pengaruh stres peran dan kepuasan kerja ...lib.ui.ac.id/file?file=digital/20319560-s-maria...
TRANSCRIPT
UNIVERSITAS INDONESIA
PENGARUH STRES PERAN DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PERAWAT
DI RSPI SULIANTI SAROSO
SKRIPSI
MARIA KARTATI NUGROHO
0806375325
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI S1 EKSTENSI
SALEMBA
MEI 2012
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
UNIVERSITAS INDONESIA
PENGARUH STRES PERAN DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PERAWAT
DI RSPI SULIANTI SAROSO
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
MARIA KARTATI NUGROHO
0806375325
FAKULTAS EKONOMI
PROGRAM STUDI S1 EKSTENSI
KEKHUSUSAN MANAJEMEN BISNIS
SALEMBA
MEI 2012
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
ii
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS
Skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri,
dan semua sumber baik yang dikutip maupun dirujuk
telah saya nyatakan dengan benar.
Nama : Maria Kartati Nugroho
NPM : 0806375325
Tanda Tangan :
Tanggal : Mei 2012
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
iii
HALAMAN PENGESAHAN Skripsi ini diajukan oleh : Nama : Maria Kartati Nugroho NPM : 0806375325 Program Studi : Ekstensi Manajemen Kekhususan : Manajemen Bisnis Judul Skripsi : -- Indonesia : Pengaruh Stres Peran dan Kepuasan Kerja
terhadap Komitmen Organisasi Perawat di RS Sulianti Saroso
-- Inggris : The Effect of Role Stress and Job Satisfaction among Nurses on Organizational Commitment of
Sulianti Saroso Hospital Telah berhasil dipertahankan dihadapan Dewan penguji dan diterima sebagai bagian persyaratan yang diperlukan untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada program Studi S1 Ekstensi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
DEWAN PENGUJI
NAMA TANDA TANGAN
Pembimbing : Fanny Martdianty M.M Penguji : Elevita Yuliati, MSM Penguji : Nurmala, MM Ditetapkan di : Depok Tanggal : 16 Mei 2012
KPS Ekstensi Manajemen,
Imo Gandakusuma, MBA NIP : 19601003 199103 1 001
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
iv
KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kepada Tuhan Yang Maha Esa karena atas berkat dan
rahmat-Nya, saya dapat menyelesaikan skripsi ini. Penulisan skripsi ini dilakukan
dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi
Jurusan Manajemen pada Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Saya
menyadari bahwa tanpa bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak, dari masa
perkuliahan sampai pada penyusunan skripsi ini, sangatlah sulit bagi saya untuk
menyelesaikan skripsi ini. Oleh karena itu, saya mengucapkan terima kasih
kepada :
1. Bapak Imo Gandakusuma, selaku Ketua Program Ekstensi Manajemen
Universitas Indonesia;
2. Ibu Fanny Martdianty sebagai dosen pembimbing yang telah menyediakan
waktu, tenaga dan pikiran untuk secara langsung maupun tidak langsung
membimbing saya agar menjadi lebih memahami metode dan kaidah
penelitian, serta telah memberi banyak arahan hingga skripsi ini selesai dan
layak untuk disidangkan;
3. Segenap dosen dan tenaga pengajar serta karyawan Fakultas Ekonomi
Universitas Indonesia yang telah mencurahkan ilmu dan tenaga kepada saya
selama masa perkuliahan, terimakasih atas jasa dan ilmu pengetahuan yang
telah diberikan, semoga semuanya menjadi berguna buat saya dan orang-orang
di sekitar saya;
4. Kak Barita dan semua para perawat yang menjadi responden saya yang telah
memberikan waktunya selama penelitian saya di RSPI Sulianti Saroso;
5. Keluarga tercinta, My Dad, Mom, all my sisters & brothers, especially my
lovely husband yang tidak pernah habis menyemangati, mendukung dan
mendoakan, thank you & I love y’all so much;
6. Teman-teman FEUI, specially buat Christine, Intan, David yang sudah
membantu dan menyemangati.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
v
Akhir kata, saya berdoa kiranya Tuhan membalas segala kebaikan semua pihak
yang telah membantu. Semoga skripsi ini memberikan manfaat bagi
pengembangan ilmu.
Depok, Mei 2012
Maria Kartati Nugroho
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
vi
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI
TUGAS AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS Sebagai sivitas akademik Universitas Indonesia, saya yang bertanda tangan
dibawah ini:
Nama : Maria Kartati Nugroho
NPM : 0806375325
Program Studi : Ekstensi
Departemen : Manajemen
Fakultas : Ekonomi
Jenis karya : Skripsi
demi pengembangan ilmu pengetahuan, menyetujui untuk memberikan kepada
Universitas Indonesia Hak Bebas Royalti Non-Eksklusif (Non-exclusive
Royalty-Free Right) atas karya ilmiah saya yang berjudul :
“Pengaruh Stres Peran dan Kepuasan Kerja terhadap Komitmen Organisasi
Perawat di RS Sulianti Saroso”
beserta perangkat yang ada (bila diperlukan). Dengan Hak Bebas Royalti
Noneksklusif ini Universitas Indonesia berhak menyimpan,
mengalihmedia/format-kan, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data (data
base), merawat, mempublikasikan tugas akhir saya selama tetap mencantumkan
nama saya sebagai penulis/pencipta dan sebagai pemilik Hak Cipta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di : Salemba Pada Tanggal : Mei 2012
Yang Menyatakan
Maria Kartati Nugroho
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
vii
ABSTRAK
Nama : Maria Kartati Nugroho Program Studi : Ekstensi Manajemen Judul : PENGARUH STRES PERAN DAN KEPUASAN
KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PERAWAT DI RS SULIANTI SAROSO
Skripsi ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh stress peran dan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi perawat di RS Sulianti Saroso. Ambiguitas peran, konflik peran dan kelebihan peran adalah indikator stress peran, sementara internal dan eksternal menjadi indikator kepuasan kerja. Subjek penelitian menggunakan 120 orang perawat. Penelitian ini dilakukan menggunakan 2 tahap penelitian yaitu tahap penelitian ekploratori dengan menyediakan presentasi terlebih dahulu di Instalasi Penelitian RSPI Sulianti Saroso yang menjadi subjek penelitian dan tahap survei menggunakan kuesioner. Data diolah menggunakan analisis regresi berganda. Dari hasil penelitian diketahui bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh positif terhadap komitmen organisasi, sementara stress peran memiliki pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi.
Kata kunci : Stres, kepuasan kerja, komitmen organisasi
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
viii
ABSTRACT Name : Maria Kartati Nugroho Study Program : Extension Management Title : THE EFFECT OF ROLE STRESS AND JOB
SATISFACTION AMONG NURSES ON ORGANIZATIONAL COMMITMENT OF SULIANTI SAROSO HOSPITAL
The motivation for this study was to investigate how role stress and job satisfaction among nurses could affect their organizational commitment. Role stressors (role ambiguity, role conflict and role overload) is used as indicator for role stress and internal job satisfaction (internal and external factors) is used to indicate the job satisfaction. Subject of this study were 120 nurses. The research consists of two stages of research, which is exploratory qualitative research by provide presentation overview of this study to Research Installation of RSPI Sulianti Saroso as research subject, and quantitative surveys using questionnaires processed by using multiple regression analysis. In this study, it was revealed that the effect of job satisfaction is positive to organizational commitment and the effect of role stress is negative to organizational commitment. Keyword: Stressors, internal and external satisfaction, organizational commitment
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................... i
HALAMAN PERNYATAAN ORISINALITAS ................................................ ii
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................. iii
KATA PENGANTAR ........................................................................................ iv
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI TUGAS
AKHIR UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS .............................................. vi
ABSTRAK .......................................................................................................... vii
DAFTAR ISI ...................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL .............................................................................................. xii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xiv
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xv
BAB 1 PENDAHULUAN ................................................................................ 1
1.1 Latar Belakang ............................................................................................ 1
1.2 Perumusan Masalah ..................................................................................... 6
1.3 Tujuan Penelitian ......................................................................................... 6
1.4 Kegunaan Penelitian .................................................................................... 7
1.5 Sistematika Penulisan .................................................................................. 8
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 9
2.1 Stres Peran ................................................................................................... 9
2.1.1 Definisi Stres Peran ........................................................................... 9
2.1.2 Jenis Stres Peran ................................................................................ 9
2.1.2.1 Ambiguitas Peran ................................................................ 10
2.1.2.2 Konflik Peran ....................................................................... 12
2.1.2.3 Kelebihan Peran ................................................................... 13
2.2 Kepuasan Kerja ............................................................................................ 13
2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja ................................................................... 13
2.2.2 Aspek-aspek Kepuasan Kerja ........................................................... 15
2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja ......................... 16
2.3 Komitmen Organisasi ................................................................................. 17
2.3.1 Definisi Komitmen Organisasi ......................................................... 17
2.3.2 Aspek-aspek Komitmen Organisasi .................................................. 18
2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi ............... 20
2.3.4 Jenis Komitmen Organisasi .............................................................. 22
BAB 3 METODE PENELITIAN ..................................................................... 24
3.1 Tahap Penelitian Eksploratori ..................................................................... 24
3.2 Kerangka Penelitian ..................................................................................... 24
3.2.1 Variabel Penelitian ............................................................................ 26
3.2.1.1 Variabel Bebas ..................................................................... 26
3.2.1.2 Variabel Terikat ................................................................... 26
3.2.2 Hipotesis Penelitian ........................................................................... 27
3.2.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian................................................. 28
3.3 Desain Penelitian ......................................................................................... 31
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
x
3.4 Unit Analisis ............................................................................................... 32
3.5 Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................................ 33
3.5.1 Sejarah Ringkas RSPI Sulianti Saroso ............................................. 33
3.5.2 Visi dan Misi RSPI Sulianti Saroso ................................................. 34
3.6 Metode Sampling ........................................................................................ 34
3.7 Metode Pengumpulan Data ......................................................................... 34
3.8 Metode Analisis .......................................................................................... 35
3.8.1 Statistik Deskriptif ............................................................................. 36
3.8.2 Uji Validitas ....................................................................................... 36
3.8.3 Uji Reliabilitas ................................................................................... 36
3.8.4 Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 37
3.8.5 Analisis Regresi Linear Ganda .......................................................... 38
BAB 4 ANALISIS DAN PEMBAHASAN ...................................................... 40
4.1 Tahap Penelitian Eksploratori .................................................................... 40
4.2 Tes Pendahuluan (Pretest) .......................................................................... 40
4.2.1 Uji Kehandalan (Reliability Test) ..................................................... 40
4.2.2 Uji Validitas (Analisis Faktor) ......................................................... 41
4.3 Statistika Deskriptif .................................................................................... 44
4.3.1 Profil Demografis Responden .......................................................... 44
4.3.1.1 Jenis Kelamin ..................................................................... 45
4.3.1.2 Pendidikan Terakhir ........................................................... 45
4.3.1.3 Usia ..................................................................................... 46
4.3.1.4 Unit Kerja ........................................................................... 46
4.3.2 Statistika Deskriptif Variabel ............................................................ 47
4.3.2.1 Statistika Deskriptif Ambiguitas Peran .............................. 47
4.3.2.2 Statistika Deskriptif Konflik Peran...................................... 48
4.3.2.3 Statistika Deskriptif Kelebihan Peran.................................. 48
4.3.2.4 Statistika Deskriptif Kepuasan Internal ............................... 49
4.3.2.5 Statistika Deskriptif Kepuasan Eksternal ........................... 49
4.3.2.6 Statistika Deskriptif Komitmen Nilai .................................. 50
4.3.2.7 Statistika Deskriptif Komitmen Upaya................................ 50
4.3.2.8 Statistika Deskriptif Komitmen Retensi .............................. 51
4.4 Uji Kehandalan (Reliability Test) ............................................................... 51
4.5 Uji Validitas (Analisis Faktor) ................................................................... 52
4.6 Uji Asumsi Klasik Regresi .......................................................................... 54
4.6.1 Uji Linieritas ...................................................................................... 55
4.6.2 Uji Multikolinieritas .......................................................................... 56
4.6.3 Uji Heteroskedastis ............................................................................ 56
4.7 Hasil Analisis Regresi Linier Ganda ........................................................... 57
4.7.1 Komitmen Nilai (Value Commitment Organization) ........................ 57
4.7.2 Komitmen Upaya (Effort Commitment Organization) ...................... 60
4.7.3 Komitmen Retensi (Retention Commitment Organization) .............. 63
4.8 Kesimpulan Hipotesis ................................................................................. 66
4.8.1 Hipotesis Penelitian 1 (H1) ................................................................ 66
4.8.2 Hipotesis Penelitian 2 (H2) ............................................................... 68
4.8.3 Hipotesis Penelitian 3 (H3) ................................................................ 70
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
xi
BAB 5 KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................. 73 5.1 Kesimpulan .................................................................................................. 73
5.2 Saran ............................................................................................................ 74
5.2.1 Saran Implikasi .................................................................................. 74
5.2.2 Untuk Penelitian Selanjutnya ............................................................ 75
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 77
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
xii
DAFTAR TABEL
TABEL 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ............................................. 29
TABEL 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian ............................................. 33
TABEL 4.1 Ringkasan Statistik Kehandalan Masing-masing Dimensi ............ 41
TABEL 4.2 Ringkasan Nilai KMO MSA & Bartlett’s Test of Sphericity ........ 42
TABEL 4.3 Ringkasan Analisis Faktor (factor loading) .................................. 42
TABEL 4.4 Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Responden ............................ 45
TABEL 4.5 Distribusi Frekuensi Pendidikan Terakhir Responden .................. 45
TABEL 4.6 Distribusi Frekuensi Usia Responden ............................................ 46
TABEL 4.7 Distribusi Frekuensi Unit Kerja Responden ................................... 46
TABEL 4.8 Statistik Deskriptif Ambiguitas Peran ............................................ 47
TABEL 4.9 Statistik Deskriptif Konflik Peran .................................................. 48
TABEL 4.10 Statistik Deskriptif Kelebihan Peran .............................................. 48
TABEL 4.11 Statistik Deskriptif Kepuasan Internal ............................................ 49
TABEL 4.12 Statistik Deskriptif Kepuasan Eksternal ......................................... 49
TABEL 4.13 Statistik Deskriptif Komitmen Nilai ............................................... 50
TABEL 4.14 Statistik Deskriptif Komitmen Upaya ............................................ 50
TABEL 4.15 Statistik Deskriptif Komitmen Retensi ........................................... 51
TABEL 4.16 Ringkasan Statistik Kehandalan Masing-masing Dimensi ............ 51
TABEL 4.17 Ringkasan Nilai KMO MSA & Bartlett’s Test of Sphericity ........ 52
TABEL 4.18 Ringkasan Analisis Faktor (factor loading) .................................. 53
TABEL 4.19 Ringkasan Hasil Analisis Linieritas Garis Regresi ........................ 55
TABEL 4.20 Ringkasan Hasil Analisis Multikolinearitas .................................. 56
TABEL 4.21 Ringkasan Hasil Analisis Heteroskedastisitas ............................... 57
TABEL 4.22 Model Summary VCO .................................................................... 57
TABEL 4.23 ANOVA VCO ................................................................................ 58
TABEL 4.24 Coefficient VCO ............................................................................. 58
TABEL 4.25 Model Summary ECO .................................................................... 60
TABEL 4.26 ANOVA ECO ................................................................................. 61
TABEL 4.27 Coefficient ECO ............................................................................. 61
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
xiii
TABEL 4.28 Model Summary RCO .................................................................... 63
TABEL 4.29 ANOVA RCO................................................................................. 64
TABEL 4.30 Coefficient RCO ............................................................................. 64
TABEL 4.32 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian 1 ........................................... 67
TABEL 4.33 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian 2 ........................................... 68
TABEL 4.32 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian 3 ........................................... 69
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
xiv
DAFTAR GAMBAR
GAMBAR 2.1 Dimensi-dimensi Stres Peran ....................................................... 10
GAMBAR 3.1 Kerangka Penelitian Hubungan Dimensi-dimensi ....................... 25
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Slide Presentasi & Hasil Notulen Presentasi
Lampiran 2 Model Kuesioner
Lampiran 3 Tes Pendahuluan (Pretest)
Lampiran 4 Output SPSS Hasil Uji Reabilitas
Lampiran 5 Output SPSS Hasil Uji Validitas
Lampiran 6 Output SPSS Hasil Uji Syarat Parametrik
Lampiran 7 Output SPSS Hasil Uji Syarat Analisis Regresi Linear
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
1 Universitas Indonesia
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada gejala globalisasi saat ini, banyak perusahaan bersaing dalam
kancah perekonomian untuk menjadi yang terbaik diantara begitu banyak
perusahaan multinasional maupun nasional yang ada di Indonesia. Hal ini menjadi
masalah bagi perusahaan ketika berhadapan dengan keadaan dimana harus
berkompetisi satu dengan yang lain dalam menyeimbangkan perekonomian
masing-masing. Terbukanya pasar bebas tersebut memberikan pengaruh yang
penting dalam meningkatkan kompetisi dan pada akhirnya akan meningkatkan
mutu dan pelayanan masing-masing sektor. Dalam hal ini, sumber daya manusia
memegang peranan penting dalam peningkatan mutu pelayanan yang dimiliki
setiap perusahaan. Menurut Ferris dkk. (1999) dalam Gooderham, Ringdal dan
Parry (2006), sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan sumber
paling kuat dari keunggulan kompetitif yang berkelanjutan untuk organisasi.
Sumber daya manusia merupakan suatu nilai usaha yang tidak dapat ditiru
ataupun disubstitusi dengan sumber lainnya.
Dalam menjalankan pekerjaannya, sumber daya manusia tersebut
memerlukan komitmen untuk dapat menjalankan pekerjaan dengan keterlibatan
dan ikatan emosional yang positif. Menurut Porter, Steers dan Mowday (1974)
dalam Kuntjoro (2009), komitmen organisasi merupakan suatu kekuatan dalam
diri individu untuk mengidentifikasikan keterlibatan dirinya terhadap suatu
organisasi. Komitmen organisasi ditandai dengan tiga hal, yaitu penerimaan
terhadap nilai dan tujuan organisasi, kesiapan dan kesediaan untuk berusaha
dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi dan keinginan untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Tanpa adanya komitmen
organisasi yang kuat dalam diri individu, tidak akan mungkin suatu organisasi
dapat berjalan dengan maksimal. Ditambahkan lagi, komitmen organisasi sangat
penting bagi sebuah organisasi karena kaitannya yang negatif dengan turnover,
absenteeism, counterproductive behavior, dan kaitannya secara positif dengan
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
2
Universitas Indonesia
kepuasan kerja, motivasi dan organizational citizenship behaviors, dan performa
individu dalam bekerja di organisasi tersebut (Chughtai dan Zafar, 2006).
Komitmen organisasi juga menjadi topik penting dalam institusi
kesehatan khususnya rumah sakit. Saat ini persaingan dalam institusi kesehatan
semakin meningkat dan berlomba untuk meningkatkan produktivitas pelayanan
yang diberikan oleh masing-masing rumah sakit sehingga dapat menjadi yang
terbaik. Persaingan antar rumah sakit memberikan pengaruh dalam manajemen
rumah sakit baik milik pemerintah, swasta dan asing dengan tujuan akhir adalah
untuk meningkatkan pelayanan. Tuntutan masyarakat akan pelayanan kesehatan
yang memadai semakin meningkat turut memberikan warna di era globalisasi dan
memacu rumah sakit untuk memberikan layanan terbaiknya agar tidak
dimarginalkan oleh masyarakat.
Menurut Peraturan Menteri Kesehatan RI. No. 159b/ MENKES/ PER/ II/
1988 tentang Rumah Sakit, pasal 1(1), rumah sakit sesuai dengan fungsi utama
memberikan pelayanan kesehatan lengkap kepada masyarakat baik penyembuhan
(kuratif) maupun pemulihan (rehabilitasi) pasien, dimana output layanan
menjangkau pelayanan, keluarga dan lingkungan, perlu pengaturan sedemikian
rupa sehingga mampu memanfaatkan sumber daya yang dimiliki dengan berdaya
guna dan berhasil guna. Dengan kata lain, rumah sakit dapat mencapai tujuan
untuk memberikan pelayanan kesehatan yang baik dengan memanfaatkan sumber
daya yang ada di dalamnya.
Rumah sakit memiliki sumber daya manusia yang berkolaborasi untuk
meningkatkan pelayanan kesehatan, disebut juga dengan tenaga kesehatan
(health-care worker). Salah satu tenaga kesehatan dalam rumah sakit adalah
perawat. Seperti halnya dengan karyawan lain, perawat juga memerlukan
komitmen terhadap organisasi tempat ia bekerja. Begitu khasnya peran perawat
dalam suatu rumah sakit membuatnya berada pada posisi penting dalam pelayanan
rumah sakit. Perawat lebih banyak berinteraksi dengan pasien dibanding tenaga
yang lain dan ini merupakan hal yang paling mudah bersentuhan dengan kepuasan
pasien. Kepuasan pasien adalah tuntutan utama bagi sebuah institusi kesehatan
(khususnya rumah sakit) di masa yang akan datang. Jika rumah sakit atau lembaga
kesehatan lainnya memiliki perawat yang mempunyai komitmen tinggi maka
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
3
Universitas Indonesia
kualitas rumah sakit akan semakin tinggi, karena perawat tidak hanya sebatas
pekerja namun merupakan bagian dari rumah sakit itu sendiri.
Peran perawat dalam rumah sakit tidak hanya sebatas seorang karyawan
yang bekerja seperti di organisasi lainnya. Mondy dan Noe (1996) dalam
Koesmono (n.d) mengatakan ”Nurse’s aide is a job with high stress”, bahwa
pekerjaan sebagai perawat memiliki banyak tekanan dan tuntutan. Menurut
Doheny, Cook dan Stopper (1997) perawat memiliki peran-peran yang harus
dijalankan untuk menunjang pekerjaannya, salah satunya peran sebagai care giver
atau pemberi asuhan keperawatan terhadap pasien dan peduli terhadap kesehatan
pasien. Peran ini merupakan peran utama yang dituntut bagi seorang perawat
dalam merawat pasien. Disamping itu, perawat juga harus dapat berperan sebagai
advokat dan konselor bagi pasien. Perawat merupakan orang yang paling dekat
dengan pasien dan mengetahui perkembangan kesehatan pasien selama dirawat di
rumah sakit. Stres yang sering terjadi pada para perawat rumah sakit saat ini
adalah perawat dituntut untuk memiliki kemauan dan kemampuan untuk
mengembangkan ketrampilan dan pengetahuannya dalam usaha untuk
memberikan pelayanan yang berkualitas kepada pasien. Disamping itu seorang
perawat dituntut untuk mampu memberikan pelayanan yang ramah, sopan, serta
terampil, sehingga dapat mengurangi keluhan pasien.
Teori Robbins menyatakan bahwa stres peran terjadi oleh karena adanya
tuntutan peran yang berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada seseorang
sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam organisasi itu
(Robbins, 2002). Hasil Penelitian dari Hsieh dan Su (2007) dan Sveinsdottir,
Biering dan Ramel (2006) dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da
(2009) menyatakan bahwa peran merupakan manifestasi dari perilaku yang tepat
dari posisi seorang individu. Di dalam sebuah organisasi, stres peran seorang
individu akan berhubungan pada stres yang terbentuk melalui kombinasi harapan
dari seluruh lingkaran perilaku individu. Ketika menghadapi stres peran, individu
dapat berperilaku tidak menyenangkan terhadap organisasi, seperti pengurangan
kinerja, tindak kekerasan terhadap pekerjaan dan pengunduran diri. Pada teori
peran Van Sell, Brief, dan Schuler (1981) dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling
dan Rong-Da (2009), membagi stres peran menjadi dua tipe yaitu konflik peran
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
4
Universitas Indonesia
(role conflict) dan ambiguitas peran (role ambiguity). Lebih jauh, Kahn, Wolfe,
Quinn, Snoek dan Rosenthal (1964), memisahkan kelebihan peran (role overload)
dari konflik peran (role conflict), sehingga ada tiga dimensi stres peran yaitu
ambiguitas peran (role ambiguity), konflik peran (role conflict) dan kelebihan
peran (role overload). Dalam teori Robbins (2002) juga menyebutkan hal yang
sama yaitu stres peran terdiri dari tiga dimensi yaitu ambiguitas peran, konflik
peran dan kelebihan peran. Ambiguitas peran diciptakan bila harapan peran tidak
dipahami dengan jelas dan pekerja tidak pasti mengenai apa yang harus
dikerjakan; konflik peran menciptakan harapan-harapan yang barang kali
dirujukkan atau dipuaskan; kelebihan peran terjadi bila karyawan diharapkan
untuk melakukan lebih daripada yang dimungkinkan oleh waktu (p.306).
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Wen-Hsien, Ching, Ying-
Ling dan Rong-Da (2009), stres peran memberi pengaruh negatif terhadap
komitmen organisasi. Hal serupa juga ditunjukkan oleh penelitian yang dilakukan
oleh Boshoff dan Mels (1995) dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da
(2009), mendapati bahwa stres peran berpengaruh negatif terhadap komitmen
organisasi. Dengan demikian, rumah sakit perlu memperhatikan stres yang terjadi
pada perawat yang bisa mempengaruhi tingkat komitmen terhadap rumah sakit.
Selain dari stres peran, kepuasan kerja juga bisa menjadi faktor yang
dapat memberi pengaruh terhadap tingkat komitmen organisasi yang dimiliki
perawat. Penelitian Suzuki, dkk. (2006) dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling dan
Rong-Da (2009), mempercayai bahwa kepuasan kerja adalah sikap positif atau
negatif seorang karyawan terhadap pekerjaannya dan pada setiap aspek dari
pekerjaannya. Demikian pula dengan Disch, Edwardson, dan Adwan (2004)
dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009), dalam penelitiannya
mengemukakan kepuasan kerja sebagai perasaan atau afeksi yang dihasilkan oleh
setiap anggota dari suatu sistem pekerjaan; jika perasaan itu positif atau respon
aktif, maka anggota merasa puas, dan sebaliknya. Melnyk (2006) dalam Wen-
Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009) berpendapat bahwa kepuasan kerja
adalah perasaan seorang pekerja tentang lingkungan kerja-nya, yang meliputi
pekerjaan itu sendiri, supervisor, kelompok kerja, dan organisasinya. Disebutkan
juga bahwa kepuasan kerja merupakan level dimana pekerja menyukai atau tidak
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
5
Universitas Indonesia
menyukai pekerjaannya. Judge dan Bono (2001) juga menyebutkan bahwa
kepuasan kerja adalah sebuah perasaan karyawan terhadap pekerjaannya dan
merupakan sikap umum yang dihasilkan melalui evaluasi dari seluruh aspek
pekerjaannya. Dari hasil penelitian Best dan Thurston (2004) dalam Wen-Hsien,
Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009) kepuasan kerja memiliki 2 dimensi yaitu
kepuasan internal dan kepuasan eksternal. Dalam penelitian ini, kita akan
menggunakan kedua dimensi tersebut. Hasil penelitian dari Wen-Hsien, Ching,
Ying-Ling dan Rong-Da (2009) menyebutkan bahwa kepuasan kerja memberi
pengaruh positif terhadap komitmen organisasi perawat. Apabila rumah sakit bisa
memperhatikan kepuasan kerja perawat, maka perawat akan memiliki komitmen
yang tinggi terhadap kelangsungan rumah sakit yang pada akhirnya tujuan rumah
sakit dapat tercapai.
Penelitian yang akan penulis lakukan merupakan penelitian replikatif
dari penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Wen-Hsien, Ching Sheng, Ying-
Ling, dan Rong-Da (2009) yang berjudul pengaruh rotasi kerja dan stres peran
terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi perawat. Penelitian ini
diadaptasi dengan mengganti subjek penelitian dimana variabel rotasi kerja tidak
dimasukkan karena tidak lagi relevan untuk digunakan di rumah sakit yang
menjadi subjek penelitian. Selain itu, peneliti juga secara terpisah melakukan
pembagian masing-masing dimensi variabel stres peran dan variabel kepuasan
kerja terhadap dimensi-dimensi variabel komitmen organisasi pada penelitian ini.
Alasan memilih Rumah Sakit Sulianti Saroso sebagai subjek penelitian
dikarenakan rumah sakit ini merupakan rumah sakit yang berperan secara khusus
menangani penyakit infeksi baik penyakit menular maupun tidak menular. RS
Sulianti Saroso merupakan rumah sakit yang menjadi rumah sakit rujukan awal
ketika merebaknya kasus Flu burung (Avian Influenza) di Jakarta. Fungsi dan
peranan RS Sulianti Saroso sebagai rumah sakit yang menangani penyakit infeksi
merupakan tuntutan yang tinggi sebagai salah satu pemberi jasa pelayanan
kesehatan. Perlunya perhatian dan penanganan yang khusus serta intensif terhadap
pasien yang memiliki resiko tinggi menyebabkan perlunya pihak rumah sakit
memperhatikan sumber daya manusia yang dimiliki khususnya tenaga perawat.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
6
Universitas Indonesia
Berdasarkan latar belakang diatas, penulis tertarik mengadakan
penelitian dengan judul “Pengaruh Stres Peran (ambiguitas peran, konflik peran,
kelebihan peran) dan Kepuasan Kerja (kepuasan internal, kepuasan eksternal)
terhadap Komitmen Organisasi (komitmen nilai, komitmen upaya, komitmen
retensi) Perawat di RS.Penyakit Infeksi Prof. Dr. Sulianti Saroso”.
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, permasalahan yang menjadi topik dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh signifikan ambiguitas peran (role ambiguity),
konflik peran (role conflict), kelebihan peran (role overload), kepuasan
internal (internal job satisfaction), kepuasan eksternal (external job
satisfaction) terhadap komitmen nilai organisasi (value commitment
organization) seseorang?
2. Apakah terdapat pengaruh signifikan ambiguitas peran (role ambiguity),
konflik peran (role conflict), kelebihan peran (role overload), kepuasan
internal (internal job satisfaction), kepuasan eksternal (external job
satisfaction) terhadap komitmen upaya organisasi (effort commitment
organization) seseorang?
3. Apakah terdapat pengaruh signifikan ambiguitas peran (role ambiguity),
konflik peran (role conflict), kelebihan peran (role overload), kepuasan
internal (internal job satisfaction), kepuasan eksternal (external job
satisfaction) terhadap komitmen retensi organisasi (retention commitment
organization) seseorang?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Menganalisis pengaruh ambiguitas peran (role ambiguity), konflik peran (role
conflict), kelebihan peran (role overload), kepuasan internal (internal job
satisfaction), kepuasan eksternal (external job satisfaction) terhadap
komitmen nilai organisasi (value commitment organization) seseorang.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
7
Universitas Indonesia
2. Menganalisis pengaruh signifikan ambiguitas peran (role ambiguity), konflik
peran (role conflict), kelebihan peran (role overload), kepuasan internal
(internal job satisfaction), kepuasan eksternal (external job satisfaction)
terhadap komitmen upaya organisasi (effort commitment organization)
seseorang.
3. Menganalisis pengaruh signifikan ambiguitas peran (role ambiguity), konflik
peran (role conflict), kelebihan peran (role overload), kepuasan internal
(internal job satisfaction), kepuasan eksternal (external job satisfaction)
terhadap komitmen retensi organisasi (retention commitment organization)
seseorang.
1.4 Kegunaan Penelitian
1.4.1 Bagi Rumah Sakit
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat praktis
bagi rumah sakit terutama bagi pihak-pihak terkait yaitu:
1. Memberikan masukan teoritis bagi pihak Rumah Sakit mengenai perilaku
organisasi.
2. Membuat kebijakan yang terkait dengan peningkatan komitmen organisasi
pada perawat.
1.4.2 Bagi Fakultas
Hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan referensi bagi
pembaca dan memberikan informasi bagi peneliti lain yang berkaitan dengan
manajemen sumber daya manusia khususnya menyangkut komitmen
organisasi, dan bisa juga digunakan sebagai bahan pembanding untuk
pengembangan penelitian yang sejenis.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
8
Universitas Indonesia
1.5 Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan ini adalah sebagai berikut:
BAB 1 : PENDAHULUAN
Bab ini berisikan latar belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian,
kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.
BAB 2 : TINJAUAN PUSTAKA
Dalam bab ini berisi landasan teori dimana akan diuraikan aspek teoritis
yang menjadi dasar pola berpikir dalam melakukan penelitian. Teori-
teori yang dibahas menyangkut stres peran, kepuasan kerja, dan
komitmen organisasi.
BAB 3 : METODOLOGI PENELITIAN
Bab ini berisikan tentang tahap penelitian eksploratori, kerangka
penelitian, desain penelitian, unit analisis, gambaran umum objek
penelitian, metode sampling, metode pengumpulan data dan metode
analisis
BAB 4 : LAPORAN PENELITIAN
Bab ini berisi hasil analisis berdasarkan pengolahan data yang diperoleh.
BAB 5 : KESIMPULAN dan SARAN
Bab ini berisi kesimpulan atas materi yang telah diuraikan pada bab
sebelumnya dan saran-saran yang diharapkan dapat bermanfaat bagi
berbagai pihak khususnya RS Sulianti Saroso.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
9 Universitas Indonesia
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Stres Peran
2.1.1 Definisi Stres Peran
Sebelum masuk pada pembahasan tentang stres peran, ada baiknya
penulis mengupas sedikit mengenai pengertian stres. Stres adalah suatu
kondisi dinamik yang di dalamnya seorang individu dikonfrontasikan dengan
suatu peluang, kendala (constraints), atau tuntutan (demands) yang dikaitkan
dengan apa yang sangat diinginkannya dan yang hasilnya dipersepsikan
sebagai tidak pasti tetapi penting (Robbins, 2002, p.304).
Menurut Robbins (2002), stres peran berhubungan dengan tekanan
yang diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang
dimainkan dalam organisasi itu. Hsieh dan Su (2007) dalam Wen-Hsien,
Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009), mengemukakan bahwa stres peran
menunjukkan bahwa peran adalah manifestasi dari perilaku yang sesuai
dengan posisi individu. Dalam sebuah organisasi, stres peran seorang individu
mengacu pada stres dibentuk oleh gabungan harapan perilaku individu dari
semua kalangan. Jadi, yang dimaksud dengan stres peran adalah stres yang
terjadi karena adanya tuntutan peran yang berhubungan dengan tekanan yang
dihasilkan dari gabungan harapan dari semua kalangan pada seorang individu
dalam perannya di organisasi.
2.1.2 Jenis Stres Peran
Pada teori peran Van Sell, Brief, dan Schuler (1981) dalam Wen-
Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009), membagi stres peran menjadi
dua tipe yaitu role conflict dan role ambiguity, lebih jauh, Kahn, Wolfe,
Quinn, Snoek dan Rosenthal (1964) dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling dan
Rong-Da (2009), memisahkan role overload dari role conflict, sehingga ada
tiga dimensi stres peran yaitu role ambiguity, role conflict dan role overload.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
10
Universitas Indonesia
Hal serupa juga dijabarkan oleh Robbins (2002) bahwa stres peran terdiri dari
ambiguitas peran, konflik peran dan kelebihan peran. Dibawah ini merupakan
gambar penjelasan singkat untuk dimensi stres peran.
Gambar 2.1 Dimensi-dimensi Stres Peran
Sumber: Wen-Hsien Ho, Ching Sheng Chang, Ying-Ling Shih, Rong-Da Liang (2009), Jurnal
BMC Health Services Research.
2.1.2.1 Ambiguitas Peran (Role ambiguity)
Berdasarkan teori Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek dan Rosenthal
(1964) dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009),
ambiguitas peran adalah adanya informasi yang cukup tentang tujuan
pekerjaan yang harus diselesaikan dan ketidakpastian harapan orang lain
terhadap individu dan hasil yang dihasilkan setelah tujuan telah dicapai.
Penelitian yang dilakukan oleh Rizzo, House dan Lirtzman (1970) dalam
Desiana dan Soetjipto (2006), mendefinisikan role ambiguity sebagai suatu
keadaan dimana suatu pekerjaan memiliki kekurangan dalam prediksi
Ambiguitas Peran
informasi yang cukup tentang
tujuan pekerjaan yang harus
diselesaikan dan ketidakpastian
harapan orang lain terhadap
individu dan hasil yang dihasilkan
setelah tujuan telah dicapai.
Konflik Peran
suatu kondisi dimana waktu,
sumber daya, kemampuan dan
nilai individu tidak konsisten
dengan standar, kriteria dan
harapan yang ditetapkan.
Kelebihan Peran
psikologis beban yang terbentuk
ketika munculnya persyaratan dan
harapan yang terlalu tinggi
terhadap individu melebihi
kemampuan individu.
Stres Peran
terjadi karena adanya tuntutan peran
yang berhubungan dengan tekanan
yang dihasilkan dari gabungan
harapan dari semua kalangan pada
seorang individu dalam perannya di
organisasi.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
11
Universitas Indonesia
suatu respon terhadap perilaku pihak lain dan kejelasan mengenai
persyaratan perilaku yang diharapkan. Role ambiguity merupakan tingkat
ambiguitas terhadap tuntutan, kriteria dan peran yang berkaitan dengan
tugas-tugas lain. Role ambiguity akan timbul apabila pemegang peran
merasa tidak yakin mengenai kemungkinan evaluasi yang diberikan dan
sadar akan adanya ketidakpastian itu.
Biddle dan Thomas (1979) dalam Savage (1998) menyebutkan
bahwa ambiguitas peran berasal dari ketidakpastian tentang apa yang
diharapkan dalam peran yang diberikan. Merupakan hasil dari kurangnya
kejelasan tentang tanggung jawab, wewenang, alokasi waktu dan
hubungan orang lain. Robbins (2002) mendefinisikan ambiguitas peran
tercipta bila harapan peran tidak dipahami dengan jelas dan karyawan
tidak pasti mengenai apa yang harus dikerjakan. Faktor-faktor yang dapat
menimbulkan ambiguitas peran meliputi dari tujuan-tujuan kerja, yaitu:
a. Kesamaran tentang tanggung jawab
b. Ketidakjelasan tentang prosedur kerja
c. Kesamaran tentang apa yang diharapkan oleh orang lain; atau
d. Ketidakpastian tentang produktivitas kerja.
Dalam dunia kesehatan khususnya pada profesi perawat, banyak
literatur menyajikan bukti bahwa baik perawat umum dan perawat
spesialis dihadapkan kepada ketidakjelasan harapan terhadap peran mereka
dalam organisasi mereka bekerja. Hal ini berlaku pada seluruh cabang
keperawatan (Bouefield, 1997; Melhuish et al, 1993, Butterworth, 1995;
Taunton dan Otteman, 1986; Clarke et al, 1993 dalam Savage, 1998).
Disebutkan bahwa ambiguitas akan meningkat ketika deskripsi pekerjaan
dari kegiatan keperawatan kurang didefinisikan atau bahkan tidak pernah
diatur, adanya kebutuhan terhadap kebijakan diperlukan untuk
mengklarifikasi ruang lingkup kegiatan keperawatan, serta persiapan
pendidikan juga diidentifikasi sebagai faktor yang berkontribusi terhadap
ambiguitas peran (Savage, 1998).
Menurut Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek dan Rosenthal (1964)
dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009), stres yang
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
12
Universitas Indonesia
timbul karena ketidakjelasan sasaran akhirnya mengarah pada
ketidakpuasan kerja, kepercayaan diri rendah, rasa tidak berguna, rasa
harga diri menurun, depresi, motivasi rendah untuk bekerja, peningkatan
tekanan darah dan detak nadi serta kecenderungan untuk meninggalkan
pekerjaan.
2.1.2.2 Konflik Peran (Role conflict)
Penelitian yang dilakukan oleh Rizzo, House dan Lirtzman
(1970) dalam Desiana dan Soetjipto (2006) mendefinisikan role conflict
dalam kaitannya dengan dimensi-dimensi kesesuaian-ketidaksesuaian atau
kecocokkan-ketidakcocokkan tersebut dinilai relative terhadap standar
atau kondisi yang dialami selama menjalankan peran. Menurut Robbins &
Judge (2008), role conflict menciptakan pengharapan-pengharapan yang
mungkin sulit untuk dipenuhi atau dipuaskan. Robbins & Judge (2008)
juga menyatakan bahwa ketika seseorang dihadapkan pada pengharapan
peran yang berlainan, maka akan menghasilkan role conflict (konflik
peran). Konflik ini ada jika seseorang menemui keadaan dimana patuh
pada persyaratan satu peran menyebabkan kesulitan untuk mematuhi
persyaratan dari suatu peran lain. Pada keadaan ekstrem, itu akan
mencakup situasi dimana dua atau lebih pengharapan peran saling
berlawanan (kontradiksi). Jadi dengan kata lain, konflik peran merupakan
situasi dimana seorang individu dihadapkan pada pengharapan peran yang
berlainan.
Menurut Biddle dan Thomas (1979) dalam Savage (1998),
menyebutkan bahwa konflik peran terjadi ketika tidak adanya kesesuaian
antara perilaku peran yang diharapkan dengan ketersediaan waktu, sumber
daya atau kemampuan, atau harapan orang lain. Konflik bisa terjadi ketika
konsep peran professional perawat individu berbeda dan tidak sesuai
dengan harapan organisasi. Bahkan konflik juga timbul ketika seorang
perawat mengambil peran yang bukan menjadi perannya melainkan milik
perawat lainnya. Sebagai contoh, ketika perawat spesialis mengambil
peran yang menjadi peran milik perawat umum. Konflik peran dapat
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
13
Universitas Indonesia
menjadi salah satu sumber ketidakpuasan kerja, ketidakhadiran, dan
kelelahan (Savage, 1998).
2.1.2.3 Kelebihan Peran (Role overload)
Menurut Robbins dan Judge (2008), role overload dirasakan
ketika pekerja diharapkan untuk bekerja melebihi waktu yang sudah
ditetapkan. Lebih lanjut, Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek dan Rosenthal (1964)
dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009), berpendapat
bahwa kelebihan peran merupakan psikologis beban yang terbentuk ketika
munculnya persyaratan dan harapan yang terlalu tinggi terhadap individu
melebihi kemampuan individu. Beehr dan Newman (1978) dalam Wen-
Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009) berpendapat bahwa role
overload dapat berarti suatu kondisi dimana seorang karyawan memiliki
terlalu banyak pekerjaan yang harus dilakukan dalam satu waktu. Biddle
dan Thomas (1979) dalam Savage (1998), menyebutkan bahwa kelebihan
peran terjadi ketika harapan dan tuntutan melebihi kemampuan individu.
Masalah beban kerja merupakan elemen penting sehari-hari yang perlu
diperhatikan dalam peran perawat (Dolan, van Amerigen, Corbin dan
Arsenault, 1992 dalam Savage, 1998). Konsekuensi jangka panjang dari
kelebihan peran adalah kelelahan yang berkontribusi terhadap
ketidakpuasan kerja, ketidakhadiran dan pengunduran diri (Savage, 1998).
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2008), kepuasan kerja didefinisikan
sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan
hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Hal ini berarti bahwa seseorang
dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi mempunyai perasaan-perasaan
yang positif terhadap pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang memiliki
rasa tidak puas akan memiliki perasaan-perasaan negatif terhadap pekerjaan
tersebut.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
14
Universitas Indonesia
Locke (1976) dalam Rehman, Khan, Ziauddin dan Lashari (2010)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan emosional yang positif, hasil
dari evaluasi seseorang terhadap pekerjaannya dan pengalaman kerja dengan
membandingkan antara apa yang ia harapkan dari pekerjaannya dan apa yang
ia peroleh dari pekerjaannya tersebut. Kepuasan kerja juga dapat ditunjukkan
sebagai hasil dari interaksi antara karyawan dengan persepsinya terhadap
pekerjaannya dan lingkungan kerjanya.
Suzuki, dkk. (2006) dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-
Da (2009) percaya bahwa kepuasan kerja adalah sikap positif atau negatif
yang dimiliki oleh seorang karyawan yang didapat dari aspek spesifik dari
pekerjaannya dan merupakan keadaan internal pikiran individu tersebut.
Disch, Edwardson dan Adwan (2004) dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling
dan Rong-Da (2009) menunjukkan bahwa kepuasan kerja merupakan perasaan
atau afeksi yang dimiliki seseorang terhadap pekerjaannya, jika perasaan
tersebut positif atau respon yang dihasilkan adalah aktif, maka individu
tersebut puas, dan sebaliknya. Melnyk (2006) dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-
Ling dan Rong-Da (2009) mengajukan bahwa kepuasan kerja merupakan
perasaan karyawan terhadap lingkungan kerjanya yang terdiri dari pekerjaan
itu sendiri, supervisor, kelompok kerja, organisasi dan kehidupan. Porter dan
Lawer (1973) dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009)
menyarankan bahwa tingkat kepuasan kerja bergantung kepada perbedaan
antara apa yang seseorang capai dalam pekerjaannya dengan apa yang
diharapkan dari pekerjaannya. Judge, Timothy dan Joyce (2001) dalam Wen-
Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009) mengajukan bahwa kepuasan
kerja merupakan tingkat dimana karyawan menyukai atau tidak menyukai
pekerjaannya. Best dan Thurston (2004) dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling
dan Rong-Da (2009) juga menyebutkan bahwa kepuasan kerja merupakan
perasaan karyawan terhadap pekerjaannya dan merupakan bagian dari sikap
umum karyawan tersebut. Menurut Price dan Wang (2002) dalam Wu dan
Norman (2005), kepuasan kerja merupakan ukuran seseroang terhadap
kepuasan yang dilihat dari komponen intrinsik dan ekstrinsik dari pekerjaan
tersebut. Diakui pula bahwa kepuasan kerja merupakan faktor yang mungkin
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
15
Universitas Indonesia
paling penting yang mempengaruhi keinginan perawat untuk tetap dalam
keperawatan.
2.2.2 Aspek-aspek Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) terdapat lima (5) faktor yang
dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
a. Pemenuhan kebutuhan (need fulfillment)
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan kerja ditentukan oleh tingkatan
karakteristik pekerjaan yang memberikan kesempatan terhadap karyawan
untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Perbedaan (discrepancies)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu hasil yang
memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara
apa yang diharapkan dan yang diperoleh karyawan dari pekerjaan. Apabila
harapan lebih besar daripada yang diterima, karyawan tidak akan merasa
puas. Sebaliknya karyawan akan merasa puas apabila mereka menerima
manfaat di atas harapan yang diinginkan.
c. Pencapaian nilai (value attainment)
Gagasan pencapaian nilai/value attainment adalah bahwa kepuasan kerja
merupakan hasil dari persepsi pekerjaan yang memberikan pemenuhan
nilai kerja individual yang penting.
d. Keadilan (equity)
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan kerja merupakan fungsi
dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan kerja
merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja
dan inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan
perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.
e. Komponen genetik (dispositional/genetic components)
Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian
merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model ini menyiratkan
perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan
kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
16
Universitas Indonesia
2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
Menurut Robbins (2002), faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan adalah:
a. Kerja yang secara mental menantang (mentally challenging work)
Karyawan akan cenderung menyukai pekerjaan-pekerjaan yang
memberikan kesempatan untuk menggunakan ketrampilan, kemampuan
serta menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik atas
pekerjaan mereka. Karakteristik pekerjaan seperti ini membuat pekerjaan
menjadi menantang. Pekerjaan yang kurang menantang akan menciptakan
kebosanan terhadap karyawan, namun apabila terlalu berlebihan dalam
suatu waktu justru menciptakan frustasi dan kegagalan karyawan. Pada
kondisi tantangan pekerjaan dalam tingkat sedang, karyawan akan merasa
sengan dan mencapai kepuasan kerja.
b. Penghargaan yang adil (equitable rewards)
Setiap karyawan menginginkan sistem penggajian dan promosi yang
sesuai dengan harapan mereka. Kepuasan kerja akan terwujud apabila
penggajian dirasakan adil, sesuai dengan beban pekerjaaan, tingkat
kemampuan individu dan berdasarkan standar sistem penggajian.
c. Kondisi kerja yang mendukung (supportive working conditions)
Setiap karyawan menginginkan lingkungan kerja yang nyaman sehingga
membantu memudahkan penyelesaian tugas. Sebagian besar karyawan
menginginkan lingkungan kerja yang tidak berbahaya, faktor-faktor
lingkungan yang tidak ekstrem (suhu udara, cuaca, dan penerangan baik),
dekat dengan tempat tinggal, mempunyai fasilitas bersih, modern dan lain
sebagainya.
d. Rekan kerja yang mendukung (supportive colleagues)
Orang membutuhkan pekerjaan bukan hanya untuk memperoleh gaji guna
menyambung hidup, namun sebagai sarana untuk berinteraksi dengan
orang lain. Oleh karena itu, rekan kerja yang ramah, baik dan mendukung
satu sama lain akan menciptakan kepuasan kerja.
e. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan (the personality-job fit)
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
17
Universitas Indonesia
Karyawan yang memperoleh pekerjaan sesuai dengan apa yang mereka
harapkan akan mempunyai kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada
karyawan yang tidak memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan apa yang
diinginkan. Hal ini dikarenakan karyawan tersebut akan sukarela
mencurahkan segala kemampuan yang dimilikinya tanpa ada rasa beban
dan tertekan.
Dalam kaitannya dengan faktor-faktor penentu kepuasan kerja,
beberapa peneliti seperti Judge dan Bono (2001) dan Best dan Thurston (2004)
dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009), mengemukakan
bahwa variabel-variabel tersebut diatas dapat dikategorikan menjadi dua
dimensi yaitu:
a. Fitur internal yaitu kesempatan untuk menunjukkan kemampuan, rasa
prestasi yang diperoleh dari pekerjaan, nilai-nilai etis dari pekerjaan dan
peluang untuk menyediakan layanan.
b. Fitur eksternal yaitu terdiri dari deskripsi pekerjaan, gaji dan kompensasi,
promosi, fasilitas, peralatan dan lingkungan kerja.
Penelitian ini akan menggunakan kedua dimensi yang disebutkan diatas yaitu
fitur internal dan fitur eksternal dari kepuasan kerja.
2.3 Komitmen Organisasi (Organizational commitment)
2.3.1 Definisi Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi perawat merupakan isu yang penting bagi
rumah sakit sebagai sebagai salah satu pemberi jasa pelayanan kesehatan.
Pemberian pelayanan kesehatan yang optimal hanya dapat terjadi apabila
perawat memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Hal ini dapat dilihat ketika
perawat memberikan pelayanan kesehatan dengan kesediaan yang tanpa
dipaksakan dan melakukan kegiatan keperawatannya secara optimal demi
tercapainya tujuan dari rumah sakit yaitu meningkatkan derajat kesehatan
masyarakat.
Jalonen, Virtanen dan Vahtera (2006) dalam dalam Wen-Hsien,
Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009) menyebutkan bahwa komitmen
organisasi merupakan kesediaan seseorang untuk mendedikasikan usaha dan
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
18
Universitas Indonesia
loyaliltasnya terhadap organisasi. Steers (1985) dalam Kuntjoro (2009)
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai rasa identifikasi (kepercayaan
terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik
mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap
menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) yang dinyatakan oleh seorang
karyawan terhadap perusahaannya. Ia berpendapat bahwa komitmen
organisasi merupakan kondisi dimana karyawan sangat tertarik terhadap
tujuan, nilai-nilai dan sasaran organisasinya. Robbins dan Judge (2008)
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai suatu keadaan dimana seorang
karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuannya dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Berdasarkan definisi-definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasi merupakan suatu sikap karyawan terhadap organisasi yang ditandai
dengan adanya:
a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat oleh karyawan terhadap tujuan
dan nilai-nilai organisasi tempatnya bekerja.
b. Kemauan dan kebersediaan karyawan untuk bekerja dan mengusahakan
tercapainya tujuan dan kepentingan organisasi.
c. Keinginan karyawan untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota
organisasi.
2.3.2 Aspek-aspek Komitmen Organisasi
Menurut Steers (1985) dalam Kuntjoro (2009), komitmen organisasi
terdiri dari tiga aspek utama, yaitu identifikasi, keterlibatan dan loyalitas
karyawan terhadap organisasi atau perusahaannya. Penjelasan ketiga aspek
tersebut lebih rinci dibawah ini:
a. Identifikasi, merupakan keyakinan dan penerimaan terhadap serangkaian
nilai dan tujuan organisasi. Dimensi ini tercermin dalam beberapa perilaku
seperti adanya kesamaan nilai dan tujuan pribadi dengan nilai dan tujuan
organisasi, penerimaan terhadap kebijakan organisasi serta adanya
kebanggaan menjadi bagian dari organisasi. Aspek identifikasi ini dapat
dikembangkan dengan memodifikasi tujuan organisasi, sehingga
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
19
Universitas Indonesia
mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan ataupun dengan kata
lain perusahaan memasukkan pula kebutuhan dan keinginan karyawan
dalam tujuan organisasinya sehingga akan membuahkan suasana paling
mendukung diantara para karyawan dalam organisasi. Lebih lanjut,
suasana tersebut akan membawa karyawan dengan rela menyumbangkan
sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena karyawan menerima
tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi memenuhi kebutuhan
pribadi mereka pula.
b. Keterlibatan, yaitu keinginan yang kuat untuk berusaha demi kepentingan
organisasi. Hal ini tercermin dari usaha karyawan untuk menerima dan
melaksanakan setiap tugas dan kewajiban yang dibebankan kepadanya.
Karyawan bukan hanya sekedar melaksanakan tugas-tugasnya melainkan
selalu berusaha melebihi standar minimal yang ditentukan oleh organisasi.
Karyawan akan terdorong pula untuk melakukan pekerjaan diluar tugas
dan peran yang dimilikinya apabila bantuannya dibutuhkan oleh organisasi
bekerja sama baik dengan pimpinan ataupun dengan sesama teman kerja.
Salah satu cara yang dapat dipakai untuk memancing keterlibatan
karyawan adalah dengan memancing partisipasi mereka dalam berbagai
kesempatan pembuatan keputusan, yang dapat menumbuhkan keyakinan
ada karyawan bahwa apa yang telah diputuskan adalah merupakan
keputusan bersama. Diketahui bahwa tingkat kehadiran karyawan yang
memiliki rasa keterlibatan tinggi umumnya tinggi pula. Mereka hanya
absen jika mereka sakit hingga benar-benar tidak dapat masuk kerja. Jadi,
tingkat kemangkiran yang disengaja pada individu tersebut lebih rendah
dibandingkan dengan pekerja yang keterlibatannya lebih rendah.
c. Loyalitas karyawan terhadap organisasi memiliki makna kesediaan
seorang untuk melangggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau
perlu dengan mengorbankan kepentingan pribadinya demi mencapai
kesuksesan dan keberhasilan organisasi tersebut. Kesediaan karyawan
untuk mempertahankan diri bekerja dalam perusahaan adalah hal yang
penting dalam menunjang komitmen karyawan terhadap organisasi dimana
mereka bekerja. Hal ini dapat diupayakan bila karyawan merasakan
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
20
Universitas Indonesia
adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat dia bergabung
untuk bekerja.
2.3.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
Allen dan Meyer (1991) dalam Schultz (n.d) membagi anteseden
komitmen organisasi berdasarkan tiga komponen komitmen organisasi, yaitu:
a. Anteseden komitmen afektif terdiri dari karakteristik pribadi, karakteristik
jabatan, pengalaman kerja, serta karakteristik struktural. Karakteristik
struktural meliputi besar atau kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti
sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja, dan luasnya
kontrol atau tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap
karyawan. Dari keempat anteseden tersebut, anteseden yang paling
berpengaruh adalah pengalaman kerja, terutama pengalaman atas
kebutuhan psikologis untuk merasa nyaman dalam organisasi dan
kompeten dalam menjalankan peran kerja.
b. Anteseden komitmen kontinuans terdiri dari besarnya dan/atau jumlah
investasi atau taruhan sampingan individu, dan persepsi atas kurangnya
alternative pekerjaan lain. Karyawan yang merasa telah berkorban ataupun
mengeluarkan investasi yang besar terhadap organisasi akan merasa rugi
jika meninggalkan organisasi karena akan kehilangan apa yang telah
diberikan selama ini. Sebaliknya, karyawan yang merasa tidak memiliki
pilihan kerja lain yang lebih menarik akan merasa rugi jika meninggalkan
sesuatu yang lebih baik dari apa yang telah diperolehnya selama ini.
c. Anteseden komitmen normative terdiri dari pengalaman individu sebelum
masuk ke dalam organisasi (pengalaman dalam keluarga atau sosialisasi
budaya) serta pengalaman sosialisasi selama berada dalam organisasi.
Komitmen normative karyawan dapat tinggi jika sebelum masuk ke dalam
organisasi, orangtua karyawan yang juga bekerja dalam organisasi
menekankan pentingnya kesetiaan pada organisasi. Sementara itu, jika
organisasi menanamkan kepercayaan pada karyawan bahwa organisasi
mengharapkan loyalitas karyawan maka karyawan juga akan menunjukkan
komitmen normative yang tinggi.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
21
Universitas Indonesia
Steers (1977) dalam Chughtai dan Zafar (2006) mengembangkan model
anteseden komitmen organisasi yang meliputi karakteristik personal (personal
characteristic), terdiri dari usia, status pernikahan, masa kerja, tingkat
pendidikan, kepercayaan dan job involvement.
a. Age. Mathieu dan Zajac, (1990) dalam Chughtai dan Zafar (2006)
menemukan bahwa usia berkorelasi positif terhadap komitmen organisasi.
Salah satu penjelasan yang paling mungkin dari hubungan ini adalah
terdapatnya semakin sedikit opsi lowongan pekerjaan tersedia untuk
karyawan yang berusia tua.
b. Tenure. Penelitian juga menemukan bahwa masa kerja berkorelasi positif
dengan komitmen organisasi (Mathieu dan Zajac, 1990 dalam Chughtai
dan Zafar, 2006). Meyer dan Allen (1997) dalam Chughtai dan Zafar
(2006) berpendapat bahwa hasil dari terjadinya hubungan yang positif
antara masa kerja dan komitmen organisasi dimungkinkan merupakan
refleksi sederhana dari kenyataan bahwa karyawan yang tidak memiliki
komitmen akan keluar dari organisasi, sementara yang tinggal memiliki
komitmen organisasi yang tinggi.
c. Marital Status. Status pernikahan muncul sebagai faktor yang konsisten
terhadap komitmen organisasi. Sejumlah penelitian oleh Hrebiniak dan
Alutto (1972), John dan Taylor (1999) dan Tsui, Leung, Cheung, Mok dan
Ho (1994) dalam Chughtai dan Zafar (2006) mengindikasikan bahwa
karyawan yang telah menikah akan lebih berkomitmen terhadap organisasi
dibandingkan yang masih belum menikah. Hal ini disebabkan adanya
tanggungjawab terhadap keluarga sehingga membutuhkan pekerjaan yang
lebih stabil dan aman.
d. Education. Tingkat pendidikan berkorelasi negatif terhadap komitmen
organisasi. Hal ini disebabkan bahwa seseorang dengan level pendidikan
yang rendah secara umum sulit untuk berganti pekerjaan dan oleh karena
itu akan menunjukkan komitmen yang lebih besar terhadap organisasi
mereka (Steers, 1997 dalam Chughtai dan Zafar, 2006).
e. Trust. Brockner, Siegel, Daly, Tylerm dan Martin (1997) dalam Chughtai
dan Zafar (2006) melaporkan bahwa kepercayaan memiliki korelasi positif
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
22
Universitas Indonesia
meskipun tidak signifikan berpengaruh terhadap komitmen organisasi
karyawan.
f. Job involvement. Janis (1989), Stevens, Beyer, dan Trice (1978) dan Loui
(1995) dalam Chughtai dan Zafar (2006) menunjukkan adanya hubungan
signifikan positif antara keterlibatan dan komitmen organisasi. Hal ini
dapat disebabkan oleh karena karyawan dengan tingkat keterlibatan yang
tinggi akan semakin memiliki keterikatan terhadap pentingnya pekerjaan
tersebut sebagai bagian dari bentuk self-image.
2.3.4 Jenis Komitmen Organisasi
Allen dan Meyer (1991) dalam Schultz (n.d.), komitmen organisasi
terdiri dari tiga jenis, yaitu:
a. Komitmen Afektif (Affective commitment)
Komitmen afektif berkaitan dengan keterikatan emosional karyawan,
identifikasi karyawan pada, dan keterlibatan karyawan pada organisasi.
Dengan demikian, karyawan yang memiliki komitmen afektif yang kuat
akan terus bekerja dalam organisasi karena mereka memang ingin (want
to) melakukan hal tersebut.
b. Komitmen Kontinuans (Calculative commitment)
Komitmen kontinuans menunjukkan adanya pertimbangan untung rugi
dalam diri karyawan berkaitan dengan keinginan untuk tetap bekerja atau
justru meninggalkan organisasi. Karyawan yang bekerja berdasarkan
komitmen kontinuans ini bertahan dalam organisasi karena mereka butuh
(need to) melakukan hal tersebut karena tidak adanya pilihan lain.
c. Komitmen Normatif (Normative commitment)
Komitmen normative berkaitan dengan perasaan wajib untuk tetap bekerja
dalam organisasi. Ini berarti, karyawan yang memiliki komitmen
normative yang tinggi merasa bahwa mereka wajib (ought to) bertahan
dalam organisasi. Oleh karena itu, tingkah laku karyawan didasari pada
adanya keyakinan tentang “apa yang benar” serta berkaitan dengan
masalah moral.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
23
Universitas Indonesia
Secara sederhana, Mowday, Porter dan Steers (1974) dan Trimble
(2006) dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da (2009),
mengemukakan tiga jenis komitmen organisasi, yaitu:
a. Komitmen nilai, yaitu keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan dan
nilai organisasi.
b. Komitmen upaya, yaitu kesediaan untuk membaktikan lebih banyak upaya
untuk manfaat organisasi.
c. Komitmen retensi, yaitu kesediaan untuk tinggal dalam organisasi sebagai
anggota organisasi.
Penelitian ini akan menggunakan teori dari Mowday, Porter dan
Steers dan Trimble (2006) dalam Wen-Hsien, Ching, Ying-Ling dan Rong-Da
(2009) yang terdiri dari komitmen nilai, komitmen upaya dan komitmen
retensi yang digunakan sebagai variabel terikat.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
24 Universitas Indonesia
BAB 3
METODE PENELITIAN
3.1 Tahap Penelitian Eksploratori
Dalam buku yang berjudul Marketing Research, desain penelitian
(research design) didefenisikan sebagai sebuah kerangka kerja atau cetak biru
(blueprint) yang digunakan dalam melakukan sebuah penelitian (Malhotra, 2007).
Kerangka kerja tersebut memberikan serangkaian prosedur yang diperlukan untuk
memperoleh informasi yang diperlukan dalam menjawab permasalahan penelitian.
Penelitian ini menggunakan desain penelitian eksploratori yang dilakukan terlebih
dahulu untuk memperoleh gambarah dan pemahaman lebih mendalam mengenai
permasalahan penelitian. Pada tahap ini peneliti melakukan presentasi
pendahuluan yang bertujuan untuk mengetahui sejauh mana atribut dari model
penelitian yang diacu dari jurnal memiliki kesesuaian atau relevansi dengan
subjek penelitian yang dipilih sekaligus sebagai prasyarat dari pihak rumah sakit
dalam hal pengajuan ijin riset pada Bagian Penelitian Rumah Sakit yang menjadi
subjek penelitian.
3.2 Kerangka Penelitian
Penelitian ini mengacu pada penelitian yang dilakukan oleh Wen-Hsien,
Ching Sheng, Ying-Ling, dan Rong-Da (2009). Pada penelitian tersebut Wen-
Hsien, Ching Sheng, Ying-Ling, dan Rong-Da (2009), meneliti pengaruh rotasi
kerja terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi, pengaruh stres peran
terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasi serta meneliti pengaruh
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi. Berdasarkan hasil penelitian
eksplorasi awal, variabel rotasi kerja tidak akan ikut diteliti karena tidak lagi
relevan untuk dipakai di rumah sakit yang menjadi subjek penelitian dan
difokuskan pada variabel stres peran, kepuasan kerja dan komitmen organisasi.
Namun peneliti melakukan beberapa perubahan untuk melihat secara terpisah
masing-masing pengaruh dimensi-dimensi stres peran (ambiguitas peran, konflik
peran, kelebihan peran) dan dimensi-dimensi kepuasan kerja (kepuasan internal
dan kepuasan eksternal) terhadap dimensi-dimensi komitmen organisasi
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
25
Universitas Indonesia
(komitmen nilai organisasi, komitmen upaya organisasi, komitmen retensi
organisasi). Dimensi-dimensi ini akan disebut sebagai variabel dalam penelitian.
Kemudian, berikut ini merupakan visualisasi grafis dari kerangka
hubungan dimensi-dimensi dari variabel stres peran dan kerangka hubungan
dimensi-dimensi dari variabel kepuasan kerja dengan dimensi-dimensi dari
variabel komitmen organisasi yang diadaptasi dari kerangka pada jurnal
penelitian Wen-Hsien, Ching Sheng, Ying-Ling, dan Rong-Da (2009), setelah
dihilangkan satu variabel yaitu rotasi kerja (job rotation), atas hasil penelitian
eksploratori yang dilakukan di awal.
Gambar 3.1 Kerangka Penelitian Hubungan Dimensi-dimensi
Sumber : Wen-Hsien, Ching Sheng, Ying-Ling, dan Rong-Da (2009), Jurnal BMC Health
Services, telah diolah kembali
Role
Ambiguity
Role Conflict
Role
Overload
Internal Job
Satisfaction
External Job
Satisfaction
Value Commitment
Organization
Effort Commitment
Organization
Retention
Commitment
Organization
Role Stress
Job Satisfaction
Organizational Commitment
H1a
H2a
H3a
H1b
H2b
H3b
H1c
H2c
H3c
H1d
H2d
H3d
H1e
H2e
H3e
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
26
Universitas Indonesia
3.2.1 Variabel Penelitian
Variabel adalah karakteristik-karakteristik atau kondisi-kondisi yang
berubah atau mempunyai nilai yang berbeda untuk individu yang berbeda
(Gravetter dan Forzano, 2009). Variabel yang digunakan dalam penelitian ini
bersumber pada penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Wen-Hsien, Ching
Sheng, Ying-Ling, dan Rong-Da (2009).
3.2.1.1 Variabel Bebas
Variabel bebas adalah variabel yang dapat menyebabkan efek
pada variabel terikat (Cooper, 2006). Pada penelitian ini, yang menjadi
variabel bebas atau independen adalah stres peran dengan dimensi-
dimensinya yang mengacu pada dimensi-dimensi penelitian dan teori dari
Kahn et al. (1964), Piko (2006) dan Van Sell, Brief dan Schuler (1981)
dalam Wen-Hsien, Ching Sheng, Ying-Ling, dan Rong-Da (2009), yaitu
(a) ambiguitas peran (role ambiguity), konflik peran (role conflict) dan
kelebihan peran (role overload) dan kepuasan kerja dengan dimensi-
dimensinya yang mengacu pada dimensi-dimensi dari penelitian Judge dan
Bono (2001) dan Best dan Thurston (2004) dalam Wen-Hsien, Ching
Sheng, Ying-Ling, dan Rong-Da (2009), yaitu (a) kepuasan internal
(internal satisfaction) dan kepuasan eksternal (external satisfaction).
3.2.1.2 Variabel Terikat
Variabel terikat adalah variabel yang diukur, diprediksi atau
dipantau dan diharapkan dipengaruhi oleh manipulasi variabel bebas
(Cooper, 2006). Dalam penelitian ini, yang menjadi variabel terikat adalah
komitmen organisasi dengan dimensi-dimensi yang mengacu pada
dimensi-dimensi dari penelitian Porter, Steers, Mowday dan Boulian
(1974) dan Trimble (2006) dalam Wen-Hsien, Ching Sheng, Ying-Ling,
dan Rong-Da (2009) yaitu (a) komitmen nilai organisasi (value
commitment organization), usaha komitmen organisasi (effort commitment
organization) dan komitmen retensi organisasi (retention commitment
organization).
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
27
Universitas Indonesia
3.2.2 Hipotesis Penelitian
Penelitian ini menjelaskan pengaruh variabel stres peran dan variabel
kepuasan kerja terhadap variabel komitmen organisasi dengan rincian sebagai
berikut.
H1a : ambiguitas peran (role ambiguity) seseorang secara signifikan
berpengaruh terhadap komitmen nilai organisasi (value commitment
organization) seseorang
H1b : konflik peran (role conflict) seseorang secara signifikan berpengaruh
terhadap komitmen nilai organisasi (value commitment organization)
seseorang
H1c : kelebihan peran (role overload) seseorang secara signifikan
berpengaruh terhadap komitmen nilai organisasi (value commitment
organization) seseorang
H1d : kepuasan internal (internal job satisfaction) seseorang secara
signifikan berpengaruh terhadap komitmen nilai organisasi (value
commitment organization) seseorang
H1e : kepuasan eksternal (external job satisfaction) seseorang secara
signifikan berpengaruh terhadap komitmen nilai organisasi (value
commitment organization) seseorang
H2a : ambiguitas peran (role ambiguity) seseorang secara signifikan
berpengaruh terhadap komitmen upaya organisasi (effort commitment
organization) seseorang
H2b : konflik peran (role conflict) seseorang secara signifikan berpengaruh
terhadap komitmen upaya organisasi (effort commitment
organization) seseorang
H2c : kelebihan peran (role overload) seseorang secara signifikan
berpengaruh terhadap komitmen upaya organisasi (effort commitment
organization) seseorang
H2d : kepuasan internal (internal job satisfaction) seseorang secara
signifikan berpengaruh terhadap komitmen upaya organisasi (effort
commitment organization) seseorang
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
28
Universitas Indonesia
H2e : kepuasan eksternal (external job satisfaction) seseorang secara
signifikan berpengaruh terhadap komitmen upaya organisasi (effort
commitment organization) seseorang
H3a : ambiguitas peran (role ambiguity) seseorang secara signifikan
berpengaruh terhadap komitmen retensi organisasi (retention
commitment organization) seseorang
H3b : konflik peran (role conflict) seseorang secara signifikan berpengaruh
terhadap komitmen retensi organisasi (retention commitment
organization) seseorang
H3c : kelebihan peran (role overload) seseorang secara signifikan
berpengaruh terhadap komitmen retensi organisasi (retention
commitment organization) seseorang
H3d : kepuasan internal (internal job satisfaction) seseorang secara
signifikan berpengaruh terhadap komitmen retensi organisasi
(retention commitment organization) seseorang
H3e : kepuasan eksternal (external job satisfaction) seseorang secara
signifikan berpengaruh terhadap komitmen retensi organisasi
(retention commitment organization) seseorang
3.2.3 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Definisi operasional (operational definition) adalah prosedur untuk
mengukur dan mendefinisikan sebuah konsep (construct). Definisi operasional
menentukan prosedur pengukuran (seperangkat operasi) untuk mengukur
perilaku eksternal, dan dapat dilihat, dan menggunakan ukuran-ukuran
hasilnya sebagai definisi dan alat ukur dari konsep hipotesisnya (Gravetter dan
Forzano, 2009).
Dalam penelitian ini terdapat tiga variabel yang diukur, yaitu stres
peran, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi. Pada tabel berikut ini
diuraikan operasionalisasi variabel-variabel tersebut berikut dimensi, indikator
dan skala pengukurannya.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
29
Universitas Indonesia
Tabel 3.1 Operasionalisasi Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator Skala
Stres Peran
(Role Stress)
Ambiguitas Peran
(Role ambiguity)
1. Saat ini saya tidak mengetahui
bagaimana menggunakan waktu saya
dengan tepat.
2. Saya tidak tahu apa yang harus saya
lakukan setiap hari.
3. Saya tidak tahu apa yang diharapkan
oleh rumah sakit terhadap pekerjaan
saya.
4. Saya merasa tidak yakin tentang
seberapa besar batasan yang saya miliki
dalam pekerjaan saya.
Skala
Likert
1-5
Konflik Peran
(Role Conflict)
1. Terkadang sering terdapat permintaan
yang tidak konsisten terhadap pekerjaan
saya.
2. Saya sering melakukan beberapa
pekerjaan yang tidak perlu.
3. Terkadang tugas-tugas rumah sakit yang
diberikan kepada saya terlampau rumit.
4. Saya diberi penugasan tanpa dibekali
dengan sarana yang cukup untuk bisa
melakukannya.
Kelebihan Peran
(Role Overload)
1. Beban kerja saya setiap hari terlalu
banyak untuk diselesaikan.
2. Tanggungjawab saya sepertinya semakin
lama semakin kompleks.
3. Saya bertanggung jawab terhadap tugas-
tugas pada saat yang bersamaan, dimana
seluruhnya menjadi sangat berlebihan
untuk saya tangani.
4. Saya kurang diberi cukup waktu untuk
melakukan pekerjaan sesuai dengan yang
diharapkan.
5. Terkadang saya merasa pekerjaan saya
terlampau banyak untuk dilakukan
seorang diri.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
30
Universitas Indonesia
Tabel 3.1 (sambungan)
Variabel Dimensi Indikator Skala
Kepuasan Kerja
(Job
Satisfaction)
Kepuasan
Internal (Internal
Satisfaction)
1. Pekerjaan saya menyediakan
kesempatan untuk memenuhi
kemampuan saya.
2. Saya memperoleh pencapaian yang
diinginkan melalui pekerjaan saya.
3. Saya puas terhadap pengembangan
diri saya melalui pekerjaan saya.
4. Saya kompeten melakukan pekerjaan
saya saat ini.
5. Saya menemukan pekerjaan saya
bermakna.
Skala
Likert
1-5
Kepuasan
Eksternal
(External
Satisfaction)
1. Saya puas dengan lingkungan
pekerjaan saya saat ini.
2. Saya puas dengan fasilitas pekerjaan
saya saat ini.
3. Jika dibandingkan dengan perawat
lain, saya puas dengan gaji saya.
4. Pekerjaan saya saat ini memiliki
kesempatan untuk promosi.
5. Saya memiliki kebersamaan yang baik
dengan para rekan kerja saya.
6. Saya mendapat pujian ketika saya
melakukan pekerjaan saya dengan
baik.
Komitmen
Organisasi
(Organizational
Commitment)
Komitmen nilai
(Value
Commitment)
1. Saya mempunyai perasaan ikut
memiliki terhadap rumah sakit ini.
2. Saya bersedia melayani rumah sakit.
3. Saya bangga menjadi bagian dari
rumah sakit ini.
4. Saya peduli terhadap pembangunan
masa depan rumah sakit.
Skala
Likert
1-5
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
31
Universitas Indonesia
Tabel 3.1 (sambungan)
Variabel Dimensi Indikator Skala
Komitmen
Organisasi
(Organizational
Commitment)
Komitmen upaya
(Effort
Commitment)
1. Saya bersedia memberikan usaha
ekstra untuk mencapai tujuan dari
pekerjaan saya.
2. Saya mencoba yang terbaik untuk
menyelesaikan hal tersulit dari
pekerjaan saya.
3. Saya bersedia berbagi pengalaman
kerja dengan staf baru.
4. Saya aktif membantu rekan-rekan
kerja saya untuk memecahkan
masalah dalam pekerjaan mereka.
Skala
Likert
1-5
Komitmen
retensi
(Retention
Commitment)
1. Saya memiliki masa depan yang
menjanjikan di rumah sakit ini.
2. Saya memiliki keterikatan yang
mendalam terhadap rumah sakit ini.
3. Dengan lingkungan kerja saat ini,
saya bersedia untuk tinggal di
rumah sakit ini.
4. Dengan sistem kerja yang ada saat
ini, saya bersedia untuk tinggal di
rumah sakit ini.
5. Jika saya meninggalkan rumah sakit
ini, saya akan memiliki perasaan
bersalah.
Sumber: Wen-Hsien, Ching Sheng, Ying-Ling, dan Rong-Da (2009),
Beehr, Walsh dan Taber (1976) telah diolah kembali
3.3 Desain Penelitian
Desain penelitian adalah rencana umum untuk mengimplementasikan
sebuah strategi penelitian (Gravetter dan Forzano, 2009). Sebuah desain penelitian
menentukan apakah penelitian akan melibatkan partisipan kelompok atau
individu, akan membuat perbandingan antar kelompok atau dalam kelompok, dan
berapa banyak variabel yang akan dimasukkan dalam penelitian. Secara general,
penelitian menggunakan kombinasi dari beberapa strategi penelitian.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
32
Universitas Indonesia
Penelitian ini diawali dengan riset eksploratoris yaitu riset yang
digunakan untuk mengidentifikasikan masalah dengan tepat, mengidentifikasikan
bagian-bagian yang relevan mengenai tindakan yang dilakukan, berdasarkan data-
data masa lampau atau teori yang ada untuk mencari ide-ide atau hubungan-
hubungan yang baru. Selanjutnya menggunakan penelitian deskriptif, yaitu
menganalisis dan menyajikan data secara sistematik, sehingga dapat lebih mudah
untuk dipahami dan disimpulkan, serta menjawab pertanyaan-pertanyaan tentang
keadaan dari variabel-variabel individual pada individu-individu atau kelompok
tertentu. Patut dicatat bahwa strategi penelitian deskriptif tidak berkaitan dengan
hubungan-hubungan antar variabel namun dengan deskripsi dari variabel-variabel
individual. Tujuan dari srategi penelitian deskriptif adalah untuk memperoleh
gambaran mengenai karakteristik spesifik dari individu-individu atau kelompok
tertentu (Gravetter dan Forzano, 2009). Untuk menjelaskan hubungan antar
variabel-variabelnya penelitian ini juga menggunakan strategi penelitian
inferensial korelasional, yaitu penelitian yang mengidentifikasi pola hubungan
yang ada antara variabel-variabel (Gravetter dan Forzano, 2009). Penelitian ini
dilakukan satu kali dalam satu periode (Cross Sectional Design).
3.4 Unit Analisis
Dalam penelitian ini, unit analisis berupa individu-individu yang bekerja
sebagai tenaga perawat di Rumah Sakit Sulianti Saroso. Responden penelitian
akan diambil dari populasi perawat yang tersebar di tiap instalasi rumah sakit
yang menggunakan jasa tenaga keperawatan pada instalasinya. Kriteria responden
adalah individu yang bekerja sebagai tenaga perawat dan memiliki masa kerja
minimal 1 tahun.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
33
Universitas Indonesia
3.5 Gambaran Umum Objek Penelitian
3.5.1 Sejarah RSPI Sulianti Saroso
Tabel 3.2 Sejarah Ringkas RSPI Sulianti Saroso
Sejarah RSPI-SS
Sebelum 1958
Station Karantina di Pulau Onrust Kuiper, Kepulauan Seribu.
1958
Station Karantina di Pulau Onrust Kuiper,dipindahkan ke Tanjung Priok.
1978
Station Karantina berubah menjadi Rumah Sakit Karantina.Surat Keputusan
Menkes No 148/Menkes/SK/IV/78 dibawah Dirjen P4M, Depkes.
1994
Rumah Sakit Karantina berubah menjadi Rumah Sakit Penyakit Infeksi Prof. Dr.
Sulianti Saroso. Keputusan Menkes No 55/Menkes/SK/I/94.
1996
\\\Rumah Sakit Penyakit Infeksi Prof. Dr. Sulianti Saroso menjadi Rumah Sakit
type B Non Pendidikan. Keputusan Menkes No 113/Menkes/SK/II/96.
2005
Rumah Sakit Penyakit Infeksi Prof. Dr. Sulianti Saroso menjadi RS kelas B
Pendidikan dengan Eselon II B. Keputusan Menkes No 66/Menkes/SK/I/2005.
2007
Rumah Sakit Penyakit Infeksi Prof. Dr. Sulianti Saroso sebagai salah satu Instansi
Pemerintah di Depkes yang menerapkan Pola Pengelolaan Keuangan Badan
Layanan Umum (BLU), dengan status BLU penuh. Keputusan Menkeu No
270/KMK 05/2007. Keputusan Menkes No 756/Menkes/SK/VI/2007 tentang
penetapan 15 (lima belas) Rumah Sakit Unit Pelaksana Teknis (UPT) Depkes
dengan menerapkan pola pengelolaan keuangan Badan Layanan Umum (BLU).
2008
Rumah Sakit Penyakit Infeksi Prof. Dr. Sulianti Saroso menjadi RS setara kelas B
Pendidikan dengan Eselon II A. Per Menkes RI No 247/MENKES/PER/III/2008
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
34
Universitas Indonesia
3.5.2 Visi dan Misi RSPI Sulianti Saroso
VISI
Menjadi Pusat Kajian dan Rujukan Nasional Penyakit Infeksi.
MISI
a. Menyelenggarakan tatalaksana pelayanan kesehatan secara
paripurna, profesional dan berkualitas di bidang penyakit infeksi.
b. Menyelenggarakan kajian di bidang penyakit infeksi secara
ilmiah serta berkualitas internasional.
c. Menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan penyakit infeksi
secara berkelanjutan.
3.6 Metode Sampling
Metode sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah non-
probability sampling, yaitu pemilihan anggota populasi dilakukan atas dasar
pertimbangan tertentu sehingga tidak semua anggota populasi memiliki peluang
untuk terpilih sebagai sampel. Pada tahap pendahuluan (pretest) maupun tahap
penyebaran kuesioner (survei), metode non-probability sampling yang digunakan
adalah metode purposive sampling yaitu seseorang atau sesuatu diambil sebagai
sampel karena dianggap bahwa seseorang atau sesuatu tersebut memiliki
informasi yang diperlukan bagi penelitian yang dilakukan (Malhotra, 2010).
3.7 Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, terdapat dua jenis data yang akan dikumpulkan
yaitu data primer dan data sekunder.
a. Data Primer, berasal dari data kualitatif hasil presentasi dan wawancara
peneliti kepada beberapa responden untuk menggali dan memvalidasi variabel
penelitian, dan juga berasal dari data kuantitatif melalui instrument kuesioner
yang diisi langsung oleh responden. Persyaratan responden yang boleh
mengisi kuesioner adalah individu yang menjadi tenaga yang khusus bekerja
di bidang keperawatan dan memiliki masa kerja minimal 1 tahun.
b. Data sekunder, yaitu data yang sudah tersedia sebelumnya yang dapat
digunakan guna menunjang suatu penelitian. Dalam penelitian ini data
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
35
Universitas Indonesia
sekunder diperoleh dari tinjauan literatur buku-buku tentang perilaku
keorganisasian, jurnal jaringan internet dan studi kepustakaan lainnya.
Penelitian ini menggunakan metode survei sebagai metode pengumpulan
data dengan menyebarkan kuesioner pada para perawat di Rumah Sakit Sulianti
Saroso. Penelitian ini menggunakan skala Likert, yang masing-masing pertanyaan
terdiri dari 5 (lima) alternatif jawaban dari 1 “sangat tidak setuju (STS)” sampai
dengan 5 “sangat setuju (SS)”. Manfaat dari penggunaan skala Likert adalah
mudah dan cepat dirancang. Kemudian skala ini dapat diandalkan dan
memberikan volume data yang lebih besar dibanding skala lainnya. Pelaksanaan
penelitian ini diawali dengan melakukan presentasi di bagian Penelitian Rumah
Sakit yang berisi tentang proposal dari riset yang akan dilakukan di Rumah Sakit
Sulianti Saroso yang dihadiri oleh Kepala Instalasi Penelitian, Staf Instalasi
Penelitian dan perwakilan perawat dari beberapa instalasi rumah sakit. Setelah
melakukan presentasi dan mendapatkan surat ijin riset, peneliti menyebarkan
kuesioner dengan menemui tiap responden ke instalasi-instalasi rumah sakit
dimana responden berada dan menanyakan kesediaan calon responden secara
informal melalui komunikasi secara langsung. Setelah calon responden bersedia,
kemudian pemberian dan pengisian kuesioner dilakukan. Responden diminta
untuk mengisi kuesioner yang terdiri dari 4 bagian tanpa perlu mencantumkan
nama responden. Proses pengambilan data berlangsung selama 2 hari.
3.8 Metode Analisis
Data yang sudah dikumpulkan, diperiksa kembali untuk menjamin
kelengkapannya. Proses analisis data dimulai dengan pemeriksaan kuesioner yang
masuk. Hal ini dilakukan untuk menghindari adanya kuesioner yang tidak dapat
diolah. Terdapat beberapa hal yang menyebabkan kuesioner tidak dapat diolah
(Malhotra, 2007):
Responden tidak termasuk ke dalam segmen yang telah didefenisikan
sebelumnya
Terdapat bagian yang tidak dijawab oleh responden
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
36
Universitas Indonesia
Pola jawaban dari responden mengindikasikan bahwa responden tidak
sepenuhnya mengerti dan memahami pertanyaan atau instruksi dalam
kuesioner
Jawaban atau respons dari responden kurang variatif. Misalnya, seorang
responden hanya memiliki satu jawaban yang sama untuk semua pertanyaan.
Kuesioner yang kembali sudah tidak lengkap lagi jumlah halamannya.
Kuesioner diterima oleh peneliti setelah batas pengumpulan data.
Peneliti menggunakan beberapa metode statistik dalam menganalisis
data dan menguji hipotesis, yang dilakukan dengan bantuan program SPSS
(Statistical Program for Social Science) 16 for Windows, diantaranya:
3.8.1 Statistik Deskriptif
Secara umum, statistik deskiptif merupakan ilmu statistik yang
mempelajari tata cara pengumpulan, pencatatan, penyusunan, dan penyajian
data penelitian dalam bentuk distribusi frekuensi atau grafik dan selanjutnya
dilakukan pengukuran nilai-nilai statistiknya. Analisis distribusi frekuensi
seperti jenis kelamin, pendidikan terakhir, usia dan unit kerja dilakukan guna
memberikan gambaran mengenai profil demografis responden yang diambil
dalam penelitian ini. Selanjutnya dilakukan pengukuran nilai-nilai statistik
yang bertujuan untuk melihat rata-rata (mean), nilai minimum, maksimum dan
standar deviasi tiap variabel yang diteliti.
3.8.2 Uji Validitas
Peneliti menggunakan metode analisis faktor (factor analysis) untuk
mengukur validitas alat ukur, atau untuk membuktikan bahwa alat ukur
tersebut dapat memberikan suatu nilai yang sesungguhnya dari apa yang ingin
kita ukur. Sebuah kuesioner yang berisi beberapa komponen pertanyaan untuk
mengukur tiap variabel dikatakan valid jika setiap variabelnya memiliki nilai
Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) > 0,5, Bartlett’s Test of Sphericity signifikansi <
0,5, dan factor loading > 0,5 (Hair et. Al, 1998).
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
37
Universitas Indonesia
3.8.3 Uji Reliabilitas
Metode ini dilakukan untuk mengukur reliabilitas alat ukur yang
digunakan dalam penelitian ini. Sifat reliable (handal) alat ukur menjelaskan
kemampuan alat ukur tersebut dalam memberikan hasil yang konsisten,
artinya jika suatu alat ukur dipakai oleh orang lain, pada objek yang sama
ditempat yang berbeda maka akan menghasilkan suatu kesimpulan yang sama.
Menurut Malhotra (2007), dengan melihat batas nilai Alpha Cronbach’s
sebesar 0,6 maka komponen pertanyaan dalam kuesioner dianggap sudah
reliable, konsisten dan relevan terhadap variabel atau faktor dalam penelitian.
3.8.4 Uji Asumsi Klasik
Dalam melakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan statistik
parametrik, khususnya metode regresi linier ganda, diperlukan uji persyaratan
yang ketat atau biasa disebut uji asumsi klasik yang harus dipenuhi. Uji
persyaratan pada regresi linear ganda atau biasa disebut dengan istilah uji
asumsi klasik dilakukan untuk dapat memenuhi beberapa unsur akurasi daya
penduga parameter yang tidak bias, untuk melihat tingkat ketelitian yang akan
mencerminkan tingkat efisiensi hasil analisis dan keajegan (konsisten) hasil
yang diperoleh sehingga persamaan regresi yang dihasilkan benar-benar dapat
dipercaya untuk memprediksi (Sudarmanto, 2004).
Uji asumsi klasik terdiri dari uji persyaratan dalam menggunakan
statistik parametrik dan uji persyaratan dalam menggunakan regresi linier
ganda. Uji persyaratan untuk statistik parametrik terdiri dari:
a. Uji normalitas data populasi, untuk membuktikan bahwa data sampel
berasal dari populasi yang berdistribusi normal, dilakukan dengan
menggunakan metode statistik Kolmogorov-Smirnov dengan syarat nilai
Asymptotic Significance (2-tailed) > 0,05 (Sudarmanto, 2004).
b. Uji homogenitas data populasi, untuk membuktikan bahwa data sampel
berasal dari populasi yang bervarian homogeny, dilakukan dengan
menggunakan metode One-Way Anova dengan syarat nilai signifikansi >
0,05 (Sudarmanto, 2004).
Sedangkan uji persyaratan untuk regresi linier ganda terdiri dari:
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
38
Universitas Indonesia
a. Uji linieritas garis regresi, untuk membuktikan bahwa model garis linier
yang ditetapkan benar-benar sesuai dengan keadaannya sehingga hasil
analisis yang diperoleh dapat dipertanggungjawabkan dalam membuat
kesimpulan penelitian. Uji ini dilakukan dengan menggunakan analisis
tabel Anova dengan syarat nilai signifikansi Deviation from Linierity >
0,05 (Sudarmanto, 2004).
b. Uji multikolinieritas, untuk membuktikan atau menguji bahwa tidak ada
hubungan yang linier antara variabel bebas satu dengan variabel bebas
lainnya. Adanya hubungan yang linier antarvariabel bebas akan
menimbulkan kesulitan dalam memisahkan pengaruh masing-masing
variabel bebas terhadap variabel terikatnya. Gujarati (2003) dalam
Sudarmanto (2004), menyebutkan uji ini dilakukan dengan menggunakan
analisis tabel coefficients pada output regresi dengan syarat nilai Variance
Inflation Factor (VIF) < 10 dan nilai tolerance > 0,1.
c. Uji heteroskedastisitas, untuk mengetahui apakah variasi residual absolute
sama atau tidak sama untuk semua pengamatan. Apabila terjadi
heteroskedastisitas, maka penaksir menjadi tidak lagi efisien baik dalam
sampel kecil maupun besar (Gujarati, 2003) dan estimasi koefisien dapat
dikatakan menjadi kurang akurat (Rietveld dan Sunaryanto, 1994) dalam
Sudarmanto (2004). Uji ini dilakukan dengan menggunakan metode rank
korelasi dari Spearman dengan syarat koefisien signifikansi (probabilitas)
> 0,05 (Sudarmanto, 2004).
Metode yang digunakan dalam melakukan uji asumsi klasik tersebut
sangat banyak modelnya. Namun tidak ada sebuah model yang mutlak harus
digunakan. Peneliti memiliki kebebasan untuk menentukan model analisis
yang akan digunakan sesuai kebiasaan (Sudarmanto, 2004). Hasil yang
diperoleh dari berbagai model untuk suatu uji persyaratan pun cenderung
sama. Pada penelitian kali ini, peneliti menggunakan model analisis yang telah
disebutkan di atas dengan pertimbangan kemudahan proses dan interpretasi
outputnya.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
39
Universitas Indonesia
3.8.5 Analisis Regresi Linear Ganda
Regresi merupakan suatu proses yang digunakan untuk menganalisis
hubungan asosiatif antara variabel bebas dan variabel terikat yang berupa
parametrik serta bagaimana variabel bebas tersebut mempengaruhi variabel
terikatnya. Malhotra (2007) menyebutkan kegunaan dari analisis regresi antara
lain:
a. Menentukan apakah variabel bebas yang ada dapat menjelaskan variasi
yang terjadi dalam variabel terikat.
b. Menentukan berapa besar variasi yang terjadi dalam variabel terikat dapat
dijelaskan oleh variabel bebas (kekuatan hubungan).
c. Menentukan struktur atau bentuk hubungan persamaan matematis yang
menghubungkan antara variabel bebas dan variabel terikat.
d. Membuat prediksi terhadap nilai variabel terikat.
e. Mengendalikan variabel bebas lain saat dilakukan evaluasi terhadap suatu
variabel tertentu.
Pada penelitian ini digunakan metode regresi linier ganda untuk
mengetahui bagaimana pengaruh dimensi-dimensi dari variabel stres peran
(ambiguitas peran, konflik peran, dan kelebihan peran) dan dimensi-dimensi
dari variabel kepuasan kerja (kepuasan internal dan kepuasan eksternal)
terhadap dimensi-dimensi variabel komitmen organisasi (komitmen nilai
organisasi, usaha komitmen organisasi dan komitmen retensi organisasi).
Analisis regresi linier ganda pada penelitian kali ini akan menghasilkan
persamaan regresi sebagai berikut:
Ŷ = a - b1X1 - b2X2 - b3X3 + b4X4 + b5X5 (3.1)
Keterangan:
Ŷ = hasil taksiran komitmen organisasi
a = koefisien konstanta
b1, b2, b3, b4, b5 = koefisien regresi variabel X1, X2, X3, X4, X5
X1 = ambiguitas peran
X2 = konflik peran
X3 = kelebihan peran
X4 = kepuasan internal
X5 = kepuasan eksternal
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
40 Universitas Indonesia
BAB 4
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Tahap Penelitian Eksploratori
Penelitian ini dibagi menjadi dua bagian: pertama, penelitian yang
bersifat eksploratori dengan melakukan presentasi di Bagian Instalasi Penelitian
Rumah Sakit yang menjadi subjek penelitian, dan kedua, penelitian kuantitatif
yang bersifat konfirmasi atau konklusif dengan metode survei. Presentasi ini berisi
proposal riset yang akan dilakukan di Rumah Sakit Sulianti Saroso. Adapun isi
proposal mengacu kepada jurnal acuan yang memiliki pembahasan variabel
menyangkut perilaku organisasi di rumah sakit. Presentasi ini dihadiri oleh Kepala
Instalasi Penelitian, Staf Instalasi Penelitian dan perwakilan perawat dari beberapa
instalasi rumah sakit. Setelah presentasi dilakukan, didapat masukan dari peserta
presentasi yang akhirnya menentukan variabel yang relevan untuk diterapkan di
rumah sakit yang menjadi subjek penelitian ini. Variabel yang tidak lagi relevan
adalah variabel rotasi kerja (job rotation), sementara variabel lainnya yang
tercantum dalam jurnal masih relevan untuk digunakan dalam penelitian ini.
4.2 Tes Pendahuluan (Pretest)
Sebelum mengumpulkan dan mengolah seluruh data yang diperoleh dari
responden, peneliti terlebih dulu mengadakan pretest terhadap 30 responden awal
dengan melakukan uji validitas dan uji kehandalan setiap variabel. Tahap pretest
ini bertujuan untuk menguji apakah petunjuk pengisian, komponen-komponen
pertanyaan, dan kata-kata yang digunakan dari kuesioner dapat dipahami oleh
responden dan memang secara tepat mewakili variabel yang digunakan dalam
kuesioner penelitian. Data pretest yang diperoleh dari penyebaran 30 kuesioner
tersebut diolah dengan menggunakan bantuan program SPSS (Statistical Program
for Social Science) 16 for Windows.
4.2.1 Uji Kehandalan (Reliability Test)
Tabel berikut ini merupakan ringkasan hasil uji kehandalan masing-masing
dimensi pada penelitian ini.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
41
Universitas Indonesia
Tabel 4.1 Ringkasan Statistik Kehandalan Masing-masing Dimensi
Variabel Cronbach’s Alpha N of Items
Role ambiguity
Role conflict
Role overload
Internal job satisfaction
External job satisfaction
Value commitment organization
Effort commitment organization
Retention commitment organization
,663
,752
,782
,887
,837
,898
,815
,850
3
3
3
5
6
4
4
5
Sumber : olahan peneliti
Hasil uji kehandalan (reability test) pada 30 responden awal
menunjukkan bahwa komponen-komponen pertanyaan kuesioner handal
(reliable) dengan nilai Cronbach’s Alpha dimensi ambiguitas peran (role
ambiguity) sebesar 0,663, dimensi konflik peran (role conflict) dan kelebihan
peran (role overload) masing-masing memiliki nilai Cronbach’s Alpha berada
di atas 0,7. Nilai Cronbach’s Alpha dimensi kepuasan kerja internal (internal
job satisfaction) dan kepuasan kerja eksternal (external job satisfaction)
masing-masing di atas 0,8. Sementara nilai Cronbach’s Alpha dimensi
komitmen nilai organisasi (value commitment organization), usaha komitmen
organisasi (effort commitment organization) dan komitmen retensi organisasi
(retention commitment organization) juga memiliki nilai masing-masing di
atas 0,8. Hal tersebut menunjukkan bahwa dimensi-dimensi tersebut memiliki
konsistensi dalam pengukuran. Hasil output SPSS secara lengkap dapat dilihat
pada Lampiran.
4.2.2 Uji Validitas (Analisis Faktor)
Dalam penelitian ini untuk menguji ketepatan (validitas) masing-
masing komponen dimensi-dimensi yang menjadi variabel dalam penelitian
ini digunakan metode analisis faktor. Sebelum melakukan analisis faktor,
peneliti akan melihat kecukupan sampel Kaiser-Meyer-Olkin, seperti pada
tabel dibawah ini.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
42
Universitas Indonesia
Table 4.2 Ringkasan Nilai KMO MSA & Bartlett’s Test of Sphericity
Kaiser-
Meyer-Olkin
Measure of
Sampling
Adequacy
Bartlett’s Test of
Sphericity
Approx.
Chi-
Square
Df Sig.
Role ambiguity
Role conflict
Role overload
Internal job satisfaction
External job satisfaction
Value commitment organization
Effort commitment organization
Retention commitment organization
,644
,643
,674
,698
,666
,799
,707
,642
12,813
25,219
26,022
95,839
80,166
77,049
49,337
95,796
3
3
3
10
15
6
6
10
,005
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
Sumber : olahan peneliti
Seperti dapat dilihat pada tabel di atas, nilai kecukupan sampel
masing-masing dimensi dengan jumlah 30 responden cukup memuaskan
dengan mayoritas dimensi-dimensi yang diukur bernilai di atas 0,6. Sehingga
disimpulkan pada tahap pretest ini dapat dilakukan analisis faktor. Untuk
analisis faktor yang dilakukan pada tahap pretest, dapat dilihat secara lengkap
pada pada tabel 4.3 ringkasan hasil analisis faktor beserta factor loading
masing-masing variabel di bawah ini.
Tabel 4.3 Ringkasan Analisis Faktor (factor loading)
Komponen
RA RC RO IJS EJS VCO ECO RCO
Role ambiguity [ra1]
Role ambiguity [ra2]
Role ambiguity [ra3]
,776
,824
,731
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
43
Universitas Indonesia
Tabel 4.3 (sambungan)
Komponen
RA RC RO IJS EJS VCO ECO RCO
Role conflict [rc1]
Role conflict [rc2]
Role conflict [rc3]
,805
,897
,796
Role overload [ro1]
Role overload [ro2]
Role overload [ro3]
,858
,882
,775
Internal job satisfaction [ijs1]
Internal job satisfaction [ijs2]
Internal job satisfaction [ijs3]
Internal job satisfaction [ijs4]
Internal job satisfaction [ijs5]
,881
,809
,837
,795
,839
External job satisfaction [ejs1]
External job satisfaction [ejs2]
External job satisfaction [ejs3]
External job satisfaction [ejs4]
External job satisfaction [ejs5]
External job satisfaction [ejs6]
,829
,720
,806
,707
,589
,797
Value commitment orgz [vco1]
Value commitment orgz [vco2]
Value commitment orgz [vco3]
Value commitment orgz [vco4]
,820
,904
,943
,851
Effort commitment orgz [eco1]
Effort commitment orgz [eco2]
Effort commitment orgz [eco3]
Effort commitment orgz [eco4]
,598
,868
,912
,808
Retention commitment orgz [rco1]
Retention commitment orgz [rco2]
Retention commitment orgz [rco3]
Retention commitment orgz [rco4]
Retention commitment orgz [rco5]
,851
,560
,796
,899
,872
Sumber : olahan peneliti
Diketahui bahwa dengan 30 responden, keseluruhan komponen-
komponen pertanyaan pada tiap dimensi menunjukkan nilai factor loading di
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
44
Universitas Indonesia
atas 0,5 sehingga disimpulkan bahwa semua komponen pertanyaan dinyatakan
valid dan memiliki korelasi yang kuat dengan masing-masing faktor (dimensi)
yang diukurnya.
Dengan demikian hasil output yang diperoleh dari pretest
menyatakan bahwa komponen-komponen pertanyaan kuesioner memenuhi
syarat handal dan valid sehingga dapat digunakan sebagai alat riset penelitian
dimana langkah selanjutnya kuesioner akan disebarkan kembali untuk diisi
oleh responden lain hingga memenuhi target sampel yang ditetapkan dalam
penelitian. Sebelum penyebaran kuesioner tahap berikutnya, peneliti
memutuskan untuk menambahkan beberapa komponen pertanyaan masing-
masing satu pertanyaan pada dimensi ambiguitas peran dan dimensi konflik
peran dan dua pertanyaan pada dimensi kelebihan peran. Hal ini dilakukan
peneliti atas masukan beberapa responden dan dosen pembimbing dimana
komponen pertanyaan untuk dimensi yang disebutkan masih bisa ditambahkan
beberapa komponen pertanyaan yang dapat mewakili dimensi tersebut yang
disesuaikan dengan ruang lingkup sampel.
4.3 Statistika Deskriptif
4.3.1 Profil Demografis Responden
Data yang digunakan untuk diolah dalam penelitian ini didapat dari
penyebaran kuesioner secara langsung kepada tiap responden dengan cara
mendatangi responden ke tiap-tiap unit kerjanya masing-masing yang telah
bekerja selama minimal masa kerja 1 tahun di RS Sulianti Saroso. Dari 130
kuesioner yang disebar, 9 kuesioner tidak direspon dan tidak kembali kepada
peneliti dan 1 kuesioner tidak diisi secara lengkap sehingga peneliti anggap
tidak layak untuk diolah. Dengan demikian jumlah data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah 120 kuesioner. Dari kuesioner tersebut, diperoleh data
mengenai karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin, usia, pendidikan
dan unit kerja. Komposisi berdasarkan data demografi responden yang
terdapat di kuesioner adalah sebagai berikut.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
45
Universitas Indonesia
4.3.1.1 Jenis Kelamin
Tabel berikut ini menyajikan komposisi distribusi frekuensi jenis
kelamin responden pada penelitian ini.
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 31 25,8%
Perempuan 89 74,2%
Jumlah 120 100%
Sumber : olahan peneliti
Pada tabel di atas dapat dilihat komposisi jenis kelamin responden
dalam penelitian ini. Dari total 120 responden yang valid, jumlah responden
laki-laki lebih sedikit dari responden perempuan. Yaitu 25,8% laki-laki (31
responden) dan 74,2% perempuan (89 responden).
4.3.1.2 Pendidikan Terakhir
Tabel berikut ini menyajikan komposisi distribusi frekuensi
pendidikan terakhir yang ditempuh responden pada penelitian ini.
Tabel 4.5 Distribusi Frekuensi Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan terakhir Frekuensi Persentase
SMU/SMK 7 5,8%
Diploma 88 73,3%
Sarjana/S1 25 20,8%
Jumlah 120 100%
Sumber: olahan peneliti
Pada tabel di atas dapat dilihat komposisi pendidikan terakhir
responden. Dari total 120 responden, jumlah responden yang berpendidikan
terakhir Diploma memiliki frekuensi terbanyak dengan jumlah 88 responden
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
46
Universitas Indonesia
atau 73,3% dari keseluruhan responden, yang diikuti oleh pendidikan terakhir
Sarjana dengan jumlah 25 responden atau 20,8% dan SMA dengan jumlah 7
responden atau 5,8%.
4.3.1.3 Usia
Tabel 4.6 Distribusi Frekuensi Usia Responden
Usia Frekuensi Persentase
≤ 25 tahun 18 15%
26 – 30 tahun 60 50%
31 – 35 tahun 19 15,8%
36 – 40 tahun 10 8,3%
> 40 tahun 13 10,8%
Jumlah 120 100%
Sumber : olahan peneliti
Pada tabel di atas dapat dilihat komposisi usia responden. Dari total
120 responden, diketahui bahwa 18 orang (15%) berusia dibawah atau sama
dengan 25 tahun, 60 orang (50%) berusia 26 – 30 tahun, 19 orang (15,8%)
berusia 31 – 35 tahun, 10 orang (8,3%) berusia 36 – 40 tahun, dan 13 orang
(10,8%) berusia diatas 40 tahun.
4.3.1.4 Unit Kerja
Tabel 4.7 Distribusi Frekuensi Unit Kerja Responden
Unit Kerja Frekuensi Persentase
IRJ 18 15%
IRI 93 77,5%
IGD 2 1,7%
ICU 3 2,5%
Lainnya 4 3,3%
Total 120 100%
Sumber : olahan peneliti
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
47
Universitas Indonesia
Berdasarkan tabel diatas diketahui jumlah responden terbesar didapat
dari unit kerja Instalasi Rawat Inap (IRI) yaitu sebesar 93 responden (77,5%)
diikuti Instalasi Rawat Jalan (IRJ) yaitu 18 orang (15%), dari unit kerja
lainnya 4 orang (3,3%), dari unit kerja ICU yaitu 3 orang (2,5%) dan dari unit
kerja Instalasi Gawat Darurat (IGD) yaitu 2 orang (1,7%).
4.3.2 Statistika Deskriptif Variabel
Berdasarkan skala Likert (1-5) maka dapat disimpulkan persepsi
perawat terhadap stres peran (ambiguitas peran, konflik peran dan kelebihan
peran), kepuasan kerja (kepuasan internal dan kepuasan eksternal), serta
tingkat komitmen organisasi (komitmen nilai, komitmen upaya, komitmen
retensi) mereka adalah sebagai berikut.
4.3.2.1 Statistik Deskriptif Ambiguitas Peran
Tabel 4.8 Statistik Deskriptif Ambiguitas Peran
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
ambiguity1 120 1 5 2.22 1.260
ambiguity2 120 1 5 2.12 1.238
ambiguity3 120 1 5 2.43 1.242
ambiguity4 120 1 5 2.79 1.408
Valid N (listwise) 120
Sumber : olahan peneliti
Berdasarkan tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa untuk variabel
ambiguitas peran, skala minimum yang dijawab responden adalah 1 dan
maksimum adalah 5 untuk semua item. Nilai rata-rata mean untuk variabel
ambiguitas peran menunjukkan bahwa responden menilai, dari skala 1 sampai
5, ambiguitas peran di RS Sulianti Saroso berada di tingkat 2,39
((2,22+2,12+2.43+2,79)/4).
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
48
Universitas Indonesia
4.3.2.2 Statistik Deskriptif Konflik Peran
Tabel 4.9 Statistik Deskriptif Konflik Peran
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
conflict1 120 1 5 2.89 1.302
conflict2 120 1 5 2.45 1.365
conflict3 120 1 5 2.65 1.234
conflict4 120 1 5 2.94 1.337
Valid N (listwise) 120
Sumber : olahan peneliti
Berdasarkan tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa untuk variabel
konflik peran, skala minimum yang dijawab responden adalah 1 dan
maksimum adalah 5 untuk semua item. Nilai rata-rata mean untuk variabel
konflik peran menunjukkan bahwa responden menilai, dari skala 1 sampai 5,
konflik peran di RS Sulianti Saroso berada di tingkat 2,73
((2,89+2,45+2.65+2,94)/4).
4.3.2.3 Statistik Deskriptif Kelebihan Peran
Tabel 4.10 Statistik Deskriptif Kelebihan Peran
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
overload1 120 1 5 2.38 1.132
overload2 120 1 5 2.78 1.271
overload3 120 1 5 3.01 1.344
overload4 120 1 5 2.68 1.237
overload5 120 1 5 2.80 1.307
Valid N (listwise) 120
Sumber : olahan peneliti
Berdasarkan tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa untuk variabel
kelebihan peran, skala minimum yang dijawab responden adalah 1 dan
maksimum adalah 5 untuk semua item. Nilai rata-rata mean untuk variabel
kelebihan peran menunjukkan bahwa responden menilai, dari skala 1 sampai
5, kelebihan peran di RS Sulianti Saroso berada di tingkat 2,73
((2,38+2,78+3,01+2,68+2,80)/5).
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
49
Universitas Indonesia
4.3.2.4 Statistik Deskriptif Kepuasan Internal
Tabel 4.11 Statistik Deskriptif Kepuasan Internal
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
internal js1 120 1 5 3.51 1.230
internal js2 120 1 5 3.46 1.276
internal js3 120 1 5 3.68 1.077
internal js4 120 1 5 4.03 .925
internal js5 120 1 5 4.01 .884
Valid N (listwise) 120
Sumber : olahan peneliti
Berdasarkan tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa untuk variabel
kepuasan internal, skala minimum yang dijawab responden adalah 1 dan
maksimum adalah 5 untuk semua item. Nilai rata-rata mean untuk variabel
kepuasan internal menunjukkan bahwa responden menilai, dari skala 1 sampai
5, kepuasan internal di RS Sulianti Saroso berada di tingkat 3,73
((3,51+3,46+3,68+4,03+4,01)/5).
4.3.2.5 Statistik Deskriptif Kepuasan Eksternal
Tabel 4.12 Statistik Deskriptif Kepuasan Eksternal
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
external js1 120 1 5 3.56 1.019
external js2 120 1 5 3.02 .974
external js3 120 1 5 2.76 1.347
external js4 120 1 5 3.29 1.141
external js5 120 1 5 4.21 .952
external js6 120 1 5 3.37 1.152
Valid N (listwise) 120
Sumber : olahan peneliti
Berdasarkan tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa untuk variabel
kepuasan eksternal, skala minimum yang dijawab responden adalah 1 dan
maksimum adalah 5 untuk semua item. Nilai rata-rata mean untuk variabel
kepuasan eksternal menunjukkan bahwa responden menilai, dari skala 1
sampai 5, kepuasan eksternal di RS Sulianti Saroso berada di tingkat 3,36
((3,56+3,02+2,76+3,29+4,21+3,37)/6).
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
50
Universitas Indonesia
4.3.2.6 Statistik Deskriptif Komitmen Nilai
Tabel 4.13 Statistik Deskriptif Komitmen Nilai
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
value co1 120 1 5 3.63 1.131
value co2 120 1 5 3.50 1.100
value co3 120 1 5 3.58 1.199
value co4 120 1 5 3.62 1.038
Valid N (listwise) 120
Sumber : olahan peneliti
Berdasarkan tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa untuk variabel
komitmen nilai, skala minimum yang dijawab responden adalah 1 dan
maksimum adalah 5 untuk semua item. Nilai rata-rata mean untuk variabel
komitmen nilai menunjukkan bahwa responden menilai, dari skala 1 sampai 5,
komitmen nilai di RS Sulianti Saroso berada di tingkat 3,58
((3,63+3,50+3,58+3,62)/4).
4.3.2.7 Statistik Deskriptif Komitmen Upaya
Tabel 4.14 Statistik Deskriptif Komitmen Upaya
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
effort co1 120 1 5 3.49 1.108
effort co2 120 1 5 3.81 .919
effort co3 120 1 5 3.88 .936
effort co4 120 1 5 3.54 1.166
Valid N (listwise) 120
Sumber : olahan peneliti
Berdasarkan tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa untuk variabel
komitmen upaya, skala minimum yang dijawab responden adalah 1 dan
maksimum adalah 5 untuk semua item. Nilai rata-rata mean untuk variabel
komitmen upaya menunjukkan bahwa responden menilai, dari skala 1 sampai
5, komitmen upaya di RS Sulianti Saroso berada di tingkat 3,68
((3,49+3,81+3,88+3,54)/4).
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
51
Universitas Indonesia
4.3.2.8 Statistik Deskriptif Komitmen Retensi
Tabel 4.15 Statistik Deskriptif Komitmen Retensi
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
retention co1 120 1 5 3.32 1.045
retention co2 120 1 5 3.33 .990
retention co3 120 1 5 2.52 1.145
retention co4 120 1 5 2.37 1.076
retention co5 120 1 5 2.64 1.098
Valid N (listwise) 120
Sumber : olahan peneliti
Berdasarkan tabel tersebut dapat disimpulkan bahwa untuk variabel
komitmen retensi skala minimum yang dijawab responden adalah 1 dan
maksimum adalah 5 untuk semua item. Nilai rata-rata mean untuk variabel
komitmen retensi menunjukkan bahwa responden menilai, dari skala 1 sampai
5, komitmen retensi di RS Sulianti Saroso berada di tingkat 2,83
((3,32+3,33+2,52+2,37+2,64)/5).
4.4 Uji Kehandalan (Reliability Test)
Tabel berikut ini merupakan ringkasan hasil uji kehandalan masing-
masing dimensi pada penelitian ini.
Tabel 4.16 Ringkasan Statistik Kehandalan Masing-masing Dimensi
Variabel Cronbach’s Alpha N of Items
Role ambiguity
Role conflict
Role overload
Internal job satisfaction
External job satisfaction
Value commitment organization
Effort commitment organization
Retention commitment organization
,836
,742
,848
,843
,778
,798
,781
,776
4
4
5
5
6
4
4
5
Sumber : olahan peneliti
Tabel di atas menunjukkan bahwa komponen-komponen pertanyaan
kuesioner handal (reliable) dengan nilai Cronbach’s Alpha dari tiap dimensi
masing-masing memiliki nilai di atas 0,7. Dengan demikian, dapat disimpulkan
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
52
Universitas Indonesia
bahwa komponen-komponen pertanyaan dalam kuesioner menunjukkan bahwa
dimensi-dimensi tersebut memiliki konsistensi dalam pengukuran.
4.5 Uji Validitas (Analisis Faktor)
Dalam penelitian ini untuk menguji ketepatan (validitas) masing-masing
komponen dimensi-dimensi yang menjadi variabel dalam penelitian ini digunakan
metode analisis faktor. Sebelum melakukan analisis faktor, peneliti akan melihat
kecukupan sampel Kaiser-Meyer-Olkin (KMO), seperti dapat dilihat pada tabel
dibawah ini.
Table 4.17 Ringkasan Nilai KMO MSA & Bartlett’s Test of Sphericity
Kaiser-Meyer-
Olkin
Measure of
Sampling
Adequacy
Bartlett’s Test of Sphericity
Approx. Chi-
Square
Df Sig.
Role ambiguity
Role conflict
Role overload
Internal job satisfaction
External job satisfaction
Value commitment organization
Effort commitment organization
Retention commitment organization
,778
,624
,736
,709
,680
,752
,668
,702
194,998
116,799
297,695
353,756
246,360
179,464
185,942
187,888
6
6
10
10
15
6
6
10
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
,000
Sumber : olahan peneliti
Berdasarkan tabel di atas, dapat dilihat bahwa nilai Kaiser-Meyer-Olkin
Measure of Sampling Adequacy pada tiap-tiap dimensi lebih besar dari 0,5 dengan
signifikansi lebih kecil dari 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa dengan data
yang ada dapat dilanjutkan untuk analisis faktor. Analisis faktor dilakukan untuk
menguji apakah komponen-komponen pertanyaan secara valid mengukur dimensi
tersebut.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
53
Universitas Indonesia
Tabel 4.18 Ringkasan Analisis Faktor (factor loading)
Komponen
RA RC RO IJS EJS VCO ECO RCO
Role ambiguity [ra1]
Role ambiguity [ra2]
Role ambiguity [ra3]
Role ambiguity [ra4]
,815
,872
,846
,751
Role conflict [rc1]
Role conflict [rc2]
Role conflict [rc3]
Role conflict [rc3]
,766
,763
,686
,784
Role overload [ro1]
Role overload [ro2]
Role overload [ro3]
Role overload [ro4]
Role overload [ro5]
,697
,822
,803
,805
,812
Internal job satisfaction [ijs1]
Internal job satisfaction [ijs2]
Internal job satisfaction [ijs3]
Internal job satisfaction [ijs4]
Internal job satisfaction [ijs5]
,777
,767
,828
,765
,816
External job satisfaction [ejs1]
External job satisfaction [ejs2]
External job satisfaction [ejs3]
External job satisfaction [ejs4]
External job satisfaction [ejs5]
External job satisfaction [ejs6]
,635
,689
,554
,813
,649
,812
Value commitment orgz [vco1]
Value commitment orgz [vco2]
Value commitment orgz [vco3]
Value commitment orgz [vco4]
,563
,857
,888
,838
Effort commitment orgz [eco1]
Effort commitment orgz [eco2]
Effort commitment orgz [eco3]
Effort commitment orgz [eco4]
,677
,881
,879
,709
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
54
Universitas Indonesia
Tabel 4.18 (sambungan)
Komponen
RA RC RO IJS EJS VCO ECO RCO
Retention commitment orgz [rco1]
Retention commitment orgz [rco2]
Retention commitment orgz [rco3]
Retention commitment orgz [rco4]
Retention commitment orgz [rco5]
,618
,604
,798
,853
,741
Sumber : olahan peneliti
Tabel di atas menunjukkan ringkasan hasil analisis faktor dari
keseluruhan komponen-komponen pertanyaan yang menunjukkan nilai factor
loading di atas 0,5. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa semua
pertanyaan dinyatakan valid dan memiliki korelasi yang kuat dengan masing-
masing faktor (dimensi) yang diukurnya (Field, 2005). Dengan demikian dapat
disimpulkan bahwa komponen-komponen pertanyaan kuesioner telah memenuhi
syarat construct validity. Untuk keluaran (output) SPSS selengkapnya dapat
dilihat pada Lampiran.
4.6 Uji Asumsi Klasik Regresi
Berikut adalah ringkasan uji persyaratan penggunaan statistik parametrik
yaitu uji normalitas dan uji homoginitas yang dilakukan. Tabel lengkap hasil uji
normalitas dan uji homoginitas dapat dilihat pada Lampiran.
Pengujian normalitas distribusi data dilakukan dengan menggunakan
statistic Kolmogorov-Smirnov (uji K-S). Data yang diolah menggunakan uji K-S
memiliki nilai Asymp.Sig. (2-tailed) yang lebih besar dari tingkat alpha yang
ditetapkan (5%), karenanya dapat dinyatakan bahwa data berasal dari populasi
yang berdistribusi normal. Adapun rincian ringkas nilai Asymp. Sig dengan
menggunakan uji K-S adalah sebagai berikut: role ambiguity 0,157, role conflict
0,103, role overload 0,415, internal job satisfaction 0,162 dan external job
satisfaction 0,252.
Berdasarkan hasil uji homoginitas (test of homogeneity of variances)
menggunakan One Way Anova didapat hasil bahwa nilai signifikansi lebih besar
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
55
Universitas Indonesia
dari alpha yang ditetapkan (5%), sehingga dapat dinyatakan bahwa data tersebut
berasal dari populasi yang homogin. Adapun rincian signifikansi adalah sebagai
berikut: role ambiguity 0,235, role conflict 0,071, role overload 0,934, internal
job satisfaction 0,369 dan external job satisfaction 0,416.
Dari hasil uji normalitas dan uji homoginitas dapat diputuskan untuk
menggunakan statistik parametrik dimana kedua pengujian terpenuhi yang berarti
data berasal dari populasi yang terdistribusi normal dan berasal dari populasi yang
bervarian homogin. Setelah persyaratan dalam penggunaan statistik parametrik
terpenuhi dilanjutkan dengan melakukan uji persyaratan untuk penggunaan
analisis regresi linear ganda sebagai berikut.
4.6.1 Uji Linieritas
Hasil analisis linieritas garis regresi berdasarkan tingkat alpha secara
ringkas ditunjukkan pada tabel dibawah ini
Tabel 4.19 Ringkasan Hasil Analisis Linieritas Garis Regresi
Berdasarkan Tingkat Alpha
Keterangan Signifikansi Alpha Kondisi Kesimpulan
vco*ra
vco*rc
vco*ro
vco*ijs
vco*ejs
0,560
0,113
0,629
0,110
0,993
0,05
0,05
0,05
0,05
0,05
S>A
S>A
S>A
S>A
S>A
Linier
Linier
Linier
Linier
Linier
eco*ra
eco*rc
eco*ro
eco*ijs
eco*ejs
0,131
0,482
0,391
0,133
0,342
0,05
0,05
0,05
0,05
0,05
S>A
S>A
S>A
S>A
S>A
Linier
Linier
Linier
Linier
Linier
rco*ra
rco*rc
rco*ro
rco*ijs
rco*ejs
0,992
0,450
0,106
0,207
0,140
0,05
0,05
0,05
0,05
0,05
S>A
S>A
S>A
S>A
S>A
Linier
Linier
Linier
Linier
Linier
Sumber : olahan peneliti
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
56
Universitas Indonesia
Tabel di atas menunjukkan ringkasan nilai koefisien signifikansi dari
Deviation from Linierity dalam tabel Anova di output SPSS. Karena secara
keseluruhan memiliki nilai signifikansi lebih besar dari tingkat alpha
ditetapkan (5%) maka dapat disimpulkan bahwa garis regresi tersebut
berbentuk linier sehingga dapat masuk ke model regresi linier dan dapat
digunakan untuk memprediksi besarnya variabel terikat.
4.6.2 Uji Multikolinearitas
Hasil analisis multikolinearitas berdasarkan nilai tolerance dan VIF
secara ringkas ditunjukkan pada tabel dibawah ini
Tabel 4.20 Ringkasan Hasil Analisis Multikolinearitas
Berdasarkan Nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF)
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
Ambiguity
conflict
overload
internal
external
,584
,397
,480
,638
,676
1,712
2,521
2,084
1,568
1,480
Sumber : olahan peneliti
Tabel di atas menunjukkan bahwa kelima variabel bebas tidak
memiliki masalah multikolinearitas karena masing-masing memiliki nilai
tolerance lebih dari 0,1 yang berarti memenuhi persyaratan dan nilai variance
inflation factor (VIF) masih berada di bawah batas yang ditoleransi yaitu 10
(Field, 2005).
4.6.3 Uji Heteroskedastisitas
Ringkasan hasil analisis heteroskedastisitas berdasarkan tingkat
alpha ditunjukkan pada tabel dibawah ini
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
57
Universitas Indonesia
Tabel 4.21 Ringkasan Hasil Analisis Heteroskedastisitas
Berdasarkan Tingkat Alpha
Keterangan Signifikansi Alpha Kondisi
ra-absolute ra*vco
rc-absolute rc*vco
ro-absolute ro*vco
ijs-absolute ijs*vco
ejs-absolute ejs*vco
ra-absolute ra*eco
rc-absolute rc*eco
ro-absolute ro*cco
ijs-absolute ijs*eco
ejs-absolute ejs*eco
ra-absolute ra*rco
rc-absolute rc*rco
ro-absolute ro*rco
ijs-absolute ijs*rco
ejs-absolute ejs*rco
0,550
0,526
0,657
0,690
0,774
0,541
0,745
0,525
0,311
0,890
0,651
0,874
0,530
0,871
0,955
0,05
0,05
0,05
0,05
0,05
0,05
0,05
0,05
0,05
0,05
0,05
0,05
0,05
0,05
0,05
S>A
S>A
S>A
S>A
S>A
S>A
S>A
S>A
S>A
S>A
S>A
S>A
S>A
S>A
S>A
Sumber : olahan peneliti
Tabel di atas menunjukkan bahwa koefisien signifikansi (probabilitas) lebih besar
dari tingkat alpha yang ditetapkan (5%) sehingga dapat dinyatakan tidak terjadi
heteroskedastisitas diantara data pengamatan.
4.7 Hasil Analisis Regresi Linier Ganda
4.7.1 Komitmen Nilai Organisasi (Value Commitment Organization)
Tabel 4.22 Model Summary VCO
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .543a .295 .264 .85794994
a. Predictors: (Constant), external, overload, internal, ambiguity, conflict
Sumber : olahan peneliti
Nilai R atau koefisien korelasi sebesar 0,543 menunjukkan bahwa
antara variabel terikat (value) dengan variabel bebas (ambiguity, conflict,
overload, internal, external) terdapat adanya korelasi. R square atau koefisien
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
58
Universitas Indonesia
determinasi sebesar 0,295 menunjukkan bahwa 29,5% variasi dari komitmen
nilai organisasi (value commitment organization) dijelaskan oleh model
regresi ini, sedangkan sisanya sebesar 70,5% dijelaskan oleh variabel lain di
luar penelitian ini.
Tabel 4.23 ANOVA VCO
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 35.087 5 7.017 9.534 .000a
Residual 83.913 114 .736
Total 119.000 119
a. Predictors: (Constant), external, overload, internal, ambiguity, conflict
b. Dependent Variable: value
Sumber : olahan peneliti
Untuk menguji pengaruh kelima variabel bebas (ambiguity, conflict,
overload, internal, external) terhadap variabel terikat (value) secara bersama-
sama atau simultan, dapat dilakukan dengan uji F. Tabel di atas menunjukkan
nilai F hitung sebesar 9,534 dengan tingkat signifikansi 0,000. Dengan
probabilitas 0,000 atau tingkat signifikansi kurang dari 0,05 atau lebih kecil
dari 0,05 (p<0,05), maka dapat dinyatakan bahwa model regresi tersebut bisa
digunakan untuk memprediksi pengaruh variabel bebas terhadap variabel
terikat.
Tabel 4.24 Coefficient VCO
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2.510E-17 .078 .000 1.000
ambiguity -.126 .103 -.126 -1.226 .223
Conflict -.216 .125 -.216 -1.728 .087
Overload .096 .114 .096 .845 .400
Internal .329 .098 .329 3.344 .001
External .103 .096 .103 1.072 .286
a. Dependent Variable: value
Sumber : olahan peneliti
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
59
Universitas Indonesia
Untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat secara satu per satu atau parsial, dapat dilakukan dengan uji t.
Tabel 4.24 di atas menunjukkan :
1. Nilai t hitung untuk variabel ambiguitas peran (role ambiguity) sebesar -
1,226 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,223 atau lebih besar daripada
0,05 (p>0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel ambiguitas
peran tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen nilai
organisasi (value commitment organization).
2. Nilai t hitung untuk variabel konflik peran (role conflict) sebesar -1,728
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,087 atau lebih besar daripada 0,05
(p>0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel konflik peran tidak
memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen nilai organisasi (value
commitment organization).
3. Nilai t hitung untuk variabel kelebihan peran (role overload) sebesar 0,845
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,400 atau lebih besar daripada 0,05
(p>0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kelebihan peran
tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen nilai organisasi
(value commitment organization).
4. Nilai t hitung untuk variabel kepuasan internal (internal job satisfaction)
sebesar 3,344 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001 atau lebih kecil
daripada 0,05 (p<0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
kepuasan internal memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen nilai
organisasi (value commitment organization).
5. Nilai t hitung untuk variabel kepuasan eksternal (external job satisfaction)
sebesar 1,072 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,286 atau lebih besar
daripada 0,05 (p>0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
kepuasan eksternal tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen
nilai organisasi (value commitment organization).
Tabel 4.24 di atas juga menunjukkan nilai koefisien konstanta dan
koefisien regresi di kolom Unstandardized Coefficients B. Dari hasil nilai t
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
60
Universitas Indonesia
hitung diketahui yang memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen nilai
organisasi (value commitment organization) adalah variabel kepuasan internal.
Dengan menggunakan nilai koefisien yang signifikan, maka
persamaan regresi adalah sebagai berikut:
VCO = 0,329IJS (4.1)
Keterangan:
VCO : value commitment organization (komitmen nilai organisasi)
IJS : internal job satisfaction (kepuasan internal)
Berdasarkan persamaan regresi yang diperoleh, model regresi
tersebut dapat diinterpretasikan bahwa harga koefisien IJS = 0,329. Hal ini
menunjukkan bahwa apabila kepuasan internal mengalami kenaikan sebesar 1
satuan, maka tingkat komitmen nilai organisasi akan mengalami kenaikan
sebesar 0,329 satuan.
4.7.2 Komitmen Upaya Organisasi (Effort Commitment Organization)
Tabel 4.25 Model Summary ECO
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .509a .259 .226 .87970353
a. Predictors: (Constant), external, overload, internal, ambiguity, conflict
Sumber : olahan peneliti
Nilai R atau koefisien korelasi sebesar 0,509 menunjukkan bahwa
antara variabel terikat (effort) dengan variabel bebas (ambiguity, conflict,
overload, internal, external) terdapat adanya korelasi. R square atau koefisien
determinasi sebesar 0,259 menunjukkan bahwa 25,9% variasi dari komitmen
upaya organisasi (effort commitment organization) dijelaskan oleh model
regresi ini, sedangkan sisanya sebesar 74,1% dijelaskan oleh variabel lain di
luar penelitian ini.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
61
Universitas Indonesia
Tabel 4.26 ANOVA ECO
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 30.778 5 6.156 7.954 .000a
Residual 88.222 114 .774
Total 119.000 119
a. Predictors: (Constant), external, overload, internal, ambiguity, conflict
b. Dependent Variable: effort
Sumber : olahan peneliti
Untuk menguji pengaruh kelima variabel bebas (ambiguity, conflict,
overload, internal, external) terhadap variabel terikat (effort) secara bersama-
sama atau simultan, dapat dilakukan dengan uji F. Tabel di atas menunjukkan
nilai F hitung sebesar 7,954 dengan tingkat signifikansi 0,000. Dengan
probabilitas 0,000 atau tingkat signifikansi kurang dari 0,05 atau lebih kecil
dari 0,05 (p<0,05), maka dapat dinyatakan bahwa model regresi tersebut bisa
digunakan untuk memprediksi pengaruh variabel bebas terhadap variabel
terikat.
Tabel 4.27 Coefficients ECO
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6.971E-17 .080 .000 1.000
ambiguity -.375 .106 -.375 -3.558 .001
Conflict .024 .128 .024 .189 .850
Overload .222 .116 .222 1.911 .059
Internal .352 .101 .352 3.485 .001
External .008 .098 .008 .084 .934
a. Dependent Variable: effort
Sumber : olahan peneliti
Untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat secara satu per satu atau parsial, dapat dilakukan dengan uji t.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
62
Universitas Indonesia
Tabel 4.27 di atas menunjukkan :
1. Nilai t hitung untuk variabel ambiguitas peran (role ambiguity) sebesar -
3,558 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001 atau lebih kecil daripada
0,05 (p<0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel ambiguitas
peran memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen upaya
organisasi (effort commitment organization).
2. Nilai t hitung untuk variabel konflik peran (role conflict) sebesar 0,189
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,850 atau lebih besar daripada 0,05
(p>0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel konflik peran tidak
memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen upaya organisasi (effort
commitment organization).
3. Nilai t hitung untuk variabel kelebihan peran (role overload) sebesar 1,911
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,059 atau lebih besar daripada 0,05
(p>0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kelebihan peran
tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen upaya organisasi
(effort commitment organization).
4. Nilai t hitung untuk variabel kepuasan internal (internal job satisfaction)
sebesar 3,485 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001 atau lebih kecil
daripada 0,05 (p<0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
kepuasan internal memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen upaya
organisasi (effort commitment organization).
5. Nilai t hitung untuk variabel kepuasan eksternal (external job satisfaction)
sebesar 0,084 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,934 atau lebih besar
daripada 0,05 (p>0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
kepuasan eksternal tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen
upaya organisasi (effort commitment organization).
Tabel 4.27 di atas juga menunjukkan nilai koefisien konstanta dan
koefisien regresi di kolom Unstandardized Coefficients B. Dari hasil nilai t
hitung diketahui yang memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen upaya
organisasi (effort commitment organization) adalah variabel ambiguitas peran
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
63
Universitas Indonesia
dan variabel kepuasan internal. Dengan menggunakan nilai koefisien yang
signifikan, maka persamaan regresi adalah sebagai berikut:
ECO = -0,375RA+0,352IJS (4.2)
Keterangan:
ECO : effort commitment organization (komitmen upaya organisasi)
RA : role ambiguity (ambiguitas peran)
IJS : internal job satisfaction (kepuasan internal)
Berdasarkan persamaan regresi yang diperoleh, model regresi
tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. bahwa harga koefisien RA = -0,375. Hal ini menunjukkan bahwa apabila
ambiguitas peran mengalami kenaikan sebesar 1 satuan, maka tingkat
komitmen upaya organisasi akan mengalami penurunan sebesar 0,375.
2. bahwa harga koefisien IJS = 0,352. Hal ini menunjukkan bahwa apabila
kepuasan internal mengalami kenaikan sebesar 1 satuan, maka tingkat
komitmen upaya organisasi akan mengalami kenaikan sebesar 0,352
satuan.
4.7.3 Komitmen Retensi Organisasi (Retention Commitment Organization)
Tabel 4.28 Model Summary RCO
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .337a .114 .075 .96183119
a. Predictors: (Constant), external, overload, internal, ambiguity, conflict
Sumber : olahan peneliti
Nilai R atau koefisien korelasi sebesar 0,337 menunjukkan bahwa
antara variabel terikat (retention) dengan variabel bebas (ambiguity, conflict,
overload, internal, external) terdapat adanya korelasi. R square atau koefisien
determinasi sebesar 0,114 menunjukkan bahwa 11,4% variasi dari komitmen
retensi organisasi (retention commitment organization) dijelaskan oleh model
regresi ini, sedangkan sisanya sebesar 88,6% dijelaskan oleh variabel lain di
luar penelitian ini.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
64
Universitas Indonesia
Tabel 4.29 ANOVA RCO
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 13.536 5 2.707 2.926 .016a
Residual 105.464 114 .925
Total 119.000 119
a. Predictors: (Constant), external, overload, internal, ambiguity, conflict
b. Dependent Variable: retention
Sumber : olahan peneliti
Untuk menguji pengaruh kelima variabel bebas (ambiguity, conflict,
overload, internal, external) terhadap variabel terikat (retention) secara
bersama-sama atau simultan, dapat dilakukan dengan uji F. Tabel di atas
menunjukkan nilai F hitung sebesar 2,926 dengan tingkat signifikansi 0,016.
Dengan probabilitas 0,016 atau tingkat signifikansi kurang dari 0,05 atau lebih
kecil dari 0,05 (p<0,05), maka dapat dinyatakan bahwa model regresi tersebut
bisa digunakan untuk memprediksi pengaruh variabel bebas terhadap variabel
terikat.
Tabel 4.30 Coefficients RCO
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -1.900E-16 .088 .000 1.000
ambiguity .187 .115 .187 1.618 .108
Conflict -.344 .140 -.344 -2.455 .016
Overload .148 .127 .148 1.165 .246
Internal -.028 .110 -.028 -.252 .801
External .236 .107 .236 2.203 .030
a. Dependent Variable: retention Sumber : olahan peneliti
Untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat secara satu per satu atau parsial, dapat dilakukan dengan uji t.
Tabel 4.30 di atas menunjukkan :
1. Nilai t hitung untuk variabel ambiguitas peran (role ambiguity) sebesar
1,618 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,108 atau lebih besar daripada
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
65
Universitas Indonesia
0,05 (p>0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel ambiguitas
peran tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap komitmen retensi
organisasi (retention commitment organization).
2. Nilai t hitung untuk variabel konflik peran (role conflict) sebesar -2,455
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,016 atau lebih kecil daripada 0,05
(p<0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel konflik peran
memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen retensi organisasi
(retention commitment organization).
3. Nilai t hitung untuk variabel kelebihan peran (role overload) sebesar 1,165
dengan tingkat signifikansi sebesar 0,246 atau lebih besar daripada 0,05
(p>0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel kelebihan peran
tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen retensi organisasi
(retention commitment organization).
4. Nilai t hitung untuk variabel kepuasan internal (internal job satisfaction)
sebesar -0,252 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,801 atau lebih besar
daripada 0,05 (p<0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
kepuasan internal tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen
retensi organisasi (retention commitment organization).
5. Nilai t hitung untuk variabel kepuasan eksternal (external job satisfaction)
sebesar 2,203 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,030 atau lebih kecil
daripada 0,05 (p<0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel
kepuasan eksternal memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen
retensi organisasi (retention commitment organization).
Tabel 4.30 di atas juga menunjukkan nilai koefisien konstanta dan
koefisien regresi di kolom Unstandardized Coefficients B. Dari hasil nilai t
hitung diketahui yang memiliki pengaruh signifikan terhadap komitmen
retensi organisasi (retention commitment organization) adalah variabel
komflik peran dan variabel kepuasan eksternal. Dengan menggunakan nilai
koefisien yang signifikan, maka persamaan regresi adalah sebagai berikut:
RCO = -0,344RC+0,236EJS (4.3)
Keterangan:
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
66
Universitas Indonesia
RCO : retention commitment organization (komitmen retensi organisasi)
RC : role conflict (konflik peran)
EJS : external job satisfaction (kepuasan eksternal)
Berdasarkan persamaan regresi yang diperoleh, model regresi
tersebut dapat diinterpretasikan sebagai berikut:
1. bahwa harga koefisien RC = -0,344. Hal ini menunjukkan bahwa apabila
konflik peran mengalami kenaikan sebesar 1 satuan, maka tingkat
komitmen retensi organisasi akan mengalami penurunan sebesar 0,344.
2. bahwa harga koefisien EJS = 0,236. Hal ini menunjukkan bahwa apabila
kepuasan eksternal mengalami kenaikan sebesar 1 satuan, maka tingkat
komitmen retensi organisasi akan mengalami kenaikan sebesar 0,236
satuan.
4.8 Kesimpulan Hipotesis
Dalam bab 3 ditetapkan hipotesis-hipotesis penelitian yang ingin diuji
kebenarannya. Berdasarkan analisis data yang dilakukan diatas, maka berikut ini
adalah hasil pengujian hipotesis-hipotesis penelitian tersebut.
4.8.1 Hipotesis Penelitian 1 (H1)
Hipotesis penelitian 1 (H1) mengajukan bahwa variabel ambiguitas
peran, konflik peran, kelebihan peran, kepuasan internal, kepuasan eksternal
(role ambiguity, role conflict, role overload, internal job satisfaction, external
job satisfaction) secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen nilai
organisasi (value commitment organization) seseorang. Untuk menguji
hipotesis ini peneliti melakukan uji t dan memeriksa hasil signifikansi dengan
tingkat signifikansi yang ditetapkan (p<0,05) yang menunjukkan bahwa yang
memiliki tingkat signifikansi lebih kecil daripada 0,05 adalah variabel
kepuasan internal (internal job satisfaction), sehingga disimpulkan bahwa H1d
terbukti, sementara hipotesis lainnya tidak terbukti. Seperti dapat dilihat pada
tabel berikut.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
67
Universitas Indonesia
Tabel 4.31 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian 1
Hipotesis Penelitian Hasil
Pengujian
H1a : ambiguitas peran (role ambiguity) seseorang secara
signifikan berpengaruh terhadap komitmen nilai
organisasi (value commitment organization) seseorang
H1b : konflik peran (role conflict) seseorang secara signifikan
berpengaruh terhadap komitmen nilai organisasi (value
commitment organization) seseorang
H1c : kelebihan peran (role overload) seseorang secara
signifikan berpengaruh terhadap komitmen nilai
organisasi (value commitment organization) seseorang
H1d : kepuasan internal (internal job satisfaction) seseorang
secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen nilai
organisasi (value commitment organization) seseorang
H1e : kepuasan eksternal (external job satisfaction) seseorang
secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen nilai
organisasi (value commitment organization) seseorang
Tidak terbukti
Tidak terbukti
Tidak terbukti
Terbukti
Tidak terbukti
Dengan melihat tabel di atas dapat diketahui bahwa hipotesis
penelitian 1 (H1) hanya 1 variabel yang terbukti berpengaruh signifikan yaitu
kepuasan internal (internal job satisfaction) berpengaruh secara signifikan
terhadap komitmen nilai organisasi (value commitment organization). Jika
dilihat melalui hasil statistiknya, terdapat korelasi yang positif antara kepuasan
internal dan komitmen nilai organisasi (nilai t hitung = 3.344, p<0,05),
mengindikasikan bahwa para perawat memiliki kepuasan internal yang
berpengaruh positif terhadap komitmen nilai organisasi.
Kepuasan internal terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap
komitmen nilai sedangkan dimensi lain tidak terbukti berpengaruh secara
signifikan, diduga bahwa ini dikarenakan nilai dan tujuan pribadi bisa
diselaraskan dengan nilai dan tujuan organisasi. Dewasa ini, banyak organisasi
yang memodifikasi tujuan organisasi, yang mencakup beberapa tujuan pribadi
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
68
Universitas Indonesia
para karyawan ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula
kebutuhan dan keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya sehingga
membuahkan suasana paling mendukung diantara para karyawan dalam
organisasi. Lebih lanjut, suasana tersebut akan membawa karyawan dengan
rela menyumbangkan sesuatu bagi tercapainya tujuan organisasi, karena
karyawan menerima tujuan organisasi yang dipercayai telah disusun demi
memenuhi kebutuhan pribadi mereka pula (Kuntjoro, 2009).
4.8.2 Hipotesis Penelitian 2 (H2)
Hipotesis penelitian 2 (H2) menduga bahwa variabel ambiguitas
peran, konflik peran, kelebihan peran, kepuasan internal, kepuasan eksternal
(role ambiguity, role conflict, role overload, internal job satisfaction, external
job satisfaction) secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen upaya
organisasi (effort commitment organization) seseorang. Untuk menguji
hipotesis ini peneliti melakukan uji t dan memeriksa hasil signifikansi dengan
tingkat signifikansi yang ditetapkan (p<0,05) yang menunjukkan bahwa yang
memiliki tingkat signifikansi lebih kecil daripada 0,05 adalah variabel
ambiguitas peran (role ambiguity) dan kepuasan internal (internal job
satisfaction), sehingga disimpulkan bahwa H2a dan H2d terbukti, sementara
hipotesis lainnya tidak terbukti. Seperti dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.32 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian 2
Hipotesis Penelitian Hasil
Pengujian
H2a : ambiguitas peran (role ambiguity) seseorang secara
signifikan berpengaruh terhadap komitmen upaya
organisasi (effort commitment organization) seseorang
H2b : konflik peran (role conflict) seseorang secara signifikan
berpengaruh terhadap komitmen upaya organisasi (effort
commitment organization) seseorang
Terbukti
Tidak terbukti
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
69
Universitas Indonesia
Tabel 4.32 (sambungan)
Hipotesis Penelitian Hasil
Pengujian
H2c : kelebihan peran (role overload) seseorang secara
signifikan berpengaruh terhadap komitmen upaya
organisasi (effort commitment organization) seseorang
H2d : kepuasan internal (internal job satisfaction) seseorang
secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen upaya
organisasi (effort commitment organization) seseorang
H2e : kepuasan eksternal (external job satisfaction) seseorang
secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen upaya
organisasi (effort commitment organization) seseorang
Tidak terbukti
Terbukti
Tidak terbukti
Dengan melihat tabel di atas dapat diketahui bahwa hipotesis
penelitian 2 (H2), variabel yang terbukti berpengaruh signifikan adalah
ambiguitas peran (role ambiguity) dan kepuasan internal (internal job
satisfaction) terhadap komitmen upaya organisasi. Hasil statistik menunjukkan
adanya korelasi positif antara kepuasan internal terhadap komitmen upaya
organisasi (t hitung = 3.485, p<0,05), mengindikasikan bahwa para perawat
memiliki kepuasan internal yang memberi pengaruh positif terhadap
komitmen upaya organisasi. Indikator-indikator yang menunjukkan adanya
kepuasan internal seseorang misalnya adalah adanya kesempatan untuk
menunjukkan kemampuan dan diperolehnya rasa prestasi dari pekerjaan.
Kepuasan internal terbukti berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen
upaya diduga indikator-indikator tersebut selaras dengan komitmen upaya.
Selanjutnya statistik juga menunjukkan terdapatnya korelasi yang
negatif antara ambiguitas peran terhadap komitmen upaya organisasi (nilai t
hitung = -3.558, p<0,05), mengindikasikan bahwa terdapat ambiguitas peran
diantara para perawat dan hal ini berpengaruh negatif terhadap komitmen
upaya organisasi. Terbuktinya hipotesis ini cukup beralasan dan logis dimana
apabila terdapatnya ambiguitas peran yaitu ketidakjelasan peran yang
ditunjukkan melalui indikator-indikator misalnya seperti tidak tahu apa yang
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
70
Universitas Indonesia
diharapkan oleh rumah sakit terhadap pekerjaannya, ketidakyakinan tentang
seberapa besar batasan yang dimiliki dalam pekerjaan, maka perawat akan
kesulitan dalam membaktikan lebih banyak upaya untuk manfaat organisasi.
Hasil yang sama juga ditunjukkan dari penelitian Wu dan Norman (2005)
yang menemukan bahwa terdapat pengaruh negatif dari ambiguitas peran
terhadap komitmen organisasi. Tidak terbuktinya hipotesis lain terhadap
komitmen upaya diduga dikarenakan karakteristik pekerjaan perawat yang
mana perawat bekerja tidak hanya sebatas seorang karyawan yang bekerja
seperti di organisasi lainnya, tetapi juga sebagai pemberi asuhan keperawatan
terhadap pasien dan peduli terhadap kesehatan pasien.
4.8.3 Hipotesis Penelitian 3 (H3)
Hipotesis penelitian 3 (H3) menduga bahwa variabel ambiguitas
peran, konflik peran, kelebihan peran, kepuasan internal, kepuasan eksternal
(role ambiguity, role conflict, role overload, internal job satisfaction, external
job satisfaction) secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen retensi
organisasi (retention commitment organization) seseorang. Untuk menguji
hipotesis ini peneliti melakukan uji t dan memeriksa hasil signifikansi dengan
tingkat signifikansi yang ditetapkan (p<0,05) yang menunjukkan bahwa yang
memiliki tingkat signifikansi lebih kecil daripada 0,05 adalah variabel konflik
peran (role conflict) dan kepuasan eksternal (external job satisfaction),
sehingga disimpulkan bahwa H3b dan H3e terbukti, sementara hipotesis
lainnya tidak terbukti. Seperti dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 4.33 Hasil Pengujian Hipotesis Penelitian 3
Hipotesis Penelitian Hasil
Pengujian
H3a : ambiguitas peran (role ambiguity) seseorang secara
signifikan berpengaruh terhadap komitmen retensi
organisasi (retention commitment organization)
seseorang
Tidak Terbukti
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
71
Universitas Indonesia
Tabel 4.33 (sambungan)
Hipotesis Penelitian Hasil
Pengujian
H3b : konflik peran (role conflict) seseorang secara signifikan
berpengaruh terhadap komitmen retensi organisasi
(retention commitment organization) seseorang
H3c : kelebihan peran (role overload) seseorang secara
signifikan berpengaruh terhadap komitmen retensi
organisasi (retention commitment organization)
seseorang
H3d : kepuasan internal (internal job satisfaction) seseorang
secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen
retensi organisasi (retention commitment organization)
seseorang
H3e : kepuasan eksternal (external job satisfaction) seseorang
secara signifikan berpengaruh terhadap komitmen
retensi organisasi (retention commitment organization)
seseorang
Terbukti
Tidak terbukti
Tidak terbukti
Terbukti
Dengan melihat tabel di atas dapat diketahui bahwa hipotesis
penelitian 3 (H3), variabel yang terbukti berpengaruh signifikan adalah
konflik peran (role conflict) dan kepuasan eksternal (external job satisfaction).
Hasil statistik telah menunjukkan adanya korelasi positif antara kepuasan
eksternal terhadap komitmen retensi organisasi (nilai t hitung = 2.203,
p<0,05), mengindikasikan bahwa para perawat memiliki kepuasan eksternal
yang memberi pengaruh positif terhadap komitmen retensi organisasi. Pada
bab 2 disebutkan bahwa kepuasan eksternal merupakan kepuasan dari luar
yang biasanya ditawarkan oleh organisasi berupa deskripsi pekerjaan, gaji dan
kompensasi, promosi, fasilitas, peralatan dan lingkungan kerja. Sedangkan
komitmen retensi merupakan kesediaan untuk tinggal dalam organisasi
sebagai anggota organisasi. Dari teori yang disampaikan, cukup dimengerti
bahwa seseorang akan bersedia untuk tinggal di dalam sebuah organisasi
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
72
Universitas Indonesia
ketika kepuasan eksternalnya terpenuhi. Bahkan saat ini, untuk membantu
menumbuhkan serta meningkatkan komitmen retensi, maka sudah banyak
organisasi yang cenderung memperhatikan faktor-faktor kepuasan eksternal
yang dapat mempengaruhi karyawannya untuk tetap tinggal di organisasi
tersebut.
Selanjutnya dari statistik yang mendukung hipotesis menunjukkan
juga adanya korelasi yang negatif antara konflik peran terhadap komitmen
retensi organisasi (nilai t hitung = -2.455, p<0,05), mengindikasikan bahwa
terdapat konflik peran diantara para perawat dan hal ini berpengaruh negatif
terhadap komitmen retensi organisasi. Konflik peran cenderung membuat
orang merasa tidak nyaman berada dalam organisasi. Indikator-indikator
konflik peran tersebut misalnya seperti tugas-tugas yang diberikan terkadang
terlampau rumit bahkan tanpa dibekali sarana yang cukup untuk bisa
melakukan pekerjaan tersebut. Hasil yang sama ditunjukkan pada penelitian
Wu dan Norman (2005) menemukan bahwa terdapat pengaruh negatif dari
konflik peran terhadap komitmen organisasi. Rizzo, House dan Lirtzman
(1970) dalam Wu dan Norman (2005), juga menemukan konflik peran
berpengaruh negatif terhadap komitmen organisasi. Mengenai tidak
terbuktinya dimensi lain berpengaruh terhadap komitmen retensi organisasi
diduga bahwa kesediaan seseorang untuk tinggal dalam organisasi hanya
apabila merasakan adanya keamanan (tidak terdapatnya konflik) dan
terpenuhinya kepuasan dalam bekerja. Hal ini didukung oleh teori dari Steers
(1997) dalam Kuntjoro (2009) yang menyebutkan kesediaan seseorang untuk
melanggengkan hubungannya dengan organisasi, kalau perlu dengan
mengorbankan kepentingan pribadinya demi mencapai kesuksesan dan
keberhasilan organisasi tersebut dapat diupayakan bila karyawan merasakan
adanya keamanan dan kepuasan di dalam organisasi tempat dia bergabung
untuk bekerja.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
73 Universitas Indonesia
BAB 5
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Secara keseluruhan, penelitian ini menyediakan dukungan empiris untuk
hipotesis bahwa stres peran dan kepuasan kerja di organisasi mempunyai
pengaruh terhadap komitmen organisasi yang secara umum dianggap penting bagi
organisasi. Dari penelitian ini, diketahui bahwa variabel stres peran dan kepuasan
kerja memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi. Secara terpisah dapat
dilihat berdasarkan masing-masing dimensi stres peran dan kepuasan kerja
terhadap dimensi-dimensi komitmen organisasi.
Berdasarkan analisis data yang disajikan pada bab 4 dapat disimpulkan
bahwa:
1. Kepuasan internal (internal job satisfaction) terbukti signifikan mempengaruhi
komitmen nilai organisasi (value commitment organization) sedangkan
kepuasan eksternal (external job satisfaction), ambiguitas peran (role
ambiguity), konflik peran (role conflict) dan kelebihan peran (role overload)
terbukti tidak signifikan berpengaruh terhadap komitmen nilai organisasi
(value commitment organization)
2. Kepuasan internal (internal job satisfaction) dan ambiguitas peran (role
ambiguity) terbukti signifikan mempengaruhi komitmen upaya organisasi
(effort commitment organization) sedangkan kepuasan eksternal (external job
satisfaction), konflik peran (role conflict) dan kelebihan peran (role overload)
terbukti tidak signifikan berpengaruh terhadap komitmen upaya organisasi
(effort commitment organization)
3. Kepuasan eksternal (external job satisfaction) dan konflik peran (role conflict)
terbukti signifikan mempengaruhi komitmen retensi organisasi (retention
commitment organization) sedangkan kepuasan internal (internal job
satisfaction), ambiguitas peran (role ambiguity), dan kelebihan peran (role
overload) terbukti tidak signifikan berpengaruh terhadap komitmen retensi
organisasi (retention commitment organization)
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
74
Universitas Indonesia
Pada penelitian ini kita dapat mengetahui dimensi apa saja dari variabel stres
peran dan variabel kepuasan kerja yang memiliki pengaruh terhadap dimensi-
dimensi komitmen organisasi. Sementara pada penelitian yang dilakukan oleh
Wen-Hsien, Ching Sheng, Ying-Ling, dan Rong-Da (2009) menunjukkan
pengaruh variabelnya secara garis besar bahwa variabel stres peran berpengaruh
negatif terhadap komitmen organisasi dan variabel kepuasan kerja berpengaruh
positif terhadap komitmen organisasi.
5.2 Saran
5.2.1 Implikasi Praktis
Penelitian menunjukkan bahwa faktor yang mempengaruhi dimensi
komitmen nilai adalah dimensi kepuasan internal dimana salah satu
indikatornya adalah adanya keselarasan antara nilai dan tujuan pribadi dengan
nilai dan tujuan organisasi. Saran bagi pihak rumah sakit adalah memodifikasi
tujuan organisasi, yang mencakup beberapa tujuan pribadi para karyawan
ataupun dengan kata lain organisasi memasukkan pula kebutuhan dan
keinginan karyawan dalam tujuan organisasinya sehingga membuahkan
suasana paling mendukung diantara para karyawan dalam organisasi. Selain
indikator yang disebutkan diatas, beberapa indikator lainnya adalah
kesempatan bagi perawat untuk memenuhi kemampuannya melalui
pekerjaannya, kesempatan memperoleh pencapaian yang diinginkan melalui
pekerjaannya, kepuasan terhadap pengembangan diri melalui pekerjaannya.
Ketiga indikator ini terlihat masih memiliki nilai rendah pada statistika
deskriptif variabel. Sehingga saran bagi rumah sakit adalah memperhatikan
indikator-indikator tersebut dan melakukan beberapa tindakan yang dapat
meningkatkan kepuasan internal terkait dengan indikator-indikator tersebut.
Selain dari kepuasan internal, kepuasan eksternal ternyata
berpengaruh secara positif terhadap dimensi komitmen retensi. Sehingga saran
bagi rumah sakit untuk meningkatkan kesediaan seseorang untuk tinggal
dalam organisasi adalah dengan memperhatikan kepuasan eksternal yang
terdiri dari indikator-indikator seperti fasilitas pekerjaan, jenis-jenis
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
75
Universitas Indonesia
kompensasi yang dapat memicu kepuasan eksternal seperti insentif,
penghargaan, serta kesempatan untuk promosi.
Dimensi stres peran yang mempengaruhi dimensi komitmen
organisasi adalah dimensi ambiguitas peran yang terbukti memberi pengaruh
negatif terhadap dimensi komitmen upaya. Hal ini diduga karena karakteristik
pekerjaan perawat itu sendiri. Indikator-indikator yang disorot pada penelitian
ini misalnya adalah tidak mengetahui penggunaan waktu dengan tepat, tidak
mengetahui pekerjaan yang harus dilakukan setiap hari, tidak tahu apa yang
diharapkan oleh rumah sakit terhadap pekerjaannya, ketidakyakinan tentang
seberapa besar batasan yang dimiliki dalam pekerjaan. Sehingga saran bagi
pihak rumah sakit adalah memperhatikan indikator-indikator tersebut
khususnya ketidaktahuan pekerjaan yang harus dilakukan perawat setiap hari
dalam pekerjaannya, sehingga perlu dilakukan tindakan penanganan.
Dimensi lain dari variabel stres peran yaitu konflik peran terbukti
memberi pengaruh negatif terhadap komitmen organisasi khususnya dimensi
komitmen retensi. Steers (1997) dalam Kuntjoro (2009) menyebutkan bahwa
kesediaan seseorang untuk tetap tinggal dalam organisasi adalah adanya
perasaan aman. Indikator-indikator yang disorot pada penelitian ini misalnya
adalah adanya permintaan yang tidak konsisten, melakukan beberapa
pekerjaan yang tidak perlu, tugas-tugas yang diberikan terkadang terlampau
rumit dan tanpa dibekali sarana yang cukup untuk bisa melakukan pekerjaan
tersebut. Walaupun rumah sakit merupakan rumah sakit pemerintah, tidak
menutup kemungkinan banyaknya perawat yang mengajukan keinginan untuk
pindah baik ke rumah sakit pemerintah lain atau instansi kesehatan pemerintah
yang memberikan posisi yang sesuai dengan kriteria yang dimiliki. Dengan
demikian, apabila rumah sakit ingin mempertahankan sumber daya yang
potensial dan bermanfaat bagi rumah sakit, maka rumah sakit perlu untuk
memperhatikan tingkat konflik yang terjadi pada kegiatan pekerjaan para
perawat khususnya pada indikator dimana perawat sering melakukan beberapa
pekerjaan yang dianggap tidak perlu untuk dilakukan atau bukan menjadi
tanggung jawab perawat tersebut
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
76
Universitas Indonesia
5.2.2 Untuk Penelitian Selanjutnya
Penelitian ini disadari memiliki keterbatasan dan kelemahan. Oleh
karena itu, berikut ini adalah saran untuk penelitian selanjutnya:
Jumlah populasi pada penelitian ini hanya terfokus pada satu rumah sakit,
sehingga disarankan penelitian selanjutnya menggunakan target subjek
penelitian dari beberapa rumah sakit sehingga dapat diambil sampel yang
lebih besar.
Penelitian ini hanya menganalisa hubungan langsung dimensi variabel
stres peran dan variabel kepuasan kerja terhadap dimensi variabel
komitmen organisasi, sehingga dapat dicari dimensi variabel perantara
pada penelitian selanjutnya.
Penelitian ini hanya menganalisis dimensi variabel stres peran dan variabel
kepuasan kerja terhadap dimensi variabel komitmen kerja, sementara
masih banyak dimensi variabel lain yang bisa memberi pengaruh terhadap
komitmen organisasi seseorang, sehingga penelitian selanjutnya dapat
menganalisis dimensi variabel lain yang belum dibahas pada penelitian ini.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
77
Universitas Indonesia
DAFTAR PUSTAKA
Cooper, R.D & Schindler, S.P (2006). Metode Riset Bisnis (Ed. 9). Jakarta: PT.
Media Global Edukasi.
Chughtai, Aamir Ali & Zafar, Sohail (2006). Antecedents and Consequences of
Organizational Commitment Among Pakistani University Teachers. Applied
H.R.M. Research.
Desiana, Putri Mega & Soetjipto, Budi W. (2006). Pengaruh Role Stressor dan
Persepsi Dukungan Organisasi (Perceived Organizational Support) terhadap
Kepuasan Kerja dan Komitmen: Studi Kasus Asisten Dosen FEUI.
Doheny, M.O., Cook, C. B., & Stopper, M. C.(1997) The Discipline of Nursing,
An Introduction (4th
ed.). Stamford: Appleton and Lange.
Field, A (2005). Discovering Statistics Using SPSS (2nd
ed.). London: SAGE
Publication Ltd.
Gooderham, Paul., Rigdal, Kristen., & Parry, Emma. (2006) The Impact of
Human Resource Management Practices on the Performance of European Firms.
Gravetter, J. F., & Forzano, B. L.-A. (2009). Research Methods for the Behavioral
Sciences (3rd ed.). Wadsworth Cengage Learning.
Hidayat, Taufik & Istiadah, Nina (2011) Panduan Lengkap Menguasai SPSS 19
untuk Mengolah Data Statistik Penelitian, Jakarta: Mediakita.
Judge, Timothy A. & Bono, Joyce E. (2001). Relationship of Core Self-
Evaluations Traits—Self-Esteem, Generalized Self-Efficacy, Locus of Control,
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
78
Universitas Indonesia
and Emotional Stabililty—With Job Satisfaction and Job Performance: A Meta-
Analysis. Journal of Applied Psychology.
Koesmono (n.d.). Pengaruh Kepemimpinan Dan Tuntutan Tugas Terhadap
Komitmen Organisasi Dengan Variabel Moderasi Motivasi Perawat Rumah Sakit
Swasta Surabaya
Kreitner, R. & Kinicki, A. (2001). Organizational Behavior (5th ed.). New Jersey:
McGraw-Hill.
Kuntjoro Sri, Zainuddin (2009) Retrieved January 10, 2012, Komitmen
Organisasi Kategori Organisasi Industri: http://www.e-
psikologi.com/epsi/industri_detail.asp?id=558
Malhotra, N.K (2010). Marketing Research: An Applied Orientation 5th
ed. New
York: Prentice Hall.
Peraturan Menteri Kesehatan RI.No.159b/MENKES/PER/II/1988 tentang Rumah
Sakit, pasal 1(1).
Rehman, Muhammed zia Ur., Khan, Muhammad., Ziauddin & Lashari, Javed Ali.
(2010). Effect of Job Rewards on Job Satisfaction, Moderating Role of Age
Differences: An empirical evidence from Pakistan. African Journal of Business
Management.
Robbins, Stephen P. (2002). Perilaku Organisasi, (Ed 8), Jakarta: PT
Prenhallindo.
Robbins, Stephen P. (2006), Organizational Behavior, (Ed 10), Jakarta: PT.
INDEKS kelompok GRAMEDIA.
Robbins, Stephen P. & Judge, Timothy A. (2008) Perilaku Organisasi. Jakarta:
Salemba Empat.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
79
Universitas Indonesia
RSPI Sulianti Saroso. Retrieved April 27, 2012: http://rs-suliantisaroso.com/
Santoso, Singgih. (1999), Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. Jakarta:
Penerbit PT Elex Media Komputindo Kelompok Gramedia.
Savage, Ellen B. (1998) An Examination of the Changes in the Professional Role
of the Nurse ouside Ireland.
Sekaran, Umar. (2006), Metodologi Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Penerbit
Salemba Empat.
Sudarmanto R. Gunawan (2004), Analisis Regresi Linear Ganda dengan SPSS.
Penerbit: Graha Ilmu
Schultz (n.d.) Organizational Commitment
Tim Penyusun Pedoman Penulisan Tugas Akhir. (2008). Pedoman Teknis
Penulisan Tugas Akhir Mahasiswa Universitas Indonesia. Depok: Universitas
Indonesia.
Wen-Hsien Ho, Ching Sheng Chang, Ying-Ling Shih, Rong-Da Liang (2009),
Journal of Effects of job rotation and role stress among nurses on job satisfaction
and organizational commitment, BMC Health Service Research 2009.
Wu L. & Norman. I.J., (2005) An investigation of job satisfaction, organizational
commitment and role conflict and ambiguity in a sample of Chinese
undergraduate nursing students.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
80
Universitas Indonesia
LAMPIRAN
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
81
Universitas Indonesia
Lampiran 1 Slide Presentasi
ANALISIS PENGARUH ROTASI KERJA,
STRES PERAN, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI PARA PERAWAT
DI RS SULIANTI SAROSO
Fakultas Ekstensi Ekonomi, Salemba 2011
Outline 1
Latar belakang
Rumusan Masalah
Tujuan Penelitian
Kegunaan Penelitian
Universitas Indonesia
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
82
Universitas Indonesia
Outline 2
Rotasi Pekerjaan
Stres Peran
Kepuasan Kerja
Komitmen Organisasi
Universitas Indonesia
Outline 3
Model Analisis
Hipotesis Penelitian
Metode Penelitian
Lokasi Penelitian
Metode Pengolahan Data
Universitas Indonesia
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
83
Universitas Indonesia
1. UU tentang Perlindungan Konsumen dan hasil amandemen kedua
UUD 1945 pasal28 H ayat I
2. Munculnya berbagai Lembaga Perlindungan Konsumen
3. Isu globalisasi yang berlaku bagi industri perumah sakitan di Indonesia.
4. Salah satu peran strategis Rumah Sakit adalah mempercepat
peningkatan derajat kesehatan masyarakat Indonesia.
Latar Belakang
Universitas Indonesia
1. Bagaimana pengaruh rotasi kerja terhadap komitmen organisasi
perawat RS Sulianti Saroso?
2. Bagaimana pengaruh stres peran terhadap komitmen organisasi
perawat RS Sulianti Saroso?
3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi
perawat RS Sulianti Saroso?
Rumusan Masalah
Universitas Indonesia
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
84
Universitas Indonesia
1. Menganalisis pengaruh rotasi kerja terhadap komitmen organisasi
perawat RS Sulianti Saroso?
2. Menganalisis pengaruh stres peran terhadap komitmen organisasi
perawat RS Sulianti Saroso?
3. Menganalisis pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi
perawat RS Sulianti Saroso?
Tujuan Penelitian
Universitas Indonesia
Memberikan masukan bagi pihak Rumah Sakit untuk
mengetahui bagaimana meningkatkan produktivitas dan
menurunkan biaya pelayanan namun kualitas pelayanan
dan kepuasan konsumen tetap dijaga melalui peranan
perawat dalam kinerja mereka dilihat dari komitmen
organisasi yang dimiliki perawat terhadap Rumah Sakit
yang diukur melalui rotasi kerja, stres peran dan
kepuasan kerja perawat.
Kegunaan Penelitian
Universitas Indonesia
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
85
Universitas Indonesia
Rotasi Kerja
Universitas Indonesia
Transfer personil keperawatan Rumah Sakit antar departemen fungsi yang berbeda atau unit yang berbeda dari departemen yang sama tanpa penyesuaian promosi atau gaji.
Stres Peran
Ambiguitas Peran
• kepastian tentang defenisi kerja dan apa yang diharapkan daripekerjaannya
Konflik Peran
• adanya konflik antara tuntutan dari organisasi dengan nilai-nilai yang dimiliki seseorang atau konflik karena menerima serangkaianpenugasan atau penugasan yang sulit
Kelebihan Peran
• terjadi jika tuntutan beragam yang diberikan kepada karyawanmelebihi sumber daya yang dimilikinya, baik secara kuantitatif maupunkualitatif.
Universitas Indonesia
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
86
Universitas Indonesia
Kepuasan Kerja
Internal
• Kesempatan untuk menunjukkan kemampuan, rasa prestasi yang diperoleh dari pekerjaan, nilai-nilai etis dari pekerjaan, peluang untuk menyediakan layanan.
Eksternal
• Deskripsi pekerjaan, gaji, promosi, lingkungankerja dan peralatan.
Universitas Indonesia
Komitmen Organisasi
Nilai Komitmen
• Keyakinan yang kuat dan penerimaan tujuan dan nilai organisasi.
Upaya Komitmen
• Kesediaan untuk membaktikan lebih banyak upaya untuk manfaat organisasi.
Retensi Komitmen
• Kesediaan untuk tinggal dalam organisasi sebagai anggota organisasi.
Universitas Indonesia
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
87
Universitas Indonesia
Model Analisis
KomitmenOrganisasi
RotasiKerja
StresPeran
KepuasanKerja
Universitas Indonesia
Hipotesis Penelitian
H0
• tidak terdapat pengaruh antara rotasi kerja, stresperan dan kepuasan kerja terhadap komitmenorganisasi perawat RS Sulianti Saroso.
H1
• terdapat pengaruh antara rotasi kerja, stres perandan kepuasan kerja terhadap komitmen organisasiperawat RS Sulianti Saroso.
Universitas Indonesia
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
88
Universitas Indonesia
HASIL NOTULEN
PRESENTASI PROPOSAL
Hari/tanggal : Kamis, 15 Desember 2011
Waktu : 13.00 WIB – 14.00 WIB
Tempat : Ruangan Rapat Instalasi Penelitian RSPI Sulianti Saroso
Agenda : Analisis Pengaruh Rotasi Kerja, Stres Peran dan Kepuasan Kerja
terhadap Komitmen Organisasi Para Perawat di RS Sulianti Saroso
PEMBAHASAN
1. Presentasi dibuka dan dimodetori oleh Ibu Anita P. (Staf Instalasi Penelitian)
2. Pendahuluan/ latar belakang perlindungan konsumen dan hasil amandemen dan
peran rumah sakit dalam meningkatkan derajat kesehatan rumah sakit.
3. Melihat rumusan masalah bagaimana pengaruh rotasi kerja, stres peran dan
kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi.
4. Manfaat penelitian adalah menjadi masukan bagi rumah sakit dalam mengetahui
bagaimana meningkatkan kualitas pelayanan melalui peranan perawat.
5. Defenisi Operasional Rotasi Kerja, Stres Peran, Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi.
6. Pertanyaan penelitian dan hipotesis
7. Desain penelitian studi korelasi
8. Sampel : Direktorat Keperawatan
Metodologi Penelitian
Pendekatan Penelitian
• Pendekatan Kuantitatif
Desain Penelitian
• Penelitian Deskriptif
Metode Pengumpulan Data
• Studi Kepustakaan
• Studi Lapangan
Populasi & Sampel Penelitian
• Populasi = total Perawat RS Sulianti Saroso
• Sampel : telah bekerja minimal 1 thn masa kerja
Lokasi Penelitian
• RS Sulianti Saroso
Waktu Penelitian
• Desember sd Selesai
Metode Pengolahan Data
• Menggunakan SPSS 16 untuk Uji Validitas, Uji Reabilitas, Analisis Korelasi & Uji Regresi
Universitas Indonesia
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
89
Universitas Indonesia
Pertanyaan:
Pertanyaan mencakup judul, metodologi penelitian dan kuesioner:
1. Judul ditanya mengapa menggunakan kata pengaruh, mengapa tidak
menggunakan kata hubungan.
2. Pengertian dari Rotasi Kerja menurut Manajemen Rumah Sakit berbeda dengan
pengertian yang didapat oleh peneliti melalui jurnal acuan. Variabel Rotasi
Kerja dianggap sudah tidak relevan lagi di rumah sakit, sehingga disarankan
untuk tidak perlu diteliti.
3. Penunjukkan sampel penelitian yaitu Direktorat Keperawatan RSPI Sulianti
Saroso, agar batasan sampel lebih diperjelas.
4. Isi dari kuesioner agar disesuaikan dengan keadaan lapangan, dalam rangka
mendapat hasil yang lebih akurat.
REKOMENDASI
Dr. Made : Karena judul mengarah ke psikologi industry, dianjurkan untuk
meminta arahan terlebih dahulu ke Sdri Barita Ulina, SPsi
Barita : Memberi masukan yang sama, karena dilihat dari judul merupakan
penelitian yang sulit dan harus diperbaiki judul isi dan kuesioner agar
terlihat hubungan yang ingin diteliti
Peserta yang hadir:
1. Dr. dr. I Made Setiawan, SpA (Kepala Instalasi Penelitian)
2. dr. Rosa Marlina, SpP (Staff Instalasi Penelitian)
3. Barita Ulina Psi. (Staff Instalasi Penelitian)
4. Anita Puspita Sari (Staff Instalasi Penelitian)
5. Nurul Widhi, SAP (Staff Instalasi Penelitian)
6. Perwakilan dari Keperawatan:
- Rukmita Ardini SKep (Bidang Keperawatan)
- Siti Wahyuni (IGD)
- Suliah (Instalasi Rawat Inap Rg Aster)
- Yunita K. (Instalasi Rawat Inap Rg Cempaka)
Hasil dari Presentasi:
Diterbitkannya Surat izin Penelitian Nomor KP.02.01/VII.3/3824/2011, tanggal 28
Desember 2011
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
90
Universitas Indonesia
Lampiran 2 Model Kuesioner
KUESIONER
Saya, Maria K. Nugroho, mahasiswa tingkat akhir Fakultas Ekonomi
Universitas Indonesia meminta kesediaan Anda untuk berpartisipasi dalam
penelitian ini. Penelitian ini diselenggarakan dalam rangka penyusunan
skripsi. Untuk itu, saya akan sangat berterimakasih jika Anda dapat meluangkan
waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner berikut. Saya
menjamin kerahasiaan data-data dari kuesioner ini dan hanya akan dipergunakan
untuk keperluan penelitian semata. Nama Anda tidak perlu dicantumkan, namun
beberapa data demografis diperlukan untuk menganalisis data responden di kelompok
tertentu. Semoga hasil penelitian ini dapat memberi masukan yang bermanfaat bagi
kemajuan rumah sakit di masa mendatang. Terimakasih atas partisipasi Anda.
Mohon Perhatian:
Kuesioner ini terdiri dari 4 bagian yaitu bagian 1-3 mewakili variabel penelitian dan
bagian akhir mewakili data demografis responden. Bentuk pilihan isian yang tersedia
hanya terdiri dari 5 yaitu:
STS : Sangat Tidak Setuju S : Setuju
TS : Tidak Setuju SS : Sangat Setuju
N : Netral
Bagian I
Petunjuk: Pilihlah yang paling sesuai dengan Anda dengan memberi tanda “√” pada
kolom STS, TS, N, S atau SS.
Pernyataan STS TS N S SS
1 Saat ini saya tidak mengetahui bagaimana menggunakan waktu
saya dengan tepat.
2 Saya tidak tahu apa yang harus saya lakukan setiap hari.
3 Saya tidak tahu apa yang diharapkan oleh rumah sakit terhadap
pekerjaan saya.
4 Saya merasa tidak yakin tentang seberapa besar batasan yang
saya miliki dalam pekerjaan saya.
5 Terkadang sering terdapat permintaan yang tidak konsisten
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
91
Universitas Indonesia
terhadap pekerjaan saya.
6 Saya sering melakukan beberapa pekerjaan yang tidak perlu.
7 Terkadang tugas-tugas rumah sakit yang diberikan kepada saya
terlampau rumit.
8 Saya diberi penugasan tanpa dibekali dengan sarana yang cukup
untuk bisa melakukannya
9 Beban kerja saya setiap hari terlalu banyak untuk diselesaikan
10 Tanggungjawab saya sepertinya semakin lama semakin
kompleks.
11 Saya bertanggung jawab terhadap tugas-tugas pada saat yang
bersamaan, dimana seluruhnya menjadi sangat berlebihan untuk
saya tangani.
12 Saya kurang diberi cukup waktu untuk melakukan pekerjaan
sesuai dengan yang diharapkan
13 Kadang saya merasa pekerjaan saya terlampau banyak untuk
dilakukan seorang diri
Bagian II
Petunjuk: Pilihlah yang paling sesuai dengan Anda dengan memberi tanda “√” pada
kolom STS, TS, N, S atau SS.
Pernyataan STS TS N S SS
1 Pekerjaan saya menyediakan kesempatan untuk memenuhi
kemampuan saya.
2 Saya memperoleh pencapaian yang diinginkan melalui
pekerjaan saya.
3 Saya puas terhadap pengembangan diri saya melalui pekerjaan
saya.
4 Saya kompeten melakukan pekerjaan saya saat ini
5 Saya menemukan pekerjaan saya bermakna.
6 Saya puas dengan lingkungan pekerjaan saya saat ini.
7 Saya puas dengan fasilitas pekerjaan saya saat ini.
8 Jika dibandingkan dengan perawat lain, saya puas dengan gaji
saya.
9 Pekerjaan saya saat ini memiliki kesempatauntuk promosi.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
92
Universitas Indonesia
10 Saya memiliki kebersamaan yang baik dengan para rekan kerja
saya.
11 Saya mendapat pujian ketika saya melakukan pekerjaan saya
dengan baik.
Bagian III
Petunjuk: Pilihlah yang paling sesuai dengan Anda dengan memberi tanda “√” pada
kolom STS, TS, N, S atau SS.
Pernyataan STS TS N S SS
1 Saya mempunyai perasaan ikut memiliki terhadap rumah sakit
ini.
2 Saya bersedia melayani rumah sakit.
3 Saya bangga menjadi bagian dari rumah sakit ini.
4 Saya peduli terhadap pembangunan masa depan rumah sakit.
5 Saya bersedia memberikan usaha ekstra untuk mencapai tujuan
dari pekerjaan saya.
6 Saya mencoba yang terbaik untuk menyelesaikan hal tersulit
dari pekerjaan saya.
7 Saya bersedia berbagi pengalaman kerja dengan staf baru.
8 Saya aktif membantu rekan-rekan kerja saya untuk memecahkan
masalah dalam pekerjaan mereka.
9 Saya memiliki masa depan yang menjanjikan di rumah sakit ini.
10 Saya memiliki keterikatan yang mendalam terhadap rumah sakit
ini.
11 Dengan lingkungan kerja saat ini, saya bersedia untuk tinggal di
rumah sakit ini.
12 Dengan sistem kerja yang ada saat ini, saya bersedia untuk
tinggal di rumah sakit ini.
13 Jika saya meninggalkan rumah sakit ini, saya akan memiliki
perasaan bersalah.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
93
Universitas Indonesia
Data Responden
Petunjuk: Anda diminta untuk menandai salah satu dari masing-masing pilihan berikut
yang sesuai dengan Anda.
Jenis kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita
Usia : ......... tahun (mohon diisi)
Tingkat Pendidikan : ( ) SMU/SMK ( ) Diploma
( ) Sarjana (S1) ( ) Master (S2)
Status Pernikahan : ( ) Menikah ( ) Belum Menikah
Lama Bekerja : ......... tahun (mohon diisi)
Unit Kerja : ( ) Instalasi Rawat Jalan ( ) Instalasi ICU
( ) Instalasi Rawat Inap ( ) Lainnya ……..
( ) Instalasi Gawat Darurat
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
94
Universitas Indonesia
Lampiran 3 Tes Pendahuluan (Pretest)
3.1 Uji Reability
Scale: ambiguity
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.663 3
Scale: conflict
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.752 3
Scale: overload
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.782 3
Scale: internal
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.887 5
Scale: external
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.837 6
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
95
Universitas Indonesia
Scale: value
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.898 4
Scale: effort
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.815 4
Scale: retention
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.850 5
3.2 Uji Validity
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .644
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 12.813
Df 3
Sig. .005
Total Variance Explained
Compo
nent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 1.815 60.493 60.493 1.815 60.493 60.493
2 .678 22.612 83.105
3 .507 16.895 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
96
Universitas Indonesia
Component Matrixa
Component
1
ambiguity1 .776
ambiguity2 .824
ambiguity3 .731
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .643
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 25.219
Df 3
Sig. .000
Total Variance Explained
Compo
nent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 2.086 69.526 69.526 2.086 69.526 69.526
2 .597 19.887 89.414
3 .318 10.586 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Component
1
conflict1 .805
conflict2 .897
conflict3 .796
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
97
Universitas Indonesia
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .674
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 26.022
Df 3
Sig. .000
Total Variance Explained
Compo
nent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 2.115 70.505 70.505 2.115 70.505 70.505
2 .562 18.737 89.242
3 .323 10.758 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Component
1
overload1 .858
overload2 .882
overload3 .775
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .698
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 95.839
Df 10
Sig. .000
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
98
Universitas Indonesia
Total Variance Explained
Compo
nent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 3.468 69.357 69.357 3.468 69.357 69.357
2 .803 16.051 85.407
3 .389 7.787 93.195
4 .235 4.690 97.885
5 .106 2.115 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Component
1
internal js1 .881
internal js2 .809
internal js3 .837
internal js4 .795
internal js5 .839
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .666
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 80.166
Df 15
Sig. .000
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
99
Universitas Indonesia
Total Variance Explained
Compo
nent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 3.325 55.418 55.418 3.325 55.418 55.418
2 .926 15.430 70.848
3 .904 15.060 85.908
4 .393 6.543 92.451
5 .319 5.312 97.763
6 .134 2.237 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Total Variance Explained
Compo
nent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 3.102 77.557 77.557 3.102 77.557 77.557
2 .430 10.741 88.298
3 .345 8.624 96.921
4 .123 3.079 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Component
1
value co1 .820
value co2 .904
value co3 .943
value co4 .851
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
100
Universitas Indonesia
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .707
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 49.337
df 6
Sig. .000
Total Variance Explained
Compo
nent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 2.598 64.950 64.950 2.598 64.950 64.950
2 .752 18.812 83.762
3 .480 12.002 95.764
4 .169 4.236 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Component
1
effort co1 .598
effort co2 .868
effort co3 .912
effort co4 .808
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .642
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 95.796
df 10
Sig. .000
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
101
Universitas Indonesia
Total Variance Explained
Compo
nent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 3.240 64.797 64.797 3.240 64.797 64.797
2 .871 17.420 82.216
3 .629 12.572 94.788
4 .173 3.456 98.243
5 .088 1.757 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Component
1
retention co1 .851
retention co2 .560
retention co3 .796
retention co4 .899
retention co5 .872
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.
Lampiran 4 Output SPSS Hasil Uji Reliabilitas
Scale: ambiguity
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.836 4
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
102
Universitas Indonesia
Scale: conflict
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.742 4
Scale: overload
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.848 5
Scale: internal
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.843 5
Scale: external
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.778 6
Scale: value
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.798 4
Scale: effort
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
103
Universitas Indonesia
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.781 4
Scale: retention
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.776 5
Lampiran 5 Output SPSS Hasil Uji Validitas
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .778
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 194.998
Df 6
Sig. .000
Total Variance Explained
Component
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 2.704 67.599 67.599 2.704 67.599 67.599 2 .620 15.508 83.108
3 .380 9.507 92.615
4 .295 7.385 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Component
1
ambiguity1 .815 ambiguity2 .872 ambiguity3 .846 ambiguity4 .751 Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
104
Universitas Indonesia
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .624
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 116.799
Df 6
Sig. .000
Total Variance Explained
Compo
nent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 2.255 56.364 56.364 2.255 56.364 56.364
2 .802 20.042 76.405
3 .610 15.251 91.656
4 .334 8.344 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Component
1
conflict1 .766
conflict2 .763
conflict3 .686
conflict4 .784
Extraction Method:
Principal Component
Analysis.
a. 1 components extracted.
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .736
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 297.695
df 10
Sig. .000
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
105
Universitas Indonesia
Total Variance Explained
Compo
nent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 3.113 62.266 62.266 3.113 62.266 62.266
2 .963 19.268 81.534
3 .378 7.565 89.098
4 .349 6.976 96.074
5 .196 3.926 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Component
1
overload1 .697
overload2 .822
overload3 .803
overload4 .805
overload5 .812
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
a. 1 components extracted.
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .709
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 353.756
Df 10
Sig. .000
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
106
Universitas Indonesia
Total Variance Explained
Compo
nent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 3.127 62.538 62.538 3.127 62.538 62.538
2 1.093 21.853 84.391
3 .394 7.881 92.272
4 .234 4.682 96.954
5 .152 3.046 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Component
1
internal js1 .777
internal js2 .767
internal js3 .828
internal js4 .765
internal js5 .816
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
a. 1 components extracted.
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .680
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 246.360
df 15
Sig. .000
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
107
Universitas Indonesia
Total Variance Explained
Compo
nent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 2.926 48.774 48.774 2.926 48.774 48.774
2 1.177 19.625 68.398
3 .800 13.335 81.733
4 .454 7.569 89.302
5 .406 6.764 96.066
6 .236 3.934 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Component
1
external js1 .635
external js2 .689
external js3 .554
external js4 .813
external js5 .649
external js6 .812
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
a. 1 components extracted.
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .752
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 179.464
df 6
Sig. .000
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
108
Universitas Indonesia
Total Variance Explained
Compo
nent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 2.541 63.527 63.527 2.541 63.527 63.527
2 .812 20.296 83.823
3 .342 8.558 92.380
4 .305 7.620 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Component Matrixa
Component
1
value co1 .563
value co2 .857
value co3 .888
value co4 .838
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
a. 1 components extracted.
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .668
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 185.942
df 6
Sig. .000
Total Variance Explained
Compo
nent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 2.510 62.757 62.757 2.510 62.757 62.757
2 .795 19.866 82.623
3 .484 12.108 94.731
4 .211 5.269 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
109
Universitas Indonesia
Component Matrixa
Component
1
effort co1 .677
effort co2 .881
effort co3 .879
effort co4 .709
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
a. 1 components extracted.
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .702
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 187.888
df 10
Sig. .000
Total Variance Explained
Compo
nent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 2.659 53.186 53.186 2.659 53.186 53.186
2 .935 18.697 71.883
3 .590 11.804 83.686
4 .582 11.648 95.334
5 .233 4.666 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
110
Universitas Indonesia
Component Matrixa
Component
1
retention co1 .618
retention co2 .604
retention co3 .798
retention co4 .853
retention co5 .741
Extraction Method: Principal
Component Analysis.
a. 1 components extracted.
Total Variance Explained
Compo
nent
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
1 2.255 56.364 56.364 2.255 56.364 56.364
2 .802 20.042 76.405
3 .610 15.251 91.656
4 .334 8.344 100.000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
111
Universitas Indonesia
Component Matrixa
Component
1
conflict1 .766
conflict2 .763
conflict3 .686
conflict4 .784
Extraction Method:
Principal Component
Analysis.
a. 1 components extracted.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
112
Universitas Indonesia
Lampiran 6 Output SPSS Hasil Uji Syarat Parametrik
Uji Normalitas
NPar Tests
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
ambiguity conflict overload internal external
N 120 120 120 120 120
Normal Parametersa Mean
.0000000
-
2.1279275E
-16
.0000000
-
4.8109664E
-17
.0000000
Std. Deviation 1.00000000E
0
1.00000000
E0 1.00000000
1.00000000
E0 1.00000000
Most Extreme Differences Absolute .103 .111 .081 .102 .093
Positive .103 .078 .077 .085 .055
Negative -.097 -.111 -.081 -.102 -.093
Kolmogorov-Smirnov Z 1.128 1.219 .884 1.120 1.017
Asymp. Sig. (2-tailed) .157 .103 .415 .162 .252
a. Test distribution is Normal.
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
113
Universitas Indonesia
Uji Homogenitas
Oneway
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig.
Ambiguity 1.409 4 115 .235
Conflict 2.222 4 115 .071
Overload .208 4 115 .934
Internal 1.081 4 115 .369
External .991 4 115 .416
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
114
Universitas Indonesia
Lampiran 7 Output SPSS Hasil Uji Syarat Analisis Regresi Linear
Uji Regresi Linear
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
value * ambiguity Between Groups (Combined) 67.871 64 1.060 1.141 .310
Linearity 11.493 1 11.493 12.363 .001
Deviation from Linearity 56.378 63 .895 .963 .560
Within Groups 51.129 55 .930
Total 119.000 119
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
value * conflict Between Groups (Combined) 72.995 57 1.281 1.726 .018
Linearity 16.052 1 16.052 21.633 .000
Deviation from Linearity 56.942 56 1.017 1.370 .113
Within Groups 46.005 62 .742
Total 119.000 119
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
115
Universitas Indonesia
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
value * overload Between Groups (Combined) 52.013 53 .981 .967 .547
Linearity 3.768 1 3.768 3.712 .058
Deviation from Linearity 48.245 52 .928 .914 .629
Within Groups 66.987 66 1.015
Total 119.000 119
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
value * internal Between Groups (Combined) 69.368 46 1.508 2.218 .001
Linearity 27.182 1 27.182 39.979 .000
Deviation from Linearity 42.186 45 .937 1.379 .110
Within Groups 49.632 73 .680
Total 119.000 119
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
116
Universitas Indonesia
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
value * external Between Groups (Combined) 61.658 73 .845 .678 .932
Linearity 14.737 1 14.737 11.822 .001
Deviation from Linearity 46.921 72 .652 .523 .993
Within Groups 57.342 46 1.247
Total 119.000 119
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
effort * ambiguity Between Groups (Combined) 77.265 64 1.207 1.591 .040
Linearity 12.943 1 12.943 17.057 .000
Deviation from Linearity 64.322 63 1.021 1.346 .131
Within Groups 41.735 55 .759
Total 119.000 119
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
117
Universitas Indonesia
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
effort * conflict Between Groups (Combined) 58.836 57 1.032 1.064 .405
Linearity 3.911 1 3.911 4.030 .049
Deviation from Linearity 54.925 56 .981 1.011 .482
Within Groups 60.164 62 .970
Total 119.000 119
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
effort * overload Between Groups (Combined) 54.532 53 1.029 1.053 .418
Linearity .048 1 .048 .049 .825
Deviation from Linearity 54.484 52 1.048 1.073 .391
Within Groups 64.468 66 .977
Total 119.000 119
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
118
Universitas Indonesia
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
effort * internal Between Groups (Combined) 64.322 46 1.398 1.867 .008
Linearity 19.217 1 19.217 25.656 .000
Deviation from Linearity 45.105 45 1.002 1.338 .133
Within Groups 54.678 73 .749
Total 119.000 119
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
effort * external Between Groups (Combined) 79.070 73 1.083 1.248 .212
Linearity 8.975 1 8.975 10.339 .002
Deviation from Linearity 70.096 72 .974 1.122 .342
Within Groups 39.930 46 .868
Total 119.000 119
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
119
Universitas Indonesia
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
retention * ambiguity Between Groups (Combined) 45.220 64 .707 .527 .993
Linearity .009 1 .009 .007 .935
Deviation from Linearity 45.211 63 .718 .535 .992
Within Groups 73.780 55 1.341
Total 119.000 119
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
retention * conflict Between Groups (Combined) 59.091 57 1.037 1.073 .392
Linearity 3.230 1 3.230 3.343 .072
Deviation from Linearity 55.861 56 .998 1.032 .450
Within Groups 59.909 62 .966
Total 119.000 119
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
120
Universitas Indonesia
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
retention * overload Between Groups (Combined) 62.081 53 1.171 1.358 .118
Linearity .012 1 .012 .014 .905
Deviation from Linearity 62.069 52 1.194 1.384 .106
Within Groups 56.919 66 .862
Total 119.000 119
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
retention * internal Between Groups (Combined) 53.103 46 1.154 1.279 .172
Linearity 2.845 1 2.845 3.152 .080
Deviation from Linearity 50.258 45 1.117 1.237 .207
Within Groups 65.897 73 .903
Total 119.000 119
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
121
Universitas Indonesia
ANOVA Table
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
retention * external Between Groups (Combined) 83.070 73 1.138 1.457 .086
Linearity 7.246 1 7.246 9.277 .004
Deviation from Linearity 75.824 72 1.053 1.348 .140
Within Groups 35.930 46 .781
Total 119.000 119
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
122
Universitas Indonesia
Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 6.971E-17 .080 .000 1.000
ambiguity -.375 .106 -.375 -3.558 .001 .584 1.712
conflict .024 .128 .024 .189 .850 .397 2.521
overload .222 .116 .222 1.911 .059 .480 2.084
internal .352 .101 .352 3.485 .001 .638 1.568
external .008 .098 .008 .084 .934 .676 1.480
a. Dependent Variable: value, effort,
retention
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
123
Universitas Indonesia
Uji Heteroskedastisitas
Nonparametric Correlations
Correlations
ambiguity conflict overload internal external ax1 ax2 ax3 ax4 ax5 ax6 ax7 ax8 ax9 ax10 ax11 ax12 ax13 ax14 ax15 Spearman's rho
ambiguity Correlation Coefficient 1.000 .575** .498** -.338** -.240** -.055 -.249** -.249** .005 .221* -.056 -.361** -.261** -.049 .155 -.042 -.222* -.256** -.121 .110
Sig. (2-tailed) . .000 .000 .000 .008 .550 .006 .006 .953 .015 .541 .000 .004 .596 .092 .651 .015 .005 .187 .230 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
conflict Correlation Coefficient .575** 1.000 .621** -.401** -.190* .100 -.058 -.203* .171 .268** -.024 -.030 -.213* .128 .212* .024 -.015 -.207* .118 .116
Sig. (2-tailed) .000 . .000 .000 .037 .275 .526 .026 .062 .003 .799 .745 .019 .165 .020 .798 .874 .023 .199 .207 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
overload Correlation Coefficient .498** .621** 1.000 -.180* -.017 .030 -.264** -.041 -.015 .197* .068 -.211* -.059 .047 .163 .054 -.221* -.058 .009 .095
Sig. (2-tailed) .000 .000 . .050 .858 .746 .004 .657 .874 .031 .462 .020 .525 .611 .075 .561 .015 .530 .920 .300 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
internal Correlation Coefficient -.338** -.401** -.180* 1.000 .507** .194* .263** .345** -.037 -.207* .240** .197* .337** -.093 -.180* .236** .157 .323** -.015 -.132
Sig. (2-tailed) .000 .000 .050 . .000 .034 .004 .000 .690 .024 .008 .031 .000 .311 .049 .009 .087 .000 .871 .150 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
external Correlation Coefficient -.240** -.190* -.017 .507** 1.000 .054 .102 .246** -.048 -.026 .178 .104 .206* -.031 .013 .176 .121 .216* .046 .005
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
124
Universitas Indonesia
Sig. (2-tailed) .008 .037 .858 .000 . .561 .269 .007 .606 .774 .052 .256 .024 .738 .890 .054 .190 .018 .616 .955 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
ax1 Correlation Coefficient -.055 .100 .030 .194* .054 1.000 .497** .374** .359** .136 .811** .549** .378** .295** .066 .862** .543** .363** .321** -.014
Sig. (2-tailed) .550 .275 .746 .034 .561 . .000 .000 .000 .138 .000 .000 .000 .001 .474 .000 .000 .000 .000 .878 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
ax2 Correlation Coefficient -.249** -.058 -.264** .263** .102 .497** 1.000 .437** .162 .007 .406** .812** .403** .053 .021 .446** .739** .384** .142 -.036
Sig. (2-tailed) .006 .526 .004 .004 .269 .000 . .000 .077 .936 .000 .000 .000 .564 .817 .000 .000 .000 .122 .697 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
ax3 Correlation Coefficient -.249** -.203* -.041 .345** .246** .374** .437** 1.000 .048 .002 .379** .417** .953** .116 .021 .399** .405** .943** .107 .072
Sig. (2-tailed) .006 .026 .657 .000 .007 .000 .000 . .603 .980 .000 .000 .000 .206 .817 .000 .000 .000 .244 .436 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
ax4 Correlation Coefficient .005 .171 -.015 -.037 -.048 .359** .162 .048 1.000 .309** .257** .156 .035 .749** .207* .349** .210* .038 .736** .139
Sig. (2-tailed) .953 .062 .874 .690 .606 .000 .077 .603 . .001 .005 .090 .703 .000 .023 .000 .021 .681 .000 .131 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
ax5 Correlation Coefficient .221* .268** .197* -.207* -.026 .136 .007 .002 .309** 1.000 .041 .006 -.002 .365** .840** .051 -.004 .006 .349** .704**
Sig. (2-tailed) .015 .003 .031 .024 .774 .138 .936 .980 .001 . .654 .946 .982 .000 .000 .582 .970 .950 .000 .000 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
ax6 Correlation Coefficient -.056 -.024 .068 .240** .178 .811** .406** .379** .257** .041 1.000 .506** .384** .284** .047 .842** .449** .367** .287** -.012
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
125
Universitas Indonesia
Sig. (2-tailed) .541 .799 .462 .008 .052 .000 .000 .000 .005 .654 . .000 .000 .002 .611 .000 .000 .000 .001 .896 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
ax7 Correlation Coefficient -.361** -.030 -.211* .197* .104 .549** .812** .417** .156 .006 .506** 1.000 .434** .226* .023 .507** .894** .426** .240** -.053
Sig. (2-tailed) .000 .745 .020 .031 .256 .000 .000 .000 .090 .946 .000 . .000 .013 .804 .000 .000 .000 .008 .562 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
ax8 Correlation Coefficient -.261** -.213* -.059 .337** .206* .378** .403** .953** .035 -.002 .384** .434** 1.000 .103 .042 .416** .429** .995** .109 .068
Sig. (2-tailed) .004 .019 .525 .000 .024 .000 .000 .000 .703 .982 .000 .000 . .261 .652 .000 .000 .000 .235 .460 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
ax9 Correlation Coefficient -.049 .128 .047 -.093 -.031 .295** .053 .116 .749** .365** .284** .226* .103 1.000 .201* .352** .196* .110 .750** .176
Sig. (2-tailed) .596 .165 .611 .311 .738 .001 .564 .206 .000 .000 .002 .013 .261 . .028 .000 .032 .232 .000 .055 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
ax10 Correlation Coefficient .155 .212* .163 -.180* .013 .066 .021 .021 .207* .840** .047 .023 .042 .201* 1.000 .039 .008 .040 .270** .772**
Sig. (2-tailed) .092 .020 .075 .049 .890 .474 .817 .817 .023 .000 .611 .804 .652 .028 . .675 .934 .663 .003 .000 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
ax11 Correlation Coefficient -.042 .024 .054 .236** .176 .862** .446** .399** .349** .051 .842** .507** .416** .352** .039 1.000 .503** .411** .307** .004
Sig. (2-tailed) .651 .798 .561 .009 .054 .000 .000 .000 .000 .582 .000 .000 .000 .000 .675 . .000 .000 .001 .965 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
ax12 Correlation Coefficient -.222* -.015 -.221* .157 .121 .543** .739** .405** .210* -.004 .449** .894** .429** .196* .008 .503** 1.000 .422** .244** -.087
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012
126
Universitas Indonesia
Sig. (2-tailed) .015 .874 .015 .087 .190 .000 .000 .000 .021 .970 .000 .000 .000 .032 .934 .000 . .000 .007 .344 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
ax13 Correlation Coefficient -.256** -.207* -.058 .323** .216* .363** .384** .943** .038 .006 .367** .426** .995** .110 .040 .411** .422** 1.000 .107 .065
Sig. (2-tailed) .005 .023 .530 .000 .018 .000 .000 .000 .681 .950 .000 .000 .000 .232 .663 .000 .000 . .246 .479 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
ax14 Correlation Coefficient -.121 .118 .009 -.015 .046 .321** .142 .107 .736** .349** .287** .240** .109 .750** .270** .307** .244** .107 1.000 .260**
Sig. (2-tailed) .187 .199 .920 .871 .616 .000 .122 .244 .000 .000 .001 .008 .235 .000 .003 .001 .007 .246 . .004 N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
ax15 Correlation Coefficient .110 .116 .095 -.132 .005 -.014 -.036 .072 .139 .704** -.012 -.053 .068 .176 .772** .004 -.087 .065 .260** 1.000
Sig. (2-tailed) .230 .207 .300 .150 .955 .878 .697 .436 .131 .000 .896 .562 .460 .055 .000 .965 .344 .479 .004 . N 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120 120
**. Correlation is significant at the 0.01 level
(2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-
tailed).
Pengaruh stres..., Maria Kartati Nugroho, FE UI, 2012