pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja pegawai di ...repository.uinjambi.ac.id/1322/1/khoirunnas...
TRANSCRIPT
Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Perpustakaan
Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi
SKRIPSI
Diajukan untuk Melengkapi Syarat-syarat guna
Memperoleh Gelar Sarjana Strata Satu (S1) dalam Ilmu Perpustakaan
Oleh:
KHOIRUNNAS
NIM. IPT 150436
FAKULTAS ADAB DAN HUMANIORA
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SULTHAN THAHA SAIFUDDIN JAMBI
2019
ii
NOTA DINAS
iii
PEGESAHAN
iv
PERNYATAAN ORISINILITAS SKRIPSI
5
MOTTO
ب
ال غ ي
ل
ا ل
إ
ن ست ر دو
و
ن ؤ من و م وال سول ه و ر
م ك مل ع
الل ه سي رى ف مل وا ع ا
ق ل و
)501: الوتبة ن ) مل و ع ت م كن ت
ب ا م ك
ف ي ن ب ئ
د ها ش
وال
Artinya : Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mu’min akan
melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada
kamu apa yang telah kamu kerjakan. (QS. At-Taubah :105)1
6
1
Kementerian Agama RI. Al-Qur‟an dan Terjemahannya Edisi Tajwid Makarim.(Solo: Tiga Serangkai Pustaka Mandiri.2016). Hal.169.
7
PERSEMBAHAN
Rasa Syukur yang tiada hentinya saya panjatkan khadirat kepada Allah SWT yang
senantiasa selalu memberikan saya dalam keadaan sehat Wal afiat dan akhirnya saya
dapat menyelesaikan skripsi ini.
Dengan rasa puji syukur haru dan bangga serta menyelesaikan skripsi ini. saya
persembahkan untuk yang amat kucintai dan kasihi kedua orang tuo saya, Bapak H. M.
Yunus (Alm) dan Ibu Hj. Umi Kalsum yang senantiasa selalu mendoakan saya serta selalu
memberikan dorongan dan motivasi. Selanjutnya keluaraga kakak-kakak ( Samsir, Eni
Suryati, Asmawati, Zulkarnain, Sukarman ) yang selalu support dan terima kasih atas semua
motivasi, pengorbanan, serta doa yang diberikan, dan sahabat di bangku perkuliahan yang
selalu memberi semangat, Ilmu Perpustakaan Angkatan 2015, serta ahdina, Tuty Handayai,
Sarah, Rio Gusma Hendra, M. Arif Saputra, Afriadi, Handre Margita, semoga sebuah
pemikiran ini dapat bermanfaat untuk kita semua. Aamiin.
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya
kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini yang berjudul:
Pengaruh Rotasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di Perpustakaan UIN Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi.
Kemudian tidak luput pula sholawat Beriring salam kepada Nabi Besar Muhammad
SAW, yang telah memberi kita petunjuk dari alam kebodohan menuju alam yang terang
benderang seperti yang kita rasakan pada saat sekarang ini, terang bukan karna lampu yang
menyinari dan bukan pula karna bulan dan matahari akan tetapi terangnya karna ilmu
pengetahuan serta iman dan Islam.
Skripsi ini disusun sebagai sumbangan pemikiran terhadap perkembangan Ilmu
Perpustakaan dan memenuhi sebagai persyaratan untuk memperoleh gelar Sarjana Strata
Satu (S.I) pada Jurusan Ilmu Perpustakaan dan Informasi IslamFakultas Adab dan
HumanioraUniversitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi. Pada kesempatan kali
ini dengan segala kerendahan hati penulis sampaikan hasil penelitian yang penulis upayakan
secara maksimal dengan segenap keterbatasan dan kekurangan yang penulis miliki sebagai
manusia biasa namun berbekal pengetahuan yang ada serta arahan dan bimbingan,juga
petunjuk dari Bapak Muhammad Rum, S.Ag., S.S., M.Si, selaku pembimbing I dan Ibu
Wenny Dastina, S.Sos., M.Si selaku pembimbing II yang selalu meluangkan waktu ditengah
kesibukan beliau yang luar biasa untuk memberi bimbingan dengan sabar, saran, dan kritik
yang membangun, menebarkan keceriaan serta optimisme kepada penulis dan akan selalu
penulis ingat. Untuk itu penulis ucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya.
Dalam penyelesaian penyusunan skripsi ini, penulis telah berusaha dengan
semaksimal mungkin untuk kesempurnaan skripsi ini, namun karena keterbatasan ilmu
pengetahuan dan pengalaman penulis, sehingga masih terdapat kejanggalan dan kekurangan
dalam penyusunan skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terimakasih yang
sedalam-dalamnya kepada yang terhormat :
1. Bapak Prof. Dr. H. Su‟aidi Asy‟ari, MA, Ph.D, Selaku Rektor UIN Sultan Thaha
Saifuddin Jambi.
888
2. Bapak Prof. Dr. H. Hidayat, M.Pd, Selaku Wakil Rektor UIN Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi.
3. Ibu Prof. Dr. Maisah, M.Pd.I selaku Dekan Fakultas Adab dan HumanioraUIN
Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
4. Bapak Dr. Alfian, M.Ed, Selaku Wakil Dekan I, Bapak Dr. H. Fadhil, M.Ag,
Selaku Wakil Dekan II, dan Ibu Dr. Raudhoh, S.Ag, M.Pd.I, Selaku Wakil
Dekan III di lingkungan Fakultas Adab dan Humaniora UIN Sultan Thaha
Saifuddin Jambi.
5. Bapak Muhammad Rum, S.Ag, S.S, M.Si, Selaku Ketua Jurusan Ilmu
Perpustakaan dan Ibu Masyrisal Miliani, SS, M.Hum, Selaku Sekretaris Jurusan
Ilmu Perpustakaan di Fakultas Adab dan Humaniora UIN Sultan Thaha
Saifuddin Jambi.
6. Bapak/Ibu Dosen di lingkungan Fakultas Adab dan Humaniora UIN Sultan
Thaha Saifuddin Jambi.
7. Kepala Perpustakaan serta pegawai di lingkungan Perpustakaan UIN Sulthan
Thaha Saifuddin Jambi, yang telah banyak membantu penulis data-data yang di
perlukan.
8. Kepada teman-teman seperjuangan Ilmu Perpustakaan 2015 serta semua pihak
yang telah banyak membantu baik moril maupun materil sehingga skripsi ini
dapat diselesaikan dengan baik.
Demikian semoga Allah SWT senantiasa memberi hidayah-Nya kepada kita semua.
Amiin Yarobbal „alamiiin.
Wassalamualaikum Wr. Wb.
Jambi, Oktober 2019 Penulis
Khoirunnas NIM:IPT.150436
9
ABSTRACT
Khoirunnas, Nim IPT150436.Scription titled "The Effect of Work Rotation on
Employee Performance at the Sulthan Thaha Saifuddin Jambi UIN Library".
Thesis, Department of Library Science, Faculty of Adab and Humanities of UIN
Sulthan Thaha Saifuddin Jambi. Supervisor (I) Muhammad Rum, S.Ag, S.S, M.Si,
and Supervisor (II) Wenny Dastina, S.Sos, M.Si
This study aims to determine the implementation of employee rotation at the UIN
Sulthan Thaha Saifuddin Jambi library and find out the level of employee
performance at the Sulthan Thaha Saifuddin Jambi UIN library and determine the
magnitude of the effect of work rotation on the performance of employees at the
Sulthan Thaha Saifuddin Jambi UIN Library. The method used in this research is to
use quantitative methods. The population and sample in this study were 15 employees
at the Sulthan Thaha Saifuddin Jambi UIN Library. The results showed tcount> t
table of 3,821> 1,782, then the decision was H0 was rejected Ha was accepted
meaning that the work rotation variable had an influence on employees at the Sultan
Thaha Saifuddin Jambi State Islamic University Library. Thus the better job rotation
will improve the performance of employees at the Sultan Thaha Saifuddin Jambi
State Islamic University Library. Data analysis using a simple regression model
produces a coefficient of determination (R) of 0.549 or 54.9% showing the ability of
the independent variable in this case (work rotation) to explain the dependent variable
in this case (performance).
Keywords: job rotation, Central Library employee performance
10
ABSTRAK
Khoirunnas,Nim IPT150436.Skripsi yang berjudul “Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai di Perpustakaan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi”. Skripsi, Jurusan Ilmu
Perpustakaan, Fakultas Adab dan Humaniora UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Pembimbing (I) Muhammad Rum, S.Ag, S.S, M.Si, dan Pembimbing (II) Wenny Dastina, S.Sos,
M.Si
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pelaksanaan rotasi kerja pegawai di
perpustakaan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi dan mengetahui tingkat kinerja pegawai
di perpustakaan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi serta mengetahui besaran pengaruh
rotasi kerja terhadap kinerja pegawai di Perpustakaan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan metode kuantitatif.
Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah para pegawai di Perpustakaan UIN Sulthan
Thaha Saifuddin Jambi yang berjumlah 15 orang. Hasil penelitian menunjukannilai thitung>
ttabel sebesar 3.821 > 1.782, maka keputusannya adalah H0 ditolak Ha diterima artinya bahwa
variabel rotasi kerja memiliki pengaruh terhadap pegawai pada Perpustakaan Universitas
Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambi. Dengan demikian semakin baik rotasi kerja maka
akan meningkatkan kinerja pegawai pada Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan
Thaha Saifuddin Jambi. Analisis data dengan menggunakan model regresi sederhana
menghasilkan nilai Koefisien Determinasi (R) sebesar 0.549 atau 54,9% menunjukan
kemampuan variabel bebas dalam hal ini (rotasi kerja) menjelaskan variabel terikat dalam
hal ini (kinerja).
Kata kunci : rotasi kerja, kinerja pegawai Perpustakaan Pusat
11
DAFTAR ISI
COVER DEPAN................................................................................................................
NOTA DINAS .................................................................................................................. ii
LEMBAR PENGESAHAN............................................................................. .................. iii
PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI ........................................................................... iv
MOTTO........................................................................................................................... v
HALAMAN PERSEMBAHAN ........................................................................................... vii
KATA PENGANTAR......................................................................................................... ix
ABSTRACT ...................................................................................................................... x
ABSTRAK ........................................................................................................................ xi
DAFTAR ISI ..................................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ............................................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN....................................................................................................
A.Latar Belakang Masalah.............................................................................................. 1
B.Rumusan Masalah....................................................................................................... 3
C.Tujuan dan KegunaanPenelitian ................................................................................. 3
1.Tujuan Penelitian ................................................................................................... 3
2.KegunaanPenelitian ............................................................................................... 3
D.Batasan Masalah ........................................................................................................ 4
E.Kegunaan Penelitian ................................................................................................... 6
BAB II KERANGKA TEORI DAN TINJAUN PUSTAKA
A.. Kerangka Teori
1. Manajemen Pengelolaan Pegawai ....................................................................... 5
2.Tujuan Pengelolaan Pegawai ................................................................................. 7
3.Pengertian dan Konsep Rotasi Kerja dan Kinerja................................................... 8
4. Manajemen Pengelolaan Perpustakaan Perguruan Tinggi ................................... 16
B. Tinjauan Pustaka ....................................................................................................... 19
C. Kerangka Berpikir...................................................................................................... 20
D. Hipotesis ................................................................................................................... 21
xii
BAB III METODE PENELITIAN
A. Metode ..................................................................................................................... 22
B. Lokasi Peneelitian ..................................................................................................... 22
C. Populasi dan Sampel ................................................................................................. 23
D. Definisi Operasional Variabel .................................................................................... 23
E. Instrumen Penelitian.................................................................................................. 24
F. Teknik Pengumpulan Data ........................................................................................ 28
G. Teknik Analisi Data .................................................................................................... 30
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ......................................................................... 33
B. Visi dan Misi ............................................................................................................... 34
C. Tujuan ....................................................................................................................... 36
D. Fungsi perpustakaan ................................................................................................. 35
E. Struktur Organisasi ................................................................................................... 36
F. Layanan Perpustakaan .............................................................................................. 37
G. Karakteristik Responden ........................................................................................... 40
H. Pelaksanaan rotasi kerja pegawai di Perpustakaan UIN STS Jambi
(Variabel X)................................................................................................................ 43
I. Tingkat kinerja pegawai di Perpustakaan UIN STS Jambi (Variabel Y)...................... 49
J. Besaran Pengaruh Rotasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai
di Perpustakaan UIN STS Jambi (Variabel X terhadap Y) .......................................... 55
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ............................................................................................................... 59
B. Saran .......................................................................................................................... 60
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................................
LAMPIRAN-LAMPIRAN ..................................................................................................
GAMBAR-GAMBAR........................................................................................................
DAFTAR RIWAYAT HIDUP..............................................................................................
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan unsur utama dalam mencapai
keberhasilan perpustakaan. Apabila keinginan dan kebutuhannya dapat
terpenuhi secara wajar, mereka akan memberikan kontribusi tertentu demi
keberhasilan tujuan perpustakaan, sumber daya manusia ini dapat
dikembangkan dan ditingkatkan kemampuannya.3
Dengan rotasi kerja, karyawan didorong untuk mumpu mengoptimalkan
potensi dalam dirinya, menambah pengalaman dan pengetahuan, mengurangi
kejenuhan terhadap suatu pekerjaan, dan memberikan kesempatan karyawan
untuk mengembangkan karirnya. Berkaitan juga dengan pekerjaan di bidang
marketing yang bersifat dinamis dan fleksibel, maka hal ini akan menjadi
sebuah tantangan tersendiri bagi karyawan.4
Al-qur‟an juga mengamanatkan kepada manusia untuk bekerja dengan
baik, dan tentunya pekerjaan tersebut akan diperhatikan oleh Allah dan Rasul
serta orang lain, sebagaimana digambarkan dalam QS. At-Taubah ayat 105:
ب ال غ ي
ل
عا
ل إ
ن ست ر دو
و
ن ؤ من و م وال
سول ه و ر
م ك مل ع
الل ه سي رى ف مل وا ع ا
ق ل و
)501: الوتبة ن ) مل و ع ت م كن ت
ب ا م ك ف ي ن ب ئ
د ها ش
وال
Artinya : Bekerjalah kamu, maka Allah dan Rasul-Nya serta orang-orang mu’min akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan
kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata,
lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan.
(QS. At-Taubah :105)
Bagi karyawan yang menyukai tantangan dan ingin mengembangkan
karirnya dengan cepat, ini merupakan suatu hal yang positif. Namun ada saja
penghambat yang terjadi yaitu tidak semua karyawan menginginkan rotasi
3 Bryson, dalam lasa Hs: (Sumberdaya Manusia,2008), hal.63
4 Matin,et al,1998 dalam Tarus Benjamin Kipchumba 2008,Effectiveness Of The 360-
Degrees AppraisalTool In Human Resource Practice In Kenya, Herald InternationalResearch
Journals ISSN: 2350 - 2207, hal. 86
1
2
kerja. Bahkan bagi karyawan yang sudah merasa nyaman pada penempatan
kerjanya mereka akan cendrung protes. Yang mana rotasi kerja pegawai di
Perpustakaan UIN STS Jambi bisa di adakan dalam setahun sekali bahkan bisa
sampai 3 Tahun sekali tergantung kepemimpinan yang menempati kerja
pegawai tersebut. Dalam menghadapi rotasi kerja, karyawan juga tentu
memerlukan keterampilan beradaptasi dengan lingkungan organisasi.
Rotasi merupakan bagian dari manajemen kinerja yaitu suatu cara untuk
mendapatkan hasil yang lebih baik, kelompok dan individu dengan memahami
dan mengelola kinerja sesuai dengan target yang telah direncanakan, standard
dan persyaratan kompentensi yang telah ditentukan. Dengan mengetahui
hubungan kerja yang dialami karyawan terhadap kinerjanya dan seberapa besar
kerja yang dianggap efektif dalam mendorong kinerja karyawan , diharapkan
dapat mengoptimalisasikan kemampuan terbaik karyawan dalam bekerja.4
Perputakaan UIN STS Jambi mempunyai beberapa pegawai yang setiap
pegawai tersebut memiliki peran dan fungsinya masing-masing dan berikut
nama pegawai yang terdapat pada Perpustakaan UIN STS Jambi pada table di
bawah ini:
Tabel 1. Data Pegawai pada Perpustakaan UIN STS Jambi
No Nama L/P Jabatan
1 Abdul Halim,S.Ag.,M.Ag L Kepala Perpustakaan
2 Dasri Oktavian,S.Kom L Tik
3 Summiyani,M.Pd.I P Tata Usaha
4 Erna Yunita,S.Pd P Tata Usaha
5 Aqlina Usman,S.sos L Kaur Pengolahan
6 Rosidah,S.Pd.I.,M.Pd P Kaur Pengolahan
7 Mohd.Isnaini,M.Hum L Layanan Pemustaka
8 Angkasa,M.Ud,MM L Layanan Pemustaka
9 Mediandri,S.IP L Layanan Pemustaka
10 Sukardiono,S.IP L Layanan Pemustka
11 Siti Asiah Wahyuni,M.Hum P Layanan Pemustaka
12 Kartini P Layanan Pemustaka
13 Affan Shofiawan,S.Fil.I. L Layanan Pemustaka
14 Sukardiona,S.IP L Layanan Pemustaka Sumber: perpustakaan UIN STS JAMBI Tahun 2018
4
Suryadi,2013(pengertian rotasi kerja), hal.31
3
Tabel di atas menunjukkan data terakhir penulis peroleh tentang jumlah
dan jabatan pegawai yang yang mengalami rotasi kerja di Perpustakaan UIN
STS Jambi. Rotasi kerja yang efektif dan tepat sasaranya dapat menjadi salah
faktor penting dalam memaksimalkan potensi kinerja karyawan. Kolaborasi
hubungan antara kerja dan rotasi kerja terhadap kinerja karyawan diharapkan
mampu memberikan hasil kesimpulan yang dapat memberikan informasi yang
berguna sehingga dapat menghasilkan kinerja yang baik dan sesuai pencapaian
tujuan.
Berdasarkan latar belakang tersebut,perlu diketahui lebih lanjut apakah
kerja dan rotasi kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan Perpustakaan UIN
Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, untuk itu, penulisan tertarik untuk
mengadakan penelitian dengan judul : “Pengaruh Rotasi Kerja terhadap
Kinerja Pegawai di Perpustakaan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka hal yang
menjadi rumusan masalah adalah sebagai berikut:
1. Seberapa besar pengaruh penilaian rotasi kerja pegawai di Perpustakaan
UIN STS Jambi?
2. Seberapa besar pengaruh penilaian kinerja pegawai di Perpustakaan UIN
STS Jambi?
3. Seberapa besar pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja pegawai di
Perpustakaan UIN STS Jambi?
C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka penelitian ini bertujuan
untuk:
a. Untuk mengetahui besaran penilaian rotasi kerja pegawai di
Perpustakaan UIN STS Jambi.
b. Untuk mengetahui besaran penilaiankinerja pegawai di Perpustakaan
UIN STS Jambi.
4
c. Untuk mengetahui besaran pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja
pegawai di Perpustakaan UIN STS Jambi.
2. Kegunaan Penelitian
Adapun kegunaan penelitian ini adalah pertama, Sebagai bahan
rekomendasi untuk kemajuan Perpustakaan UIN Sulthan Thaha Saifuddin
Jambi. Kedua, Untuk menambah pengetahuan bagi penulis dan pembaca
sehubungan dengan masalah fasilitas perpustakaan dan kinerja pengelola
pepustakaan dan kinerja pengelola perpustakaan. Ketiga, Untuk melengkapi
syarat-syarat guna memperoleh gelar sarjana strata satu (SI) jurusan ilmu
Perpustakaan pada Fakultas Adab dan Humaniora UIN Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi.
D. Batasan Masalah
Agar penelitian yang dilakukan lebih terfokus dan mencapi hasil yang
diharapkan serta mengingat keterbatasan waktu, tenaga, biaya dan
pengetahuan. Maka permasalahan dalam penelitian dibatasi pada pengaruh
rotasi kerja terhadap kinerja pegawai di Perpustakaan UIN STS Jambi. Kinerja
yang dimaksudkan adalah kinerja pengelola Perpustakaan UIN Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi. Subyek penelitian ini adalah seluruh pengelola Perpustakaan
UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi yang mengalami rotasi kerja.
BAB II
KERANGKA TEORI DAN TINJAUN PUSTAKA
A..Kerangka Teori
1. Manajemen Pengelolaan Pegawai
Dalam lembaga apapun keberadaan pegawai menempati kedudukan
yang paling vital. Memang diakui bahwa biaya itu penting, demikian pula
sarana, prasarana dan teknologi. Namun ketersediaan sumberdaya itu
menjadi sia-sia apabila ditangani oleh pegawai yang tidak kompeten dan
kurang komitmen. Upaya-upaya untuk merencanakan kebutuhan pegawai
(SDM), mengadakan, menyeleksi, menempatkan dan memberi penugasan
secara tepat telah menjadi perhatian penting pada setiap organisasi yang
kompetitif. Demikian pula kebijakan kompensasi (penggajian dan
kesejahteraan) dan penilaian kinerja yang dilakukan dengan adil dan tepat
dapat melahirkan motivasi berprestasi pada para pegawai. Fungsi-fungsi
manajemen kepegawaian seperti itu masih belum cukup, apabila tidak
disertai dengan kebijakan pengembangan dan pemberdayaan pegawai yang
dilakukan secara sistematik.
Menurut Mangkunegara MSDM adalah suatu pengelolaan dan
pendayagunaan sumber daya yang ada pada individu. Pengelolaan dan
pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal di dalam dunia
kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu
pegawai. Berdasarkan beberapa pendapat menurut para ahli diatas, dapat
disimpulkan manajemen sumber daya manusia merupakan suatu
pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan secara efektif
dan efesien agar dapat membantu terwujudnya tujuan dari perusahaan.5
Dalam arti yang tradisional, konsep pengelolaan pegawai terbatas
pada urusan-urusan manajemen operatif, seperti mengelola data pegawai
(record keeping), penilaian kinerja yang bersifat mekanistik (mechanical job
evaluation), kenaikan pangkat dan gaji secara otomatis (automatic merit
5
AA. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Remaja Rosdakarya, Bandung, 2013, hal. 5
5
6
increase). Perhatian terhadap SDM pada masa kini mencakup aspek-aspek
yang berkaitan dengan keamanan dan kenyamanan pegawai (fisik,
emosional dan sosial), yang akan berpengaruh secara signifikan terhadap
cara-cara mereka bekerja, dan dengan sendirinya berpengaruh terhadap
produktivitas mereka.
Sofyandi mengungkapkan bahwa Manajemen sumber daya manusia
didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi
manajemen yaitu planning, organizing, leading and controlling, dalam setiap
aktifitas atau fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses
penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi
promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi,
hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi
peningkatan kontribusi produktif dari sumberdaya manusia organisasi
terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.6
Pegawai pada masa kini memfasilitasi aktualisasi dan pengembangan
kompetensi para pegawai melalui program-program pengembangan dan
pemberdayaan yang dilakukan secara sistematik. Pengembangan dan
pemberdayaan pegawai merupakan bagian dari MSDM yang memiliki
fungsi untuk memperbaiki kompetensi, adaptabilitas dan komitmen para
pegawai. Dengan cara demikian organisasi memiliki kekuatan bukan saja
sekedar bertahan (survival), melainkan tumbuh (growth), produktif
(productive), dan kompetitif (competitive). Dan dalam proses demikian,
dukungan pegawai yang kuat melahirkan organisasi yang memiliki
adaptabilitas dan kapasitas memperbaharui dirinya (adaptability and self-
renewal capacity).
Ada lima aspek kajian manajemen kepegawaian, yaitu (1)
perencanaan kebutuhan, (2) rekrutmen dan seleksi, (3) pembinaan dan
pengembangan, (4) mutasi dan promosi, dan (5) kesejahteraan. Namun
demikian, dipertimbangkan akan lebih bermanfaat apabila para peserta
diklat memiliki pemahaman yang komprehensif mengenai manajemen
6
Sofyandi Herman, Manajemen Sumber Daya Manusia.Yagyakarta. Graha Ilmu, 2009.
7
sumber daya manusia (MSDM). Manajemen SDM merupakan proses
sistematik yang ditujukan untuk memenuhi kebutuhan SDM sesuai dengan
kebutuhan organisasi, memperlakukan pegawai secara adil dan bermartabat,
serta menciptakan kondisi yang memungkinkan pegawai memberikan
sumbangan optimal terhadap organisasi. Manajemen SDM mencakup
kegiatan sebagai berikut. (1) Perencanaan SDM, (2) analisis pekerjaan, (3)
pengadaan pegawai, (4) seleksi pegawai, (5) orientasi, penempatan dan
penugasan, (6) konpensasi, (7) penilaian kinerja, (8) pengembangan karir,
(9) pelatihan dan pengembangan pegawai, (10) penciptaan mutu kehidupan
kerja, (11) perundingan kepegawaian, (12) riset pegawai, dan (13) pensiun
dan pemberhentian pegawai.
2. Tujuan Pengelolaan Pegawai
Sunarto mengemukakan bahwa terdapat 12 tujuan pengelolaan
pegawai (manajemen sumber daya manusia), diantaranya :
a. Memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja yang terampil, memiliki
motivasi tinggi dan dapat dipercaya bagi organisasi.
b. Meningkatkan dan memperbaiki kualitas tenaga kerja dalam organisasi
yang diukur dari kontribusi, kemampuan dan kecakapan dalam
melaksanakan operasional pekerjaan.
c. Mengembangkan sistem kerja yang baik secara prosedur dalam
perekrutan dan seleksi calon karyawan. Prosedur perekrutan dan seleksi
dilakukan secara teliti dengan sistem kompensasi dan insentif yang
tergantung pada kinerja tiap karyawan. Hal tersebut juga ditunjang oleh
pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan yang terkait dengan
kebutuhan organisasi.
d. Memiliki komitmen tinggi akan karyawan dan menjadikan karyawan
sebagai stakeholder dalam organisasi yang bernilai dan berperan dalam
pengembangan iklim kerjasama membentuk kepercayaan bersama.
e. Menciptakan lingkungan kerjasama tim yang fleksibel dan terus
berkembang.
8
f. Menyeimbangkan dan menyelaraskan keperluan masing-masing
stakeholder.
g. Menghargai elemen sumber daya manusia berdasarkan prestasi yang
telah dicapai
h. Meningkatkan kesejahteraan para karyawan baik secara fisik maupun
mental.
i. Menciptakan iklim yang harmonis dan produktif yang terbentuk antara
manajemen dan karyawan.
j. Menyediakan kesempatan yang merata bagi seluruh elemen sumber daya
manusia.
k. Melakukan pendekatan yang humanis dalam proses pengelolaan
karyawan yang berlandaskan keadilan, perhatian, dan transparansi.
l. Mengelola tenaga kerja dan mempertimbangkan perbedaan kebutuhan
(baik primer sekunder tersier) dan keinginan individu dan kelompok yang
difasilitasi dalam penyampaian aspirasi.
3. Pengertian dan Konsep Rotasi Kerja dan Kinerja
a. Konsep Rotasi Kerja
Rotasi kerja menurut Jorgensendalam Kaymazrotasi kerja dapat
didefinisikan sebagai bekerja pada tugas yang berbeda atau dalam posisi
yang berbeda pada suatu periode tertentu.7Hal ini mengandug arti bahwa
rotasi kerja dapat dilakukan dengan dua cara yaitu rotasi alih tugas dan
rotasi alih tempat. Pendapat lain mengatakan bahwa rotasi kerja
merupakan suatu proses perpindahan pekerjaan yang bersifat horizontal
di mana jenis serta tanggung jawab yang ditanggung oleh karyawan akan
berbeda.8
7Kaymaz, Kurtulus,2010. The Effect of Job Rotation Practise on Motivation : A Research
on Managers in the Automative Organizations. Isletme ve Ekonomi Arastirmlan Dergiri, Business
and Economics Research Journal.Vol.1,No.3 8Daft, Richard L. 2012. Manajemen. Edisi 1, Alih bahasa oleh Edward Tanujaya dan Shirly
Tiolina. Salemba Empat, Jakarta
9
Selain itu menurut Juwita rotasi kerja dapat membantu dalam
menghadapi terjadinya ketidakhadiran dan perputaran karyawan sehingga
dapat mengisi kekosongan posisi dengan cepat.9
Saravani dan Abbasi
rotasi kerja adalah pendekatan yang paling penting dari desain pekerjaan
serta kebijakan pengembangan sumber daya manusia yang memiliki
potensi untuk meningkatkan kepuasan kerja dan miningkatkan
kemampuan dalam karyawan.10
Tidak jarang kinerja karyawan mengalami fluktuasi. Kondisi
seperti itu diduga ada hubungannya dengan terlalu lamanya seseorang
dalam periode kerja di satu unit atau di satu pekerjaan saja. Akibatnya
timbul kebosanan dan bahkan kejenuhan di kalangan mereka. Dalam
konteks pengembangan sumberdaya manusia kondisi seperti itu tidak
sehat. Maka manajemen seharusnya menerapkan kebijakan rotasi
pekerjaan/karyawan secara berkala.
Rotasi atau perputaran pekerjaan tidak selalu berjalan mulus. Bisa
saja tindakan seperti itu menuai protes dari karyawan yang merasa
dirinya sudah mapan pada posisi yang sekarang. Karena itu kebijakan
seperti itu harus didasarkan pada data dan informasi akurat mengenai
kinerja individu, pengalaman kerja di unit, keterlibatan pelatihan, dan
perilaku karyawan.kemudian perlu dilakukan sosialisasi agar para
karyawan tidak merasa diperlakukan secara tidak adil.hal lain yang
penting juga dipertimbangkan bahwa rotasi pekerjaan harus berbasis
kompetensi dari karyawan bersangkutan. Mereka harus disiapkan lebih
dahulu paling tidak dalam bentuk orientasi di tempat pekerjaan yang
baru.
Karena itu rotasi pekerjaan dapat dikategorikan sebagai bentuk
pelatihan “on-the-job”. Karyawan mengikuti pelatihan silang antar jenis
9Alamsyah, Juwita. (2012). Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Pegawai Pada PDAM Tirtanadi Cabang Cemara Medan. 10
Abbasi, B and Saravani, S.R. Investigating The Influence of Job Rotation on Performance By Considering Skill Variation and Job Satisfaction of Bank Employee’s. 2013. Technical Gazette 20 No.3 : 473-478
10
pekerjaan. Di sini, pelatih memindahkan karyawan dari satu pekerjaan ke
pekerjaan lainnya. Biasanya tiap kepindahan didahului dengan pelatihan
instruksi. Di samping itu, memberi para karyawan dengan beragam
pekerjaan.
Program perputaran yang dikelompokkan menjadi dua bagian.
1) Program rotasi pegawai yang berupaya mengembangkan manajemen
eksekutif top dengan pengetahuan luas.
2) Program rotasi fungsional yang mencari dan memberi karyawan
yang berlatar belakang dalam akuntasi, SDM, atau fungsi lain untuk
membuka wawasan dalam fungsinya.
b. Tujuan Rotasi Kerja
1) Tujuan Rotasi Kerja
Rotasi kerja sebenarnya adalah salah satu cara mengembangkan
kemampuan pegawai melalui proses pelatihan dan pendidikan,
dimana pegawai ditugaskan untuk memegang jabatan/pekerjaan
yang berbeda yang bertujuan agar pegawai memahami berbagai
pelaksanaan tugas dan memperoleh pengetahuan yang lebih luas
mengenai berbagai posisi jabatan yang di pindahkan.
2) Manfaat Rotasi Kerja
Rotasi Kerja sangat bermanfaat dalam membantu pegawai
memperoleh apresisasi yang menyeluruh terhadap tujuan pekerjaan,
meningkatkan pemahaman tentang fungsi pekerjaan yang berbeda,
dan meningkatkan keterampilan maupun kepuasan pegawai dalam
bekerja.
11
c. Indikator Rotasi Kerja
Berdasarkan keseluruhan tentang rotasi kerja di Perpustakaan UIN
STS Jambi, analisis data variabel rotasi kerja dengan berdasarkan
masing-masing indikator, antara lain sebagai berikut:11
1) Kebijakan dan peraturan kepala perpustakaan
Rotasi kerja didasarkan atau kebijakan dan peraturan kepala
perpustakaan, yang berarti bahwa pelaksanaan rotasi di dasarkan
atas perencanaan perusahaan menurut kebijakan dan peraturan yang
telah ditetapkan dan dituangkan dalam pedoman yang berlaku.
2) Penempatan pegawai perpustakaan pada tempat yang tepat
Rotasi kerja didasarkan atas prinsip The Right Man on The Right Job,
yang artinya rotasi jabatan dilakukan untuk menempatkan karyawan
pada posisi yang tepat
3) Meningkatkan moral kerja
Rotasi kerja sebagai tindakan untuk meningkatkan moral kerja.
4) Kompetensi yang rasional
Rotasi kerja sebagai media kompetisi yang rasional,artinya
pelaksanaan rotasi jabatan berdasarkan kompetisi yang rasional
berupa penilaian prestasi kerja.
5) Langkah untuk promosi
Rotasi kerja sebagai langkah untuk promosi jabatan bagi pegawai
6) Mengurangi absennya pegawai perpustakaan
Rotasi jabatan dilakukan untuk mengurangi labour turn over
7) Pelaksanaan rotasi kerja terkoordinasi
Pelaksanaan Rotasi Jabatan harus terkoordinasi.
11
Tarus, Benjamin K. dalam Hetdina Stiffany, Pengaruh Stres Kerja dan Rotasi Kerja
terhadap Kinera (Studi pada Karyawan Sales PT. Surya Madistrindo Area Office Yogyakarta)
Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta, dipublikasikan.
12
d. Pengertian dan Konsep Kinerja Pegawai
Kata kinerja dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah sesuatu
yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, atau kemampuan kerja.12
Atau
performance di sebuah perpustakaan adalah gambaran atas keberhasilan
atau kegagalan yang dialami dapat diukur dengan menghitung
perbandingan antara rencana yang ditetapkan dengan hasil yang ingin
dicapai.13
Sementara itu Deasler mengatakan ada dimensi-dimensi prestasi
kerja secara individual seperti kualitas, atau kuantitas yang perlu dinilai,
dimensi-dimensi prestasi kerja hendaknya berdasarkan atas perilaku agar
semua pengharkatan (penilaian) dapat dilakuakan dengan bukti-bukti
obyektif dan dapat diamati. Hal ini mencerminkan bahwa baik buruknya
kinerja tidak hanya ditentukan dari tingkat kuantitas yang dihasilkan
seseorang dalam bekerja, tetapi juga harus diukur dari sisi kualitasnya
untuk mengetahui kinerja seseorang harus ditetapkan standard
kinerjanya. Standar kinerja merupakan tolak ukurdari perbandingan
antara apa yang telah dilakuakn dengan apa yang dipercayakannya.14
Menurut Gibson, et all, setiap pegawai dalam bekerja dituntut
untuk memberikan kontribusi positif melalui kinerja yang baik,
mengingat kinerja pegawai tergantung pada kinerja pegawainya. Kinerja
adalah tingkat terhadapnya para pegawai mencapai persyaratan pekerjaan
secara efisien dan efektif. Kinerja pegawai merupakan prestasi kerja,
yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat dilihat secara nyata
dengan standa rkerja yang telah ditetapkan pegawai. kinerja yaitu suatu
hasil yang dicapai oleh pegawai dalam pekerjaannya menurut kriteria
tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan.15
12 Departemen Pendidikan Nasional RI, Kamus Besar Bahasa Indonesia, Jakarta:
Gramedia Pustaka Utama, 2013, hlm 700 13
Sutarno NS, Perpustakaan Dan Masyarakat, Jakarta: Sagung Seto, 2006, hlm 116 14
Mustofa Esesmen Kinerja Pustakawan, insitut Seni Indonesia Surakarta, 2015, http://digilib.isi-ska.ac.id, di akses pada taggal 17-11-2018, jam 10:15 WIB
15Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Yogyakarta: STIE YKPN
Yogyakarta, 2012) hlm. 364
13
Kinerja ialah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakukan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. kinerja diartikan kesediaan
seseorang atau kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan, dan
menyempurnakannya sesuai tanggung jawabnya dengan hasil seperti
yang diharapkan.16
Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat
diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu
secara kualitas maupun kuantitas yang telah yang telah dicapai pegawai,
dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepemimpinan,dan hasil kerjanya tersebut disesuaikan dengan
hasil kerja yang diharapkan kepemimpinan, melalui kriteria-kriteria atau
standar kinerja pegawai yang berlaku dalam kepemimpinan. Adapun
tujuan kinerja pegawai sebagai berikut :17
1) Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara kualitas ataupun
kuantitas
2) Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai
dalam memecahkan masalah yang kompleks, dengan serangkaian
aktivitas yang terbatas dan teratur, melalui tugas sesuai tanggung
jawab yang diberikan kepemimpinan.
3) Memperbaiki hubungan antara pegawai dalam aktivitas kerja dalam
kepemimpinan.
Kinerja pegawai di pengaruhi oleh berbagai faktor antara lain:18
1) Faktor individu, yaitu kemampuan dan keterampilan (mental dan
fisik), latar belakang (pengalaman, keluarga, dan seterusnya), dan
demografis (umur, asal usul, dan lain-lain).
16A.A. Anwar Prabu Mangkunegara. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya, . 2009) hlm. 67 17
Veithzal Rivai. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,. Edisi ke 6, PT. Raja Grafindo, Jakarta, 2014), hlm. 549
18Gibson, et all, dalam Henry Simamora
14
2) Faktor organisasi, adalah sumber daya,, kepemimpinan, imbalan
(kompensasi), struktur organisasi, dan diskrpsi pekerjaan (job
description)
3) Faktor psikologis, ialah persepsi, sikap, kepribadian, pola belajar, dan
motivasi.
Dalam suatu organisasi pegawai dituntut untuk mampu
menunjukkan kinerja yang produktif, untuk itu pegawai harus memiliki
ciri individu yang produktif. Ciri ini harus ditumbuhkan dalam diri
pegawai untuk meningkatkan kinerjanya. Adapun ciri-ciri atau
karakteristik dari individu yang produktif antara lain:19
1) Kepercayaan diri
2) Rasa tanggung jawab
3) Rasa cinta terhadap pekerjaan
4) Pandangan ke depan
5) Mampu menyelesaikan persoalan
6) Penyesuaian diri terhadap lingkungan yang berubah
7) Memberi kontribusi yang positif terhadap lingkungan
8) Kekuatan untuk menunjukan potensi diri
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja seorang karyawan dalam
suatu organisasi menurut Mangkunegara adalah:
a. Faktor Kemampuan
Secara psikologi, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan
dalam halkepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya
karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan sehari-
hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
Oleh sebab itu, karyawanperlu ditempatkan pada pekerjaan yang
sesuai dengan keahliannya.
19Sedarmayanti (pengertian kinerja pegawai :2001:), hlm. 51
15
b. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi
situasikerja. Motivasi merupakan kondisi penggerakkan diri karyawan
yangterarah untuk mencapai tujuan organisasi.
e. Indikator Kinerja Pegawai
Indikator untuk mengukur kinerja pegawai perpustakaan dengan
berdasarkan masing-masing indikator, antara lain sebagai berikut:20
1) Kesetian.yaitu tekad dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan
dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesabaran dan
tanggung jawab. Sikapini dapat dilihat dari prilaku sehari-hari serta
perbuatan pegawai dalam melaksanakan tugas
2) Prestasi Kerja,yaitu hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam
melaksanakan tugas yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-
baiknya dan tepat pada waktunya. Pada umumnya prestasi kerjadi
pengaruhi oleh kecakapan, pengalaman dan sesungguhnya PNS yang
bersangkutan.
3) Tanggung Jawab, yaitu kesanggupan pegawai dalam menyelasaikan
pekerjaan tugas yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya
dan tepat pada waktunya serta berani mengambil resiko atas
keputusan yang telah diambil atau tindakan yang telah dilakukan.
4) Ketaatan, yaitu kesanggupan pegawai untuk mentaati segala peraturan
perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, mentaati
perintah kedinasan yang diberikan oleh atasan yang berwenang serta
kesanggupan untuk tidak melanggar aturan yang telah ditentukan.
5) Kejujuran, yaitu ketulusan hati pegawai dalam melaksanakan dan
kemampuan untuk menyalahgunakan wewenang yang diembannya
6) Kerja sama, yaitu kemampuan pegawai untuk bekerja sama
denganorang lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukan
sehinggamencapai daya guna yang sebesar-besarnya.
20
Ibid.
16
7) Prakarsa, yaitu kemampuan pegawai untuk mengambil keputusan
langkah-langkah atau melaksanakan semua tindakan yang diperlukan
dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu perintah dari
pimpinan
8) Kepemimpinan, yaitu kemampuan untuk mempengaruhi orang
lainsehingga dapat diarahkan secara maksimal untuk melaksanakan
tugas.
4. Manajemen Pengelolaan Perpustakaan Perguruan Tinggi
Pegawai sebagai abdi pemerintah dan abdi masyarakat dituntut untuk
menunjukan kinerja dan memberikan peranan yang optimal dalam bekerja
maupun menjamin kelancaran dan keterpaduan tugas, dan memanfaatkan
pegawai sehingga dapat berfungsi secara produktif untuk dapat
tercapainya tujuan organisasi.
Salah satu masalah yang paling sering ditemukan diberbagai instansi
baik pemerintah maupun swasta tentang pegawai adalah masalah disiplin.
Seperti dilihat kenyataannya masalah yang paling menonjol adalah
masalah disiplin. Dari fenomena-fenomena yang terjadi, masih banyak
pegawai yang melanggar kedesiplinan, baik itu tidak masuk kerja tanpa
alasan yang jelas, tidak mengikuti apel pagi dan meninggalkan kantor pada
saat jam kerja. Kemudian kebiasaan yang sudah membudaya dikalangan
pegawai yang mana sering menambah waktu libur minsalnya disaa lebaran
dengan berbagai macam alasan. Pegawai termasuk organ penting yang
memiliki peran dan fungsi yang besar di dalam kebrhasilan sebuah instansi
pemerintah, karena ia adalah perpanjangan tangan dalam segala aspek
pelaksanaan kegiatan, hal tersebut sesuai dengan Visi dan Misi pegawai
yaitu memberikan pelayanan kepada masyarakat, setia dan serius bekerja.
Dokumentasi dan informasi yang dimilikinya melalui pendidikan.21
21 Rachman Hermawan dan Zulfikar Zen, Etika Kepustakawanan, Jakarta, 2010, hlm 45
17
a. Pengertian Perpustakaan Perguruan Tinggi
Perpustakaan perguruan tinggi adalah perpustakaan yang terdapat
di lingkungan lembaga pendidikan tinggi, seperti universitas,institut,
sekolah tinggi, akademika dan lemaga perguruan tinggi lainnya.
Perpustakaan perguruan tinggi dibentuk untuk memenuhi kebutuhan
informasi sivitas akademika perguruan tinggi yang bersangkutan,
yaitu mahasiswa dan dosen. Namun demikian banyak juga
perpustakaan memberikan layanan kepada pengguna di luar lembaga
pendidikannya.
b. Tujuan Perpustakaan Perguruan Tinggi
Secara umum tujuan Perpustakaan perguruan tinggi adalah
menunjang tri drama Perpustakaan perguruan tinggi, yaitu
penyelengaraan pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat. Secara khusus untuk membantu dosen dan mahasiswa,
serta tenaga kependidikan di perguruan tinggi tersebut dalam proses
pembelajaran. Menurut Sulistyo Basuki adapun tujuan perpustakaan
yaitu:
1) Untuk memenuhi keperluan informasi masyarakat perguruan
tinggi, lazimnya staf pengajar dan mahasiswa sering pulo
mencakup tenaga administrasi perguruan tinggi,
2) Menyediakan bahan pustaka rujukan (reference) pada semua
tingkat akademis, artinya mulai dari mahasiswa tahun pertama
hingga ke mahasiswa program pasca sarjana dan pengajar
3) Menyediakan ruang belajar untuk pemakai perpustakaan
4) Menyediakan jasa peminjaman yang tepat guna bagi berbagai jenis
pemakai
5) Menyediakan jenis informasi aktif yang tidak hanya terbatas pada
lingkungan perguruan tinggi tetapijuga lembaga induknya.
18
c. Fungsi Perpustakaan Perguruan Tinggi
1.Fungsi Edukasi
Perpustakaan merupakan sumber belajar para sivitas
akademika, oleh karena itu perpustakaan harus mampu
mendukung pencapaian tujuan menyedikan bahan
pembelajaransetiap program studi, koleksi tentang strategu belajar
mengajar dan materi pendukung pelaksana evaluasi pembelajaran.
2. Fungsi informasi
Perpustakaan merupakan sumber informasi yang mudah
diakses oleh pencari dan pengguna informasi.
3. Fungsi Riset
Perpustakaan mempersiapkan bahan-bahan primer dan
sekunder yang paling mutahir sebagai bahan untuk melakukan
penelitian dan pengkajian ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni.
4. Fungsi Rekreasi
Perpustakaan harus menyediakan koleksi rekreatif yang
bermakna untuk membangun dan mengembangkan kreativitas,
minat dan daya inovasi pengguna perpustakaan.
5. Fungsi Publikasi
Perpustakaan selayaknya juga membantu melakukan publikasi
karya yang dihasilkan oleh warga perguruan tingginya yakni
sivitas akademika dan staf non-akademika.
6. Fungsi Deposit
Perpustakaan menjadi pusat deposit untuk seluruh karya dan
pengetahuan yang dihasilkan oleh warga perguruan tingginya.
7. Fungsi interpretasi
Perpustakaan sudah seharusnya melakukan kajian dan
memberikan nilai tambah terhadap sumber-sumber informasi
yang dimilikinya untuk membantu pengguna dalam melakukan
dharmanya.
19
Sesuai dengan pendapat di atas, penulis dapat menyimpulkan
bahwa perpustakaan perguruan tinggi dengan fungsinya dapat
mendukung program pendidikan, pengajaran, serta penelitian
dibutuhkan dengan menyediakan informasi yang dan
melaksanakan Tri Dharma perguruan tinggi.22
B. Tinjauan Pustaka
Berdasarkan penelusuran beberapa literatur, penulis menemukan
beberapa penelitian sejenis yang telah dilakukan oleh beberapa orang peneliti
lainnya diantaranya:
No Nama,
Tahun
Judul Metode Hasil Penelitian
1 Nurlatifah 2009
Pengaruh Rotasi Kerja
Terhadap
Kinerja
Pustakawan di Perpustakaan Universitas Gadjah Mada Yogyakarta
Penelitin ini termasuk penelitian survei
dengan jenis datanya
adalah kuantitatif,
adapun yang menjadi
populasi adalah seluruh
pustakawan
perpustakaan terpadu
Universitas Gadjah
Mada yang berjumlah
33 orang.Teknik
pengumpulan data
menggunakan angket,
wawancara dan
observasi,
Hasil penelitiannya mengidentifikasikan
bahwa terdapat
pengaruh yang
signifikan antara
rotasi kerja dengan
kinerja pegawai
2 Susilawati, 2013
Pengaruh Rotasi Kerja
Terhadap
Kinerja
Pegawai
Perpustakaan
di UPT
Perpustakaan
Institusi Seni
Indonesia
Yogyakarta
Penelitian ini termasuk penelitian survei
dengan deskriptif
kuantitatif. Metode
pengumpulan data yang
digunakan dalam
penelitian ini di
antaranya metode
observasi, wawancara,
kuesioner, dan
dokumentasi
Hasil penelitian menunjukkan bahwa
ada pengaruh yang
signifikan antara
rotasi kerja terhadap
kinerja karyawan
pegawai
perpustakaan UPT
Institusi Seni
Indonesia
Yogyakarta
22 Depatermen Pendidikan Nasional Republik Indonesia, (Direktorat Jendral Pendidikan
Tinggi. 2004), hlm.3
20
3 Sabtuti
Martikasari,
2014
Pengaruh Rotasi Kerja
Terhadap
peningkatan
Kinerja
Pustakawan
di UPT
Perpustakaan
Universitas di
Ponegoro
metode penelitian yang digunakan dalam
penelitian ini adalah
metode kualitatif.
Analisis data yang
digunakan adalah
reduksi data, penyajian
data, dan verifikasi.
Informan dalam
penelitian ini berjumlah
sepuluh orang
pustakawan yang
didapat dari pemilihan
informan berdasarkan
tujuan tertentu
(purposive sampling).
Teknik pengumpulan
data yang digunakan
adalah observasi,
wawancara, dan studi
pustaka.
Hasil penelitian menunjukkan
terdapat pengaruh
yang signifikan
antara para peneliti
sebelumnya yaitu
sistem rotasi kerja
dalam membantu
peningkatan kinerja
pustakawan UPT
Perpustakaan
Universitas
Diponegoro
Berdasarkan ketiga penelitian diatas, terdapat beberapa perbedaan
dengan penelitian yang penulis teliti, antara lain terletak pada teknik sampling,
metode penelitian. Sedangkan persamaan adalah sama-sama meneliti dengan
topik yang sama yaitu pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja.
Kajian teori berfungsi sebagai uraian deskriptif tentang teori-teori atau
konsep-konsep yang berkaitan dengan masalah obyek atau variabel yang akan
diteliti.
C. Kerangka Berpikir
Variabel X
Rotasi Kerja
Variabel Y Kinerja Pegawai
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
21
D. Hipotesis
H0 : Tidak Terdapat pengaruh yang signifikan rotasi kerja terhadap kinerja
pegawai di Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi.
Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan rotasi kerja terhadap kinerja
pegawai di Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Metode
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan
metode kuantitatif. dalam penelitian yang menggunakan data berupa angka-
angka untuk menganalisa hubungan antar variable. Kuantitatif digunakan
karena data yang akan digunakan untuk menganalisis pengaruh antara
variable dinyatakan dengan angka. Penelitian ini akan menjelaskan
hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang akan
diteliti, yaitu penelitian ini menganalisiskan pengaruh rotasi kerja terhadap
kinerja pegawai di perpustakaan dan apa saja langkah-langkah kinerja
pegawai terhadap rotasi kerja di Perpustakaan UIN STS Jambi.
B. Lokasi Penelitian
Kegiatan penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui pengaruh
rotasi kerja terhadap kinerja pegawai di Perpustakaan UIN Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi.
C. Data dan Sumber Data
Data yang dikumpulkan dalam penelitian ini dibedakan menjadi dua
yakni:
1. Data primer
Data primer merupakan data yang dibuat oleh peneliti untuk maksud
khusus menyelesaikan permasalahan yang sedang ditanganinya. Data
didapatkan sendiri oleh peneliti secara langsung dari tempat objek
penelitian dilakukan atau sumber pertama.23
Data primer yang
dikumpulkan berbentuk hasil kuesioner yang diberikan terhadap
narasumber yang berasal dari pegawai perpustakaan Universitas Islam
Negeri Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
23
Lexy J. Moleong, Metode Penelitian Kualitatif, (Remaja Rosdakarya, Bandung, 2014),
hal.186
22
23
2. Data Sekunder,
Data sekunder dalam penelitian merupakan data yang diperoleh
peneliti bukan secara langsung dari sumbernya.24 data ini diperlukan
untuk mendukung analisis dan pembahasan yang maksimal. Data
sekunder juga diperlukan terkait pengungkapan fenomena sosial dalam
penelitian ini. Data sekunder ini antara lain, kepustakaan (Library
Research) serta bahan dari internet. Data yang akan dikumpulkan dalam
penelitian ini berasal dari berbagai sumber yaitu: Profil dan data pegawai
perpustakaan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian.25
Populasi adalah
seluruh data yang menjadi perhatian kita dalam suatu ruang lingkup dan
waktu yang kita tentukan.26
Populasi menurut Joko Subagyo adalah
obyek penelitian sebagai sasaran untuk mendapatkan dan mengumpulkan
data.27
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek
yang mempunyai kualitas dsn karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.28
Populasi dalam penelitian ini adalah para pegawai di Perpustakaan
UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi yang berjumlah 15 orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dan jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi.29
Dalam peneliti ini teknik
24Ibid., hal. 189 25 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian, (Jakarta: Rineka Cipta, 2010), hlm. 173 26 Asrof Syafi‟i, Metodologi Penelitian Pendidikan, (Surabaya: eLKAF, 2005), hlm. 133 27 Ibid., hlm. 133 28
Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, (Bandung: Alfabeta, 2013), hlm. 80
29 Ibid.,hlm.85.
24
pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
Total Sampling. Total sampling adalah teknik pengambilan sampel
dimanajumlah sampel sama dengan populasi. Alasan mengambil total
sampling karena menurut Sugiyono jumlah populasi yang kurang
dari 100 seluruh populasi dijadikan sampel penelitian semuanya.30
Berdasarkan pengertian tersebut maka Sampel dalam penelitian ini
berjumlah 15 Orang yang merupakan pegawai pada Perpustakaan UIN
Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
E. Instrumen Penelitian
1. Bentuk Instrumen
Instrumen penelitian adalah suatu alat atau fasilitas yang digunakan
peneliti dalam mengumpulkan data. Instrumen yang digunakan dalam
penelitian ini adalah lembar angket kuesioner. Lembar angket kuesioner
adalah lembar angket kepada subjek atau responden sesuai dengan
tujuan penelitian. Tujuan dari pembuatan kuesioner ini adalah untuk
memperoleh informasi yang relevan dengan reliabilitas dan validitas
setinggi mungkin serta memperoleh informasi yang relevan.
Bentuk item kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah
item kuesioner tertutup dimana pertanyaan yang dicantumkan telah
disesuaikan oleh peneliti. Alternatif jawaban yang disediakan
bergantung pada pemilihan peneliti sehingga responden hanya bisa
memilih jawaban yang mendekati pilihan paling tepat dengan yang
dialaminya. Kuesioner penelitian tertutup memiliki prinsip yang efektif
jika dilihat dengan sudut pandang peneliti sehingga jawaban responden
dapat disesuaikan dengan kebutuhan.
30Ridwan, Belajar mudah penelitian untuk guru-karyawan dan pemula,
(Bandung:Alfabeta,2013), hlm 132
25
2. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Instrumen dapat dikatakan mempunyai tingkat validitas tinggi
apabila alat ukur tersebut menjalankan fungsi ukurnya sesuai dengan
maksud dilakukan pengukuran tersebut menjelaskan bahwa validitas
instrumen menunjukkan kualitas dari proses pengumpulan data dalam
suatu penelitian. Adapun teknik yang digunakan untuk menguji
validitas intrumen adalah teknik korelasi Product Moment dari
Sugiyono (2015) :
N XY-XiYirxy=
√ 2 2
2 N Xi -Xi N Yi Yi
Keterangan:
rxy = Koefisien korelasi antara skor tiap-tiap item dengan skor total
Xi = Jumlah skor tiap-tiap item
Yi = Jumlah skor total
N = Jumlah subjek dalam uji coba
Validitas daftar pertanyaan ini dilakukan dengan menghitung
antara skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor. Alat
analisisnya adalah koefisien korelasi Product Moment Pearson yang
diperoleh dengan menggunakan alat bantu program Statistical Product
and Service Solution (SPSS) versi 20.0.
Uji validitas dilakukan untuk menilai sejauh mana suatu alat
ukur diyakini dapat dipergunakan untuk mengukur suatu pernyataan
dalam kuesioner. Valid berarti item-item yang ada dapat digunakan
untuk mengukur apa yang harusnya diukur . Nilai validitas dapat
dilihat pada kolom corrected-item total correlation, nilai tersebut
merupakan nilai rhitungdengan kriteria : jika rhitung> rtabel maka butir
pernyataan tersebut dinyatakan valid, tetapi sebaliknya jika rhitung<
rtabel maka item pernyataan kuesioner dinyatakan tidak valid.
26
Pengujian instrumen dalam penelitian ini menggunakan bantuan
software SPSS 22.0 for Windows dengan hasil sebagai berikut:
Tabel 3.1
Hasil Uji Validitas
Variabel Pernyataan rhitung rtabel Keterangan
Rotasi Kerja
RK-1 0.791 0.532 Valid
RK-2 0.808 0.532 Valid
RK-3 0.713 0.532 Valid
RK-4 0.885 0.532 Valid
RK-5 0.674 0.532 Valid
RK-6 0.689 0.532 Valid
RK-7 0.849 0.532 Valid
Kinerja
K1 0.720 0.532 Valid
K2 0.714 0.532 Valid
K3 0.717 0.532 Valid
K4 0.841 0.532 Valid
K5 0.784 0.532 Valid
K6 0.845 0.532 Valid
K7 0.892 0.532 Valid
K8 0.824 0.532 Valid
Sumber: data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan output di atas dapat dilihat bahwa semua item
pernyataan pada ketiga variabel yang diuji berkorelasi signifikan
dengan skor total. Ini dapat dilihat dari jika rhitung lebih besar dari rtabel.
rrtabeldalamuji instrumen pada penelitian ini diperoleh dari nilai
signifikansi 0,05 dengan uji dua sisi dan jumlah responden yang diuji
sebanyak 14 orang didapatkan nilai sebesar 0.532. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa semua butir instrumen valid dan dapat digunakan
untuk analisis data selanjutnya.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan penerjemahan dari kata reliability
yang artinya ketidakpercayaan, keterandalan, konsistensi dan
sebagainya. Reliabilitas merupakan indeks yang menunjukkan sejauh
mana suatu alat ukur dipercaya dan dapat diandalkan. Suatu instrumen
dikatakan semakin tinggi apabila koefisien reliabilitasnya semakin
27
mendekati 1 atau besar dari konstanta 0,6. Adapun penghitungan
menggunakan rumus Spearman Brown sebagai berikut :31
ri = 2rb
1+ rb
Keterangan :
ri = reliabilitas internal seluruh instrument
rb = korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua
Uji Reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu
kestabilan dan konsisten responden dalam menjawab hal yang
berkaitan dengan konstruk-konstruk pertanyaan berbentuk kuesioner.
Hasil analisis dapat digunakan untuk mengetahui reliabilitas
instrumen. Reliabilitas berarti suatu nilai yang menunjukkan
konsistensi suatu alat pengukur di dalam mengukur reabilitas item
pertanyaan dalam kuesioner adalah dengan menggunakan koefisien
Cronbach's Alpha. Item pernyataan dalam kuesioner dinyatakan
reliabel jika memiliki nilai koesfisien Cronbach's Alpha lebih besar
dari 0.60 (Sugiyono, 2015).
Tabel 3.2
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Nilai
Cronbach's Alpha Batas
Reliabilitas
Keterangan
Rotasi Kerja 0.885 0.60 Reliabel
Kinerja 0.908 0.60 Reliabel
Sumber: data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan tabel 4.23 di atas, hasil pengujian data menunjukkan setiap
butir-butir pernyataan pada masing-masing variabel penelitian mempunyai
Cronbach's Alpha>0.60 sehingga seluruh butir-butir pernyataan pada
masing-masing variabel penelitian dinyatakan reliabel dan dapat disebarkan
kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.
31Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif R&D, (Alfabeta, Bandung, 2015)
28
F. Teknik Pengumpulan Data
Pada penelitian ini peneliti mengumpulkan data dengan beberapa
metode, yaitu:
1. Angket atau Kuesioner
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan
untuk memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang
pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui.32
Dengan skala likert, maka
variabel yang akan diukur dijabarkan sebagai titik tolak untuk menyusun
item-item instrumen yang dapat berupa pernyataan atau pertanyaan.
Jawaban setiap item instrument diberi skor antara lain:
Tabel 3.2 Penentuan Metode Kuesioner.
33
Kriteria Nilai
Sangat Setuju (SS) 4
Setuju (S) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
32 Aria Wirata Utama, Hubungan antara desain interior dengan minat kunjung pemustaka di
perpustakaan umum, (Kota Cimahi: Universitas Pendidikan Indonesia, 2015) Sumber:
http://repository. Upi.edu.Perpustakaan .upi.edu. di akses 5mei 2017 jam 10.11 33
Sugiyono, Op.Cit., hlm. 93
29
Tabel 3.3
Rotasi Kerja dan Kinerja Pegawai (Variabel X dan Variabel Y)
NO Pernyataan SS S TS STS
Variabel X
A. Rotasi Kerja Pegawai di Perpustakaan
1. Rotasi kerja merupakan kebijakan yang mengacu pada peraturan yang ada
2. Rotasi kerja dilakukan dalam rangka penempatan pegawai perpustakaan pada tempat yang tepat
3. Penerapan rotasi kerja di Perpustakaan UIN STS Jambi untuk meningkatkan moral kerja
4. Pelaksanaan rotasi kerja berdasarkan kompetensi yang rasional
5. Penerapan rotasi kerja di Perpustakaan UIN STS merupakan langkah untuk promosi
6. Penerapan rotasi kerja di Perpustakaan UIN STS bertujuan untuk mengurangi absennya pegawai
perpustakaan
7. Pelaksanaan rotasi kerja dilakukan secara terkoordinasi
Variabel Y
B. Kinerja Pegawai di Perpustakaan UIN STS Jambi
1. pegawai di Perpustakaan UIN memiliki kesetiaan terhadap pekerjaan mereka
2. pegawai di Perpustakaan UIN memiliki prestasi kerja yang baik
3. pegawai di Perpustakaan UIN memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan
4. pegawai di Perpustakaan UIN memiliki ketaatan terhadap perintah atasan
5. pegawai di Perpustakaan UIN memiliki kejujuran dalam melaksanakan tugas
6. pegawai di Perpustakaan UIN memiliki kemampuan kerja sama dalam bekerja
7. pegawai di Perpustakaan UIN memiliki prakarsa untuk melaksanakan pekerjaannya
8. pegawai di Perpustakaan UIN memiliki jiwa kepemimpinan
30
2. Observasi
Observasi merupakan tahap awal untuk melakukan penelitian.
Mengamati kejadian atau peristiwa-peristiwa yang terjadi dalam
lingkungan objeknya. Dalam penelitian ini peneliti melakukan
observasi atau survei langsung ke Perpustakaan UIN STS Jambi.
Pengamatan ini bertujuan agar peneliti mendapatkan gambaran
menyeluruh dan memahami semua permasalahan yang muncul.
3. Dokumentasi
Dokumentasi dalam peneliti ini adalah pengarruh rotasi kerja
terhadap pegawai di Perpustakaan UIN STS Jambi,
Dokumentasi adalah ditunjukkan untuk memperoleh data langsung
dari tempat penelitian.
G. Teknik Analisi Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian kuantitatif ini adalah
analisis data deskriptif atau statistis deskriptif. Analisis statistis deskriptif
adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis dengan cara
mendeskriptifkan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa maksud membuat kesimpulan yang berlaku
untuk atau generalisasi.34
Untuk mengukur tingkat pegawai terhadap rotasi kerja di Perpustakaan
UIN sulthan thaha saifuddin jambi, dapat dikelompakan ke dalam skala
interval. Menurut Bilson Simamora nilai interval sebagai berikut:35
34 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek, ( Jakarta: Rineka
Cipta, 2006), hlm. 353 35
Bilson Simamora. Panduan Riset Perilaku Konsumen ( Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2008), hlm.220
31
r
r
Table 3.4 Pedoman Untuk Nilai Interval.
36
Nilai Skor Keterangan
1.00-1.75 Sangat Tidak Setuju
1.76-2.50 Tidak Setuju
2.51–3.25 Setuju
3.26-4.00 Sangat Setuju
a. Analisis Korelasi
Analisis korelasi ialah istilah yang digunakan untuk
hubungan/pengaruh antar variabel yang didesain sebagai berikut:
( ) ( ) ( )
xy* ( ) ( ( ) +
xy = angka indeks korelasi “r” product moment
N = banyaknya responden
∑XY = jumlah hasil penelitian antara skor X dan Y
∑X = jumlah seluruh skor X
∑Y = jumlah seluruh skor Y
Peneliti menggunakan rumus korelasi product moment untuk
mengetahui adalah pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja pegawai
di Perpustakaan UIN STS Jambi. Dalam hal ini digunakan
ketentuan apabila r hitung > nilai r table maka korelasinya
signifikasi dan sebaliknya apabila r hitung < r table maka
korelasinya tidak tidak signifikan.
Mengukur kedekatan korelasi antar variabel digunakan
koefisien korelasi disimbolkan “r” dengan kategori sebagai berikut:
36
Ibid., hlm.221
32
Tabel 3.5 Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefesien
Korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,80-1,000
0,60-0,799
0,40-0,599
0,20-0,399
0,00-0,199
Sangat Kuat
Kuat
Cukup Kuat
Rendah
Sangat Rendah
a. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak,
maka penulis melakukan uji hipotesis dengan melakukan uji t,
yaitu dengan membandingkan r-tabel dengan r-hitung dengan
dengan taraf signifikan (α)
b. Uji Koefesien Determinasi
Menurut Sugiono, koefesien determinasi adalah teknik statistic
yang digunakan untuk mencari pengaruh (varians) variabel tertentu
terhadap (varians) variabel lain. Untuk menghitung koefesien
determinasi dapat dilakukan dengan
rumus : Kp = r2
x 100%
yang mana
Kp = nilai koefesien determinan
r = nilai koefesien korelasi
33
BAB VI
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi.
Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sulthan thaha Saifudin Jambi berdiri
bersamaan dengan berdirinya IAIN Sulthan Thaha Saifudin Jambi Tahun
1963. Pada awalnya, koleksinya masih terbatas dan masih menempati salah
satu ruangan kuliah di kecamatan Telanaipura, kota Jambi.
Pada tahun 1971, perpustakaan pusat telah menempati gedung seluas
350 m². Organisasi dan manajemen penyelenggaraannya masih sederhana.
Sistem pengolahan bahan pustaka, bentuk layanan sirkulasi belum di
laksanakan secara profesional, pengolahan bahan pustaka belum
menggunakan buku standar pengolahan seperti DDC, AACR, dan Sear of
Subject Heading dan lain-lain. Hal ini di sebabkan terbatasnya pendidikan
pengelola perpustakaan yang kompeten di bidang ilmu perpustakaan.
Seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi,
pemberdayaan terhadap perpustakaan sebagai jantung perguruan tinggi tidak
dapat di tunda lagi. Maka, pada kampus II (Mendalo) dibangun gedung
perpustakaan seluas 3.700 m² dan resmi beroperasi pada tahun akademik
2002/2003 untuk seluruh civitas akademika UIN STS Jambi.
Kini kondisi Perpustakaan UIN Sulthan Thaha Saifudin Jambi semakin
merenovasi diri dengan peningkatan sumber daya manusia melalui
pendidikan dan pelatian, layaanan terotomasi, alokasi anggaran termasuk
sistem pengembangan koleksi.37
37
Pedoman Perpustakaaan, Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha Saifudin Jambi, 2017,
Hal 3-4
32
38Pedoman Perpustakaan, ibid, Hal.2
34
Pimpinan Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sulthan thaha
Saifudin Jambi hingga hari ini adalah sebagai berikut:
1. Drs. Rafi`i Nazari (1982-1986)
2. Drs. Habli A. Muhy (1986-1990)
3. Drs. H.M Yusuf (1990-1992)
4. Drs. A. Gani AM. (1992-2002)
5. Drs. Bukhari Katutu, MM. (2002-2007)
6. Drs. Marsaid, MA. (2007-2011)
7. Dr. Saidah Ahmad, M.pd. (2011-2015)
8. Dr. Raudoh, S.Ag., SS., M.Pd.I (2015-2018)
9. Abdul Halim,S.Ag.,M.Ag (2018 – sekarang)
B. Visi dan Misi
Perpustakaan sebagai jantung perguruan tinggi memiliki amanah sangat
mulia mencerdaskan kehidupan bangsa, maka seharusnya perpustakaan
mampu menghidupkan dinamika perguruan tinggi tersebut perpustakaan
merupakan sumber belajar utama bagi segenap civitas akademika. Dari
perpustakaan ini harusnya beragam informasi dapat digali dan di kembangkan
dalam rangka mencapai tujuannya cita-cita Universitas Islam Negeri Sulthan
Thaha Saifudin Jambi . Adapun visi Perpustakaan Universitas Islam Negeri
Sulthan Thaha Saifudin Jambi adalah: “Mewujudkan Perpustakaan yang
inovatif responsif dan kompetitif”.
Adapun Misinya adalah sebagai berikut:
1. Menyediakan koleksi yang up to date (mutakhir) dan relevan dengan
kebutuhan civitas akademika
2. Memberikan layanan prima kepada pemustaka
3. Mengembangkan jaringan kerjasama antar Perpustakaan perguruan tinggi
Islam maupun lembaga informasi dan dokumentasi lainya
4. Mengembangkan sistem perpustakaan berbasis digital38
39Pedoman Perpustakaan, ibid, Hal. 3
35
C. Tujuan
1. Memperkenalkan memperkenalkan status pusat Perpustakaan Universitas
Islam Negeri Sultha Thaha Saifudin Jambi serta tugas-tugas yang
diembannya
2. Memperkenalkan tentang benntuk organisasi dan manajemen
penyelenggaraan pusat Perpustakaan UIN Sulthan Thaha Saifudin Jambi
3. Memperkenalkan tentang berbagai ragam bahan informasi
4. Memberikan informasi tentang sistem dan pola kebijakan bahan pustaka
5. Memperkenalkan sistem pengolahan bahan pustaka
6. Memperkenalkan sistem dan bentuk layanan dan bentuk layanan sirkulasi/
referensi serta tata tertib pemustaka
7. Memperkenalkan staf penyelennggara pusat Perpustakaan UIN Sulthan
Thaha Saifudin Jambi
8. Menjadikan perpustakaan sebagai sahabat dalam studi civitas akademika39
D. Fungsi perpustakaan
Pusat Perpustakaan UIN Sulthan Thaha Saifudin Jambi berfungsi
menunjang tujuan tri Dharma Perguruan tinggi yakni; proses belajar
mengajar, penelitian dan pengabdian masyarakat. Secara khusus Pusat
Perpustakaan UIN Sulthan Thaha Saifudin Jambi berfungsi sebagai berikut:
1. Menyusun konsep rencana dan program kerja
2. Menyajikan sumber-sumber informasi untuk kepentingan pendidikan dan
penelitian
3. Merencanakan pengembangan perpustakaan untuk mewujudkan
perpustakaan digital
4. Mengembangkan SDM pustakawan yang profesional
5. Memberikan pelayanan kepada pemustaka secara efektif dan efesien
6. Memelihara dan melestarikan bahan pustaka
7. Mengolah bahan-bahan pustaka
36
8. Melaksanakan administrasi perpustakaan
9. Penyusunan biblliiografi, indeks dan sejenisnya
10. Pengendalian dan pengevaluasian kinerja pustakawan maupun tenaga
kepustakaan
11. Melaksanakan kerjasama antar perpustakaan perguruan tinggi dan status
badan lain di dalam atau luar Negeri
12. Melaksanakan penilaian prestasi dan proses penyelenggaraan kegiatan
serta penyusunan laporan40
E. Struktur Organisasi
Stuktur Organisasi pusat Perpustakaan UIN Sulthan Thaha Saifudin Jambi
berdasarkan peraturan Kepala Perpustakaan Nasional RI No. 13 Tahun 2017
tentang Standart Nasional Perpustakaan Perguruan Tinggi Sebagai berikut:
Rektor UIN
Sulthan Thaha Saifudin Jambi
Kepala Perpustakaan
Tata Usaha
Pelayanan Teknis Pelayanan Pemustaka Teknologi Informasi dan
Komunikasi
40
Pedoman perpustakaan, ibid, Hal.4
37
F. Layanan Perpustakaan
1. Sistem Layanan
Open Access(layanan terbuka), yaitu pemustaka dapat mencari bahan pustaka
atau informasi langsung ke rak koleksi yang sudah tersedia.
Tabel 4.1
Jam Layanan Hari Jam Layanan Istirahat
Senin-Kamis 08.00 - 15.30 WIB 12.00 – 13.00 WIB
Jum`at 08.00 – 16.00 WIB 11.30 – 13.30 WIB
Sabtu, Minggu dan Libur Nasional
tutup tutup
2. Jenis Layanan
a. Layanan Sirkulasi
Melayani jasa peminjaman dan pengembalian buku (monograf), baik
buku bertopik umum maupun islam. Layanan sirkulasi baik peminjaman
maupun pengembalian buku dilakukan secara otomatis atau komputerisasi.
Jika terjadi padam lstrik atau gangguan jaringan internet, pelayanan
sirkulasi diberikan secara manual dengan pengambil slip peminjaman
anggota perpustakaan dan berbatas dua exemplar buku.
b. Layanan referensi
Melayani pemanfaatan koleksi referensi (informasi bersifat singkat)
seperti kamus, ensiklopedia,indeks, biografi, tafsir, handbook, manual,
bibliografi, abstrack, atlas, peta, undang-undang, dan kumpulan fatwa
utama. Koleksi referensi umum diberi label warna kuning, sedangkan
koleksi referensi islam dengan label hijau. Layanan berupa baca di tempat,
koleksi tidak dapat dipinjamkan. Namun boleh digandakan dengan
memfoto-copy di bagian tata usaha perpustkaan.
c. Layanan serial
Melayani pemanfaatan informasi pada koleksi terbitan berseri atau
berkala seperti koran atau surat kabar, majalah, buletin, dan jurnal. Layanan
ini juga berupa baca ditempat, tidak dapat dipinjamkan. Namun dapat
38
difotocopy pada artikel-artikel tertentu sesuai kebutuhan dengan melapor
kepada petugas untuk difotocopy di bagian tata usaha perpustakaan.
d. Layanan skripsi
Skripsi adalah salah satu karya ilmiah yang merupakan syarat
kelulusan mahasiswa S1 pada Universitas Islam Negeri Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi. Juga sebagai persyaratan untuk mendapatkan surat
keterangan bebas anggota.
Melayani pemanfaatan koleksi skripsi alumni UIN Sulthan Thaha Saifuddin
Jambi sebagai bahan rujukan untuk penyusunan skripsi mahasiswa.
Mahasiswa dapat menelusuri langsung pada skripsi yang dibutuhkan atau
memfotocopy sebagian naskahnya pada bagian tata usaha Perpustakaan UIN
Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
e. Layanan munaqasah
Melayani peminjaman buku tanpa batasan exemplar untuk keperluan
munaqasah atau sidang skripsi dengan syarat atau ketentuan berlaku.
Syaratnya melampirkan kartu anggota perpustakaan yang masih aktif serta
melampirkan surat pengantar dari fakultas. Surat pengantar atau
permohonan yang memuat data nama mahasiswa, judul skripsi, judul buku,
pengarang, dan jadwal pengembalian. Permohonan diajukan ke bagian
sirkulasi, maksimal 3 hari sebelum pelaksanaan sidang munaqasah.
f. Layanan fotocopy
Layanan ini hanya terbatas pada dokumen perpustakaan seperti koleksi
skripsi, terbitan berkala (serial), buku (monograf), dengan batas halaman
dan biaya tertentu
g. Layanan bebas pustaka
Layanan ini berupa pembebasan dari segala hak dan kewajiban
keanggotaan perpustakaan karena selesai atau pindah studi ataupun karena
pindah atau pensiun tugas bagi dosen atau karyawam adapun persyaratanya
:
1. Mengembalikan kartu anggota perpustakaan atau slip peminjaman
39
2. Bagi lulusan S1, meneyerahkan satu skipsi hard coveryang telah di
bubuhi stempel fakultas dan satu soft copy (CD skripsi)
3. Membayar sejumlah administrasi
Terakhir jika seluruh persyaratan telah terpenuhi maka perpustakaan
akan menerbitkan bebas pustaka.
h. Layanan konsultasi kepustakawanan
Layanan ini membantu mahasiswa dalam melakukan riset
perpustakaan/kepustakawan ataupun kepada pegawai untuk alih fungsi
jabatan pegawai.
i. Layanan bank corner indonesia
Mulai bulan april 2016, Pusat Perpustakaan UIN Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi mengadakan kerjasama dengan Bank Indonesia Cabang
Jambi. koleksi Bank Indonesia tersebut ditempatkan dan dilayankan
dibagian sirkulasi secara tersendiri. Corner tersebut dilengkapi fasilitas dan
monitor yang beralakan karpet. Adapun koleksi yang disajikan dan
dilayankan umumnya berupa koleksi buku wirausaha (enterpreneurship).
j. Layanan penelusuran OPAC (online public access catalogue)
Perpustakaan menyediakan seperangkat komputer bagi pemustaka yang
dapat digunakan untuk menulusuri koleksi yang di milikinpusat
Perpustakaan UIN Sulthan Thaha Saiuddin Jambi. Pemustaka dpat
menelusuri koleksi melaluli tajuk/entri pengarang, judul dan subjek ataupun
ketiga tajuk/entri pengarang tersebut sekaligus agar memperoleh output
(hasil) yang tepat. Layanan ini lebih efektif dan efesien karena pemustaka
dapat segera mengetahui keberadaan, status, dan lokasi raknya. Jika status
koleksi tersebut layak pinjam, barulah pemustaka dapat mencari dokumenya
langsung ke rak penyimpanan.
G. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini berjumlah 14 Orang yang seluruhnya
merupakan pegawai pada Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan
Thaha Saifuddin Jambi. Dalam penelitian ini karakteristik yang ingin
40
diketahui adalah jenis kelamin, usia, pendidikan dan masa kerja responden.
Untuk lebih jelasnya mengenai data diri responden tersebut dapat dilihat pada
karakteristik berikut dalam jumlah dan persentase.
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)
1 Laki-laki 8 57.1
2 Perempuan 6 42.9
Total 14 100%
Sumber: data primer, diolah 2019
Berdasarkan Tabel 4.1 diketahui bahwa pada umumnya responden
berjenis kelamin laki-laki yaitu sebesar 57.1% dan perempuan hanya
berjumlah 6 orang atau hanya 42.9. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
pegawai pada Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha
Saifuddin Jambiumumnya berjenis kelamin laki-laki dan hanya sedikit
pegawai yang berjenis kelamin perempuan.
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia Jumlah (Orang) Persentase (%)
1 20-30 tahun 4 28.6
2 31-40 tahun 5 35.7
3 41-50 tahun 4 28.6
4 > 50 tahun 1 7.1
Total 14 100
Sumber: data primer, diolah 2019
Berdasarkan hasil olahan data mengenai karakteristik responden
yang berdasarkan usia, maka jumlah responden terbesar adalah responden
yang berumur antara 31-40 tahun yakni berjumlah 5 orang atau 35.7%dan
yang berusia 20-30 tahun serta 41-50 tahun sama-sama yakni berjumlah4
orang atau sebesar 28.6%, sedangkan yang berusia > 50 tahun hanya
41
berjumlah 1 orang atau sebesar 7.1%. Sehingga dapat dikatakan bahwa rata-
rata pegawai pada Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha
Saifuddin Jambi yang usianya masih tergolong muda dan produktif. Hal ini
dapat lebih menunjang pencapaian tujuan organisasi dalam pelayanan
kepustakaan. hal ini menunjukkan bahwa untuk usia 20 – 40 tahun
cenderung memiliki tingkat kinerja yang tinggi karena kondisi fiisik yang
masih sehat.
Namun dari sisi pengalaman tentunya pegawai yang muda masih
sedikit dalam pengelaman, dimana pegawai lebih muda cenderung
mengalami ketidak berdayaan yang lebih tinggi bila dibandingkan
dengan pegawai yang lebih tua. Hal ini dapat terjadi dikarenakan
pekerja yang lebih mudah cenderung rendah pengalaman kerjanya jika
dibandingkan dengan pekerja yang lebih tua, ataupun disebabkan karena
faktor lain seperti pekerja yang lebih tua lebih stabil, lebih matang,
mempunyai pandangan yang lebih seimbang terhadap kehidupan sehingga
tidak mudah mengalami tekanan.
3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
No Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%)
1 SMA/ sederat 1 7.1
2 D3 0 0
3 S1 7 50.0
4 S2 6 42.9
Total 14 100
Sumber: data primer, diolah 2019
Hasil olahan data mengenai karakteristik responden yang berdasarkan
tingkat pendidikan yang ditunjukkan pada Tabel 4.3 di atas, dari 14 orang
responden terdapat 7 orang atau 50.0% yang berpendidikan S1, sedangkan
yang memiliki jenjang pendidikan S2 sebanyak 6 orang atau 42.9%,
sementara yang berpendidikan SMA hanya 1 orang atau 7.1%.
42
Data tersebut menunjukkan bahwa tingkat pendidikan pegawai pada
Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambicukup
tinggi, hal ini tidak terlepas dari keberadaan perpustakaan yang berada pada
lingkungan kampus, yang tentunya memudahkan bagi pegawai untuk
meningkatkan kompetensinya dengan pendidikan.
Tingka pendidikan dapat mempengaruhi kinerja pegawai, karena
pendidikan dapat membentuk pola pikir seseorang dan menambah
ilmu pengetahuan. Perbedaan tingkat pendidikan seseorang dapat
menimbulkan perbedaan dalam berfikir dan bertindak.Tingkat keilmuan yang
dimiliki oleh seorang pegawai perpustkaan sangat mempengaruhi dalam
menjalankan tugasnya sebagai pemustaka yang bertugas mengelola
perpustkaan serta mampu memberikan rekomendasi terhadap pengunjung
untuk menentukan pilihan sumber bacaan yang cocok dan sesuai dengan
kebutuhan dari pengungjung. Selain itu, cara bersikap seorang yang
berpendidikan akan berpikir terlebih dahulu sebelum bertindak. Hal ini
berpengaruh terhadap bagaimana seorang pegawai mengemban amanah
dengan baik dan menjaga kinerjanya.
4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No Lama Bekerja Jumlah (Orang) Persentase (%)
1 1 – 5 tahun 4 28.6
2 6 – 10 tahun 2 14.3
3 11 – 15 tahun 4 28.6
4 > 15 tahun 4 28.6
Total 14 100
Sumber: data primer, diolah 2019
Pada Tabel 4.4 di atas dari 14 responden hanya terdapat 2 responden
atau sebesar 14.3% telah bekerja selama 6 – 10 tahun, sedangkan responden
yang bekerja 1 – 5 tahun, 11 – 15 tahun, > 15 tahun sama berjumlah 4 orang
atau sebesar 28.6%. Data tersebut menggambarkan banyak pegawai pada
Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambi yang
43
telah lama bekerja, hal ini berhubungan erat dengan kegiatan pemustakaan
yang tentunya membutuhkan mereka yang telah berpengalaman dalam
bekerja.
Pengalaman kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai sebab
melalui pengalaman kerja, seseorang dapat mengasah keahlian dan
mendapatkan ilmu baru yang tidak didapatkan di bangku pendidikan.
Pengalaman kerja mengajarkan kepada pegawai untuk bagaimana
menghadapi pengunjung dengan berbagai karakter dan latar belakang
pendidikan. Pengalaman kerja juga mengajarkan bagaimana memecahkan
dan mencari solusi dari suatu masalah yang dihadapi dalam pelayanan
pemustaka. Untuk itu, faktor pengalaman kerja pegawai perpustakaan sama
pentingnya dengan tingkat pendidikan pegawai tersebut.
H. Pelaksanaan rotasi kerja pegawai di perpustakaan UIN STS Jambi
(Variabel X).
Pelaksanaan rotasi kerja pegawai di Perpustakaan Universitas Islam
Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambi dilihat dapat diketahui melalui tabulasi
data hasil angket penelitian yang disebarkan kepada 14 responden yang
merupakan pegawai di Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha
Saifuddin Jambi. tanggapan dari responden dapat dilihat dari Tabel berikut:
Tabel 4.5
Tanggapan Responden atas Indikator mengacu pada peraturan
No Pernyataan Jawaban Bobot F Skor % Kategori
1 Rotasi kerja pada Perpustakaan UIN
Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi telah
mengacu pada
peraturan yang ada
SS 4 11 44 79
S 3 0 0 0
TS 2 2 4 14
STS 1 1 1 7,1
Jumlah 14 49 100
Rata-rata 3,5 Sangat Setuju
Sumber: data primer, diolah 2019
44
Berdasarkan tabel 4.5 diketahui bahwa tanggapan responden atas
indikator mengacu pada peraturandengan pernyataan “Rotasi kerja pada
Perpustakaan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi telah mengacu pada
peraturan yang ada” memperoleh rata-rata skor indikator sebesar 3,5 dengan
kategori Sangat Setuju, hal ini menunjukkan pelaksanaan rotasi kerja
pegawai Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin
Jambi telah mengaju kepada peraturan yang ada, khususnya peraturan yang
terdapat pada Pustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin
Jambi.
Tabel 4.6
Tanggapan Responden atas Indikator penempatan pegawai
pada tempat yang tepat
No Pernyataan Jawaban Bobot F Skor % Kategori
3 Rotasi kerja pada Perpustakaan UIN
Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi
dilakukan dalam rangka
penempatan pegawai
perpustakaan pada
tempat yang tepat
SS 4 5 20 36
S 3 4 12 29
TS 2 4 8 29
STS 1 1
1
7,1
Jumlah 14 41 100
Rata-rata 2,9 Setuju
Sumber: data primer, diolah 2019
Berdasarkan Tabel 4.6 diketahui bahwa tanggapan responden atas
indikator penempatan pegawai pada tempat yang tepat dengan pernyataan
“Rotasi kerja pada Perpustakaan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi
dilakukan dalam rangka penempatan pegawai perpustakaan pada tempat
yang tepat” memperoleh rata-rata skor indikator sebesar 2,9 dengan kategori
Setuju, hal ini menunjukkan pelaksanaan rotasi kerja pegawai Perpustakaan
Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambi merupakan upaya
penempatan pegawai pada tempat yang tepat, meskipun banyak responden
yang memberikan penilaian tidak setuju bahkan sangat tidak setuju, hal ini
dikarenakan responden berpandangan bahwa rotasi kerja pada pustakaan
45
Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambi belum sepenuhnya
mempertimbangkan pendidikan dan pengalaman kerja pegawai.
Tabel 4.7
Tanggapan Responden atas Indikator meningkatkan moral kerja
No Pernyataan Jawaban Bobot F Skor % Kategori
3 Penerapan rotasi kerja di perpustakaan UIN
STS Jambi dilakukan
untuk meningkatkan
moral kerja pegawai
SS 4 6 24 43
S 3 4 12 29
TS 2 4 8 29
STS 1 0 0 0
Jumlah 14 44 100
Rata-rata 3,1 Setuju
Sumber: data primer, diolah 2019
Berdasarkan Tabel 4.7 diketahui bahwa tanggapan responden atas
indikator meningkatkan moral kerja dengan pernyataan “Penerapan rotasi
kerja di Perpustakaan UIN STS Jambi dilakukan untuk meningkatkan moral
kerja pegawai” memperoleh rata-rata skor indikator sebesar 3,1 dengan
kategori Setuju, hal ini menunjukkan pelaksanaan rotasi kerja pegawai
Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambi
merupakan upaya meningkatkan moral kerja pegawai, meskipun banyak
responden yang memberikan penilaian tidak setuju, hal ini dikarenakan
responden berpandangan bahwa rotasi kerja pada pustakaan Universitas
Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambi belum sepenuhnya mampu
meningkatkan moral kerja pegawai, karena masih terdapat pegawai yang
justru merusak moral kerja dengan ribut di perpustakaan.
Tabel 4.8
Tanggapan Responden atas Indikator berdasarkan kompetensi
No Pernyataan Jawaban Bobot F Skor % Kategori
4 Pelaksanaan rotasi kerja pada Perpustakaan UIN
Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi telah
dilaksanakan
berdasarkan kompetensi
yang rasional
SS 4 7 28 50
S 3 2 6 14
TS 2 4 8 29
STS 1 1 1 7,1
46
Jumlah 14 43 100
Rata-rata 3,1 Setuju
Sumber: data primer, diolah 2019
Berdasarkan Tabel 4.8 diketahui bahwa tanggapan responden atas
indikator berdasarkan kompetensi dengan pernyataan “Pelaksanaan rotasi
kerja pada Perpustakaan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi telah
dilaksanakan berdasarkan kompetensi yang rasional” memperoleh rata-rata
skor indikator sebesar 3,1 dengan kategori Setuju, hal ini menunjukkan
pelaksanaan rotasi kerja pegawai Perpustakaan Universitas Islam Negeri
Sultan Thaha Saifuddin Jambi telah mempertimbangkan kompetensi
pegawai, meskipun banyak responden yang memberikan penilaian tidak
setuju bahkan tidak setuju, hal ini dikarenakan responden berpandangan
bahwa rotasi kerja pada pustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha
Saifuddin Jambi tidak memperhatikan kompetensi pegawai, namun lebih
dikarenakan usia dan lama kerja.
Tabel 4.9
Tanggapan Responden atas Indikator promosi jabatan
No Pernyataan Jawaban Bobot F Skor % Kategori
5 Penerapan rotasi kerja di perpustakaan UIN
Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi
merupakan langkah
untuk promosi jabatan
bagi pegawai
SS 4 10 40 71
S 3 3 9 21
TS 2 1 2 7,1
STS 1 0 0 0
Jumlah 14 51 100
Rata-rata 3,6 Sangat Setuju
Sumber: data primer, diolah 2019
Berdasarkan tabel 4.9diketahui bahwa tanggapan responden atas
indikatorpromosi jabatan dengan pernyataan “Penerapan rotasi kerja di
perpustakaan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi merupakan langkah
untuk promosi jabatan bagi pegawai” memperoleh rata-rata skor indikator
sebesar 3,6 dengan kategori Sangat Setuju, hal ini menunjukkan
47
pelaksanaan rotasi kerja pegawai Perpustakaan Universitas Islam Negeri
Sultan Thaha Saifuddin Jambi telah merupakan langkah untuk promosi
jabatan bagi pegawai.
Tabel 4.10
Tanggapan Responden atas Indikator mengurangi absennya pegawai
No Pernyataan Jawaban Bobot F Skor % Kategori
6 Penerapan rotasi kerja di perpustakaan UIN
STS bertujuan untuk
mengurangi absennya
pegawai perpustakaan
SS 4 6 24 43
S 3 3 9 21
TS 2 5 10 36
STS 1 0 0 0
Jumlah 14 43 100
Rata-rata 3,1 Setuju
Sumber: data primer, diolah 2019
Berdasarkan Tabel 4.10 diketahui bahwa tanggapan responden atas
indikator mengurangi absennya pegawai dengan pernyataan “Penerapan
rotasi kerja di Perpustakaan UIN STS bertujuan untuk mengurangi
absennya pegawai perpustakaan” memperoleh rata-rata skor indikator
sebesar 3,1 dengan kategori Setuju, hal ini menunjukkan pelaksanaan rotasi
kerja pegawai Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha
Saifuddin Jambi merupakan uapaya yang dilakukan oleh UIN untuk
mengurangi absennya pegawai. Meskipun terdapat banyak responden yang
tidak setuju dengan pernyataan tersebut, hal ini dikarenakan masih banyak
pegawai perpustakaan yang telat datang serta pulang cepat, meskipun telah
ditempatkan pada bagian yang baru.
Tabel 4.11
Tanggapan Responden atas Indikator terkoordinasi
No Pernyataan Jawaban Bobot F Skor % Kategori
7 Pelaksanaan rotasi kerja pada Perpustakaan UIN
Sulthan Thaha
Saifuddin Jambi telah
dilakukan secara
terkoordinasi
SS 4 6 24 43
S 3 3 9 21
TS 2 5 10 36
STS 1
0
0
0
48
Jumlah 14 43 100
Rata-rata 3,1 Setuju
Sumber: data primer, diolah 2019
Berdasarkan Tabel 4.11 diketahui bahwa tanggapan responden atas
indikator terkoordinasi dengan pernyataan “Pelaksanaan rotasi kerja pada
Perpustakaan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi telah dilakukan secara
terkoordinasi” memperoleh rata-rata skor indikator sebesar 3,1 dengan
kategori Setuju, hal ini menunjukkan pelaksanaan rotasi kerja pegawai
Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambitelah
dilaksanakan secara terkoordinasi. Meskipun terdapat banyak responden
yang tidak setuju dengan pernyataan tersebut, hal ini dikarenakan ada
responden yang berpandangan bahwa rotasi kerja belum dilakukan
koordinasi dengan rektorat UIN Sultan Thaha Saifuddin Jambi.
Tabel 4.12
Rekapitulasi Tanggapan Responden atas Variabel Rotasi Kerja
(Variabel X)
No Indikator Rata-rata Skor Kategori
1 Kebijakan dan peraturan kepala perpustakaan
3,5 Sangat Setuju
2 Penempatan pegawai perpustakaan pada tempat yang
tepat
2,9 Setuju
3 Meningkatkan moral kerja 3,1 Setuju
4 Kompetensi yang rasional 3,1 Setuju
5 Langkah untuk promosi 3,6 Sangat Setuju
6 Mengurangi absennya pegawai perpustakaan
3,1 Sangat Baik
7 Pelaksanaan rotasi kerja terkoordinasi
3,6 Sangat Setuju
Rata-rata skor Variabel 3,3 Sangat Setuju
Sumber: data primer, diolah 2018
Berdasarkan rekaputilasi tanggapan responden atas variabelrotasi kerja
pada Tabel 4.12 di atas diketahui bahwa rata-rata skor variabel rotasi kerja
49
adalah 3,3 berkategori Sangat Setuju, hal ini menunjukkan pelaksanaan rotasi
kerja pegawai Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin
Jambi telah dilaksanakan dengan baik, yakni dengan mengacu pada peraturan
yang ada, guna meningkatkan moral kerja dengan memperhatikan kompetensi
dalam upaya promosi jabatan pegawai serta mengurangi absennya pegawai
yang dilakukan secara terkoordinasi.
I. Tingkat kinerja pegawai di perpustakaan UIN STS Jambi (Variabel Y).
Kinerja pegawai di Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha
Saifuddin Jambi dilihat dapat diketahui melalui tabulasi data hasil angket
penelitian yang disebarkan kepada 14 responden yang merupakan pegawai di
Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambi.
tanggapan dari responden dapat dilihat dari tabel berikut:
Tabel 4.13
Tanggapan Responden atas Indikator kesetiaan terhadap pekerjaan
No Pernyataan Jawaban Bobot F Skor % Kategori
1 Saya memiliki kesetiaan terhadap
pekerjaan saya
SS 4 9 36 64
S 3 4 12 29
TS 2 1 2 7,1
STS 1 0 0 0
Jumlah 14 50 100
Rata-rata 3,6 Sangat Setuju
Sumber: data primer, diolah 2019
Berdasarkan Tabel 4.13 diketahui bahwa tanggapan responden atas
indikator kesetiaan terhadap pekerjaan dengan pernyataan “Saya memiliki
kesetiaan terhadap pekerjaan saya” memperoleh rata-rata skor indikator
sebesar 3,6 dengan kategori Sangat Setuju, hal ini menunjukkan pegawai
Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambi telah
memiliki kesetiaan terhadap pekerjaan sehingga dapat menjaga pegawai
untuk tetap bertahap pada pustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha
Saifuddin Jambi.
50
Tabel 4.14 Tanggapan Responden atas Indikator prestasi kerja yang baik
No Pernyataan Jawaban Bobot F Skor % Kategori
2 Saya memiliki prestasi kerja yang baik
SS 4 3 12 21
S 3 6 18 43
TS 2 4 8 29
STS 1 1 1 7,1
Jumlah 14 39 100
Rata-rata 2,8 Setuju
Sumber: data primer, diolah 2019
Berdasarkan Tabel 4.6 diketahui bahwa tanggapan responden atas
indikator prestasi kerja yang baik dengan pernyataan “Saya memiliki
prestasi kerja yang baik” memperoleh rata-rata skor indikator sebesar 2,8
dengan kategori Setuju, hal ini menunjukkan prestasi kerja pegawai
Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambi sudah
baik, meskipun banyak responden yang memberikan penilaian tidak setuju
bahkan sangat tidak setuju, hal ini dikarenakan responden merasa belum
miliki prestasi yang baik pada pustakaan Universitas Islam Negeri Sultan
Thaha Saifuddin Jambi.
Tabel 4.15
Tanggapan Responden atas Indikator tanggung jawab terhadap pekerjaan
No Pernyataan Jawaban Bobot F Skor % Kategori
3 Saya memiliki tanggung jawab
terhadap pekerjaan
yang diberikan
SS 4 7 28 50
S 3 4 12 29
TS 2 3 6 21
STS 1 0 0 0
Jumlah 14 46 100
Rata-rata 3,3 Sangat Setuju
Sumber: data primer, diolah 2019
Berdasarkan Tabel 4.15diketahui bahwa tanggapan responden atas
indikator tanggung jawab terhadap pekerjaan dengan pernyataan “Saya
memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan” memperoleh
rata-rata skor indikator sebesar 3,3 dengan kategori Sangat Setuju, hal ini
51
menunjukkan pegawai Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha
Saifuddin Jambi telah memiliki rasa tanggung jawab terhadap pekerjaannya,
tanggungjawab sangat penting bagi pemustaka, hal ini dikarenakan
pengunjung yang kurang disiplin dalam mengembalikan buku ke rak atau
tempatnya, tentunya hal ini lah yang harus dirapikan oleh pemustaka.
Tabel 4.16
Tanggapan Responden atas Indikator ketaatan terhadap perintah atasan
No Pernyataan Jawaban Bobot F Skor % Kategori
4 Saya memiliki ketaatan terhadap perintah
atasan
SS 4 10 40 71
S 3 3 9 21
TS 2 1 2 7,1
STS 1 0 0 0
Jumlah 14 51 100
Rata-rata 3,6 Sangat Setuju
Sumber: data primer, diolah 2019
Berdasarkan Tabel 4.16diketahui bahwa tanggapan responden atas
indikatorketaatan terhadap perintah atasan dengan pernyataan “Saya
memiliki ketaatan terhadap perintah atasan” memperoleh rata-rata skor
indikator sebesar 3,6 dengan kategori Sangat Setuju, hal ini menunjukkan
pegawai Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin
Jambi telah memiliki ketaatan terhadap perintah atasan, tentunya ketaatan
tersebut sangat berperan menjaga perpustakaan agar tetap terdapat pegawai
yang membantu melayani mahasiswa dalam pelayanan kepustakaan.
Tabel 4.17
Tanggapan Responden atas Indikator kejujuran dalam melaksanakan tugas
No Pernyataan Jawaban Bobot F Skor % Kategori
5 Saya memiliki kejujuran dalam
melaksanakan tugas
SS 4 12 48 86
S 3 1 3 7,1
TS 2 1 2 7,1
STS 1 0 0 0
Jumlah 14 53 100
Rata-rata 3,8 Sangat Setuju
52
Sumber: data primer, diolah 2019
Berdasarkan Tabel 4.17diketahui bahwa tanggapan responden atas
indikator kejujuran dalam melaksanakan tugas dengan pernyataan “Saya
memiliki kejujuran dalam melaksanakan tugas” memperoleh rata-rata skor
indikator sebesar 3,8 dengan kategori Sangat Setuju, hal ini menunjukkan
pegawai Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin
Jambi telah memiliki kejujuran dalam melaksanakan tugas.
Tabel 4.18
Tanggapan Responden atas Indikator kemampuan kerja sama
No Pernyataan Jawaban Bobot F Skor % Kategori
6 Saya memiliki kemampuan kerja sama
dalam bekerja
SS 4 9 36 64
S 3 3 9 21
TS 2 2 4 14
STS 1 0 0 0
Jumlah 14 49 100
Rata-rata 3,5 Sangat Setuju
Sumber: data primer, diolah 2019
Berdasarkan Tabel 4.18 diketahui bahwa tanggapan responden atas
indikator kemampuan kerja sama dengan pernyataan “Saya memiliki
kemampuan kerja sama dalam bekerja” memperoleh rata-rata skor indikator
sebesar 3,5 dengan kategori Setuju, hal ini menunjukkan pegawai
Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambi
merupakan dapat bekerjasama dalam tugas sebagai pemustaka Meskipun
terdapat banyak responden yang tidak setuju dengan pernyataan tersebut,
hal ini dikarenakan masih banyak pegawai tidak dapat menggantikan peran
pegawai lain ketika absen dan juga terdapat pegawai yang tidak membantu
pekerjaan pegawai lain dengan alasan bukan tugas dan fungsi mereka.
53
Tabel 4.19
Tanggapan Responden atas Indikator prakarsa
No Pernyataan Jawaban Bobot F Skor % Kategori
7 Saya memiliki prakarsa untuk melaksanakan
pekerjaan saya
SS 4 5 20 36
S 3 5 15 36
TS 2 2 4 14
STS 1 2 2 14
Jumlah 14 41 100
Rata-rata 2,9 Setuju
Sumber: data primer, diolah 2019
Berdasarkan Tabel 4.19 diketahui bahwa tanggapan responden atas
indikator prakarsa dengan pernyataan “saya memiliki prakarsa untuk
melaksanakan pekerjaan saya” memperoleh rata-rata skor indikator sebesar
2,9 dengan kategori Setuju, hal ini menunjukkan pegawai Perpustakaan
Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambitelah memiliki
prakarsa untuk melaksanakan pekerjaannya. Meskipun terdapat banyak
responden yang tidak setuju dengan pernyataan tersebut, hal ini dikarenakan
ada responden yang berpandangan bahwa pegawai UIN Sultan Thaha
Saifuddin Jambi banyak yang bekerja jika ada perintah dari atasan, namun
ketika atasan tidak memberikan perintah mereka pada umumnya diam atau
tidak mengerjakan apa-apa.
Tabel 4.20
Tanggapan Responden atas Indikator jiwa kepemimpinan
No Pernyataan Jawaban Bobot F Skor % Kategori
8 Saya memiliki jiwa kepemimpinan
SS 4 5 20 36
S 3 6 18 43
TS 2 2 4 14
STS 1 1 1 7,1
Jumlah 14 43 100
Rata-rata 3,1 Setuju
Sumber: data primer, diolah 2019
Berdasarkan Tabel 4.20 diketahui bahwa tanggapan responden atas
indikator jiwa kepemimpinan dengan pernyataan “Saya memiliki jiwa
kepemimpinan” memperoleh rata-rata skor indikator sebesar 3,1 dengan
54
kategori Setuju, hal ini menunjukkan pegawai Perpustakaan Universitas
Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambitelah memiliki jiwa
kepemimpinan. Meskipun terdapat banyak responden yang tidak setuju
dengan pernyataan tersebut, hal ini dikarenakan ada responden yang merasa
belum memiliki jiwa kepemimpinan.
Tabel 4.21
Rekapitulasi Tanggapan Responden atas Variabel Kinerja
(Variabel Y)
No Indikator Rata-rata Skor Kategori
1 Memiliki kesetiaan terhadap pekerjaan mereka
3,6 Sangat Setuju
2 Prestasi kerja yang baik 2,8 Setuju
3 Memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan
3,3 Sangat Setuju
4 Memiliki ketaatan terhadap perintah atasan
3,6 Sangat Setuju
5 Memiliki kejujuran dalam melaksanakan tugas
3,8 Sangat Setuju
6 Memiliki kemampuan kerja sama dalam bekerja
3,5 Sangat Setuju
7 Memiliki prakarsa untuk melaksanakan pekerjaannya
2,9 Setuju
8 Memiliki jiwa kepemimpinan 3,1 Setuju
Rata-rata skor Variabel 3,3 Sangat Setuju
Sumber: data primer, diolah 2019.
Berdasarkan rekaputilasi tanggapan responden atas variabel kinerja
pada Tabel 4.21 di atas diketahui bahwa rata-rata skor variabel kinerja adalah
3,3 berkategori Sangat Setuju, hal ini menunjukkan kinerja pegawai
Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambi sudah
baik, hal ini ditunjukan dengan kesetiaan pegawai terhadap pekerjaan mereka.
55
J. Besaran Pengaruh Rotasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai di
Perpustakaan UIN STS Jambi (Variabel X terhadap Y)
1. Uji Regresi Linear Sederhana
Untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas (X) yaitu
rotasi kerja terhadap variabel terikat (Y) yaitu kinerja pegawai maka
digunakan bantuan software SPSS versi 22. untuk mendapatkan akurasi data
yang lebih baik.
Tabel 4.24
Hasil Uji Regresi Linear Sederhana
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T
Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant)
Rotasi Kerja
8.948 4.707 1.901 .082
.766 .201 .741 3.821 .002 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan hasil pengolahan data seperti terlihat pada Tabel 4.24
pada kolom Unstandardized Coefficientsbagian B diperoleh persamaan
regresi linear sederhana sebagai berikut:
Y = 8.948+ 0.766X + e
Berdasarkan persamaan tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Konstanta (a) = 8.948 ini mempunyai arti bahwa jika variabel rotasi
kerja(X) dianggap tidak ada (nol atau konstan) maka kinerja pegawai
pada Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin
Jambi(Y) sebesar nilai 8.948
2. Koefisien Regresi Sederhana (B) = 0.766 ini mempunyai arti bahwa jika
variabel rotasi kerja meningkat satu satuan, maka kinerja pegawai pada
56
Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambi
akan meningkat sebesar 0.766 satuan.
4.3.4 Uji Hipotesis
Uji t bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel
independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen. Nilai
thitung diperoleh dengan menggunakan software SPSS versi 22 for windows,
kemudian akan dibandingkan dengan nilai ttabel ada tingkat a=5% yakni
diperoleh dengan derajat bebas df= jumlah sampel-2 dan tingkat signifikansi
sebesar alpha 5% jadi t tabel dengan pengujian 1 sisi hasil diperoleh untuk t
tabel sebesar 1.782.
Tabel 4.25
Hasil Uji t
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T
Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant)
Rotasi Kerja
8.948 4.707 1.901 .082
.766 .201 .741 3.821 .002 a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan Tabel 4.25 di atas dapat disimpulkan dari hasil uji
parsial variabel rotasi kerjaterhadap kinerja pegawai pada Perpustakaan
Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambimemiliki nilai
thitung> ttabel sebesar 3.821>1.782, maka keputusannya adalah H0 ditolak Ha
diterima artinya bahwa variabel rotasi kerja memiliki pengaruh terhadap
pegawai pada Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha
Saifuddin Jambi. Dengan demikian semakin baikrotasi kerja maka akan
meningkatkan kinerja pegawai pada Perpustakaan Universitas Islam Negeri
Sultan Thaha Saifuddin Jambi.
57
Rotasi kerja merupakan cara awal untuk mengatasi kebosanan
pegawai bekerja. Karena jika mood pegawai ada, maka hasil kinerja yang
dihasilkan oleh organisasi tersebut baik. Rotasi kerja juga menggali
keterampilan pegawai untuk berprestasi dalam pekerjaan. Masalah yang
dihadapi pada teknik ini yaitu ketika pegawai yang mempunyai
keterampilan rendah. Jadi dia tidak bisa beradaptasi jika pimpinan atau
atasan mengadakan rotasi kerja atau pertukaran pekerjaan, perluasan kerja
juga tidak bisa dilakukan dengan pegawai tersebut karena kemampuannya
yang rendah, dan pengayaan kerja yang kurang efektif dan efisien, serta di
kelompok kerja yang kurang berinteraksi dengan karyawan lain karna
keterbatasan kemampuan yang dimiliki pegawai.
Menurut Robbins rotasi kerja adalah variasi horizontal atau
perpindahan pekerjaan secara horizontal. Perpindahan pekerjaan secara
horizontal dapat diterapkan pada hal-hal dasar yang dirancang, yakni
dengan program latihan dimana para pegawai memerlukan waktu lebih
kurang tiga bulan dalam suatu aktivitas, kemudian baru dilanjutkan dengan
pekerjaan yang lain. Jadi rotasi kerja merupakan perpindahan pekerjaan
yang dilakukan oleh karyawan secara horizontal.
Certo mempertegas lagi bahwa rotasi kerja mencoba mengatasi
kebosanan dalam bekerja dan memerlukan perpaduan individu dalam
bekerja, dengan tidak memerlakukan keterampilan yang tinggi dan
pekerjaan lebih diprioritaskan pada pekerjaan yang sederhana. Walaupun
program rotasi kerja diketahui mempunyai banyak keuntungan dalam suatu
organisasi, maka secara khusus adalah efektif dalam penggunaan waktu-
waktu senggang. Bagaimanapun juga rotasi pekerjaan sangat efektif dalam
mencapai tujuan-tujuan lain dalam organisasi, seperti tujuan pelatihan
dengan bermacam-macam fungsi dalam suatu organisasi.
58
4.3.2 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 4.26
Uji Koefisien Determinasi (R)
Model Summary
Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .741a
.549 .511 3.519
a. Predictors: (Constant), Rotasi Kerja
Berdasarkan Tabel 4.26 menunjukkan pengaruh pemberian rotasi kerja
terhadap kinerja pegawai pada Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan
Thaha Saifuddin Jambi menunjukkan tingkat pengarus positif dan signifikan.
Besarnya nilai pengaruh pemberian remunerasi terhadap kinerja pegawai
pada Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambi
adalah 0.549.
Berdasarkan Tabel 4.26 diperoleh nilai koefisien determinasi (R)
sebesar 0.549, artinya besaran kontribusi yang diberikan variabel rotasi kerja
(X) terhadap variabel kinerja (Y) adalah sebesar 0.549 atau 54,9% dan
sisanya 45,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak digunakan
dalam penelitian ini. Jika di dilihat dari Tabel Interpretasi Koefesien Korelasi
maka hubungan variabel rotasi kerja (X) terhadap variabel kinerja (Y) cukup
Kuat.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya,
maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Berdasarkan olah data atas variabel rotasi kerja diketahui bahwa rata-rata
skor variabel rotasi kerja adalah 3,3 berkategori Sangat Setuju, hal ini
menunjukkan pelaksanaan rotasi kerja pegawai Perpustakaan Universitas
Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambi telah dilaksanakan dengan
baik, yakni dengan mengacu pada peraturan yang ada, guna meningkatkan
moral kerja dengan memperhatikan kompetensi dalam upaya promosi
jabatan pegawai serta mengurangi absennya pegawai yang dilakukan
secara terkoordinasi.
2. Berdasarkan olah data atas variabel kinerja pada Tabel 4.21 di atas
diketahui bahwa rata-rata skor variabel kinerja adalah 3,3 berkategori
Sangat Setuju, hal ini menunjukkan kinerja pegawai Perpustakaan
Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambi sudah baik, hal ini
ditunjukan dengan kesetiaan pegawai terhadap pekerjaan mereka.
3. Berdasarkan hasil pengolahan data, memiliki nilai thitung> ttabel sebesar
3.821 > 1.782, maka keputusannya adalah H0 ditolak Ha diterima artinya
bahwa variabel rotasi kerja memiliki pengaruh terhadap pegawai pada
Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha Saifuddin Jambi.
Dengan demikian semakin baik rotasi kerja maka akan meningkatkan
kinerja pegawai pada Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha
Saifuddin Jambi. Analisis data dengan menggunakan model regresi
sederhana menghasilkan nilai Koefisien Determinasi (R) sebesar 0.549
atau 54,9% menunjukan kemampuan variabel bebas dalam hal ini (rotasi
kerja) menjelaskan variabel terikat dalam hal ini (kinerja).
59
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas penulis memberikan saran sebagai
berikut:
1. Kepada Pimpinan Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha
Saifuddin Jambi agar rotasi kerja dapat menempatkan pegawai pada
tempat yang tepat, hal ini dikarenakan rendahnya penilaian pegawai pada
indikator tersebut.
2. Pihak Pimpinan Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan Thaha
Saifuddin Jambimeningkatkan kinerja pegawai dengan memperhatikan
prestasi kerja pegawai dan prakarsa yang dilakukan pegawai, hal ini
didasarkan pada rendahnya penialaian renspon pada kedua indikator
tersebut.
3. Diharapkan Pimpinan Perpustakaan Universitas Islam Negeri Sultan
Thaha Saifuddin Jambi dapat meningkatkan fasilitas perpustakaan dan
mendorongkan pegawai untuk meningkatkan pelayanan bagi pengunjung
perpustakaan guna meningkatkan kinerja pegawai.
60
DAFTAR PUSTAKA
Aria Wirata Utama. 2015. Hubungan antara desain interior dengan minat
kunjung pemustaka di perpustakaan umum, (Kota Cimahi: Universitas
Pendidikan Indonesia)
Bilson Simamora. 2008. Panduan Riset Perilaku Konsumen ( Jakarta: Gramedia
Pustaka Utama)
Departemen Pendidikan Nasional RI. 2013. Kamus Besar Bahasa
Indonesia,(Jakarta Gramedia Pustaka Utama)
Departemen Pendidikan Nasional RI. 2013. Kamus Besar Bahasa Indonesia,
(Jakarta Gramedia Pustaka Utama)
Depatermen Pendidikan Nasional RI. 2004. (Direktorat Jendral Pendidikan
Tinggi).
Mustofa Esesmen Kinerja Pustakawan. 2015. insitut Seni Indonesia Surakarta,
http://digilib.isi-ska.ac.id.
Nurlatifah. 2009. Pengaruh rotasi kenerja pustakawan di perpustakaan
Universitas Gadjah Mada Yogyakarta, “skripsi”, (Yogyakarta: Jur. Ilmu
Perpustakaan).
Rachman Hermawan dan Zulfikar Zen. 2010. Etika Kepustakawanan, Jakarta.
Ridwan. 2013. Belajar mudah penelitian untuk guru-karyawan dan pemula,
(Bandung:Alfabeta)
Sabtuti Martikasari. 2014. Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Peningkatan Kinerja
Pustakawan di UPT Perpustakaan Universitas di Ponegoro, (Semarang :
Jur. Ilmu Perpustakaan).
Stephen P Robbins. 2016 Prilaku Organisasi, indeks, (Jakarta: Kelompok
Gramedia)
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D, (Bandung:
Alfabeta)
Sugiyono, Suharsimi Arikunto. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan
Praktek, ( Jakarta: Rineka Cipta)
Susilawati. 2013. “Pengaruh Rotasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Perpustakaan di UPT Institusi Seni Indonesia Yogyakarta”,
(Yogyakarta:Jur. Ilmu Perpustakaan).
Sutarno NS. 2006. Perpustakaan dan Masyarakat, Jakarta: Sagung Seto.
Tarus, Benjamin K. 2014. Effects of Job Rotation Strategy on High Performance
Workplace, in Lake Victoria North Water Services Board, Kenya.
Tim Penyusun Buku Pedoman Skripsi. 2018. Pedoman Penulisan Skripsi
Fakultas Adab dan Humaniora. Jambi: Fakultas Adab dan Humaniora UIN
Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Wiji Suwarno. 2009. Psikologi Perpustakaan, Jakarta : Sagung Seto.
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian
KUESIONER
Kepada Yth. Bapak/Ibu
Pegawai Perpustakaan UIN STS Jambi
di-
Tempat
Dengan ini saya Khairunnas mahasiswa Jurusan Ilmu Perpustakaan Fakultas
Adab dan Humaniora UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi, yang saat ini sedang
melakukan penelitian mengenai pengaruh rotasi kerja terhadap kinerja pegawai di
perpustakaan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi.
Penelitian ini merupakan bahan skripsi untuk memenuhi persyaratan guan
memperoleh gelar sarjana. Untuk itu saya mohon kiranya Bapak/Ibu bersedia
berpartisipasi dengan mengisi kuesioner yang telah saya sediakan. Atas
kesediaanya saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya
KHOIRUNNAS
Petunjuk Pengisian Identitas Responden
1. Jawablah pertanyaan identitas berikut ini dengan dengan memberikan tanda
“√” pada kotak yang disediakan.
2. Atas kesediaan Bapak/Ibu menjawab kuesioner ini, saya ucapkan
terimakasih
No. Responden : (tidak diisi)
Tanggal :
A. Data Responden
1. Jenis Kelamin : Laki-laki
Perempuan
2. Usia : 20-30 tahun
31-40 tahun
41-50 tahun
3. Pendidikan :
> 50 tahun
SLTA
D2, D3
S1
S2
Lainnya
4. Lama Bekarja : 1 – 5 tahun
6 – 10 tahun
11 – 15 tahun
> 15 tahun
Petunjuk Pengisian
1. Jawablah pernyataan berikut ini dengan memberikan tanda” √ ” pada kolom
jawaban yang menurut anda benar.
2. Pilihan Jawaban yaitu sangat setuju (SS), setuju (S), tidak setuju (TS) dan
sangat tidak setuju (STS).
3. Atas kesediaan Bapak/Ibu menjawab kuesioner ini, saya ucapkan
terimakasih
Pernyataan SS S TS STS
Rotasi Kerja 4 3 2 1
1. Rotasi kerja pada Perpustakaan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambitelah mengacu pada
peraturan yang ada
2. Rotasi kerja pada Perpustakaan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambidilakukan dalam rangka
penempatan Pegawai Perpustakaan pada tempat
yang tepat
3. Penerapan rotasi kerja di Perpustakaan UIN STS Jambi dilakukan untuk meningkatkan moral kerja
pegawai
4. Pelaksanaan rotasi kerjapada Perpustakaan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi telah
dilaksanakan berdasarkan kompetensi yang
rasional
5. Penerapan rotasi kerja di Perpustakaan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambi merupakan
langkah untuk promosi jabatan bagi pegawai
6. Penerapan rotasi kerja di Perpustakaan UIN STS bertujuan untuk mengurangi absennya pegawai
perpustakaan
7. Pelaksanaan rotasi kerja pada Perpustakaan UIN Sulthan Thaha Saifuddin Jambitelah dilakukan
secara terkoordinasi
Pernyataan SS S TS STS
Kinerja
1. Saya memiliki kesetiaan terhadap pekerjaan saya
2. Saya memiliki prestasi kerja yang baik
3. Saya memiliki tanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan
4. Saya memiliki ketaatan terhadap perintah atasan
5. Saya memiliki kejujuran dalam melaksanakan tugas
6. Saya memiliki kemampuan kerja sama dalam bekerja
7. Saya memiliki prakarsa untuk melaksanakan pekerjaan saya
8. Saya memiliki jiwa kepemimpinan
Lampiran 2. Tabulasi Data
No
JK
Usia
Pndd
Lama Kerja Rotasi Kerja Kinerja
1 2 3 4 5 6 7 Jml 1 2 3 4 5 6 7 8 Jml
1 L > 50 tahun S2 > 15 tahun 4 3 4 2 4 3 4 24 4 4 4 4 4 3 3 3 29
2 L 31-40 tahun S1 11 - 15 tahun 1 2 2 2 3 2 2 14 3 2 2 3 3 3 1 1 18
3 P 41-50 tahun S2 11 - 15 tahun 2 2 4 3 2 4 4 21 4 3 4 4 4 4 3 4 30
4 P 41-50 tahun S1 > 15 tahun 4 4 3 4 4 4 4 27 3 4 4 4 4 4 4 3 30
5 L 41-50 tahun S1 > 15 tahun 4 2 2 2 3 2 4 19 4 2 3 4 4 4 4 3 28
6 P 31-40 tahun S2 6 - 10 tahun 4 2 3 2 4 3 3 21 3 2 2 2 4 3 2 3 21
7 L 31-40 tahun S2 6 - 10 tahun 4 3 4 4 4 4 4 27 4 4 4 4 4 4 3 4 31
8 L 41-50 tahun S2 > 15 tahun 4 4 2 3 4 2 4 23 4 3 3 4 4 4 4 4 30
9 P 20-30 tahun S1 1- 5 tahun 2 1 2 1 3 2 2 13 3 1 2 3 2 2 1 2 16
10 L 20-30 tahun S1 1- 5 tahun 4 3 4 4 4 4 4 27 2 3 4 3 4 2 2 2 22
11 P 31-40 tahun S2 6 - 10 tahun 4 4 3 4 4 3 4 26 4 3 4 4 4 4 3 3 29
12 P 20-30 tahun SMA 1- 5 tahun 4 4 3 4 4 2 4 25 4 2 4 4 4 4 4 3 29
13 L 20-30 tahun S1 1- 5 tahun 4 3 4 4 4 4 4 27 4 3 3 4 4 4 3 4 29
14 L 31-40 tahun S1 6 - 10 tahun 4 4 4 4 4 4 4 28 4 3 3 4 4 4 4 4 30
Jumlah 49 41 44 43 51 43 51 50 39 46 51 53 49 41 43
Rata-rata 3,5 2,9 3,1 3,1 3,6 3,1 3,6 3,6 2,8 3,3 3,6 3,8 3,5 2,9 3,1
Lampiran. 3 Hasil Output SPSS
KARAKTERISTIK RESPONDEN
Jenis Kelamin
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid Laki-laki
Perempuan
Total
8 57.1 57.1 57.1
6 42.9 42.9 100.0
14 100.0 100.0
Usia
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid > 50 tahun
20-30 tahun
31-40 tahun
41-50 tahun
Total
1 7.1 7.1 7.1
4 28.6 28.6 35.7
5 35.7 35.7 71.4
4 28.6 28.6 100.0
14 100.0 100.0
Pendidikan
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid S1
S2
SMA
Total
7 50.0 50.0 50.0
6 42.9 42.9 92.9
1 7.1 7.1 100.0
14 100.0 100.0
Masa Kerja
Frequency
Percent
Valid Percent
Cumulative Percent
Valid > 15 tahun
1- 5 tahun
11 - 15 tahun
6 - 10 tahun
Total
4 28.6 28.6 28.6
4 28.6 28.6 57.1
2 14.3 14.3 71.4
4 28.6 28.6 100.0
14 100.0 100.0
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL ROTASI KERJA
Correlations
RK1
RK2
RK3
RK4
RK5
RK6
RK7
Rotasi Kerja
RK1 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
1 .643* .349 .528 .775
** .288 .760
** .791
**
.013 .221 .052 .001 .318 .002 .001
14 14 14 14 14 14 14 14
RK2 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.643* 1 .280 .797
** .687
** .258 .688
** .808
**
.013 .331 .001 .007 .372 .007 .000
14 14 14 14 14 14 14 14
RK3 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.349 .280 1 .569* .241 .860
** .563
* .713
**
.221 .331 .034 .407 .000 .036 .004
14 14 14 14 14 14 14 14
RK4 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.528 .797**
.569* 1 .494 .621
* .709
** .885
**
.052 .001 .034 .073 .018 .005 .000
14 14 14 14 14 14 14 14
RK5 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.775**
.687**
.241 .494 1 .180 .361 .674**
.001 .007 .407 .073 .539 .205 .008
14 14 14 14 14 14 14 14
RK6 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.288 .258 .860**
.621* .180 1 .491 .689
**
.318 .372 .000 .018 .539 .075 .006
14 14 14 14 14 14 14 14
RK7 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.760**
.688**
.563* .709
** .361 .491 1 .849
**
.002 .007 .036 .005 .205 .075 .000
14 14 14 14 14 14 14 14
Rotasi Kerja Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.791**
.808**
.713**
.885**
.674**
.689**
.849**
1
.001 .000 .004 .000 .008 .006 .000
14 14 14 14 14 14 14 14
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2- tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2- tailed).
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KINERJA
Correlations
K1
K2
K3
K4
K5
K6
K7
K8
Kinerja
K1 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
1 .229 .247 .725**
.352 .784**
.619* .705
** .720
**
.432 .394 .003 .216 .001 .018 .005 .004
14 14 14 14 14 14 14 14 14
K2 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.229 1 .716**
.535* .649
* .397 .465 .490 .714
**
.432 .004 .049 .012 .160 .094 .075 .004
14 14 14 14 14 14 14 14 14
K3 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.247 .716**
1 .652* .621
* .368 .547
* .378 .717
**
.394 .004 .012 .018 .195 .043 .183 .004
14 14 14 14 14 14 14 14 14
K4 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.725**
.535* .652
* 1 .405 .720
** .753
** .577
* .841
**
.003 .049 .012 .151 .004 .002 .031 .000
14 14 14 14 14 14 14 14 14
K5 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.352 .649* .621
* .405 1 .612
* .717
** .611
* .784
**
.216 .012 .018 .151 .020 .004 .020 .001
14 14 14 14 14 14 14 14 14
K6 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.784**
.397 .368 .720**
.612* 1 .803
** .718
** .845
**
.001 .160 .195 .004 .020 .001 .004 .000
14 14 14 14 14 14 14 14 14
K7 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
.619* .465 .547
* .753
** .717
** .803
** 1 .710
** .892
**
.018 .094 .043 .002 .004 .001 .004 .000
N 14 14 14 14 14 14 14 14 14
K8 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.705**
.490 .378 .577* .611
* .718
** .710
** 1 .824
**
.005 .075 .183 .031 .020 .004 .004 .000
14 14 14 14 14 14 14 14 14
Kinerja Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.720**
.714**
.717**
.841**
.784**
.845**
.892**
.824**
1
.004 .004 .004 .000 .001 .000 .000 .000
14 14 14 14 14 14 14 14 14
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
HASIL OUTPUT SPSS
RELIABILITAS VARIABEL ROTASI KERJA
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.885 7
RELIABILITAS VARIABEL KINERJA
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.908 8
Hasil Analisis Regresi Linear
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t
Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant)
Rotasi Kerja
8.948 4.707 1.901 .082
.766 .201 .741 3.821 .002 a. Dependent Variable: Kinerja
Hasil Uji t (parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t
Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant)
Rotasi Kerja
8.948 4.707 1.901 .082
.766 .201 .741 3.821 .002 a. Dependent Variable: Kinerja
Koefisien Determinasi (R)
Model Summary
Model
R
R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .741a
.549 .511 3.519
a. Predictors: (Constant), Rotasi Kerja
Lampiran 4. Tabel R
Tabel Nilai-Nilai r Product Moment
N Taraf Signifikan N Taraf Signifikan N Taraf Signifikan
5% 1 % 5% 1 % 5% 1 %
3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345
4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330
5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317
6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306
7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296
8 0,707 0,874 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286
9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278
10 0,632 0,765 34 0,339 0,436 90 0,207 0,270
11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263
12 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256
13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230
14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210
15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194
16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181
17 0,482 0,606 41 0,308 0,396 300 0,113 0,148
18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128
19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0, 088 0,115
20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105
21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097
22 0,423 0,537 46 0,291 0,276 800 0,070 0,091
23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086
24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081
25 0,396 0,505 49 0,281 0,364
26 0,388 0,496 50 0,279 0,361
Sumber: Sugiyono, 201
Lampiran 5. TABEL T STATISTIK
d.f. TINGKAT SIGNIFIKANSI
dua sisi 10% 5%
Df 10% 5%
Df 10% 5%
satu sisi 5% 2,5% 5% 2,5% 5% 2,5%
1 6,314 12,706 34 1,691 2,032 67 1,668 1,996
2 2,920 4,303 35 1,690 2,030 68 1,668 1,995
3 2,353 3,182 36 1,688 2,028 69 1,667 1,995
4 2,132 2,776 37 1,687 2,026 70 1,667 1,994
5 2,015 2,571 38 1,686 2,024 71 1,667 1,994
6 1,943 2,447 39 1,685 2,023 72 1,666 1,993
7 1,895 2,365 40 1,684 2,021 73 1,666 1,993
8 1,860 2,306 41 1,683 2,020 74 1,666 1,993
9 1,833 2,262 42 1,682 2,018 75 1,665 1,992
10 1,812 2,228 43 1,681 2,017 76 1,665 1,992
11 1,796 2,201 44 1,680 2,015 77 1,665 1,991
12 1,782 2,179 45 1,679 2,014 78 1,665 1,991
13 1,771 2,160 46 1,679 2,013 79 1,664 1,990
14 1,761 2,145 47 1,678 2,012 80 1,664 1,990
15 1,753 2,131 48 1,677 2,011 81 1,664 1,990
16 1,746 2,120 49 1,677 2,010 82 1,664 1,989
17 1,740 2,110 50 1,676 2,009 83 1,663 1,989
18 1,734 2,101 51 1,675 2,008 84 1,663 1,989
19 1,729 2,093 52 1,675 2,007 85 1,663 1,988
20 1,725 2,086 53 1,674 2,006 86 1,663 1,988
21 1,721 2,080 54 1,674 2,005 87 1,663 1,988
22 1,717 2,074 55 1,673 2,004 88 1,662 1,987
23 1,714 2,069 56 1,673 2,003 89 1,662 1,987
24 1,711 2,064 57 1,672 2,002 90 1,662 1,987
25 1,708 2,060 58 1,672 2,002 91 1,662 1,986
26 1,706 2,056 59 1,671 2,001 92 1,662 1,986
27 1,703 2,052 60 1,671 2,000 93 1,661 1,986
28 1,701 2,048 61 1,670 2,000 94 1,661 1,986
29 1,699 2,045 62 1,670 1,999 95 1,661 1,985
30 1,697 2,042 63 1,669 1,998 96 1,661 1,985
31 1,696 2,040 64 1,669 1,998 97 1,661 1,985
32 1,694 2,037 65 1,669 1,997 98 1,661 1,984
33 1,692 2,035 66 1,668 1,997 99 1,660 1,984
100 1,660 1,984
Sumber : Duwi Priyatno, 2016
DATA PRIBADI
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Khoirunnas
Tempat, Tgl Lahir : Pulau Melako, 08 Juni 1995
Jenis Kelamin : Laki-laki
Alamat : Perum Villa Wahana Asri Blok B Kel. Mayang
Mangurai Kec. Kota Baru, Kota Jambi
Latar Belakang Pendidikan
No
Tingkat Pendidikan
Tempat
Tahun
1
SD
SD N 120/VII Pulau Melako
2002-2008
2
SMP
Swasta PP Zulhijjah Muara Bulian
2008-2011
3
SMA
SMK N 1 Sarolangun
2011-2014
4
Perguruan Tinggi
UIN Sulthan Thaha Saifuddin
Jambi
2015-2019
Jambi, Maret 2019
Penulis
Khoirunnas
IPT.150436