pengaruh tekanan peran dalam pekerjaan dan …
TRANSCRIPT
PENGARUH TEKANAN PERAN DALAM PEKERJAAN DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP
KEINGINAN UNTUK BERPINDAH TEMPAT KERJA
(Studi Empiris pada Auditor KAP di Kota Malang)
Oleh:
Gustaf Eza Weldy
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Brawijaya
This study was conducted to determine the effect of role ambiguity, role
conflict, role overload, and organizational commitment to the turnover intentions of
auditors who worked on Public Accountant Firm (KAP) in Malang. In this
explanatory study, researchers used a quantitative approach to look at the effects of
role stress that consist of role ambiguity, role conflict and role overload, and
organizational commitment to the turnover intentions for auditors who worked on
KAP in Malang.
Researchers build initial hypothesis that there is a positive influence
between the role stress against the turnover intentions and there is a negative
influence on the organizational commitment to the turnover intentions for auditors.
Statistical calculation by using the t test to obtain the result that all the independent
variables affect the desire to move the workplace.
Role Ambiguity variables have most significant influence on the turnover
intentions for auditors. The hypothesis proposed at the beginning of the study can be
accepted, except the second hypothesis. Corrections and improvements such as the
socialization of the duties and responsibilities of each personal at the start when
entering the work environment is expected to reduce role stress.
Keywords: Role Stress, Organizational Commitment, Turnover Intentions
PENDAHULUAN
Lingkungan kerja mempengaruhi keterikatan pekerja terhadap organisasi telah
secara signifikan menarik perhatian para peneliti. Komitmen organisasi merupakan
salah satu titik perhatian yang penting yang didasarkan pada premis bahwa individu
membentuk suatu keterkaitan dengan organisasi. Beberapa alasan mengapa komitmen
organisasi menarik perhatian untuk diteliti antara lain: (1) karena karyawan yang
berkomitmen akan menghasilkan kinerja yang lebih baik daripada yang kurang
berkomitmen (Jauch et al. 1978; Mowday et al. 1974), (2) karena komitmen
organisasi merupakan prediktor yang baik terhadap perpindahan karyawan (Porter et
al. 1974), dan (3) karena komitmen organisasi dapat digunakan sebagai prediktor
keberhasilan organisasi secara keseluruhan (Steers 1977).
Komitmen organisasi yang tinggi akan menjadikan seorang individu merasa
memiliki organisasi dan ingin selalu memajukan organisasi sehingga kepuasan kerja
akan lebih tinggi (Dian Indri Purnamasari, 2008). Individu yang tidak memiliki
komitmen organisasi cenderung bekerja apa adanya atau minimalis tanpa upaya
inovatif dan kreatif untuk mencapai tujuan organisasi. Komitmen organisasi yang
tinggi cenderung membuat individu memiliki semangat untuk memajukan organisasi
dan meningkatkan kepuasan kerja individu dalam organisasi (Dian Indri Purnamasari,
2008).
Secara umum Kantor Akuntan Publik (KAP) di Indonesia menyediakan
berbagai jasa untuk masyarakat yang dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok
besar, yaitu: jasa assurance dan jasa nonassurance. Jasa assurance adalah jasa yang
diberikan oleh seorang profesional dengan tujuan meningkatkan mutu informasi bagi
pengambil keputusan. Jasa nonassurance adalah jasa yang diberikan oleh KAP yang
tidak memberikan pendapat atau suatu bentuk keyakinan lain seperti yang disediakan
ketika memberikan jasa assurance.
Berbagai jasa yang disediakan oleh KAP tersebut seringkali berpotensi
menimbulkan stres bagi auditor. Pada jumlah tertentu, stres dapat membantu individu
dalam menumbuhkan kesiapsiagaan, namun dalam jumlah berlebihan stres dapat
menjadi hal yang merugikan bagi individu dan organisasi (Collins and Killough, 1989
dalam Jones, 2007). Situasi sulit dan stres yang dialami auditor dirasa semakin
bertambah saat datangnya busy season. Selama busy season auditor dihadapkan pada
tuntutan untuk menyelesaikan deadline dan secara bersamaan diharapkan mampu
memenuhi tanggungjawabnya secara pribadi pada keluarga (Jones, Norman, dan
Wier, 2010).
Dalam bukunya, Robbins (2008) menuliskan bahwa tingkat stres dan
ketegangan yang menumpuk di tempat kerja dapat memperburuk suasana hati
karyawan sehingga menyebabkan mereka mengalami emosi negatif. Hal seperti ini
dikhawatirkan akan berdampak negatif pada kinerja auditor, penurunan kepuasan
kerja, dan meningkatkan keinginan untuk berpindah tempat kerja. Untuk itu secara
organisasi maupun individu, seorang auditor perlu memiliki mekanisme yang mampu
meminimalisasi role stress (role conflict, role overload, dan role ambiguity) yang
dialaminya agar mampu mempertahankan job satisfaction, job performance, dan
mengurangi turnover intentions di lingkungan KAP. Situasi seperti ini yang menjadi
objek kajian akuntansi keperilakuan.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka peneliti tertarik untuk mengetahui
apakah variabel tekanan peran dan komitmen organisasi berpengaruh signifikan
terhadap keinginan untuk berpindah bagi auditor di KAP. Ketertarikan peneliti
berdasarkan pada penelitian terdahulu dengan hasil yang masih simpang siur pada
pengaruh. Selain itu, peneliti memilih menerapkan studi empiris pada auditor yang
bekerja di KAP Kota Malang.
Pemilihan Kota Malang sebagai lokasi penelitian dikarenakan Kota Malang
dalam beberapa tahun terakhir ini telah menjadi penyumbangan sektoral terbesar
terhadap perekonomian yang meliputi perdagangan, hotel dan restoran. Meskipun
pertumbuhan ekonomi kota sedang landai akibat dari kurangnya dana investor besar
yang masuk ke Kota Malang, namun pertumbuhan sektoral perdagangan, hotel dan
restoran tetap positif. Hal ini tentunya membutuhkan adanya kualitas kinerja
keuangan perusahaan yang transparan dan akuntabel agar dapat lebih menarik
investor untuk meningkatkan performa perusahaan. Dengan begitu, tentu jasa audit
diperlukan baik untuk swasta maupun pemerintahan (Radar Malang, 29 Januari
2015). Selain itu, kedekatan, keterbatasan waktu dan tenaga peneliti juga menjadi
faktor pertimbangan dalam memilih lokasi penelitian.
Identifikasi Masalah
Apakah ambiguitas peran, konflik peran, kelebihan beban kerja, dan komitmen
organisasi berpengaruh terhadap keinginan untuk pindah tempat kerja bagi para
auditor KAP di Kota Malang?
Tujuan Penelitian
Mengetahui pengaruh dari ambiguitas peran, konflik peran, kelebihan beban kerja,
dan komitmen organisasi terhadap keinginan untuk pindah tempat kerja pada auditor
KAP di Kota Malang.
TINJAUAN PUSTAKA
Teori Peran
Secara bebas, role theory dapat diterjemahkan menjadi Teori Peran. Robbins
(2008) mendefinisikan istilah peran sebagai serangkaian pola perilaku yang berkaitan
erat dengan seseorang yang menempati posisi tertentu dalam sebuah unit sosial. Teori
peran adalah sebuah sudut pandang dalam sosiologi dan psikologi sosial yang
menganggap sebagian besar aktivitas harian diperankan oleh kategori-kategori yang
ditetapkan secara sosial. Setiap peran sosial adalah serangkaian hak, kewajiban,
harapan, norma, dan perilaku seseorang yang harus dihadapi dan dipenuhi. Model ini
didasarkan pada pengamatan bahwa orang-orang bertindak dengan cara yang dapat
diprediksi, dan bahwa kelakuan seseorang bergantung pada konteksnya, berdasarkan
posisi sosial dan faktor-faktor lain.
Ambiguitas Peran
Role ambiguity muncul ketika karyawan tidak mempunyai informasi atau
pengetahuan yang cukup atau jelas untuk melaksanakan suatu pekerjaan. Ambiguitas
peran juga muncul ketika ada harapan dari pihak lain yang dipersepsikan tidak jelas.
Ketidakjelasan disini termasuk ketidakjelasan mengenai sampai sejauh mana otoritas
kerja yang dimiliki (Antonioni, 1996; Singh, 1993 dalam Catharina, 2001).
Konflik Peran
Beberapa peran sekaligus yang harus “dimainkan” seorang individu dapat
memunculkan beberapa konflik peran atau role conflict (Robbins, 2008). Role
conflict adalah situasi yang muncul saat individu dihadapkan pada lebih dari satu
tekanan atau ekspektasi dan salah satu pihak yang berkepentingan menyebabkan
pemenuhan ekspektasi dengan pihak lainnya menjadi sulit atau mustahil (Khan et al.,
1964 dalam Jones, Norman, dan Wier 2010). Robbins (2008) mendefinisikan role
conflict sebagai sebuah situasi di mana seorang individu dihadapkan pada
ekspekstasi-ekspektasi peran yang berlainan. Pada situasi ekstrem, hal tersebut
meliputi situasi dimana dua atau lebih ekspektasi peran saling bertentangan.
Ekspektasi peran adalah apa yang diyakini oleh orang lain mengenai bagaimana
seorang individu harus bertindak pada suatu situasi.
Kelebihan Beban Kerja
Role overload adalah situasi yang terjadi apabila seorang karyawan harus
melaksanakan sejumlah tugas yang masuk akal bila dikerjakan satu per satu, namun
tugas-tugas tersebut menjadi sulit untuk dilaksanakan apabila harus dilaksanakan
secara bersamaan dalam periode waktu yang telah ditentukan (Schick et al., 1990
dalam Jones, Norman, dan Wier 2010). Role overload dapat terjadi ketika auditor
memiliki beban pekerjaan sangat berat yang tidak sesuai dengan waktu yang tersedia
dan kemampuan yang dimiliki (Shick, Gordon, dan Haka, 1990 dalam Murtiasri dan
Ghozali, 2006). Berkaitan dengan role overload, hal-hal yang biasanya menjadi
keluhan auditor adalah jam kerja yang tinggi, beban kerja yang berat, dan lingkungan
kerja yang tidak bersahabat.
Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi menunjuk pada pengidentifikasian dengan tujuan
organisasi, kemampuan mengarahkan segala daya untuk kepentingan organisasi, dan
ketertarikan untuk tetap menjadi bagian organisasi (Mowday, Steers & Porter, 1979).
Mowday, dkk (1982) dalam Luthans (2006) menjelaskan bahwa sebagai sikap,
komitmen organisasi paling sering didefinisikan sebagai 1) keinginan kuat untuk
tetap sebagai anggota organisasi tertentu, 2) keinginan untuk berusaha keras sesuai
keinginan organisasi, dan 3) keyakinan tertentu, penerimaan nilai, dan tujuan
organisasi.
Keinginan Berpindah Tempat Kerja
Turnover intentions dapat diartikan sebagai kecenderungan sikap karyawan
untuk mencari pekerjaan baru di tempat lain atau adanya rencana untuk
meninggalkan perusahaan di masa yang akan datang (Low et al., 2001 dalam
Carolina, 2012). Menurut Pasewark dan Strawser (dikutip oleh Murtiasri dan
Ghozali, 2006) turnover intentions mengacu pada keinginan karyawan untuk mencari
alternatif pekerjaan lain yang belum diwujudkan dalam bentuk tindakan nyata.
Profesi Akuntan Publik di Indonesia
Salah satu definisi profesi akuntan publik dapat ditemukan dalam Peraturan
Menteri Keuangan Nomor: 17/PMK.01/2008 Tentang Jasa Akuntan Publik. Akuntan
Publik adalah akuntan yang telah memperoleh izin dari Menteri untuk memberikan
jasa sebagaimana diatur dalam Peraturan Menteri Keuangan. Sedangkan Kantor
Akuntan Publik yang selanjutnya disebut KAP, adalah badan usaha yang telah
mendapatkan izin dari Menteri sebagai wadah bagi Akuntan Publik dalam
memberikan jasanya. Bidang jasa Akuntan Publik dan KAP adalah atestasi, yang
meliputi:
a. jasa audit umum atas laporan keuangan
b. jasa pemeriksaan atas laporan keuangan prospektif
c. jasa pemeriksaan atas pelaporan informasi keuangan proforma
d. jasa review atas laporan keuangan
e. jasa atestasi lainnya sebagaimana tercantum dalam SPAP.
Selain jasa sebagaimana yang dimaksud pada ayat (1) Peraturan Menteri
Keuangan Nomor: 17/PMK.01/2008 Tentang Jasa Akuntan Publik, Akuntan Publik
dan KAP dapat memberikan jasa audit lainnya dan jasa yang berkaitan dengan
akuntansi, keuangan, manajemen, kompilasi, perpajakan, dan konsultasi sesuai
dengan kompetensi Akuntan Publik dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Kerangka Konseptual dan Perumusan Hipotesis
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
H1: Ambiguitas Peran berpengaruh positif terhadap Keinginan Untuk
Berpindah Tempat Kerja
Kelebihan Beban Kerja
Komitmen Organisasi
Keinginan Untuk Berpindah Tempat
Kerja
Konflik Peran
Ambiguitas Peran
H2: Konflik Peran berpengaruh positif terhadap Keinginan Untuk
Berpindah Tempat Kerja
H3: Kelebihan Beban Kerja berpengaruh positif terhadap Keinginan
Untuk Berpindah Tempat Kerja
H4: Komitmen Organisasi berpengaruh negatif terhadap Keinginan
Untuk Berpindah Tempat Kerja
METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian explanatory (penjelasan) dengan
pendekatan kuantitatif, karena tujuan penelitian ini adalah untuk membenarkan
adanya kausalitas teoritis yang ada (hubungan antara variabel-variabel) berdasarkan
pengujian dengan data empiris (melalui pengujian hipotesis) dan bukan untuk
menghasilkan kausalitas yang baru.
Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian dalam penelitian ini adalah di Kota Malang Jawa Timur.
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh auditor di Kantor Akuntan
Publik Kota Malang. Penentuan sampel, karena waktu penelitian ini merupakan end
of busy season bagi para auditor dan setiap KAP memiliki standar berbeda-beda
dalam menerima kuesioner untuk diisi oleh auditor seniornya, maka dalam penelitian
ini jumlah sampel yang bisa diambil maksimal sebanyak 75 kuesioner dengan rincian
maksimal setiap KAP mengisi 15 kuesioner. Kriteria auditor yang dituju untuk
diberikan kuesioner adalah auditor yang telah bekerja pada KAP di Kota Malang
selama lebih dari 2 tahun.
Metode Pengumpulan Data
Penelitian ini menggunakan sumber data data primer yaitu data yang
dikumpulkan secara langsung dari lapangan, yang diperoleh dengan cara melakukan
pengamatan terhadap suasana kerja kantor akuntan publik, wawancara terhadap
auditor serta memberikan daftar pertanyaan (kuesioner) yang berisi pertanyaan yang
berkaitan dengan penilaian responden selaku auditor terhadap aspek-aspek role stress
dan komitmen organisasi serta keinginan berpindah tempat kerja.
Definisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini, terdapat dua variabel yaitu variabel dependen dan
variabel independen. Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Keinginan Untuk
Berpindah Tempat Kerja sedangkan Variabel Independen dalam penelitian ini terdiri
dari empat variabel yaitu: Ambiguitas Peran (X1), Konflik Peran (X2), Kelebihan
Beban Kerja (X3) dan Komitmen Organisasi (X4).
Skala Pengukuran
Karena karakteristik variabel tersebut berbeda, maka untuk mengukur ketiga
variabel tersebut peneliti menggunakan instumen pengukur yang berupa pernyataan-
pernyataan dari masing-masing item untuk tiap-tiap variabel yang akan diajukan
kepada responden melalui kuesioner. Jawaban dari pertanyaan yang diperoleh dari
responden tersebut kemudian akan diberi skor yang berupa angka dalam bentuk skala
dengan nilai 1 sampai dengan 5 untuk masing-masing jawaban. Metode pengukuran
ini lebih dikenal dengan sebutan Skala Likert.
Sangat Setuju (SS) : 5
Setuju (S) : 4
Kurang Setuju (KS) : 3
Tidak Setuju (TS) : 2
Sangat Tidak Setuju (STS) : 1
Uji Instrumen Penelitian
Uji Validitas
Analisis faktor adalah alat analisis statistik yang dipergunakan untuk
mereduksi faktor-faktor yang mempengaruhi suatu variabel menjadi beberapa set
indikator saja, tanpa kehilangan informasi yang berarti. Pengelompokan berdasarkan
kedekatan korelasi antar masing-masing indikator dan penentuan banyaknya sub set
berdasarkan nilai eigen values, yang biasanya diambil diatas 1. Dalam analisis faktor
tidak dikenal istilah variabel X atau Y karena istilah tersebut biasa digunakan untuk
analisis regresi linear yang bertujuan mencari besarnya pengaruh variabel X terhadap
Y. Analisis faktor digunakan untuk penelitian awal dimana faktor-faktor yang
mempengaruhi suatu variabel belum diidentifikasikan secara baik. Selain itu, analisis
faktor juga dapat digunakan untuk menguji validitas suatu rangkaian kuesioner.
Sebuah butir/ item pertanyaan dinyatakan merupakan pembentuk faktor jika nilai
korelasinya lebih besar sama dengan 0,5 (Kusnendi, 2008).
Uji Reliabilitas
Uji realibilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi jawaban responden
dari waktu ke waktu (Ghozali, 2006:45). Uji ini digunakan untuk mengetahui sejauh
mana alat ukur dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Teknik yang digunakan untuk
menguji realibilitas dalam penelitian ini adalah teknik alpha dari Cronbach.
Pengujian realibilitas dapat dilakukan setelah semua butir pertanyaan valid. Untuk uji
realibilitas digunakan dengan metode Cronbach Alpha
Model Analisis Data
Analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan statistik. Analisis data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis regresi
berganda dengan sebelumnya dilakukan uji asumsi klasik. Menurut Sekaran (2003),
analisis regresi berganda merupakan teknik statistik untuk memprediksi perbedaan
yang terjadi pada variabel dependen yang disebabkan oleh regresi dari variabel
independen.
Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolonieritas
2. Uji Heteroskedastisitas
3. Uji Normalitas
Uji Hipotesis
Model Pengujian Hipotesis
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 - b4X4 + e
Keterangan :
Y = Keinginan untuk berpindah tempat kerja
a = konstanta (intercept)
X1....X4 = Variabel bebas yang terdiri dari :
1. Ambiguitas Peran (X1)
2. Konflik Peran (X2)
3. Kelebihan Beban Kerja (X3)
4. Komitmen organisasi (X4)
b1....b4 = koefisien regresi
e = kesalahan pengganggu (standard error)
Pengujian Signifikansi Variabel (Uji t)
Pengujian signifikansi variabel (uji t) merupakan pengujian yang
ditujukan untuk mengetahui apakah variabel independen yang dimasukkan ke
dalam model memiliki pengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali, 2006).
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Demografi Responden
Sebelum dianalisis, dilakukan terlebih dahulu upaya pengukuran skor
untuk item-item pertanyaan dengan menggunakan skala Likert. Kuesioner yang
telah disebarkan sebanyak 75 set dimana masing-masing KAP diberi 15 set
kuesioner dan telah dilakukan tabulasi data untuk mengelompokkan setiap
jawaban. Dalam pengecekan, tidak semua kuesioner dinyatakan lengkap dan layak
untuk dilakukakan analisis lanjutan untuk memperoleh gambaran dan informasi
yang dibutuhkan peneliti dalam penelitian ini. Hanya 58 set kuesioner yang
dinyatakan lengkap dan layak untuk dilakukan analisis lanjutan.
Tabel 4.1
Demografi Responden
Karakteristik
Responden Jumlah
Rata-
rata
Deviasi
Standar Minimal Maksimal
Jenis Kelamin
1) Laki-laki 45 0,22 0,421 0 1
2) Perempuan 13
Usia
1) 23-32 tahun 28 1,52 0,504 1 2
2) 33-42 tahun 30
3) >42 tahun 0
Pendidikan
1) D-3 4 2,16 0,523 1 3
2) S-1 41
3) S-2 13
Masa Kerja
1) 2-6 tahun 28 1,71 0,773 1 3
2) 7-11 tahun 19
3) >11 tahun 11
Uji Validitas
Pengujian validitas instrumen penelitian secara lengkap tersaji pada lampiran.
Untuk menguji serangkaian kuesioner, digunakan analisis faktor. Dalam analisis ini,
pengujian dilakukan untuk melihat seberapa besar korelasi antara faktor yang satu
dengan yang lain yang menjadi pembentuk variabel. Jika korelasinya cukup kuat
diantara faktor-faktor pembentuk maka faktor tersebut dinyatakan memang sebagai
pembentuk variabel. Batasan nilai Anti-Image Correlation yang lazim digunakan
adalah 0,5.
Tabel 4.2
Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Variabel Indikator
Anti-
Image
Correlati
on
Keingina
n
Berpinda
h Tempat
Kerja
Berpikir untuk keluar dari perusahaan 0.956
Berkeinginan untuk mencari lowongan kerja baru 0.725
Berniat untuk resign dalam beberapa bulan mendatang 0.729
Ambigui Mengetahui sasaran/tujuan pekerjaan dengan baik dan jelas 0.947
tas Peran Mengetahui apa yang diharapkan oleh pihak lain atas
pekerjaan yang dilakukan
0.945
Mengetahui tanggung jawab pekerjaan yang diemban 0.926
Mengetahui dengan baik hal-hal yang berkaitan dengan
pekerjaan
0.917
Konflik
Peran
Sering menerima permintaan seputar pekerjaan yang saling
bertentangan dari pihak lain
0.940
Sering menerima permintaan seputar pekerjaan dari pihak
lain yang tidak mampu dipenuhi
0.938
Sering bekerjasama dengan divisi lain yang job desc-nya
berbeda
0.828
Sering melanggar peraturan demi menyelesaikan pekerjaan
dengan baik
0.925
Sering mengerjakan hal-hal yang menurut saya tidak perlu
dilakukan
0.862
Kelebiha
n Beban
Kerja
Pekerjaan saya menuntut jam kerja tinggi 0.865
Sering merasa pekerjaan menumpuk dan beban kerja sangat
berat
0.833
Sering merasa waktu yang diberikan untuk menyelesaikan
pekerjaan sangat terbatas
0.875
Lingkungan kerja kurang mendukung dalam menyelesaikan
tugas-tugas
0.878
Komitme
n
Organisa
si
Memiliki keinginan kuat untuk tetap menjadi bagian dari
perusahaan
0.913
Memiliki keinginan kuat untuk berusaha keras demi
perusahaan
0.879
Menerima nilai-nilai yang diterapkan oleh perusahaan 0.952
Menerima apapun yang menjadi tujuan dari perusahaan 0.889
Pada tabel diatas, disajikan keseluruhan item pertanyaan yang mempunyai nilai
Anti-Image Correlation lebih besar dari 0,5 sehingga dapat disimpulkan bahwa item-
item pertanyaan dalam kuesioner tersebut merupakan faktor pembentuk variabel, dan
semua item pertanyaan dinyatakan valid (instrumen penelitian dalam penelitian ini
telah sesuai dengan konsep teori yang digunakan). Peneliti mengeliminasi dua item
pertanyaan yang mempunyai nilai Anti-Image Correlation, sehingga total item
pertanyaan yang valid adalah 20 item dari item pertanyaan awal penelitian sebanyak
22 item pertanyaan. Hasil ini juga ditunjang oleh nilai uji KMO and Barlett‟s yang
besarnya diatas 0,5 dengan signifikansi 0,000 pada semua variabel.
Uji Reliabilitas
Variabel dinyatakan reliabel jika nilai koefisien alpha cronbach lebih besar dari 0,7.
Tabel 4.3
Hasil Pengujian Reliabilitas Instrumen
Variabel bebas Alpha Cronbach
Ambiguitas Peran (X1) 0,923
Konflik Peran (X2) 0,876
Kelebihan Beban Kerja (X3) 0,946
Komitmen Organisasi (X4) 0,968
Tabel di atas memperlihatkan hasil pengujian reliabilitas instrumen penelitian
untuk variabel bebas. Nilai alpha cronbach dari variabel bebas Ambiguitas Peran
(X1) yaitu 0,923 >0,7 sehingga instrumen penelitian berupa variabel bebas
Ambiguitas Peran (X1) dapat dinyatakan reliabel. Nilai alpha cronbach dari variabel
bebas Konflik Peran (X2) yaitu 0,876 >0,7 sehingga instrumen penelitian berupa
variabel bebas Konflik Peran (X2) dapat dinyatakan reliabel. Nilai alpha cronbach
dari variabel bebas Kelebihan Beban Kerja (X3) yaitu 0,946 >0,7 sehingga instrumen
penelitian berupa variabel bebas Kelebihan Beban Kerja (X3) dapat dinyatakan
reliabel. Dan nilai alpha cronbach dari variabel bebas Komitmen Organisasi (X4)
yaitu 0,968 > 0,7 sehingga dapat dinyatakan reliabel.
Semua variabel bebas memiliki nilai alpha cronbach >0,7 sehingga semua
variabel penelitian dinyatakan reliabel atau item pertanyaan yang membangun setiap
variabel bebas yang dimasukkan dalam penelitian ini konsisten dalam arti jawaban-
jawaban responden stabil dari waktu ke waktu atas setiap item pertanyaan.
Distribusi Jawaban Responden
Variabel Ambiguitas Peran (X1)
Pendapat auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Kota Malang
mengenai indikator-indikator yang ada dalam Karakteristik Variabel Ambiguitas
Peran ditunjukkan oleh tabel berikut:
Tabel 4.4
Statistik Deskriptif Variabel Penelitian X1
Variabel Ambiguitas Peran Mini
mal
Maksi
mal
Rata-
rata
Deviasi
Standar
1) Mengetahui sasaran/tujuan
pekerjaan dengan baik dan jelas 1 5 3.1897
0.9634
9
2) Mengetahui apa yang diharapkan
oleh pihak lain atas pekerjaan yang
dilakukan
1 5 2.9483 1.2484
7
3) Mengetahui tanggung jawab
pekerjaan yang diemban 1 5 2.8793
1.2150
7
4) Mengetahui dengan baik hal-hal
yang berkaitan dengan pekerjaan 1 5 3.1724
1.0783
0
Variabel Konflik Peran (X2)
Pendapat auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Kota Malang
mengenai indikator-indikator yang ada dalam Karakteristik Variabel Konflik Peran
ditunjukkan oleh tabel berikut:
Tabel 4.5
Statistik Deskriptif Variabel Penelitian X2
Variabel Konflik Peran Mini
mal
Maksi
mal
Rata-
rata
Deviasi
Standar
1) Sering menerima permintaan seputar
pekerjaan yang saling bertentangan dari
pihak lain
2 5 3.293
1
0.9178
3
2) Sering menerima permintaan seputar
pekerjaan dari pihak lain yang tidak
mampu dipenuhi
1 4 3.224
1
0.9184
9
3) Sering bekerjasama dengan divisi lain
yang job desc-nya berbeda
1 5 3.482
8
1.0799
8
4) Sering melanggar peraturan demi
menyelesaikan pekerjaan dengan baik
1 5 2.913
8
1.2743
7
5) Sering mengerjakan hal-hal yang
menurut saya tidak perlu dilakukan 1 5
3.241
4
1.2039
5
Variabel Kelebihan Beban Kerja (X3)
Pendapat auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Kota Malang
mengenai indikator-indikator yang ada dalam Karakteristik Variabel Kelebihan
Beban Kerja ditunjukkan oleh tabel berikut:
Tabel 4.6
Statistik Deskriptif Variabel Penelitian X3
Variabel Kelebihan Beban Kerja Mini
mal
Maksi
mal
Rata-
rata
Deviasi
Standar
1) Pekerjaan saya menuntut jam kerja
tinggi
2 5 3.844
8 0.91386
2) Sering merasa pekerjaan menumpuk
dan beban kerja sangat berat 1 5
3.551
7 1.21644
3) Sering merasa waktu yang diberikan
untuk menyelesaikan pekerjaan sangat
terbatas
1 5 3.206
9 0.98691
4) Lingkungan kerja kurang mendukung
dalam menyelesaikan tugas-tugas 1 5
3.069
0 1.24057
Variabel Komitmen Organisasi (X4)
Pendapat auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Kota Malang
mengenai indikator-indikator yang ada dalam Karakteristik Variabel Komitmen
Organisasi ditunjukkan oleh tabel berikut:
Tabel 4.7
Statistik Deskriptif Variabel Penelitian X4
Variabel Komitmen Organisasi Mini
mal
Maksi
mal
Rata-
rata
Deviasi
Standar
1) Memiliki keinginan kuat untuk tetap
menjadi bagian dari perusahaan 1 5 3.3103 1.11145
2) Memiliki keinginan kuat untuk
berusaha keras demi perusahaan 1 5 3.1379 1.05045
3) Menerima nilai-nilai yang diterapkan
oleh perusahaan 1 5 2.9483 1.14589
4) Menerima apapun yang menjadi tujuan
dari perusahaan 1 5 3.0172 1.13155
Variabel Ingin Berpindah Tempat Kerja (Y)
Pendapat auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Kota Malang
mengenai indikator-indikator yang ada dalam Karakteristik Variabel Ingin Berpindah
Tempat Kerja ditunjukkan oleh tabel berikut:
Tabel 4.8
Statistik Deskriptif Variabel Penelitian Y
Variabel Ingin Berpindah Tempat Kerja Mini
mal
Maksi
mal
Rata-
rata
Deviasi
Standar
1) Berpikir untuk keluar dari perusahaan 1 5 3.1724 1.27235
2) Berkeinginan untuk mencari lowongan
kerja baru 1 5 2.8966 1.35969
3) Berniat untuk resign dalam beberapa
bulan mendatang 1 5 2.8621 1.33046
Hasil Analisis Model Regresi
Tabel 4.9 : Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Variabel Koefisien Nilai t
Konstanta 0,811 0,901
Ambiguitas Peran (X1) 0,473* 2,533
Konflik Peran (X2) 0,060 0,343
Kelebihan Beban Kerja (X3) 0,367** 2,789
Komitmen Organisasi (X4) -0,316* -2,165
R Square = 0,742
**signifikan pada level 0,01
*signifikan pada level 0,05
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa:
a) Dari nilai thitung menunjukkan bahwa:
1) Variabel Ambiguitas Peran (X1) nilai thitung > ttabel dengan probabilitas
sebesar 0,014, maka secara parsial Variabel Ambiguitas Peran (X1)
berpengaruh terhadap Keinginan Untuk Berpindah Tempat Kerja (Y)
secara signifikan. Karena koefisien regresi bertanda positif
mengindikasikan hubungan keduanya searah. Semakin tinggi nilai
Variabel Ambiguitas Peran (X1) akan mengakibatkan semakin tinggi
pula nilai Keinginan Untuk Berpindah Tempat Kerja (Y) dan
sebaliknya.
2) Variabel Konflik Peran (X2) nilai thitung > ttabel dengan probabilitas
sebesar 0,733, maka secara parsial Variabel Konflikm Peran (X2)
berpengaruh terhadap Keinginan Untuk Berpindah Tempat Kerja (Y)
namun tidak signifikan. Karena koefisien regresi bertanda positif
mengindikasikan hubungan keduanya searah. Semakin tinggi nilai
Variabel Konflik Peran (X2) akan mengakibatkan semakin tinggi pula
nilai Keinginan Untuk Berpindah Tempat Kerja (Y) dan sebaliknya.
3) Variabel Kelebihan Beban Kerja (X3) nilai thitung > ttabel dengan
probabilitas sebesar 0,007, maka secara parsial Variabel Kelebihan
Beban Kerja (X3) berpengaruh terhadap Keinginan Untuk Berpindah
Tempat Kerja (Y) secara signifikan. Karena koefisien regresi bertanda
positif mengindikasikan hubungan keduanya searah. Semakin tinggi
nilai Variabel Kelebihan Beban Kerja (X3) akan mengakibatkan
semakin tinggi pula nilai Keinginan Untuk Berpindah Tempat Kerja (Y)
dan sebaliknya.
4) Variabel Komitmen Organisasi (X4) nilai thitung > ttabel dengan
probabilitas sebesar 0,035, maka secara parsial Variabel Komitmen
Organisasi (X4) berpengaruh terhadap Keinginan Untuk Berpindah
Tempat Kerja (Y) secara signifikan. Karena koefisien regresi bertanda
negatif mengindikasikan hubungan keduanya berlawanan arah. Semakin
tinggi nilai Variabel Komitmen Organisasi (X4) akan mengakibatkan
semakin rendah nilai Keinginan Untuk Berpindah Tempat Kerja (Y) dan
sebaliknya.
b) Pengujian variabel independen yang paling dominan mempengaruhi variabel
dependen dapat dilihat dari nilai koefisien regresi standar (koefisien beta).
Dari nilai beta diperoleh bahwa nilai tertinggi adalah nilai beta untuk Variabel
Ambiguitas Peran (X1) dengan nilai beta sebesar 0,373. Hal ini
mengindikasikan bahwa Variabel Ambiguitas Peran (X1) berpengaruh paling
dominan terhadap Keinginan Untuk Berpindah Tempat Kerja (Y). Berikutnya
setelah Variabel Ambiguitas Peran (X1), variabel terkuat kedua adalah
Variabel Kelebihan Beban Kerja (X3) dengan besaran koefisien beta 0,305.
Variabel Komitmen Organisasi (X4) memiliki nilai beta sebesar 0,250
sedangkan variabel yang memberikan kontribusi terkecil terhadap Keinginan
Untuk Berpindah Tempat Kerja (Y) adalah Variabel Konflik Peran (X2)
dengan nilai koefisien beta 0,040.
Model regresi yang dibentuk dapat digunakan dan dapat dilakukan analisis
lanjutan karena dari hasil perhitungan statistik, keempat variabel memiliki nilai VIF
di bawah 10 maka keempat variabel bebas tersebut tidak terjadi multikolinieritas atau
non multikolinieritas yang artinya keempat variabel tersebut benar-benar bebas dan
tidak dipengaruhi oleh variabel bebas lainnya. Pada pengujian herteroskedastisitas
dengan menggunakan grafik scatterplot, hasilnya titik-titik menyebar pada semua
bagian. Mereka tidak membentuk suatu pola tertentu sehingga dapat disimpulkan
bahwa tidak terdapat heteroskedastisitas. Sedangkan uji normalitas dilakukan dengan
menggunakan uji Kolmogorov Smirnov terhadap nilai residual hasil persamaan
regresi. Dari hasil tes, semua variabel memiliki nilai Sig. kurang dari 0,05 sehingga
dapat disimpulkan bahwa dalam model regresi variabel pengganggu atau residual
memiliki distribusi normal atau asumsi normalitas telah terpenuhi.
Variabel Ambiguitas Peran Berpengaruh Positif dan Signifikan Terhadap
Keinginan Untuk Berpindah Tempat Kerja
Variabel Ambiguitas Peran, berpengaruh positif terhadap Keinginan Untuk
Berpindah Tempat Kerja para auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di Kota
Malang. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, terlihat bahwa nilai thitung > ttabel
sehingga hipotesis pertama pada penelitian ini dapat diterima. Nilai positif pada
koefisien regresi menunjukkan bahwa semakin tinggi ambiguitas peran yang
dialami oleh auditor, maka akan semakin tinggi pula Keinginan Untuk Berpindah
Tempat Kerja. Dan sebaliknya, setiap terjadi penurunan ambiguitas peran auditor
di tempat keja akan diikuti oleh penurunan Keinginan Untuk Berpindah Tempat
Kerja.
Variabel Konflik Peran Tidak Berpengaruh Terhadap Keinginan Untuk
Berpindah Tempat Kerja Variabel Konflik Peran tidak berpengaruh terhadap Keinginan Untuk
Berpindah Tempat Kerja para auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik di Kota
Malang karena hasil yang didapat tidak signifikan. Berdasarkan hasil pengujian
hipotesis, terlihat bahwa nilai thitung < ttabel sehingga dapat disimpulkan bahwa
hipotesis kedua dalam penelitian ini tidak dapat diterima. Nilai positif pada
koefisien regresi berarti bahwa setiap terjadi kenaikan satu satuan dari Variabel
Konflik Peran, akan terjadi kenaikan Keinginan Untuk Berpindah Tempat Kerja
sebesar nilai koefisien regresi dan sebaliknya apabila terjadi penurunan satu satuan
dari Variabel Konflik Peran akan diikuti penurunan Keinginan Untuk Berpindah
Tempat Kerja auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Kota Malang
sebesar nilai koefisien regresi.
Variabel Kelebihan Beban Kerja Berpengaruh Positif Signifikan Terhadap
Keinginan Untuk Berpindah Tempat Kerja Variabel Kelebihan Beban Kerja, berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Keinginan Untuk Berpindah Tempat Kerja para auditor yang bekerja pada Kantor
Akuntan Publik di Kota Malang. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, terlihat
bahwa nilai thitung > ttabel sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis ketiga dalam
penelitian ini dapat diterima. Nilai koefisien regresi yang positif menunjukkan arah
pengaruh yang diberikan oleh variabel Kelebihan Beban Kerja terhadap Keinginan
Untuk Berpindah Tempat Kerja, bahwa semakin tinggi Kelebihan Beban Kerja yang
dialami oleh auditor, maka akan semakin tinggi pula Keinginan Untuk Berpindah
Tempat Kerja. Dan sebaliknya, setiap terjadi penurunan Kelebihan Beban Kerja akan
diikuti oleh penurunan Keinginan Untuk Berpindah Tempat Kerja sebesar nilai
koefisien regresi.
4. Variabel Komitmen Organisasi Berpengaruh Negatif Signifikan Terhadap
Keinginan Untuk Berpindah Tempat Kerja
Variabel Komitmen Organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
Keinginan Untuk Berpindah Tempat Kerja para auditor yang bekerja pada Kantor
Akuntan Publik di Kota Malang. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, terlihat
bahwa nilai thitung > ttabel sehingga dapat disimpulkan bahwa hipotesis keempat dalam
penelitian ini dapat diterima. Nilai koefisien regresi negatif menunjukkan bahwa
semakin tinggi komitmen organisasi, maka akan semakin rendah Keinginan Untuk
Berpindah Tempat Kerja. Dan sebaliknya, setiap terjadi penurunan komitmen
organisasi akan diikuti oleh penurunan Keinginan Untuk Berpindah Tempat Kerja
sebesar nilai koefisien regresi.
5. Variabel Ambiguitas Peran, Konflik Peran, Kelebihan Beban Kerja dan
Komitmen Organisasi Berpengaruh Terhadap Keinginan Untuk Berpindah
Tempat Kerja
Untuk mengetahui pengaruh keempat variabel bebas yang antara lain adalah
ambiguitas peran, konflik peran, kelebihan beban kerja dan komitmen organisasi
berpengaruh terhadap keinginan untuk berpindah tempat kerja bagi para auditor yang
bekerja pada Kantor Akuntan Publik di Kota Malang, digunakan nilai dari R square.
Nilai R square menggambarkan bahwa keempat variabel bebas tersebut memiliki
pengaruh terhadap keinginan untuk berpindah tempat kerja para auditor sebesar
74,2%. Sisanya dipengaruhi oleh variabel bebas lainnya yang tidak dimasukkan
dalam model persamaan regresi. Variabel dominan yang berpengaruh terhadap
keinginan untuk berpindah tempat kerja adalah ambiguitas peran.
KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Dari hasil analisis dan pembahasan pada bab sebelumnya, dapat disimpulkan
bahwa penelitian yang dilakukan pada auditor yang bekerja di Kantor Akuntan Publik
Kota Malang, semua variabel independen, yaitu Ambiguitas Peran, Konflik Peran,
Kelebihan Beban Kerja, dan Komitmen Organisasi mempunyai pengaruh terhadap
Keinginan Untuk Berpindah Tempat Kerja. Dilihat dari alur hubungannya,
Ambiguitas Peran, Konflik Peran dan Kelebihan Beban Kerja berpengaruh positif
terhadap Keinginan Untuk Berpindah Tempat Kerja. Sedangkan Komitmen
Organisasi berpengaruh negatif terhadap Keinginan Untuk Berpindah Tempat Kerja.
Dari keempatnya, Ambiguitas Peran merupakan variabel yang memiliki pengaruh
paling besar dan signifikan terhadap Keinginan Untuk Berpindah Tempat Kerja bagi
para auditor kemudian disusul oleh variabel Kelebihan Beban Kerja.
Keterbatasan
Dalam penelitian ini yang menjadi keterbatasan ialah waktu dilakukannya
penelitian. Waktu penelitian bertepatan pada bulan-bulan tersibuk profesi auditor
dimana intensitas pekerjaan sedang tinggi-tingginya (busy season), yaitu awal tahun
sehingga beberapa Kantor Akuntan Publik enggan untuk memberikan izin penelitian
terahadap auditornya. Hal ini merupakan faktor di luar kontrol peneliti yang
menyebabkan jumlah jawaban kuesioner yang masuk masih sangat terbatas.
Saran
Saran yang dapat diajukan untuk penelitian selanjutnya ialah memilih waktu
yang lebih baik untuk melakukan penelitian, yaitu pada bulan-bulan pertengahan
tahun (low season). Penentun waktu tersebut akan sangat membantu penelitian
selanjutnya dalam mendapatkan jawaban auditor yang lebih maksimal.
Saran selanjutnya adalah untuk Kantor Akuntan Publik (KAP). KAP
sebaiknya melakukan sosialisasi mengenai deskripsi tugas diawal perjanjian kerja.
Hal tersebut sangat dibutuhkan untuk mengantisipasi adanya tekanan peran dan
turunnya komitmen organisasi para auditor. Dengan melakukan sosialisasi mengenai
deskripsi tugas diawal, diharapkan agar dapat diaplikasikan dan memberi manfaat
yang signifikan.
DAFTAR PUSTAKA
Arens, AA, & James K Loebbecke 2003, Auditing dan pelayanan
verifikasi: pendekatan terpadu, Indeks, Jakarta.
Augston 2000, „Organizational stress, job satisficatioan and job performance‟,
Journal of Management, pp. 353-374.
Bao, B, Bao & Vasarheli 1986, „A stochastic model of professional accountant
turnover’, Accounting, Organizations and Society, vol. 11, no. 3, pp. 289-296.
Belkaoui, A 1989, Behavioral accounting - the research and practical issues,
Greenwood Press, Inc.
Blau, G & Boal, K 1989, ‘Using job involvement and organizational commitment
interactively to predic turnover’, Journal of Management, vol. 15, pp. 115-
127.
Brooke, PP, Daniel, WR & James, LP 1988, ‘Discriminant validation of measures of
job satisfaction, job involvement, and organizational commitment’, Journal of
Applied Psychology, vol. 73, no. 2, pp.139-145.
Catharina, F 2001, Pengaruh konflik dan ambiguitas peran terhadap kinerja karyawan
studi kasus pada departemen call center PT. Excelcomindo Pratama Jakarta.
Tesis Program Studi Magister Manajemen Program Pasca Sarjana,
Universitas Dipenogoro.
Cahyono, D 2008, Persepsi ketidakpastian lingkungan, ambiguitas peran dan konflik
peran sebagai mediasi antara program mentoring dengan kepuasan kerja,
prestasi kerja dan niat ingin pindah studi empiris di lingkungan Kantor
Akuntan Publik (KAP) besar. Tesis, Universitas Diponegoro.
Camp & Scott, D 1994, ‘Assessing the effects of organizational commitment and job
satisfaction on turnover: an event history approach’, Prison Journal, vol.74,
no.3, pp. 279.
DeConinck, JB & Duane P 1994, ‘Oganizational commitment and turnover intentions
of marketing managers’, Journal of Applied Business Research, vol.10, no. 3,
pp. 87.
Purnamasari, DI 2008, „Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja akuntan‟,
Jurnal Riset Akuntansi & Keuangan, February, vol. 4, no. 1, pp. 22-31.
Gibson, JL, JM Ivancevich & JH Donnelly Jr 1997, Organisasi: perilaku, struktur,
proses edisi kedelapan jilid 1 (terjemahan), Penerbit Erlangga, Jakarta.
Gratia, AA 2014, Pengaruh gaya hidup sehat terhadap psychological well-being dan
dampaknya pada auditor KAP. Skripsi Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi
dan Bisnis, Universitas Dipenogoro Semarang.
Hindin, Micelle, J 2007, “Role theory” in George Ritzer (ed) The Blackwell
Encyclopedia of Sociology. Blackwell Publishing, 2007, 3959-3962
Jauch, LR, Glueck, WF & Osborn, RN 1978, ‘Organizational loyality, professional
commitment and academic research productivity’, Academy of Management
Journal, pp. 84-92 [March 1978].
Jonhson, Mark WA Parasuraman, Charles M. Futrell, & William, Black 1990, ‘A
longitudinal assessment of impact of selected organizational influences on
salespeople‟s organizational commitment during early employement’, Journal
of Marketing Research, pp. 333-343 [27 August].
Jones, A 2007, Antecedents and consequences of lifestyle choice in public
accounting. Virginia Commonwealth University.
Jones, A, Carolyn SN & Benson Wier. 2010, „Healthy lifestyle as a coping
mechanism for role stress in public accounting‟, Behavioral Research
Accounting American Accounting Association, vol. 22, no. 1.
Judge, TA 1993, ‘Does affective disposition moderate the relationship between job
satisfaction and voluntary turnover’, Journal of Applied Psychology, vol. 78,
no. 3, pp. 395-401.
Kusnendi. 2007. Model persamaan struktural. Bandung: Alfabeta
Lampe, JC & KR, Earnest 1984, ‘How motivation effects accountants productivity
and turnover’, Management Accounting, vol. 65, no. 8, pp. 50-55 [February
1984].
Luthans, F 2006, Perilaku organisasi, Penerbit Andi, Yogyakarta.
Meyer, JP, Natalie, JA, Smith, Catherine 1993, „Commitment to organization and
occupation: extensions and test of three component conceptualization‟,
Journal of Applied Psychology, vol. 78, no. 4, pp. 538-551.
Miner B, Johns 1980, Theories of organizational behavior, USA: The Dryden Press.
Mobley, W 1982, Employee turnover: causes, consequences and control. Reading,
MA. Addison Wesley.
Mowday, RT, Porter, L.W & Dubin, R 1974, ‘Unit performance, situational factor,
and employee attitudes in spatially separated work units’, Organizational
Behavior and Human Performance, pp. 231-248 [October 1974].
Mowday, RT, Porter, LW, & Steers RM 1982, Emploee organization linkage: the
psychology of commitment, abseintism, and turnover, London Academin
Press.
Mulyadi, 2002, Auditing, Salemba Empat, Jakarta.
Murtiasri, Eka 2007, „Anteseden dan konsekuensi burnout pada auditor:
pengembangan terhadap role stress model‟, Jurnal MAKSI, vol. 7, no. 2, pp.
131-149 [August 2007].
Permatasari, D 2012, „Analisis faktor-faktor yang mempengaruhi keinginan
berpindah auditor pada KAP di Jawa Tengah dan Daerah Istimewa
Yogyakarta‟, Jurnal ASET, vol.14, no. 1, pp. 1-13[Maret 2012].
Porter, LW, Mowday, RT & Boulian, PV 1974, ‘Organizational commitment, job
satisfaction and turnover among psychiatric technicians’, Journal of Applied
Psychology, pp. 603-609 [October 1979].
Ratnawati, V 2001, Pengaruh faktor anteseden, job insecurity, dan konsekuensinya
terhadap keinginan berpindah karyawan: studi empiris pada kantor akuntan
publik Indonesia. Simposium Nasional Akuntansi IV. Ikatan Akuntan
Indonesia, pp. 411-428
Robbins, Stephen P & Timothy A 2008, Judge. Perilaku organisasi, Salemba Empat,
Jakarta.
Senatra, P 1980, „Role conflict, role ambiguity and organizational climate in a public
accounting firm‟, The Accounting Review, vol. 55, pp. 594-603.
Setiawan, IA & Imam Ghozali 2006. Akuntansi keperilakuan: konsep dan kajian
Eempiris perilaku akuntan, BP UNDIP, Semarang.
Snead, K & Harrel, A 1991, ‘The impact of psychological factors on the job
satisfaction of senior auditor’, Behavioral Research in Accounting, vol.3, pp.
85-96.
Steers, RM 1977, ‘Antecedents and outcomes of organizational commitment’,
Administrative Science Quarterly, pp. 46-56 [March 1977].
Steers, RM & LW Porter 1987, Motivation and work behavior, Fourth Edition, Mc
Graw Hill, New York.
Toly, A 2001, ‘Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Turnover Intentions
Pada Staff Kantor Akuntan Publik’, Jurnal Akuntansi & Keuangan, vol. 3, pp.
102 – 125 [November 2001].
Widodo, R 2010, Analisis Pengaruh Keamanan Kerja dan Komitmen Organisasi
terhadap Turnover Intention serta Dampaknya pada Kinerja Karyawan
Outsourching. Tesis Program Pasca Sarjana, Magister Manajemen Universitas
Dipenogoro.
Williams LJ & Hazer, JT 1986, ‘Antecedent and Consequences of Satisfaction and
Commitment in Turnover Models: A Reanalysis Using Latent Variable
Structural Equation Model’, Journal of Applied Psycology, pp. 219-231.
Internet
Pertumbuhan Ekonomi Diproyeksi, 2015. Available from: <http://radarmalang.co.id>
[August 2015].