pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada...

eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2015, 3 (2): 445-457 ISSN 2355-5408, ejournal.adbisnis.fisip-unmul.ac.id © Copyright 2015

PENGARUH MOTIVASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM (PDAM)

TIRTA KENCANA KOTA SAMARINDA

Linsensia 1

Abstrak Pengruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Perusahaan Daerah Air

Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota Samarinda, di bawah Bimbingan Bapak Dr. MZ. Arifin,M.Si dan Ibu Rina Juwita, S.IP., M.HRIR Penelitian ini dilaksankan di

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota Samarinda dengan

sampel pegawai yang berjumlah 20 orang dengan menggunakan teknik sensus

sampling. Adapun temuan dari hasil penelitian ini adalah, terdapat pengaruh

yang signifikan antara variabel motivasi dan variabel kinerja pegawai di

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota Samarinda dengan

hasil persamaan regresi Y = 7,671 + 0,781X. dimana α = 7,671 konstanta Y jika

nilai X = 0, yang artinya suatu konstanta yang mempengaruhi kinerja pegawai

pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota Samarinda.

Kata Kunci : Motivasi, Kinerja Pegawai

Pendahuluan

Pada umumnya setiap perusahaan selalu berupaya melaksanakan semua

kegiatan dengan sebaik-baiknya agar visi dan misi perusahaan dapat tercapai sesuai

dengan yang telah ditetapkan oleh perusahaan sebelumnya. Untuk dapat

tercapainya tujuan suatu organisasi maka dibutuhkan sumber daya manusia yang

memiliki kinerja sesuai standar yang ditentukan perusahaan tersebut. Sedangkan

untuk dapat menggerakkan sumber daya manusia maka perusahaan perlu

memberikan motivasi kepada pegawainya. Dalam hal ini perusahaan perlu

memberikan perhatian khusus terhadap motivasi kerja pegawai, dengan tidak

hanya memusatkan perhatian terhadap kinerja financial melainkan juga terharhadap

kinerja non financial dengan cara memberikan motivasi kepada pegawai, melalui alat-alat motivasi yang terdiri dari materil dan non materil, baik intrinsik maupun

ektrensik, karena dengan pemberian motivasi, seorang pegawai akan memiliki

semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.

Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi tugasnya sesuai standar

atau bahkan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasinya

dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan memiliki bila tidak

memiliki motivasi dalam bekerja, maka hasil akhir dari pekerjaannya tidak akan

memuaskan. Apabila orang-orang tersebut bekerja secara profesional sesuai

1

Mahasiswa Program S1 Ilmu Admistrasi Bisnis, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Mulawarman. Email:[email protected]

mailto:[email protected]

eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, Volume 3, Nomor 2, 2015: 445-457

446446446

dengan kemampuan dan keahliannya yang dipengaruhi oleh motivasi mereka, maka organisasi akan mencapai tujuan dan berkembang pesat.

Dari hasil obserpasi di lapangan dan wawancara nonformal yang dilakukan kepada

kasi personalia yang bekerja di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta

Kencana Kota Samarinda khususnya pegawai Administrasi Bagian Umum,

diketahui adanya indikasi-indikasi masalah yang perlu dilakukan pendalaman lebih

lanjut dalam suatu penelitian. Berdasarkan hasil obserpasi dan wawancara tersebut

diketahui bahwa kondisi kinerja yang ada sekarang memang dianggap masih

bermasalah yang disebabkan oleh beberapa faktor, yaitu 1). Pemberian motivasi

dirasa kurang adil karena adanya pembedaan terhadap pegawai dalam

mendapatkan pelatihan kerja. 2). pegawai dirasa kurang disiplin dalam bekerja

karena masih terdapat pegawai yang datang terlambat, tidak berada dikantor pada

saat jam kerja, pulang lebih awal dan tidak absen tanpa keterangan.

Dari latar belakang yang telah penulis kemukankan di atas, maka penulis

termotivasi untuk melakukan penelitian mendalam terhadap motivasi kerja

Karyawan dengan judul penelitian ”Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota

Samarinda.”

Kerangka Dasar Teori Motivasi

Dewasa ini, beraneka ragam pendapat diberikan tentang motivasi, berbagai

hal yang biasanya terkandung dalam berbagai pendapat tentang motivasi antara lain adalah keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insentif.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa suatu motif adalah keadaan kejiwaan

yang mendorong, mengaktifkan atau menggerakkan dan motif itulah yang

mengarahkan menyeluruh prilaku, sikap dan tindak-tanduk seseorang yang selalu

dikaitkan dengan pencapaian tujuan, baik tujuan organisasi maupun tujuan pribadi

masing-masing anggota organisasi yang bersangkutan.

Gitosudarmo (dalam Sutrisno, 2009:109) bahwa motivasi adalah : “Suatu

faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu aktivitas tertentu, oleh

karena itu motivasi sering diartikan sebagai pendorong prilaku seseorang. Setiap

aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki suatu faktor yang

mendorong aktivitas tersebut, oleh karena itu, faktor pendorong dari seseorang

untuk melakukan aktivitas tertentu pada umumnya adalah kebutuhan serta keinginan orang tersebut”.

Berdasarkan pengertian di atas Motivasi dimaksudkan sebagai desakan yang

alami untuk memuaskan dan mempertahankan. Motivasi dapat bersumber dari

dalam diri seseorang, dan juga dapat bersumber dari luar diri orang yang

bersangkutan. Artinya bahwa seseorang termotivasi karena memiliki keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan dan berbagai sasaran organisasi maka tujuan

pribadipun akan ikut tercapai. Akan tetapi semua ini akan sangat bergantung

kepada kemampuan seseorang untuk memuaskan berbagai kebutuhannya karena

Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai ( Linsensia)

447447447

pendorong utama bagi seseorang untuk memasuki organisasi ialah adanya harapan bahwa dengan memasuki organisasi tertentu maka berbagai kepentingan

pribadinya akan terlindungi dan kebutuhannya akan terpenuhi.

Selanjutnya Abraham Maslow Abraham Maslow (dalam Sutrisno,

2009:122) mengemukakan tentang teori kebutuhan. dimana teori ini memusatkan perhatian pada faktor-faktor dalam diri orang yang menguatkan, mengarahkan,

mendukung, dan menghentikan prilakunya. Dimana dalam keseluruhan teori yang

dikembangkannya berintikan pendapat yang mengatakan bahwa kebutuhan

manusia itu dapat diklasifikasikan dalam 5 (lima) hirarki kebutuhan. Adapun 5

(lima) tingkat hirarki kebutuhan tersebut yaitu :

1. Kebutuhan Pisokologis

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup ini disebut juga dengan kebutuhan pisikologis (physiological needs), yaitu kebutuhan untuk mempertahankan

hidup dari kematian. Kebutuhan ini merupakan tingkat paling dasar yang

diperkenalkan oleh maslow

2. Kebutuhan akan keamanan Apa bila kebutuhan kebutuhan pisikologis cukup (tidak perlu sepenuhnya)

dipenuhi, maka kebutuhan-kebutuhan pada tingkatan berikut yang lebih

tinggi yakni kebutuhan akan keamanan mulai mendominasi perilaku manusia. Kebutuhan-kebutuhan demikian yang sering kali dinamakan orang

kebutuhan akan keamanan (security needs), kebutuhan ini akan dirasakan setelah kebutuhan pertama dipenuhi.

3. Kebutuhan Sosial

Kebutuhan sosial yang sering pula disebut dengan kebutuhan sosial needs, atau affiliantion needs, merupakan kebutuhan tingkat ketiga dari maslow.

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk hidup bersama-sama dengan

orang lain.

4. Kebutuhan pengakuan (esteem)

Setiap orang yang normal membutuhkan adanya penghargaan diri dan penghargaan prestise diri dari lingkungannya. Semakin tinggi status dan

kedudukan seseorang dalam perusahaan, maka semakin tinggi pula

kebutuhan akan prestise diri yang bersangkutan

5. Kebutuhan untuk aktualisasi diri

Kebutuhan aktualisasi diri merupakan tingkat kebutuhan paling tinggi. Untuk memenuhi kebutuhan puncak ini biasanya seseorang bertindak bukan atas

dorongan orang lain, tetapi karena kesadaran dan dorongan diri sendiri.

Kinerja Wibowo (2007:7) menyatakan :”bahwa kinerja berasal dari pengertian

performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja

mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk

bagaimana proses pekerjaan berlangsung”.


448448448

Berdasarkan pendapat di atas maka penulis menyimpulkan bahwa kinerja

dapat diartikan sebagai hasil pekerjaan, dimana kinerja merupakan suatu proses

yang berlangsung dalam suatu organisasi untuk mencapai hasil kerja. Kinerja

dalam suatu lembaga atau unit kerja, digunakan sebagai tolak ukur penilaian

dalam penentuan keberhasilan atau kegagalan suatu lembaga atau unit kerja dalam

mencapai visi, misi, tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya.

Pegawai Menurut Soedaryono (2000:6) Pengertian pegawai adalah “seseorang

yang melakukan penghidupannya dengan bekerja dalam kesatuan organisasi, baik

kesatuan kerja pemerintah maupun kesatuan kerja swasta”.

Berdasarkan pengertian diatas dapat diambil suatu kesimpulan bahwa

pegawai adalah seseorang yang bekerja pada suatu kesatuan organisasi, baik

sebagai pegawai tetap maupun tidak untuk memenuhi kebutuhan hidupnya

Pengukur Kinerja Pegawai Menurut Hasibuan (2002:56), kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau

dapat dinilai dari beberapa hal, diantaranya yaitu:

1. Kedisplinan

Kedisplinan pegawai dalam mematuhi peraturan-peraturan yang ada dan melaksanakan instruksi yang diberikan kepadanya dapat menjadi tolak ukur

kinerja.

2. Kerja sama

Diukur dari kesediaan pegawai dalam berpartisipasi dan bekerja sama

dengan karyawan lain sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.

3. Tanggung jawab

Kinerja pegawai juga dapat diukur dari kesedian pegawai dalam mempertaggung jawabkan pekerjaan dan hasil kerjanya.

Definisi Konsepsional Menurut Bambang Prasetyo dan Lina Miftahul Janah (2005:90)

Menjelaskan bahwa definisi konsepsional merupakan definisi dalam bentuk

abstrak yang mengacu pada ide - ide atau konsep lain yang bisa saja abstrak untuk

menjelaskan konsep tersebut.

Berdasarkan pendapat tersebut maka definisi konsepsional dalam

penelitian ini adalah :

1. Motivasi adalah sebuah dorongan sikap, tindakan dan langkah seseorang

pegawai untuk mencapai misi perusahaan dengan melakukan upaya-upaya efekktif sehingga menghasilkan kinerja yang selaras dengan tujuan

perusahaan

2. Kinerja pegawai adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan kegiatan/kebijaksanaan dalam mewujudkan sasaran, tujuan

visi dan misi organisasi.


449449449

Metode Penelitian Penelitian merupakan kegiatan ilmiah yang bermaksud menerangkan

kebenaran. Penemuan kebenaran melalui kegiatan penelitian yang dapat

dilakukan melalui dua pendekatan yaitu pendekatan kualitatif dan pendekatan

kuantitatif . Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif,

dengan menggunakan metode survai yaitu penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang

pokok

Jenis Penelitian Berdasarkan jenis masalah yang diteliti, teknik dan alat yang digunakan

pada penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, yaitu penelitian dengan

menggunakan pendekatan survey melalui kuisioner.

Definisi Operasional Dalam penelitian ini untuk memperoleh pengertian yang lebih jelas mengenai apa

yang diteliti sesuai dengan konsep yang dikemukakan, maka secara oprasional

dapat dijelaskan sebagai berikut:

Variable bebas atau (X) yaitu Motivasi, indikator yang di ukur : 1. Motivasi Intrinsik

2. Motivasi Etrensik

Variabel terikat (Y) yaitu kinerja pegawai ,indikator yang di ukur :

1. Kedisiplinan

2. Kerjasama

3. Tanggung jawab

Populasi dan sampel Yang di maksud dengan populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri

dari obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya

(Sugiyono: 2012:215).

Dari pengertian tersebut, maka yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai yang bekerja pada bidang Administrai Bagian Umum

pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota Samarinda.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis menentukan sampel dengan

menggunakan teknik sampling Jenuh yaitu penentuan sampel apabila semua

anggota populasi dugunakan sebagai sampel (Sensus ).

Jenis dan sumber data Untuk menunjang pembahasan dan analisis dalam penyusunan skripsi ini

maka diperlukan data-data. Menurut Silalahi (2009:289) “data untuk suatu

penelitian dapat dikumpulkan dari berbagai sumber. Sumber data dibedakan atas

sumber data primer dan sumber data sekunder. Untuk penelitian ini penulis

menggunakan sumber data primer dan sumber data sekunder yaitu:

1. Sumber data primer adalah suatu objek atau dokumen original, material mentah yang disebut Frist-hand information. data yang dikumpulkan dari situasi aktual


450450450

ketika pristiwa terjadi. Data yang diperoleh yaitu melalui wawancara dan kuisioner

2. Sumber data sekunder adalah data yang dikumpulkan dari tangan kedua atau

dari sumber-sumber lain yang telah tersedia sebelum penelitian dilkukan.

Adapun data sekunder yang diperlukan untuk penunjang penelitian ini adalah :

a. Studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dari buku buku, karya ilmiah, pendapat para ahli yang memiliki relevansi dengan

masalah yang diteliti.

b. Studi dokumenter, yaitu pengumpulan data yang diperoleh dengan

menggunakan catatan-catatan tertulis yang ada dilokasi penelitian serta sumber-sumber lain yang menyangkut masalah yang diteliti dengan

instansi terkait.

Teknik pengumpulan data Dalam penulisan ini penulis menggunakan beberapa teknik dalam pengumpulan data yang berkenan dengan judul ini. Adapun teknik-teknik yang diterapkan yaitu

1. Penelitian Lapangan (Fiel Work Research)

Yaitu data yang diperoleh dengan cara mengadakan penelitian langsung

terhadap pihak-pihak yang berhubungan dan mendokumentasikan data-data

yang diperoleh baik yang lisan maupun tulisan. Fiel work research ini

neliputi:

a. Observasi, yaitu pengumpulan data dengan cara mengadakan pengamatan

langsung terhadap objek yang akan diteliti.

b. Wawancara, (Interview), yaitu teknik pengumpulan data primer yang

dilakukan dengan cara mengadakan tanya jawab (wawancara), dalam

penelitian ini penulis mengadakan tanya jawab dengan kasi personalia administrasi bagian umum dan berhubungan dengan permasalahan atau

laporan yang dibuat dalam skripsi ini.

c. Metode Angket/Koesioner, Dalam penelitan ini pengisian kuesioner

diberikan kada pihak-pihak yang berhubungan dengan objek yang

diteliti.

2. Penelitian Kepustakaan

Yaitu kegiatan pengumpulan data skunder dengan mengadakan studi atau tinjauan terhadap sumber acuan berupa buku-buku, literatur dan sebagainya

yang ada diperpustakaan.

Alat Ukur data Husein Umar (2002:92) “sekala ordinal mengurutkan (to rank) data yang

paling rendah ke tingkat yang paling tinggi atau sebaliknya dengan tidak

memperhatikan interval data tersebut”.

Mengenai kriteria atau skor jawaban responden dalam penelitian ini di kelompokan dalam nilai skala 5 jenjang masing-masing di berikan nilai yaitu:

1. Jika responden memiliih sangat setuju, diberi nilai 5 2. Jika responden memulih setuju, diberi nilai 4


451451451

3. Jika responden memilih cukup setuju, diberi nilai 3

4. Juka responden memilih tidak setuju, diberi nilai 2

5. Jika responden memilih sangat tidak stuju,diberi nilai 1

Analisa Data Dan Pengujian Hipotesis Teknik Anaisa Data Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, maka beberapa metode analisis data yang

akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

Uji Validitas validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan

kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Untuk menguji hal

tersebut digunakan rumus Pearson Product Moment menurut Riduwan (2009: 217),

sebagai berikut:

Uji Reabilitas Uji reabilitas samngat diperlukan untuk uji selanjutnya setelah mengetahui

validitas suatu instrument, dalam hal ini uji reabilitas akan menunjukkan sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. Konsep reliabelitas adalah sejauh

mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya. adapun rumus reliable dapat

digambarkan sebagai berikut (umar, 2010:56) :

α = cronbach’s alpha

n = banyaknya butir pertanyaan

= varians skor tiap-tiap item

= varian skor total

Analisis Regresi Linier Sederhana Menurut Sunyoto Dalam Syamsir Torang ( 2009 : 29 ) Analisis regresi

digunakan untuk mengukur pengaruh variable bebas terhadap Variabel terikat.

Persamaan regresi merupakan prediksi dalam bentuk persamaan matematis yang

dinyatakan berdasarkan garis regresinya.

Sesuai dengan judul yang akan diteliti penulis yakni “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai di Kantor Ketahanan Pangan dan Penyuluhan

Kabupaten Kutai barat” memiliki satu variabel bebas, oleh karena itu tergolong

persamaan regresi linier sederhana, yang persamaannya sebagai berikut:

Y = a + bX


452452452

Dimana :

Y = variabel terikat; X = variabel bebas; a = konstanta

b = koefisien regresi adalah angka peningkatan atau penurunan variable dependen yang didasarkan pada variabel indevenden. Bila b (+) maka naik,

bila (-) maka terjadi penurunan.

Uji t Menurut Purwanto (2002:235). Uji t ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel X berpengaruh secara signifikan terhadap variable Y.

Selanjutnya Mudrajad Kuncoro (2009:238) menyataka uji t adalah uji yang

menunjukkan seberapa jauh pengaruh suatu variabel penjelasan secara individual

dalam menerangkan variasi variabel terikat. Untuk menghitung uji t dapat

menggunakan formula sebagai berikut:

Dimana:

n = Jumlah Observasi k = Jumlah Parameter dalam model, S2 = Varians SSE = sum of squares error

Uji Koefisiensi Determinasi (R2) Selanjutnya Mudrajad Kuncoro (2009:240) menyatakan koeifisiensi Determinasi

(R2) pada intinya megukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah dintara nol dan satu.

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel indevenden dalam menjelaskan variasi variabel devenden sangat terbatas. Sedangkan untuk

menghitung koefisiensi determinasi R2 dapat menggunakan formula sebagai berikut (Mudrajad Kuncoro, 2009:240):

Di mana:

R2 = Koefisiensi Determinasi TSS = Total Sum Squares

SSE = Variansi kesalahan SSR = Variansi Regresi

Seluruh perhutungan dalam penelitian ini penulis menggunakan bantuan

computer program SPSS versi 21.

Hasil Penelitian Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota Samarinda adalah suatu Badan Usaha Pemerintah Daerah bidang pelayanan jasa air minum

yang memenuhi syarat. Kota Samarinda terletak pada 0 O 21’ 18” – 1 O 09’16”

Lintang Selatan dan pada 116o 15’ 36” – 117o 24’ 16” Bujur Timur. Berbukut

45% daratan dan bergelombang 38% lembah / sungai / rawa / patahan 17. Penelitian ini dilakukan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta

Kencana Kota Samarinda. Sebagai langkah awal yang dilakukan, peneliti


453453453

melakukan survei awal ke Kantor Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta

Kencana Kota Samarinda. Survei awal ini bertujuan untuk mengetahui letak dan

kondisi Kantor Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota

Samarinda, dengan mengurus perijinan serta mencari data yang berhubungan

dengan permasalahan yang diteliti melalui metode observasi dan wawancara

dengan bagian kasi personalia yang mengepalai Adminstrasi bagian Umum.

Profil (PDAM) Tirta Kencana Kota Samarinda Sejarah singkat Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota Samarinda dimulai dari Pemerintahan colonial belanda. Dimulai pada tahun 1932.

Pemerintah Belanda membangun satu system pengelolaan air minum san satu

intake dengan kapasitas 10 1/det. Berdasarkan pengaturan Daerah kota madiya

samarinda No. 13 Tahun 1974 tentang Pendiarian Perusahaan Daerah Air Minum

Daerah kotamadiya tingkat 11 Samarinda tanggal 13 April 1974. Kemudan pada

tahun 1975 – 1985 : Cipta Karya merehabilitas Intake Teluk Lerong Ulu,

membangun instalasi pengelolaan air (IPA) dengan kapasitas 50 1/det dan

rehabilitasi IPA peninggalan belanda menjadi 20 1/det. pemanfaatan ex kolam

renang kinibalu menjadi instalasi pengelolaan air dengan kapasitas 30/det dengan

dana PDAM sendiri. Dan pada Tahun 2010 – Modifikasi IPA 2 Unit 1 cendana

dari 300 1/det menjadi 9001/det . Hibah Pemerintah Kota Samarinda berupa

bangunan IPA Loa Bakung 250 1det. Kota Samarinda sebagai Ibu Kota Propinsi

Kalimantan Timur dengan luas 71.800 ha. dengan jumlah penduduk pada tahun

2011 sebesar 750.460 jiwa dan diperkirakan pada tahun 2013 berpenduduk

798.576 jiwa atau mencapai kenaikan 3,2 % setiap tahun.

Melihat laju pertumbuhan penduduk yang cukup pesat, PDAM Kota

Samarinda selalu berusaha memenuhi kebutuhan air bersih dengan penambahan

kapasitas produksi dengan dibangunnya instalasi Pengolahan Air dan perluasan

jaringan distribusi, yang sumber dana pengembangan tersebut diharapkan

diperoleh dari tertibnya warga (pepanggam) membayar rekening penagihan

pemakaian air bersih secara teratur dan bantuan dari pihak Pemerintah Daerah

maupun Lembaga terkait lainnya.

Visi dan Misi PDAM Kota Samarinda 1. Visi :

Menjadikan PDAM sebagai sarana pelayanan umum yang memberikan

pelayanan kepada masyarakat kota samarinda dan merupakan perusahaan

yang menopang pertumbuhan ekonomi, social dan budaya.

2. Misi : a. Menyediakan air bersih yang sesuai satandar persyaratan air minum

kontinuitas 24 jam. bertekanan cukup, menjangkau pelanggan hingga 85%

serta menurunkan tingkat kehinlangan air hingga 25%.

b. Menyediakan kebutuhan air minum bagi masyarakat hingga

berkesinambungan.


454454454

c. memberikan pelayanan air minum dengan tarif yang terjangkau.

d. Penanggulangan permasalahan dan keluhan pelanggan secara profesional.

Pembahasan Berdasarkan hasil Menganalisis dengan teknik Korelasi pearson product

moment untuk mengukur validitas instrumen diperoleh hasil bahwa setiap item pertanyaan yang diajukan diperoleh rhitung lebih besar dari rtabel = 0,444, maka item

pertanyaan dalam penelitian di atas adalah valid hal ini menjelaskan bahwa data yang diperoleh layak digunakan untuk analisis regresi dengan menggunakan analisis regresi linier sederhana. Selanjutnya untuk mengetahui konsisten alat ukur, apakah alat pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang penulis menggunakan uji Reabilitas dimana

hasil dari uji reabilitas menunjukkan dinyatakan bahwa semua variabel

mempunyai koefisiensi cronbach’s alpha (ɑ) lebih besar yaitu di atas 0.60. Maka

dengan nilai reliabelitas (cronbach’s alpha) sebesar 0.883 ≥ 0.60 dapat

disimpulkan kuisioner dalam penelitian ini merupakan kuisioner yang relibel dan handal sehingga layak digunakan dalam penelitiaan selanjutnya.

Kemudian Berdasarkan hasil analisa dan interpretasi data yang di dapat

dari lapangan dengan menggunakan teknik analisa regresi sederhana, maka dapat

diperoleh kesimpulan bahwa a = 7,671 konstanta Y jika nilai X = 0,781 yang

artinya suatu konstanta yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Perusahaan

Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota Samarinda. Sedangkan koefisien

bernilai positif yaitu 0,781 artinya setiap kenaikan motivasi 1 poin makan akan

menaikan kinerja pegawai sebesar 78,1%. Sedangkan nilai konstanta sebesar

7,671 yang berarti bahwa jika tidak ditunjang dengan motivasi maka nilai kinerja

pegawai sebesar 7,671. Berdasarkan hasil tersebut maka terdapat pengaruh antara

motivasi dan kinerja. Dari hasil tersebut menunjukkan semakain tinggi motivasi yang deberikan maka semakin meningkat pula kinerja.

Selanjutnya berdasarkan hasil pengujian hipotesis dengan menggunakan uji t diperoleh hasil jika dilakukan perbandingan diperoleh hasil yaitu nilai thitung ≥

ttabel (7,255 ≥ 2,101) ini berarti bahwa Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja pegawai pada PDAM Tirta Kencana Kota Samarinda.

Selanjutnya untuk menentukan tingkat signifikansi maka digunakan taraf

signifikansi 0,05 dengan kriteria pengujian adalah sebagai berikut :

Ho diterima jika signifikansi ≥ 0,05

Ho ditolak jika signifikansi ≤ 0,05

Berdasarkan table 4.28, diketahui nilai signifikansi yaitu 0,000 ≤ 0,05 maka Ho

ditolak. Karena nilai 0,000 lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis nol ditolak,

artinya motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja. Hal ini sesuai

dengan hipotesis yang penulis ajukan pada Bab II, yaitu terdapat pengaruh yang

signifikan antara Motivasi terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air

minum (PDAM) Tirta Kencana Kota Samarinda.


455455455

Sedangkan melalaui uji koefisiensi determinasi yang digunakan untuk

melihat besarnya presentase pengaruh motivasi terhadap kinerja, diperoleh hasil

yaitu nilai R² (R Square) atau koefisiensi determinasi sebesar 0,745 yang berarti

bahwa variable Motivasi (X) memiliki pengaruh dengan kontribusi sebesar 74,5%

terhadap variable kinerja atau dengan kata lain motivasi memberikan sumbangan

sebesar 74,5% terhadap kinerja (Y) dan 25,5% lainnya dipengaruhi oleh factor

lain diluar dari variable X yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

.

Penutup Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada Perusahaan

Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota Samarinda dengan kata lain

semakin besar motivasi maka akan meningkatkan kinerja pegawai.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja pegawai. Sistem pemberian motivasi yang baik maka akan meningkatkan motivasi pegawai dalam bekerja. Pegawai yang mempunyai

motivasi kerja yang tinggi biasanya mempunyai kinerja yang tinggi pula. B

Penelitian ini memberikan gambaran bahwa motivasi merupakan factor

dominan yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Perusahaan Daerah Air

Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota Samarinda.

Terhadap pelatihan kerja hendaknya pimpinan memberikan pelatihan kerja secara adil dan merata tanpa adanya pembedaan, baik bagi pegawai yang

berprestasi ataupun yang belum berprestasi, agar setiap pegawai memiliki

kesempatan yang sama dalam memperoleh pelatihan kerja. Karena melalui

pelatihan kerja yang diberikan secara adil dan merata, maka setiap pegawai akan

memiliki kemampuan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang dibebankan

kepadanya, selain itu pelatihan kerja juga dapat meningkatkan kemampuan

pegawai dalam bekerja sehingga hasil kerjanya sesuai dengan prosedur, standar

dan target yang telah ditetapkan oleh perusahaan sebelumnya.

Terhadap partisipasi, Sabaiknya pemimpin memberikan kesempatan

kepada setia pegawai untuk ikut berpartisipasi dalam setiap kegiatan organisasi,

agar setiap karyawan memahami apa yang menjadi tugas dan pekerjaanya serta

memiliki rasa tanggung jawab yang tinggi terhadap pekerjaan yang dibebankan

kepadanya.

Terhadap penempatan pegawai sebaiknya pemimpin memberikan

pekerjaan yang sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya, agar pegawai tersebut

dapat bekerja efektif sehingga mampu memcapai hasil yang optimal.

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Kencana Kota Samarinda

telah menerapkan pengaturan motivasi kerja yang baik sebagai pendorong

semangat pegawai dalam bekerja. Berdasarkan hasil penelitian disarankan apa

yang menjadi upaya bagi perusahaan dalam meningkatkan motivasi kerja pegawai

perlu ditingkatkan agar pegawai memiliki semangat dan tanggung jawab yang

tinggi dalam melaksanakan tugas yang dibebankan sehingga dengan semangat

kerja dan rasa tanggung jawab yang tinggi maka akan berdampak terhadap kinerja


456456456

serta disiplin kerja pegawai. Maka secara otomatis akan mengurangi tingkat ketidak disiplinan pegawai.

Daftar Pustaka Alwi, Hasan dkk. 2005. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Jakarta: Departemen

Pendidikan.

Arikunto Suharsimin. 2005. Manajemen Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta Azwar, Saifuddin. 2010. Reabilitas dan Validitas. Yogyakarta: Pustaka Belajar. Dessler,

Gray. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 2, Edisi ketujuh

(alih bahasa : Benyamin Molan). Jakarta: Penhallindo.

Eriyanto. 2011. Analisis Wacana Kritis: Pengantar teks Media. Jakarta: Pustaka.

Fahmi Irham. 2011. Manajemen Pengambilan Keputusan. Bandung: Alvabeta

Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Multivariate Dengan Program Komputer SPSS.

Edisi Kedua. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponorogo.

Gomes Faustino Cordoso.2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yokyakarta: Griffin Ricky W. 2002. Manajemen. Jakarta: Erlangga

Hartatik Indah Puji. 2014. Buku Praktis Mengembangkan MSDM.Jokjakatra:Laksana.

Hasibuan Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi

Aksara.

Hasibuan Malayu.2003. Organisasi dan Motivasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Hasibuan, Malayu S.P. 1993. Manajemen Sumber Daya Manusia (dasar dan kunci keberhasilan). Jakarta: CV. Haji Masagung.

Idrus, Muhammad.2009. Metode Penelitian Ilmu Sosial Pendeatan Kualitatif dan

Kuantitatif Edisi Kedua. Jakarta: Erlangga

Istijanto. 2008. Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Menditeksi Dimensi- Dimensi Kerja Karyawan. Jakarta :Gramedia Pustaka Utama

Keban, Yeremis, T. 2004. Enam Dimensi Strategis Admjnistrasi Publik, Konsep,

Teori dan Isu. Yogyakarta: Gava Media.

Kuncoro, Mudrajad.2009.Mtode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi bagaimana

meneliti dan menulis tesis edisi ke tiga. Jakarta: Erlangga

M. Ngalin, Purwanto. 2002. Prinsip-prinsip dan Teknik Evaluasi Pengajaran. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia. Bandung: Renika Aditama.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung : PT. Renika

Aditama.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakaraya.

Mangkunegara, Anwar, Prabu. 2009.Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia.

Bandung.PT. Rineka Aditama.

Manullang Marihot.2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE- Yogyakarta Anggota IKAPI No.008.


457457457

Mondy R.Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Erlangga

Nugroho, Bhuono Agung. 2005. Strategi jitu memilih metode statistic penelitian dengan SPSS. Andi. Yogyakarta

Porwanto Erwan Agus, Sulistyastuti Diyah Ratih.2007. Metode Penelitin kuatitatif

utnuk Administrasi Publik da Masalah-masalah Sosial. Yogyakarta:

Gava Media.

Priyatno, Duwi. 2011. Buku Saku SPSS Analisis Statistik Data lebih cepat efisien

dan akurat. Yogyakarta: MediaKom.

Robbin, SP dan Marry Cuolter. 2005. Manajemen. PT. INDEKS

Ruduwan. 2009. Dasar-dasar Sistematika. Bandung: Alfabeta.

Siagian P. Sondang. 2004. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : Renika Cipta

Silalahi, Ulber. 2009. Metode Penelitian Sosial. Bandung: Renika Aditama.

Simamora, Henry. 2004. Mananjemen Sumber Daya Manusia Edisi III.

Yogyakarta: Bagian Penerbit Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN Singarimbun, Masri dan Sofyan Effendi. 1995. Metode Penelitian Survey. Jakarta :

LP3ES Siswanto. 2005. Pengantar Manajejemen. Jakarta: Bumi Aksara

Solihin Ismail.2009. Pengantar Manajemen. Jakarta:Erlangga

Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Administrasi dilengkapi dengan Metode R&D.

Bandung. CV. Alfabeta

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Administrasi, dilengkapi dengan Metode R&D.

Bandung: Alfabet

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung :

Alfabeta.

Sulistiyani Ambar Teguh.2004. Memahami Good Governance, dalam Perspektif Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Gava Media Cetakan Pertama

Angota IKAPI DIY ISBN: 979-97088-9-3

Sunarto. 2007. Manajemen 2. Yogyakarta: Amus

Sutrisno Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Perdana Media

Group.

Suyanto Bagong & Sutinah. 2006. Metode Penelitian Sosial, Berbagai Alternatif

Pendekatan. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Terry George R. dan Rue Leslie W.1992. Dasar-dasar Manajemen. Jakarta : Bumi

Aksara

Umar Husein.2002. Metode Riset Komunikasi Organisasi, sebuah pendektan kunatitatif, dilengkapi dengan contoh proposaldan hasil riset komunikasi

organisasi.Jakarta: Grramedia Pustaka Utama.

pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada...

Documents