penilaian kinerja oleh yusuf rudiantara sudjari dosen : dr. m.r. khairul muluk , m.si
DESCRIPTION
Penilaian Kinerja Oleh Yusuf Rudiantara Sudjari Dosen : Dr. M.R. Khairul Muluk , M.Si Manajemen Personalia di Pendidikan Tinggi Magister Manajemen Pendidikan Tinggi Fia -UB 2013. Kunci Sukses dalam Manajemen - PowerPoint PPT PresentationTRANSCRIPT
Performance Appraisal
Penilaian KinerjaOleh
Yusuf RudiantaraSudjari
Dosen : Dr. M.R. Khairul Muluk, M.SiManajemen Personalia di Pendidikan Tinggi
Magister Manajemen Pendidikan TinggiFia-UB
2013
Penilaian KinerjaKunci Sukses dalam ManajemenPenilaian Kinerja terkait erat dengan upaya
pengembangan sumber daya manusia (SDM)Memberi bantuan yang signifikan dalam
memenuhi tujuan departemen dan perusahaanPenilaian dilakukan dengan hati-hati, HRD
secara profesional dapat mendiagnosa lebih dalam apa yang sebenarnya dibutuhkan untuk membantu karyawan dalam meningkatkan kinerja.
5 Elemen dalam Penilaian Kinerja
1. Penetapan tujuan,
2. Analisis jabatan,
3. Standar kinerja,
4. Penilaian kinerja, dan
5. Feedback/Wawancara Umpan balik.
Penelitian dalam Penilaian Kinerja, Rendaal Schuler (1986)Mayoritas responden menyatakan bahwa: Organisasi mereka memiliki pernyataan tujuan yang jelas dan ringkas. Penentuan tujuan adalah bagian dari proses penilaian kinerja. Ketika mengembangkan tujuan untuk pekerjaan, tujuan pekerjaan lain di
dalam dan di luar departemen juga diperhatikan. Analisis pekerjaan yang berbasis tugas. Deskripsi pekerjaan menggambarkan tanggung jawab, tujuan umum,
pengetahuan tentang tugas, keterampilan dan kemampuan. Standar atau tujuan kinerja tertentu dikembangkan untuk setiap segmen
utama pekerjaan individu dan dinegosiasikan antara atasan dan bawahan. Teknik Penilaian Kinerja yang paling sering digunakan dan dianggap
sebagai yang paling penting termasuk tujuan atau penetapan standar, pernyataan esai tertulis, dan deskripsi dari peristiwa/insiden kritis.
Penilaian setidaknya cukup positif dalam menunjukkan tentang kepemimpinan, produktivitas, dan efisiensi.
Survey dan temuan wawancara menunjukkan bahwa :Penekanan yang lebih besar harus ditempatkan pada job
analysis.Teknik penilaian kinerja harus menekankan
kuantifikasi/penghitungan dan kemudahan dalam pengulangan.
Penilaian Kinerja digunakan untuk tujuan kompensasi dan pengembangan sebaiknya dibicarakan dengan kenaikan nilai individu pada waktu terpisah.
Penilaian kinerja harus dilakukan minimal setiap tahun, dan lebih sering bila memungkinkan.
Keinginkan untuk memperluas proses penilaian menjadi suatu sistem sumber daya manusia yang terintegrasi.
Menurut hasil survei yang representatif, penilaian kinerja
merupakan faktor signifikan dalam membuat keputusan
kompensasi, seleksi dan proses validasi, keputusan promosi,
konseling, dan keputusan mempertahankan dan
memberhentikan.
FOKUS PENILAIAN KINERJA
Ingin mengetahui: Tingkat produktivitas seorang karyawan Kemampuan kerjasama karyawan. Efektivitas kerja di masa yang akan datang
Agar organisasi maupun masyarakat memperoleh manfaat
Sistem Penilaian KinerjaPerformance Appraisal System (PAS)Metode yang digunakan untuk mengumpulkan data
penilaianAnalisa pekerjaan dilakukan untuk mengidentifikasi
kriteria yang tepat untuk menetapkan standar yang akan digunakan dalam mengevaluasi data penilaian
Pembentukan dari metode reliabilitas dan validitas Karakteristik mempengaruhi penilaian dan umpan balik
penilaian dan proses wawancara penilai dan ratee (yang dinilai)
Proses yang terlibat dalam penggunaan informasi penilaian untuk pengembangan dan evaluasi
Evaluasi seberapa baik penilaian kinerja yang dilakukan dalam kaitannya dengan tujuan
Penilaian kinerja meningkatkan:Pengembangan ManajemenPengukuran Kinerja
Peningkatan Kinerja
Kompensasi
Identifikasi Potensi
Umpan Balik
Komunikasi
Performance Appraisal
Penilaian kinerja (PA) memiliki hubungan penting dengan :
Analisis pekerjaan
Seleksi Kompensasi
Pelatihan
Untuk melayani tujuan organisasi dan memenuhi tantangan hukum, sistem
penilaian kinerja harus menilai kinerja karyawan masa lalu dan kini. Jika
sistem penilaian adalah untuk menggali potensi karyawan untuk tanggung
jawab yang lebih besar dan promosi, pertama kali harus dapat memberikan
data yang akurat tentang potensi tersebut.
( Kriteria dan Standar yang digunakan)
Pendekatan untuk penilaian kinerja
Standar Perbandingan
Standar Mutlak/ Esai
NaratifBerdasarkan
TujuanLangsung (objektif)
indeks
FORMAT PENILAIAN KINERJAPendekatan indeks langsung
Penilaian Kinerja pada dasarnya merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.
Kunci untuk mengembangkan organisasi secara efektif dan efisien.
Sumber : Sulistiyani, Ambar Teguh dan Rosidah, 2009 Manajemen SDM, Graha Ilmu : Jakarta
Penilaian Kinerja
Kemampuan
UsahaKesempatan
Organisasi yang efektif dan efisien
Pedoman dalam memberikan penilaianBersifat
Objektif ; terlepas
dari kepenting
an sendiri,
rasa senang,
tidak senang serta faktor pribadi
lain.
Adil ; memberik
an ketentuan
yang sama bagi
semua karyawan. (“dianak emaskan
atau dianak
tirikan”).
Konsekuen ; menetapkan
standar penilaian
dan pedoman
yang telah ditetapkan.
(Tegas)
Mengikuti langkah-langkah
yang telah ditentukan.
Kecenderungan menilai murah (leniency)Kecenderungan menilai keketatan (strictness)Kecenderungan memberi nilai di tengah
(central tendency)Hallo effect, membiarkan penilaian suatu aspek
tertentu yang mempengaruhi aspek yang lainSubyektivitas penilaiRangkaian perseptual, kecenderungan penilai
untuk melihat apa yang dilihatAdanya pengaruh dari penilaian sebelumnya.
Hambatan / Kesalahan yang umum dalam Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja PNSDiatur menurut PP 10 tahun 1979
melalui Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan atau DP3
Prestasi
KerjaTanggung
JawabKetaat
anKejuju
ranKerjasama
PrakarsaKepemi
mpinan (yang
menduduki
jabatan)
Kompone
n DP3
Ditekankan pada aspek perilaku PNS.
Tidak dapat mengukur produktivitas dan hasil akhir
Sumber : Badan Kepegawaian Negara 2013
Penyempurnaan DP3, mulai 2014 dengan Pedoman PP 46 tahun 2011
Sasaran Kerja
Pegawai (SKP)
Perilaku Kerja
• Kuantitas• Kualitas• Waktu• Biaya
• Orientasi Pelayanan• Integritas• Komitmen• Disiplin• Kerjasama• Kepemimpinan
60%
40 %
Sumber : Badan Kepegawaian Negara 2013
Kelemahan DP3
Unsur Subyektifitas pimpinan terhadap bawahan
Suka dan Tidak Suka
Kelemahan DP3
Unsur Subyektifitas
pimpinan terhadap bawahan
Suka dan Tidak Suka
Kelebihan Sistem SKP
(Pasal 3 PP 46 Th.2011)
Lebih Adil
Obyektif
Transparan
Akuntabel
Terukur
Terima Kasih