständigheter som anges i artikel 17.3 f och g.

2. Under förutsättning att de allmänna principerna om skydd av arbetstagarnas hälsa och säkerhet respekteras,

och under förutsättning att samråd förts mellan arbetsmarknadens parter och försök gjorts för att uppmuntra alla

former av relevant social dialog, inbegripet förhandlingar om parterna så önskar, får medlemsstaterna på objekti-

va grunder eller av tekniska skäl, eller av skäl som har att göra med arbetets organisation, utsträcka den beräk-

ningsperiod som avses i artikel 16 b till tolv månader för arbetstagare som huvudsakligen utför offshorearbete.

3. Kommissionen skall senast den 1 augusti 2005, efter samråd med medlemsstaterna och med arbetsgivar- och

arbetstagarparter på europeisk nivå, granska hur bestämmelserna fungerar vad gäller hälso- och säkerhetsmässiga

aspekter för arbetstagare som utför offshorearbete i syfte att vid behov lägga fram lämpliga ändringar.

Artikel 21

Arbetstagare ombord på sjögående fiskefartyg

1. Artiklarna 3–6 och 8 skall inte gälla arbetstagare ombord på sjögående fiskefartyg som för en medlemsstats

flagg. Medlemsstaterna skall dock vidta de åtgärder som krävs för att säkerställa att alla arbetstagare ombord på

ett sjögående fiskefartyg som för en medlemsstats flagg har rätt till tillräcklig vila samt att begränsa veckoarbets-

tiden till maximalt 48 timmar i genomsnitt under en beräkningsperiod på tolv månader.

2. Inom de gränser som anges i punkt 1 andra stycket samt punkterna 3 och 4 skall medlemsstaterna vidta de

åtgärder som krävs för att, med hänsyn till behovet att skydda sådana arbetstagares säkerhet och hälsa, säkerstäl-

la att

a) arbetstiden begränsas till ett högsta antal timmar som inte får överskridas under en viss period, eller

b) ett minsta antal timmar för vila garanteras under en given period.

Det högsta antalet arbetstimmar eller minsta antalet vilotimmar skall närmare anges i lagar och andra författ-

ningar, genom kollektivavtal eller genom avtal mellan arbetsmarknadens parter.

Gränserna för arbets- eller vilotid skall vara antingen

a) ett högsta antal timmar som arbetstiden inte får överskrida, nämligen

i. 14 timmar under varje 24-timmarsperiod och

ii. 72 timmar under varje 7-dagarsperiod, eller

b) ett lägsta antal timmar som vilotiden inte får understiga, nämligen

i. 10 timmar under varje 24-timmarsperiod och

ii. 77 timmar under varje 7-dagarsperiod.

4. Vilotiden får inte delas upp på mer än två perioder, av vilka den ena skall vara minst sex timmar lång och

intervallen mellan två på varandra följande viloperioder skall inte överskrida 14 timmar.

5. I enlighet med de allmänna principerna om skydd av arbetstagares hälsa och säkerhet och på objektiva grunder

eller av tekniska skäl, eller av skäl som har att göra med arbetets organisation, får medlemsstaterna bevilja un-

dantag från de gränser som anges i punkt 1 andra stycket samt punkterna 3 och 4, inbegripet fastställande av

beräkningsperioder. Sådana undantag skall så långt som möjligt överensstämma med de fastställda normerna,

varvid hänsyn dock får tas till oftare förekommande eller längre ledighetsperioder eller beviljande av kompensa-

tionsledighet till arbetstagare. Dessa undantag får fastställas

a) i lagar och andra författningar under förutsättning att samråd, om möjligt, förts mellan företrädare för berörda

arbetsgivare och arbetstagare och försök gjorts för att uppmuntra alla former av relevant social dialog, eller

b) i kollektivavtal eller avtal mellan arbetsmarknadens parter.

6. Befälhavaren på ett sjögående fiskefartyg skall ha rätt att kräva att arbetstagare ombord arbetar det antal tim-

mar som behövs för att trygga fartygets, de ombordvarandes eller lastens omedelbara säkerhet, eller för att bistå

andra fartyg eller personer i sjönöd.

7. Medlemsstaterna får föreskriva att arbetstagare ombord på sjögående fiskefartyg, för vilka det fastställs i na-

tionell lagstiftning eller praxis att dessa fartyg inte tillåts fiska under en viss period av kalenderåret, som är läng-

re än en månad, skall inom denna period ta årlig semester i enlighet med artikel 7.

Artikel 22

Övriga bestämmelser

1. En medlemsstat skall ha möjlighet att inte tillämpa artikel 6 varvid medlemsstaten skall respektera de allmän-

na principerna om skydd av arbetstagarnas hälsa och säkerhet och vidta de åtgärder som behövs för att se till att

a) ingen arbetsgivare kräver att en arbetstagare arbetar mer än 48 timmar under en period om sju dagar, beräknad

som ett genomsnitt för den beräkningsperiod som avses i artikel 16 b, såvida han inte först har fått arbetstagarens

medgivande,

b) ingen arbetstagare tillfogas skada av sin arbetsgivare på grund av att han inte är beredd att ge sitt samtycke att

utföra sådant arbete,

c) arbetsgivaren för aktuella noteringar om alla arbetstagare som utför sådant arbete,

d) att noteringarna ställs till de behöriga myndigheternas förfogande och att dessa – av skäl som rör arbetstagar-

nas hälsa eller säkerhet – kan förbjuda eller begränsa möjligheten att överskrida begränsningen av veckoarbetsti-

den,

e) arbetsgivaren på begäran ger de behöriga myndigheterna information om fall då arbetstagare har gått med på

att utföra arbete som överskrider 48 timmar under en period om sju dagar, beräknad som ett genomsnitt under

den beräkningsperiod som avses i artikel 16 b. Före den 23 november 2003 skall rådet på förslag från kommis-

sionen, åtföljt av en utvärdering, på nytt granska bestämmelserna i denna punkt och besluta om eventuella åtgär-

der.

2. Medlemsstaterna skall ha möjlighet att i fråga om tillämpningen av artikel 7 utnyttja en övergångsperiod som

inte överstiger tre år från den 23 november 1996, under förutsättning att under övergångsperioden

a) varje arbetstagare får tre veckors årlig betald semester i enlighet med de villkor som föreskrivs för rätten till

och beviljandet av semester genom nationell lagstiftning eller praxis, och

b) treveckorsperioden av årlig betald semester inte utbyts mot kontant ersättning, utom när anställningen upphör.

3. Om medlemsstaterna använder sig av de möjligheter som föreskrivs i denna artikel skall de genast anmäla

detta till kommissionen.

KAPITEL 6

SLUTBESTÄMMELSER

Artikel 23

Skyddsnivå

Utan att det påverkar medlemsstaternas rätt att med hänsyn till förändrade omständigheter anta olika bestämmel-

ser inom arbetstidens område, så länge de minimikrav som föreskrivs i detta direktiv följs, skall tillämpningen av

detta direktiv inte utgöra skäl att sänka den allmänna nivån för det skydd som erbjuds arbetstagarna.