pengaruh upah, insentif dan jaminan …eprints.ums.ac.id/73004/1/naskah publikasi.pdf1 pengaruh...
TRANSCRIPT
PENGARUH UPAH, INSENTIF DAN JAMINAN SOSIAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi pada PT. Nasmoco Ringroad Mojosongo Surakarta)
Disusun Sebagai Salah Satu Syarat Menyelesaikan Program Studi Strata 1 pada
Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Oleh:
ITIKA RATNA SARI
B100130247
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2019
i
ii
iii
1
PENGARUH UPAH, INSENTIF DAN JAMINAN SOSIAL
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi pada PT. Nasmoco Ringroad Mojosongo Surakarta)
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh upah, insentif dan jaminan
sosial terhadap kinerja karyawan di Nasmoco Ringroad Mojosongo Surakarta.
Populasi dan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan di
Nasmoco Ringroad Mojosongo Surakarta sejumlah 140 responden. Pegujian
hipotesis dalam penelitian ini menggunakan alat analisis statistik dengan program
SPSS yang meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik, regresi linier
berganda, koefisien determinasi (R2), uji t, dan uji F. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa upah berpengaruh terhadap kinerja karyawan, insentif
berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan jaminan sosial berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Secara bersama-sama menunjukkan ada pengaruh upah, insentif
dan jaminan sosial terhadap kinerja karyawan. Hasil pengujian koefisien
determinasi (R2) menunjukkan bahwa upah, insentif dan jaminan sosial mampu
menjelaskan variabilitas kinerja karyawan.
Kata kunci: Upah, insentif, jaminan sosial dan kinerja karyawan.
Abstract
This research aim to analyses influence of wage, incentives and social security to
employees performance in Nasmoco Ringroad Mojosongo Surakarta. Population
and sample of which is used in this research is employees in Nasmoco Ringroad
Mojosongo Surakarta a number of 140 respondents. Hypothesis examination in
this research used statistical analysis with program of SPSS covering validity test,
reliabilities test, classic assumption test, doubled linear regression, coefficient of
determinacy (R2), t test, and F test. Results of research indicate that there is
influence of wage in improving employees performance, there is influence of
incentives in improving employees performance and there is influence of social
security in improving employees performance. The simultaneously show there is
influence of wage, incentives and social security to employees performance.
Result of the examination coefficient of determinacy (R2) indicating they are,
wage, incentives and social security can explain variability employees
performance.
Keyword: Wage, incentives, social security and employees performance.
1. PENDAHULUAN
Kinerja karyawan merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seorang karyawan
secara keseluruhan dalam jangka waktu tertentu didalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai hal lain, seperti standar hasil kerja, target atau
2
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu serta telah disepakati
bersama. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu
organisasi untuk mencapai tujuannya. Menurut Wasisto (2014), kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja
yang dihasilkan oleh pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasinya.
Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual, karena
setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda-beda dalam
mengerjakan tugasnya. Menurut Fauziah (2012), kinerja (performance)
merupakan aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas pokok yang dibebankan
kepadanya. Peningkatan kinerja bagi karyawan memiliki arti yang sangat penting
terutama dalam upaya melakukan perbaikan untuk mencapai tujuan organisasi.
Kinerja karyawan yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting
dalam upaya untuk meningkatan produktivitas. Oleh karena, itu salah satu cara
terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan
stimulus atau rangsangan kepada karyawan. Untuk meningkatkan kinerja
karyawan ada beberapa faktor yang menunjang, diantaranya adalah upah, insentif
dan jaminan sosial yang sangat dimungkinkan dapat meningkatkan kinerja
karyawan.Dengan demikian upah dan insentif sangat penting dan perlu mendapat
perhatian, karena hal ini sangat berpengaruh erat dengan kinerja suatu perusahaan.
Upah merupakan masalah yang menarik dan penting bagi suatu
perusahaan, karena upah mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap
pekerja.Apabila upah yang diberikan oleh suatu perusahaan di rasa sudah sesuai
dengan jasa atau pengorbanan yang diberikan maka karyawan akan tetap bekerja
dan lebih giat dalam bekerja (Tambunan, 2012). Upah dapat digunakan sebagai
alat untuk memotivasi karyawan dalam rangka untuk meningkatkan kinerja
mereka dan merangsang para karyawan untuk berperan aktif dalam peran
pencapaian tujuan perusahaan. Selain itu, upah merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan.
Selain pemberian upah, diperlukan juga adanya dorongan yang dilakukan
pimpinan suatu perusahaan terhadap para pekerjanya, supaya para pekerja bisa
menjalankan pekerjaan mereka yang mungkin membosankan dan berulang-ulang
3
dengan cara yang efisien. Cara yang digunakan adalah dengan pemberian insentif.
Diharapkan dengan pemberian insentif, kinerja karyawan dapat meningkat.
Insentif adalah sistem pemberian balas jasayang dikaitkan dengan kinerja,
baik bersifat materiil maupun bersifat non materiil yang dapatmemberikan
motivasi atau daya pendorong bagikaryawan untuk bekerja lebih baik
danbersemangat, sehingga kinerja karyawan atauhasil kerja lebih meningkat yang
pada akhirnyatujuan perusahaan dapat tercapai (Rochmat et al,2013). Menurut
Nafrizal et al (2012), Insentif merupakan rangsangan yang diberikan kepada
karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan dalam bertindak dan berbuat
sesuatu untuk tujuan perusahaan. Tujuan insentif adalah untuk meningkatkan
motivasi kerja karyawan sehingga karyawan bergairah dalam bekerjadalam upaya
pencapaian tujuan perusahaan.
al lain yang tidak kalah penting dalam peningkatan kerja para pekerja
adalah adanya jaminan sosial. Jaminan sosial adalah “jaminan terhadap
kemungkinan hilangnya pendapat bunga sebagian atau seluruhnya, bertambahnya
pengeluaran karena sakit, kecelakaan, hari tua, meningal dunia atau resiko sosial
lainnya” (Khafidhoh, 2015). Jaminan sosial sebagai faktor penting bagi karyawan
untuk membalas jasa yang dalam hal ini merupakan pemberian rasa tenang bagi
pekerja dan anggota beserta keluarga yang berfungsi untuk meningkatkan
kesejahteraan hidup.
Jaminan sosial yang diberikan oleh perusahaan akan dapat memberikan
ketenangan dan perasaan aman pada para pekerjanya. Peran serta tenaga kerja
dalam pembangunan nasional semakin meningkat dengan disertai berbagai
tantangan dan resiko yang dihadapinya, oleh karena itu kepada tenaga kerja perlu
diberikan perlindungan pemeliharaan dan peningkatan kesejahteraannya, sehingga
pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas nasional (Tambunan, 2012).
Jaminan sosial merupakan faktor penting bagi karyawan karena dimaksudkan
untuk memberikan balas jasa yang dalam hal ini merupakan pemberian rasa
tenang bagi pekerja dan anggota beserta keluarganya yang berfungsi untuk
meningkatkan kesejahteraan hidup.
4
Dengan adanya jaminan sosial ini para pekerja tidak perlu merasa khawatir
dan was-was apabila sesuatu hal menimpanya. Program jaminan sosial ini
bertujuan untuk menanggulangi berbagai peristiwa yang menimbulkan
ketidakpastian, misalnya dengan memberikan penggantian untuk berkurangnya
atau hilangnya penghasilan karena sakit, tunjangan kecelakaan kerja, tunjangan
hari tua dan tunjangan kematian.
Research gap dalam penelitian ini yaitu masih diketahui adanya
inkonsistensi hasil penilitian-penelitian terdahulu diantaranya penelitian oleh
Umar (2014), menunjukkan hasil bahwa upah, motivasi kerja dan kepuasan kerja
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian yang
sama juga dilakukan oleh Masilan, Sunuharyo, & Utami (2015), yang menyatakan
bahwa upah dan insentif karyawan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Berbeda dengan penelitian yang Gunawan & Amalia (2015), yang
menunjukkan bahwa upah yang dimoderasi oleh kualitas kelangsungan kerja
berpengaruh negatif signifikan kinerja karyawan. Hasil berbeda juga ditemukan
dari penelitian yang dilakukan Odoh (2011), yang menunjukkan hasil bahwa
insentif upah dan jaminan sosial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dari penelitian ini mempunya hasil yang berbeda, sehingga penelitian ini perlu
dilakukan ulang dan dikembangkan untuk menguji kinerja karyawan yang
dipengaruhi oleh faktor-faktor, meliputi; upah, insentif dan jaminan sosial dimana
obyek penelitian yang digunakan adalah PT. Nasmoco Ringroad Mojosongo
Surakarta.
2. METODE
2.1. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian dapat pula diartikan sebagai keseluruhan unit
analisis yang ciri-cirinya akan diduga. Unit analisis adalah unit atau satuan yang
akan diteliti atau dianalisis. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang
bekerja di Nasmoco Ringroad Mojosongo Surakarta yang jumlahnya 216 orang
karyawan.
5
Penelitian ini mengambil sampel karyawan yang bekerja di Nasmoco
Ringroad Mojosongo Surakarta. Karena jumlah sampel akan diteliti menggunakan
rumus Slovin (Sugiyono, 2010) dengan batas toleransi kesalahan sebesar 5% dan
diperoleh sebanyak 140 sampel dengan menggunakan metode nonprobability
sampling yaitu convenience sampling.
2.2. Data dan Sumber Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Data Primer. Data primer
adalah data yang diperoleh secara langsung melalui daftar pertanyaan dan
wawancara menggunakan kuesioner pada responden. Data primer yang dihasilkan
dalam penelitian ini adalah hasil dari penyebaran kuesioner kepada karyawan di
PT. Nasmoco Ringroad Mojosongo Surakarta.
2.3. Definisi Operasional Variabel
Variabel Dependen (Y) yaitu variabel yang dipengaruhi variabel lain.
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah kinerja karyawan.
Menurut Mathis & Jackson (2006), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan, yaitu: kuantitas dari hasil; kualitas dari hasil; ketepatan waktu dan
hasil; dan kehadiran.
Variabel Independen (X) yaitu variabel yang mempengaruhi variabel
dependen (kepuasan pelanggan). Dalam penelitian ini yang merupakan variabel
independen adalah Upah (X1), perusahaan dalam melakukan pengupahan kepada
buruh atau karyawan dapat memakai beberapa metode (Panjojo & Husnan, 2005):
Upah langsung; gaji; komisi; dan premi shif kerja. Insentif (X2), menurut
Hasibuan (2010), faktor-faktor yang mempengaruhi insentif, yaitu: pemberian
bonus; piagam penghargaan; jabatan/kedudukan; dan prestasi kerja. Jaminan
sosial (X3), menurut Arifianto (2004), faktor-faktor yang mempengaruhi jaminan
sosial, yaitu: jaminan kecelakaan kerja; kematian; jaminan hari tua (pensiun); dan
jaminan kesehatan pekerja.
2.4. Metode Analisis Data
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui atau
memperoleh gambaran mengenai pengaruh variabel bebas pada variabel terikat
baik secara simultan maupun parsial. Setelah persamaan regresi terbebas dari
6
asumsi klasik maka selanjutnya dilakukan pengujian hipotesis, metode analisis
data yang digunakan adalah model analisis regresi berganda. Adapun persamaan
regresi dalam penelitian ini adalah:
Y = a + + + + e
Keterangan :
α = Konstanta
β1β2 = Koefisien Regresi
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Upah
X2 = Insentif
X3 = Jaminan Sosial
E = Variabel pengganggu
Koefisien determinasi dapat digunakan untuk mengetahui persentase nilai
Y yang dapat dijelaskan oleh garis regresi atau seberapa besar persentase variabel
terikat (dependen) yang dapat dipengaruhi oleh variabel bebas (independen). Uji-
F digunakan untuk melihat hubungan antara variabel bebas terhadap variabel
terikat secara simultan, yakni dengan melihat nilai signifikansi dan
membandingkan nilai F hitung dengan F tabel.
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
bebas (independen) secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat
(dependen) (Ghozali, 2011). Langkah-langkah yang digunakan untuk menetukan
uji t sebagai berikut, Apabila probabilitas < 0,05 = signifikan maka H0 ditolak.
Artinya, diduga variabel bebas (independen) secara parsial mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap variabel terikat (dependen). Apabila probabilitas > 0,05
= tidak signifikan maka H0 diterima. Artinya, diduga variabel bebas (independen)
secara simultan tidak mempunyai pengaruh signifikan terhadap variabel terikat
(dependen).
7
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1.Analisis Data
Regresi linier berganda digunakan untuk membuktikan hipotesis penelitian
yang menyatakan terdapat pengaruh dari variabel independen yang meliputi;
upah, insentif, dan jaminan sosial terhadap variabel dependen yaitu kinerja
karyawan.
Tabel 1. Rekapitulasi Regresi Linier Berganda
Variabel Koefisien
Regresi thitung Sig.
Konstan 1,148 - -
Upah (X1) 0,521 5,709 0,000
Insentif (X2) 0,169 2,256 0,026
Jaminan Sosial (X3) 0,221 3,344 0,001
R2 0,326 Fhitung 21,966
AdjustedR2 0,312 Probabilitas F 0,000
Sumber: Data primer diolah, 2018
Model hubungan nilai antar variabel-variabel tersebut dapat disusun dalam
fungsi atau persamaan sebagai berikut:
Y = 1,148 + 0,521(X1) + 0,169(X2) + 0,221(X3) + e
Berdasarkan hasil persamaan regresi linier berganda tersebut, hasil regresi
dapat dijelaskan/diinterpretasikan sebagai berikut:
Konstanta sebesar 1,148 dengan parameter positif. Hal ini menunjukkan
bahwa apabila upah, insentif, dan jaminan sosial dianggap konstan, maka kinerja
karyawan akan naik, begitu juga sebaliknya.
Koefisien regresi upah sebesar 0,521. Hal ini dapat diartikan setiap terjadi
peningkatan terhadap upah, dengan asumsi insentif, dan jaminan sosial dianggap
konstan, maka akan mengakibatkan terjadi peningkatan pada kinerja karyawan,
begitu juga sebaliknya.
Koefisien regresi insentif sebesar 0,169. Hal ini dapat diartikan setiap terjadi
peningkatan terhadap insentif, dengan asumsi upah dan jaminan sosial dianggap
konstan, maka akan mengakibatkan terjadi peningkatan pada kinerja karyawan,
begitu juga sebaliknya.
8
Koefisien regresi jaminan sosial sebesar 0,221. Hal ini dapat diartikan setiap
terjadi peningkatan terhadap jaminan sosial dengan asumsi upah dan insentif
dianggap konstan, maka akan mengakibatkan terjadi peningkatan pada kinerja
karyawan, begitu juga sebaliknya.
Tabel 2. Uji Koefisien Determinasi (R2)
R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
0,571 0,326 0,312 2,610
Sumber: Data primer diolah, 2018
Hasil pengujian koefisien determinasi (R2) berdasarkan tabel di atas
menunjukkan bahwa nilai adjusted R2
sebesar 0,312. Hasil pengujian ini
mengindikasikan bahwa variabel independen dalam penelitian ini yang terdiri dari
upah, insentif dan jaminan sosial mampu menjelaskan variabilitas variabel
dependen yaitu kinerja karyawan sebesar 31,2%. Sementara itu, sisanya sebesar
68,8% dijelaskan oleh variabel lain diluar model penelitian.
Tabel 3. Hasil Uji F
Fhitung Ftabel Sig.
25,189 2,70 0,000
Sumber: Data primer diolah, 2018
Hasil pengujian hipotesis secara simultan berdasarkan tabel 4.12 diperoleh
nilai Fhitung sebesar 21,966 > Ftabel sebesar 2,67 dengan nilai signifikan 0,001 < α =
0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa upah, insentif dan jaminan sosial
berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga bisa
diartikan bahwa model pengujian regresi secara simultan yang digunakan tersebut
sudah sesuai (model fit) dengan datanya.
Tabel 4. Hasil Uji t
Variabel thitung ttabel Sig. Hipotesis
Upah (X1) 5,709 1,977 0000 Diterima
Insentif (X2) 2,256 1,977 0,026 Diterima
Jaminan Sosial (X3) 3,344 1,977 0,001 Diterima
Sumber: Data primer diolah, 2018
9
Hasil pengujian statistik uji t untuk variabel upah berdasarkan tabel hasil uji
t diperoleh thitung sebesar 5,709 > ttabel sebesar 1,977 dengan nilai tingkat p-value
sebesar 0,000 < α sebesar 0,05, maka hipotesis diterima. Hal tersebut berarti upah
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian hipotesis
pertama yang menyatakan upah berpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah
terbukti.
Hasil pengujian statistik uji t untuk variabel insentif berdasarkan tabel hasil
uji t diperoleh thitung sebesar 2,256 > ttabel sebesar 1,977 dengan nilai tingkat p-
value sebesar 0,026 < α sebesar 0,05, maka hipotesis diterima. Hal tersebut berarti
insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan demikian
hipotesis kedua yang menyatakan insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan
adalah terbukti.
Hasil pengujian statistik uji t untuk variabel jaminan sosial berdasarkan
tabel hasil uji t diperoleh thitung sebesar 3,344 > ttabel sebesar 1,977 dengan nilai
tingkat p-value sebesar 0,001 < α sebesar 0,05, maka hipotesis diterima. Hal
tersebut berarti jaminan sosial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dengan demikian hipotesis ketiga yang menyatakan jaminan sosial berpengaruh
terhadap kinerja karyawan adalah terbukti.
3.2.Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis data di atas, variabel upah memiliki pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa,
upah adalah daya tarik yang menyebabkan seseorang melakukan sesuatu karena
adanya imbalan yang akan memuaskan kebutuhannya. Pertimbangan ini berkaitan
dengan adanya peningkatan kinerja yang diperoleh, jika usaha ditingkatkan
menjadi suatu pelaksanaan itu berhasil maka akan mendapatkan imbalan yang
dijanjikan. Hal ini berarti, setelah karyawan mempertimbangkan bahwa upah yang
akan diterima sesuai atau dapat memuaskan harapan yang ada, maka karyawan
tersebut juga akan mempertimbangkan kemungkinan berhasil dalam
melaksanakan tugasnya atau kegiatan tersebut.
10
Berdasarkan hasil analisis data di atas, variabel insentif memiliki memiliki
pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa, dengan adanya pemberian insentif dari perusahaan, karyawan akan
terdorong untuk melaksanakan pekerjaannya dengan lebih semangat sehingga
akan meningkatkan kinerjanya. Semakin tinggi kinerja karyawan, maka semakin
tinggi pula pekerjaan yang dihasilkan. Oleh karena, itu salah satu cara terbaik
untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan insentif kepada
karyawan agar dapat memotivasi sehingga karyawan lebih meningkatkan lagi
kinerjanya, sehingga kinerjanya meningkat dan perusahaan pun mampu
menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Hal ini dapat diperoleh apabila karyawan
mampu memenuhi target yang ditetapkan perusahaan.
Berdasarkan hasil analisis data di atas, variabel jaminan sosial memiliki
memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa, adanya pemberian jaminan sosial bagi tenaga kerja akan
membuat pekerja merasa aman dan nyaman dalam melakukan pekerjaan, sehingga
tenaga kerja dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik. Jaminan sosial yang
diberikan oleh suatu perusahaan kepada tenaga kerjanya dimaksudkan untuk
meningkatkan pengabdian dan semangat kerja. Apabila jaminan sosialnya
mencukupi, maka akan menimbulkan kesenangan bekerja sehingga mendorong
pemanfaatan kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan kinerja. Meskipun
jaminan sosial telah diberikan dengan baik secara keseluruhan, namun adanya
ketidakpastian atas resiko kecelakaan kerja atau sakit yang diakibatkan oleh
hubungan kerja akan mempengaruhi kinerja karyawan karena adanya rasa takut
akan hal tersebut.
4. PENUTUP
4.1.Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan maka dapat
disimpulkan, upah berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Nasmoco
Ringroad Mojosongo Surakarta, hal ini dapat dibuktikan dengan uji t. Jadi
11
hipotesis yang menyatakan upah berpengaruh terhadap kinerja karyawan terbukti
kebenaranya.
Insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Nasmoco Ringroad
Mojosongo Surakarta, hal ini dapat dibuktikan dengan uji t. Jadi hipotesis yang
menyatakan insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan terbukti
kebenaranya.
Jaminan sosial berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Nasmoco
Ringroad Mojosongo Surakarta, hal ini dapat dibuktikan dengan uji t. Jadi
hipotesis yang menyatakan jaminan sosial berpengaruh terhadap kinerja karyawan
terbukti kebenaranya.
4.2.Saran
Berdasarkan keterbatasan dan kelemahan yang ada dalam penelitian ini,
maka dapat dikemukan beberapa saran yang dapat dipertimbangkan untuk
penelitian selanjutnya. Penelitian mendatang diharapkan dapat menggunakan
sampel secara lebih luas agar diperoleh hasil penelitian yang lebih baik, lebih bisa
digeneralisasi, bisa memberikan gambaran yang lebih riil tentang kinerja
karyawan pada PT. Nasmoco di Surakarta.
Bagi penelitian mendatang hendaknya dapat menambah variabel-variabel
lain yang mempengaruhi kinerja karyawan selain variabel yang digunakan agar
hasilnya dapat terdefinisi dengan lebih sempurna, atau bisa juga menambahkan
variasi moderating, intervening atau structural equation modeling (SEM) sebagai
pembanding analisisnya.
Diperlukan pendekatan kualitatif untuk memperkuat kesimpulan karena
instrumen penelitian rentan terhadap persepsi responden yang tidak
menggambarkan keadaan yang sebenarnya dalam diri masing-masing. Pendekatan
ini bisa dilakukan dengan observasi atau pengamatan langsung ke dalam obyek
dilengkapi dengan wawancara atau pertanyaan lisan yang dijadikan lokasi
penelitian.
12
DAFTAR PUSTAKA
Arifianto, A. (2004). Reformasi Sistem Jaminan Sosial di Indonesia: Sebuah
Analisis Atas Rancangan Undang-Undang Jaminan Sosial Nasional (RUU
Jamsosnas). Lembaga Penelitian SMERU , 37-49.
Fauziah, H. (2012). Pengaruh Insentif dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Pegawai pada Kantor Dinas Bina Marga Balai Besar Pelaksanaan Jalan
Nasional III Satker Pelaksanaan Jalan Nasional Wilayah I Bandar
Lampung. Jurnal Organisasi dan Manajemen, Volume 2, Nomor 1 , 54-66.
Ghozali, I. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Cetakan
VI. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gunawan, H., & Amalia, R. (2015). Wages and Employees Performance: The
Quality of Work Life as Moderator. International Journal of Economics
and Financial Issues, ISSN: 2146-4138, 5 , 11–20.
Khafidhoh, S. (2015). Pengaruh Insentif Dan Jaminan Sosial Terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Kantor pada PT. Rea Kaltim Plantations di
Samarinda. eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 3(3) , 587–599.
Masilan, O., Sunuharyo, B. S., & Utami, H. N. (2015). Pengaruh Upah dan
Insentif Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan CV
Indah Jaya Nganjuk). Jurnal Administrasi Bisnis, 2(2) , 1–7.
Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006). Human Resources Management. 9th
Edition. Ohio: South-Western Publishing.
Nafrizal, A. R., & Idris, S. (2012). Pengaruh Insentif, Motivasi Kerja, Gaya
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja serta
Dampaknya pada Kinerja Personil POLRI pada Satuan Kerja Biro Operasi
MAPOLDA Aceh. Jurnal Manajemen Pasca Sarjana Universitas Syiah
Kuala , Volume 2, Nomor 1, Halaman 52-67.
Odoh, F. A. (2011). The Effects of Wage Incentives and Frings Benefits on the
Productivity of Nigeria Workers: A Study of Enugu State Local. Journal
of Public Administration and Local Government , 1–12.
Panjojo, H. R., & Husnan, S. (2005). Manajemen Personalia. Yogyakarta: BPFE.
Rochmat, K. B., Hamid, D., & Hakam, M. S. (2013). Pengaruh Pemberian
Insentif terhadap Kinerja Pustakawan di Perpustakaan Daerah Provinsi
Jawa Tengah. Jurnal Program Studi Ilmu Perpustakaan Universitas
Diponegoro Semarang , Volume 1, Nomor 1.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Tambunan, V. (2012). Analisis Pengaruh Pendidikan, Upah, Insentif, Jaminan
Sosial dan Pengalaman Kerja Terhadap Produktivitas Tenaga Kerja di
Kota Semarang. Semarang: Universitas Diponegoro.
13
Umar, A. (2014). Effect of Wages, Work Motivation and Job Satisfaction on
Workers’ performance in Manufacturing Industry in Makassar City.
European Journal of Business and Management, 6(5) , 85–96.
Wasisto, E. (2014). Pengaruh Insentif terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja
Pegawai STIE Adi Unggul Bhirawa Surakarta. Advance , Edisi Pebruari
2014.