Manfaat pengembangan karier

a. Meningkatnya kemampuan karyawan.

Degan pengembangan karier melalui pendidikan dan latihan, akan lebih

meningkat kemampuan intelektual maupun keterampilan karyawan yang

dapat disumbangkan kepada organisasi.

b. Meningkatkan suplay karyawan yang berkemampuan.

Jumlah karyawan yang lebih tinggi kemampuanna dari sebelumnya akan

menjadi bertambah, sehingga memudahkan pihak pimpinan (manajemen)

uuntuk menempatkan dalam job atau pekerjaan yang lebih tepat. Dengan

demikian suplay karyawan yang berkemampuan bertambah dan jelas akan

dapat menguntungkan organisasi.

PENILAIAN PRESTASI KERJA

37. UMUM

Pada dasarnya penilaian prestasi kerja merupakansalah satu faktor kunci

guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Sebab, langkah

mengadakan penilaian prestasi kerja tersebut berarti suatu organisasi telah

memanfaatkan secara baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.

Untuk itu semua, memang jelas diperlukan adanya informasi yang “relevant” dan

“reliable” tentang prestasi kerja masing-masing undividu.

Suatu permasalahan yang peerlu kemukakan disini adalah bagaimana suatu

“obyektivitas” penilaian tersebut dapat dicapai dengan baik.itulah suatu

permasalahan yang benar-benar harus dipikirkan dan diperhatikan dalam proses

penilaian prestasi kerja seseorang. Sehingga harus dihindarkan adanya “lika” atau

“dislike” dari team penilai. Suatu hal yang tidak mudah pelaksanaannya dlam

pabrik.

38. PENGERTIAN DAN MANFAAT PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaiaan prestasi kerja adalah suatu proses yang bertujuan untuk

mengetahui atau menambahi tingkat kinerja karyawan dibandingkan dengan

tingkat kerja dengan karyawan lainnya atau dibandingkan dengan standar yang

telah ditetapkan. Apabila penilaian kinerja tersebut dilaksanakan dengan baik

tertib dan benar, dapat membantu meningkatkan motivasi kerja sekaligus juga

meningkatkan loyalitas organisasi organisasional dari para karyawan.

Dalam penilaian karyawan dengan demikian, sasaran yang menjadi obyek

penilaian antara lain adalah kecakapan dan kemampuan pelaksanaan tugas yang

diberikan, penampilan dalam pelaksanaan tugas, ketegaran jasmani maupun

rohaninya selama bekerja dan sebagainya.

Manfaat. Menurut Drs. T. Hani Handoko terdapat 10 (sepuluh) manfaat

yang dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja tersebut sebagai berikut :

a. Perbaiakn Prestasi Kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan

karyawan, manajer dan departemen personalia dapat memperbaiki kegitan-

kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.

b. Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi. Evaluasi prestasi kerja membantu para

pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan

bentuk kompensasi lainnya.

c. Keputusan-keputusan Penempatan. Promosi, transfer dan demosi (penurunan

jabatan) biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.

Promosi sering merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.

d. Kebutuhan-kebutuhan Latihan dan Pengembangan. Prestasi kerja yang jelek

mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik

mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan.

e. Perencanaan dan pengembangan Karier. Umpan balik prestasi keja seseorang

karyawan dapat mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur

karier tertentu yang harus dititi.

f. Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing. Prestasi kerja yang baik atau

jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen

personalia.

g. Ketidakakuratan Informasional. Prestasi kerja yang jelek mungkin

menunujukkan kesalahan-keslahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-

rencana sumber daya manusia, atau komponen-komponen sistem informasi

manajemen personalia lainnya. Menggantungkan diri pada informasi yang tidak

akurat (teliti) dapat mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil

menjadi tidak tepat.

h. Kesalahan-kesalahan Desain Pekerja. Prestasi yang jelek mungkin merupakan

suatu tanda kesalahandalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu

diagnose kesalahan-kesalahan tersebut.

i. Kesempatan Kerja yang Adil. Penilaian prestasi kerja secara akurat akan

menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

j. Tantangan-tantangan Eksternal. Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh

faktor-faktor di luar lingkkungan kerja, seperti : keluarga, kesehatan, kondisi

finansial atau masalah-masalaah pribadi lainnya.

39. TANGGUNG JAWAB PENILAIAN

Faktor penilai

Penilai tersebut dapat bersifat individual misalnya atasan langsung, dapat pula

berwujud “team” penilai yang lebih dari satu orang. Dalam persoalan “siapa

penilai” prestasi kerja karyawan tersebut, John J. W. Neuner Ph.D. memberikan 3

(tiga) kemungkinan sebagai berikut :

a. Penilaian oleh atasan langsung dan kemudian direvisi oleh Kepala Bagian.

b. Penilaian oleh atasan langsung dengan dibantu oleh satu atau dua orang

pembantunya.

c. Penilaian oleh atasan langsung dan jika tidak memuaskan dibuat suatu

vertifikasi dengan melakukan penilaian sekali lagi oleh satu atau dua orang

teman.

Tujuan penilaian

a. Mengidentifikasi para karyawan mana yang membutuhkan pendidikan dan

latihan.

b. Menetapkankenaikan gaji ataupun upah karyawan.

c. Menetapkan kemungkinan pemindahan karyawan ke penugasan baru.

d. Menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi.

e. Mengidentifikasi para karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan yang lebih

tinggi dan sebagaianya.

Tujuan penialaian tersebut harus jelas dan tegas. Dengan kata lain, tujuan

penilaian untuk memungkinkan obyektivitas tersebut harus realistik, positif dan

konstruktif, dan merupakan kesatuan yang bulat.

Sistem penilaian

Untuk mencapai obyektifitas penilaian tersebut, sistem-sistem penilaian menurut

Drs. T. Hani Handoko, harus mempunyai hubungan dengan pekerjaan (job-

releated), praktis, mempunyai standar-standar, dan menggunakan ukuran-ukuran

yang dapat di andalkan .

“Job-related” mengandung pengertian bahwasistem menilai perilaku-perilaku

kritis yang dapat mewujudkan keberhasilan perusahaan. “Praktis” berarti dapat

dipahami dan dimengerti oleh para penilai maupun karyawan. Adapun standar-

standar yang dimaksud adalah standar pelaksanaan kerja, dengan mana prestasi

kerja diukur. Sedangkan ukuran-ukuran prestasi kerja harus dapat diandalkan,

artinya: berguna, “relible”, mudah digunakan dan dapat melaporkan perilaku-

perilaku kritis yang menentukan prestasi kerja. Dengan demikian prestasi kerja

harus obyektif, artinya dapat dibuktikan dan diuji oleh orang-orang lain.

40. OBYEK DAN METODE PENILAIAN

Obyek penilaian

Menegnai obyek penilaia atau jenis dan jumlah obyek yang dinilai,

sebenarnya belum ada kesepakatan pendapat. Hal ini disebabkan karena selain

adanya berbagai jenis jabatan, juga karena tujuan penilaipun berbeda-beda.

Karena itulah obyek penilaian harus sinkron dengan tujuan penilaian; kalau tidak

sinkron dapat terjadi kekeliruan penilaian tentang prestasi karyawan yang

diinginkan.

Yang jelas, adanyaberbagai jenis jabatan seperti: jabatan pimpinan, jabatan

administrasi, jabatan operasional dan sebagainya, memerlukan kriteria-kriteria

penilaian yang berbeda-beda dan dengan tujuan yang berbeda-beda pula.

Berdasarkan penelitian di Amerik Serikat, dilaporkan bahwa terdapat beberapa

sifat yang paling umum dinilai dari pegawai yang bekerja di berbagai jabatn

sebagai berikut:

a. 10 (sepuluh) sifat yang paling umum dinilai dari pegawai di bidang produksi

adalah:

1. Quality

2. Quantity of work

3. Knowledge of job

4. Dependebility

5. Cooperation

6. Adaptability

7. Attendance

8. Versatility

9. House keeping

10. Safety

b. 10 (sepuluh) sifat yang paling umum dinilai dari pegawai usaha adalah:

1. Quality

2. Dependebility

3. Quantity of work

4. Knowledge of job

5. Cooperation

6. Intiative

7. Adaptability

8. Judgement

9. Attendance

10. Health

c. 10 (sepuluh) sifat yang paling umum dinilai dari orang yang memegang posisi

pimpinan adalah:

1. Knowledge of job

2. Cooperation

3. Dependebility

4. Quality of work

5. Judgement

6. Intiative

7. Quantity of work

8. Leadership

9. Planning of Organizing

10. Health

Disamping obyek-obyek penelitian tersebut di atas, tetap perlu diperhatikan

tujuan-tujuan penilaian, sebagaimana telah dikemukakan di atas bahwa harus

sinkron. Oleh karena itu, memang sangat penting apabila obyek penilaian

karyawan itu mencakup 2 (dua) hal pokok, yakni: hasil-hasil pekerjaan (prestasi

kerja) dan sifat-sifat pribadi. Ini berarti mencakup “kemampuan” dan “watak”

pribadi. Dari uraian di atas dapatlah disimpulkan, bahwa dalam menetapkan

jumlah dan jenis obyek yang dinilai, harus dipertimbangkan 3 (tiga) hal sebagai

berikut:

a. Jenis jabatan yang di nilai

b. Tujuan penelitian

c. Obyek penilaian, yang mencakup: prestasi kerja dan watak pribadi

karyawan.

Metode penilaian

Berbagai metode penilaian sebagaimana dikemukakan oleh Drs. M. Manullang

dengan cukup baik dengan tetap memperhatikan obyek dan tujuan penilaian

adalah sebagai berikut:

1. Graphic Rating Sustem.

Hal ini merupakan suatu metode penilaian karyawan di man tabel

penilaian mengandung beberapa obyek penilaian yang digambarkan atau

skala. Pada skala tersebut atau karyawan, adan di situ pulalah sifat

pegawai yang bersangkuttan di tandai. Contoh skala yang dimaksud adalah

sebagai berikut:

Cooperation

0________20__________40__________60__________80__________100

Buruk Kurang Sedang Baik Istimewa

Graphic Rating System ini masih dianggap metode penilaian yang terbaik,

meskipun diakui adanya segi-segi kelemahan sebagai berikkut:

1. Bahaya “halo effect” (efek penilaian yang bersifat pribadi)

2. Masing-masing sifat dinilai dianggap sama peranannya.

2. Ranking Method, yaitu suatu metode penilaian dengan menyusun orang

yang dinilai berdasarkan tingkatannya pada berbagai sifat yang dinilai.

Misalnya sifat yang akan dinilai tersebut adalah sifat ‘leadership” dari

beberapa karyawan. Dalam hal ini tentuna harus dibut “master scale”.

Penggambaran suatu “master chart” dari sifat leadership tersebut misalnya

berupa sebagai berikut:

1) Terbaik, Sutjipto ..................... Nilai: 100

2) Baik, Suntoro ..................... Nilai: 80

3) Sedang, Napitupulu ............... Nilai: 60

4) Kurang, Ahmad ...................... Nilai: 40

5) Buruk, Tahir ......................... Nilai: 20

Dengan contoh tersebut di atas, maka penggambaran “master scale” dari

sifat leadership termaksud dapat dapat sebagai berikut:

+ + + + +

Leadershi

p

Buruk Kurang Sedang Baik Istimewa

Tahir Ahmad Napitupulu Suntoro Sutjipto

Apabila terhadap Sutjipto tersebut juga akan dinilai beberapa sifat lainnya,

mislanya: inisiatip, loyalitas, kerja sama, kejujuran, dan ketelitian, maka di buat

khusus Sutjipto tersebut suatu Tabel Penilaian Karyawan sebagai berikut:

Tabel Penilaian Karyawan

Nama : Sutjipto

Jabatan : Kepala Bagian Personalia

NomorSifat yang

dinilai

Kriteria Penilaian

Buruk

(20)

Kurang

(40)

Sedang

(60)

Baik

(80)

Istimewa

(100)Jumlah

1.

2.

3.

4.

5.

6.

Leadership

Inisiatif

Loyalitas

Kerja sama

Kejujuran

Ketelitian

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

-

60

-

-

-

-

80

-

80

80

-

100

-

-

-

-

100

100

80

60

80

80

100

Jumlah - - 60 240 200 500

Keterangan: Jumlah nilai: 500

Jumlah sifat yang di nilai: 6

Nilai akhir: 500/6 = 83,3

Kelemahan utama metode ini adalah:

1. Terlalu banyak makan waktu

2. Berat mengerjakannya

3. Forced Choiced Method

Dalam metode ini, para penilai diberikan serangkaian kumpulan kalimat mislanya

28 blok kalimat dan masing-masing blok berisi 5 kalimat. Masing-masing blok

kalimat itu oleh penilai dicoret atau ditandai 2 kalimat: pertama adalah kalimat

yang paling cocok pada keadaan orang yang dinilai. Sedaagkan yang kedua adalah

kalimat yang paling bertentangan.

Kebaikan dari metode ini adalah bahwa penilai tidak mengetahui tinggi endahnya

nilai dari karyawan yang dinilai. Penilaian dilakukan oleh Kantor Pusat terutama

cara-cara membuat scorenya. Metode ini dalam perusahaan agak jarang

digunakan.

Demikian beberapa metode penilaian di antara berbagai metode lainnya, yang

dpat dikemukakan, walaupun mungkin dalam praktik tidak mudah

pelaksanaannya, disebabkan “masuknya” emosi-emosi pribadi.