pengaruh motivasi kerja, kemampuan kerja dan komitmen...
TRANSCRIPT
I
PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEMAMPUAN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA POLISI
( KANTOR POLSEK GAYAMSARI-SEMARANG)
S K R I P S I
Diajukan untuk memenuhi sebagian syarat
guna menyelesaikan studi akhir dan untuk memperoleh Gelar
Sarjana Manajemen pada Universitas Stikubank
S e m a r a n g
Disusun Oleh :
Nama : Ike Puspitasari
N I M : 13.05.51.0034
Program Studi : S.1 Manajemen
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS UNIVERSITAS STIKUBANK
S E M A R A N G
2 0 20
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA SKRIPSI
PENGARUH MOTIV ASI KERJA, KEMAMPUAN KERJA DAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA POLISI ( KANTOR POLSEK
GAYAMSARI-SEMARANG)
Disusun Oleh
Nama
NIM
: Ike Puspitasari
: 13.05.51.0034
Program Studi : S.1 Manajemen
Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak
terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin
atau meniru dalam rangkaian kalimat atausimbol yang menunjukkan gagasan, pendapat atau
pemikiran dari penulis lain, yang saya akui seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau
tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru atau yang saya ambil dari
tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.
Apabila saya melakukan hal tersebut diatas, baik sengaja maupun tidak, dengan ini
saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai basil tulisan saya sendiri itu. Bila
kemudian hari terbukti bahwa saya temyata melakukan tindakan menyalin atau meniru
tulisan orang lain seolah-olah basil pemikiran saya sendiri, saya bersedia menerima sanksi
berupa pembatalan skripsi dan basil ujian skripsi ini.
Semarang, \ .tef�\:()r 2020
Yang
IV
V
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
Tidak harus berlari untuk mengejar mimpi, berjalanlah perlahan menyelesaikan hari untuk
menggapai mimpi tersebut.
Bekerja untuk ibadah,bukan bekerja untuk kerja, maka keberkahan akan didapat
Lebih mulia peran kecil kontribusi besar daripada peran besar kontribusi kecil
PERSEMBAHAN
Karya tulis ini saya persembahkan kepada Bapak, Ibu, dan Adikku tercinta yang senantiasa
memberikan dukungan, doa, dan kasih sayangnya, juga kepada suamiku yang selalu
mendukung, menemani dalam suka maupun duka, dan membantuku serta Almamaterku
Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Stikubank Semarang. Tanpa mereka, penulisan
studi ini tidak akan terselesaikan.
Terimakasih untuk semuanya.
.
( Ike Puspitasari )
VI
ABSTRACT
The purpose of this study was to determine and analyze the effect of work
motivation, work ability and organizational commitment on police performance.The object of
this research is the police on duty at the Gayamsari Police Office in Semarang. The sampling
technique uses the census method, which means that the sampling technique is when all
members of the population are used as a sample, which consists of 90 samples. The type of
data is quality data. The data collection methods used in this study were questionnaires and
interviews and were analyzed using multiple linear regression.Based on the results of the
analysis, it can be concluded that 1) work motivation has a positive effect on performance. 2)
Work ability has a positive effect on performance. 3) Organizational Commitment has a
positive effect on performance.
Keywords: work motivation, work ability, organizational commitment and performance.
VII
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh
motivasi kerja, kemampuan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja polisi.Objek
penelitian ini adalah polisi yang bertugas di Kantor Polsek Gayamsari Semarang. Teknik
pengambilan sampel menggunakan metode sensus yang artinya teknik penentuan sampel bila
semua anggota populasi digunakan sebagai sampel, yang terdiri dari 90 sampel. Jenis data
adalah data kualitas. Metode pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini adalah
kuesioner dan wawancara serta dianalisis dengan menggunakan regresi linier
berganda.Berdasarkan hasil analisis dapat disimpulkan bahwa 1) Motivasi kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja. 2) Kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. 3)
Komitmen Organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja.
Kata kunci : Motivasi kerja, kemampuan kerja, komitmen organisasional dan kinerja.
VIII
KATA PENGANTAR
Puji syukur senantiasa penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat dan
hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi dengan judul:
“Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja dan Komitmen Organisasional
terhadap Kinerja Polisi (Kantor Polsek Gayamsari-Semarang )”.
Skripsi ini merupakan syarat yang wajib dipenuhi oleh penulis untuk menyelesaikan
program studi strata satu guna memperoleh gelar Sarjana jurusan Manajemen pada Fakultas
Ekonomika dan Bisnis Universitas Stikubank Semarang.
Pada kesempatan ini dengan kerendahan hati, penulis mengucapkan terima kasih
kepada:
1) Bapak Dr. Safik Faozi, S.H, M.Hum selaku Rektor Universitas Stikubank Semarang.
2) Ibu Dr. Euis Soliha, S.E, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Stikubank
Semarang.
3) Ibu Sri Sudarsih, S.E, M.Si selaku Ketua Progdi Fakultas Ekonomi Universitas Stikubank
Semarang.
4) Bapak Dr.Alimuddin Rizal Riva’i, MM selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan bimbingan, petunjuk dan saran, sehingga penulis dapat menyelesaikan
penulisan skripsi ini.
5) Seluruh jajaran staf pengajar dan karyawan di lingkungan Fakultas Ekonomi Universitas
Stikubank Semarang.
6) Ayah, Ibu, Adikku dan Suamiku tercinta yang telah memberikan kasih sayangnya dan
selalu mendo’akan agar sayasegera menyelesaikan gelar Sarjana.
7) Semua teman, dan semua pihak yang tidak bisa saya sebutkan satu persatu yang telah
memberikan dukungan berupa moril maupun non moril dalam penyusunan skripsi ini.
IX
Semoga Allah SWT senantiasa memberikan rahmat serta hidayahnya kepada kita
semua, dan memberikan pahal atas kebaikan yang telah kita lakukan. Semoga skripsi ini
dapat memberikan manfaat serta menambah wawasan pengetahuan bagi pembacanya dan
pihak lain yang membutuhkannya.
Semarang, 2020
Penulis,
(Ike Puspitasari)
X
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ............................................................................................................. I
HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................................ II
HALAMAN PENGESAHAN ............................................................................................. III
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA SKRIPSI ........................................................... IV
HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................ V
ABSTRAK .......................................................................................................................... VI
KATA PENGANTAR ...................................................................................................... VIII
DAFTAR ISI......................................................................................................................... X
BAB I. PENDAHULUAN ..................................................................................................... 1
Latar Belakang ................................................................................................................ 1
Rumusan Masalah ........................................................................................................... 5
Tujuan Penelitian ............................................................................................................ 5
Kegunaan Penelitian........................................................................................................ 6
BAB II. LANDASAN TEORI .............................................................................................. 7
2.1 Kajian Teori ..................................................................................................................... 7
2.1.1Motivasi Kerja .............................................................................................. 7
2.1.2 Kemampuan Kerja ..................................................................................... 13
2.1.3 Komitmen Organisasional ........................................................................ 19
2.1.4 Kinerja........................................................................................................ 21
2.1.5 Faktor-faktor Penentu Kinerja ................................................................... 25
2.2 Penelitian Terdahulu ...................................................................................................... 26
2.3 Hubungan Antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis .............................................. 27
2.4 Kerangka Pemikiran ....................................................................................................... 31
BAB III. METODE PENELITIAN ................................................................................... 33
3.1 Objek Penelitian .............................................................................................................. 33
3.2 Populasi dan Pengambilan Sampel ................................................................................. 33
3.2.1 Populasi ...................................................................................................... 33
3.2.2 Sampel........................................................................................................ 33
3.3 Jenis dan Sumber Data .................................................................................................... 34
3.4 Metode Pengumpulan Data ............................................................................................. 34
3.5 Definisi Konsep dan Operasional ................................................................................... 36
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian ...................................................................................... 38
3.7 Analisis Regresi Linier Berganda ................................................................................... 38
XI
3.8 Uji Model ........................................................................................................................ 39
BAB IV. ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN ....................................................... 41
4.1 Gambaran Umum Responden ......................................................................................... 41
4.2 Deskripsi Identitas Responden ........................................................................................ 42
4.2.1Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ...................................... 42
4.2.2Deskripsi Responden Berdasarkan Umur ................................................... 42
4.2.3Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan .......................................... 43
4.2.4Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja ......................................... 44
4.3 Deskripsi Variabel .......................................................................................................... 45
4.3.1Variabel Kinerja (Y) ................................................................................... 45
4.3.2Variabel Motivasi Kerja (X1) ..................................................................... 46
4.3.3Variabel Kemampuan Kerja (X2) ............................................................... 47
4.3.4Variabel Komitmen Organisasi (X3) .......................................................... 48
4.4 Uji Validitas .................................................................................................................... 48
4.5 Uji Reabilitas .................................................................................................................. 50
4.6 Analisis Linier Berganda ................................................................................................ 51
4.7 Uji Model ........................................................................................................................ 52
4.7.1 Uji Determinasi (𝑅2) ................................................................................. 52
4.7.2Uji F ............................................................................................................ 52
4.7.3Uji Hipotesis (t)........................................................................................... 53
4.8 Pembahasan..................................................................................................................... 53
4.8.1Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja ................................................. 53
4.8.2Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja .......................................... 54
4.8.3Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja ............................... 54
BAB V. PENUTUP.............................................................................................................. 56
5.1 Kesimpulan ..................................................................................................................... 56
5.2 Keterbatasan Penilitian ................................................................................................... 56
5.3 Implikasi Penelitian ........................................................................................................ 57
5.3.1 Implikasi Managerial ................................................................................. 57
5.3.2 Implikasi Teoritis ....................................................................................... 57
5.4 Riset Mendatang ............................................................................................................. 58
Daftar Pustaka ...........................................................................................................................
Lampiran ...................................................................................................................................
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Indonesia secara normatif-konstitusional adalah negara berdasarkan hukum, atau yang
disebut sebagai negara hukum. Ditengah – tengah itu, polisi merupakan salah satu pilar yang
penting, karna badan tersebut mempunyai peranan yang sangat pentingdalam mewujudkan
janji-janji hukum menjadi kenyataan. Kita dapat melihat pada era reformasi telah melahirkan
paradigma baru dalam segenap tatanan kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara
yang ada dasarnya memuat koreksi terhadap tatanan lama dan penyempurnaan kearah tatanan
indonesia baru yang lebih baik. Paradigma baru tersebut antara lain supermasi hukum, hak
asasi manusia, demokrasi, transparansi, dan akuntabilitas yang diterapkan dalam praktek
penyelenggaraan fungsi kepolisian.
Untuk meningkatkan kualitas hidup masyarakat adalah suatu masalah yang kompleks
dan saling terkait dan saling mendukung dalam suatu sistem ( holistik dan sistemik ). Salah
satu faktor penting bagi masyarakat untuk meningkatkan kualitas hidupnya adalah adanya
rasa aman dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitasnya. Masalah keamanan inilah yang
menjadi tugas dan tanggung jawab utama polisi atau petugas kepolisian dalam struktur
kehidupan masyarakat, yang berfungsi sebagai pengayom masyarakat,penegak hukum. Yaitu
untuk melindungi harkat dan martabat manusia, memelihara ketertiban masyarakat dan
menangani kejahatan baik dalam bentuk tindakan terhadap pelaku kejahatan maupun dalam
bentuk upaya pencegahan kejahatan dengan tujuan warga masyarakat dapat hidup dan
bekerja maupun melaksanakan aktivitasnya dalam keadaan aman dan tentram ( Bachtiar
1994;1, lihat suparlan : 2000 ).
Namun harus diakui juga bahwa harapan masyarakat untuk memiliki polisi yang benar-
benar baik dan bersih masih belum menjadi kenyataan. Masih banyak oknum polisi yang
2
melakukan pelanggaran etika kepolisian, memeras, bahkan melakukan kejahatan narkoba,
penadah perampasan taksi seperti belum lama berselang. Masih banyak lagi kejadian
kejahatan yang melibatkan polisi dan sering dapat dibaca atau ditonton dalam berita di media
massa.
Perilaku menyimpang polisi disebabkan oleh banyak faktor, antara lain pengaruh
lingkungan yang mengakibatkan ingin menjalani gaya hidup hedonisme, gaji yang relatif
kurang, sikap mental yang buruk, dan diberikannya kekuasaan polisi oleh hukum untuk
mengambil tindakan dalam situasi tertentu menurut “ pertimbangan sendiri “ atau disebut
kekuasaan diskresi-fungsional yang menempatkan pribadi-pribadi polisi sebagai faktor
sentral dalam penegakan hukum. Jadi, diskresi merupakan kebijakan,keleluasaan atau
kemampuan untuk memilih rencana kebijakan berdasarkan keleluasaannya untuk melakukan
suatu tindakan atas dasar pertimbangan dan keyakinan dirinya. Oleh karena itu, diskresi tidak
terlepas dari ketentuan hukum, artinya diskresi itu dilakukan dalam kerangka.
Peningkatan moralitas, etika, dan mensensitifkan hati nurani menjadi kunci pokok
dalam mewujudkan harapan masyarakat. Untuk itu, setiap anggota polisi perlu bertanya pada
diri sendiri “ sudah patutkah saya menjadi polisi harapan masyarakat ?“ bertanyalah pada hati
nurani sendiri, seandainya saya anggota masyarakat biasa, apa harapan anda kepada polri ?
sudah memadaikah apa yang saya lakukan selama ini? Hal-hal seperti itu perlu dilakukan
agar perilaku dan kinerja polisi tidak jauh berbeda dengan tuntutan dan harapan masyarakat
terhadap polri.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja polisi adalah faktor motivasi kerja.
Motivasi merupakan salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku kerja
polri. Melalui motivasi, seorang anggota polri didorong dan diarahkan perilakunya untuk
melaksanakan tugas perlindungan dan pengamanan secara efektif. Memotivasi orang untuk
bekerja dengan baik merupakan salah satu problem pokok dalam setiap organisasi. Dalam
3
lingkungan organisasi, ini bukan tugas yang mudah, karena banyak orang hanya
mendapatkan kepuasan pribadi dari pekerjaan mereka dan mempunyai rasa berprestasi dn
inovasi yang belum optimal. Motivasi kerja seseorang dipengaruhi oleh beberapa faktor,
yaitu administrasi dan kebijaksanaan institusi, gaji, hubungan interpersonal, supervisi,
kondisi kerja, tanggungjawab, kesempatan untuk maju, pekerjaan itu sendiri, keberhasilan
tugas, dan penghargaan. Siagian (1996:138) mengemukakan bahwa motivasi sebagai daya
pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk
menggerakkan kemampuannya ( dalam bentuk keahlian dan ketrampilan) tenaga dan
waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggungjawab dan
menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi
yang telah ditentukan sebelumnya. Motivasi juga merupakan usaha-usaha yang dapat
menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena
ingin mencapai tujuan yang dikehendakinya atau mendapatkan kepuasan dengan
perbuatannya.
Selain motivasi kerja dalam mempengaruhi kinerja polri salah satunya adalah
kemampuan kerja. Polisi sebagai abdi dan pengayom masyarakat. Peningkatan pelayanan
yang prima, tampaknya sangat penting dan perlu mendapat prioritas yang tinggi, tanpa
mengecilkan peran yang lain. Kemampuan kerja yang diperlukan selain keahlian dibidang
kepolisian, adalah: (1) Kemampuan Intelektual, adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk
melakukan berbagai aktivitas mental, berpikir, menalar dan memecahakan masalah. Tujuh
dimensi yang paling sering disebutkan yang membentuk kemampuan intelektual adalah
kecerdasan angka, pemahaman verbal, kecepatan persepsi, penalaran induktif, penalaran
deduktif, visualisasi spasial, dan ingat. (2) Kemampuan Fisik, adalah kemampuan melakukan
tugas-tugas yang menuntut stamina, ketrampilan, kekuatan dan karakteristik serupa. Misal,
4
pekerjaan-pekerjaan yang menuntut stamina, ketangkasan fisik, kekuatan kaki atau bakat-
bakat serupa (Robbins dan Judge 2008, h.58).
Komitmen yang tinggi diakui mampu membangkitkan kedekatan emosional anggota
terhadap organisasi, sehingga semangat juang untuk terus melakukan perbaikan telah
menyatu dalam diri mereka, perilaku anggota polri yang menjadi rumor selama ini semakin
lama akan semakin berkurang, dan bahkan akan hilang sama sekali. Dengan demikian citra
polri akan semakin meningkat dan menjadi kepercayaan masyarakat, Polri adalah mitra dan
pengayom masyarakat. Tingkat komitmen yang tinggi akan menghasilkan loyalitas yang
lebih tinggi, menumbuhkan kerjasama dan meningkatkan harga diri dan rasa memiliki yang
lebih besar, kewibawaan, keterlibatan psikologik, dan merasakan suatu kesatuan yang bersifat
integral dengan organisasi (Stone, 1998). Bahkan aktivitas apapun dalam suatu organisasi
mensyaratkan komitmen yang tinggi dari anggotanya mulai dari tingkat atas sampai tingkat
bawah. Komitmen saja tanpa didukung oleh kompetensi akan berakibat fatal, organisasi
hanya akan dipenuhi oleh orang-orang yang setia, loyal dan taat, tetapi tidak memiliki
kemampuan yang memadai, sehingga kreativitas dan inovasi didalam organisasi menjadi
suatu yang langka. Sementara itu organisasi dengan banyak pegawainya yang berbakat dan
memiliki kompetensi yang tinggi, namun tanpa komitmen yang kuat, hanyalah sekumpulan
orang hebat yang kemungkinan besar tidak melakukan apapun, karena tidak memiliki
komitmen.
Berdasarkan kajian empirik di lapangan ditemukan beberapa fenomena di antaranya :
1. Dalam sistem karir dalam kenaikan promosi belum sepenuhnya sesuai dengan
prestasi kerja, sehingga masih ada personil pada jabatan tertentu masih kurang
meguasai pekerjaanya.
2. Masih terdapat personil dilapangan dalam mengambil keputusan masih emosional.
5
3. Masih ada beberapa personil yang memperburuk citra kepolisian dengan melakukan
penganiayaan atau kekerasan saat bertugas.
Berdasarkan uraian diatas, dalam rangka penyusunan skripsi, penulis melakukan
penelitian dengan judul ”Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja Dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Polisi (Kantor Polsek Gayamsari-Semarang).
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian di atas, maka permasalahan pada penelitian ini
dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap Kinerja Polisi (Kantor Polsek
Gayamsari-Semarang) ?
2. Apakah kemampuan kerja berpengaruh terhadap Kinerja Polisi (Kantor Polsek
Gayamsari-Semarang) ?
3. Apakah komitmen organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Polisi (Kantor Polsek
Gayamsari-Semarang) ?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
1. Menguji dan menganalisis motivasi kerja terhadap Kinerja Polisi (Kantor Polsek
Gayamsari-Semarang)
2. Menguji dan menganalisis kemampuan kerja terhadap Kinerja Polisi (Kantor Polsek
Gayamsari-Semarang)
3. Menguji dan menganalisis komitmen organisasi terhadap Kinerja Polisi (Kantor
Polsek Gayamsari-Semarang)
6
1.4 Kegunaan Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi sebagai berikut:
1. Bagi penulis
Dengan penelitian ini diharapkan dapat menambah ilmu dan wawasan penulis.
2. Bagi Instansi
Dapat dijadikan bahan masukan dan bahan pertimbangan bagi perusahaan untuk
memecahkan masalah yang berkaitan dengan motivasi, kemampuan kerja dan
komitmen organisasi.
3. Bagi Pembaca
Hasil penelitian diharapkan dapat dijadikan sebagai literatur dan menjadi referensi
yang dapat digunakan untuk penelitian-penelitian berikutnya.
7
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Kajian Teori
2.1.1 Motivasi Kerja
Menurut james L.Gibson (1997) , motivasi merupakan kekutan yang
mendorong seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku,
sedangkan menurut Marisson (1993) memberikan pengertian motivasi sebagai
kecenderungan seseorang melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah pada
sasaran, jika perilaku tersebut mengarah pada suatu obyek/sasarannya, maa dengan
motivasi tersebut akan diperoleh pencapaian target atau sasaran yang sebesar-
besarnya sehingga pelaksanaan tugas dapat dikerjakan dengan sebaik-baiknya dan
efektifitas kerja dapat dicapai.
Motivasi adalah sebagai suatu keadaan dalam pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna
mencapai suatu tujuan ( T Handoko Hani, 1995 ). Menurut MC.Clelland seseorang
dianggap mempunyai motivasi yang tinggi apabila dia memiliki keinginan untuk
melakukan sesuatu yang lebih baik atau berprestasi yang baik dalam banyak hal
dibandingkan dengan yang lain. ( Richard L.Daft ; 2003 )
Motivasi adalah salah satu karakteristik psikologis manusia yang memberikan
kontribusi pada tingkat komitmen seseorang, termasuk didalamnya faktor-faktor yang
menyebabkan, menyalurkan dan menopang perilaku manusia pada sebuah arah
tertentu yang dilakukan ( Stoner, 1995 )
Beberapa pendapat tentang motivasi tersebut diatas dapat ditarik keismpulan
bahwa motivasi kerja merupakan dorongan kerja yang timbul pada diri seorang
pegawai untuk melakukan pekerjaan atau kegiatan tertentu, sehingga motivasi
8
mempunyai peranan penting dalam organisasi. Motivasi kerja yang tept akan mampu
memajukan dan mengembangkan organisasi karena pegawai akan melaksanakan tugas
sesuai dengan bidangnya atas dasar kesadaran, maka pekerjaan tidak dapat berjalan
dengan baik dan menjadikan organisasi tidak berfungsi dengan lancar.
Secara umum motivasi dibagi alam tiga kategori yaitu : Teori isi (content
theory), teori proses (process theory)dan teori kontenporer. Teori isi (content theory)
berhubungan dengan apa yang ada dalam diri seseorang atau lingkungannya yang
memberikan energi dan meneruskan perilaku seseorang, dengan kata lain motif atau
kebutuhan apa yang memberikan energi orang dalam perilakunya. Teori proses
(process theory) menawarkan alternatif yang lebih dinamis yang berusaha
memberikan pengertian tentang proses kognitif dan pikiran yang ada dalam diri
individu yang bertindak mempengaruhi perilaku mereka (Schemercon, 1994).
Teori motivasi yang tergolong dalam ategoriteori isi yang cukup terkenal
adalah teori hierarki kebutuhan dari maslow, yaitu teori ERG dari Alderfer, teori
Mc.Clelland, dan teori dua faktor dari Herzberg.
a. Teori kebutuhan dari Maslow
Menurut Maslow yang dikutip oleh gibson,(1984) kebutuhan seseorang
tersusun dalam suatu hierarki yang meliputi 5 perangkat kebutuhan yaitu :
1) Physiological needs yaitu : kebutuhan fisiologi merupakan kebutuhan yang harus
terpenuhi agar manusia tetap apat melangsungkan kehidupannya.
2) Safety needs yaitu kebutuhan keselamatan dan perlindungan setiap orang yang
ingin kehidupannya berlangsung dan membutuhan keamanan. Bilamana
kebutuhan fisiologi relatif sudah terpuasi,maka muncullah kebutuhan baru yang
kurang lebih dapat dikelompokkan sebagai kebutuhan keselamatan,perlindungan,
kebebasan dari rasa takut, cemas dan kebutuhan hidup.
9
3) Social needs yaitu kebutuhan cinta setelah kebutuhan fisiologis, keselamatan dan
perlindungan terenuhi, muncullah kebutuhan akan rasa cinta diantara sesama
manusia. Kebutuhan social atau kebutuhan afiliasi muncul, karena manusia adalah
mahluk social.
4) Esteem needs yaitu kebutuhan penghargaan. Setelah ketiga kebutuhan diatas
relatif terpenuhi timbullah kebutuhan yang lebih tinggi, yaitu kebutuhan akan
penghargaan atau kebutuhan akan harga diri.
5) Self actualisasion needs yaitu kebutuhan aktualisasi diri . kebutuhan ini uncul
dalam bentuk kebutuhan akan perwujudan diri. Kebutuhan aktualisasi diri
timbul,apabila empat kebutuhan lainnya berturut-turut secara relatif terpenuhi.
Disini manusia akan menunjukkan siapa dirinya dan apa yang terbaik
dikerjakannya.
Menurut hierarki kebutuhan maslow, seseorang cenderung untu memenuhi
kebutuhn yang dirasakan sebagai kebutuhan pokok dan baru kemudian kebutuhan-
kebutuhan yang lebih tinggi, sebagaimana diungkapkan oleh gibson (1994)
sebagai berikut :
Teori hierarki kebutuhan Maslow mengidentifikasi akan adanya kebutuhan
tingkat tinggi (high-order needs) aktualisasi diri dan penghargaan diri dan
kebutuhan tingkat lebih rendah (lower-order needs) kebutuhan fisiologis ,
keamanan dan kebutuhan sosial. Orang akan memuaskan kebutuhan pada tingkat
tertentu akan mengaktifkan kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi.dan orang
akan mengaktifkan kebutuhan tersebut langkah demi langkah,dimulai dari
kebtuhan yang paling rendah yaitu kebutuhan fisiologis,kemudian kebutuhan
keamanan, kebutuhan sosial,kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan
10
aktualisasi diri. Hal yang penting dari teori Maslow adalah bahwa motivasi adalah
kebutuhan yang telah dipenuuhi daya motivasinya.
Hierarki kebutuhan Maslow tidak dimaksudkan sebagai suatu kerangka
yang dapat dipakai setiap saat, tetapi lebih merupakan satu kerangka yang dapat
dipakai setiap saat,tetapi merupakan satu kerangka yang mungkin lebih berguna
dalam meramalkan tingkah laku berdasarkan kemungkinan yang lebih rendah.
Apabila dikatakan bahwa timbulnya perilaku seseorang pada saat tertentu
ditentukan oleh kebutuhan yang memiliki kekuatan tinggi, maka penting
pengertian tentang kebutuhan-kebutuhan yang dirasakan penting bagi
bawahannya. ( wahyusumijo,1987).
Dan suatu kenyataan bahwa kebutuhan seseorang berbeda-beda
,tergantung latar belakang pendidikan, tinggi rendahnya kedudukan,berbagai
pengalaman masa lalu, cita-cita harapan masa depan,serta pandangan hidup
seseorang sangat berpengaruh terhadap berbagai macam kebutuhan tersebut,
sehingga jenjang kebutuhan yang dikemukakan oleh Maslow akan berbeda dalam
kehidupan seseorang.
Dengan demikian kebutuhan-kebutuhan menurut Maslow bukan
merupakan suatu hierarki atau tingkatan yang kaku, bahkan sering berinteraksi
secara bersamaan,namun paling tidak dapat memberikan gambaran untuk menilai
motivasi seseorang.
b. Teori ERG Alderfer
Alderfer setuju dengan pendapat Maslow bahwa setiap orang mempunyai
kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki. Akan tetapi Alderfer
menyederhanakan lima kebutuhan yang telah diidentifikasi oleh Maslow menjadi
11
tiga kebutuhan yang tersusun dalam suatu hierarki, yang meliputi 3 perangkat
kebutuhan yaitu :
1) Existensi/keberaaan yaitu : Kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor
seperti makan, air,udara,upah dan kondisi kerja.
2) Relatedness/persaudaraan/keterkaitan yaitu : kebutuhan yang dipuaskan oleh
hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat
3) Growth/tumbuh yaitu : Kebutuhan dimana individu merasa puas dengan
membuat suatu kontribusi yang kreatif dan produktif.
Alderfer mengisyaratkan bahwa kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat
dipenuhi satu persatu atau lebih dari satu kebutuhan dapat terpuaskan
sekaligus.
c. Teori Motivasi McCleland
Motivasi McCleland memfokuskan pada kebutuhan untuk
pencapaian/prestasi (needs for achievement=nAch), kebutuhan akan kerasama (
needs for affiliation = nAff ), dan kebutuhan kekuasaan ( needs for power =
nPower). Dimana apabila kebutuhan seseorang terasa amat mendesak, maka
kebutuhan itu akan memotivasi orang tersebut utnuk berusaha keras memenuhi
kebutuhan tersebut.
Berdasarkan teori ini, kebutuhan-kebutuhan tersebut dapat dibangun dan
dikembangkan melalui pengalaman dan pelatihan. Orang yang tinggi dalam nAch
akan lebih menyukai pekerjaan dengan tanggung-jawab individu, umpan balik
dari kinerja dan tujuan yang lebih menantang. Eksekutif yang berhasil biasanya
mempunyai nPower yang lebih tinggi dibanding nAff mereka.
12
David McCleland dalam teorinya mengemukakan bahwa semua orang
memiliki ketiga kebutuhan tersebut. Kebutuhan berprestasi akan terlihat dari cara
kerjanya, pegawai yang mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi menyukai
pekerjaan yang menantang kemampuannya, menentukan tujuan secara realistic,
menghendaki umpan balik kongkrit yang cepat terhadap prestasi mereka, percaya
pada kemampuan sendiri serta mau bertanggung-jawab sendiri mengenai
hasilnya. Motivasi ini perlu untuk ditanamkan oleh para pimpinan kepada
pegawainya guna meningkatkan kinerjanya. Motif kebutuhan afiliasi yang tinggi
ditandai dengan adanya rasa memiliki yang tinggi terhadap segala sesuatu yang
menjadi milik kelompoknya, suka berkonsultasi dengan orang ain, suka
menolong orang lain dan mempunyai keinginan yang kuat untuk membina
persahabatan.
Pada dasarnya alasan utama seseorang untuk melakukan afiliasi adalah
untuk memperoleh pengakuan akan keyakinan mereka dan juga untuk
meringankan beban penderitaan mereka melalui hubungan dengan oranglain
dalam kondisi yang sama.
d. Teori Motivasi Herzberg
Dalam teorinya, Herzberg meyakini bahwa kepuasan kerja memotivasi pada
kinerja yang lebih baik. Faktor hygiene seperti kebijakan perusahaan, supervisi
dan gaji dapat menghilangkan ketidakpuasan. Faktor hygiene ini berhubungan
erat dengan konteks pekerjaan. Perbaikan konteks pekerjaan tidak mengarah pada
kekuasaan yang lebih besar, tetapi dharapkan akan mengurangi ketidakpuasan. Di
lain pihak, motivator atau pemuas seperti pencapaian, tanggung jawab an
penghargaan mendukung pada kepuasan kerja. Motivator atau pemuas ini
13
berhubungan erat dengan isi pekerjaan ( job contens ) . Perbaikan dalam isi
pekerjaan mendorong pada peningkatan kepuasan dan motivasi untuk bekerja
lebih baik.
Terdapat dua teori motivasi yang cukup terkenal dalam kategori teori
proses, yaitu teori keadilan ( equality-theory ) , dan teori pengharapan (
expectancy theory ). Dalam teori keadilan, orang akan membandingkan upah dan
juga input mereka dengan orang lainnya, kemudian mereka termotivasi untuk
berperilaku tertentu untuk menyesuaikan ketiakadilan yang dipersepsikan.
2.1.2 Kemampuan Kerja
Kemampuan kerja adalah sebagai kapasitas individu untuk melaksanakan
berbagai macam tugas dalam sebuah pekerjaan (Robbins, 1998). Manajemen harus
mengetahui bagaimana orang berbeda dalam hal kemampuan dan menggunakan
pengetahuan untuk meningkatkan kemungkinan seorang pekerja akan melaksanakan
pekerjaannya dengan baik.
Sejauh mana seorang pegawai dapat mencapai hasil yang memuaskan dalam
bekerja tergantung kepada kemampuannya. Menurut Gibson (1990; 112) kemampuan
menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan. Kemampuan
berhubungan erat dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki orang untuk
melakukan pekerjaan. Sedangkan menurut Snell (1992) mengemukakan, apabila
kemampuan pegawai rendah akan menggunakan waktu dan usaha yang lebih besar
dari pada pegawai yang berkemampuan tinggi untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Setiap jenis pekerjaan menuntut pengetahuan, ketrampilan dengan baik. Pengetahuan,
keterampilan dengan baik. Pengetahuan, keterampilan dan sikap yang dimiliki oleh
seorang pegawai akan menentukan kesiapan untuk suatu pekerjaan. Hal tersebut dapat
dijelaskan sebagai berikut.
14
Kemampuan pengetahuan, secara luas mencakup segala hal yang pernah
diketahui tentang suatu obyek tertentu. Secara garis besar pengetahuan digolongkan
dalam tiga kategori yaitu, pengetahuan tentang apa yang baik dan yang buruk, indah
dan jelek serta apa yang benar dan salah (logika). Kemampuan ketrampilan adalah
kemampuan psikomotorik dan teknis pelaksanaan kerja tertentu. Prinsip dasar
manajemen menyatakan bahwa kinerja merupakan perpaduan antara motivasi yang
ada pada diri seseorang dan kemampuan dalam melaksanakan suatu pekerjaan
(Feldman, 1988; 92).
Pengetahuan adalah bentuk dari penguasaan ilmu terhadap suatu bidang yang
berkaitan dengan tugas-tugasnya baik langsung dengan melakukan berbagai
pembuktian hasil kerja. Sedangkan menurut Cahyono (1994) bahwa kemampuan
seseorang untuk dapat berprestasi baik dipengaruhi oleh bagaimana pegawai
menguasai pengetahuan dan keterampilan yang dimilikinya. Pengetahuan yang
dimiliki oleh seorang pegawai dapat diperoleh melalui jenjang pendidikan non
formal/pelatihan yang diikuti. Dengan demikian maka latar belakang pendidikan yang
dimiliki oleh seorang pegawai menggambarkan penguasaan secara spesifik sekaligus
merupakan salah satu bentuk kualifikasi pemenuhan persyaratan seseorang untuk
menempati jenjang jabatan diorganisasinya. Untuk menentukan kebutuhan akan
kualitas pegawai adalah dengan menganalisa persyaratan abatan yang ada dalam
organisasi tersebut.
Sedangkan menurut Ken Blanchart, kematangan pekerjaan dikaitkan dengan
kemampuan untuk melakuakn sesuatu. Hal ini berkaitan dengan pengetahuan dan
keterampilan (Paul Hersey dan Ken Blanchart, 1986).
15
Beberapa pendapat diatas menunjukan bahwa paa umumnya pekerjaan yang
dilakukan oleh seseorang merupakan perwujudan dari pengetahuan dan keterampilan
yang dimilikinya yang diperoleh dari pendidikan, latihan dan pengalaman.
Pengetahuan tentang tugas dan hal-hal lain yang berhubungan dengan bidang
tugasnya dapat diperoleh dari latar belakang pendidikan formal dan non formal yang
pernah ditempuhnya, petunjuk pelaksanaan kerja dari teman maupun atasannya,
informasi yang dimuat di media masa maupun buku-buku dan juga peraturan
perundang-undangan yang berhubungan dengan tugasnya.
Menuru Edwin B. Flippo tujuan pendidikan dan latiahn bagi pegawai adalah
berkaitan dengan peningkatan pengetahuan dan kemampuan dalam menjalankan
pekerjaan tertentu dan merupakan beban penting bagi organisasi dimana pekerajaan
itu berada.disamping itu pendidikan berkaitan dengan peningkatan pengetahuan
umum atas seluruh lingkungan kita (Sondang P. Siagian, 1982).
Adanya unsur pengetahuan dan ketermapilan dikemukakan pula oleh Mifta
Thoha sebagai berikut : “Kemampuan yang merupakan salah satu unsur
kematanganberkaitan dengan pengetahuan dan keterampilan yang dapat diperoleh dari
pendidikan latiahn dan pengalaman (Mifta Thoha, 1983).
Setiap orang mempunyai tingkat kemampuan tertentu yang sangat mungkin
berbea dengan orang lain, implikasi kenyataan ini dalam kehidupan organisasional
antara lain adalah bahwa setiap orang memiliki kelebihan dan kekurangan tertentu
dibandingkan dengan orang lain di sekitarnya. Mengakui setiap orang mempunyai
kelebihan dan kekurangan menjadi sangat penting karena pengetahuan tersebut dapat
dipahami bahwa semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi maka lebih
diperlukan kemampuan intelektual yang tinggi, bukan kemampuan fisik. Sedangkan
16
pada tingkat operasional yang jenis pekerjaannya bersifat teknis dan repetitive maka
kemampuan fisik yang lebih diutamakan.
Kemampuan intelektual sebagai kemampuan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan aktivitas mental memiliki tuuh dimensi yang merupak manifestasi dari
unsur yang membentuk kemampuan intelektual itu sendiri :
a. kecerdasan angka yaitu kemampuan untuk melaksanakan perhitungan artimatik
dengan cepat dan akurat.
b. Pemahaman variabel yaitu kemampuan untuk mengerti apa yang dibaca atau
didengar dan berhubungan dengan kata.
c. Kecepatan tanggapan yaitu kemampuan untuk mengidentifikasi kesamaan dan
perbedaan visual secara cepat dan akurat.
d. Pemikiran Induktif yaitu kemampuan untuk mengidentifikasi uruan-urutan logis
dalam sebuah masalah kemudain menyelesaikan masalah tersebut.
e. Pemikiran Deduktif yaitu kemampuan untuk menggunakan logika dan menilai
implikasi dari sebuah argumen.
f. Visualisai Ruang/Temapt yaitu kemampuan untuk melihat sebuah obyek akan
terlihat jika posisinya dalam ruangan berubah.
g. Memori yaitu kemampuan untuk mendapatkan dan memanggil kembali
pengalaman-pengalaman masa lalu.
Kemampuan fisik yaitu kemampuan yang dibutuhkan untuk melaksanakan tugas
ang membutuhkan stamina, ketangkasan, kekuatan dan karakteristik-karakteristik
serupa. Ada sembilan persyaratan fisik yang dibutuhan untuk melaksanakan pekerjaan
fisik ini yaitu :
17
a. Kekuatan Dinamis yaitu kemampuan menggunakan tekanan otot secara berulng-
ulang dan terus-menerus sepanjang waktu.
b. Kekuatan Peti yaitu kemampuan untuk menggunakan otot dengan menggunakan
peti (biasanya otot perut)
c. Kekuatan Statistik yaitu kemampuan untuk mengguanakan tekanan untuk obyek
eksternal.
d. Kekuatan Eksploratif yaitu kemampuan untuk menggunakan energi maksimum
pada satu atau serangkaian tindakan yang eksplosif.
e. Fleksibelitas Luas yaitu kemampuan untuk memindahkan peti dengan otot
punggung sejauh mungkin.
f. Fleksibelitas Dinamis yaitu kemampuan untuk perpindahan yang berulang-ulang
g. Keseimbangan yaitu kemampuan untuk memberikan keseimbanganmeskipun
tekanan mengganggu tekanan.
h. Stamina yaitu kemampuan untuk melanjutkan usaha maksimum yang dibutuhkan
terus menerus.
Sementara Kreitner menjelaskan bahwa kemampuan meberikan andil yang
cukup besar bersama-sama dengan usaha dan keterampilan untuk kinerja seseorang.
Kreitner membagi kemampuan menjadi dua bagian, yaitu :
a. Kemampuan Kognitif atau kecerdasan yang menggambarkan kemampuan
individu untuk berfikir konstruktif mempertimbangkan dan menyelesaikan
masalah.
b. Kemampuan fisik yang unik pada seiap tugas dalam pekerjaan.
18
Kemampuan menunjukkan potensi orang untuk melaksanakan tugas atau mungkin
kemampuan itu dimanfaatkan atau tidak.
Menurut Gibson pengertian kemampuan menunjuk pada potensi untuk tugas yang
mungkin atau tidak mungkin digunakan. Istilah ini menunjuk pada apa yang dapat
dikerakan oleh seseorang, bukan apada apakah seseorang telah mengerjakan pekerjaan
tersebut.
Selain dimensi pengetahuan, faktor yang paling berperan untuk menunjang
kemampuan kerja adalah dimensi keterampilan. Definisi dari keterampilan adalah
kondisi yang menunjukkan unsur kematangan, kemandirian dan cekatan dalam
melaksanakan tugasnya yang berkaitan dengan pendidikan. Keterampilan yang
dimiliki oleh pegawai dapat dimiliki karena pengalamn dimana pegawai tersebut
bekerja dan mealalui tahapan penelitian teknis dan fungsional yang diselenggarakan
oleh organisasi. Menurut Cahyono (1995) bahwa keterampilan kemampuan teknis
dimiliki seorang pegawai untuk melaksanakan tugas dan tanggung jawab dengan baik.
Keterampilan yang dimiliki oleh pegawai menggambarkan kemampuan pegawai
tersebut dalam menggunakan peralatan dengan baik. Seperti keterampilan dalam
mengoperasionalkan komputer atau peralatan dalam organisasi dimana pegawai
trsebut bekerja.
Kontribusi profesi kerja terhadap kinerja pegawai menggambarkan bahwa
upaya dasar keahlian (profesional) kerja itu bermula menjai dasar tumpuan kerja yang
lazim menghasilkan sesuatu, sehingga memperoleh kesimpulan ektrinsik, demikian
pula profesiensi kerja menimbulkan imbalan intrinsik. Dengan adanya mendasar
perannya maka dapat langsung membuahkan imbalan instrinsik.
19
Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa perwujudan dalam kinerja dapat
menimbulkan hubungan terhadap peran yang diembannya, sehingga diperoleh
imbalan instrinsik secara penuh.
Kemampuan kerja yang dimiliki seorang menurut Kost dan Rosenzweig
(1991) dapat dibagi sebagai berikut :
1. Keterampilan teknis, cakap dan pakar dalam kerja tertentu, berupaa metoda-
metoda, proses-proses, prosedur-prosedur atau teknik-teknik pelaksanaan
2. Keterampilan kemanusiaan, yaitu kemampuan untuk bekerja sama secara efektif
sebagai anggota kelompok
3. Keterampilan konseptual (manajemen/skill) yaitu kepekaan pegawai terhadap
organisasi.
Selanjutnya penulis akan mmengemukakan pengertian kemampuan kerja
dengan berpedoman pada definisi-definisi yang dikemukakan sebelumnya, dalam hal
ini kemampuan kerja diartikan seebagai potensi yang dimiliki seseorang yang
berkaitan dengan pengetahauan dan keterampilan untuk melaksanakan aktivitas-
aktivitas dalam rangka pencapaian tujuan organisi.
2.1.3 Komitmen organisasional
Komitmen organisasional adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan
memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi keterlibatan pekerjaan
yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu, sementara
komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang merekrut
individu tersebut (Robbins, 2008).
20
Menurut Mathis and Jackson (2006) komitmen organisasional adalah tingkat
sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta
berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi. Sedangkan menurut Luthan (2006)
komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi
tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta
keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain
merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses
berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap
organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.
Streers dan Potter (1983) dalam Sopiah (2008) mengatakan bahwa suatu
bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi juga
melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki tujuan
memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan. Hunt and
Morgan (1994) dalam sopiah (2008) mengemukakan bahwa karyawan memiliki
komitmen organisasional yang tinggi bila : memiliki kepercayaan dan menerima
tujuan dan nilai organisasi, berkeinginan untuk berusaha ke arah pencapaian tujuan
organisasi, memiliki keinginan yang kuat untuk bertahan sebagai anggota organisasi.
Streers and Black (1994) dalam sopiah (2008) memiliki pendapat yang hampir senada.
Dia mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasional yang
tinggi bisa dilihat dari ciri-cirinya sebagai berikut : adanya kepercayaan dan
penerimaan yang kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi, Adanya kesediaan untuk
berusaha sebaik mungkin demi organisasi, dan keinginan yang kuat untuk menjadi
anggota organisasi.
Meyer at al (1998) mengemukakan ada dua bentuk dasar dari komitmen
organisasional yaitu : (Continuence Commitment) dan(Affective Commitment),
21
selanjutnya muncul bentuk komitmen ke tiga yaitu (Normative Commitment). Yang
dimaksud ketiganya adalah :
1. Komitmen berkelanjutan (Continuence Commitment) dimana karyawan merasa
membutuhkan untuk tetap tinggal (bekerja di perusahaan). Karyawan macam ini
merasa terjerat dengan perusahaan karena kurang mempunyai keterampilan (skills),
atau tidak ada kesempatan untuk pindah ke perusahaan lain, atau menerima gaji yang
sangat tinggi, dan lain sebagainya. Mereka berfikir bahwa meninggalkan perusahaan
akan sangan merugikan.
2. Komitmen Afektif (Affective Commitment) adalah dimana karyawan merasa ingin
tetap tinggal (bekerja di perusahaan). Ini merupakan keterkaitan emosional (emotional
attachment) atau psikologis kepada organisasi.
3. Komitmen Normatif (Normative Commitment) dimana karyawan merasa
seharusnya tetap tinggal (bekerja dalam perusahaan) dan merasa mempunyai
kewajiban yang seharusnya dilakukan.
2.1.4 Kinerja
Pengertian Kinerja Menurut Mangkunegara (2006), Kinerja dapat
didefinisikan sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dangan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat di capai oleh seseorang
atau dari kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan norma maupun
etika (Prawirosentono, 2008). Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) kinerja
merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang
telah ditentukan. Sedangkan menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai
22
hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas
individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang
dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan dimana
individu tersebut bekerja.
Kinerja sering disebut sebagai tolak ukur prestasi atau tingkat keberhasilan individu
maupun kelompok individu. Kinerja bisa diketahui jika individu atau kelompok
individu tersebut mempunyai kriteria keberhasilan yang telah ditetapkan. Kriteria
keberhasilan ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu yang hendak dicapai.
Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak mungkin dapat
diketahui karena tidak ada tolak ukurnya. Hal ini juga didukung oleh pendapat
Cokroaminoto (2007) pengertian kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan
karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung
jawabnya. Tugas –tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator – indikator
keberhasilan yang sudah diterapkan.
Menurut Fuad Mas’ud (2004) menyatakan ada lima dimensi yang digunakan untuk
mengukur kinerja karyawan secara individu, antara lain sebagai berikut :
a. Kualitas Tingkat
dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan
beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang
diharapkan dari suatu aktivitas.
b. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus
aktivitas yang diselesaikan.
23
c. Ketepatan Waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari
sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk
aktivitas orang lain.
d. Efektivitas Tingkat
pengguna sumber daya manusia dalam organisasi dengan maksud menaikkan
keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam pengguna sumber daya
manusia.
e. Komitmen Kerja
Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan dan
tanggung jawab kerja dengan perusahaan.
Dimensi Dan Indikator Kinerja Menurut Robbins, S.P - Adapun dimensi dari kinerja
dapat di uraikan sebagai berikut (Robbins, 2012: 155):
Kuantitas
Merupakan jumlah produksi kegiatan yang dihasilkan atau diselesaikan. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini
berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. Kuantitas hasil kerja dapat dilihat
dari prestasi kerja yang dicapai karyawan dan pencapaian target pekerjaan karyawan.
Kualitas
Merupakan mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif
keluaran menceminkan pengukuran “tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik
penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran seperti keterampilan, kepuasan
pelanggan, ataupun inisiatif.
24
Ketepatan waktu
Merupakan sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan. Pengukuran
ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang
menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan. Hal ini dapat kita lihat dari
tingkat kehadiran karyawan, ketaatan karyawan dalam bekerja.
Kemudian Robbins (2012: 156) juga mengemukakan indikator-indikator yang
digunakan dalam penilaian kinerja pegawai, yaitu:
Prestasi kerja
Ketika hasil tugas seseorang sulit ditentukan, perusahaan dapat mengevaluasi
dari prilaku (hasil kerja) karyawan tersebut yang berhubungan dengan tugas.
Pencapaian target
Pencapaian target menjadi faktor yang tepat untuk di evaluasi, dari hasil
pencapaian target dapat dilihat keampuan karyawan dalam menyelesaikan beban
pekerjaannya.
Keterampilan
Meliputi sekumpulan kemampuan yang bersifat teknis, antar pribadi atau
berorientasi bisnis.
Kepuasan
Merupakan kualitas kerja yang dicapai bedasarkan syarat-syarat kesesuaian
dan kesiapan karyawan.
Inisiatif
Merupakan semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
25
Tingkat Kehadiran
Tingkat kehadiran menjadi salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat
kedisiplinan karyawan semakin tinggi kehadirannya atau rendahnya kemangkiran
maka karyawan tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan tersebut.
Ketaatan
Ketaatan yaitu kesadaran dan kesediaan dalam hal penyelesaian kerja.
On time
On time, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu
yang ditentukan.
2.1.5 Faktor-Faktor Penentu Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja secara garis besar disebabkan oleh
tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi mereka yaitu sebagai berikut :
a. Varibael individu meliputi :
i.Kemampuan , ketrampilan, mental dan fisik
ii.Latar belakang terdiri dar keluarga, faktor sosial, dan pengalaman
iii.Demografis meliputi umur, asal-usul, jenis kelamin
b. Variabel organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur
organisasi, dan design pekerjaan
c. Variabel Psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, perilaku, motivasi, dan
lainnya.
Menurut Byars dan Rue (2000) kinerja merupakan hasil hubungan diantara
usaha (efort), kemampuan (abilities), rule perception. Usaha ( effort )merupakan hasil
dari motivasi, yang berarti padajumlah energi fisik maupun mental dari individu yang
digunakan dalam melaksanakan tugasnya. kemampuan (abilities)adalah karakteristik
26
pribadi yang digunakan dalam melaksanakan suatupekerjaan. rule perceptionberarti
arah atau acuan dimana karyawan percaya bahwa mereka seharusnya menyalurkan
seluruh usahanya untuk melaksanakan pekerjaannya dengan baik.
Ghiselli dan Brown (1955) menyebutkan bahwa kinerja ditentukan oleh
pengalaman dengan pekerjaan yang bersangkutan, umur dan jenis kelamin. Sedang
menurut Tiffir dan McCormick (1965) kinerja secara umum ditentukan oleh variabel
individual dan variabel situasional.
Dari berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja dapat disimpulkan bahwa
kinerja sseorang dapat dipengaruhi oleh faktor-faktor individual,
psikologis/situasional dan juga faktor organisasional, seperti kondisi lingkungan kerja.
2.2 Penelitian Terdahulu
Dari beberapa penelitian yang terdahulu yang sejenis atau studi yang pernah
dilakukan, maka kajian pustaka yang dijadikan pertimbangan adalah sebagai berikut :
Tabel 2.1
Penelitian Empiris
No
Nama
Peneliti (
Tahun )
Judul Hasil Penelitian
1. Dhea Perdana
Coenraad
(2016)
Pengaruh Kemampuan, Motivasi
dan Komitmen tehadap kinerja
pegawai
Menunjukkan bahwa
kemampuan kerja
berpengaruh positif terhadap
kinerja.
2. Binawan Nur
Tjahjono dan
Tri Gunarsih
(2010)
Pengaruh Motivasi Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja
Pegawai Di Lingkungan Dinas
Bina Marga Propinsi Jawa Tengah
Menunjukkan adanya
pengaruh yang signifikan
antara motivasi terhadap
kinerja
3. Singgih
Wahono
(2007)
Analisis pengaruh iklim
organisasi, pemberdayaan dan
komitmen organisasional terhadap
kinerja pegawai negeri sipil (studi
pada dinas pendapatan daerah
propinsi jawa tengah se-
koordinator pekalongan)
Menunjukkan bahwa
komitmen organisasional
berpengaruh terhadap kinerja.
27
Lanjutan tabel 2.1
4. Bambang
Guritno dan
Waridin
(2005)
Pengaruh persepsi karyawan
mengenai perilaku
kepemimpinan,kepuasan kerja dan
motivasi terhadap kinerja pada
kantor Dipenda Kabupaten
Semarang
Menunjukkan bahwa
motivasi kerja memiliki
pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja, yang artinya
semakin kuat pengaruh
motivasi kerja, maka kinerja
yang dihasilkan akan semakin
kuat.
Sumber : dari jurnal penelitian terdahulu
2.3 Hubungan Antar Variabel dan Pengembangan Hipotesis
1. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pengaruh motivasi dan kinerja disampaikan oleh Luthan yang menyatakan
bahwa kinerja seseorang dalam pekerjaannya pada dasarnya dipengaruhi oleh
kriteria tertentu yang ada pada diri individu,baik phisik,mental dan kondisi yang
berasal dari latar belakang individu itu sendiri (faktor situasional).salah satu faktor
penting dalam penunjang keberhasilan organisasi adalah dari perilaku individu.
Untuk dapat mencapai tujuan yang efektif dan efisien organisasi harus
memperlakukan individu secara manusiawi dengan memberikan pekerjaan yang
dapat memenuhi kebutuhannya.
Pengaruh moivasi termasuk motivasi kekuasaan, motivasi affiliasi, dan
motivasi berprestasi terhadap kinerja dapat dipengaruhi oleh kebutuhan
kekuasaan,kebutuhan affiliasi, an kebutuhan berprestasi.
Formulasi ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan ditentukan oleh motivasi
kekuasaan, motivasi affiliasi, dan motivasi berprestasi.motivasi itu akan
mendorong pegawai untuk meningkatkan perbaikan kualitas kerja secara
berkelanjutan tanpa henti. Bila perbaikan kualitas dan kuantitas kerja ini menjadi
28
lebih membudaya dalam praktik kerja, maka akan dapat meningkatkan kinerja
pegawai dan suasana di lingkungan kerja akan lebih manusiawi.
Menurut Elton Mayo dalam AF. Stoner (1990) mengatakan bahwa penyeliaan
yang bersifat simpatik akan menguatkan motivasi pegawai. Para peneliti tersebut
akan berkesimpulan bahwa pegawai akan bekerja lebih keras apabila mereka
percaya bahwa pihak manajemen memperhatikan kesejahteraan mereka dan
penyelia memberikan perhatian khusus.
Perbaikan motivasi untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja pegawai
harus menjadi kunci strategis dalam mencapai keberhasilan organisasi. Namun
demikian, kondisi yang sangat sulit dihadapi oleh para kalangan pimpinan
organisasi adalah apabila para pegawai sudah merasa puas dengan keadaan yang
dimiliki saat ini, sehingga apapun bentuk motivasi eksternal yanng diberikan oleh
pimpinan organisasi tidak akan berhasil untuk menggugah motivasi para
pegawainya. Pada akhirnya kinerja pegawai maupun organisasi secara keseluruhan
akan jalan ditempat dan sulit untuk ditingkatkan.
Dari uraian diatas, nyatalah bahwa motivasi pegawai menjadi titik sentral
dalam pencapaian kinerja optimal. Motivasi akan mendorong karyawan untuk
bekerja lebih giat lagi mencapai tujuan organisasi. Motivasi akan membantu
karyawan meningkatkan kualitas kerja dan mencapai prestasi kerja yang lebih
tinggi. Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2004)Menunjukkan bahwa
motivasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja, yang artinya
semakin kuat pengaruh motivasi kerja, maka kinerja yang dihasilkan akan semakin
baik.
H1 : Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja Polisi pada Polsek
Gayamsari.
29
2. Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja
Kemampuan yang digali dari dalam diri merupakan kemampuan bagi aparat
pelaksana organisasi terutama bagi penyelesaian suatu tugas. Tanpa berbekal
kemampuan yang cukup dan memadai dalam bidang tugasnya maka aparat akan
mengalami kesulitan atau hambatan dalam pelaksanaan tugas yang dibebankan.
Kemampuan ini adalah kemampuan minimal yang harus dimiliki pada diri
seseorang, yang berkaitan dengan wawasan pengetahuan dan ketrampilannya.
Berbekal kemampuan tersebut, individu mampu melaksanakan tugas dan
tanggung jawab dan dengan kemampuan tersebut individu dapat dengan mudah
mengikuti perkembangan organisasi sebagai tuntutan akan penyesuaian terhadap
perubahan di luar organisasi.
Kemampuan dapat mempengaruhi kinerja dalam berbagai cara melalui
kemampuan intelektual,seperti pemahaman, penalaran dan daya ingat. Faktor
kemampuan kerja mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja ,
sebab kemampuan menunjukkan potensi orang dalam melaksanakan tugas dalam
pekerjaannya. Kinerja seseorang biasanya ditentukan oleh kompetensi seseorang
dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Menurut Kreitner (2001) bahwa
kemampuan memberikan andil yang cukup besar terhadap kinerja
seseorang.Menurut Dhea Perdana Coenraad (2016) bahwa kemampuan kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja.
H2 : Kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja Polisi pada
Polsek Gayamsari.
30
3. Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja
Selain sumber daya manusia yang berkualitas untuk mencapai tujuan, visi dan
misi, organisasi dituntut mempunyai pegawai yang berkomitmen tinggi terhadap
organisasi. Komitmen organisasional menurut Gibson (2000) adalah identifikasi
rasa keterlibatan loyalitas yang ditampakkan oleh pekerja terhadap organisasinya
atau subdit organisasi.
Wiener & Vardi (1991 pada Somers & Birbaum 2000 ) mengatakan bahwa
komitmen mempengaruhi kinerja melalui dua variabel , yaitu : upaya dan
keterkaitan, yang memberi basis perbedaan antara komitmen motivasi dan
keterkaitan sehingga bisa memberikan basis untuk lebih memahanmi hubungan
empiris antara komitmen yang berhubungan dengan kerja dan komitmen yang
berhubungan dengan kinerja.
Dengan demikian dapat disimpulkan, hubungan antara komitmen dengan
kinerja menyangkut keterkaitan pegawai terhadap pekerjaannya, yang
menumbuhkan kesadaran, tanggung jawab, serta motivasi untuk melaksanakan
tugas dengan sebaik-baiknya. Pegawai yang memiliki komitmen terhadap
pekerjaan yang tinggi, akan mempunyai kinerja yang lebih baik dibandingkn
pegawai yang komitmennya rendah. Maka menurut Singgih Wahono
(2007)bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja.
H3 : Komitmen Organisasional berpengaruh positif terhadap kinerja Polisi
pada Polsek Gayamsari.
31
2.4 Kerangka pemikiran
Kinerja pegawai di suatu organisasi diharapkan selalu bisa meningkat, utnuk
meningkatkan kinerja pegawai tersebut harus diikuti dengan pemahaman visi, misi dan tujuan
organisasi secara terus menerus. Supaya pegawai bisa memahami visi, misi , dan tujuan
organisasi, pegawai yang bersangkutan dituntut mempunyai kemampuan alam menyelesaikan
semua pekerjaan sesuai dengan keahliannya.
Faktor lain yang mempengaruhi kinerja adalah komitmen pegawai terhadap
organisasinya. Komitmen akan sangat mempengaruhi kinerjanya, karena pegawai yang
mempunyai loyalitas tinggi terhadap organisasinya cenderung untuk bekerja dengan
sungguh-sungguh, setia terhadap organisasinya, mempunyai dedikasi yang tinggi, tertib dan
mematuhi semua peraturan dalam organisasinya. Keadaaan yang demikian ini akan
meningkatkan kinerja dari pegawai yang bersangkutan.
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka model penellitian ini adalah seperti
berikut:
1. Model Grafis
MOTIVASI KERJA (X1)
KINERJA
PEGAWAI
(Y)
KOMITMEN ORGANISASIONAL (X3)
KEMAMPUAN KERJA (X2)
X1
X2
X3
32
1. Model Matematis
Y = a + 𝑏1𝑋1 + + 𝑏2𝑋2 + 𝑏3𝑋3 + e
Keterangan :
a : konstanta
b ( 1,2,3) : Koefisien regresi variabel bebas ( koefisien beta )
𝑋1 : Variabel Motivasi Kerja
𝑋2 : Variabel Kemampuan Kerja
𝑋3 : Variabel Komitmen Organisasional
Y : Variabel Kinerja
e : Disturbance error
33
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah Polisi yang berdinas di
Kantor Polsek Gayamsari-Semarang.
3.2 Populasi dan Pengambilan Sampel
3.2.1 Populasi
Menurut Usman (2006:181) Populasi dalam setiap penelitian harus disebutkan
secara tersurat yaitu yang berkenaan dengan esarnya anggota populasi serta wilayah
penelitian yang disebutkan secara tersurat yaitu yang berkenaan dengan besarnya
anggota populasi serta wilayah penelitian yang dicakup.
Adapun jumlah populasi dalam penelitian ini yaitu 70 orang yang terdiri dari
beberapa pegawai yang memiliki jabatan/golongan yang berbeda dikantor Polsek
Gayamsari-Semarang
3.2.2 Sampel
Sampeladalah bagian dari populasi (sebagian atau wakil populasi yang
diteliti). Sampel penelitian adalah sebagian dari populasi yang diambil sebagai sumber
data dan dapat mewakili seluruh populasi. Adapun penentuan jumlah sampel yang
digunakan oleh penulis dalam penelitian ini adalah dengan metode sensus berdasarkan
pada ketentuan yang dikemukakan oleh Sugiyono (2002 : 61-63 ), yang mengatakan
bahwa Sampling jenuh ( sensus ) adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
populasi digunakan sebagai sampel.
34
3.3 Jenis data dan Sumber Data
Penelitian yang dilaksanakan merupakan penelitian empiris yang membuktikan
pengaruh variabel motivasi kerja, kemampuan kerja, dan komitmen organisasional
terhadap kinerja Polisi pada Polsek Gayamsari seperti yang telah dirumuskan dalam
hipotesis. Data yang dipergunakan untuk menganalisa perilaku anggota polisi,
khususnya yang menyangkut masalah motivasi kerja,kemampuan kerja, dan
komitmen organisasional serta kinerja diperoleh melalui metode pengumpulan data.
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian adalah data primer. Data
primer adalah data yang berasal langsung dari sumber data yang dikumpulkan secara
khusus dan berhubungan langsung dengan permasalahan yang diteliti. Data primer ini
di dapat melalui wawancara responden,eksperimen dan survei ( Cooper dan emory,
1995)
Data primer yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data yang diperoleh
dari (1) tanggapan responden berkenaan dengan motivasi kerja (2) tanggapan
responden berkenaan dengan kemampuan kerja (3) tanggapan responden berkenaan
dengan Komitmen organisasional, (4) tanggapan responden berkenaan dengan Kinerja
Polisi.
3.4 Metode pengumpulan data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan kuesioner ( daftar pernyataan ) yang diberikan kepada responden.
Metode ini digunakan untuk memperoleh data primer. Daftar pertanyaan diberikan
kepada responden dengan dua cara yaitu secara langsung. Kuesioner diberikan oleh
peneliti kepada responden untuk diisi secara langsung dan kuesioner yang telah diisi
dikembalikan secara langsung kepada peneliti. Kuesioner yang digunakan untuk
penelitian terdiri dari 4 bagian :
35
1. Kuesioner 1 berisi mengenai pernyataan yang berhubungan dengan motivasi kerja yang
terdiri dari 9 item pertanyaan dimana setiap item pertanyaan diberikan 5 alternatif
jawaban skala likert untuk mengukur setiap variabel penelitian dengan jawaban sangat
setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS)
2. Kuesioner II berisi mengenai pernytaaan yang berhubungan dengan kemampuan kerja
yang terdiri dari 9 item pertanyaan dimana setiap item pertanyaan diberikan 5 alternatif
jawaban skala likert untuk mengukur setiap variabel penelitian dengan jawaban sangat
setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS).
3. Kuesioner III berisi mengenai pernytaaan yang berhubungan dengan Komitmen
Organisasional yang terdiri dari 9 item pertanyaan dimana setiap item pertanyaan
diberikan 5 alternatif jawaban skala likert untuk mengukur setiap variabel penelitian
dengan jawaban sangat setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak setuju (TS), Sangat
Tidak Setuju (STS).
4. Kuesioner IV berisi mengenai pernytaaan yang berhubungan dengan kinerja pegawai
yang terdiri dari 8 item pertanyaan dimana setiap item pertanyaan diberikan 5 alternatif
jawaban skala likert untuk mengukur setiap variabel penelitian dengan jawaban sangat
setuju (SS), Setuju (S), Netral (N), Tidak setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS).
36
3.5 Definisi Konsep dan Operasional
Tabel 3.1
Definisi Konsep dan Operasional
No Variabel Definisi Konsep Definisi Operasional
Dimensi Indikator
1 Motivasi Motivasi
merupakan
kondisi jiwa yang
mendorong
seseorang dalam
mencapai
prestasinya secara
maksimal
1. Kebutuhan
Berprestasi
1. Peluang belajar lebih
tinggi
2. Pekerjaan sesuai bakat
dan keahlian
3. Berusaha menjadi yang
terbaik dalam menyelesaikan
pekerjaan
2. Kebuthan
Kekuasaan
4. Bertanggung jawab
terhadap pekerjaan
5. Mempengaruhi teman
dalam bekerja
6. Prestasi kerja untuk
promosi
3. Kebutuhan
Berafiliasi ( Mc.
Clelland dalam
Reksohadi-prodjo
dan Handoko 2001)
7. Kerjasama dengan atasan
8. Kerjasama dengan rekan
kerja
9. Koordinasi pekerjaan
2 Kemamp
uan Kerja
kemampuan
adalah sifat (yang
melekat pada
manusia atau
yang dipelajari)
yang
memungkinkan
seseorang
melaksanakan
sesuatu tindakan
atau pekerjaan
mental atau
fisikal. Menurut
Winardi (2007)
1. Pengetahuan
Kerja
1. Fokus dalam penelitian
2. Menggunakan sarana dan
prasarana
3. Inovasi kerja
2. Teknik Kerja 4. Menguasai seluk beluk
bidang kerja
5. Menyusun rencana kerja
6. Tidak menunda pekerjaan
3. Perilaku Kerja (
Kost dan
Rosenzweig 1991 )
7. Target kerja
8. Konsentrasi kerja
9. Hasil pekerjaan
( Bambang Guritno dan
Wahidin 2004 )
Sumber : dari berbagai studi 2020
37
Lanjutan tabel 3.1
No Variabel Definisi
Konsep
Definisi Operasional
Dimensi Indikator
3 Komitmen
Organisasi
onal
Komitmen
organisasional
merupakan
tingkat loyalitas
yang dirasakan
individu
terhadap
organisasi(Scher
merhorn, Hunt,
Osborn dan
Uhl-Bean
dalamWibowo
2014, p. 188)
1. Komitmen
Berkesinambungan
(Continuance
commitment)
1. Merasa bahwa organisasi
tersebut telah menjadi bagian
dalam hidupnya
2. Tidak dapat
meninggalkan organisasi
3. Terbiasa dengan aktifitas
yang dilakukan didalam
organisasi
2. Komitmen
afektif (Affective
commitment)
4. Keinginan anggota untuk
mengusahakan agar
tercapainya kepentingan
organisasi
5. Menghabiskan karir
untuk organisasi
6. Memiliki keterkaitan
yang kuat dengan organisasi
3. Komitmen
Normatif (
Normative
commitment ) (
Allen dan Meyer
dalam Luthans 2011
)
7.Merasa bangga telah
menjadi bagian dari
organisasi
8. Loyalitas terhadap
organisasi
9. Tidak berpindah ke
organisasi yang lain
4 Kinerja Kinerja pegawai
merupakan
suatu hasil yang
dicapai oleh
pegawai
tersebut dalam
pekerjannya
menurut kriteria
tertentu yang
berlaku untuk
suatu pekerjaan
terrtentu.
Kinerja pegawai
adalah sebagai
fungsi dari
interaksi antara
kemampuan dan
motivasi (
Robbins 2003 )
1. Kualitas Kerja 1. Keterampilan
2. Disiplin dalam bekerja
3. Inisiatif
2. Kuantitas Kerja 4. Prestasi kerja
5. Pencapaian target
3. Ketepatan
Waktu (Robbins,
2012: 155)
6. Tingkat kehadiran
7. Ketaatan
8. On time
(Robbins, 2012: 155)
Sumber : dari berbagai studi 2020
38
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Alat utama dalam penelitian ini adalah kuesioner yang ditujukan pada Polisi di kantor
polsek Gayamsari-Semarang yang terpilih menjadi sampel. Dalam kuesioner, terdapat
sejumlah pertanyaan yang harus dijawab oleh responden sesuai dengan hal – hal yang
diketahuinya. Untuk itu, perlu dilakukan analisis item dengan Statistical Produk and Service
Solutions (SPSS). Didalamnya diadakan uji reliabilitas dan validitas
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner.Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut dengan
analisis faktor dengan melihat KMO dan loading factor.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas sebenarnya adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel
atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu (Ghazali,2001). One Shot atau pengukuran sekali saja yaitu
disini pengukurannya hanya sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan
pertanyaan lain atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.SPSS memberikan
fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (a).Suatu
konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai Cronbach
Alpha>0.60 (Nunnally,1969)
3.7 Analisis Regresi Linier Berganda
Adalah regresi yang menggunakan lebih dari satu variabel independen guna menduga
variabel dependen. Koefisien regresi adalah angka yang menunjukkan seberapa besar
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen yaitu pengaruh kualitas layanan
39
dan nilai nasabah terhadap kepuasan nasabah dan loyalitas nasabah. Rumus sebagai berikut
(Lupiyoadi, 2001) :
Y = a + 𝑏1𝑋1 + + 𝑏2𝑋2 + 𝑏3𝑋3 + e
Keterangan :
a : konstanta
b ( 1,2,3) : Koefisien regresi variabel bebas ( koefisien beta )
𝑋1 : Variabel Motivasi Kerja
𝑋2 : Variabel Kemampuan Kerja
𝑋3 : Variabel Komitmen Organisasional
Y : Variabel Kinerja
e : Disturbance error
3.8 Uji Model
1) Uji Determinasi
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapajauh kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel dependen.Nilai koefisien determinasi adalah
diantara nol dan satu.Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas.Nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua
informasi yang dibutuh kan untuk memprediksi variasi variabel dependen
(Ghozali,2001).Semakin besar suatu besar R2 suatu variabel bebas menunjukkan
semakin dominannya pengaruh terhadap variabel tidak bebasnya, dan variabel bebas
mempunyai R2paling besar menunjukkan pengaruh paling dominan terhadap
variabel tidak bebasnya.Besaran R2 yang didefinisikan dikenal sebagai koefisien
determinasi dan merupakan besaran yang paling lazim digunakan untuk mengukur
40
kebaikan sesuai (goodness of fit) garis regresi. Secara verbal, R2mengukur proporsi
(bagian) atau prosentase total variasi dalam Y yang dijelaskan oleh model regresi.
2) Uji F
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan
dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
terikat/dependen (Ghozali,2001).
3) Uji t
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen
(Ghozali,2001)
Kriteria pengujian :
Apabila probabilitas signifikan < 5% maka hipotesis diterima
Apabila probabilitas signifikan > 5% maka hipotesis ditolak
41
BAB IV
ANALISIS HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Responden
Obyek penelitian ini, Polisi yang berdinas di Kantor Polsek Gayamsari
Semarang. Jumlah kuesioner yang diberikan kepada Polisi yang berdinas di Polsek
Gayamsari Semarang sebanyak 70, yang kemudian dijadikan sampel penelitian.
Adapun gambaran umum responden dapat dijelaskan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.1
Penyebaran Kuesioner
No Keterangan Jumlah
1 Jumlah kuesioner yang disebar 70
2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0
3 Jumlah kuesioner yang kembali dan diisi 70
4 Jumlah kuesioner yang dianggap rusak 0
5 Total kuesioner yang layak di olah 70
Sumber : Data Primer diolah tahun 2020
Berdasarkan tabel di atas, dapat dijelaskan bahwa jumlah kuesioner yang
diberikan langsung kepada pegawai sebanyak 70. Kuesioner yang tidak kembali,
tidak diisi dan rusak sebanyak 0 dan jumlah kuesioner yang kembali dan sudah diisi
lengkap sebanyak 70. Sehingga jumlah kuesioner yang dapat diolah sebanyak 70.
Kemudian diolah menggunakan SPSS versi 19 sehingga dapat diperoleh informasi
yang berkaitan dengan identitas responden.
Berikut gambaran umum terhadap identitas responden dalam penelitian ini
dari 70 responden yang terkumpul :
4.2 Deskripsi Identitas Responden
Identitas responden ini menggambarkan tentang responden yang digunakan
untuk sampel. Data responden ini memberikan beberapa informasi secara sederhana
42
tentang keadaan responden yang dijadikan obyek penelitian. Identitas responden
dalam penelitian ini berdsarkan jenis kelamin, umur, pendidikan, dan lama kerja.
4.2.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Deskripsi dalam penelitian ini menjelaskan tentang jenis kelamin responden
yang dikelompokkan menjadi 2 yaitu : laki-laki dan perempuan. Adapun deskripsi
responden menurut jenis kelamin dapat disajikan melalui tabel berikut ini :
Tabel 4.2
Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi
(orang) Presentase %
1 Laki-laki 53 75,7%
2 Perempuan 17 24,3%
Total 70 100%
Sumber : Data Primer diolah tahun 2020
Berdasarkan tabel diatas, menjelaskan bahwa responden laki-laki sebanyak
53 orang (75,7%), sedangkan responden perempuan sebanyak 24,3 orang (24,3%).
Dari identitas responden berdasarkan jenis kelamin dalam penelitian ini
didominasi oleh responden laki-laki.
4.2.2 Deskripsi Responden Berdasarkan Umur
Deskripsi ini menjelaskan tentang umur responden yang dijadikan
karakteristik responden untuk sampel penelitian. Adapun deskripsi responden menurut
umur dapat dijelaskan melalui tabel berikut ini :
43
Tabel 4.3
Deskripsi Responden Berdasarkan Umur
No Umur Responden Frekuensi (orang) Presentase %
1 25 Tahun 9 12,9%
2 26 - 35 Tahun 9 12,9%
3 36 - 45 Tahun 36 51,4%
4 > 45 Tahun 16 22,9%
Total 70 100%
Sumber : Data Primer diolah tahun 2020
Berdasarkan tabel 4.3 di atas, responden dengan umur antara 25 dan 26 –
35 tahun sebanyak 9 orang (12,9%), merupakan karyawan yang tergolong muda
dan produktif. Responden dengan umur 36 - 45 tahun sebanyak 36 orang (51,4%),
merupakan karyawan yang tergolong sudah berpengalaman, produktif, dan dapat
menyesuaikan lingkungan kantor. Kemudian responden dengan umur lebih dari 35
tahun sebanyak 16 orang (22,9%) merupakan karyawan yang sudah menguasai
bidangnya dan sudah berpengalaman dalam bekerja. Dari data responden
berdasarkan umur dalam penelitian ini didominasi oleh responden dengan umur
dari 36-45 tahun yang merupakan karyawan berpengalaman produktif dan dapat
menyesuaikan lingkungan kantor
4.2.3 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan
Deskripsi responden menurut pendidikan adalah menguraikan atau
menggambarkan responden menurut tingkat pendidikan terakhirnya. Berikut
merupakan deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikannya yang disajikan
dalam tabel di bawah ini :
44
Tabel 4.4
Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan
No Pendidikan Frekuensi (orang) Presentase %
1 SLTA 4 5,7%
2 Diploma 19 27,1%
3 Sarjana 43 61,4%
4 Pascasarjana 4 5,7%
Total 70 100%
Sumber : Data Primer diolah tahun 2020
Berdasarkan tabel diatas, responden dengan pendidikan SMA sebanyak 4
orang (5,7%), kemudian responden dengan pendidikan Diploma sebanyak 19
orang (27,1%), sedangkan responden dengan pendidikan Sarjana sebanyak 43
orang (61,4%), dan responden yang berpendidikan Pascasarjana sebanyak 4 orang
(5,7%). Dari data diatas dapat dijelaskan bahwa responden ini lebih banyak
dengan yang berpendidikan Sarjana.
4.2.4 Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja
Deskripsi ini menjelaskan tentang lama kerja responden yang menggambarkan
identitas responden menurut lamanya bekerja. Berikut deskripsi responden
berdasarkan lama kerja yang disajikan dalam tabel dibawah ini :
Tabel 4.5
Deskripsi Responden Berdasarkan Lama Kerja
No Lama Kerja Frekuensi (orang) Presentase %
1 5 Tahun 19 27,1%
2 6 – 10 Tahun 21 30,0%
3 10 – 20 Tahun 17 25,3%
4 >20 13 18,6%
Total 70 100%
Sumber : Data Primer diolah tahun 2020
45
4.3 Deskripsi Variabel
Deskripsi terhadap variabel kinerja (Y), motivasi kerja (X1), kemampuan
kerja (X2), dan Komitmen Organisasional (X3) yang digunakan sebagai gambaran
terhadap kecenderungan jawaban responden atau setiap butir pernyataan yang dijawab
dalam kuesioner. Hasil diskripsi variabel disini memperhatikan ukuran-ukuran
statistik tertentu diantaranya adalah nilai rata-rata (mean), nilai tengah (median), nilai
yang sering muncul (mode), nilai minimum (minimum), dan nilai maksimum
(maximum). Untuk memberi gambaran analisis statistik deskripsi, berikut ini analisis
dari variabel–variabel yang sudah ada.
4.3.1 Variabel Kinerja (Y)
Hasil perhitungan statistic pada variabel kinerja disajikan dalam tabel berikut
ini :
Tabel 4.6
Deskripsi Variabel Kinerja
No Indikator Min Max Mean Median Mode
1 Y.1 3 5 4,01 4 4
2 Y.2 3 5 4,05 4 4
3 Y.3 2 5 4,04 4 4
4 Y.4 3 5 3,98 4 4
5 Y.5 2 5 3,82 4 4
6 Y.6 2 5 4,12 4 4
7 Y.7 2 5 4,04 4 4
8 Y.8 2 5 4,11 4 4
Rata – Rata 2.37 5 4,02 4 4
Sumber : Data Primer diolah tahun 2020
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa dari jawaban responden pada
variabel kinerja menunjukkan nilai skor rata-rata (mean) 4,02 sedangkan nilai tengah
(median) 4, dan nilai yang sering muncul (mode) yaitu 4. Faktor utama yang
menyebabkan kinerja pegawai yaitu, pegawai selalu masuk dan pulang kerja sesuai
dengn peraturan jam kerja.
46
Hal ini menunjukkan bahwa tanggapan kinerja pada Polisi yang berdinas di
Kantor Polsek Gayamsari Semarang tergolong baik, yang terindikasi dari jumlah
rata-rata indikator-indikator kinerja pegawai sebesar 4,02.
4.3.2 Variabel Motivasi Kerja (X1)
Hasil perhitungan statistik pada variabel motivasi kerja disajikan dalam tabel
berikut ini :
Tabel 4.7
Deskripsi Variabel Kompetensi
No Indikator Min Max Mean Median Mode
1 X1.1 2 5 3,94 4 4
2 X1.2 2 5 3,94 4 4
3 X1.3 2 5 3,94 4 4
4 X1.4 2 5 3,91 4 4
5 X1.5 2 5 4 4 4
6 X1.6 2 5 3,78 4 4
7 X1.7 2 5 3,75 4 4
8 X1.8 2 5 4 4 4
9 X1.9 1 5 3,75 4 4
Rata – Rata 2 5 3,89 4 4
Sumber : Data Primer diolah tahun 2020
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa dari jawaban responden pada
variabel motivasi kerja menunjukkan nilai skor rata-rata (mean) 3,89 sedangkan nilai
tengah (median) 4 dan nilai yang sering muncul (mode) 4. Terdapat dua faktor
utama dari variabel motivasi kerja yaitu pegawai dapat mempengaruhi anggota yang
lainnya dan dapat bekerja sama dengan atasan dan lainnya untuk meningkatkan
motivasi kerja.
Demikian dapat disimpulkan bahwa tanggapan anggota Polisi yang berdinas di
Kantor Polsek Gayamsari Semarang menyatakan motivasi kerja tergolong baik, yang
terindikasi dari jumlah rata-rata indikator-indikator kinerja sebesar 3,89.
47
4.3.3 Variabel Kemampuan Kerja (X2)
Hasil perhitungan statistik pada variabel kemampuan kerja disajikan dalam
tabel berikut ini :
Tabel 4.8
Variabel Kemampuan Kerja
No Indikator Min Max Mean Median Mode
1 X2.1 1 5 4,07 4 4
2 X2.2 2 5 4,04 4 4
3 X2.3 2 5 4,01 4 4
4 X2.4 1 5 3,95 4 4
5 X2.5 2 5 3,98 4 4
6 X2.6 2 5 3,91 4 4
7 X2.7 2 5 3,90 4 4
8 X2.8 3 5 3,94 4 4
9 X2.9 1 5 3,75 4 4
Rata – Rata 1,8 5 3,95 4 4
Sumber : Data Primer diolah tahun 2020
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa dari jawaban responden pada
variabel kepribadian dengan skala likert 1-5 menunjukkan nilai skor rata-rata (mean)
3,95 sedangkan nilai tengah (median) 4 dan nilai yang sering muncul (mode) 4.
Faktor utama penyebab kemampuan kerja, yaitu anggota polisi Ketika bekerja fokus
dalam suatu penelitian kasus.
Hal ini menunjukkan bahwa keseluruhan dalam hal tanggapan anggota Polisi
yang berdinas di Kantor Polsek Gayamsari Semarang menyatakan kemampuan kerja
tergolong baik, yang terindikasi dari jumlah rata-rata indikator kinerja sebesar 3,95.
48
4.3.4 Variabel Komitmen Organisasional (X3)
Hasil perhitungan statistik pada variabel kepemimpinan melayani disajikan
dalam tabel berikut ini :
Tabel 4.9
Variabel Komitmen Organisasional
No Indikator Min Max Mean Median Mode
1 X3.1 2 5 3,57 4 3
2 X3.2 2 5 4,04 4 4
3 X3.3 2 5 3,98 4 4
4 X3.4 2 5 3,87 4 4
5 X3.5 2 5 4,11 4 4
6 X3.6 2 5 4,04 4 4
7 X3.7 2 5 3,90 4 4
8 X3.8 2 5 4,05 4 4
9 X3.9 2 5 4 4 4
Rata – Rata 2 5 3,95 4 3,8
Sumber : Data Primer diolah tahun 2020
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa dari jawaban responden pada
variabel komitmen organisasi menunjukkan nilai rata-rata (mean) 3,95 , sedangkan
nilai tengah (median) 4, dan nilai yang sering muncul (mode) 3,8. Faktor uama
penyebab dari komitmen organisasi yaitu anggota merasa Bahagia dan senang
menghabiskan sis karir di organisasi kepolisian.
Hal ini menunjukkan bahwa keseluruhan dalam hal tanggapan anggota Polisi
yang berdinas di Kantor Polsek Gayamsari Semarang tergolong baik, yang
terindikasi dari jumlah rata-rata indikator-indikator kinerja sebesar 3,95.
4.4 Uji Validitas
Validitas diukur dengan melihat KMO dan loading factor. Bila KMO >0,5
dan laoding factor>0,4 maka item yang bersangkutan adalah valid. Dan jika KMO
<0,5 dan loading factor<0,4 maka item yang bersangkutan adalah tidak
valid,sehingga item tersebut harus digugurkan dan tidak dapat disertakan dalam
49
pengujian berikutnya, dan pengujian validitas terhadap variabel tersebut harus
diulang kembali untuk mendapatkan item pernyataan yang valid.
Hasil pengujian validitas dengan program SPSS versi 19 dapat dilihat
pada tabel dibawah ini :
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas
Variabel Kaiser Mayer-Olkin
(KMO) Indikator Loading Of Factor Keterangan
Motivasi
Kerja
(X1)
0,834
X1.1 0,813 Valid
X1.2 0,777 Valid
X1.3 0,797 Valid
X1.4 0,792 Valid
X1.5 0,773 Valid
X1.6 0,689 Valid
X1.7 0,700 Valid
X1.8 0,623 Valid
X1.9 0,525 Valid
Kemampuan
Kerja
(X2)
0,886
X2.1 0,786 Valid
X2.2 0,868 Valid
X2.3 0,737 Valid
X2.4 0,730 Valid
X2.5 0,759 Valid
X2.6 0,831 Valid
X2.7 0,720 Valid
X2.8 0,732 Valid
X2.9 0,775 Valid
Komitmen
Organisasi
(X3)
0,897
X3.1 0,644 Valid
X3.2 0,811 Valid
X3.3 0,904 Valid
X3.4 0,786 Valid
X3.5 0,870 Valid
X3.6 0,769 Valid
X3.7 0,763 Valid
X3.8 0,777 Valid
X3.9 0,788 Valid
Kinerja
(Y) 0,912
Y1 0,805 Valid
Y2 0,875 Valid
Y3 0,828 Valid
Y4 0,797 Valid
Y5 0,813 Valid
Y6 0,817 Valid
Y7 0,821 Valid
Y8 0,842 Valid
Sumber : Data Primer diolah tahun 2020
50
Berdasarkan tabel diatas, merupakan hasil dari perhitungan uji validitas
dalam penelitian yang terdiri dari 35 butir pernyataan kepada responden. Dengan
menggunakan output SPSS versi 19 menunjukkan bahwa, penelitian ini
menghasilkan KMO >0,5 yang menandakan kriteria kecukupan sampel terpenuhi
sehingga analisis faktor dapat dilakukan. Sedangkan perhitungan validitas dalam
semua indikator sudah memenuhi ketentuan loading factor> 0,4 sehingga
dinyatakan valid dan dapat dianalisis lebih lanjut dalam penelitian.
4.5 Uji Realibilitas
Uji realibilitas dilakukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang dirancang
dalam bentuk kuesioner dapat diandalkan, suatu alat ukur dapat diandalkan jika alat
ukur tersebut digunakan berulang kali akan memberikan hasil yang relative sama
(tidak berbeda jauh). SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reabilitas dengan
uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu variabel dikatakan reliable jika memberikan
nilai Cronbach Alpha (α) >0,60.
Hasil pengujian validitas dengan program SPSS versi 19 dapat dilihat pada
tabel di bawah ini :
Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha
Angka Standar
Reliabel Keterangan
Motivasi Kerja (X1) 0,885 0,7 Reliabel
Kemampuan Kerja (X2) 0,915 0,7 Reliabel
Komitmen Organisasional
(X3) 0,925 0,7 Reliabel
Kinerja (Y) 0,933 0,7 Reliabel
Sumber : Data Primer diolah tahun 2020
51
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan hasil nilai Cronbach’s Alpha dari
variabel kinerja (Y), motivas kerja (X1), kemampuan kerja (X2), dan komitmen
organisasi (X3). Dengan demikian dari hasil perhitungan tersebut sudah dapat
dikatakan reliable dan dapat dilakukan analisis selanjutnya.
4.6 Analisis Regresi Linear Berganda
Hasil analisis linear berganda untuk pengaruh motivasi kerja (X1),
kemampuan kerja (X2), dan komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja (Y). Dengan
menggunakan bantuan program SPSS versi 19 adalah sebagai berikut :
Tabel 4.12
Hasil Regresi Linear Berganda
Persamaan
Uji Model Uji
Hipotesis Ket.
Adjusted
R2 F Sig. Beta Sig
Y = a + b1X1 + b2X2+
b3X3 + e 0,605 36,205 0.000 - -
X1 = Motivasi Kerja 0.309 0,005 Hipotesis 1
diterima
X2 = Kemampuan kerja 0.330 0,004 Hipotesis 2
diterima
X3 = Komitmen
organisasional 0.260 0,023
Hipotesis 3
diterima
Sumber : Data Primer diolah tahun 2020
Berdasarkan tabel 4.12 di atas, analisis regresi linear berganda yang dilihat
dari koefisien standar (standardized coefficients) di dapatkan sebagai berikut :
Y : 0,309𝑿𝟏+ 0,330𝑿𝟐+ 0,260𝑿𝟑 + e
Hasil persamaan regresi di atas mengandung arti di bawah ini :
1. Motivasi kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja sebesar 0,309 dengan
tingkat signifikansinya 0,005 < 0,05, hal ini mengandung arti apabila semakin
baik motivasi kerja dalam diri anggota polisi, maka kinerja anggota polisi di
kantor Polsek Gayamsari Semarang juga semakin meningkat.
52
2. Kemampuan Kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja sebesar 0,330
dengan tingkat signifikansinya 0,004 < 0,05, hal ini mangandung arti semakin
baik kemampuan kerja dalam diri anggota polisi, maka kinerja anggota polisi di
kantor Polsek Gayamsari Semarang juga semakin meningkat.
3. Komitmen Organisasional memiliki pengaruh positif terhadap kinerja sebesar
0,260 dengan tingkat signifikansinya 0,023 < 0,05, hal ini mengandung arti
apabila semakin baik komitmen organisasional, maka kinerja anggota polisi di
kantor Polsek Gayamsari Semarang juga semakin meningkat.
4.7 Uji Model
4.7.1 Uji Determinasi (𝐑𝟐)
Berdasarkan tabel 4.12 besarnya koefisien determinasi dari variabel motivasi
kerja, kemapuan kerja, dan komitmen organisasional terhadap kinerja sebesar 0,605.
Hasil ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja, kemampuan kerja, dan
komitmen organisasional mampu menjelaskan kinerja pegawai sebesar 60,5%,
sedangkan sisanya yakni 39,5% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti.
4.7.2 Uji F
Hasil pengujian SPSS versi 19 dari tabel di atas didapatkan F hitung antara
motivasi kerja, kemampuan kerja,dab komitmen organisasional terhadap kinerja
sebesar 36,205 dan signifikan 0,000 lebih kecil dibandingkan nilai signifikansi 5%
atau 0,05. Artinya menunjukkan bahwa motivasi kerja, kemampuan kerja, dan
komitmen organisasional berpengaruh secara bersama-sama atau simultan terhadap
kinerja pegawai dan model regresi dalam penelitian ini dinyatakan fit atau layak untuk
dilanjutkan.
53
4.7.3 Uji Hipotesis (t)
Ghozali (2001), uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh
pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan
variasi variabel dependen. Berdasarkan tabel 4.12 hasil uji hipotesis (t)
menunjukkan bahwa :
a. Hasil dari uji t yang dilakukan pada tabel 4.12 variabel motivasi kerja
diketahui nilai signifikansi 0,005 < 0,05 dan koefisien standar (Beta) sebesar
0,309. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
b. Hasil dari uji t yang dilakukan pada tabel 4.12 variabel kemampuan kerja
diketahui nilai signifikansi 0,004 < 0,05 dan koefisien standar (Beta) sebesar
0,330. Kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
c. Hasil dari uji t yang dilakukan pada tabel 4.12 variabel komitmen
organisasional diketahui nilai signifikansi 0,023 < 0,05 dan koefisien standar
(Beta) sebesar 0,260. Komitmen organisasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja.
4.8 Pembahasan
Penelitian mengenai motivasi kerja, kemampuan kerja, dan komitmen
organisasional terhadap kinerja anggota Polisi yang berdinas di Kantor Polsek
Gayamsari Semarang menunjukkan hasil-hasil sebagai berikut :
4.8.1 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Hasil pengujian diperoleh secara parsial terdapat pengaruh secara positif dan
signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja pada anggota Polisi yang berdinas di
Kantor Polsek Gayamsari Semarang. Hal tersebut artinya semakin baik motivasi kerja,
maka kinerja akan semakin meningkat.
54
Temuan ini memberikan implikasi bahwa untuk meningkatkan kinerja, maka
organisasi perlu meningkatkan motivasi kerja, dengan adanya motivasi kerja mampu
mencapai keberhasilan dalam sebuah pekerjaan untuk melakukan upaya dalam
mencapai kinerja yang diharapkan.
Hasil penelitian ini juga dilakukan oleh Bambang Guritno dan Waridin (2004),
mengungkapkan variabel motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja.
4.8.2 Pengaruh Kemampuan Kerja terhadap Kinerja
Hasil pengujian diperoleh secara parsial terdapat pengaruh secara positif dan
signifikan antara kemampuan kerja terhadap kinerja pada anggota Polisi yang
berdinas di Kantor Polsek Gayamsari Semarang. Dapat diartikan bahwa semakinbaik
kemampuan kerja seorang pegawai, maka akan semakin baik juga kinerja yang
dilakukan oleh pegawai tersebut.
Tingkat kemampuan seseorang sangat mungkin berbeda degan orang lain,
implikasi kenyataan ini dalam kehidupan organisasional antara lain adalah bahwa
setiap orang memiliki kelebihan dan kekurangan tertentu dibandingkan dengan orang
lain disekitarnya. Kemampun kerja seseorang pegawai mengarah pada kelakuan,
pikiran, tindakan, dan perasaan yang relatif menetap dan menjadi ciri kehidupan dan
dimunculkan di tempat kerja.
Hasil penelitian ini juga dilakukan oleh Dhea Perdana Coenraad
(2016)Menunjukkan bahwa kemampuan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja.
4.8.3 Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja
Hasil pengujian diperoleh secara parsial terdapat pengaruh secara positif dan
signifikan antara komitmen organisasional terhadap kinerja pada anggota Polisi
55
yang berdinas di Kantor Polsek Gayamsari Semarang. Hal tersebut artinya semakin
baik komitmen organisasional maka kinerja akan semakin meningkat.
Komitmen organisasional adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan
memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk
mempertahankan keanggotaan dalam organisasi. Pegawai yang memiliki
komitmen organisasional mempunyai rasa kepercayaan dan penerimaan yang
kuat terhadap nilai dan tujuan organisasi, berkeinginan untuk berusaha ke arah
pencapaian tujuan organisasi.
Hasil penelitian ini juga dilakukan oleh Singgih Wahono (2007), yang
mengemukkakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap
kinerja.
56
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat
ditarik kesimpulan ketiga variabel bebas yang digunakan bahwa :
1. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini
mengandung arti apabila semakin baik motivasi kerja dalam diri pegawai, maka
kinerja pegawai di perusahaan/organisasi akan meningkat.
2. Kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Hal ini
mengandung arti semakin baik kemampuan kinerja dalam diri pegawai, maka
kinerja pegwai di perusahaan/organisasi akan meningkat.
3. Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja,
semakin baik komitmen organisasional maka kinerja pegawai di
perusahaan/organisasi akan meningkat.
5.2 Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yang diduga dapat menimbulkan
gangguan terhadap hasil penelitian, diantaranya :
1. Penelitian ini hanya menggunakan tiga variabel independen dan satu variabel
dependen. Variabel independen yaitu motivasi kerja, kemampuan kerja dan
komitmen organisasional hanya mampu menjelaskan sebesar 60,5% kinerja,
maka dalam penelitian kinerja selanjutnya perlu memasukkan variabel-variabel
lain yang di teliti.
57
2. Sumber data dalam penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh
dengan membagikan kuesioner kepada anggota Polisi yang berdinas di Kantor
Polsek Gayamsari Semarang. Namun, tidak dimungkinkan semua responden atau
karyawan dengan objektif dalam mengisi kuesioner.
5.3 Implikasi Penelitian
5.3.1 Implikasi Managerial
Berdasarkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa semua variabel yaitu
motivasi kerja, kemampuan kerja, dan komitmen organisasional memiliki pengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Variabel kemampuan kerja memiliki
pengaruh terbesar yaitu sebesar 0,330 atau 33%, selanjutnya variabel motivasi kerja
berpengaruh sebesar 0,309 atau 30,9% selanjutnya variabel komitmen organisasional
berpengaruh sebesar 0,260 atau 26%.
Variabel kemampuan kerja memiliki pengaruh terbesar terhadap kinerja, hal
ini menjadi bahan pertimbangan bagi Polisi yang berdinas di Kantor Polsek
Gayamsari Semarang untuk lebih meningkatkan kemampuan kerja karena
kemampuan kerja dapat meningkatkan kinerja.
5.3.2 Implikasi Teoritis
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja, kemampuan kerja,
dan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.
Variabel Motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja Hal
tersebut artinya semakin baik motivasi kerja, maka kinerja akan semakin
meningkat.maka organisasi perlu meningkatkan motivasi kerja, dengan adanya
motivasi kerja mampu mencapai keberhasilan dalam sebuah pekerjaan untuk
melakukan upaya dalam mencapai kinerja yang diharapkan.
58
kemampuan kerja mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap kinerja,
karenakemampuan seringkali menunjukkan potensi orang dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaannya.Nayono (1978:4) mengatakan bahwa kemampuan adalah
tersedianya modal kecakapan, ketangkasan,ketrampilan atau modal lain yang
memungkinkan anggotanya dapat berbuat banyak untukorganisasinya. Dengan
demikian apabila pegawai memiliki kemampuan pendidikan formal,pendidikan non
formal, tingkat pengalaman kerja yang dimiliki, tingkat keinginan maka
akanmendorong mendorong kinerjanya. Hasil temuan ini juga di dukung oleh hasil
penelitian dari Ikun(2002), Wahyuningrum (2008) dan Widyaningrum (2011).
5.4 Riset Mendatang
1. Lebih baik dilakukan pada objek penelitian yang berbeda, yaitu tidak hanya pada
anggota Polisi yang berdinas di Kantor Polsek Gayamsari Semarang saja, agar
dapat mendapatkan data empiris yang berbeda. Dan pemilihan indikator
hendaknya lebih bervariasi disesuaikan dengan kondisi yang ada pada obyek
penelitian yang bersangkutan.
2. Perlu ditambahkan beberapa variabel lain seperti, pengembangan karir,
lingkungan kerja, kepuasan kerja, dan sebagainya. Karena banyak faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja. Selain itu juga, kuesioner yang disebar sesuai
dengan jumlah yang berdinas di Kantor Polsek Gayamsari Semarang hanya 70
responden dengan pengaruh dari ketiga variabel bebas motivasi kerja,
kemampuan kerja, dan komitmen organisasional terhadap variabel terikat kinerja
berpengaruh 60,5% dan sedangkan sisanya 39,5% dipengaruhi variabel lain yang
tidak diteliti, sehingga di rekomendasikan untuk penelitian yang akan datang
ditambahkan variabel lain.
59
3. Selain menggunakan kuesioner untuk mendukung objektivitas pengisian
kuesioner yang dilakukan, peneliti dapat melakukan observasi kepada responden,
karena dengan dilakukannya observasi akan diperoleh data yang lebih akurat.
DAFTAR PUSTAKA
Amalia Riezky, 2017. “ Pengaruh Motivasi, Kemampuan dan Komitmen Organisasional
terhadap Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Islam (RSI) Aisiyah
Malang “ Jurnal : Administrasi dan Bisnis, Volume 11, Nomor 2
Ayon Triyono, “Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia”, Oryza, 2012
Aquino, Yoga Poerwandani Thomas, 2017. “ Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen
Organisasi terhadap Kinerja Karyawan “ Universitas Negeri Yogyakarta
B. Siswanto Sastrohadiwiryo, DR,(2003), Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi 2, PT.
Bumu Aksara, Jakarta.
Basu Swastha dan Irawan, (2005), Manajemen Pemasaran Modern. Liberty, Yogyakarta
Bruce, N.P. & Ira, T.K (2002). The Human Capital Edge: 21 People Management
Dika Putri Engla, “ Pengaruh Komitmen Organisasi dan Keterlibatan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan ”. Universitas Riau
Eka utri, Nurdian dkk, 2015. “ Pengaruh Motivasi Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap
Komitmen Organisasional dan Kinerja Pegawai “ Jurnal Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik, Vol.4, No.1
Fahmi, Irham. 2012. Manajemen Teori, Kasus dan Solusi. Bandung : ALFABETA
Ghozali, Imam. 2002. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS, Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang.
Gibson, James L., et.al., Organization : Behavior, Structure, Process, BPI, Plano et.al., 1997,
Organsisasi, Alih Bahasa Djakarsih, Agus Dharma, Cetakan ke Sepuluh,
Penerbit Erlangga, Jakarta
Guritno,Bambang,Waridin.2005.” Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku
Kepemimpinan, Kerja dan Motivasi Terhadap Kinerja pada Kantor Dipenda
Kabupaten Semarang” JRBI.Vol 1 . No.1 . Hal 63-74
Handoko, T.Hani. 1997. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE,
Yogyakarta
Handoko, T. Hani, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerbit BPFE, Yogyakarta.
Herzberg, F. (1966). Work and Nature of Man. Cleveland : Word Publishing
Husein, Umar. 2008. Metode Riset Bisnis. Jakarta: PT. Gramedia Utama
Maslow, Abraham H, Motivasi dan Kepribadian. LPPM dengan PT. Pustaka Binama Presido,
Jakarta.1993
McGraw-Hill : New York.
Meyer, J. P., dan Allen,N.J. (1997). Commitment in the Worplace theoryResearch and
Application. California: Sage Publications.
Nimran, Umar, 1999, Perilaku Organisasi, Edisi Revisi, Cetakan Kedua, CV, Citra Media,
Surabaya
Perdana Coenraad Dhea, 2016. “ Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan Komitmen Terhadap
Kinerja Pegawai “ Jurnal : Ekonomi, Bisnis dan Entrepreneurship Vol.10, No.1.
STIE
Pasundan, Bandung
Sondang P. Siagian. (2004). Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta: PT. Rineka Cipta
Sudirjo Frans,2015.” Pengaruh Komitmen Organisasi, Motivasi, Kapabilitas dan Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Pegawai “ Jurnal : Ilmiah UNTAG Semarang, Vol.4,
No.3
Supardi. 2002. Dasar-dasar Perilaku Organisasi.Yogyakarta: UII Press Yogyakarta
Victor H. Vroom. Work and Motivation, (New York: John Wiley & Son, Inc., 1964), dikutip
tidak langsung oleh Malayu S.P Hasibuan. Organisasi dan Motivasi, Jakarta:
Bumi Aksara, 2007
Wahjosumidjo. 1991. Keemimpinan dan Motivasi. Jakarta : Ghalia Indonesia
KUESIONER
Disusun Oleh :
Nama : Ike Puspitasari
N I M : 13.05.51.0034
Program Studi : S.1 Manajemen
FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS
UNIVERSITAS STIKUBANK
S E M A R A N G
2 0 20
KUESIONER
I. Kata Pengantar
Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir atau skripsi yang sedang saya lakukan di Fakultas
Ekonomika & Bisnis Universitas Stikubank, maka saya melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Motivasi Kerja, Kemampuan Kerja Dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja
Polisi ( pada Polsek Gayamsari). Data-data dari kuesioner ini akan digunakan untuk keperluan
pembuatan skripsi. Oleh karena itu saya berharap Bapak/Ibu dapat meluangkan waktu untuk
mengisi kuesioner ini. Saya menjamin tanggapan Bapak/Ibu diberlakukan secara rahasia dan
identitas Bapak/Ibu tidak dimunculkan dalam studi ini. Maka jawablah kuesioner ini dengan
jujur dan sebenarnya. Atas partisipasi bapak/ibu, saya ucapkan terima kasih.
Mengetahui,
Dosen pembimbing Peneliti
(Dr. Alimuddin Rizal,M.M) (Ike Puspitasari)
II. Petunjuk Pengisian
Bapak,Ibu, Saudara/I dimohon untuk memberi tanda (X) pada salah satu jawaban yang paling
tepat untuk setiap pertanyaan yang sesuai dengan harapan Bapak, Ibu Saudara/I dan kenyataan
yang ada.
1. Sangat Setuju (SS)
2. Setuju (S)
3. Netral (N)
4. Tidak Setuju (TS)
5. Sangat Tidak Setuju (STS)
IDENTITAS RESPONDEN
Beri tanda (X) dan isilah titik-titik yang telah disediakan.
1. Jenis Kelamin : a. Pria
b. Wanita
2. Usia : a. 25 Tahun
b. 26 Tahun - 35 Tahun
c. 36 Tahun - 45 Tahun
d. >45 Tahun
3. Pendidikan Terakhir : a. SLTA
b. Diploma
c. Sarjana
d. Pascasarjana
4. Lama Bekerja : a. 5 Tahun
b. 6 – 10 Tahun
c. 10 – 20 Tahun
d. 20 Tahun
A. Motivasi Kerja
No Pertanyaan SS S N TS STS
1 Saya diberi kesempatan belajar ke jenjang
lebih tinggi
2 Pekerjaan yang saya lakukan sudah sesuai
dengan bakat dan keahlian saya
3 Saya berusaha bekerja lebih baik dalam
menyelesaikan pekerjaan
4 Saya bertanggung jawab sepenuhnya atas
pekerjaan saya
5 Saya dapat mempegaruhi anggota lain dalam
bekerja
6 Saya selalu meningkatkan prestasi kerja
untuk mendapatkan promosi yang lebih
tinggi
7 Saya dapat kerja sama dengan anggota lain
dengan baik
8 Saya dapat bekerja sama dengan atasan
dengan baik
9 Saya selalu melakukan koordinasi dengan
rekan anggota lain
B. Kemampuan kerja
No Pertanyaan SS S N TS STS
1 Ketika bekerja saya fokus dengan apa yang
saya kerjakan
2 Saya dapat menggunakan sarana dan
prasarana dengan baik
3 Saya selalu mencari inovasi dalam bekerja
untuk mendapatkan hasil yang baik
4 Saya sangat menguasai seluk beluk pekerjaan
saya
5 Dalam bekerja saya selalu menyusun rencana
kerja
6 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu
7 Saya selalu konsentrasi dalam melaksanakan
tugas
8 Saya selalu konsentrasi dalam melaksanakan
tugas
9 Hasil pekerjaan yang saya lakukan dapat
memuaskan pimpinan
C. Komitmen Organisasi
No Pertanyaan SS S N TS STS
1 Saya merasa menjadi bagian keluarga
pada organisasi kepolisian ini
2 Saya sulit meninggalkan organisasi
kepolisian ini
3 Saya sudah terbiasa dengan aktifitas
yang ada di organisasi kepolisian ini
4
Saya berkeinginan untuk
mewujudkan tercapainya kepentingan
dalam organisasi kepolisian ini
5
Saya akan merasa sangat bahagia dan
senang menghabiskan sisa karir saya
di organisasi kepolisian ini
6 Saya memiliki keterkaitan yang kuat
dalam pekerjaan ini
7 Saya merasa bangga menjadi anggota
kepolisian
8 Saya sangat loyal terhadap organisasi
kepolisian ini
9 Organisasi kepolisian ini layak
mendapatkan kesetiaan dari saya
D. Kinerja
No Pertanyaan SS S N TS STS
1 Saya mempunyai kemampuan dalam
menangani suatu masalah
2 Saya sangat disiplin dalam bekerja
3 Saya selalu siap dalam melaksanakan
tugas yang diberikan
4 Saya selalu dapat memecahkan
masalah
5 Saya telah mencapai standar kerja
yang telah ditetapkan
6 Saya selalu masuk dan pulang kerja
sesuai dengan peraturan jam kerja
7 Saya sadar dan bersedia
melaksanakan tugas
8
Saya selalu mengerjakan tugas
dengan tuntas sesuai dengan waktu
yang ditentukan
Frequency
Statistics
Jeniskelamin umur pendidikan lamakerja
N Valid 70 70 70 70
Missing 0 0 0 0
Mean 1.2429 2.8429 2.6714 2.3429
Std. Error of Mean .05162 .11078 .08068 .12851
Median 1.0000 3.0000 3.0000 2.0000
Mode 1.00 3.00 3.00 2.00
Std. Deviation .43191 .92683 .67505 1.07522
Variance .187 .859 .456 1.156
Minimum 1.00 1.00 1.00 1.00
Maximum 2.00 4.00 4.00 4.00
Sum 87.00 199.00 187.00 164.00
Frequency Table
STATISTIK DESKRIPTIF VARIABEL KINERJA
STATISTIK DESKRIPTIF VARIABEL MOTIVASI KERJA
STATISTIK DESKRIPTIF VARIABEL KEMAMPUAN KERJA
STATISTIK DESKRIPTIF VARIABEL KOMITMEN ORGANISASIONAL
Factor Analysis Variabel Kinerja (Y)
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .912
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 395.967
Df 28
Sig. .000
Component Matrixa
Component
1
Y.1 .805
Y.2 .875
Y.3 .828
Y.4 .797
Y.5 .813
Y.6 .817
Y.7 .821
Y.8 .842
Extraction Method:
Principal Component
Analysis.
a. 1 components
extracted.
Factor Analysis VariabelMotivasiKerja (X1)
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .834
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 323.682
Df 36
Sig. .000
Component Matrixa
Component
1
X1.1 .813
X1.2 .777
X1.3 .797
X1.4 .792
X1.5 .773
X1.6 .689
X1.7 .700
X1.8 .623
X1.9 .525
Extraction Method:
Principal Component
Analysis.
a. 1 components
extracted.
Factor Analysis VariabelKemampuanKerja (X2)
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .886
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 357.568
Df 36
Sig. .000
Component Matrixa
Component
1
X2.1 .786
X2.2 .868
X2.3 .737
X2.4 .730
X2.5 .759
X2.6 .831
X2.7 .720
X2.8 .732
X2.9 .775
Extraction Method:
Principal Component
Analysis.
a. 1 components
extracted.
Factor Analysis VariabelKomitmenOrganisasional (X3)
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .897
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 416.140
Df 36
Sig. .000
Component Matrixa
Component
1
X3.1 .644
X3.2 .811
X3.3 .904
X3.4 .786
X3.5 .870
X3.6 .769
X3.7 .763
X3.8 .777
X3.9 .788
Extraction Method:
Principal Component
Analysis.
a. 1 components
extracted.
Reliability Variabel Kinerja
Scale: ALL VARIABLES
ReliabilityVariabelMotivasiKerja
Scale: ALL VARIABLES
Reliability Variabel Kemampuan Kerja
Scale: ALL VARIABLES
Reliability Variabel Komitmen Organisasional
Scale: ALL VARIABLES
Hasil Uji Regresi Linier Berganda