pengaruh pendidikan dan pelatihan ......dan insentif mempengaruhi kinerja guru secara signifikan...
TRANSCRIPT
i
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN,
KARAKTERISTIK INDIVIDU DAN INSENTIF TERHADAP
KINERJA GURU DI MADRASAH ALIYAH UNGGULAN
AMANATUL UMMAH SURABAYA
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Muhammad Habibur Rochman
NIM: 1111081000011
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2016 M
ii
iii
iv
v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Muhammad Habibur Rochman
NIM : 1111081000011
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Manajemen
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggung jawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah karya orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli
atau tanpa ijin pemilik karya.
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu bertanggung jawab atas karya
ini.
Jikalau dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan
telah melaui pembuktian yang dapat dipertanggung jawabkan, ternyata memang
ditemukan bukti bahwa saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap
untuk dikenai sanksi berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.
Ciputat, Juni 2016
Yang Menyatakan
(Muhammad Habibur Rochman)
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama Lengkap : Muhammad Habibur Rochman
2. Tempat, Tanggal Lahir : Surabaya, 12 Juli 1993
3. Alamat : Perum Griya Laras Kav 1, Jalan Legoso
Raya, Pisangan, Ciputat Timur, Tangerang Selatan
4. Telepon : 081906376566
5. Email : [email protected]
II. PENDIDIKAN
1. SDN IPPOR 1 Leuwimunding
2. MTs Unggulan Amnatul Ummah Surabaya
3. MA Unggulan Amnatul Ummah Surabaya
III. PENGALAMAN ORGANISASI
1. OSIS MTs Unggulan Amanatul Ummah Surabaya
2. Osis MA Unggulan Amanatul Ummah Surabaya
3. HMJ Manajemen
4. BEM Fakultas Ekonomi dan Bisnis
IV. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Dr. Asep Saifuddin Chalim, MA
2. Ibu : Hj. Alif Fadhillah
3. Alamat : Perum Griya Laras Kav 1, Jalan Legoso Raya, Pisangan, Ciputat
Timur, Tangerang Selatan
4. Anak ke 4 dari 9 bersaudara
vii
INFLUENCE OF EDUCATION AND TRAINING, INDIVIDUAL
CHARACTERISTIC AND INCENTIVE TO TEACHER’S PERFORMANCE
AT MADRASAH ALIYAH UNGGULAN AMANATUL UMMAH SURABAYA
ABSTRACT
This research purposed to examine the effect of education and training,
individual characteristic and incentive to teacher’s performance. Respondents in
this research were teachers at Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah
Surabaya. Based on slovin’s formula, total sample in this research was 44
respondents. Hypothesis in this research used multiple regression analysis.
The results in the test F (simultaneous) showed that education and training,
individual characteristic and incentive are significantly influencing the
performance of the teacher. The t-test results (partial) showed that education and
training, individual characteristic and incentive significantly influences the
performance of the teachers. So, it can be concluded that education and training,
individual characteristic and incentive influence performance of the teacher
significantly either simultaneously or partially.
Keyword: education and training, individual characteristic, incentive, teacher’s
performance
viii
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, KARAKTERISTIK
INDIVIDU DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA GURU DI
MADRASAH ALIYAH UNGGULAN AMANTUL UMMAH SURABAYA
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pendidikan dan pelatihan,
karakteristik individu dan insentif terhadap kinerja guru. Responden dalam
penelitian ini adalah guru di Madrasah Amanatul Ummah Surabaya. Berdasarkan
rumus slovin, total sampel dalam penelitian ini adalah 44 responden. Hipotesis
dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda.
Hasil penelitian dalam uji F (simultan) menunjukkan bahwa pendidikan dan
pelatihan, karakteristik individu dan insentif secara signifikan mempengaruhi
kinerja guru. Hasil uji t (parsial) menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan,
karakteristik individu dan insentif secara signifikan mempengaruhi kinerja guru.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu
dan insentif mempengaruhi kinerja guru secara signifikan baik secara simultan
maupun parsial.
Kata kunci: pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu, insentif, kinerja guru
ix
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karuniaNya
kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
Shalawat dan salam senantiasa tercurah kepada Rasulullah SAW yang
mengantarkan manusia dari zaman kegelapan ke zaman yang terang benderang
ini. Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat
guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa
dukungan dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu,
penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:
1. Kedua orang tua, ayahanda dan ibunda yang telah memberikan dukungan
baik moril maupun materil serta doa yang tiada henti-hentinya kepada
penulis.
2. Segenap keluarga yang telah menyemangati dan membantu penyelesaian
skripsi ini.
3. Hanum Az-zahra calon istri penulis yang tidak henti-hentinya memberikan
semangat kepada penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak Dr. Arief Mufraini, Lc., M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Bapak Dr. Suhendra, MM selaku dosen Pembimbing Skripsi yang telah
berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap permasalahan
atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini. Bimbingan dan arahan untuk
membimbing penulis selama menyusun skripsi.
7. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah
memberikan pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan.
8. Sahabat-sahabati PMII KOMFEIS.
x
9. Seluruh teman-teman Manajemen A 2011 yang selalu kompak di dalam kelas
maupun luar kelas.
10. Seluruh staf dan karyawan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta yang telah memberikan bantuan kepada penulis.
11. Bapak Mujiono, M.Pd selaku Kepala Madrasah Unggulan Amanatul Ummah
Surabaya yang telah memberikan izin dalam penelitian ini.
12. Seluruh guru Madrasah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya yang telah
membantu dan memberikan informasi untuk kemudahan dan kelancaran dalam
proses penelitian ini.
13. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu semoga Allah SWTselalu
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya serta Inayah-Nya, semogasukses selalu
untuk kita semua, Aamiin
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan
terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh karena itu,
penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang
membangun dari berbagai pihak. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi para
pembaca dan semua pihak khususnya dalam bidang manajemen Sumber Daya
Manusia.
Ciputat, Juni 2016
Penulis
(Muhammad Habibur Rochman)
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ............................................................ ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................... iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ....................... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................... vi
ABSTRACT ....................................................................................................... vii
ABSTRAK ........................................................................................................ viii
KATA PENGANTAR ...................................................................................... iv
DAFTAR ISI ..................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xv
DAFTAR DIAGRAM ...................................................................................... xvi
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ xvii
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1
A. Latar Belakang Masalah ................................................................ 1
B. Perumusan Masalah ...................................................................... 10
C. Tujuan Manfaat Penelitian ............................................................ 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ..................................................................... 13
A. Tinjauan Literatur .......................................................................... 13
1. Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................... 13
a. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia .......................... 14
2. Organisasi .................................................................................. 16
a. Organisasi Sebagai Wadah ................................................... 18
b. Organisasi Sebagai Suatu Proses Pembagian Kerja ............. 19
c. Organisasi Sebagai Alat Dalam Mencapai Tujuan ............... 20
3. Pendidikan dan Pelatihan .......................................................... 21
a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan ................................... 21
b. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan ......................................... 22
xii
c. Dimensi Pendidikan dan Pelatihan ....................................... 25
4. Karakteristik Individu ............................................................... 26
a. Pengertian Karakteristik Individu ........................................ 26
b. Dimensi Karakteristik Individu ............................................ 27
5. Insentif....................................................................................... 29
a. Pengertian Insentif ................................................................ 29
b. Jenis Insentif ......................................................................... 31
c. Tujuan Pemberian Insentif ................................................... 33
d. Sistem Pemberian Insentif .................................................... 34
e. Dimensi Insentif ................................................................... 36
6. Kinerja Guru.............................................................................. 36
a. Pengertian Kinerja Guru ....................................................... 36
b. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ................................... 40
c. Penilaian Kinerja Guru ......................................................... 48
B. Penelitian-Penelitian Terdahulu .................................................... 49
C. Kerangka Pemikiran ....................................................................... 53
D. Perumusan Hipotesis ..................................................................... 54
1. Pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja guru ....... 54
2. Pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja guru ............ 54
3. Pengaruh insentif terhadap kinerja guru ................................... 54
4. Pengaruh pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu dan
insentif terhadap kinerja guru.................................................... 55
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ..................................................... 56
A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................ 56
B. Metode Penentuan Sampel ............................................................ 57
C. Metode Pengumpulan Data ........................................................... 57
D. Metode Analisis Data .................................................................... 59
1. Statistik Deskriptif .................................................................... 59
2. Uji Kualitas Data ...................................................................... 59
a. Uji Validitas ......................................................................... 59
xiii
b. Uji Reliabilitas ..................................................................... 60
3. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 60
a. Uji Multikolonieritas ........................................................... 60
b. Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 61
c. Uji Normalitas ..................................................................... 61
4. Uji Hipotesis ............................................................................ 61
a. Uji Koefisien Determinasi ................................................... 62
b. Uji Statistik F ....................................................................... 62
c. Uji Statistik t ........................................................................ 62
E. Operasionalisasi Variabel Penelitian.............................................. 63
1. Variabel Independen (X) .......................................................... 63
a. Pendidikan dan Pelatihan (X1) ............................................. 63
b. Karakteristik Individu (X2) .................................................. 64
c. Insentif (X3) .......................................................................... 65
2. Variabel Dependen (Y) ............................................................ 65
a. Kinerja Guru ........................................................................ 65
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN .................................................... 68
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian .................................. 68
1. Sejarah MA. Unggulan Amantul Ummah Surabaya ................. 68
2. Visi dan Misi MA. Unggulan Amantul Ummah Surabaya ....... 70
3. Tempat dan Waktu Penelitian ................................................... 70
4. Karakteristik Profil Responden ................................................. 71
B. Hasil Uji Instrumen penelitian ....................................................... 78
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif .................................................... 78
2. Hasil Uji Kualitas Data ............................................................ 80
3. Hasil Uji Asumsi Klasik .......................................................... 83
4. Hasil Uji Hipotesis ................................................................... 87
BAB V PENUTUP ............................................................................................ 94
A. Kesimpulan ................................................................................... 94
B. Implikasi ........................................................................................ 95
xiv
C. Saran ............................................................................................. 97
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 98
LAMPIRAN
xv
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Halaman
1.1 Pendidikan dan Pelatihan Guru MA. Unggulan Amanatul Ummah
Surabaya ........................................................................................... 4
1.2 Insentif Guru MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya ............. 5
2.1 Penelitian Sebelumnya .................................................................... 49
3.1 Operasional Variabel Penelitian ...................................................... 67
4.1 Data Sampel Penelitian ................................................................... 71
4.2 Jenis Kelamin Responden ............................................................... 72
4.3 Usia Responden ............................................................................... 72
4.4 Tingkat Pendidikan Terakhir Responden ........................................ 73
4.5 Pengalaman Kerja Responden ......................................................... 73
4.6 Distribusi Jawaban Responden Pendidikan dan Pelatihan .............. 74
4.7 Distribusi Jawaban Responden Karakteristik Individu .................... 75
4.8 Distribusi Jawaban Responden Insentif .......................................... 76
4.9 Distribusi Jawaban Responden Kinerja Guru ................................. 77
4.10 Hasil Uji Statistik Deskriptif ........................................................... 79
4.11 Hasil Uji Validitas Pendidikan dan Pelatihan .................................. 80
4.12 Hasil Uji Validitas Karakteristik Individu ....................................... 81
4.13 Hasil Uji Validitas Insentif ............................................................... 81
4.14 Hasil Uji Validitas Kinerja Guru ..................................................... 82
4.15 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 83
4.16 Hasil Uji Multikolonieritas .............................................................. 84
4.17 Hasil Uji Normalitas ........................................................................ 85
4.18 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .............................................. 87
4.19 Hasil Uji Statistik F ......................................................................... 88
4.20 Hasil Uji Statistik t .......................................................................... 89
xvi
DAFTAR DIAGRAM
Nomor Keterangan Halaman
1.1 Siswa-siswi Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah
Surabaya Yang Melajutkan Ke Perguruan Tinggi Tahun 2015 ....... 3
1.2 Permasalahan Yang Dihadapi MA. Amanatul Ummah Surabaya
Dalam Pendidikan dan Pelatihan .....................................................5
1.3 Permasalahan Yang Dihadapi MA. Amanatul Ummah Surabaya
Dalam Karakteristik Individu ...........................................................6
1.4 Permasalahan Yang Dihadapi MA. Amanatul Ummah Surabaya
Dalam Insentif ..................................................................................7
1.5 Permasalahan Yang Dihadapi MA. Amanatul Ummah Surabaya
Dalam Kinerja Guru .........................................................................8
xvii
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Halaman
2.1 Skema Kerangka Pemikiran ............................................................. 53
4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 86
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Dalam rangka menghadapi tantangan yang semakin kompetitif di era
Masyarakat Ekonomi ASEAN (MEA) peran dunia pendidikan sangat
penting untuk menyiapkan sumber daya yang berkualitas. Pendidikan
merupakan salah satu ujung tombak kemajuan suatu bangsa. Negara-negara
yang maju seperti Amerika, Jepang, Korea Selatan atau Singapura telah
menjadikan pendidikan sebagai faktor strategis dalam menciptakan
kemajuan bangsanya.
Pendidikan yang berkualitas dapat menghasilkan sumber daya manusia
yang berkualitas dan produktif. Hal tersebut mendorong suatu negara yang
maju dan pesat dalam perkembangan ilmu dan teknologi. Peningkatan mutu
pendidikan ditentukan oleh kesiapan sumber daya manusia yang terlibat
dalam proses pendidikan.
Sekolah atau madrasah merupakan tempat suatu lembaga yang
memang dirancang khusus untuk pengajaran para murid (siswa) secara
formal di bawah pengawasan para guru. Untuk itu sekolah atau madrasah
baik negeri maupun swasta harus terus berbenah diri serta meningkatkan
kualitas melalui prestasi anak didiknya. Keseluruhan kegiatan pendidikan di
jalur sekolah tersebut, guru memegang posisi strategis. Oleh karena itu,
dalam reformasi pendidikan seyogyanya guru harus menjadi titik awal
2
dalam penataannya. Manakala dunia cenderung ke arah materialistis dan
konsumerisme, profesi guru semakin lama semakin terpuruk.
Guru adalah orang yang paling penting statusnya di dalam kegiatan
belajar-mengajar karena guru memegang tugas yang amat penting, yaitu
mengatur dan mengemudikan bahtera kehidupan kelas. Bagaimana suasana
kelas berlangsung merupakan hasil dari kerja guru. Suasana kelas dapat
“hidup”, siswa belajar tekun tetapi tidak merasa terkekang, atau sebaliknya,
suasana kelas “suram”, siswa kurang bersemangat dan diliputi rasa takut, itu
semua sebagai akibat dari hasil pemikiran dan upaya guru (Suharsimi,
2009). Dengan demikian guru memiliki peran penting dalam mengelola
kondisi kelas guna mencapai tujuan yang ingin dicapai
Kegiatan pembelajaran, dan hasil belajar peserta didik tidak saja
ditentukan oleh manajemen sekolah, kurikulum, sarana dan prasarana
pembelajaran, tetapi sebagian besar ditentukan oleh guru. Baik dan jeleknya
prestasi siswa tergantung dari kinerja guru (Yamin, 2010).
Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya adalah
sekolah setingkat Sekolah Menengah Atas (SMA) yang beralamat di Jl.
Siwalankerto Utara No. 56 Surabaya, Jawa Timur. Madrasah Aliyah
Unggulan Amanatul Ummah merupakan salah satu contoh madrasah aliyah
yang kinerja gurunya sangat baik. Ini dapat dilihat dari prestasi siswa-siswi
Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya.
3
Diagram 1.1
Siswa-siswi Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya
Yang Melajutkan Ke Perguruan Tinggi Tahun 2015
Sumber: Data yang diolah peneliti
Melihat fenomena tersebut, maka penulis berkeinginan
melakukan penelitian tentang apa yang membuat kinerja guru Madrasah
Aliyah Unggulan Amanatul Ummah sangat baik, sehingga berdampak
pada prestasi siswa-siswi Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah
yang bagus.
Kinerja guru dipengaruhi oleh banyak faktor yang saling
mempengaruhi dan saling berhubungan. Faktor-faktor tersebut antara lain
faktor pendidikan dan pelatihan yang diikuti oleh guru, faktor karakteristik
individu guru dan faktor insentif yang diberikan oleh pihak madrasah
kepada guru.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja guru adalah faktor
pendidikan dan pelatihan. Agar kinerja guru meningkat perlu diberikan
Siswa-Siswi Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya
Masuk PTN (68%)
Masuk PTS Ternama (19%)
Masuk Univeritas Luar Negeri (8%)
Tidak Melanjutkan ke PT (5%)
4
kesempatan dalam mengembangkan segenap potensinya misalnya melalui
peningkatan pendidikan dengan diikutkan dalam kegiatan pendidikan,
pelatihan, seminar, lokakarya, MGMP, pendidikan dan pelatihan lainya.
Tabel 1.1
Pendidikan dan Pelatihan Guru Madrasah Aliyah Unggulan
Amanatul Ummah Surabaya
No. Pendidikan dan Pelatihan Guru Madrasah Aliyah Unggulan
Amanatul Ummah Surabaya
1 Pengiriman guru bidang studi dalam kegiatan DIKLAT bidang
studi yang diadakan oleh Kemendikbud dan Kemenag.
2 Pengiriman Workshop K-13 untuk guru bidang studi, kurikulum,
kesiswaan maupun kepala madrasah
3 Mengadakan DIKLAT dalam rangka pengembangan guru dengan
mendatangkan pakar atau ahli tingkat nasional dibidang studi dan
kurikulum
Sumber: Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya
Kemudian faktor karakteristik individu dari guru tersebut juga
sangat mempengaruhi kinerja guru. Karakteristik individual adalah
keinginan, sikap dan kebutuhan seseorang yang dibawa kedalam situasi
kerja (Stoner, 1986).
Selain pendidikan dan pelatihan serta karakteristik individu,
pemberian insentif merupakan salah faktor yang harus diperhatikan oleh
sekolah. Semangat tidaknya guru bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya
insentif yang diterima. Apabila guru tidak mendapatkan insentif yang sesuai
dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka guru tersebut cenderung
malas bekerja dan tidak bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja
semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi. Insentif adalah suatu bentuk
motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi
5
dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja
karyawan dan kontribusi terhadap organisasi (Mangkunegara, 2010).
Tabel 1.2
Isentif Guru Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah
No. Insentif Yang Diberikan Oleh Guru Madrasah Aliyah
Unggulan Amanatul Ummah
1 Honor tambahan berupa honor dauroh
2 Honor tambahan setiap ada kegiatan
3 Bingkisan atau hadia-hadiah berupa barang
Sumber: Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah
Namun dari semua prestasi yang dimiliki oleh Madrasah Aliyah
Unggulan Amanatul Ummah Surabaya, ternyata masih ada permasalahan
yang dihadapi Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya.
Beberapa masalah yang terjadi dalam hal pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan di Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya bisa
dilihat berdasarkan hasil survei peneliti dari data berikut:
Diagram 1.2
Permasalahan Yang Dihadapi MA. Unggulan Amanatul Ummah
Surabaya Dalam Pendidikan dan Pelatihan
Sumber: Data yang diolah peneliti
Pendidikan dan Pelatihan
Waktu DIKLAT Terlalu Singkat(48%)
Pelaksaanan DIKLAT Tidak SesuaiKebutuhan (32%)
Masih Ada Guru Yang TidakMengikuti DIKLAT (20%)
6
Berdasarkan data tersebut terlihat presentase terbesar yaitu 48% dari
total responden menganggap waktu pelaksaan DIKLAT terlalu singkat. Dan
sebesar 32% dari total responden menganggap pelaksanaan DIKLAT tidak
sesuai kebutuhan. Dan yang terkecil sebesar 20% dari total responden
menganggap masih ada guru ynag tidak mengikuti DIKLAT.
Selain itu, beberapa masalah yang terjadi dalam hal karakteristik
individu guru di Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya
bisa dilihat berdasarkan hasil survei peneliti dari data berikut:
Diagram 1.3
Permasalahan Yang Dihadapi MA. Unggulan Amanatul Ummah
Surabaya Dalam Karakteristik Individu
Sumber: Data yang diolah peneliti
Berdasarkan data tersebut terlihat presentase terbesar yaitu 36% dari
total responden menganggap masih ada guru yang kurang bersemangat
dalam mengajar. Dan sebesar 32% dari total responden menganggap masih
ada guru yang tidak mau menerima kritik dalam mengajar. Dan yang
Karakteristik Individu
Masih Ada Guru Yang KurangBersemangat Dalam Mengajar(36%)
Masih Ada Guru Yang TidakMau Menerima Kritik DalamMengajar (32%)
Masih Ada Guru YangTempramental DalamMengajar (32%)
7
terkecil sebesar 32% dari total responden menganggap Masih ada guru yang
tempramental dalam mengajar.
Lebih lanjut, beberapa masalah yang terjadi dalam hal pemberian
Insentif di Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya bisa
dilihat berdasarkan hasil survei peneliti dari data berikut:
Diagram 1.4
Permasalahan Yang Dihadapi MA. Unggulan Amanatul Ummah
Surabaya Dalam Pendidikan dan Pelatihan
Sumber: Data yang diolah peneliti
Berdasarkan data tersebut terlihat presentase terbesar yaitu 56% dari
total responden menganggap waktu pemberian insentif yang terlambat. Dan
sebesar 28% dari total responden menganggap pemberian insentif yang
tidak merata. Dan yang terkecil sebesar 16% dari total responden
menganggap nominal insentif yang diberikan terlalu kecil.
Insentif
Waktu Pemberian Insentif YangTerlambat (56%)
Pemberian Insentif Yang TidakMerata (28%)
Nominal Insentif Yang TerlaluKecil (16%)
8
Beberapa masalah yang terjadi dalam hal kinerja guru di Madrasah
Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya bisa dilihat berdasarkan hasil
survei peneliti dari data berikut:
Diagram 1.5
Permasalahan Yang Dihadapi MA. Unggulan Amanatul Ummah
Surabaya Dalam Pendidikan dan Pelatihan
Sumber: Data yang diolah peneliti
Berdasarkan data tersebut terlihat presentase terbesar yaitu 60% dari
total responden menganggap masih ada guru yang tidak menggunakan
media dalam mengajar. Dan sebesar 28% dari total responden menganggap
masih ada guru yang mengajar tidak sesuai kurikulum. Dan yang terkecil
sebesar 12% dari total responden menganggap masih ada guru yang tidak
menguasai bahan pelajaran.
Kinerja Guru
Masih Ada Guru Yang MengajarTidak Sesuai Dengan Kurikulum(28%)
Masih Ada Guru Yang TidakMenguaisai Bahan Pelajaran(12%)
Masih Ada Guru Yang TidakMenggunakan Media DalamMengajar (60%)
9
Maka dari Itu perlu adanya evaluasi yang dilakukan oleh Madrasah
Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya dalam hal pendidikan dan
pelatihan, karakteristik individu, pemberian insentif dan kinerja guru. Hal
ini agar Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya menjadi
semakin lebih baik lagi.
Berdasarkan fenomena tersebut, maka peneliti melakukan penelitian
yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Karakteristik
Individu Dan Insentif Terhadap Kinerja Guru di Madrasah Aliyah
Unggulan Amanatul Ummah Surabaya”
10
B. Perumusan Masalah
Mengacu pada latar belakang penelitian yang telah disampaikan, maka
rumusan masalah penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah pendididikan dan pelatihan dapat mempengaruhi kinerja guru
di MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya ?
2. Apakah karakteristik individu dapat mempengaruhi kinerja guru di MA.
Unggulan Amanatul Ummah Surabaya ?
3. Apakah insentif dapat mempengaruhi kinerja guru di MA. Unggulan
Amanatul Ummah Surabaya ?
4. Apakah pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu dan insentif
secara bersama-sama (simultan) dapat mempengaruhi kinerja guru di
MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya ?
C. Tujuan dan Manfaat Penulisan
Sesuai dengan perumusan masalah diatas adapun tujuan dan manfaat
penelitian, yaitu:
1. Tujuan
Tujuan penelitian yang hendak dicapai dalam penelitian ini, sebagai
berikut:
a. Untuk menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap
kinerja guru di MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya.
b. Untuk menganalisis pengaruh karakteristik individu terhadap kinerja
guru di MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya.
11
c. Untuk menganalisis pengaruh insentif terhadap kinerja guru di MA.
Unggulan Amanatul Ummah Surabaya.
d. Untuk menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, karakteristik
individu dan insentif secara bersama-sama (simultan) dapat
mempengaruhi kinerja guru di MA. Unggulan Amanatul Ummah
Surabaya.
2. Manfaat
Penelitian ini bermanfaat bagi pihak-pihak yang berkepentingan. Secara
terperinci manfaat penelitian dapat dijabarkan sebagai berikut:
a. Bagi sekolah/madrasah, hasil penelitian ini diharapkan dapat
digunakan sebagai masukan untuk mendukung pencapaian tujuan
sekolah/madrasah dalam dalam menciptakan SDM yang
berkualitas.
b. Bagi akademisi penelitian ini dapat memberikan bukti empiris
mengenai faktor yang berpengaruh terhadap kinerja guru, sehingga
dapat memberikan wawasan dan pengetahuan yang lebih mendalam
serta sebagai dasar penelitian selanjutnya tentang kinerja guru.
c. Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dengan hasil penelitian ini
dapat digunakan sebagai sumber referensi dan informasi bagi
penelitian selanjutnya mengenai pembahasan kinerja guru dan
memberikan kesempatan bagi para peneliti selanjutnya untuk
menyempurnakan dan memperluas penelitian ini.
12
d. Bagi penulis penelitian ini dapat memperluas wawasan serta
menambah referensi, serta memberikan informasi dan pengetahuan
kepada penulis mengenai alasan dan faktor yang mempengaruhi
kinerja guru.
13
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Literatur
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabang
manajemen yang menitik beratkan pada permasalahan manusia yang
mempunyai kedudukan yang utama dalam setiap perusahaan dan
organisasi.
Sumber Daya Manusia merupakan asset yang sangat penting bagi
suatu perusahaan atau organisasi, walaupun perusahaan mempunyai
modal yang besar, modern, namun itu tidak berarti tanpa manusia. Oleh
karena itu perusahaan mengkoordinir memberi bimbingan, memotivasi,
mengevaluasi mereka sehingga tercipta Sumber Daya Manusia yang
berkualitas. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu
bidang manajemen untuk membentuk tenaga kerja yang efektif dan
efisien.
Manajemen adalah ilmu seni yang mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan
efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen sebagai ilmu
artinya pengetahuan yang digunakan untuk mencari kebenaran. Oleh
karena itu untuk menjadi manajer yang baik, disamping memerlukan
bakat juga harus berilmu pengetahuan, sedangkan di dalam manajemen
14
diperlukan oleh para manajer untuk memilih salah satu dari beberapa
alternatif pemecahan berbagai masalah bisnis dan manajemen.
Manajemen berkembang menjadi salah satu bidang ilmu yang
disebut Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia yaitu ilmu dan seni dari manajemen yang
menitikberatkan pada masalah ketenagakerjaan yang berkembang.
Menurut Malayu Hasibuan (2003) Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Terdapat berbagai
perspektif yang berbeda dalam mendefinisikan maksud dari manajemen
sumber daya manusia, sehingga dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah suatu rancangan sistem organisasi berupa
kebijakan secara formal yang memanfaatkan kekuatan maupun bakat
manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.
a. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003), menjelaskan secara singkat
fungsi-fungsi manajemen sebagai berikut:
1) Perencanaan (Planning).
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan
tujuan.
15
2) Pengorganisasian (Organizing).
Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan
hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga
kerja yang dipersiapkan.
3) Pengarahan (Directing).
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama
dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4) Pengendalian (Controlling).
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
5) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement).
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
6) Pengembangan (Development).
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual,
dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7) Kompensasi (Compensation).
Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung
(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan.
16
8) Pengintegrasian (Integration).
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan
saling menguntungkan.
9) Pemeliharaan (Maintenance).
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar
kebutuhan karyawannya.
10) Kedisiplinan (Discipline).
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan norma – norma sosial.
11) Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation).
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja
berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.
2. Organisasi
Organisasi yang didirikan pada dasarnya ingin mencapai tujuan
dan sasaran yang telah disepakati bersama dengan lebih efisien dan
efektif dengan tindakan yang dilakukan bersama-sama dengan penuh
rasa tanggung jawab. Hal ini dapat dilakukan apabila para manajer dan
17
anggotanya mengerti dan memahami dengan benar tentang organisasi.
Karena, organisasi tersebut dapat dipandang sebagai wadah, sebagai
proses, sebagai perilaku dan sebagai alat untuk mencapai tujuan
organisasi. Namun, pendefinisian organisasi yang banyak dilakukan
oleh para ahli sekurang-kurangnya mempunyai unsur-unsur adanya
manusia atau orang-orang yang bekerjasama, adanya kerjasama itu
sendiri, dan adanya tujuan organisasi yang telah disepakati.
Menurut Dessler (1985) mengemukakan bahwa Organisasi dapat
diartikan sebagai pengaturan sumber daya dalam suatu kegiatan kerja,
dimana tiap-tiap kegiatan tersebut telah disusun secara sistematika
untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pada organisasi tersebut
masing-masing personal yang terlibat didalamnya diberi tugas,
wewenang dan tanggung jawab yang dikoordinasi untuk mencapai
tujuan organisasi. Dimana tujuan organisasi tersebut dirumuskan secara
musyawarah sebagai tujuan bersama yang diwujudkan secara bersama-
sama. Sedangkan menurut Stephen P. Robbins (2010) menyatakan
bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan
secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi,
yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu
tujuan bersama atau sekelompok tujuan.
Organisasi itu sangatlah penting dalam kehidupan kita dan
meresap dalam kehidupan masyarakat, karena dalam kenyataannya
sebagian besar orang hidup dalam organisasi dan menghabiskan waktu
18
hidup mereka sebagai anggota organisasi (sosial, pekerjaan, sekolah dan
sebagainya). Memang kadangkala kita melihat organisasi itu dapat
dijalankan dengan lancar, efisien dan cepat serta tanggap terhadap
kebutuhan manusia dan kadangkala juga dapat menjengkelkan atau
membingungkan kita. Namun organsasi itu setidak-tidaknya dapat
mencapai tujuannya secara efisien dan efektif jika kemampuan
technical skill dan manajerial skill dapat diterapkan dengan baik
menjadi satu kesatuan yang solid yakni kerjasama yang baik untuk
mencapai tujuan organisasi. Organisasi dapat dilihat atau ditinjau dari
beberapa sudut pandangan, antara lain:
a. Organsiasi Sebagai Wadah
Organisasi adalah merupakan suatu wahana kegiatan yang
mencerminkan bahwa organisasi merupakan tempat beraktivitas
saja yakni kegiatan administrasi dan manajemen. Dalam wadah
kegiatan itu setiap orang harus jelas tugas, wewenang dan tanggung
jawabnya, serta hubungan dan tata kerjanya. Pengertian demikian
ini merupakan organisasi yang besifat “statis” karena hanya melihat
strukturnya saja. Dikatakan oleh Soewarno Handayaningrat (1980)
memberikan penjelasan sebagai wadah yang sifatnya statis, karena
setiap orang dalam wadah itu harus jelas tugas, wewenang dan
tanggung jawabnya serta hubungan dan tata kerjanya. Oleh karena
itu dalam organisasi yang dipandang sebagai wadah aktivitas maka
pola struktur harus atas dasar landasan yang kuat serta pemikiran
19
yang benar-benar berorientasi pada masa depan. Hal ini sangat
perlu dilakukan untuk mengantisipasi terjadi adanya perubahan
dimasa datang misalnya perubahan tujuan, perubahan aktivitas
yang menuntut adanya perubahan yang mendasar dan strukturnya
tidak harus berubah.
b. Organisasi Sebagai suatu Proses Pembagian Kerja.
Organisasi sebagai suatu proses pembagian kerja melihat bahwa
adanya unsur-unsur yang saling berhubungan, yakni sekelompok
orang atau individu, adanya kerjasama dan adanya tujuan tertentu
yang telah ditetapkan. Interaksi dalam organisasi akan terjadi
antara individu dengan individu, individu dengan kelompok dan
kelompok dengan kelompok. Hubungan-hubungan ini terjadi
karena adanya pembagian kerja yang telah jelas dalam suatu
sistem. Kerjasama dalam suatu sistem yang teratur ini dimaksudkan
untuk mencapai tujuan tertentu yang telah disepakati bersama.
Louis Allen (1958) mengemukakan tentang perlunya pembagian
kerja sebagai berikut: “kami dapat merumuskan organisasi sebagai
proses menetapkan dan mengelompok-lompokkan pekerjaan yang
akan dilakukan, merumuskan dan melimpahkan tanggung jawab
dan wewenang serta menyusun hubungan-hubungan dengan
maksud untuk memungkinkan orang-orang bekerja sama secara
paling efektif dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.
Pengelompokan orang-orang dalam suatu pekerjaan yang dilakukan
20
akan memungkinkan terjadinya hubungan kerjasama yang formal
sesuai dengan apa yang telah ditetapkan disamping itu dapat pula
terjadi hubungan yang sifatnya informal antara individu dengan
individu maupun individu dengan kelompok kerja yang lain, hal ini
dapat terjadi karena adanya kepentingan-kepentingan pribadi
masing-masing individu dalam suatu organisasi.
c. Organisasi sebagai Suatu Alat dalam Mencapai Tujuan.
Manusia mendirikan suatu organisasi karena adanya beberapa
tujuan dari individu dan hanya akan tercapai lewat tindakan yang
harus dilakukan dengan adanya kesepakatan-kesepakatan atau
adanya persetujuan bersama. Untuk melaksanakan kesepakatan
tersebut maka dengan cara kerjasama akan dapat meringankan,
mengefektifkan, mengefisiensikan dan mengoptimalkan
pencapaian tujuan yang hendak dicapai bersama. Gibson, et. al
(1993) dalam kaitannya dengan tujuan maka organisasi itu
mengejar tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran yang dapat dicapai
secara lebih efisien dan lebih efektif dengan tindakan yang
dilakukan secara bersama-sama. Organisasi merupakan suatu alat
dalam mencapai tujuan dan sangat diperlukan oleh masyarakat baik
dalam bidang profit maupun jasa (pelayanan). Tujuan organisasi
akan tercapai bilamana tiap-tiap individu yang ada dalam
organisasi sadar akan tugas, wewenang dan tanggung jawabnya
sehingga pada akhirnya tujuan organisasi akan tercapai.
21
3. Pendidikan dan Pelatihan
a. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan
Istilah pendidikan dan pelatihan sering menimbulkan
keraguan dan disalahartikan dengan istilah-istilah yang dewasa ini
lebih banyak digunakan dalam politik, yakni pengembangan.
Keraguan dan ketidakpastian itu sebenarnya tidak perlu terjadi,
karena pada hakikatnya pengertian yang dalam istilah-istilah
tersebut memang memiliki kaitan yang erat satu sama lainnya dan
menunjukkan suatu kegiatan yang sama, yakni usaha/kegiatan
peningkatan pengetahuan, keterampilan dan sikap pegawai
operasional maupun pegawai manajemen.
Handoko (2000) menyatakan bahwa pendidikan dan
pelatihan (development) mempunyai ruang lingkup yang lebih luas
untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan,
sikap dan sifat-sifat kepribadian.
Sedangkan Hasibuan (2003) memberikan pengertian
pendidikan dan pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai
dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan
pelatihan.
Dari kedua definisi di atas dapat disimpulkan bahwa
pendidikan dan pelatihan pegawai merupakan masalah penting
dalam perusahaan karena untuk mencapai tujuan-tujuan dari
22
perusahaan diperlukan tenaga-tenaga yang berkualitas dan terampil
dan ini hanya diperoleh melalui pendidikan dan pelatihan. Jadi
jelaslah bahwa pendidikan dan pelatihan pegawai dalam suatu
perusahaan merupakan upaya untuk meningkatkan keterampilan
maupun pengetahuan pegawai, di mana pada akhirnya akan
meningkatkan kecakapan pegawai dalam pencapaian tujuan yang
telah ditetapkan.
b. Tujuan Pendidikan dan Pelatihan
Untuk menghadapi tuntutan dan tugas sekarang dan terutama
untuk menjawab tantangan masa depan, pendidikan dan pelatihan
pegawai merupakan keharusan mutlak. Kemutlakan itu tergambar
pada berbagai jenis manfaat yang dapat dipetik daripadanya, baik
organisasi, para pegawai maupun bagi pertumbuhan dan
pemeliharaan hubungan yang serasi antara berbagai kelompok
kerja dalam suatu organisasi. Berarti semuanya bermuara pada
peningkatan produktivitas kerja organisasi secara keseluruhan.
Menurut Hasibuan (2003) ada beberapa tujuan yang ingin
dicapai dengan mengadakan pendidikan dan pelatihan antara lain
sebagai berikut:
1. Produktivitas kerja
Dengan pendidikan dan pelatihan maka produktivitas kerja
karyawan akan meningkatkan, kualitas dan kuantitas produksi
23
semakin baik, karena technical skill, managerial skill
karyawan yang semakin baik.
2. Efisiensi
Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan
efisiensi tenaga kerja, waktu, bahan baku, dan mengurangi
pemakaia mesin-mesin secara berlebihan. Pemborosan
berkurang, biaya produksi relatif kecil sehingga daya saing
perusahaan semakin besar.
3. Kerusakan
Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk mengurangi
kerusakan barang, produksi dan mesin-mesin karena karyawan
semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.
4. Kecelakaan
Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk mengurangi tingkat
kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang
keluarkan perusahaan berkurang.
5. Pelayanan
Pendidikan dan pelatihan bertujuan untuk meningkatkan
pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah
perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan
daya menarik yang sangat penting bagi rekanan-rekanan
perusahaan bersangkutan.
24
6. Moral
Dengan pendidikan dan pelatihan, maka moral karyawan akan
lebih baik karena keahlian dan keterampilan sesuai dengan
pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik.
7. Karier
Dengan pendidikan dan pelatihan, kesempatan untuk
meningkatkan karier karyawan semakin besar, karena keahlian,
keterampilan dan kinerjanya lebih baik. Promosi ilmiah
biasanya didasarkan kepada keahlian dan kinerja seseorang.
8. Konseptual
Dengan pendidikan dan pelatihan, manajer semakin cakap dan
cepat dalam pengambilan keputusan yang lebih baik, karena
technical skill, human skill dan managerial skill-nya telah
lebih baik.
9. Kepemimpinan
Dengan pendidikan dan pelatihan, kepemimpinan seorang
manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes,
motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama
vertikal dan horizontal semakin harmonis.
25
10. Balas jasa
Dengan pendidikan dan pelatihan, maka balas jasa (gaji, upah
insentif dan benefits) karyawan akan meningkat karena kinerja
mereka semakin besar.
11. Konsumen
Pendidikan dan pelatihan perlu dilakukan oleh setiap
perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan,
karyawan dan masyarakat konsumen.
Dari uraian di atas jelaslah bahwa pendidikan dan pelatihan
pegawai sebagai investasi perusahaan bukan hanya wajar akan
tetapi mutlak dilakukan untuk mendukung tujuan perusahaan.
c. Dimensi Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Hasibuan (2003) dimensi pendidikan dan pelatihan
antara lain:
1. Peserta
Peserta pendidikan dan pelatihan mempunyai latar belakang
yang tidak sama atau heterogen seperti pendidikan dasarnya,
pengalaman kerjanya, usianya dan lain sebagainya. Dengan
indikator:
a) Daya Tangkap
b) Persepsi
c) Daya Nalar
26
2. Pelatih/Instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer
pengetahuannya kepada para peserta pendidikan dan pelatihan.
Dengan indikator:
a) Pengetahuan Instruktur
b) Komunikatif
3. Fasilitas Pendidikan dan Pelatihan
Fasilitas sarana dan prasarana yang menunjang pendidikan dan
pelatihan. Dengan indikator:
a) Modul Diklat
b) Alat Penunjang Diklat
4. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan dalam pendidikan dan
pelatihan. Dengan indikator:
a) Materi Diklat yang sesuai
4. Karakteristik Individu
a. Pengertian Karakteristik Individu
Sumber daya yang terpenting dalam suatu organisasi adalah
sumber daya manusia, orang-orang yang memberikan tenaga,
bakat, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi agar suatu
organisasi dapat tetap eksistensinya.
27
Setiap manusia mempunyai karakteristik individu yang
berbeda-beda antara yang satu dengan yang lainnya. Karakteristik
individual menurut Stoner (1986) adalah keinginan, sikap dan
kebutuhan seseorang yang dibawa kedalam situasi kerja.
Sedangkan karakteristik individu yang dianggap berpengaruh
terhadap kinerja karyawan adalah Jenis kebutuhan, yang menurut
(Gibson, 1996) menyatakan bahwa kebutuhan manusia di bagi atas:
1. Fisiologis
Makanan, Minuman, Tempat tinggal dan kesehatan.
2. Keamanan dan Keselamatan
Kebutuhan untuk kemerdekaan dari ancaman yaitu keamanan dari
kejadian atau lingkungan yang mengancam.
3. Rasa memiliki
Sosial dan kasih sayang, kebutuhan atas persahabatan,
berkelompok, interaksi, dan kasih sayang.
4. Penghargaan
Kebutuhan atas harga diri dan penghargaan dari pihak lain.
5. Aktualisasi diri
Kebutuhan untuk memenuhi diri seseorang melalui
mamaksimalkan penggunaan kemampuan, keahlian dan profesi.
b. Dimensi Karakteristik Individu
Menurut Stoner (1986) dimensi karakteristik individu dibagi
menjadi:
28
1. Karakteristik Biografis yang meliputi:
a) Kemampuan
Stoner (1986) menyatakan bahwa, semakin bagus
kemampuan individu maka semakin tinggi kapasitas individu
untuk melaksanakan tugas dalam pekerjaan tertentu.
b) Kepribadian
Stoner (1986) menyatakan bahwa, kepribadian sangat
mempengaruhi individu untuk melaksanakan tugas dalam
pekerjaan tertentu.
c) Tingkat Pendidikan
Stoner (1986) menyatakan bahwa, semakin tinggi tingkat
pendidikan individu maka semakin tinggi kapasitas individu
untuk melaksanakan tugas dalam pekerjaan tertentu.
2. Karakteristik Biologis yang meliputi:
a) Usia
Stoner (1986) menyatakan bahwa, semakin tua usia pegawai,
makin tinggi komitmennya terhadap organisasi, hal ini
disebabkan karena kesempatan individu untuk mendapatkan
pekerjaan lain menjadi lebih terbatas sejalan dengan
meningkatnya usia. Keterbatasan tersebut dipihak lain dapat
meningkatkan persepsi yang lebih positif mengenai atasan
sehingga dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap
organisasi.
29
b) Jenis Kelamin
Stoner (1986) menyatakan bahwa, tidak ada perbedaan yang
konsisten antara pria dan wanita dalam kemampuan
memecahkan masalah, ketrampilan analisis, dorongan
kompetitif, motivasi, sosiabilitas atau kemampuan belajar.
Namun studi-studi psikologi telah menemukan bahwa wanita
lebih bersedia untuk mematuhi wewenang dan pria lebih agresif
dan lebih besar kemungkinannya daripada wanita dalam
memiliki pengharapan untuk sukses. Bukti yang konsisten juga
menyatakan bahwa wanita mempunyai tingkat kemangkiran
yang lebih tinggi dari pada pria.
c) Status Perkawinan.
Stoner (1986) menyatakan bahwa, pernikahan memaksakan
peningkatan tanggung jawab yang dapat membuat suatu
pekerjaan yang tetap menjadi lebih berharga dan penting.
5. Insentif
a. Pengertian Insentif
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para
pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang
dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang
telah di tentukan. Pemberian insentif dimaksudkan agar dapat
memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga mereka. Istilah
sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan
30
rencana - rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung
atau tidak langsung dengan berbagai standar kinerja pegawai atau
profitabilitas organisasi.
Insentif dapat dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai
kepada pegawai yang prestasinya melebihi standar yang telah
ditetapkan. Insentif merupakan suatu faktor pendorong bagi
pegawai untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat
meningkat.
Ada beberapa pendapat dari para ahli mengenai arti insentif,
sebagai mana yang diungkapkan oleh Sondang P. Siagian dalam
bukunya yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia.
Menurut Siagian (2002) insentif adalah bahwa kepentingan pekerja
harus memungkinkan untuk mempertahankan harkat dan
martabatnya sebagai insan yang terhormat. Jadi insentif yang
diterimanya dari bekerja dapat dipakai untuk hidup yang wajardan
layak, tanpa harus menggantungkan diri pada orang lain.
Menurut Hasibuan (2003) mengemukakan bahwa "Insentif
adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini
merupakan alat yang di pergunakan pendukung prinsip adil dalam
pemberian kompensasi".
Sedangkan menurut Pangabean (2002) mengemukakan
bahwa "Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan
31
kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan.
Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan
bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai
gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja".
Menurut Mangkunegara (2002) mengemukakan bahwa
"Insentif adalah suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam
bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa
pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan
kontribusi terhadap organisasi."
Begitu pula menurut Handoko (2002) mengemukakan bahwa
"Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepada para
karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari
standar - standar yang telah ditetapkan".
Jadi menurut pendapat - pendapat para ahli di atas dapat
disimpulkan, bahwa Insentif adalah dorongan pada seseorang agar
mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat
kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat menambah kemauan kerja
dan motivasi seorang pegawai agar terciptanya suatu kinerja yang
berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan.
b. Jenis Insentif
Jenis - jenis insentif dalam suatu perusahaan harus
dituangkan secara jelas sehingga dapat di ketahui oleh pegawai dan
oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang baik
32
untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang
bersangkutan.
Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian
(2002), jenis - jenis insentif tersebut adalah:
1. Piece work
Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong
kinerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai yang
dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
2. Bonus
Bonus adalah insentif yang diberikan kepada pegawai yang
mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang
baku terlampaui.
3. Komisi
Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil
melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga - tenaga
penjualan.
4. Insentif bagi eksekutif
Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada
pegawai khususnya manajer atau pegawai yang memiliki
kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk
membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya
pendidikan anak.
5. Kurva Kematangan
33
Kurva kematangan adalah insentif yang diberikan kepada tenaga
kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji
tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi
lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk
beban mangajar yang lebih besar dan sebagainya.
c. Tujuan Pemberian Insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan
berbagai pihak yaitu:
1. Bagi perusahaan:
a) Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar
loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan
b) Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai
yang ditunjukan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga
kerja dan absensi
c) Meningkatkan produktivitas perusahaan yang berarti hasil
produksi bertambah untuk setiap unit per satuan waktu dan
penjualan yang meningkat.
2. Bagi pegawai:
a) Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya
pembayaran diluar gaji pokok.
b) Meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga mendorong
mereka untuk berprestasi lebih baik.
34
d. Sistem Pemberian Insentif
1. Bonus Tahunan
Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan
karyawan berdasarkan jasa dengan pemberian bonus kinerja
tahunan, setengah tahunan atau triwulanan. Umumnya bonus ini
lebih sering dibagikan sekali dalam setahun. Bonus mempunyai
beberapa kelebihan dibandingkan dengan peningkatan gaji.
Pertama, bonus meningkatkan arti pembayaran karena karyawan
menerima upah dalam jumlah yang besar. Kedua, bonus
memaksimalkan hubungan antara bayaran dan kinerja.
2. Insentif Langsung
Tidak seperti sistem bayaran berdasarkan kinerja yang lain,
bonus langsung tidak didasarkan pada rumus, kriteria khusus,
atau tujuan. Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut
bonus kilat ini dirancang untuk mengakui kontribusi luar biasa
karyawan. Seringkali penghargaan itu berupa sertifikat, plakat,
uang tunai, obligasi tabungan, atau karangan bunga.
3. Insentif Individu
Insentif individu adalah bentuk bayaran insentif paling tua dan
paling populer. Dalam jenis ini, standar kinerja individu
ditetapkan dan dikomunikasikan sebelumnya, dan penghargaan
didasarkan pada output individu.
35
4. Insentif Tim
Insentif tim berada di antara program individu dan program
seluruh organisasi seperti pembagian hasil dan pembagian laba.
Insentif tim menghubungkan tujuan individu dengan tujuan
kelompok.
5. Pembagian Keuntungan
Program pembagian keuntungan terbagi dalam tiga kategori.
Pertama, program distribusi sekarang menyediakan persentase
untuk dibagikan tiap triwulan atau tiap tahun kepada karyawan.
Kedua, program distribusi yang ditangguhkan menempatkan
penghasilan dalam suatu dana tujuan untuk pensiun,
pemberhentian, kematian, atau cacat. Ketiga, program gabungan
yang membagikan sebagian keuntungan langsung kepada
karyawan, dan menyisihkan sisanya dalam rekening yang
ditentukan.
6. Bagi Hasil
Program bagi hasil (gain sharing) dilandasi oleh asumsi adanya
kemungkinan mengurangi biaya dengan menghilangkan bahan-
bahan dan buruh yang mubadzir, dengan mengembangkan
produk atau jasa yang baru atau yang lebih bagus, atau bekerja
lebih cerdas. Biasanya program bagi hasil melibatkan seluruh
karyawan dalam suatu unit kerja atau perusahaan.
36
e. Dimensi Insentif
Menurut Siagian (2002) dimensi insentif dibagi menjadi:
1. Insentif material
Dapat diberikan dalam bentuk:
a) Bonus
b) Komisi
c) Pembagian laba
d) Kompensasi yang ditangguhkan
e) Bantuan hari tua
2. Insentif Non-material
Dapat diberikan dalam bentuk:
a) Jaminan sosial
b) Pemberian piagam penghargaan
c) Pemberian pujian lisan atau tulisan.
Dengan adanya jenis - jenis insentif ini maka perusahaan
mampu mendorong motivasi dan gairah kerja pegawai, sehingga
pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya dan
pada akhirnya pula akan meningkatkan keuntungan tersendiri
dalam pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
6. Kinerja Guru
a. Pengertian Kinerja Guru
Suatu organisasi tentu membutuhkan karyawan yang
berkualitas. Untuk mencapai hal tersebut, maka perlu
37
memperhatikan banyak hal yang berkaitan dengan kinerjanya.
Hikman dalam Usman (2009) menyatakan kinerja selalu
merupakan tanda keberhasilan suatu organisasi yang ada dalam
organisasi tersebut. Sementara itu, Stoner dan Freeman dalam
Usman (2009) mengemukakan kinerja adalah kunci yang harus
berfungsi secara efektif agar organisasi secara keseluruhan dapat
berhasil.
Kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai seseorang). Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009).
Kinerja adalah tingkat keberhasilan seseorang atau kelompok
orang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya serta
kemampuan untuk mencapai tujuan dan standar yang ditetapkan.
Kinerja diartikan sebagai ungkapan kemajuan yang didasari oleh
pengetahuan, sikap dan motivasi dalam menghasilkan suatu
pekerjaan (Saondi, 2010).
Mulyasa (2009) mengartikan kinerja atau performance
diartikan sebagai prestasi kerja, pelaksanaan kerja, hasil kerja atau
unjuk kerja. Sedangkan pengertian kinerja menurut Mangkunegara
(2009) kinerja (prestasi kerja) diartikan sebagai hasil kerja secara
38
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang
diberikan kepadanya.
Undang-Undang No 14 Tahun 2005 tentang guru
menyebutkan bahwa guru adalah pendidik profesional dengan
tugas utama mendidik, mengajar, mengarahkan, melatih, menilai,
dan mengevaluasi peserta didik pada anak usia dini jalur
pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah.
Kinerja guru merupakan kemampuan guru dalam menunjukkan
kecakapan atau kompetensi yang dimilikinya dalam dunia kerja
yang sebenarnya. Dunia kerja guru yang sebenarnya adalah
pembelajaran siswa dalam kegiatan pembelajaran dikelas.
Guru adalah pendidik, yang menjadi tokoh, panutan, dan
identifikasi bagi peserta didik, dan lingkungannya. Guru juga harus
mampu mengambil keputusan secara mandiri (independent),
terutama dalam berbagai hal yang berkaitan dengan pembelajaran
dan pembentukan kompetensi, serta bertindak sesuai dengan
kondisi peserta didik, dan lingkungan (Mulyasa, 2011).
Guru adalah figur manusia yang menempati posisi dan
memegang peran penting dalam pendidikan. Guru juga merupakan
faktor yang sangat dominan dan paling penting dalam pendidikan
formal pada umumnya karena bagi siswa guru sering dijadikan
39
tokoh teladan bahkan menjadi tokoh identifikasi diri (Saondi,
2010).
Produktivitas suatu sekolah bukan semata-mata ditunjukkan
untuk mendapatkan hasil kerja yang sebanyak-banyaknya,
melainkan kualitas unjuk kerja juga penting diperhatikan.
Produktivitas individu dapat dinilai dari apa yang dilakukan oleh
individu tersebut dalam kerjanya, yakni bagaimana ia melakukan
pekerjaan atau unjuk kerjanya. Dalam hal ini, produktivitas suatu
sekolah juga dapat ditinjau dari tingkatannnya dengan tolok ukur
masing-masing, yang dapat dilihat dari kinerja seorang guru
(Mulyasa, 2009).
Menurut Sudjana (2014) kinerja guru adalah segala hasil dari
usaha guru dalam mengantarkan proses pembelajaran untuk
mencapai tujuan pendidikan, yang meliputi seluruh kegiatan yang
menyangkut tugasnya sebagai guru. Tugas profesional seorang
guru mencakup kegiatan mendidik, mengajar, membimbing,
mengarahkan, melatih, menilai dan mengevaluasi pesrta didik.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa kinerja guru merupakan
hasil kerja yang dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan
tugas mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih,
menilai, dan mengevaluasi peserta didik. Kinerja seorang guru
dapat dilihat dari prestasi yang diperoleh oleh seorang guru,
bagaimana seorang guru dalam melaksanakan proses pembelajaran
40
dan mengevaluasi hasil pembelajaran serta memberikan tindak
lanjut dari evaluasi pembelajaran, dan hasil kerja yang diperoleh
oleh seorang guru.
Kinerja tenaga pengajar adalah menyangkut seluruh aktivitas
yang ditunjukkan oleh tenaga pengajar dalam tanggungjawabnya
sebagai orang yang mengemban suatu amanat dan tanggungjawab
untuk mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, dan
memandu peserta didik dalam rangka menggiring perkembangan
peserta didik ke arah kedewasaan mental-spiritual maupun fisik-
biologis. Kinerja pengajar adalah perilaku atau respons yang
memberi hasil yang mengacu kepada apa yang mereka kerjakan
ketika dia menghadapi suatu tugas. Kinerja tenaga pengajar
menyangkut semua kegiatan atau tingkah laku yang dialami tenaga
pengajar, jawaban yang mereka buat, untuk memberi hasil atau
tujuan. Terkadang kinerja tenaga pengajar hanya berupa respon,
tapi biasanya memberi hasil (Yamin dan Maisah, 2010).
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Guru
Guru merupakan ujung tombak keberhasilan pendidikan dan
dianggap sebagai orang yang berperan penting dalam pencapaian
tujuan pendidikan yang merupakan pencerminan mutu pendidikan.
Keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya
tidak lepas dari pengaruh faktor internal maupun faktor eksternal
yang membawa dampak pada perubahan kinerja guru. Menurut
41
Sudjana (2004) beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja guru
anatara lain :
1. Faktor Internal, meliputi:
a) Kepribadian dan Dedikasi
Kepribadian adalah suatu cerminan diri yang dapat dilihat
daripenampilan, tindakan, ucapan cara berpakaian dan dalam
menghadapi setiap persoalan. Kepribadian guru yang
semakin baik akan mencerminkan dedikasinya yang tinggi
dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai
guru.
b) Kemampuan mengajar
Kemampuan mengajar berarti kemampuan guru dalam
menyampaikan materi pembelajaran serta menggunakan
konsep dan metode yang menarik sehingga siswa mampu
menangkap dan memahami materi yang disampaikan oleh
guru dengan baik. Kemampuan mengajar guru sebenarnya
merupakan pencerminan penguasaan guru atas kompetensi
yang dimiliki.
c) Kedisiplinan
Dengan memiliki kedisiplinan yang baik maka akan sangat
membantu pelaksanaan proses pembelajaran karena guru
mampu mencermati aturanaturan dan langkah strategis untuk
42
mendukung proses pembelajaran, kedisiplinan yang tinggi
dapat mendukung kinerja yang optimal.
2. Faktor Eksternal, meliputi:
a) Pengembangan Profesi
Profesi ialah suatu jabatan atau pekerjaan biasa seperti halnya
dengan pekerjaan-pekerjaan lain. Pengembangan profesi guru
merupakan hal penting untuk diperhatikan guna
mengantisipasi perubahan dan besarnya tuntutan terhadap
profesi guru yang utamanya ditekankan pada penguasaan
ilmu pengetahuan.
b) Komunikasi
Komunikasi memiliki peran yangpenting dalam suatu
lembaga atau organisasi karena komunikasi yang baik akan
mendukung kelancaran semua kegiatan dalam organisasi.
Dan begitu pula sebaliknya, komunikasi yang kurang berjalan
dengan lancar maka akan menyebabkan dalam organisasi
tersebut.
c) Hubungan dengan masyarakat
Hubungan sekolah dengan masyarakat adalah suatu proses
komunikasi antara sekolah dengan masyarakat untuk
meningkatkan pengertian masyarakat tentang kebutuhan serta
kehiatan pendidikan serta mendorong minat dan kerjasama
43
untuk masyarakat dalam peningkatan dan pengembangan
sekolah.
d) Kompensasi
Kompensasi merupakan salah satu faktor eksternal yang
mempengaruhi kinerja guru, salah satu bentuk kesejahteraan
yaitu bisa terlihat dari pemberian kompensasi.
e) Iklim kerja
Iklim kerja juga merupakan salah satu faktor eksternal yang
meberikan pengaruh terhadap kinerja guru. Iklim sekolah
merupakan cerminan keadaan atau kondisi suatu lingkungan
dan pergaulan didalamnya.
Menurut Mulyasa (2009), faktor-faktor yang mempengaruhi
produktivitas kerja dalam melaksanakan tugasnya adalah:
1. sikap mental, berupa motivasi, disiplin, dan etika kerja.
2. Pendidikan, pada umumnya orang yang mempunyai
pendidikan lebih tinggi akan memiliki wawasan yang lebih
luas, terutama penghayatan akan arti penting produktivitas.
3. Keterampilan, makin terampil tenaga kependidikan akan lebih
mampu bekerja serta menggunakan fasilitas dengan baik.
4. Manajemen, diartikan dengan hal yang berkaitan dengan
sistem yang diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola dan
memimpin serta mengendalikan tenaga kependidikan.
44
5. Hubungan indrustrial, menciptakan hubungan kerja yang
serassi dan dinamis sehingga menumbuhkan pertisipasi aktif
dalam usaha meningkatkan produktivitas.
6. Tingkat penghasilan yang memadai dapat menimbulkan
konsentrasi kerja, dan kemampuan yang dimiliki dapat
dimanfaatkan untuk meningkatkan produktivitas.
7. Gizi dan kesehatan akan meningkatkan semangat kerja dan
mewujudkan produktivitas kerja yang tinggi.
8. Jaminan sosial yang diberikan dinas pendidikan kepada tenaga
kependidikan dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian
dan semangat kerja.
9. Lingkungan dan suasana kerja yang baik akan mendorong
tenaga kependidikan senang bekerja dan meningkatkan
tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik
menuju ke arah peningkatan produktivitas.
10. Kualitas sarana pembelajaran berpengaruh terhadap
peningkatan produktivitas.
11. Teknologi yang dipakai secara tepat akan mempercepat
penyelesaian proses pendidikan, menghasilkan jumlah lulusan
yang berkualitas.
12. Kesempatan berprestasi dapat menimbulkan dorongan
psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan
potensi yang dimiliki dalam meningkatkan produktivitas kerja.
45
Dalam Mulyasa (2007) menyebutkan guru yang memiliki
kinerja tinggi akan bernafsu dan berusaha meningkatkan
kompetensinya, baik dalam kaitannya dengan perencanaan,
pelaksanaan, maupun penilaian pembelajaran, sehingga diperoleh
hasil kerja yang optimal. Sedikitnya terdapat sepuluh faktor yang
dapat meningkatkan kinerja guru baik faktor internal maupun
eksternal. Kesepuluh faktor tersebut yaitu:
1. Dorongan untuk bekerja
Seseorang akan melakukan sesuatu atau bekerja untuk
memenuhi kebutuhan dan merealisasikan keinginan yang
menjadi cita-cita.
2. Tanggung jawab terhadap tugas
Setiap guru memiliki tanggungjawab terhadap sejumlah tugas
yang harus dilakukan sesuai dengan jabatannya. Tanggung
jawab merupakan tuntutan dalam melaksanakan tugas dan
kewajiban, sehingga guru bertanggung jawab serta akan
melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan baik.
3. Minat terhadap tugas
Tugas-tugas yang dikerjakan oleh seorang guru mencerminkan
kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan minat terhadap tugas
yang dibebankan kepadanya. Dalam hal ini minat merupakan
dorongan untuk memilih suatu objek atau tidak memilih objek
lain yang sejenis.
46
4. Penghargaan atas tugas
Penghargaan atas keberhasilan yang dicapai guru dalam
bekerja merupakan salah satu motivasi yang memacu dan
mendorongnya untuk bekerja dan berprestasi lebih baik.
5. Peluang untuk berkembang
Motivasi kerja yang tinggi antara lain ditandai oleh suatu
kondisi ketika seseorang memiliki kesempatan untuk
meningkatkan pengetahuan dan keterampilan, serta
mempunyai kesempatan untuk berkembang. Oleh karena itu,
motivasi kerja seseorang dapat dilihat dari kesempatan yang
bersangkutan untuk mengembangkan diri dalam rangka
meningkatkan kemampuan dan keterampilannya dalam
bekerja.
6. Perhatian dari kepala sekolah
Perhatian kepala sekolah terhadap guru sangat penting untuk
meningkatkan profesionalisme serta kinerja guru dan tenaga
kependidikan lain di sekolah. Perhatian kepala sekolah dalam
meningkatkan profesionalisme guru dapat dilakukan melalui
diskusi kelompok, dan kunjungan kelas.
7. Hubungan interpersonal sesama guru
Hubungan interpersonal guru di sekolah dapat mempengaruhi
kualitas kinerja guru. Hasil analisis Nawawi dalam Mulyasa
(2007) menunjukkan bahwa hubungan intim penuh
47
kekeluargaan terlepas dari formalitas yang kaku, dan
prosedural yang otokratis berpengaruh positif terhadap moral
para pendidik. Melalui kerjasama dan jalinan silaturahmi akan
dapat meningkatkan mekanisme kerja yang optimal.
8. Adanya pelatihan
Seperti Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP), dan
kelompok kerja guru (KKG) merupakan dua organisasi atau
wadah yang dapat meningkatkan profesionalisme guru.
Melalui MGMP dan KKG diharapkan semua kesulitan dan
permasalahan yang dihadapi oleh guru dalam pembelajaran
dapat dipecahkan, dan diharapkan dapat meningkatkan mutu
pendidikan di sekolah melalui peningkatan mutu pembelajaran
(effective teaching).
9. Kelompok diskusi terbimbing
Dibentuknya kelompok diskusi terbimbing ini yaitu untuk
mengatasi guru yang kurang semangat dalam melakukan
tugas-tugas pembelajaran. Pembentukan kelompok diskusi
dapat dilakukan oleh para guru di bawah bimbingan kepala
sekolah.
10. Layanan perpustakaan
Salah satu sarana peningkatan profesionalisme guru adalah
tersedianya buku sumber yang dapat menunjang kegiatan
pembelajaran dan pembentukan kompetensi guru. Pengadaan
48
buka pustaka perlu diarahkan untuk mendukung kegiatan
pembelajaran untuk memenuhi kebutuhan peserta didik dan
guru akan materi pembelajaran.
c. Penilaian Kinerja Guru
Menilai kinerja guru adalah suatu proses menentukan tingkat
keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas-tugas pokok
mengajar dengan menggunakan patokan-patokan tertentu. Kinerja
guru adalah kemampuan guru dalam mencapai tujuan
pembelajaran, yang dilihat dari penampilannya dalam melakukan
proses belajar mengajar. Penilaian kinerja guru yang terdapat pada
buku 2 tentang Pedoman Pelaksanaan penilaian Kinerja Guru
(Kemendikbud, 2012), yaitu mengacu pada 3 tugas utama guru
yang meliputi kegiatan merencanakan pembelajaran, melaksanakan
pembelajaran, dan menilai pembelajaran.
Menurut Sudjana (2002:17) dimensi kinerja guru adalah:
1. Merencanakan proses belajar mengajar
2. Melaksanakan dan mengelola proses belajar mengajar
3. Menilai kemajuan proses belajar mengajar
4. Menguasai bahan pelajaran
49
B. Penelitian Sebelumnya
Penelitian yang telah membahas mengenai kinerja guru dan beberapa
faktor yang telah mempengaruhinya telah banyak dibahas oleh peneliti-
peneliti sebelumnya. Penelitian-penelitian tersebut telah banyak
memberikan referensi dan kontribusi pada penelitian ini. Berikut ini peneliti
tampilkan tabel yang menunjukkan hasil-hasil penelitian terdahulu yang
berkaitan dengan kinerja manajerial serta beberapa faktor yang
mempengaruhinya.
50
Tabel 2.1
Hasil-hasil Penelitian Terdahulu
No. Peneliti (Tahun) Judul Penelitian Hasil Penelitian
1 Yusniar Lubis (2012)
“Pengaruh Karakteristik
Individu, Karakteristik
Pekerjaan, Iklim Organisasi
Terhadap Kepuasan Dan
Kinerja Karyawan”
1. Kondisi dan pelaksanaan karakteristik individu
karyawan, dan karakteristik pekerjaan terhadap
kepuasan kerja dikategorikan baik.
2. Terdapat pengaruh signifikan karakteristik individu
terhadap kepuasan.
3. Terdapat pengaruh signifikan karakteristik pekerjaan
terhadap kepuasan.
4. Terdapat pengaruh signifikan iklim organisasi
terhadap kepuasan.
5. Terdapat pengaruh signifikan secara bersamaan
karakteristik individu, karakteristik pekerjaan, dan
iklim organisasi terhadap kepuasan.
6. Terdapat pengaruh signifikan kepuasan terhadap
kinerja karyawan.
2 Kornelius, A dan
Margono, Hartutiningsih
(2014)
“Pendidikan dan Pelatihan
Guru Dalam Meningkatkan
Kualitas Pendidikan Di
SMP Negeri 27 Sendawar
Kabupaten Kutai Barat”
1. Dari hasil temuan di objek penelitian menunjukan
bahwa pendidikan dan pelatihan guru yang
dilakukan SMP Negeri 27 Sendawar Kabupaten
Kutai Barat mampu meningkatkan keterampilan
dan keahlian para guru.
51
3 Kunartinah dan Sukoco,
Fajar (2010)
“Pengaruh Pendidikan dan
Pelatihan, Pembelajaran
Organisasi Terhadap
Kinerja Dengan Kompetensi
Sebagai Mediasi”
1. Penelitian ini menguji pengaruh dan efek mediasi
variabel-variabel pendidikan dan pelatihan,
pembelajaran organisasi, kompetensi dan kinerja.
Terbukti bahwa pendidkan dan pelatihan serta
pembelajaran organisasi mempunyai pengaruh
yang pesitif dan signifikan terhadap kompetensi.
2. Pendidikan dan pelatihan langsung mempengaruhi
kinerja guru tanpa melalui kompetensi. Sedangkan
pembelajaran organisasi perlu melalui kompetensi
terlebih dahulu sebelum berpengaruh terhadap
kinerja
4 Yussi Raspareni (2013) “Pengaruh Pendidkan dan
Pelatihan Terhadap
Produktivitas Guru Pada
Yayasan Jihadiyah
Palembang”
1. Variabel Pendidkan dan Pelatihan berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap variabel
Produktivitas Guru Pada Yayasan Jihadiyah
Palembang.
5 Uzma Hafeez (2015) “Impact of Training on
Employees Perfomance
(Evidence from
Pharmaceutical Companies
in Karachi, Pakistan)
1. The analysis shows a positive significant
relationship between them and the result reveal
that the more the employee gets training, the more
efficient their level of performance would be.
(Analisis menunjukan hubungan positif yang
signifikan antara pelatihan dengan kinerja
karyawan dan hasil juga mengungkapkan bahwa
karyawan yang mendapat pelatihan lebih banyak,
akan lebih efisien dalam bekerja).
52
6 Dr. Hj. Musriha, Dra. Ec.,
MSi (2013)
“The Impact of Individual
Characteristics and
Organization Culture on
Performance and Career
Development of Employees
Case studies Five Star Hotel
in Surabaya Indonesia”
1. The result of this research were empirical date of
the development of the theoretical of human
resources and practice management. The inter-
correlations models between these variables in this
study revealed that five hypothesis have significant
correlation.
(Hasil penelitian ini adalah bukti empiris atas
perkembangan teori sumber daya manusia dan
praktek manajemen. Korelasi antara model variabel
dalam penelitian ini mengungkapkan bahwa lima
hipotesis memiliki korelasi yang signifikan)
7 Wallace dkk. (2013) “The role of employee
incentives on performance:
a survey of public hospitals
in Kenya”
1. The findings revealed that employee incentives
played a key role in enhancing performance at
both individual and organizational levels, while
providing an opportunity for initiatives which
are deemed to be instrumental in merging theory
and practice in human resource management
and development in the public health sector.
2. (Temuan mengungkapkan insentif karyawan
memainkan peran kunci dalam meningkatkan
kinerja, sambil memberikan kesempatan bagi
inisiatif yang dianggap berperan dalam
penggabungan teori dan praktek dalam
manajemen sumber daya manusia dan
pembangunan masyarakat di sektor kesehatan.).
Sumber: Diperoleh dari berbagai sumber
53
C. Kerangka Pemikiran
Gambar 2.1
Skema Kerangka Pemikiran
Variabel Independen:
X1: Pendidikan dan Pelatihan
X2: Karakteristik individu
X3: Insentif
Uji Kualitas Data:
a. Uji Validitas
b. Uji Reliabilitas
Uji Asumsi Klasik:
a. Uji Normalitas
b. Uji heteroskedastisitas
c. Uji Multikolieneritas
Uji Hipotesis:
a. Uji Signifikan Parameter
Individual
(Uji Statistik t)
b. Uji Signifikan Simultan
(Uji Statistik F)
Analisis Regresi Liner Berganda
Uji Statistik Deskriptif
MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Karakteristik Individu Dan
Insentif Terhadap Kinerja Guru
Variabel dependen:
Y: Kinerja Guru
Kesimpulan dan Implikasi
Interprestasi Hasil Pembahasan
Uji Koefisien Determinasi (R2)
54
D. Perumusan Hipotesis
1. H0 : β1 = 0
Pendidikan dan Pelatihan tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja
Guru MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya
H0 : β1 ≠ 0
Pendidikan dan Pelatihan mempunyai pengaruh terhadap kinerja Guru
MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya
2. H0 : β2 = 0
Karakteristik individu tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja
Guru MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya
H0 : β2 ≠ 0
Karakteristik individu mempunyai pengaruh terhadap kinerja Guru
MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya
3. H0 : β3 = 0
Insentif tidak mempunyai pengaruh terhadap kinerja Guru MA.
Unggulan Amanatul Ummah Surabaya
H0 : β3 ≠ 0
Insentif mempunyai pengaruh terhadap kinerja Guru MA. Unggulan
Amanatul Ummah Surabaya
55
4. H0 : β4 = 0
Pendidikan dan Pelatihan, karakteristik individu dan insentif tidak
mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru MA. Unggulan Amanatul
Ummah Surabaya
H0 : β4 ≠ 0
Pendidikan dan Pelatihan, karakteristik individu dan insentif
mempunyai pengaruh terhadap kinerja Guru MA. Unggulan Amanatul
Ummah Surabaya
56
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Fokus Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam ruang lingkup penelitian manajemen
sumber daya manusia. Penelitian ini menguji dua variabel yaitu
independen dan variabel dependen. Variabel independen dalam
penelitian ini adalah pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu dan
isentif, sedangkan variabel dependen adalah kinerja guru.
2. Lokus Penelitian
Penulis melakukan penelitian pada Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul
Ummah Surabaya. Objek penelitian ini adalah guru di Madrasah Aliyah
Unggulan Amanatul Ummah Surabaya.
3. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 11 November 2015. Untuk
mendapatkan data yang tidak bias dan berkualitas tinggi, kuesioner
didistribusikan secara langsung kepada responden. Periode penyebaran
kuesioner dimulai pada tanggal 16 Mei 2016 sampai 20 Mei 2016.
57
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek
yang mempunyai kaulitas dan karasteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2008). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru yang mengajar
di Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul Ummah Surabaya yang
berjumlah 45 orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi, Sugiyono (2008). Jadi sampel dapat dikatakan sebagai wakil
dari seluruh populasi yang akan diteliti. Dalam penelitian ini menggunakan
sampling jenuh, karena dalam penelitian ini jumlah sampel kurang dari 100.
C. Metode Pengumpulan Data
Dalam memperoleh data-data pada penelitian ini, peneliti
menggunakan dua cara yaitu:
1. Penelitian Pustaka (Library Research)
Peneliti menggunakan data yang berkaitan dengan masalah yang sedang
diteliti melalui buku, jurnal, skripsi, artikel, internet, dan perangkat
lainnya yang berkaitan dengan judul penelitian.
58
2. Penyebaran Kuesioner
Penyebaran kuesioner/angket, peneliti memperoleh data langsung dari
pihak pertama (data primer). Pada penelitian ini yang menjadi subyek
penelitian adalah guru yang bekerja di SMK Islamiyah Ciputat.
Menurut Suharsini Arikunto (2006:151) “angket adalah sejumlah
pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari
responden, dalam arti laporan tentang pribadinya atau hal-hal yang
diketahui”.
Menurut Sugiyono (2005:74) “Penelitian angket mampu mengacu pada
skala likert 1 sampai 5 yang dikelompokan menjadi, favourable dan
unfavourable”. Dalam penelitian ini metode angket digunakan untuk
mengumpulkan data tentang pendidikan dan pelatihan, karakteristik
individu dan insentif terhadap kinerja guru di Madrasah Aliyah Unggulan
Amanatul Ummah Surabaya.
Angket tersebut terdiri atas pertanyaan dengan lima pilihan jawaban
responden yang dikenai angket harus memilih salah satu jawaban yang
telah disediakan dalam angket.
Dalam penelitian ini scoring masing-masing item favourableadalah:
a. Jika jawaban sangat setuju maka skornya adalah 5
b. Jika jawaban setuju maka skornya adalah 4
c. Jika jawaban ragu-ragu maka skornya adalah 3
d. Jika jawaban tidak setuju maka skornya adalah 2
e. Jika jawaban sangat tidak setuju maka skornya 1
59
Sebelum menyusun angket terlebih dahulu dibuat konsep alat ukur yang
mencerminkan isi kajian teori.Konsep ini dijabarkan dalam variabel-
variabel dan indikator yang disesuaikan dengan tujuan penelitian yang
hendak dicapai.
D. Metode Analisis
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data
yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian,
maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan skewness
(kemencengan distribusi) (Ghozali, 2011:19).
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Pengujian ini dilakukan untuk mengukur sah atau validnya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan
pearson correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antar
skor masing-masing butir pertanyaan dengan total skor (Ghozali,
2011:52). Kriteria valid atau tidak adalah jika korelasi antar skor
masing masing butir pertanyaan dengan total skor mempunyai
tingkat signifikan dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut
dapat dikatakan valid dan jika korelasi skor masing- masing butir
pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan diatas
60
0,05 maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid
(Ghozali, 2011:52).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah kuesioner
dapat memberikan ukuran yang konstan atau tidak. Teknik yang
digunakan adalah teknik koefisien cronbach’s alpha. Suatu
variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai cronbach’s alpha
> 0,60 (Ghozali, 2011:46).
3. Uji Asumsi Klasik
Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti
melakukan uji multikoloniearitas, uji normalitas, dan uji
heteroskedastisitas.
a. Uji Multikoloniearitas
Pengujian ini bertujuan apakah pada model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen
(Ghozali, 2011:105). Uji multikolinearitas dilakukan dengan
melihat besarnya variance invelations factor (VIF) dan tolerance.
Jika nilai VIF >10 dan tolerance <0,1, hal ini berarti terjadi
korelasi antar variabel independen dan sebaliknya jika nilai VIF <
10 dan nilai tolerance > 0,1 hal ini berarti tidak terjadi korelasi
antar variabel (Ghozali, 2011:96).
61
b. Uji Heteroskedastisitas
Bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi
ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lainnya (Ghozali, 2011:139).
c. Uji Normalitas
Bertujuan untuk mengukur apakah di dalam model regresi variabel
independen dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi
normal atau mendekati normal (Ghozali, 2011:160).
4. Uji Hipotesis
Penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda karena ingin
mengetahui bagaimana variabel independen (X) dapat mempengaruhi
variabel dependen (Y) secara langsung. Model regresi berganda
bertujuan untuk memprediksi besar variabel dependen dengan
menggunakan data variabel independen yang sudah diketahui besarnya.
Analisis regresi ini mempuyai persamaan sebagai berikut:
Keterangan:
Y = Kinerja Guru
a = Konstanta
X1 = Pendidikan dan Pelatihan
X2 = Karakteristik Individu
X3 = Isentif
b1b2b3 = Koefisien Regresi
e = Error
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
62
Pengujian hipotesis dilakukan melalui:
a. Uji Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelskan variasi variabel dependen amat
terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua variabel yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011: 97).
b. Uji Statistik F
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen
yang dimasukkan dalam model regresi berganda mempunyai
pengaruh secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel
dependen yang diuji secara signifikan dengan nilai 0,05 (Ghozali,
2011:88).
c. Uji Statistik t
Uji statistik t menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan
variasi variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada
atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara
individual terhadap variabel dependen yang di uji pada tingkat
signifikan 0.05 (Ghozali, 2011:88).
63
E. Operasional Variabel Penelitian
Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel
yang digunakan.
1. Variabel Independen (X)
a. Pendidikan dan Pelatihan (X1)
Menurut Hasibuan (2005) pengertian pendidikan dan
pelatihan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.
Menurut Hasibuan (2005) dimensi pendidikan dan pelatihan
antara lain:
5. Peserta
Peserta pendidikan dan pelatihan mempunyai latar belakang
yang tidak sama atau heterogen seperti pendidikan dasarnya,
pengalaman kerjanya, usianya dan lain sebagainya. Dengan
indikator:
d) Daya Tangkap
e) Persepsi
f) Daya Nalar
6. Pelatih/Instruktur
Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer
pengetahuannya kepada para peserta pendidikan dan pelatihan.
Dengan indikator:
64
c) Pengetahuan Instruktur
d) Komunikatif
7. Fasilitas Pendidikan dan Pelatihan
Fasilitas sarana dan prasarana yang menunjang pendidikan dan
pelatihan. Dengan indikator:
c) Modul Diklat
d) Alat Penunjang Diklat
8. Kurikulum
Kurikulum yang ditetapkan dan diajarkan dalam pendidikan dan
pelatihan. Dengan indikator:
b) Materi yang sesuai
b. Karakteristik Individu (X2)
Karakteristik individual menurut Stoner (1986) adalah
keinginan, sikap dan kebutuhan seseorang yang dibawa kedalam
situasi kerja.
Menurut Stoner (1986) dimensi karakteristik individu dibagi
menjadi:
3. Karakteristik Biografis yang meliputi:
d) Kemampuan
e) Kepribadian
f) Tingkat Pendidikan
65
4. Karakteristik Biologis yang meliputi:
d) Usia
e) Jenis Kelamin
f) Status Perkawinan.
c. Isentif (X3)
Insentif adalah adalah dorongan pada seseorang agar mau
bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja
yang lebih tinggi sehingga dapat menambah kemauan kerja dan
motivasi seorang pegawai agar terciptanya suatu kinerja yang
berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan. Indikator insentif
adalah sebagai berikut:
1. Bonus
2. Komisi
3. Jaminan sosial
4. Pemberian piagam penghargaan
5. Pemberian pujian lisan atau tulisan.
2. Variabel Dependen (Y)
a. Kinerja Guru (Y)
Kinerja guru adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang guru dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Adapun indikator dari kinerja guru menurut Sudjana (2004) adalah:
1. Menyusun rancangan pembelajaran.
66
2. Memberi materi ajar sesuai dengan karakter yang dimiliki.
3. Menggunakan media dan sumber belajar.
4. Melaksanakan penilaian prestasi belajar siswa.
5. Menghubungkan dengan berbagai metode.
67
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel dan Pengukuran
Variabel Sub Variabel Indikator No. Butir
Pertanyaan
Skala
Pengukuran
Pendidikan dan
Pelatihan (X1)
(Sumber:
Hasibuan, 2003)
1. Peserta 1. Daya Tangkap
2. Persepsi
3. Daya Nalar
1
2
3
Skala
Ordinal
2. Pelatih/
Instruktur 4. Pengetahuan
5. Komunikatif
4
5
3. Fasilitas
Pendidikan
dan Pelatihan
6. Modul Diklat
7. Alat Penunjang
Diklat
6
7
4. Kurikulum/
8. Materi yang
Sesuai
8
Karakteristik
Individu (X2)
(Sumber:
Stoner, 1986)
1. Karakteristik
Biografis
1. Kemampuan
2. Kepribadian
3. Tingkat
Pendidikan
1
2
3 Skala
Ordinal 2. Karakteristik
Biologis
4. Usia
5. Jenis Kelamin
6. Status Perkawinan
4
5
6
Isentif (X3)
(Sumber:
Siagian, 2002)
3. Insentif
Material
1. Bonus
2. Komisi
1
2
Skala
Ordinal
4. Insentif Non-
material
3. Jaminan sosial
4. Pemberian
piagam
penghargaan
5. Pemberian pujian
lisan atau tulisan.
3
4
5
Kinerja Guru
(Y)
(Sumber:
Sudjana, 2004)
1. Merencanakan
proses belajar
mengajar
1. Menyusun
rancangan
pembelajaran
1,2
Skala
Ordinal
2. Melaksanakan
dan mengelola
proses belajar
mengajar
2. Memberi materi
ajar sesuai dengan
karakter yang
dimiliki
3. Menggunakan
media dan sumber
belajar
3
4
3. Menilai proses
belajar
mengajar
4. Melaksanakan
penilaian prestasi
belajar siswa
5,6
4. Menguasai
bahan
pelajaran
5. Menghubungkan
dengan berbagai
metode
7
Sumber: diolah dari berbagai referensi
68
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah MA Unggulan PP Amanatul Ummah Surabaya
Lembaga pendidikan MA Ungggulan Amanatul Ummah
Surabaya adalah termasuk sebuah yayasan Pondok Pesantren Amanatul
Ummah yang didirikan oleh Dr. KH. Asep Saifuddin Chalim MA. yang
terletak di Surabaya bagian Selatan, tepatnya di Jl. Siwalankerto Utara
Gang 2 No. 56 Wonocolo, Surabaya. Motivasi didirikannya madrasah
ini adalah didorong oleh keprihatinan yang mendalam terhadap realitas
bangsa Indonesia yang semakin jauh dari sentuhan agama Islam,
sebagai agama mayoritas dianggap belum mampu berperan sebagai
agama pembebas dan pemecah masalah.. MA Unggulan berdiri mulai
tahun 2001 yaitu setalah 3 tahun berdirinya MTs. Unggulan PP
Amanatul Ummah. MA Unggulan PP Amanatul Ummah merupakan
kelanjutan MTs. Unggulan Amanatul Ummah dalam menampung
alumninya agar proses yang unggul dapat berlanjut yang pada
gilirannya dapat mengantarkan siswa-siswinya untuk melanjutkan
kuliah di PTN-PTN terbaik dan pada jurusan-jurusan yang favorit. Dan
terakreditasi A pada tanggal 08 Desember 2005. Sementara sebelumnya
yaitu pada tanggal 10 Mei 2004 telah meraih Qoror (Penetapan di
samakan dengan Aliyah Al-Azhar Mesir).
69
Selanjutnya setelah di Surabaya berdiri SNBI (Sekolah Nasional
Bertaraf Intrnasional) yaitu SMA Negeri 05 Surabaya pada 2005-2006,
maka MA. Unggulan Amanatul Ummah segera melakukan Konsultasi
dan komunikasi dengan SMAN 05 Surabaya dan dengan perwakilan
dari Cambridge untuk menjajaki apakah MA unggulan Amanatul
Ummah bisa menyelenggarakan MNBI (Madrasah Nasional Bertaraf
Internasional) agar tidak tertinggal oleh sekolah dibawah naungan
Diknas. Hasilnya MA unggulan Amanatul Ummah mendirikan MNBI
2006-2007 dengan mengambil lokasi di daerah sejuk berjarak satu jam
perjalanan dari Surabaya, yang kemudian berubah nama menjadi MBI
dan pada 07 April 2007 dilaksanakan peletakan batu pertama untuk
gedung baru MBI yang dilakukan langsung oleh Bapak Direktur
Mapenda Depag RI Dr. H. Firdaus M.Pd
Begitu juga dengan adanya kelas Akselerasi di SMAN 05
Surabaya maka juga demikian halnya sebagaimana pada proses
membuat MNBI yang tentu saja berkonsultasi dan sekaligus meminta
petunjuk dan pembinaan kepada Depag Jawa Timur dan Depag RI
sebagai jalur struktularnya yang kemudian pada tahun Ajaran 2008-
2009 secara formal membuaka kelas Akselerasi (Percepatan) hanya
ditempuh 2 tahun yang peletakan batu pertamanya gedung Akselerasi
pada 28 Februari 2008 dan diresmikan hari Minggu 2 November 2008.
70
2. Visi dan Misi MA Unggulan PP Amanatul Ummah Surabaya.
a. Visi
Terwujudnya manusia yang unggul, utuh, dan berakhlaqul karimah
untuk kemuliaaan dan kejayaan islam dan kaum muslimin,
kemuliaan dan kejayaan seluruh bangsa Indonesia dan untuk
keberhasilan cita-cita kemerdekaan yaitu terwujudnya kesejahteraan
dan tegaknya keadilan bagi seluruh Bangsa Indonesia tanpa
terkecuali.
b. Misi
1) Menjadi Ulama-ulama besar yang bisa menerangi dunia dan
Indonesia.
2) Menjadi Para Pemimpin Dunia dan Pemimpin Bangsa yang
mengupayakan terwujudnya kesejahteraan dan tegaknya keadilan.
3) Menjadi konglomerat-konglomerat Besar yang akan memberikan
kontribusi maksimal terhadap terwujudnya kesejahteraan Bangsa
Indonesia.
4) Menjadi Profesionalis yang Berkualitas dan Bertanggung jawab.
3. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan Madrasah Aliyah (MA) Ungggulan
Amanatul Ummah Surabaya. Pada penelitian ini penulis mencoba untuk
menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu
dan isentif terhadap kinerja guru.
71
Data yang digunakan dalam penelitian ini merupakan data primer
yang diperoleh dengan cara mengirimkan kuesioner sebanyak 45
kuesioner kepada para guru Madrasah Aliyah (MA) Ungggulan
Amanatul Ummah Surabaya. Untuk mendapatkan data yang tidak bias
dan berkualitas tinggi, kuesioner didistribusikan secara langsung kepada
responden. Periode penyebaran kuesioner dimulai pada tanggal 16 Mei
2016 sampai 20 Mei 2016. Rincian distribusi kuesioner dalam
penelitian disajikan dalam tabel 4.1 berikut ini:
Tabel 4.1
Data Sampel Penelitian
No. Keterangan Jumlah Presentase
1 Jumlah kuesioner yang disebar 45 100%
2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%
3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 0 0%
4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 45 100%
Sumber: Data primer
4. Karakteristik Profil Responden
Responden dalam penelitian ini adalah para guru MA Ungggulan
Amanatul Ummah Surabaya. Berikut ini adalah deskripsi mengenai
identitas responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, usia,
jabatan, pendidikan terakhir, dan pengalaman kerja responden.
a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan jenis kelamin.
72
Tabel 4.2
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 29 64%
Perempuan 16 36%
Jumlah 45 100%
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 29 orang atau
64% responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 16
orang atau 36% responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini
menjelaskan bahwa mayoritas sebagian besar responden adalah
laki-laki.
b. Deskripsi responden berdasarkan usia
Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan usia.
Tabel 4.3
Usia Responden
Usia Frekuensi Persentase
< 30 tahun 9 20%
31-40 tahun 22 49%
> 40 tahun 14 31%
Jumlah 45 100%
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 20% dalam
rentang usia dibawah 30 tahun sedangkan yang berusia lebih dari
40 tahun sebanyak 31% dan responden yang berusia antara 31- 40
tahun sebanyak 49%.
73
c. Deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir
Hasil uji deskripsi responden berdasarkan posisi terakhir
disajikan pada tabel berkut ini:
Tabel 4.4
Tingkat Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan Frekuensi Persentase
S1 19 42%
S2 26 58%
Jumlah 45 100%
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.4 di atas diperoleh informasi bahwa
sebanyak 19 orang atau sebesar 42% mempunyai pendidikan
terakhir S1, mayoritas responden sebanyak 26 orang atau sebesar
58% mempunyai pendidikan terakhir S2.
d. Karakteristik responden berdasarkan pengalaman kerja
Tabel 4.6 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan pengalaman kerja.
Tabel 4.5
Pengalaman Kerja Responden
Pengalaman Kerja Frekuensi Persentase
< 3 tahun 11 24%
3-5 tahun 16 36%
> 5 tahun 18 40%
Jumlah 45 100%
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.5 di atas dapat diketahui bahwa
mayoritas responden sebanyak 40% atau sekitar 18 orang memiliki
pengalaman bekerja lebih dari 5 tahun. Responden yang memiliki
pengalaman kerja kurang dari 3 tahun sebanyak 11 orang atau 24%
74
dan sisanya 36% atau sekitar 16 orang memiliki pengalaman
bekerja antara 3-5 tahun.
e. Distribusi Jawaban Responden Pendidikan dan Pelatihan.
Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 8 pertanyaan
yang disebarkan ke 45 responden dan mempresentasikan indikator-
indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap
kepemimpinan dijelaskan pada tabel 4.6 berikut:
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Pendidikan dan Pelatihan
No. Pernyataan STS
%
TS
%
N
%
S
%
SS
%
Total
%
1 Saya mengerti materi diklat yang
disampaikan. 77,3 22,7 100
2 Saya sangat atusias dalam mengukuti
diklat 86,4 13,6 100
3 Saya dapat menerapakan materi diklat
dalam bekerja. 63,6 36,4 100
4 Instruktur diklat memiliki pengetahuan
tentang meteri diklat yang disampaikan 81,8 18,2 100
5 Instruktur diklat dapat menyampaikan
materi diklat dengan baik 79,5 20,5 100
6 Terdapat modul materi diklat 77,3 22,7 100
7 Fasilitas sangat menunjang berjalannya
diklat 86,4 13,6 100
8 Materi diklat sesuai dengan tujuan
diadakannya diklat 81,8 18,2 100
Mean 79,3 20,7 100
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.6 menunjukan bahwa pada variabel pendidikan dan
pelatihan mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 79,3%.
Dan pertanyaan yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 2
dan 7, hal ini dapat dilihat dengan mayoritas responden pada
75
pertanyaan no. 2 dan 7 menjawab “setuju” sebesar 86,4%. Dalam
variabel pendidikan dan pelatihan, menunjukan bahwa indikator
antusias peserta pendidikan dan pelatihan dan keberadaan fasilitas
yang menunjang pendidikan dan pelatihan berpengaruh terhadap
kinerja guru. Kesimpulannya, antusias peserta pendidikan dan
pelatihan dan keberadaan fasilitas yang menunjang mempunyai
nilai yang baik pada variabel pendidikan dan pelatihan.
f. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Karakteristik Individu.
Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 6 pertanyaan
yang disebarkan ke 45 responden dan mempresentasikan indikator-
indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap
kepemimpinan dijelaskan pada tabel 4.7 berikut:
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Karakteristik Individu
No. Pernyataan STS
%
TS
%
N
%
S
%
SS
%
Total
%
1 Saya memiliki kemampuan dalam
bekerja. 77,3 22,7 100
2 Saya memiliki kepribadian yang
baik dalam bekerja. 84,1 15,9 100
3
Saya memiliki tingkat pendidikan
yang menunjang saya dalam
bekerja.
2,3 9,1 54,5 34,1 100
4 Saya memiliki usia yang produktif
untuk bekerja. 9,1 38,6 52,3 100
5 Saya memiliki jenis kelamin yang
sesuai dengan pekerjaan saya. 2,3 56,8 40,9 100
6
Suami/istri saya selalu memberikan
semangat kepada saya dalam
bekerja.
4,6 47,7 47,7 100
Mean 0,4 4,2 59,8 35,6 100
Sumber: Data primer yang diolah
76
Tabel 4.7 menunjukan bahwa pada variabel karakteristik
individu mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 59,8%.
Dan pertanyaan yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 2,
hal ini dapat dilihat dengan mayoritas responden pada pertanyaan
no. 2 menjawab “setuju” sebesar 84,1%. Dalam variabel
karakteristik individu, menunjukan bahwa indikator kepribadian
yang baik yang dimiliki oleh guru akan berpengaruh terhadap
kinerja guru. Kesimpulannya, kepribadian baik yang dimiliki oleh
guru mempunyai nilai yang baik pada variabel karakteristik
individu.
g. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Isentif.
Variabel X3 pada penelitian ini diukur melalui 5 pertanyaan
yang disebarkan ke 45 responden dan mempresentasikan indikator-
indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap
kepemimpinan dijelaskan pada tabel 4.8 berikut:
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Isentif
No. Pernyataan STS
%
TS
%
N
%
S
%
SS
%
Total
%
1 Saya mendapatkan bonus dari tempat
saya bekerja atas kinerja saya. 68,2 31,8 100
2 Saya mendapatkan komisi atas kinerja
saya. 81,8 18,2 100
3 Saya mendapatkan jaminan sosial dari
tempat saya bekerja. 61,4 38,6 100
4
Saya mendapatkan piagam
penghargaan dari tempat saya bekerja
atas kinerja saya.
75 25 100
77
5 Saya mendapatkan pujian dari atasan
saya atas kinerja saya. 4,5 84,1 11,4 100
Mean 0,9 74,1 25 100
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.8 menunjukan bahwa pada variabel isentif mayoritas
responden manjawab “setuju” sebesar 74,1%. Dan pertanyaan yang
paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 5, hal ini dapat dilihat
dengan mayoritas responden pada pertanyaan no. 5 menjawab
“setuju” sebesar 84,1%. Dalam variabel isentif, menunjukan bahwa
indikator pujian yang diberikan atasan kepada guru berpengaruh
terhadap kinerja guru. Kesimpulannya, pujian yang diberikan
atasan kepada guru mempunyai nilai yang baik pada variabel
insentif.
h. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Guru.
Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 7 pertanyaan
yang disebarkan ke 45 responden dan mempresentasikan indikator-
indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap
kepemimpinan dijelaskan pada tabel 4.9 berikut:
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Guru
No. Pernyataan STS
%
TS
%
N
%
S
%
SS
%
Total
%
1 Saya selalu membuat rancangan
pembelajaran. 68,2 31,8 100
2 Saya merancangan metode belajar
yang tepat sebelum mulai mengajar 59,1 40,9 100
3 Saya memberikan materi ajar dengan
karakter mengajar yang humoris. 97,7 2,3 100
78
4 Saya mengoptimalkan penggunaan
fasilitas mengajar yang disediakan. 81,8 18,2 100
5 Saya selalu menilai kemampuan dan
prestasi siswa-siswi saya. 79,5 20,5 100
6 Saya obyektif dalam menilai
kemampuan dan prestasi siswa-siswi
saya. 86,4 13,6 100
7 Saya menggunakan metode yang
menarik dalam mengajar. 9,1 84,1 6,8 100
Mean 1,3 79,5 19,2 100
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.9 menunjukan bahwa pada variabel kinerja guru
mayoritas responden manjawab “setuju” sebesar 79,5%. Dan
pertanyaan yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 3, hal
ini dapat dilihat dengan mayoritas responden pada pertanyaan no. 3
menjawab “setuju” sebesar 97,7%. Hal Dalam variabel kinerja
guru, menunjukan bahwa indikator pemilihan metode mengajar
yang sesuai sangat berpengaruh terhadap kinerja guru.
Kesimpulannya, pemilihan metode mengajar yang sesuai
mempunyai nilai yang baik pada kinerja guru.
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yang meliputi
pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu, isentif dan kinerja guru
akan diuji secara statistik deskriptif seperti yang terlihat dalam tabel
4.6.
79
Tabel 4.10
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
PP 45 32 39 33,62 2,124
KI 45 19 29 25,80 2,074
I 45 19 25 21,24 1,401
KG 45 27 35 29,22 1,744
Valid N (listwise) 45
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.10 menjelaskan bahwa pada variabel pendidikan dan
pelatihan memiliki jawaban minimum responden yang didapat dari
penyebaran kuesioner adalah sebesar 32 dan jawaban maksimum
responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 39,
dengan rata-rata total jawaban 33,62 (rata-rata jawaban responden yang
didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar
2,124. Variabel karakteristik individu memiliki jawaban minimum
responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 19
dan jawaban maksimum responden yang didapat dari penyebaran
kuesioner adalah sebesar 29, dengan rata-rata total jawaban 25,80 (rata-
rata jawaban responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner)
dan standar deviasi sebesar 2,074. Variabel isentif memiliki jawaban
minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah
sebesar 19 dan jawaban maksimum responden yang didapat dari
penyebaran kuesioner adalah sebesar 25, dengan rata-rata total jawaban
21,24 (rata-rata jawaban responden yang didapat melalui penyebaran
kuesioner) dan standar deviasi sebesar 1,401. Sedangkan variabel
80
kinerja guru memiliki jawaban minimum responden yang didapat dari
penyebaran kuesioner adalah sebesar 27 dan jawaban maksimum
responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 35,
dengan rata-rata total jawaban sebesar 29,22 (rata-rata jawaban
responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar
deviasi sebesar 1,774.
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya
suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan
Pearson Corelation, pedoman suatu model dikatakan valid jika
tingkat signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan
tersebut dapat dikatakan valid. Tabel berikut menunjukkan hasil uji
validitas dari empat variabel yang digunakan dalam penelitian ini.
Pendidikan dan Pelatihan (PP), Karakteristik Individu (KI), Isentif
(I) dan Kinerja Guru (KG) dengan 45 sampel responden.
Berikut adalah rincian tabel hasil uji validitas untuk setiap
variabel yang digunakan dalam penelitian ini:
1) Uji Validitas Pendidikan dan Pelatihan (PP)
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Pendidikan dan Pelatihan
Nomor
Butir Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
PP 1 0,758** 0,000 Valid
PP 2 0,786** 0,000 Valid
PP 3 0,553** 0,000 Valid
81
PP 4 0,554** 0,000 Valid
PP 5 0,540** 0,000 Valid
PP 6 0,758** 0,000 Valid
PP 7 0,786** 0,000 Valid
PP 8 0,637** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.11 menunjukkan variabel pendidikan dan
pelatihan mempunyai kriteria valid untuk semua item
pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.
2) Uji Validitas Karakteristik Individu (KI)
Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas Karakteristik Individu
Nomor
Butir Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
KI 1 0,391** 0,010 Valid
KI 2 0,460** 0,000 Valid
KI 3 0,660** 0,000 Valid
KI 4 0,764** 0,000 Valid
KI 5 0,644** 0,000 Valid
KI 6 0,748** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.12 menunjukkan variabel karakteristik individu
mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan
nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.
3) Uji Validitas Isentif (I)
Tabel 4.13
Hasil Uji Validitas Isentif
Nomor
Butir Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
I 1 0,692** 0,000 Valid
I 2 0,505** 0,000 Valid
I 3 0,773** 0,000 Valid
82
I 4 0,583** 0,000 Valid
I 5 0,589** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.13 menunjukkan variabel isentif mempunyai
kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05.
4) Uji Validitas Kinerja Guru (KG)
Tabel 4.14
Hasil Uji Validitas Kinerja Guru
Nomor
Butir Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
KG 1 0,776** 0,000 Valid
KG 2 0,658** 0,000 Valid
KG 3 0,505** 0,000 Valid
KG 4 0,614** 0,000 Valid
KG 5 0,677** 0,000 Valid
KG 6 0,518** 0,000 Valid
KG 7 0,727** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.14 menunjukkan variabel kinerja guru
mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan
nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari
instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan
reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,60. Tabel 4.11
menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk variabel penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini.
83
Tabel 4.15
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha Keterangan
Pendidikan dan Pelatihan 0,817 Reliabel
Karakteristik Individu 0,684 Reliabel
Isentif 0,628 Reliabel
Kinerja Guru 0,753 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah
Tabel 4.15 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel
Pendidikan dan Pelatihan sebesar 0,817, Karakteristik Individu
sebesar 0,684, Isentif 0,628 dan Kinerja Guru sebesar 0,753.
Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam
kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha
lebih dari 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan
yang digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten
yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh
jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Multikolonieritas
Untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat
dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation
Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen.
Tabel 4.16 menunjukkan hasil uji multikolonieritas pada penelitian
ini.
84
Tabel 4.16
Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 1,435 4,625 ,310 ,758
PP ,302 ,101 ,368 2,994 ,005 ,804 1,244
KI ,353 ,104 ,419 3,404 ,001 ,800 1,250
I ,402 ,138 ,323 2,912 ,006 ,987 1,013
a. Dependent Variable: KG
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.16 diatas terlihat bahwa nilai tolerance
mendekati angka 1 dan nilai variance inflation factor (VIF)
disekitar angka 1 untuk setiap variabel, yang ditunjukkan dengan
nilai tolerance untuk pendidkan dan pelatihan sebesar 0,804,
karakteristik individu sebesar 0,800 dan isentif sebesar 0,987.
Selain itu nilai VIF pendidkan dan pelatihan sebesar 1,244,
karakteristik individu sebesar 1,250 dan isentif sebesar 1,013.
Suatu model regresi dikatakan bebas dari problem multiko apabila
memiliki nilai VIF kurang dari 10. Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa model persamaan regresi tidak terdapat
problem multiko dan dapat digunakan dalam penelitian ini.
b. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam
sebuah model regresi, variabel dependen dan variabel independen
atau keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Model
85
regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati
normal.
Tabel 4.17
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 45
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 1,22966961
Most Extreme Differences
Absolute ,103
Positive ,103
Negative -,097
Kolmogorov-Smirnov Z ,692
Asymp. Sig. (2-tailed) ,725
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Sumber : Data primer yang diolah
Pada tabel 4.17 uji selanjutnya yang digunakan adalah uji
kolmogorov-smirnov, diperoleh hasil output asymp. sig. (2-tailed)
sebesar 0,725 atau jauh diatas 0,05 menunjukkan bahwa angka
signifikan diatas 0,05 adalah data tersebut terdistribusi secara
normal.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah
dalam sebuah model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari
residual dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Deteksi
ada tidaknya heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada
tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan
ZPRED, yang diperlihatkan pada gambar 4.1.
86
Gambar 4.1
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarkan gambar 4.1, grafik scatterplot menunjukkan
bahwa data tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu
Y dan tidak terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data
tersebut. Hal ini berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model
persamaan regresi, sehingga model regresi layak digunakan untuk
memprediksi
kinerja guru berdasarkan variabel yang
mempengaruhinya, yaitu pendidikan dan pelatihan, karakteristik
individu dan isentif.
87
4. Hasil Uji Hipotesis
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel independen
dalam menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel-varabel independen memberikan
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variabel dependen (Ghozali, 2011: 97).
Tabel 4.18
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,709a ,503 ,466 1,274
a. Predictors: (Constant), I, PP, KI
b. Dependent Variable: KG
Sumber : Data primer yang diolah
Tabel 4.18 menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar
0,466 atau 46,6%, ini menunjukkan bahwa variabel kinerja guru
yang dapat dijelaskan oleh variabel pendidikan dan pelatihan,
karakateristik individu dan isentif adalah sebesar 46,6%.
Sedangkan sisanya sebesar 0,534 atau 53,4% (1-0,466) dijelaskan
oleh faktor-faktor lain seperti Iklim Organisasi (Yusniar Lubis,
2012) dan Budaya Organisasi (Musriha, 2013) yang tidak
disertakan dalam model penelitian ini.
b. Hasil Uji Statistik F
Pengujian secara simultan dilakukan dengan menggunakan
uji F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel
88
independen dalam model mempunyai pengaruh terhadap variabel
dependen yang diuji secara simultan. Tabel berikut
menggambarkan hasil uji statistik F.
Tabel. 4.19
Hasil Uji Statistik F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 67,246 3 22,415 13,813 ,000b
Residual 66,532 41 1,623
Total 133,778 44
a. Dependent Variable: KG
b. Predictors: (Constant), I, PP, KI
Sumber : Data primer yang diolah
Berdasarakan hasil uji F pada tabel 4.19 didapat nilai F
hitung sebesar 13,813 dengan signifikansi 0,000. Karena tingkat
signifikansi lebih kecil dari pada 0,05 maka model regresi dapat
dikatakan bahwa pendidkan dan pelatihan, karakteristik individu
dan isentif mempunyai pengaruh terhadap kinerja guru.
c. Hasil Uji Statistik t
Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 4.20, jika nilai
probability t lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak
H0, sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka H0
diterima dan menolak Ha (Ghozali, 2011).
89
Tabel 4.20
Hasil Uji Statistik t
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 1,435 4,625 ,310 ,758
PP ,302 ,101 ,368 2,994 ,005
KI ,353 ,104 ,419 3,404 ,001
I ,402 ,138 ,323 2,912 ,006
a. Dependent Variable: KG
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.20, maka diperoleh persamaan regresi sebagai
berikut:
Y = 1,435 + 0,302X1 + 0,353X2 + 0,402X3 + e
90
Hipotesis 1: Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Kinerja Guru
Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.20, variabel
pendidikan dan pelatihan mempunyai tingkat signifikansi sebesar
0,005. Hal ini mengindikasikan bahwa pendidikan dan pelatihan
berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap kinerja guru
karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel pendidikan dan
pelatihan lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh positif ini mengindikasikan bahwa pendidikan dan
pelatihan dapat meningkatkan kualitas SDM dalam hal ini guru,
yang secara otomatis mampu meningkatkan kinerja guru seperti
yang dikatakan Hasibuan (2003).
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang
dilakukan oleh Kunartinah dan Sukoco (2010) bahwa adanya
pengaruh pendidikan dan pelatihan secara parsial terhadap kinerja
guru.
91
Hipotesis 2: Pengaruh Karakteristik Individu terhadap
Kinerja Guru
Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.20, variabel
karakteristik individu mempunyai tingkat signifikansi sebesar
0,001. Hal ini mengindikasikan bahwa karakteristik individu
berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap kinerja guru
karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel karakteristik
individu lebih kecil dari 0,05.
Pengaruh positif yang ini mengindikasikan bahwa status para
guru mempengaruhi kinerjanya sebagai guru. Semakin baik
karaktristik individu yang dimiliki oleh seorang guru, maka akan
meningkatkan kinerja guru (Stoner, 1986).
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang
dilakukan oleh Musriha (2013) bahwa adanya pengaruh karaktristik
individu secara parsial terhadap kinerja guru.
92
Hipotesis 3: Pengaruh Isentif terhadap Kinerja Guru
Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 4.20, variabel
insentif memiliki tingkat signifikansi 0,006. Hal ini
mengindikasikan bahwa isentif berpengaruh positif dan secara
signifikan terhadap kinerja guru karena tingkat signifikansi yang
dimiliki variabel isentif lebih kecil dari 0,05.
Insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para
pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang
dimaksudkan sebagai pendapatan ekstra di luar gaji atau upah yang
telah di tentukan. Semakin tinngi isentif yang diberikan, maka akan
meningkatkan kinerja guru (Mangkunegara, 2002).
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang
dilakukan oleh Wallace dkk. (2013) bahwa adanya pengaruh isentif
secara parsial terhadap kinerja guru.
93
Hipotesis 4: Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Karakteristik
Individu dan Isentif terhadap Kinerja Guru
Hasil uji hipotesis 4 dapat dilihat pada tabel 4.19 nilai F
diperoleh sebesar 13,813 dengan signifikansi 0,000. Ini berarti
model regresi ini layak untuk digunakan. Karena tingkat
signifikansi lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat dikatakan bahwa
pengaruh pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu dan
isentif berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap kinerja
guru.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi pendidikan dan
pelatihan seorang guru yang didukung dengan karakteristik
individu yang baik, dan pemberian isentif oleh sekolah kepada guru
maka kinerja guru juga akan meningkat.
94
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pendidikan dan pelatihan,
karakteristik individu dan insentif terhadap kinerja guru. Responden
penelitian ini berjumlah 45 guru di Madrasah Aliyah Unggulan Amanatul
Ummah Surabaya. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan hasil
pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan dengan
menggunakan model regresi berganda, maka dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut:
1. Pendidikan dan Pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja
Guru. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan
oleh Kunartinah dan Sukoco (2010).
2. Karakteristik Individu berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Guru.
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh
Musriha (2013).
3. Insentif berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Guru. Hasil
penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Wallace
dkk. (2013)
4. Pendidikan dan Pelatihan, Karakteristik Individu dan Insentif secara
simultan berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Guru.
95
B. Implikasi
Berikut sedikit saran yang ingin disampaikan oleh Peneliti mengenai
bahasan yang terkait dengan penelitian ini:
1. Bagi Almamater
Penelitian ini bisa menjadi salah satu referensi yang diharapkan dapat
menjadi bahan bacaan dan masukan bagi para mahasiswa/i Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta sehingga dapat dijadikan referensi untuk penelitian selanjutnya.
2. Bagi Penelitian Selanjutnya
Penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi untuk penelitian
selanjutnya dan dapat menjadi referensi bagi pengembangan ilmu
pengetahuan tentang sumber daya manusia yang berkaitan dengan
pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu, insentif dan kinerja
guru.
3. Bagi pihak peneliti
penelitian ini merupakan proses pembelajaran dan diharapkan untuk
menambah ilmu pengetahuan khususunya dalam bidang konsentrasi
Manajemen Sumber Daya Manusia mengenai pengaruh pendidikan dan
pelatihan, karakteristik individu dan insentif terhadap kinerja guru. Bekal
ilmunya dapat diaplikasikan dalam kehidupan nyata dan menjadi bahan
untuk melanjutkan belajar ke jenjang studi yang lebih tinggi.
4. Bagi pihak MA. Unggulan Amanatul Ummah Surabaya
96
a. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa pendidikan dan
pelatihan, karakteristik individu dan insentif mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja guru MA. Unggulan Amanatul
Ummah Surabaya. Oleh karena itu, Pimpinan MA. Unggulan
Amanatul Ummah Surabaya sebaiknya lebih memperhatikan
pendidikan dan pelatihan, karakteristik individu dan insentif untuk
mengetahui tingkat kinerja para guru.
b. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan
antara pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja guru MA. Unggulan
Amanatul Ummah Surabaya. Oleh karena itu, Pimpinan MA.
Unggulan Amanatul Ummah Surabaya harus memperhatikan
pendidikan dan pelatihan, khususnya di indikator tingkat antusias
peserta pendidikan dan pelatihan dan keberadaan fasilitas yang
menunjang pendidikan dan pelatihan.
c. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan
antara karakteristik individu terhadap kinerja guru MA. Unggulan
Amanatul Ummah Surabaya. Oleh karena itu, Pimpinan MA.
Unggulan Amanatul Ummah Surabaya harus memperhatikan
karakteristik individu para guru, khususnya di indikator kepribadian
yang baik yang dimiliki oleh guru.
d. Berdasarkan hasil penelitian, diketahui ada pengaruh yang signifikan
antara insentif terhadap kinerja guru MA. Unggulan Amanatul
Ummah Surabaya. Oleh karena itu, Pimpinan MA. Unggulan
97
Amanatul Ummah Surabaya harus memperhatikan insentif yang
diberikan kepara guru, khususnya di indikator pujian yang diberikan
atasan kepada guru.
C. Saran
Penelitian mengenai kinerja manajerial dimasa yang akan datang
diharapkan mampu memberikan hasil penelitian yang lebih berkualitas,
dengan mempertimbangkan saran di bawah ini:
1. Penelitian selanjutnya disarankan untuk melakukan wawancara dan
terlibat langsung dalam aktivitas sekloah, sehingga kesimpulan yang
dikemukakan lebih akurat.
2. Penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah variabel bebas yang
lain. Selan itu, bisa menerapkan uji statistik lainnya selain uji pengaruh,
misalnya uji hubungan.
3. Penelitian selanjutnya diharapkan dapat memperluas daerah survey,
sehingga hasil penelitian lebih mungkin untuk disimpulkan secara umum.
98
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Garry. Manajemen Sumber Daya Manusia, buku 1 & 2, Jakarta : Penerbit
Indeks. 2007.
Darsono & Siswandoko.“Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21”, Nusantara
Consulting, Jakarta, 2011.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2011.
Gibson, James L., John M. Ivancevich, dan James H. Donnely.,Jr. Organizations
Behavior. 8Th ed. Boston : Richar D.Irwin. 1996.
Griffin, W.Ricky. Manajemen.Edisi ketujuh. Jakarta: Penerbit Erlangga, 2002.
Hamid, Abdul. “Panduan Penulisan Skripsi”, Cetakan I, FEIS UIN Press,
Jakarta, 2007.
Handoko, T.Hani, Manajemen. Edisi kedua belas. Yogyakarta: Penerbit BPFE.
2003.
Hasibuan. Melayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : PT. Bumi
Aksara. 2003.
Indriantoro, Nur dan Supomo, Bambang, “Metodologi Penelitian Bisnis Untuk
Akuntansi & Manajemen”. BPFE Yogyakarta, Yogyakarta, 2002.
Kornelius, A. Margono, Hartutiningsih. Pendidikan dan Pelatihan Guru
Meningkatkan Kualitas Pendidikan di SMP N 27 Sendawar, Kutai Barat.
2014.
Kunartinah dan Sukoco, Fajar. “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan,
Pembelajaran Organisasi Terhadap Kinerja Dengan Kompetensi Sebagai
Mediasi”. Jurnal Bisnis dan Ekonomi (JBE), Vol. 17, No. 1. 2010
Lubis, Yusniar. “Pengaruh Karakteristik Individu, Karakteristik Pekerjaan, Iklim
Organisasi terhadap Kepuasan dan Kinerja Karyawan”. Trikonomika
Volume 11, No. 2, 2012.
Mangkunegara, Anwar Prabu. “Evaluasi Kinerja SDM”, PT. Refika Aditama,
Bandung, 2006.
Mathis, Robert L dan Jackson, John H, “Manajemen SDM”,Salemba Empat,
Jakarta, 2002.
99
Mulyasa, HE. Implementasi KTSP Kemandirian guru dan Kepala Sekolah.
Jakarta: Bumi Aksara. 2009.
Nawawi, H. Hadari. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan
Keenam.Yogyakarta:Penerbit Gajah Mada University Press. 2005.
Panggabean, Mutiara S. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Ghalia
Indonesia. 2002.
Robbins, Stephen P, “Perilaku Organisasi Jilid I”, Aditya Media. Yogyakarta,
2001.
Saondi, Ondi dan Aris Suherman. Etika Profesi Keguruan. Bandung: PT Refika
Aditama. 2010.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandarmaju.
Siagian P, Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
2003.
Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi tiga. Yogyakarta.
Penerbit : STIE YKPN. 2004.
Stoner, James, AF., dan R. Edward Freeman. Management. 4Th ed. Englewood
Cliffs : Prentice hall international. 1986.
Sudjana, Nana. “Dasar-Dasar Proses Belajar Mengajar”, Sinar Baru Algensindo,
Bandung, 2004.
Sugiyono. “Metode Penelitian Bisnis”, Alfabeta, Bandung, 2008.
Umar, Husen, “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan”, PT Raja
Grafindo Persada, Jakarta, 2008.
Undang-Undang Republik Indonesia.“Tentang Kompetensi Guru”, 2005.
Wirawan. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Teori Aplikasi dan
Penelitian”), Salemba Empat, Jakarta, 2009.
Yamin, Martinis dan Maisah. “Standarisai Kinerja Guru”, Gaung Persada Press,
Jakarta, 2010.
100
Yussi Rapareni. “Pengaruh Pendidikan Dan Pelatihan Terhadap Produktivitas
Guru Yayasan Jihadiyah Palembang”. Jurnal Ekonomi Dan Informasi
Akuntansi (JENIUS), Vol. 3 No. 3. 2013.
87
LAMPIRAN-LAMPIRAN
88
KUESIONER
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN, KARAKTERISTIK
INDIVIDU DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA GURU DI
MADRASAH ALIYAH UNGGULAN AMANATUL UMMAH
SURABAYA
Oleh:
Muhammad Habibur Rochman
NIM: 1111081000011
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H/2016 M
Nomor : ……… (diisi oleh peneliti)
89
IDENTITAS RESPONDEN
Nama : …………………….
(boleh tidak diisi)
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
Umur : ………… tahun
Pendidikan Terakhir : SMA D3 S1 S2 S3
Pengalaman Kerja : < 3 tahun 3-5 tahun > 5 tahun
BAGIAN I PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
Petunjuk pengisian :
Berikut ini sejumlah pernyataan mengenai pendidikan dan pelatihan. Berilah tanda ceklis (√)
pada jawaban yang anda pilih!
1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Netral (N) 5 = Sangat Setuju (SS)
2 = Tidak Setuju (TS) 4 = Setuju (S)
No. Pernyataan STS TS N S SS
1 Saya mengerti materi diklat yang
disampaikan.
2 Saya sangat atusias dalam mengukuti
diklat
3 Saya dapat menerapakan materi diklat
dalam bekerja.
4 Instruktur diklat memiliki pengetahuan
tentang meteri diklat yang disampaikan
5 Instruktur diklat dapat menyampaikan
materi diklat dengan baik
6 Terdapat modul materi diklat
7 Fasilitas sangat menunjang berjalannya
diklat
8 Materi diklat sesuai dengan tujuan
diadakannya diklat
BAGIAN II KARAKTERISTIK INDIVIDU
Petunjuk pengisian :
90
Berikut ini sejumlah pernyataan mengenai karakteristik individu. Berilah tanda ceklis (√)
pada jawaban yang anda pilih!
1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Netral (N) 5 = Sangat Setuju (SS)
2 = Tidak Setuju (TS) 4 = Setuju (S)
No. Pernyataan STS TS N S SS
1 Saya memiliki kemampuan dalam
bekerja.
2 Saya memiliki kepribadian yang baik
dalam bekerja.
3 Saya memiliki tingkat pendidikan yang
menunjang saya dalam bekerja.
4 Saya memiliki usia yang produktif untuk
bekerja.
5 Saya memiliki jenis kelamin yang sesuai
dengan pekerjaan saya.
6 Suami/istri saya selalu memberikan
semangat kepada saya dalam bekerja.
BAGIAN III ISENTIF
Petunjuk pengisian :
Berikut ini sejumlah pernyataan mengenai isentif. Berilah tanda ceklis (√) pada jawaban yang
anda pilih!
1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Netral (N) 5 = Sangat Setuju (SS)
2 = Tidak Setuju (TS) 4 = Setuju (S)
No. Pernyataan STS TS N S SS
1 Saya mendapatkan bonus dari tempat
saya bekerja atas kinerja saya.
2 Saya mendapatkan komisi atas kinerja
saya.
3 Saya mendapatkan jaminan sosial dari
tempat saya bekerja.
4 Saya mendapatkan piagam penghargaan
dari tempat saya bekerja atas kinerja
saya.
5 Saya mendapatkan pujian dari atasan
saya atas kinerja saya.
91
BAGIAN IV KINERJA GURU
Petunjuk pengisian :
Berikut ini sejumlah pernyataan mengenai kinerja. Berilah tanda ceklis (√) pada jawaban
yang anda pilih!
1 = Sangat Tidak Setuju (STS) 3 = Netral (N) 5 = Sangat Setuju (SS)
2 = Tidak Setuju (TS) 4 = Setuju (S)
No. Pernyataan STS TS N S SS
1 Saya selalu membuat rancangan
pembelajaran.
2 Saya merancangan metode belajar yang
tepat sebelum mulai mengajar
3 Saya memberikan materi ajar dengan
karakter mengajar yang humoris.
4 Saya mengoptimalkan penggunaan
fasilitas mengajar yang disediakan.
5 Saya selalu menilai kemampuan dan
prestasi siswa-siswi saya.
6 Saya obyektif dalam menilai kemampuan
dan prestasi siswa-siswi saya.
7 Saya menggunakan metode yang
menarik dalam mengajar.
92
Pendidikan dan Pelatihan
Responden PP
1
PP
2
PP
3
PP
4
PP
5
PP
6
PP
7
PP
8
PP
TOT
1 4 4 4 4 4 4 4 4 32
2 4 4 4 4 4 4 4 4 32
3 4 4 4 4 4 4 4 4 32
4 4 4 4 4 4 4 4 4 32
5 4 4 4 4 4 4 4 4 32
6 4 4 4 4 4 4 4 4 32
7 4 4 4 4 4 4 4 4 32
8 4 4 5 4 4 4 4 4 33
9 4 4 4 4 4 4 4 4 32
10 4 4 4 4 4 4 4 4 32
11 4 4 4 4 4 4 4 4 32
12 5 4 5 4 4 5 4 4 35
13 4 4 5 4 4 4 4 4 33
14 5 4 4 4 4 5 4 4 34
15 4 4 5 5 5 4 4 4 35
16 4 5 5 4 4 4 5 5 36
17 5 5 5 4 4 5 5 4 37
18 4 4 5 4 5 4 4 4 34
19 5 5 5 5 4 5 5 5 39
20 4 4 5 4 4 4 4 4 33
21 5 5 4 5 5 5 5 5 39
22 5 4 5 4 4 5 4 4 35
23 5 4 5 5 5 5 4 4 37
24 4 4 5 5 4 4 4 5 35
25 5 5 4 4 5 5 5 4 37
26 4 4 4 4 5 4 4 4 33
27 4 4 5 4 5 4 4 4 34
28 4 4 4 5 5 4 4 5 35
29 4 4 4 4 4 4 4 4 32
93
30 5 4 4 4 4 5 4 4 34
31 4 4 4 5 4 4 4 5 34
32 5 5 5 4 5 5 5 5 39
33 4 4 4 4 4 4 4 4 32
34 4 4 5 5 4 4 4 5 35
35 4 4 4 4 4 4 4 4 32
36 4 4 4 4 4 4 4 4 32
37 4 4 4 4 4 4 4 4 32
38 4 4 4 4 4 4 4 4 32
39 4 4 4 4 4 4 4 4 32
40 4 4 4 4 4 4 4 4 32
41 4 4 4 4 4 4 4 4 32
42 4 4 5 4 4 4 4 4 33
43 4 4 4 4 4 4 4 4 32
44 4 4 4 4 4 4 4 4 32
45 4 4 4 4 4 4 4 4 32
Karakteristik Individu
Responden KI
1
KI
2
KI
3
KI
4
KI
5
KI
6
KI
TOT
1 4 4 4 4 4 4 24
2 4 4 4 4 4 4 24
3 4 4 3 4 4 5 24
4 4 4 2 3 3 3 19
5 4 4 4 4 4 4 24
6 4 4 3 4 5 4 24
7 5 5 5 3 4 4 26
8 4 4 4 4 4 4 24
9 4 4 3 3 4 4 22
10 4 4 4 3 4 3 22
11 4 4 4 5 4 4 25
12 5 4 5 4 5 4 27
94
13 5 4 5 4 4 5 27
14 5 5 5 5 4 5 29
15 5 5 5 5 4 5 29
16 5 4 4 4 4 5 26
17 5 4 4 5 5 5 28
18 4 5 5 5 5 5 29
19 4 4 5 5 5 4 27
20 4 4 5 5 5 4 27
21 4 4 5 5 4 4 26
22 4 4 4 4 4 4 24
23 5 5 4 4 5 4 27
24 4 4 5 5 5 5 28
25 4 4 4 5 5 5 27
26 4 4 4 5 5 5 27
27 4 5 4 5 5 5 28
28 4 4 4 5 4 5 26
29 4 4 5 5 5 5 28
30 5 4 4 5 5 4 27
31 5 4 4 5 4 5 27
32 4 4 4 5 5 5 27
33 4 5 4 5 5 5 28
34 4 4 5 5 5 5 28
35 4 4 4 4 4 4 24
36 4 4 4 4 4 4 24
37 4 4 4 5 4 5 26
38 4 4 3 5 5 5 26
39 4 4 4 5 4 4 25
40 4 4 5 4 4 4 25
41 4 4 5 5 4 5 27
42 4 4 4 4 4 4 24
43 4 4 5 4 4 4 25
44 4 4 4 4 5 5 26
95
45 4 4 4 4 4 4 24
Insentif
Responden I
1
I
2
I
3
I
4
I
5
I
TOT
1 5 4 5 4 4 22
2 4 4 5 4 4 21
3 5 4 4 4 4 21
4 5 4 5 5 4 23
5 4 4 4 5 4 21
6 4 4 4 4 4 20
7 5 4 5 5 4 23
8 4 4 4 4 4 20
9 5 4 4 5 4 22
10 4 5 4 4 4 21
11 5 5 5 4 5 24
12 4 4 5 5 4 22
13 4 5 5 4 4 22
14 5 5 5 4 5 24
15 4 4 4 4 5 21
16 5 5 5 5 5 25
17 4 4 5 4 5 22
18 4 4 5 4 4 21
19 5 5 4 4 4 22
20 4 5 5 5 4 23
21 4 5 4 4 4 21
22 4 4 4 4 4 20
23 4 4 4 4 4 20
24 4 4 4 4 4 20
25 4 4 4 4 4 20
26 4 4 4 4 3 19
27 4 4 4 4 4 20
96
28 4 4 4 4 4 20
29 4 4 4 4 3 19
30 4 4 4 4 4 20
31 4 4 4 4 4 20
32 4 4 4 4 4 20
33 4 4 4 4 4 20
34 4 4 5 5 4 22
35 5 4 5 4 4 22
36 4 4 5 4 4 21
37 5 4 4 4 4 21
38 5 4 5 5 4 23
39 4 4 4 5 4 21
40 4 4 4 4 4 20
41 5 4 5 5 4 23
42 4 4 4 4 4 20
43 4 4 4 4 4 20
44 5 4 4 4 4 21
45 5 4 5 5 4 23
Kinerja Guru
Responden KG
1
KG
2
KG
3
KG
4
KG
5
KG
6
KG
7
KG
TOT
1 4 5 4 4 4 4 4 29
2 4 4 4 4 4 4 4 28
3 4 5 4 4 4 4 4 29
4 4 4 4 4 4 4 4 28
5 4 4 4 4 4 4 3 27
6 4 4 4 4 4 4 4 28
7 4 4 4 4 4 4 4 28
8 4 4 4 4 4 4 4 28
9 4 4 4 4 4 4 4 28
10 4 4 4 4 4 4 3 27
97
11 5 5 4 4 4 4 4 30
12 5 5 4 4 5 4 5 32
13 4 5 4 4 5 4 4 30
14 5 5 4 5 5 5 5 34
15 5 5 5 5 5 5 5 35
16 5 5 4 5 5 4 4 32
17 4 4 4 4 5 4 4 29
18 5 4 4 5 4 5 4 31
19 5 5 4 5 4 4 4 31
20 5 5 4 4 4 4 4 30
21 5 5 4 5 4 4 4 31
22 5 5 4 4 4 4 4 30
23 5 4 4 4 5 5 4 31
24 5 5 4 4 4 4 4 30
25 4 5 4 4 4 4 4 29
26 4 4 4 4 4 4 4 28
27 4 4 4 4 4 5 4 29
28 4 4 4 5 4 4 4 29
29 4 4 4 4 4 4 4 28
30 4 5 4 4 5 4 4 30
31 5 5 4 4 5 4 4 31
32 5 4 4 4 4 4 4 29
33 4 4 4 4 4 5 4 29
34 4 4 4 5 4 4 4 29
35 4 5 4 4 4 4 4 29
36 4 4 4 4 4 4 4 28
37 4 5 4 4 4 4 4 29
38 4 4 4 4 4 4 4 28
39 4 4 4 4 4 4 3 27
40 4 4 4 4 4 4 4 28
41 4 4 4 4 4 4 4 28
42 4 4 4 4 4 4 4 28
98
43 4 4 4 4 4 4 4 28
44 4 4 4 4 4 4 3 27
45 4 4 4 4 4 4 4 28