perbedaan motivasi kerja dan etos kerja …€¦ · · 2017-04-01data uji coba skala motivasi...
TRANSCRIPT
ii
PERBEDAAN MOTIVASI KERJA DAN ETOS KERJA
ANTARA KARYAWAN PENDATANG DENGAN KARYAWAN
NON PENDATANG YANG BEKERJA PADA HOTEL
BINTANG LIMA DI BALI
SKRIPSI
Diajukan kepada Program Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran, Universitas Udayana
untuk Memenuhi Sebagian dari Syarat-syarat Guna Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
DEWA GEDE ARI DHANENDRA
1202205069
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS UDAYANA
DESEMBER 2016
iii
iv
v
HALAMAN MOTTO
KEBEBASAN SESEORANG,
DIBATASI OLEH KEBEBASAN ORANG LAIN
-Anonim
KARMANY EVA DIKARASTE
MAPHALESU KADACANA
Bekerjalah karena itu kewajibanmu
Bukan hasil yang engkau harapkan
BEFORE YOU START ANYTHING, LEARN HOW TO FINISH IT
- 9GAG
vi
HALAMAN PERSEMBAHAN
Halaman ini khusus penulis persembahkan kepada:
Dewa Made Sutarja, S.H., M.H.
Ayah yang senantiasa memberi dukungan dan memberi kemudahan dengan berbagai cara.
Dra. Desak Putu Sriasih
Ibu yang melahirkan, mengasuh, dan menjadi sosok teladan bagi saya. Jasanya yang telah
memberikan pendidikan moral, material, dan bimbingan akademis tidak akan bisa digantikan
oleh siapapun.
Kakak saya yang mengajari bagaimana tumbuh menjadi sosok yang dewasa, memiliki tujuan,
dan menjadi sosok teladan.
Dewa Gede Satrya Dhiatmika, S.T.
Serta seluruh keluarga dan rekan-rekan terkasih yang senantiasa memberikan dukungan
moral dan emosional dalam penyusunan penelitian ini.
TERIMA KASIH
vii
viii
Perbedaan Motivasi Kerja Dan Etos Kerja Antara Karyawan Pendatang Dengan
Karyawan Non Pendatang Yang Bekerja Pada Hotel Bintang Lima Di Bali
Dewa Gede Ari Dhanendra
Program Studi Psikologi Fakultas Kedokteran Universitas Udayana
ABSTRAK
Provinsi Bali sebagai destinasi utama wisatawan, menjadikan usaha-usaha yang
bergerak di bidang pariwisata seperti hotel bintang lima tumbuh pesat sehingga menjadi daya
tarik bagi tenaga kerja dari Bali maupun luar Bali untuk bekerja pada hotel bintang lima. Hal
tersebut membuat pengusaha hotel bintang lima memiliki kandidat karyawan yang beragam,
sehingga aspek pertimbangan lainnya dibutuhkan untuk meramalkan kinerja calon
karyawannya. Motivasi kerja dan etos kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
kinerja. Oleh karena itu peneliti ingin mengetahui perbedaan motivasi kerja dan etos kerja
antara karyawan pendatang dengan karyawan non pendatang yang bekerja di hotel bintang lima
di Bali. Sampel penelitian diambil secara acak dengan metode two-stage cluster sampling
hingga mendapatkan 134 sampel dari 13 hotel bintang lima yang tersebar di dua kabupaten dan
satu kotamadya dengan. Analisis uji beda Independent Sample T-Test menunjukkan hasil yang
signifikan pada variabel motivasi kerja (t = -2.325; p = 0.022 ≤ 0.05) dan pada variabel etos
kerja (t = -2.967; p = 0.004 ≤ 0.05) yang artinya Ho ditolak. Berdasarkan hal tersebut dapat
disimpulkan bahwa terdapat perbedaan motivasi kerja dan etos kerja antara karyawan
pendatang dengan karyawan non pendatang yang bekerja pada hotel bintang lima di Bali.
Kata kunci: Motivasi Kerja, Etos Kerja, Karyawan Pendatang dan Non-pendatang, Hotel
Bintang Lima
ix
Difference Between Work Motivation And Work Ethic Between Migrant Workers and
Non-Migrant Workers Which Employed At Five Star Hotel In Bali
Dewa Gede Ari Dhanendra
Psychology Department Faculty of Medicine Udayana University
ABSTRACT
Bali as the most popular destination for travellers has made all tourism companies and
corporates, e.g five star hotel, rapidly develop to attract local or migrant workers to work in
five star hotel in Bali. Moreover, five star hotel employer become benefited by the enormous
number of employee candidates, which makes them consider the other thing that could predict
worker’s performance. Both work motivation and work ethic are one of the factor that
contribute to employee’s performances. In result, researcher disposed to acknowledge the
difference between work motivation and work ethic between migrant workers and non-migrant
workers which employed in five star hotel in Bali. Research sample was chosen randomly
through two-stage cluster sampling which succeed to obtain 134 samples from 13 different five
stars hotel. These hotels are spread out in two regencies and one city. Independent Sample T-
Test was used to analyse the data. Work motivation significance number was shown in t = -
2.325; p = 0.022 ≤ 0.05, whilst t = -2.967; p = 0.004 ≤ 0.05 was the significance of work ethic
which means Ho rejected. In summary, the analysis shown that there was a difference between
work motivation and work ethic between migrant workers and non-migrant workers which
employed in five star hotel in Bali.
Keywords: Work Motivation, Work Ethic, Migrant and Non-migrant Workers, Five-star Hotel.
x
KATA PENGANTAR
Om Swastyastu
Terimakasih yang sebesar-besarnya peneliti panjatkan pada Tuhan Yang Maha
Esa, karena berkat limpahan rahmat-Nya, peneliti dapat menyelesaikan penelitian ini tepat pada
waktunya. Penelitian atau skripsi ini merupakan salah satu syarat yang harus dilakukan untuk
mendapat gelar kesarjanaan dari Program Studi Psikologi, Fakultas Kedokteran, Universitas
Udayana. Selain sebagai syarat kelulusan, penelitian ini saya buat juga dengan harapan dapat
memberikan kontribusi akademis dan aplikatif ke berbagai pihak. Karya ini nampak sederhana,
namun dalam pelaksanaannya, saya menemukan banyak hambatan dan kesulitan baik saat
turun lapangan maupun saat proses penyusunan. Banyak terimakasih saya ucapkan kepada
berbagai pihak yang memberikan bantuan dalam proses penelitian ini.
1. Ida Sang Hyang Widhi Wasa, yang selalu memberikan anugrah-Nya, menuntun,
membimbing serta memberi pencerahan pada penulis, sehingga penulis dapat
menyelesaikan skripsi ini pada waktu yang tepat.
2. Prof. Dr. dr. I Putu Astawa, SpOT (K). M.Kes, selaku Dekan Fakultas Kedokteran
Universitas Udayana
3. Dra. Adijanti Marheni, M.Si, Psi, selaku Ketua Program Studi Psikologi Fakultas
Kedokteran Universitas Udayana.
4. Luh Kadek Pande Ary Susilawati, S.Psi, M.Psi., Psikolog, selaku dosen pembimbing
akademik penulis, yang selalu memberikan nasihat positif dan bimbingan kepada
penulis selama 4 tahun ini.
5. Komang Rahayu Indrawati, S.Psi, M.Si, selaku dosen pembimbing skripsi, yang selalu
berusaha membimbing dengan sedikit waktu luang yang beliau miliki, sehingga peneliti
xi
selalu mendapatkan solusi dari hambatan-hambatan yang penulis temui dalam proses
penyusunan skripsi.
6. Segenap dosen pengajar dan staf tata usaha di Program Studi Psikologi Fakultas
Kedokteran Universitas Udayana yang telah membagikan ilmu dan pengalamannya
kepada penulis.
7. Kepala Bagian HRD dan segenap pihak hotel berbintang lima di Kabupaten Gianyar,
Badung, dan Kota Denpasar, yang telah mengijinkan peneliti untuk melakukan uji coba
alat ukur penelitian serta pengambilan data demi terselesaikannya penelitian ini.
8. Putu Wirmayani, yang selalu memberikan bantuan fisik dan emosional dalam proses
penyusunan skripsi sehingga skripsi ini dapat selesai tepat pada waktunya.
9. Ananda Adiputra, Bagus Dharma Yudha, Yemima Yoela, Radhaswari, Eni, Jung Ari,
Indah, Anna, Deva selaku rekan peneliti yang bersedia meluangkan waktunya untuk
membantu menyebarkan uji coba alat ukur serta pengambilan data.
10. Adi Pratama, kakak tingkat Psikologi 2009, yang berbaik hati mengijinkan naskah
publikasinya dijadikan acuan oleh peneliti dalam menyusun penelitian ini sehingga
peneliti sangat merasa terbantu dan dimudahkan.
11. Teman-teman Psikologi 2012 (Zettrasedon): Ananda, Yudha, Krisna, Mahendra, Noni,
Tiara, Mangtry, Ayun, Rizka, Ayu Trisa, Yemima, Ayumas, Coresy, Yoga Adityawira,
Maya, Wulan, Ulan dan teman-teman lain tanpa bisa saya sebutkan satu persatu.
12. Keluarga besar dan saudara-saudara yang selalu mengingatkan untuk menggarap
skripsi dan lulus tepat waktu.
Seperti kata pepatah “tiada gading yang tak retak” yang artinya tidak ada yang
sempurna. Terlepas dari usaha peneliti dalam penyusunan skripsi ini, masih banyak
kekurangan yang terdapat dalam penelitian ini. Oleh karena itu, saran dan kritik dari
penguji dan pembaca sangat dibutuhkan dalam penyempurnaan penelitian ini.
xii
Akhir kata, peneliti ucapkan terimakasih pada semua pihak yang telah membantu dan
mohon maaf apabila terdapat kesalahan baik yang disengaja maupun tidak disengaja.
Om Santhi Santhi Santhi Om
Denpasar, 22 Desember 2016
Penulis
xiii
DAFTAR ISI
Halaman Judul .................................................................................................................. i
Halaman Persetujuan Pembimbing ................................................................................ iii
Lembar Pengesahan.......................................................................................................... iv
Halaman Motto ................................................................................................................. v
Halaman Persembahan .................................................................................................... vi
Pernyataan Keaslian Penelitian ....................................................................................... vii
Abstrak............................................................................................................................... viii
Abstract ............................................................................................................................... ix
Kata Pengantar ................................................................................................................. x
Daftar Isi ............................................................................................................................ xiii
Daftar Tabel ...................................................................................................................... xvi
Daftar Bagan ..................................................................................................................... xviii
Daftar Lampiran ............................................................................................................... xix
BAB I PENDAHULUAN .................................................................................................. 1
A. Latar Belakang ........................................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................................... 9
C. Tujuan Penelitian .................................................................................................... 9
D. Manfaat Penelitian .................................................................................................. 9
a. Manfaat Teoritis .......................................................................................... 9
b. Manfaat Praktis ........................................................................................... 9
E. Keaslian Penelitian.................................................................................................. 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ...................................................................................... 13
A. Motivasi Kerja ........................................................................................................ 13
1. Definisi Motivasi Kerja............................................................................... 13
2. Dimensi Motivasi Kerja .............................................................................. 14
3. Faktor-faktor yang Memengaruhi Motivasi Kerja ...................................... 23
B. Etos Kerja................................................................................................................ 27
1. Definisi Etos Kerja ...................................................................................... 27
2. Dimensi Etos Kerja ..................................................................................... 29
xiv
3. Faktor-faktor yang Memengaruhi Etos Kerja ............................................. 35
C. Pendatang ................................................................................................................ 39
1. Definisi Pendatang ...................................................................................... 39
2. Kriteria Pendatang ...................................................................................... 41
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Orang Memutuskan Menjadi Pendatang
..................................................................................................................... 42
D. Hotel Bintang Lima................................................................................................. 44
1. Pengertian Hotel Bintang Lima .................................................................. 44
2. Klasifikasi Hotel ......................................................................................... 45
3. Struktur Organisasi Hotel Bintang Lima .................................................... 47
4. Sistem Pengelolaan ..................................................................................... 47
E. Dinamika Antar Variabel ........................................................................................ 48
F. Hipotesis Penelitian ................................................................................................ 52
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................................. 53
A. Identifikasi Variabel Penelitian............................................................................... 53
B. Definisi Operasional ............................................................................................... 53
C. Subjek Penelitian .................................................................................................... 55
1. Populasi ....................................................................................................... 55
2. Sampel......................................................................................................... 56
D. Metode Pengambilan Data ...................................................................................... 58
1. Instrumen Pengukuran Motivasi Kerja ....................................................... 59
2. Instrumen Pengukuran Etos Kerja .............................................................. 60
E. Validitas Dan Reliabilitas ....................................................................................... 62
F. Metode Analisis Data .............................................................................................. 63
1. Uji Asumsi .................................................................................................. 63
2. Uji Hipotesis ............................................................................................... 64
BAB IV PERSIAPAN, LAPORAN PENELITIAN, DAN PEMBAHASAN ............... 65
A. Persiapan Penelitian ................................................................................................ 65
1. Persiapan Uji Coba Alat Ukur Penelitian ................................................... 65
2. Uji Validitas Dan Reliabilitas Alat Ukur .................................................... 66
B. Pelaksanaan Penelitian ............................................................................................ 69
C. Analisa Data Dan Hasil Penelitian .......................................................................... 73
xv
1. Karakteristik Subjek.................................................................................... 73
2. Deskripsi dan Kategorisasi Penelitian ........................................................ 81
3. Uji Asumsi .................................................................................................. 83
4. Uji Hipotesis ............................................................................................... 85
5. Uji Data Tambahan ..................................................................................... 86
D. Pembahasan............................................................................................................. 91
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................................ 98
A. Kesimpulan ............................................................................................................. 98
B. Saran ....................................................................................................................... 99
1. Saran Praktis ............................................................................................... 99
2. Saran Bagi Penelitian Selanjutnya .............................................................. 100
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................................ 101
LAMPIRAN....................................................................................................................... 106
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Penilaian Skala ...................................................................................................... 58
Tabel 2. Aspek dan Distribusi Aitem Motivasi Kerja......................................................... 59
Tabel 3. Aspek dan Distribusi Aitem Motivasi Kerja......................................................... 60
Tabel 4. Aspek dan Distribusi Aitem Etos Kerja ................................................................ 61
Tabel 5. Nomor Aitem Tidak Valid Saat Uji Coba ............................................................ 67
Tabel 6. Distribusi Aitem Skala Motivasi Kerja Setelah Uji Coba .................................... 67
Tabel 7. Nomor Aitem Tidak Valid Saat Uji Coba ............................................................ 68
Tabel 8. Distribusi Aitem Skala Etos Kerja Setelah Uji Coba ........................................... 68
Tabel 9. Karakteristik Subjek Berdasarkan Tempat Lahir .................................................. 73
Tabel 10. Karakteristik Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ............................................... 74
Tabel 11. Karakteristik Subjek Berdasarkan Pendidikan ................................................... 74
Tabel 12. Karakteristik Subjek Berdasarkan Agama .......................................................... 75
Tabel 13. Karakteristik Subjek Berdasarkan Suku ............................................................. 75
Tabel 14. Karakteristik Subjek Berdasarkan Riwayat Domisili ......................................... 76
Tabel 15. Karakteristik Subjek Berdasarkan Lama Menetap Di Bali ................................. 76
Tabel 16. Karakteristik Subjek Berdasarkan Dokumen Administrasi ................................ 77
Tabel 17. Karakteristik Subjek Berdasarkan Alasan Menetap ........................................... 77
Tabel 18. Karakteristik Subjek Berdasarkan Kerabat ......................................................... 78
Tabel 19. Karakteristik Subjek Berdasarkan Status Kerja .................................................. 78
Tabel 20. Karakteristik Subjek Berdasarkan Kepuasan Gaji .............................................. 79
Tabel 21. Karakteristik Subjek Berdasarkan Kenyamanan ................................................ 79
Tabel 22. Karakteristik Subjek Berdasarkan Suhu ............................................................. 80
Tabel 23. Karakteristik Subjek Berdasarkan Kebisingan ................................................... 80
Tabel 24. Deskripsi Data Penelitian Variabel Motivasi Kerja ............................................ 81
Tabel 25. Deskripsi Data Penelitian Variabel Etos Kerja ................................................... 81
Tabel 26. Kategori Motivasi Kerja ..................................................................................... 82
Tabel 27. Kategori Etos Kerja ............................................................................................ 83
Tabel 28. Hasil Uji Normalitas Skewness dan Kurtosis ...................................................... 84
Tabel 29. Hasil Uji Homogenitas Levene Test.................................................................... 84
Tabel 30. Hasil Uji Independent Sample T-Test ................................................................. 85
Tabel 31. Hasil Uji Mann-Whitney Etos Kerja Berdasarkan Pendidikan ........................... 86
xvii
Tabel 32. Hasil Uji Kruskal-Wallis Berdasarkan Agama ................................................... 87
Tabel 33. Hasil Uji Kruskal-Wallis Berdasarkan Suku ...................................................... 88
Tabel 34. Hasil Uji Kruskal-Wallis Berdasarkan Lama Menetap ....................................... 89
Tabel 35. Hasil Uji Statistik Berdasarkan Kerabat ............................................................. 90
Tabel 36. Hasil Uji Kruskal-Wallis Berdasarkan Status Kerja ........................................... 91
xviii
DAFTAR BAGAN
Bagan 1. Dinamika Antar Variabel ..................................................................................... 51
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Struktur Organisasi Hotel Bertaraf Internasional ........................................... 106
Lampiran 2. Skala Motivasi Kerja dan Etos Kerja ............................................................. 107
Lampiran 3. Data Uji Coba Skala Motivasi Kerja .............................................................. 121
Lampiran 4. Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Motivasi Kerja ...................................... 124
Lampiran 5. Data Uji Coba Skala Etos Kerja .................................................................... 129
Lampiran 6. Uji Validitas dan Reliabilitas Skala Etos Kerja.............................................. 133
Lampiran 7. Data Penelitian ............................................................................................... 136
Lampiran 8. Deskripsi Data Penelitian ............................................................................... 139
Lampiran 9. Uji Normalitas Data Penelitian....................................................................... 140
Lampiran 10. Uji Hipotesis Data Penelitian ....................................................................... 142
Lampiran 11. Uji Data Tambahan ...................................................................................... 143
Lampiran12. Surat Pengantar .............................................................................................. 151
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Association of South East Asia Nations Economic Community atau sering disebut
Masyarakat Ekonomi ASEAN yang telah dimulai sejak tahun 2015 lalu telah membuka
kesempatan kerja baru dibeberapa sektor. Perlu diketahui, dalam rumusannya tidak semua
sektor pekerjaan disetujui oleh para petinggi negara-negara ASEAN. Salah satu sektor yang
disetujui dalam rumusannya adalah sektor jasa di bidang pariwisata. Menteri ketenagakerjaan,
M. Hanif Dhakiri dikutip dari Asdhiana (2016) mengatakan jika tenaga kerja sektor pariwisata
paling siap menghadapi MEA karena standar kompetensi yang dimiliki sudah sama dengan
negara-negara lain. Sektor pariwisata menurut Undang-Undang Republik Indonesia nomor 10
tahun 2009 tentang kepariwisataan pada pasal 14 ayat satu poin (f) bab VI mengenai usaha
pariwisata menyebutkan salah satu jenis usaha pariwisata adalah penyedia akomodasi yang
diantaranya adalah hotel, vila, pondok wisata, bumi perkemahan, persinggahan karavan, dan
akomodasi lainnya yang digunakan untuk tujuan pariwisata. Data Badan Pusat Statistik
Nasional menunjukkan hotel berbintang di Indonesia mengalami peningkatan jumlah dalam
kurun waktu lima tahun terakhir, sehingga memiliki fenomena-fenomena yang menarik untuk
diteliti. Hotel bintang di Indonesia diklasifikasikan menjadi lima klasifikasi bintang dengan
syarat-syarat tertentu yang harus dipenuhi.
Penelitian ini memfokuskan pada hotel bintang lima karena beberapa alasan. Sesuai
Surat Keputusan Kep-22/U/VI/78 yang dikeluarkan oleh Direktorat Jenderal Pariwisata, hotel
bintang lima dituntut untuk memiliki minimal 100 kamar dan dilengkapi berbagai fasilitas
penunjang serta fasilitas tambahan. Jumlah kamar dan fasilitas yang beragam dibanding
2
klasifikasi hotel bintang lainnya, akan memerlukan manajemen dengan lebih banyak karyawan
untuk mengaturnya. Hal tersebut mengindikasikan hotel bintang lima membuka kesempatan
kerja yang lebih besar dibanding hotel bintang lainnya. Kedua, hotel-hotel bertaraf internasional
di Amerika Serikat cenderung memperkerjakan pekerja imigran karena dipandang dapat
meningkatkan jumlah tamu asing dan biasanya tamu-tamu asing lebih menghargai pekerja
imigran tersebut (Kappa, Nitschk, dan Shappert, 1990). Hal ini dapat menjadi indikasi bahwa
hotel-hotel bintang lima yang bertaraf internasional lebih memperhitungkan isu keberagaman,
dengan memperkerjakan pekerja imigran yang memiliki kemiripan kondisi seperti pekerja
pendatang di Indonesia dalam organisasinya dan hal tersebut mendapat tanggapan positif dari
konsumennya.
Dikutip dari Subakti (2015) untuk jabatan terbawah pada hotel bintang lima, biasanya
sudah memiliki penghasilan empat sampai lima juta perbulan. Hotel bintang lima juga lebih
memberikan kesempatan untuk mengembangkan karirnya dengan pemberian pelatihan-
pelatihan yang intensif serta melengkapi karyawannya dengan fasilitas-fasilitas yang
menunjang kinerja dan menjamin keselamatan karyawannya (Subakti, 2015). Berbagai macam
kelebihan tersebut tentu saja semakin menarik para calon tenaga kerja untuk bekerja di hotel
bintang lima, sehingga hal ini juga dijadikan alasan dalam memfokuskan penelitian pada hotel
bintang lima dibanding hotel bintang lainnya.
Hotel bintang lima tersebar diseluruh Indonesia dan berdasarkan data BPS Nasional serta
data Dinas Provinsi Bali diketahui 40% hotel bintang lima di Indonesia berada di Bali. Pulau
Bali menempati peringkat ke dua dalam sepuluh pulau terbaik di dunia (Prodjo, 2015), sehingga
tidak dipungkiri Provinsi Bali juga menempati posisi pertama dengan tingkat hunian tertinggi
dengan persentase tingkat hunian sebesar 59,88% pada hotel berbintang (BPS Nasional, 2014).
Hal tersebut tentu saja memberikan keuntungan tersendiri bagi para pengusaha hotel bintang
3
lima dan menjadi nilai tambah bagi tenaga kerja dari Bali maupun luar Bali untuk bekerja pada
hotel bintang lima di Bali, sehingga hal ini semakin menguatkan indikasi adanya daya tarik
penduduk pendatang untuk bekerja di Bali. Sehubungan dengan adanya indikasi daya tarik
penduduk pendatang untuk bekerja pada hotel bintang lima, salah satu data yang dapat menjadi
gambaran lebih lanjut adalah meningkatnya jumlah penduduk migran atau pendatang di Bali.
BPS Nasional mencatat penduduk migran yang masuk ke Provinsi Bali mengalami peningkatan
dari tahun 2013 dan tercatat pada tahun 2014 penduduk migran yang masuk sebanyak 536.578
ribu jiwa. Jumlah tersebut memang tidak semata-mata menggambarkan jumlah penduduk
migran yang bekerja pada hotel bintang lima, namun dapat dikatakan bahwa data ini
menunjukkan tingginya minat penduduk migran untuk datang ke Bali.
Data mengenai jumlah tenaga kerja pendatang pada hotel bintang lima di Bali tidak
diketahui secara pasti, oleh karena itu dilakukan preliminary study pada salah satu hotel bintang
lima untuk mengetahui gambaran daya tarik tenaga kerja pendatang untuk bekerja pada hotel
bintang lima. Contoh gambaran daya tarik tenaga kerja pendatang pada hotel bintang lima dapat
dilihat pada demografi karyawan Nusa Dua Beach Hotel total memperkerjakan 627 orang
karyawan yang terdiri dari 566 orang karyawan bertempat lahir di Bali sedangkan sisanya 61
orang karyawan bertempat lahir diluar Provinsi Bali. Jumlah karyawan yang memiliki tempat
lahir di luar Bali di hotel ini hampir mencapai 10% dari jumlah keseluruhan karyawan.
Demografi yang berbeda ditunjukkan di hotel Hard Rock Hotel Bali tempat peneliti
melakukan preliminary study. Berdasarkan data yang berhasil didapatkan, Hard Rock Hotel Bali
memperkerjakan 626 orang karyawan yang 501 orang karyawannya adalah karyawan dengan
tempat lahir di Bali dan sisanya sebanyak 125 orang karyawan adalah karyawan yang memiliki
tempat lahir di luar Bali atau tercatat memiliki Kartu Identitas Penduduk Sementara (KIPS).
Jumlah karyawan yang memiliki tempat lahir di luar Bali hampir mencapai 20% dari jumlah
4
keseluruhan karyawan. Diketahui juga pada hotel ini terdapat 75 orang pemegang jabatan pada
level management yang 25 orang diantaranya adalah pendatang atau bertempat lahir diluar Bali,
sehingga dapat dilihat sekitar 33% posisi jabatan diisi oleh karyawan pendatang. Hal ini
menunjukkan bahwa 67% karyawan non pendatang sebagai pemegang jabatan, memiliki kinerja
yang diakui dan masih dipercaya untuk memegang jabatan di level management.
Perbedaan kebijakan jumlah dalam memperkerjakan tenaga kerja pendatang menjadi hal
yang menarik untuk diteliti, karena tentu saja perusahaan mempunyai pertimbangan tertentu
dalam menentukan kebijakan. Dapat dilihat bahwa karyawan non pendatang masih
menunjukkan dominasinya secara jumlah dan persentase pemegang jabatan, hal ini akan
menimbulkan rasa ketidakadilan untuk karyawan pendatang sebagai minoritas di tempat
kerjanya dan merasa memiliki kesempatan yang kecil untuk menumbuhkan karir. Dikutip dari
Cochran (2009) ada sebuah studi yang menemukan bahwa ketidakadilan yang dirasakan secara
terus menerus di tempat kerja berpotensi menyebabkan karyawan mengalami kerusakan
psikologis dan kelelahan emosional yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Kinerja menurut Bernadin dan Russel (dalam Aziz, 2008) adalah hasil dari prestasi kerja
yang telah dicapai oleh karyawan sesuai dengan fungsi dan tugasnya pada periode tertentu.
Tampilnya kinerja terbaik dipengaruhi beberapa faktor, salah satunya adalah motivasi kerja dan
etos kerja. Hal tersebut dibuktikan dengan penelitian dari Makta, Noor, dan Kapalawi (2013),
yang menemukan terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja perawat pelaksana di
instalasi rawat inap Rumah Sakit Stella Maris Makasar. Berdasarkan penelitian tersebut, peneliti
memandang motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang memengaruhi kinerja. Hasil
penelitian lainnya yaitu dari Sri Purwati (2011) juga menemukan pengaruh yang signifikan
antara motivasi kerja yang diukur melalui kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi dan
5
kebutuhan akan kekuasaan dengan kinerja seorang karyawan. Kedua penelitian tersebut
semakin menguatkan argumen bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh motivasi kerja.
Etos kerja juga ditemukan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Rumah
Sakit Umum Daerah Kayen Kabupaten Pati secara parsial (Susanti, 2013). Hal tersebut
membuktikan bahwa selain dipengaruhi oleh motivasi kerja seperti yang dibahas dalam paragraf
sebelumnya, kinerja juga dipengaruhi oleh etos kerja. Djasuli dan Harwida (2012) menemukan
bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara motivasi kerja dan etos kerja spiritual
sebagai variabel moderating memengaruhi kinerja pegawai. Penelitian tersebut membuktikan
bahwa interaksi motivasi kerja dan etos kerja secara bersama-sama juga memengaruhi kinerja
seseorang. Mengacu pada pemaparan penelitian-penelitian tersebut, dapat dismpulkan dengan
mengukur motivasi kerja dan etos kerja dapat membantu pelaku usaha bintang lima untuk
memprediksi kinerja yang akan ditampilkan tenaga kerja nantinya.
Motivasi merupakan suatu proses saat kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang
untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah kepada tercapainya tujuan tertentu
(Munandar, 2008). Secara spesifik, motivasi kerja didenifisikan sebagai dorongan yang
membuat seseorang mengerjakan suatu tugas yang memiliki arah atau tujuan tertentu (Robbins,
1998). Terkait penelitian motivasi kerja, hasil penelitian dari Pratama (2013) menemukan
adanya perbedaan motivasi kerja antara orang Bali yang bekerja di Bali dengan orang Bali yang
merantau di Sulawesi Tengah dimana rata-rata motivasi kerja orang Bali yang merantau di
Sulawesi Tengah lebih tinggi daripada orang Bali yang bekerja di Bali. Berdasarkan penelitian
tersebut, dapat dilihat bahwa orang Bali yang merantau ke Sulawesi Tengah sehingga berstatus
pendatang di daerah tersebut, menunjukkan motivasi kerja yang lebih tinggi dibandingkan orang
Bali yang memilih tidak melakukan migrasi. Hal ini menunjukkan adanya indikasi proses
migrasi sebagai pembeda motivasi kerja seseorang. Mengacu pada hal tersebut peneliti ingin
6
melihat bagaimana gambaran motivasi kerja non pendatang jika dibandingkan dengan
pendatang yang bekerja di Bali.
Moktis (2014) dalam penelitiannya juga menjelaskan bahwa terdapat perbedaan yang
signifikan pada faktor hygiene dan motivator antara karyawan asli Papua dan non Papua pada
PT. Medco Papua. Karyawan asli Papua yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah
karyawan dari daerah setempat, karena perusahaan memiliki kesepakatan, 70% karyawan
perusahaan harus diisi masyarakat Papua. Penelitian tersebut menunjukkan bahwa karyawan
yang termasuk dalam kuota 70% atau non pendatang memiliki perbedaan motivasi kerja dengan
karyawan pendatang yang termasuk dalam kuota 30% dalam kesepakatan. Berdasarkan
penelitian-penelitian tersebut dapat disimpulkan lingkungan baru yang dihadapi pendatang
karena proses migrasi mengindikasikan adanya perbedaan motivasi kerja dengan non
pendatang. Hal tersebut sesuai dengan teori Tense (Riyono dalam Pratama, 2013) yang memiliki
tiga aspek yaitu resiko (risk), ketidakpastian (uncertainty) dan harapan (hope) menyebabkan
dinamika pada motivasi kerja seseorang.
Sama halnya dengan motivasi kerja, etos kerja juga memiliki peranan dalam upaya
individu mencapai kinerja yang optimal. Etos kerja sendiri menurut Sinamo (2013) dapat
diartikan sebagai suatu doktrin tentang kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok
orang sebagai baik dan benar yang terwujud nyata secara khas dalam perilaku kerja mereka.
Faktor-faktor yang memengaruhi etos kerja dalam Novliadi (2009) antara lain agama, budaya,
sosial politik, kondisi lingkungan atau geografis, pendidikan, struktur ekonomi dan motivasi
intrinsik individu. Sebagai gambaran, etos kerja yang dinilai tinggi oleh pedagang Minangkabau
yang merantau di Kota Bandar Lampung diantaranya memiliki nilai bekerja keras dan ulet, jujur,
hemat dan menghargai waktu yang kesemuanya dalam ajaran Minangkabau dianggap penting
(Hikmah, 2003). Berdasarkan penelitian tersebut, peneliti memandang pedagang Minangkabau
7
yang berstatus pendatang di Kota Bandar Lampung tetap memegang etos kerja sesuai nilai adat
Minangkabau.
Pengaruh budaya terhadap etos kerja juga dapat dilihat pada etos kerja orang Bali. Etos
kerja orang Bali menurut hasil penelitian Sundayra (2015) yaitu yang pertama adalah orang Bali
memprioritaskan upacara agama diatas pekerjaan dan yang kedua orang Bali kurang dapat
memelihara waktu dengan baik ditunjukkan dengan sering datang terlambat dan pulang lebih
awal saat bekerja. Orang Bali yang berstatus non pendatang dalam penelitian tersebut juga
memiliki etos kerja yang terdapat nilai-nilai adat dan budaya di dalamnya. Orang Bali juga
memiliki etos kerja yang tulus, suka bekerja sama dengan orang lain, tidak suka membeda-
bedakan orang lain, suka memberikan kesempatan pada orang lain, terbuka pada perubahan,
berprinsip menjalin hubungan harmonis dan menghindari konflik dengan siapapun
(Permatasari, Sarwono dan Novianti, 2006). Pada penelitian tersebut, lebih lanjut dikatakan
bahwa etos kerja yang dimiliki orang Bali adalah hasil internalisasi ajaran agama dan
kebudayaannya. Ketiga penelitian yang telah dipaparkan menggambarkan bahwa latar belakang
budaya dari daerah asal seseorang menentukan nilai-nilai yang dianut, sehingga diindikasikan
menjadi faktor pembeda pada etos kerja yang dimiliki non pendatang dengan pendatang.
Faktor kondisi lingkungan atau geografis juga disebutkan memiliki pengaruh terhadap
etos kerja individu. Hal ini dibuktikan dengan penelitian yang dilakukan oleh Dawson,
Veliziotis dan Hopkins (2014) yang berjudul Assimilation of the “Migrant Work Ethic”.
Hasilnya menemukan bahwa pekerja migran dari negara A8 (Republik Ceko, Hungaria,
Polandia, Slovakia, Slovenia, Estonia, Latvia dan Lithuania) yang bekerja di Inggris Raya
memiliki etos kerja yang lebih baik ketimbang pekerja asli dan etos kerja yang dimiliki oleh
pekerja migran mulai berasimilasi dengan etos kerja pekerja asli saat menginjak tahun keempat
sampai ketujuh. Penelitian yang dilakukan Novi, Marwan dan Purwaka (2011) dengan judul
8
etos kerja penduduk lokal dan transmigran juga menemukan bahwa terdapat perbedaan etos
kerja antara petani transmigrasi dengan petani lokal, dilanjutkan bahwa petani transmigrasi
memiliki etos kerja yang lebih tinggi dibanding dengan petani lokal. Mengacu pada penelitian
tersebut, status petani sebagai transmigran atau pendatang yang memerlukan proses adaptasi
terlebih dahulu dalam menghadapi daerah barunya menunjukkan etos kerja yang lebih baik.
Orang Bali yang berstatus sebagai pendatang Sulawesi Tengah memiliki prinsip jengah yang
merupakan suatu nilai berupa dorongan semangat yang besar yang membuat orang Bali bekerja
keras, mampu mengendalkan dirinya sendiri, gigih dan berani sehingga mendapatkan hasil yang
optimal didalam setiap pekerjaannya (Pratama, 2013). Tampak terdapat perbedaan etos kerja
yang dianut orang Bali ketika berstatus non pendatang yang memilikaretos kerja menjalin
hubungan yang harmonis, dengan orang Bali ketika berstatus pendatang yang berprinsip jengah.
Penelitian-penelitian tersebut dapat menggambarkan bahwa faktor lingkungan atau geografis
yang saling berinteraksi ketika individu memutuskan merantau, dapat juga menjadi indikasi
terhadap munculnya perbedaan etos kerja pendatang dengan non pendatang.
Adanya indikasi ketidakadilan yang dirasakan karyawan pendatang dan berpotensi
memengaruhi kinerja, serta adanya pertimbangan perusahaan hotel bintang lima di Bali yang
masih memercayakan karyawan non pendatang mengisi jabatan menjadi alasan kuat mengapa
penelitian ini dilakukan. Motivasi kerja dan etos kerja dianggap menjadi faktor yang
memengaruhi kinerja, sehingga menjadi pertimbangan untuk melakukan penelitian. Diharapkan
hasil penelitian ini dapat memberikan gambaran atas fenomena pada preliminary study serta
menjadi gambaran atas keberagaman motivasi kerja dan etos kerja yang dimiliki pada kedua
kelompok karyawan. Penelitian ini juga bertujuan untuk memberikan pertimbangan dalam
mengambil keputusan dan kebijakan bagi pelaku usaha bintang lima. Dapat disimpulkan
penelitian ini dilakukan untuk mengetahui perbedaan motivasi kerja dan etos kerja antara
9
karyawan pendatang dengan karyawan non pendatang yang bekerja pada hotel bintang lima di
Bali.
B. Rumusan Masalah
Apakah ada perbedaan motivasi kerja dan etos kerja antara karyawan pendatang
dengan karyawan non pendatang yang bekerja pada hotel bintang lima di Bali?
C. Tujuan Penelitian
Mengetahui perbedaan motivasi kerja dan etos kerja antara karyawan pendatang
dengan karyawan non pendatang yang bekerja pada hotel bintang lima di Bali.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dalam rangka
mengembangkan ilmu pengetahuan dalam bidang psikologi khususnya psikologi industri dan
organisasi serta dapat menunjang penelitian dalam bidang psikologi lainnya.
2. Manfaat Praktis
Melalui penelitian ini, diharapkan dapat memberikan manfaat seperti:
1. Menjadi pertimbangan dalam pengambilan kebijakan oleh pemerintah
khususnya terkait ketenagakerjaan.
2. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi
mengenai perbedaan etos kerja dan motivasi kerja karyawan pendatang dengan
10
karyawan non pendatang yang bekerja pada hotel bintang lima di Bali, sehingga
dapat menjadi pertimbangan dalam pengambilan keputusan tertentu.
3. Bagi karyawan baik pendatang dan non pendatang, hasil penelitian ini
diharapkan mampu memberikan gambaran etos kerja dan motivasi kerja secara
umum sehingga dapat dijadikan acuan untuk meningkatkan kompetensi yang
dimiliki.
4. Bagi masyarakat luas, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan
gambaran atas keberagaman antara motivasi kerja dan etos kerja pada karyawan
pendatang dengan karyawan non pendatang yang bekerja pada hotel bintang lima
di Bali.
E. Keaslian Penelitian
Penelitian terkait perbedaan motivasi kerja dan etos kerja antara karyawan pendatang
dengan karyawan non pendatang yang bekerja pada hotel bintang lima di Bali, belum pernah
dilakukan, namun ada beberapa penelitian yang sama-sama mengungkap motivasi kerja,
diantaranya:
1. Husen Sutisna, 2008
Penelitian yang dilakukan oleh Husen Sutisna (2008) yang berjudul Analisis
Hubungan Motivasi Kerja Dengan Etos Kerja Karyawan. Penelitian terdahulu memiliki
55 karyawan sebagai subjek yang menggunakan metode korelasi dan menemukan hasil
bahwa motivasi kerja karyawan memiliki hubungan yang signifikan dengan etos kerja
karyawan yang ditunjukkan melalui nilai r sebesar 0,398. Meskipun mengangkat
variabel yang sama, perbedaan dengan penelitian ini terletak pada subjek penelitian dan
11
metode uji hipotesis penelitian. Penelitiaan ini menggunakan karyawan hotel bintang
lima sebagai subjek dan metode independent sample t-test dalam menguji hipotesis.
2. Bhirawa Anoraga dan Ari Prasetyo, 2015
Penelitian oleh Anoraga dan Prasetyo (2015) yang berjudul Motivasi Kerja Islam
dan Etos Kerja Islam Karyawan Bank Jatim Syariah Cabang Surabaya juga mengungkap
variabel yang sama dengan variabel pada penelitian ini yaitu motivasi kerja dan etos
kerja. Hanya saja pada penelitian terdahulu mengungkap motivasi kerja dan etos kerja
dalam keyakinan Islam. Berbeda halnya dengan penelitian ini yang mengungkap
motivasi kerja dan etos kerja secara universal dan tidak berdasarkan salah satu
keyakinan. Penelitian terdahulu memiliki subjek sebanyak 64 orang karyawan Bank
Jatim Syariah cabang Surabaya. Hasilnya ditemukan etos kerja islami karyawan
dipengaruhi oleh motivasi kerja secara signifikan, yang ditunjukkan dengan nilai r
sebesar 0,446. Perbedaan lainnya yang dapat dilihat adalah pada penelitian terdahulu
menggunakan metode korelasi, sedangkan pada penelitian ini menggunakan metode
komparasi.
3. Novi, Marwan dan Purwaka, 2011
Penelitian berikutnya adalah penelitian yang dilakukan Novi, dkk (2011) yang
berjudul Etos Kerja Penduduk Lokal dan Transmigran dengan metode kualitatif yang
mempunyai subjek subjek berjumlah 12 orang petani. Hasilnya ditemukan bahwa
petani transmigran menunjukkan etos kerja yang tinggi, sedangkan petani lokal
menunjukkan etos kerja yang rendah. Perbedaan penelitian tersebut dengan penelitian
ini terletak pada metode yang digunakan. Pada penelitian sebelumnya menggunakan
metode kualtitatif, sedangkan penelitian ini menggunakan metode kuantitatif. Motivasi
12
kerja juga merupakan variabel lainnya yang diungkapkan pada penelitian ini selain
variabel etos kerja.
4. Elia Moktis, 2014
Penelitian selanjutnya adalah penelitian oleh Elia Moktis. Penelitian ini berjudul
Analisis Perbedaan Motivasi Kerja Karyawan Asli Papua dan Non Papua pada PT.
Medco Papua Hijau Selaras. Penelitian ini menggunakan teori dua faktor Herzberg
dalam mengungkap motivasi kerja karyawan. Hasilnya penelitian ini menemukan
perbedaan yang signifikan faktor hygiene dan motivator antara karyawan asli
papua dan non papua. Perbedaan tersebut dilihat dari nilai t hitung faktor hygiene
sebesar -3,741 < 0,005 dan nilai t hitung faktor motivator sebesar -3,193< 0,008.
Persamaan penelitian sebelumnya dengan penelitian ini adalah sama-sama
mengungkap motivasi kerja dengan menggunakan teori dua faktor Herzberg, hal yang
membedakan adalah penelitian ini mengungkapkan variabel lainnya yaitu etos kerja.
Teknik sampling yang digunakan juga berbeda dimana penelitian sebelumnya
menggunakan random sampling sedangkan penelitian ini menggunakan cluster
sampling.