pengaruh motivasi dan kepuasan kerja...
TRANSCRIPT
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada PT. Candika Wastu Pramathana)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat – syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
ALIM KHOIRUDDIN RAMBE
NIM: 11150810000018
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
Jakarta
2020
i
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada PT. Candika Wastu Pramathana)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat – syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
ALIM KHOIRUDDIN RAMBE
NIM: 11150810000018
Di Bawah Bimbingan:
Pembimbing
Dr. Suhendra, M.M.
NIP: 197112062003121001
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
1441 H/2020 M
ii
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini 12 Mei 2020 telah dilakukan Ujian skripsi atas mahasiswa/i:
1. Nama : Alim Khoiruddin Rambe
2. NIM : 11150810000018
3. Jurusan : Manajemen
4. Judul Skripsi : Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Candika Wastu
Pramathana)
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang bersangkutan
selama proses ujian skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa di atas dinyatakan
LULUS dan skripsi ini diterima sebagai sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta 12 Mei 2020
1. Murdiyah Hayati, S.Kom., MM (__________________)
NIP.197410032003122001 Ketua
2. Dr. Suhendra, MM (__________________)
NIP. 197112062003121001 Pembimbing
3. Sri Hidayati, S.Ag, M.Ed (______Approved___)
NIP. 197706082011012003 Penguji Ahli
iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Yang bertanda tangan di bawah ini :
Nama : Alim Khoiruddin Rambe
NIM : 11150810000018
Jurusan : Manajemen
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Dengan ini menyatakan bahwa dalam penulisan skripsi ini, saya:
1. Tidak menggunakan ide orang lain tanpa mampu mengembangkan dan
mempertanggungjawabkan.
2. Tidak melakukan plagiat terhadap naskah orang lain.
3. Tidak menggunakan karya orang lain tanpa menyebutkan sumber asli atau tanpa izin
pemilik karya .
4. Tidak melakukan pemanipulasian dan pemalsuan data.
5. Mengerjakan sendiri karya ini dan mampu mempertanggungjawabkan atas karya ini.
Jika dikemudian hari ada tuntutan dari pihak lain atas karya saya, dan melalui
pembuktian yang dapat dipertanggungjawabkan ternyata memang ditemukan bukti
bahwa saya telah melanggar pernyataan diatas, maka saya siap untuk dikenai sanksi
berdasarkan aturan yang berlaku di Fakultas Ekonimi dan Bisnis UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.
Jakarta, 2020
Alim Khoiruddin Rambe
NIM: 11150810000018
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. Data Pribadi
1. Nama : Alim Khoiruddin Rambe
2. Tempat Tanggal Lahir : Sumatra Utara, 13 Desember 1997
3. Alamat : Pinarik, Kec: Dolok Sigompulon , Kab: Padang
Lawas Utara, Sumatra Utara
4. Agama : Islam
5. Nama Ayah : Sejati Rambe
6. Namah Ibu : Masdelina Ritonga
7. Nomor Telepon : 085280017074
8. Email : [email protected]
B. Pendidikan Formal
1. 2003-2009 : SDN Pinarik, Padang Lawas Utara
2. 2009-2012 : MTS Darul Mursyid
3. 2012-2015 : MAS Darul Mursyid
4. 2015-2020 : Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta
C. Pengalaman Organisasi
1. 2015-2017 : Anggota HMJ Manajemen
Anggota PMII Komisariat Ekonomi dan Bisnis
2. 2015-2018 : Anggota IKADM Jabodetabek
vi
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of partial and simultaneously motivation and
job satisfaction on employee performance. The data used in this study are primary and
secondary data obtained from the field and library data. The sample in this study were
35 employees at PT. Candika Wastu Pramathana. By using the saturated sampling
method. This type of research is quantitative. The analytical method used is multiple
linear regression analysis using SPSS 26.0.
The results of this study indicate the influence of motivation and job satisfaction
partially or simultaneously has a significant influence on employee performance at PT.
Candika Wastu Pramathana.
Keywords: Effect of motivation and job satisfaction, employee performance.
vii
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Motivasi dan Kepuasan
kerjaSecara parsial maupun simultan terhadap kinerja karyawan. Data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah data primer dan skunder yang diperoleh dari lapangan dan
data pustaka. Sampel pada penelitian ini adalah 35 orang karyawan pada PT. Candika
Wastu Pramathana. Dengan menggunakan metode sampel jenuh. Jenis penelitian ini
adalah Kuantitatif. Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda
dengan menggunakan SPSS 26.0.
Hasil penelitian ini menunjukkan pengaruh Motivasi dan Kepuasan kerja secara parsial
maupun simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT.
Candiak Wastu Pramathana.
Kata Kunci: Pengaruh Motivasi dan Kepuasan kerja , Kinerja karyawan.
viii
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum Wr.Wb.
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia- Nya
kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Shalawat
dan salam semoga senantiasa tercurah kepada junjungan Rasulullah SAW. Penyusunan
skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat guna mencapai gelar
Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa dukungan
dari berbagai pihak baik moril maupun materiil. Oleh karena itu, penulis ingin
menyampaikan ucapan terima kasih kepada semua pihak yang telah membantu dalam
penyusunan skripsi ini terutama kepada:
1. Kedua orang tua, bapak dan ibu yang telah memberikan dukungan baik moril maupun
materiil serta doa yang tiada henti-hentinya bagi penulis untuk menyelesaikan studi.
2. Bapak Dr. Suhendra, M.M. selaku dosen Pembimbing Skripsi yang telah berkenan
memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap permasalahan atas kesulitan dalam
penulisan skripsi ini. Bimbingan dan arahan untuk membimbing penulis selama
menyusun skripsi.
3. Ibu Murdyah Hayati, M.M. selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Dwi Nur’aini Ihsan, M.M selaku pembimbing akedemik yang banyak memberikan
arahana dan motivasi dari awal semester hingga masa akhir perkuliahan.
5. Seluruh Bapak/Ibu dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan
pengetahuan yang sangat bermanfaat selama masa perkuliahan.
ix
6. Segenap keluarga besar penulis, terutama saudara penulis baik adik/kakak penulis.
Dan ompung, uwak, tulang, unden, nantulang, amangboru yang selalu memberikan
doa dan dukungan maupun materi terhadap penulis.
7. Untuk teman akrab saya larasati octaviani yang selalu memberikan semangat dan
dukungan penuh sehingga penulis bisa mengerjakan penelitian dengan baik
8. Teman-teman seperjuangan maupun senior dan adik-adik dari alumni sekolah
IKADM (Ikatan Keluarga Alumni Darul Mursyid) yang selalu memberi arahan dan
semangat kepada penulis
9. Teman-teman seperjuangan di angkatan Manajemen 2015. Khususnya teman -teman
dari Manajemen SDM 2015, yang telah mewarnai kehidupan perkuliahaan ini dengan
berbagai macam antusiasme pertemanan yang baik
10. Teman-teman seperbimbingan Wildan, Andri, Andre, Abil, Brolin yang telah banyak
membantu dalam menyelesaikan berbagai macam permasalahan yang terjadi
sepanjang penelitian ini.
11. Untuk teman-teman sepernongkrongan Rafdi, Abil, Brolin dan Panji yang telah
memberikan masukan yang positif maupun negatif sehingga penulis bisa
menyelesaikan penelitian ini.
12. Untuk teman- teman seperjuangan dari perantauan tholib, limbong satu, limbong dua,
Gunawan, Zery, Nuge, Syam pane, Revo, Sahdan, Raja, Abadi khus, Ame dan resky
dan lain-lain yang mewarnai kehidupan dengan candaan yang tidak jelas isinya dan
obrolan tak berujung di rantau ini.
13. Untuk Senior perantauan yang berasal dari Sumatra utara yaitu abang KM, Hafiz,
Gabe, Manto, Juaro, Pampam,Ahmad dan lain-lain yang telah memberikan arahan
motivasi dan dukungan yang banyak dalam berjalannya skripsi ini.
x
14. Untuk teman-teman sepernongkrongan di kampus terutama JJS skuat dan Ayam
Rambe FC yang telah mengisi hari hari kosong di dunia perkuliahan.
15. Untuk teman-teman Kelompok KKN “BLACK KNIGHT” yang telah memberikan
banyak pelajaran kehidupan dalam perjalanan 1 bulan sehingga saya dapat belajar
tentang “persaudaraan”.
16. Pihak-pihak yang tidak dapat disebutkan satu-persatu yang telah banyak membantu
dan memberikan masukan dan serta inspirasi bagi penulis.
Saya menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan karena keterbatasan
pengetahuan dan pengalaman yang penulis miliki. Oleh sebab itu, penulis mengharapkan
segala bentuk kritik dan saran yang membangun untuk pencapaian yang lebih bailk.
Penulis juga memohon maaf apabila terdapat kesalahan penulis yang menyinggung pihak
terntu. Penulis berharap penelitian ini dapat berguna bagi para pembaca.
Wassalamualaikum Wr.Wb
xi
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ............................................ i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................................ ii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ................................... iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................... iv
ABSTRACT ................................................................................................................ v
ABSTRAK .................................................................................................................. vi
KATA PENGANTAR ............................................................................................... vii
DAFTAR ISI ............................................................................................................ viii
DAFTAR TABEL ....................................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR .................................................................................................. xi
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................................ 1
A. Latar Belakang Masalah ................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................................ 9
C. Identifikasi Masalah ............................................................................................. 9
D. Tujuan penelitian ............................................................................................... 10
E. Manfaat Penelitian ............................................................................................. 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................... 12
A. Landasan Teori .................................................................................................. 12
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................................... 12
2. Motivasi ....................................................................................................... 13
3. Kepuasan Kerja ............................................................................................ 24
4. Kinerja .......................................................................................................... 32
B. Keterkaitan Antar variable Penelitian ................................................................. 39
C. Penelitian Terdahulu .......................................................................................... 41
D. Kerangka berpikir .............................................................................................. 46
E. Hipotesis ............................................................................................................ 47
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ................................................................ 48
A. Ruang Lingkup Penelitian .................................................................................. 48
B. Metode Penelitian Sampel.................................................................................. 48
1. Populasi ........................................................................................................ 48
2. Sampel .......................................................................................................... 48
xii
C. Metode Pengumpulan Data ................................................................................ 49
1. Data Primer .................................................................................................. 49
2. Data Skunder ................................................................................................ 52
D. Metode Analisi Data .......................................................................................... 53
1. Statistik Deskriptif ........................................................................................ 53
2. Uji Kualitas Data .......................................................................................... 53
3. Uji Asumsi Klasik......................................................................................... 54
4. Uji Hipotesis Penelitian ................................................................................ 56
5. Analisi Regresi Linier Berganda ................................................................... 58
E. Operasional Variabel Penelitian ......................................................................... 60
1. Variabel Penelitian........................................................................................ 60
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................................... 65
A. Deskripsi Objek Penelitian ................................................................................. 65
1. Sejarah Singkat Perusahaan .......................................................................... 65
2. Struktur Organisasi ....................................................................................... 66
3. Lokasi, Fokus, dan Waktu Penelitian ............................................................ 67
B. Karakteristik Profil Responden .......................................................................... 67
1. Karakteristik responden menurut jenis kelamin ............................................. 67
2. Karakteristik responden menurut usia ........................................................... 68
3. Karakteristik responden menurut pendidikan akhir ........................................ 69
4. Karakteristik responden menurut pekerjaan/kegiatan..................................... 69
C. Hasil Deskripsi Data Penelitian .......................................................................... 70
1. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi ....................................... 71
2. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan kerja. ............................ 73
3. Distribusi Jawaban Responden Mengenai kinerja karyawan .......................... 74
D. Uji Instrumen ..................................................................................................... 77
1. Uji Validitas ................................................................................................. 77
2. Uji Realibilitas .............................................................................................. 81
E. Analisis Data ..................................................................................................... 82
1. Uji Asumsi Klasik......................................................................................... 82
2. Hasil Uji Hipotesis ........................................................................................ 86
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ..................................................................... 92
A. Kesimpulan........................................................................................................ 92
B. Saran ................................................................................................................. 92
xiii
1. Bagi Perusahaan ........................................................................................... 92
2. Bagi Akedemik ............................................................................................. 93
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 94
LAMPIRAN .............................................................................................................. 98
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Indikator Kinerja Karyawan PT. Candika Wastu Pramathana ........................ 6
Tabel.2.1 Rujukan Penelitian ...................................................................................... 41
Tabel 3.1 Skala Pengukuran Likert.............................................................................. 50
Tabel 3.2 Operasional Penelitian ................................................................................. 61
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................... 68
Tabel 4.2 Usia Responden ........................................................................................... 68
Tabel 4. 3 Pendidikan Akhir Responden ..................................................................... 69
Tabel 4.4 Pekerjaan atau Kegiatan Responden ............................................................ 70
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi ..................................... 71
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan kerja ........................... 73
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan ....................... 75
Tabel 4.8 Hasil Uji Validitas Motivasi ........................................................................ 78
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ............................................................. 79
Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................. 81
Tabel 4.12 Hasil Uji Normalitas .................................................................................. 83
Tabel 4.13 Hasil Uji Multikolonieritas ........................................................................ 85
Tabel 4.14 Uji Statistik T ............................................................................................ 87
Tabel. 4.15 Uji Statistik F ........................................................................................... 90
Tabel 4.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi (adjusted R2) ......................................... 91
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ................................................................................ 41
Gambar 4.1 Uji Normalitas Data ................................................................................. 82
Gambar 4.2 Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatter Plott ............................................. 84
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Di era globalisasi seperti saat ini setiap perusahaan dituntut untuk memiliki
efektivitas dan efisiensi yang tinggi, karena hal itu dapat menjadi keunggulan untuk
bertahan di tengah-tengah kondisi persaingan yang saat ini semakin pesat. Dalam
persaingan dunia bisnis, perusahaan yang dapat menghasilkan barang dan jasa
berkualitaslah yang dapat masuk dan di pasar global. Karena tekanan itulah maka
dalam pembentukan sebuah perusahaan yang berdaya saing tinggi terdapat
beberapa faktor yang harus dipenuhi perusahaan agar dapat mengimbangi
perubahan-perubahan eksternal yang pesat terjadi di era globalisasi seperti saat ini.
Salah satunya pemimpin harus mengetahui sistem organisasi yang diterapkan dalam
perusahaan dengan memperhatikan motivasi dan kepuasan kerja yang baik
sehingga karyawan merasa puas dalam bekerja dan dapat meningkatkan kinerja
karyawan di perusahaan.
Sumber Daya Manusia salah satu unsur yang mempunyai peranan penting di
dalam perusahaan, karena suatu perusahaan sangat bergantung pada peran yang
dijalankan oleh orang – orang yang ada didalamnya. Sumber Daya Manusia dalam
hal ini adalah karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, berperan aktif dalam
menjalankan pekerjaannya dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Sumber Daya Manusia merupakan kekayaan (asset) utama perusahaan
yang harus dipelihara dan dikembangkan sehingga dapat memberikan kontribusi
optimal bagi kelanjutan perusahaan itu sendiri. Sebab kelangsungan hidup
perusahaan tidak hanya bergantung pada keunggulan teknologi, dana yang tersedia,
ataupun sarana dan prasarana yang ada. Menurut Bohlarander dan Snell (2010:4),
2
manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mempelajari bagaimana
memberdayakan karyawan dalam perusahaan, membuat pekerjaan, kelompok
kerja, mengembangkan para karyawan yang mempunyai kemampuan,
mengidentifikasi suatu pendekatan untuk dapat mengembangkan kinerja karyawan
dan memberikan imbalan kepada mereka atas usahanya dan bekerja.
Kinerja merupakan terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja
seorang pekerja, sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara
keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara
konkrit dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan)
Sedarmayanti (2011).Banyak hal yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan
diantaranya seperti, motivasi dan kepuasan kerja.
Setiap manajer perlu memprediksi adanya usaha pengembangan keterampilan
dan kemampuan manajerial untuk memberikan motivasi kepada bawahannya.
Manajer memiliki tanggung jawab dalam membantu dan mempengaruhi tingkah
laku bawahannya agar mereka dapat melaksanakan tugas secara efektif dan efisien.
Dengan demikian keberhasilan manajer memotivasi bawahannya tergantung pada
bagaimana manajer memahami motif para karyawannya. Dalam hal ini, perusahaan
bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap dan terampil, tetapi yang
terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kinerja
yang maksimal (Hasibuan, 2007). Karyawan yang memiliki motivasi tinggi untuk
menduduki suatu jabatan yang lebih tinggi dalam organisasi kemungkinan akan
dapat meningkatkan produktifitas kerja guna mencapai tujuan organisasi dan
sebaliknya. Dengan memahami peran yang dimainkan dalam motivasi, seorang
3
manajer akan dapat meningkatkan produktivitas kerja bawahannya dan selanjutnya
dapat meningkatkan kinerja mereka.
Adapun menurut Gerungan (1998: 23) motivasi adalah sesuatu yang
menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Dengan demikian, motivasi
merupakan faktor yang ada di dalam diri seseorang yang menggerakkan
perilakunya untuk memenuhi tujuan tertentu. Dalam praktiknya yang terjadi di
dalam perusahaan Candika wastu pramathana terdapat tingkat prestasi yang
menurun di sebabkan para karyawan merasa kurang mendapatkan pengakuan dan
penghargaan atas hasil kinerja mereka tersebut
Hal ini terlihat ketika karyawan telah menyelesaikan suatu pekerjaan, mereka
kurang mendapat apresiasi dari atasan, seorang karyawan yang mempunyai
motivasi kerja yang tinggi, dia juga cenderung akan memiliki kinerja yang baik dan
tinggi. Oleh karena itulah, motivasi merupakan faktor yang amat penting dalam
upaya peningkatan kinerja karyawan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah dilihat dari
tingkatan pekerjaan (Davis dan Newstroom :2012), sebagaimana tingkatan
pekerjaan pada tingkat yang lebih tinggi cenderung merasa lebih puas dengan
pekerjaan mereka, Dalam praktiknya di perusahaan Candika wastu pramathana
karyawan merasa kurang puas dengan kompensai yang diterima, dalam hal ini
terkait masalah gaji yang dirasa masih belum memadai. Oleh karena itulah,
kepuasan kerja merupakan faktor yang amat penting dalam upaya peningkatan
kinerja karyawan. Dari beberapa fenomena tersebut mengisyaratkan bahwa
kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
4
Bergaitan dengan faktor -faktor yang harus di perhatikan dalam pencapaian
kinerja agar mampu memberikan pelayanan yang terbaik dalam perusahaan
tersebut, terdapat di salah satu perusahaan tsawasta yaitu perusahaan PT Candika
wastu pramathana.
PT.Candika wastu pramathana adalah perusahaan yang bergerak di bidang
manufacturing produksi kosmetik dengan nama brand Aubeau. PT Candika wastu
pramathana anak perusahan dari Candika Group yang didirikan oleh Nico
Waworuntu pada tahun 1989. Dan perusahaan Candika wastu pramathana
komitmen untuk Visinya menjadikan nomor satu di kelasnya sebagai produksi
kosmetik. Dan dengan misi Mengembangkan standar tinggi dalam hal layanan,
produk, dan sumber daya manusia meningkatkan pangsa pasar melalui
pengembangan dan pemantapan jaringan distribusi.
Adapun dari hasil wawancara singkat dengan Bapak tholib siregar selaku Staff
Accounting, beliau mengatakan bahwa ditemukan masalah mengenai motivasi
kerja karyawan di perusahaan tersebut, Beliau tidak menyebut secara lengkap apa
masalah yang ditemukan, namun Beliau mengatakan masalah yang dominan paling
sering ditemukan seperti mengenai salah satu contohnya terlihat pegawai datang
terlambat ke tempat kerja dan keterlambatan itu terjadi berulang ulang para
pegawai menghabiskan waktu untuk saling berbincang yang membahas sesuatu di
luar pekerjaan, hal tersebut mencerminkan tingkat motivasi yang rendah di
tunjukkan melalui sikap tidak semangat kerja karyawan. Hal ini juga disebabkan
oleh rendahnya kemampuan yang dimiliki oleh karyawan sehingga mereka tidak
bekerja secara professional. maksudnya seseorang akan bekerja secara profesional
jika memiliki kemampuan kerja yang tinggi Dan kesungguhan hati untuk
5
mengerjakan sebaik-baiknya.Dengan demikan hal tersebut mengandung dibawa
motivasi itu penting karena dengan motivasi yang tinggi setiap individu mau
bekerja keras untuk mencapai kinerja yang tinggi.
Selain motivasi terdapat beberapa faktor lain yang perlu diperhatikan yaitu
Kepuasan Kerja. Menurut Hasibuan (2013:202) Kepuasan Kerja dalam pekerjaan
adalah kepuasan kerja yang dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian
hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang
baik. Dalam hal ini sangat dibutuhkan budaya kerja yang baik sehingga karyawan
merasa nyaman dalam lingkungan dan memiliki kualitas kehidupan kerja yang baik
untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan profesional sesuai dengan tujuan
organisasi.
Dari hasil wawancara singkat dengan Bapak tholib siregar selaku Staff
Accounting di PT. Candika Wastu Pramathana ditemukan bahwa beberapa
karyawan ditemukan masalah mengenai Kepuasan Kerja, banyak faktor yang
menjadi masalahnya dimana gaji atau upah yang di terima oleh karyawan tidak
sesuai dengan upah minimum regional (UMR) di Jakarta selatan, oleh karena itu
banyak karyawan yang tidak puas dengan kompensasi yang mereka terima dari
perusahaan tersebut.
Di sisi lain juga terdapat karyawan susah untuk mendapatkan promosi atau naik
jabatan karna di setiap divisi jumlah karyawannya sangat terbatas, misalnya di
divisi information technology (IT) hanya memiliki satu karyawan dan satu kepala
divisi. Dengan demikian banyaknya karyawan yang sudah lama bekerja masih
susah mendapatkan promosi jabatan di perusahaan tersebut.
6
Lebih lanjut menurut Beliau, ditemukan juga masalah mengenai kinerja
karyawan di perusahaan tersebut masalah yang ditemukan seperti telatnya
pengumpulan hasil tugasnya yang sehingga keefektivan biayanya tidak tercapai.
Walaupun karyawan bekerja dalam sebuah tim yang membuat jika ada kesalahahan
dapat di cover, namun tetap saja hal ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan
perusahaan secara keseluruhan
Mangkunegara (2010) berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Jika karyawan memiliki
kepuasan kerja yang tinggi, maka secara langsung karyawan akan loyal terhadap
organisasi dan kinerja menjadi semakin meningkat. karyawan menjadi sangat
penting untuk kemajuan perusahaan di samping strategi dan produk yang inovatif.
Kinerja yang baik dipengaruhi oleh kepuasan kerja yang didapatkan di perusahaan
tersebut. Dengan kata lain, perusahaan yang berkualitas adalah perusahaan yang
memiliki kualitas hidup kerja yang baik, bisa mensejahterakan karyawan sehingga
menghasilkan karyawan yang berkualitas dan berkompeten.
Berdasarkan data dan fenomena permasalahan yang telah di jelaskan di atas,
maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian dengang mengambil judul :
“Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada PT. Candika Wastu Pramathana).
B. Rumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang masalah diatas, maka rumusan masalah yang akan
dibahas dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
7
1. Apakah terdapat pengaruh secara signifikan dari motivasi terhadap kinerja
karyawan?
2. Apakah terdapat pengaruh secara signifikan dari Kepuasan Kerja terhadap
kinerja karyawan?
3. Apakah Kualitas motivasi dan Kepuasan Kerja berpengaruh secara simultan
terhadap Kinerja Karyawan?
C. Identifikasi Masalah
PT Candika Wastu Pramathana memiliki beberapa masalah internal, masalah
yang terjadi memiliki peran penting guna stabilitas instansi, dimana motivasi dan
kepuasan kerja, menjadi salah satu hal yang penting karena dapat mempengaruhi
kinerja dari setiap karyawan, Dimana kinerja karyawan menjadi sorotan utama
karena masih terdapat beberapa target dan sasaran yang belum terlaksanakan
dengan baik.
1. Tingkat Motivasi kerja karyawan yang terbilang masih rendah
2. Tingkat kepuasan kerja karyawan yang terbilang masih rendah
3. Kinerja karyawan yang belum optimal
D. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk membuktikan dan menganalisis secara empiris
pengaruh dari:
1. Untuk mengetahui pengaruh dari motivasi di PT. Candika Wastu Pramathana.
2. Untuk mengetahui pengaruh dari kepuasan kerja di PT. Candika Wastu
Pramathana.
8
3. Untuk mengetahui pengaruh dari Kinerja Karyawan di PT.Candika Wastu
Pramathana.
4. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap kinerja
karyawan baik secara simultan maupun parsial pada karyawan PT. Candika
Wastu Pramathana.
E. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian yang penulis lakukan dapat dijelaskan
sebagai berikut:
1. Manfaat praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadikan masukan bagi perusahaan
dalam rangka penyusunan kebijaksanaan yang berhubungan dengan usaha
pembinaan kinerja karyawan, khususnya yang berhubungan dengan motivasi
dan Kepuasa kerja di perushaan tersebut. Penelitian juga berguna untuk
memecahkan permasalahan praktis. Semua lembaga yang bisa kita jumpai di
masyarakat, seperti lembaga pemerintahan ataupun lembaga swasta, sadar akan
manfaat tersebut dengan menempatkan suatu penelitian dan juga
pengembangan sebagai bagian dari integral organisasi mereka.
2. Manfaat teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi salah satu referensi empiris,
khususnya bagi para penelitian lain yang berminat untuk meneliti masalah
kinerja karyawan, khususnya pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan.
3. Bagi Peneliti
9
Hasil penelitian ini sebagai sarana untuk menerapkan ilmu yang diperoleh
di bangku kuliah dengan permasalahan di dunia nyata, khususnya mengenai
pengaruh motivasi,kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
4. Bagi Akademisi
Hasil penelitian ini sebagai sumber referensi bagi kepentingan keilmuan dalam
mengatasi masalah terkait motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen
Manajemen berasal dari bahasa Inggris “to manage” yang berarti mengelola
suatu aktivitas untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Menurut G.R Terry
(dalam Hasibuan, 2014:2) menyatakan bahwa pengertian Manajemen adalah
suatu proses khas yang terdiri atas tindakantindakan perencanaan,
pengorganisasian, pergerakan dan pengendalian untuk menentukan serta
mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya
lainnya”. Pengertian Manajemen menurut Malayu S.P Hasibuan (2016:9)
mengemukakan bahwa “manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai suatu tujuan tertentu”.
Sedangkan Menurut Abdullah (2014:2) Manajemen itu adalah keseluruhan
aktivitas yang berkenaan dengan melaksanakan pekerjaan organisasi melalui
fungsi-fungsi perencanaan,pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
untuk mencapai tujuan organisasi yang sudah ditetapkan dengan bantuan sumber
daya organisasi (man, money, method, machine and material) secara efektif dan
efisien.
Berdasarkan definisi yang dipaparkan para ahli mengenai manajemen,
penulis menyimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu dan seni yang
mengoptamilisasi sumber daya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu
11
tujuan yang telah direncanakan dengan pemanfaatan sebaik-baiknya dengan
usaha yang berkesinambungan.
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan salah satu hal yang terpenting dalam
sebuah organisasi. Secara umum, suatu organisasi (dalam hal ini perusahaan)
tidak dapat dipisahkan dari sumber daya manusia. Keberhasilan suatu
perusahaan mencapai tujuannya tidak lepas dari peran sumber daya manusia
yang efektif. Efektifitas kerja karyawan sangat mendukung perusahaan dalam
mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan kinerja perusahaan tersebut.
Usaha untuk terus meningkatkan efektifitas kerja karyawan harus terus
dilakukan oleh perusahaan.
Menurut Werther dan Davis dalam Sutrisno (2009:1) pengertian sumber
daya manusia adalah pegawai yang mampu, siap dan siaga untuk mencapai
tujuan-tujuan organisasi. Timbulnya kebutuhan untuk membantu fungsi
organisasi dalam melaksanakan tujuannya merupakan profesionalisme dalam
bekerja. Kebutuhan akan profesionalisme menunjukkan bahwa semakin
berperannya sumber daya manusia dalam mencapai keberhasilan organisasi.
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Hasibuan (2012) dibagi
menjadi 2 bentuk, yaitu
a. Fungsi manejerial yaitu seperti perencanaan, pengorganisasian,
pengarahaan dan pengendalian.
b. Fungsi operasional yaitu seperti pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasiaan, pemeliharahaan, kedisiplinan dan pemberhentiaan.
12
Dilihat dari fungsi fungsi manajemen sumber daya manusia baik fungsi
manajerial dan fungsi operasional dengan itu Menurut Samsudin (2009:117)
menyatakan ada empat tujuan manajemen sumber daya manusia seperti
tujuan social, tujuan organisasional, tujuan fungsional dan tujuan individual.
3. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Siagian (2012:138) menjelaskan bahwa motivasi adalah daya pendorong
yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela untuk
melakukan sesuatu kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya. Hadari Nawawi dalam Darsono dan Siswandoko
(2011:149) menjelaskan kata motivasi itu berasal dari kata dasar motive yang
artinya dorongan, sebab, atau alasan manusia melakukan sesuatu. Dengan
demikian motivasi berarti sesuatu kondisi yang mendorong atau menjadi
sebab sadar. Dari pendapat para ahli tersebut, maka peneliti dapat
menyimpulkan bahwa motivasi adalah suatu dorongan yang ada dalam diri
seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan suatu tindakan dalam hal
kegiatan pencapaian tujuan perusahaan.
b. Teori Motivasi
1) Teori Hierarki Kebutuhan
salah satu faktor yang berpengaruh terhadap kinerja yaitu motivasi,
sebab pemenuhan kebutuhan menjadi suatu alasan yang mendasar.
Abraham Maslow mengatakan bahwa manusia dimotivasi oleh keinginan
untuk memuaskan sejumlah kebutuhaan yang ada dari tingkatan yang
paling rendah hingga tingkatan yang paling tinggi. Secara umum,
13
karyawan dengan tingkatan kemampuan lebih tinggi membutuhkan wadah
yang bisa memberikan penghargaan secara layak dan menyediakan
kesempatan untuk melakukan aktualisasi diri. Hierarki kebutuhan manusia
terdiri dari kebutuhan fisik, social, harga diri, keamanan, dan aktualisasi
diri (Darsono & Siswandoko, 2011:151). Adapun tingkatan kebutuhan
tersebut sebagai berikut:
• Kebutuhan fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan suatu kebutuhan manusia yang
paling dasar yaitu kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,
minum, tempat tinggal, dan tempat tidur. Pada dasarnya setiap
aktivitas sesorang membutuhkan kebutuhan fisiologis. Akan tetapi
akan menjadi berbeda apabila dikaitkan dengan karyawan dengan
tingkatan kompleksitas pekerjaan rendah dengan karyawan dengan
tingkatan kompleksitas pekerjaan tinggi. Karyawan menjadi
berbeda jika dikaitkan dengan karyawan dengan tingkatan
kompleksitas pekerjaan rendah dengan karyawan dengan tingkatan
kompleksitas pekerjaan tinggi. Karyawan dengan tingkat
kompleksitas pekerjaan rendah lebih membutuhkan kebutuhan
fisiologis.
• Kebutuhaan keamanan
Kebutuhan untuk menciptakan rasa aman dalam melakukan
suatu kegiatan pekerjaan merupakan harapan mendapat
perlindungan terhadap ancaman, bahaya perampasan dan juga
proteksi terhadap harta kekayaan, kedudukan dan sebagainya.
14
Karyawan akan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik jika
kebutuhan akan keamanan terpenuhi. Keamanan dapat juga
diartikan sebagai pemenuhan akan kebutuhan kesehatan jasmani.
Karyawan bekerja menggunakan alat elektronik seperti komputer
dapat mengancam kesehatan jasmani, terutama kesehatan mata,
dalam istilah medis dikenal dengan CVS (Computer Vision
Syndrome). Gejala yang ditimbulkan seperti mata merah, migrain,
mata terasa lelah, hingga rabun. Hal ini tentunya dapat mengancam
kesehatan karyawan.
• Kebutuhan sosial
Kebutuhan terhadap hubungan bersosialisasi atau lingkungan
sosial. Kebutuhan ini meliputi yakni penerimaan teman sekerja,
kebutuhan akan cinta kasih, rasa memiliki, dan berhubungan dengan
lingkungan. Bersosialisasi merupakan suatu kebutuhan yang tidak
dapat di pisahkan dari manusia sebab manusia merupakan makhluk
sosial yang tidak bisa hidup sendiri. Kesempatan karyawan untuk
bersosialisasi merupakan suatu kewajiban yang tidak dapat di
hindari. Apabila dikaitkan dengan konteks pekerjaan, bersosialisasi
dengan rekan sekerja berarti membuka kesempatan untuk
melakukan diskusi yang dimaksudkan untuk menyelesaikan
pekerjaan.
• Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan akan keinginan untuk
dihormati, dihargai atas prestasinya, pengakuan atas kemampuan
15
dan keahliannya, kemerdekaan, kebebasan, kebutuhan akan status,
dan apresiasi. Karyawan dengan tingkat kompleksitas pekerjaan
tinggi membutuhkan penghargaan atas hasil kerjanya. Penghargaan
yang diberikan perusahaan terhadap karyawan tersebut tercermin
pada reward atas hasil kinerja. Bentuk reward yang diberikan setiap
perusahaan berbeda-beda, tergantung dari kinerja karyawan dan
tempat perusahaan karyawan bekerja.
• Kebutuhan Aktualisasi Diri.
Tingkatan terakhir dari kebutuhan dasar Maslow adalah
aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk membuktikan dan
menunjukan dirinya akan pengembangan dan potensi yang dimiliki
dari seseorang kepada orang lain. Karyawan yang bekerja pada
bidang teknologi membutuhkan wadah yang dapat memberi
kesempatan kepada karyawannya untuk menunjukkan potensi yang
dimiliki. Pada tahap ini, karyawan berfokus pada bagaimana caranya
ia dapat menyalurkan kemampuan dan keahlian yang dimiliki
sehingga upaya tersebut dapat memberi manfaat kepada perusahaan.
2) Teori ERG
Clayton Alderfer juga mengemukakan teori mengenai motivasi,
yakni teori Existense, Relatedness, and Growth yang dikenal dengan
teori ERG. Teori ini pada dasarnya tidak jauh berbeda dengan teori
Hirarki kebutuhan yang dikemukakan Maslow, hanya saja Alderfer
tidak menyatakan kebutuhan mana yang paling tinggi dan mana yang
paling rendah tingkatannya. Alderfer mengemukakan ada tiga bagian
16
kebutuhan, yaitu:
• Eksistensi (existence)
Eksistensi meliputi kebutuhan pokok atau fa’al dan rasa aman.
Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya, pada dasarnya
kebutuhan ini dibutuhkan oleh setiap karyawan, akan tetapi,
karyawan dengan tingkat kompleksitas suatu pekerjaan yang rendah
akan lebih membutuhkan pemenuhan kebutuhan eksistensi.
• Keterhubungan (relatedness)
Keterkaitan meliputi hasrat sosial dan penghargaan. Organisasi
merupakan tempat untuk melakukan komunikasi, sosialiasi untuk
mempermudah bekerja sama dengan rekan, saling menghargai antar
rekan kerja, dan mengakui hasil kerja rekan.
• Pertumbuhan (growth)
Aktualisasi diri dibutuhkan oleh karyawan dengan tingkat
kompleksitas pekerjaan yang tinggi, sebab kemampuan yang
dimiliki oleh karyawan tersebut juga tinggi, terlebih pada karyawan
yang bekerja pada bidang teknologi.
3) Teori X dan Y
Douglas MC Gregor mengemukakan pandangan nyata mengenai
manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negatif disebut teori X dan
yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y. Mc Gregor
menyimpulkan bahwa pandangan manajer mengenai sifat manusia
didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan mereka
17
cenderung membentuk prilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan
asumsi-asumsi tersebut.
4) Teori Dua Faktor
Herzberg mengembangkan teori yang dikenal dengan Model Dua
Faktor dari motivasi, yaitu factor hygiene dan motivasional. Menurut
teori ini, yang dimaksud dengan faktor hygiene atau pemeliharaan
adalah factor–factor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber
dari luar diri seseorang, misalnya organisasi, tetapi turut menentukan
prilaku seseorang dalam kehidupan kekaryawannya, sedangkan factor
motivasional adalah hal-hal pendorong berprestasi yang sifatnya
intrinsik yang akan timbul dari diri sesorang karyawan tersebut
(Siagian, 2012:290).
Menurut herzberg, yang tergolong sebagai faktor hygiene
mencakup status seseorang dalam organisasi, hubungan karyawan
dengan atasan dan rekan kerja, kebijakan organisasi, sistem
administrasi, dan system imbalan, sedangkan factor motivasional
antara lain ialah pekerjaan seseorang, kesempatan bertumbuh,
keberhasilan yang diraih, kemajuan dalam karir, dan pengakuan orang
lain.
c. Jenis-jenis Motivasi
Di dalam prakteknya, perusahaan seringkali menggunakan dua jenis
motivasi (Suhendra & Hayati, 2006:93) , antara lain:
1) Motivasi Positif
Pemimpin memotivasi anggotanya dengan memberikan hadiah
18
kepada mereka yang berprestasi baik.
2) Motivasi Negatif
Pemimpin memotivasi anggotanya dengan memberikan hukuman
kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik. Motivasi seperti ini
dalam jangka pendek mungkin semangat kerjanya meningkat, akan
tetapi perlu diperhatikan dalam jangka panjang akan menimbulkan
kurang tidak baik.
d. Fungsi Motivasi Dalam Organisasi
Siagian (1994:103) menyatakan bahwa ada lima bagian fungsi
motivasi dalam organisasi, yakni:
1) Kekuasaan
kekuasaan dalam hal ini adalah kemampuan seseorang untuk
bertindak atas orang lain. Kekuasaan dapat ditandai dengan posisi
jabatan dan pangkat yang tinggi serta pendapatan yang besar. Semakin
besar jabatan, pangkat, dan pendapatan, maka akan semakin besar juga
kekuasaan yang dimiliki. Dengan demikian, kekuasaan menjadi
terpenuhi. Terpenuhinya akan kekuasaan tersebut memberikan
kepuasan tertentu dan hal tersebut mempunyai dampak kuat yang positif
terhadap perilaku organisasionalnya.
2) Keberhasilan
Motivasi sudah barang tentu dibutuhkan oleh setiap anggota
karyawan organisasi untuk mencapai tujuan organisasi tersebut. Namun
pada kenyataanya, dalam kehidupan organisasional, tentunya terdapat
orang yang mempunyai dorongan yang kuat untuk berhasil dan
19
sebaliknya, terdapat pula orang dengan dorongan yang tidak kuat untuk
berhasil. Sebab, jika semua orang memiliki dorongan kuat untuk
berhasil, maka setiap organisasi akan selalu berhasil mencapai tujuan
dan sasarannya.
3) Afiliasi
Manusia adalah makhluk sosial yang membutuhkan kebutuhan
untuk menyalurkan hasrat sosial. Dengan demikian, dapat diperoleh
dengan salah satu caranya yaitu menjadi anggota serikat pekerja.
Dengan menjadi anggota serikat pekerja, maka sebagian kebutuhan
afiliasi dapat terpenuhi. Jika di penuhi maka harga diri seseorang akan
meningkat yang pada gilirannya akan meningkatkan kemauan untuk
berprestasi tinggi.
4) Keamanan
Motivasi mutlak diperlukan untuk memperoleh rasa aman karena
bersifat fundamental. Rasa aman itu terdapat fisik juga pisikologis.
Dalam kehidupan organisasional, rasa aman yang dimaksud seperti
memperoleh pekerjaan tetap, mendapatkan jaminan atas masa depan,
serta menerima balas jasa yang sesuai dengan hasil kerja.
5) Status
Status merupakan peringkat relatif yang diduduki seseorang dalam
suatu organisasi, kelompok, atau masyarakat. Setiap anggota organisasi
memiliki status tertentu, baik itu rendah, sedang, atau tinggi Meraih
status tertentu adalah hal yang normal dan wajar. Jika seseorang
mempunyai status yang rendah, maka ia berusaha untuk memperoleh
20
status yang tinggi. Status tersebut didapat melalui pengakuan dari orang
lain terhadap dirinya.
e. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Di dalam teori hierarki kebutuhan Maslow menjadi dua faktor tentang
motivasi, Herzberg dalam Hasibuan (2017:177). Dua faktor itu, yakni :
1) Faktor pendukung atau faktor pemuas
Faktor ini disebut dengan intrinsic motivation yang berarti
bersumber dari dalam diri seseorang. Faktor ini sebagai pendorong
dalam diri seseorang akan untuk berprestasi (kondisi intrinsik) antara
lain seperti :
• Prestasi yang diraih (Achievement)
Sesuatu gerakan untuk memotivasi semangat kerja sesorang,
karena ini akan mendorong seseorang untuk mengembangkan
kreavitas yang dimiliki seseorang karyawan untuk mencapai prestasi
yang tinggi, asalakan diberikan kesempatan.
• Tanggung jawab (Responbility)
Merupakan gerakan yang memotivasi seseorang sehingga
bekerja hati-hati untuk bisa menghasilkan produk dengan kualitas
yang istimewa.
• Kepuasan kerja itu sendiri (The Work It Self)
Teori ini disebut sebagai teori tingkat persamaan kepuasan (the
stady-state theory of job statisfation) mengemukakan bahwa
kepribadian seseorang merupakan salah satu faktor penentu stabilitas
kepuasan kerja.
21
2) Faktor penghambat atau faktor pemelihara.
Faktor ini disebut dengan disatisfier atau extrinsic motivation.
Faktor ini juga disebut dengan hygene faktor merupakan faktor-faktor
yang sifatnya eksintrik yang bersumber dari luar diri seseorang.
Misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang
dalam kehidupan kekaryaannya, faktor yang berkaitan dengan
pemenuhan kebutuhan untuk memelihara keberadaaan karyawan
sebagai manusia, pemeliharaan ketentraman dan kesehatan.
Dan juga faktor ini disebut dissatisfier (sumber ketidakpuasan) yang
dikualifikasikan ke dalam faktor ekstrinsik yang meliputi yakni :
• Keamanan dan keselamatan kerja yang tidak terjamin
Keamanan dan keselamatan kerja adalah suatu perlindungan
yang diberikan organisasi terhadap jaminan keamanan akan
keselamatan dirinya dalam bekerja. Maka dari itu, jika seseorang
karyawan tidak mendapatkan jaminan keselamatan dan keamanan
dalam melakukan aktivitas kerja akan menjadi suatu penghambat
seseorang dalam bekerja.
• Kondisi kerja yang tidak kondusif
Kondisi kerja adalah suatu keadaan di mana karyawan
mengharapkan kondisi kerja yang kondusif sehingga dapat bekerja
dengan baik. Dengan demikian, apabila karyawan tidak
mendapatkan kondisi kerja yang kondusif akan menjadi
penghamfbat motivasinya dalam bekerja.
• Hubungan interpersonal diantara teman sejawat, dengan atasan, dan
22
dengan bawahan yang tidak terjalin dengan baik. Merupakan
kebutuhan akan untuk dihargai dan menghargai dalam organisasi
sehingga tercipta kondisi kerja yang harmonis. Dengan demikian
apabila seseorang karyawan tidak memiliki hubungan yang baik
antar anggota lainnya maka akan menimbulkan terhambatnya
motivasinya dalam bekerja.
f. Dimensi dan Indikator Motivasi
Menurut Robbins dan Coulter (2010:112) teori dua faktor Frederick
Herzberg mengusulkan bahwa faktor-faktor instrinsik terkait dengan
kepuasan kerja, sedangkan faktor-faktor ekstrinsik berhubungan dengan
ketidakpuasan kerja. Yaitu seperti dua faktor :
1) Faktor Higienis (Hygiene Factor/Maintenance Factors)
Faktor Hygiene tidak berhubungan langsung dengan kepuasan suatu
pekerjaan, tetapi berhubungan langsung dengan timbulnya suatu
ketidakpuasan kerja ( Dissatiesfier).
Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari
ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia,
imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik), seperti
indikator:
• Gaji
• Kondisi kerja
• Kebijaksanaan dan administrasi perusahaan
• Hubungan antar pribadi
• Kualitas supervisi
23
2) Faktor Motivasi (Motivation factors)
Faktor motivator adalah faktor-faktor yang langsung berhubungan
dengan isi pekerjaan (Job Content) atau faktor-faktor intrinsik. Faktor
motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan,
yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan
tingkat kehidupan, dsb.
Hygiene factor ini adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan
pekerjaan; berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik
pekerja. faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:
• Prestasi
• Pengakuan
• Pekerjaan Itu Sendiri
• Tanggung jawab
• Pengembang Potensi Individu
4. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
Penjelasan tentang kepuasan kerja perlu didahului oleh penegasan
bahwa masalah kepuasan kerja bukanlah hal yang sederhana karena
kepuasan memiliki makna yang beraneka ragam. Kepuasan kerja menurut
Siagian (2012:295) yaitu suatu cara pandang seseorang, baik yang bersifat
positif maupun negatif, tentang pekerjaannya. Hasibuan (2007:202)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja adalah sifat dan perasaan mencintai
pekerjaan yang dilakukan. Dari pendapat pakar tersebut, maka dapat peneliti
simpulkan bahwa kepuasan kerja adalah seseorang yang mempunyai
24
kepribadian yang positif maupun negatif terhadap kegiatan pekerjaanya.
b. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa saja yang membuat
seseorang akan sangat puas terhadap pekerjaannya. Teori ini juga mencari
landasan tentang proses perasaan seseorang terhadap kepuasan kerja.
1) Two-factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang dikemukakan
oleh Herzberg yang menyarankan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan
tersebut bagian dari kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators
dan hygiene factors (Wibowo, 2012:503).
Pada teori ini, ketidakpuasan dihubungkan dengan kondisi di sekitar
pekerjaan, seperti kualitas pengawasan, kondisi kerja, dan hubungan
dengan orang lain. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif,
dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors. Faktor-faktor
tersebut tentunya dapat menjadi pemicu bagi kepuasan kerja karyawan
dengan tingkat kompleksitas pekerjaan yang tinggi. Sebaliknya,
kepuasan ditarik dari faktor terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau
hasil langsung seperti sifat pekerjaan, peluang promosi, prestasi dalam
pekerjaan dan kesempatan untuk pengembangan diri dan pengakuan.
Dengan demikian faktor ini dinamakan motivators. Karyawan
dengan tingkatan kemampuan yang lebih tinggi membutuhkan
tantangan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Terlebih jika
perusahaan memiliki peluang untuk promosi yang lebih besar, pastinya
akan membuat karyawan merasa puas dalam bekerja.
25
2) Value theory
Menurut konsep teori ini, kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di
mana hasil pekerjaan seseorang dapat diharapkan. Semakin banyak
seseorang menerima hasil, akan semakin puas. Sebaliknya, semakin
sedikit seseorang menerima hasil, maka akan semakin kurang puas. Teori
ini memfokuskan pada hasil manapun yang menilai orang tanpa
memerhatikan siapa mereka. Untuk menghasilkan suatu kepuasan
pekerjaan didalam teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan
yang dimiliki dan diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaannya,
semakin rendah kepuasan orang.
Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini menganjurkan bahwa
kepuasan kerja dapat diperoleh dari banyak faktor. Dengan demikian,
cara yang efektif untuk memuaskan suatu pekerjaan seseoranga dengan
menemukan apa yang diinginkan dan bila memungkinkan dapat
diberikan.
3) Teori Ketidaksesuaian
Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Porter (1961) yang
mengemukakan bahwa setiap orang menginginkan agar sejumlah
pekerjaan yang telah disumbangkan kepada pemberi kerja akan dihargai
sebesar yang diterima secara kenyataan (Bangun, 2012:316). Hal ini
dapat dikatakan bahwa harapan sama dengan kenyataan, maka orang
akan merasa puas. Bila terdapat selisih diantara keduanya, dimana
harapan lebih besar daripada kenyataan, maka orang juga tidak merasa
puas.
26
4) Teori Keadilan
Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Zaleznik (1958),
kemudian dikembangkan oleh Adams (1963). Teori ini menunjukkan
kepada seseorang merasa puas atau tidaknya suatu situasi tergantung
pada perasaan adil (equity) atau tidak adil (inequity) (Bangun,
2012:316). Perasaan adil dan tidaknya seseorang dalam bekerja dapat
dibandingkan dengan cara membandingkan dirinya dengan orang lain
dengan tingkat dan jenis pekerjaan yang sama.
c. Korelasi Kepuasan Kerja
Pemahaman yang lebih tepat mengenai kepuasan kerja dapat terwujud
apabila analisis tentang kepuasan kerja dikaitkan dengan prestasi kerja,
tingkat kemangkiran, usia pekerja, keinginan pindah, tingkat jabatan, dan
besar-kecilnya organisasi (Siagian, 2012:295).
1) Prestasi
Kepuasan kerja memiliki dua faktor, yaitu faktor internal atau faktor
yang berasal dari dalam diri seseorang dan faktor eksternal atau faktor
yang berasal dari luar diri seseorang. Meski demikian, faktor dalam diri
sendiri atau faktor motivasional bukanlah merupakan satu-satunya faktor
pendorong untuk berprestasi. Ada faktor-faktor dari luar diri seseorang
yang menyebabkan seseorang tersebut terdorong untuk berprestasi,
misalnya imbalan yang diterima besar, suasana kerja yang kondusif,
hubungan kerja yang baik, dan lain sebagainya.
2) Kemangkiran
27
Seseorang karyawan yang merasa kurang puas akan semakin tinggi
tingkat kemangkirannya dan mungkin akan menggunakan berbagai alasan
untuk tidak hadir di tempat kerja. Sebaliknya, karyawan dengan tingkat
kepuasan kerja tinggi akan hadir di tempat tugas kecuali karena ada alasan
kuat sehingga karyawan tersebut tidak bisa hadir.
3) Perpindahan
Salah satu factor seseorang karyawan pindah dari tempat kerjanya
adalah ketidakpuasan pada tempat karyawan bekerja sekarang. Sebab-
sebab ketidakpuasan itu terjadi karena penghasilan yang rendah atau
dirasa kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan,
hubungan yang tidak harmonis baik dengan atasan maupun dengan
rekan sekerja, pekerjaan yang tidak sesuai, dan berbagai faktor lainnya.
4) Usia
Untuk memelihara hubungan karyawan yang serasi antara organisasi
dengan para anggotanya, kaitan antara usia karyawan dengan kepuasan
kerja perlu mendapat perhatian yang lebih. Telah diketahui bahwa
terdapat korelasi antara usia dengan kepuasan kerja. Artinya,
kecenderungan yang sering terlihat ialah bahwa semakin lanjut usia
seseorang karyawan, tingkat kepuasan kerjanya pun biasanya semakin
tinggi.
5) Tingkat Jabatan
Mengenai tingkat jabatan seseorang hal ini semakin tinggi jabatan
seseorang di dalam perusahaan maka pada umumnya tingkat
kepuasannya lebih tinggi pula. Adapun alasannya sebagai berikut:
28
• Penghasilan yang dapat menjamin taraf hidup yang layak,
• Status sosial yang relatif tinggi di dalam dan di luar organisasi.
• Pekerjaan yang memungkinkan mereka menunjukkan kemampuan
kerjanya,
Dengan demikian alasan-alasan yang ada diatas mempunya kaitan erat
dengan peningkatan seseorang untuk dapat promosi, pengembangan
sumber daya manusia dan perencanaan karir manusia dalam organisasi.
6) Besar-kecilnya Organisasi
Di dalam berorganisasi untuk mendapatkan tingkat kepuasan yang
tinggi tidak hanya memuaskan kebutuhan material saja, akan tetapi juga
untuk memenuhi berbagai kebutuhan lainnya seperti yang bersifat
mental, psikologi, social, dan spiritual. Dilihat dari sudut pandang ini,
ukuran organisasi turut berpengaruh pada kepuasan kerja. misalnya,
karena besarnya suatu organisasi, karyawan lebih mudah dikenali lewat
nomor yang digunakan, sehingga identitas dan jati diri karyawan
menjadi kabur.Salah satu untuk alasan untuk mengatakan demikian
adalah bahwa apabila harapan karyawan tersebut untuk turut
berpartisipasi dalam pengambilan keputusan menjadi tidak terwujud,
solidaritas antara sesama karyawan menurun, menjalin tali persahabatan
menjadi lebih sulit, perhatian dan perlakuan pimpinan yang bersifat
personal tidak terjadi, kesemuanya itu dapat menjadi faktor penyebab
rendahnya kepuasan kerja.
29
d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Davis dan Newstroom (2012) merinci faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja seseorang, yaitu:
1) Usia.
Ketika seseorang karyawan makin bertambah lanjut usianya.
Mereka cenderung sedikit lebih puas dengan pekerjaannya. Karyawan
yang lebih muda cenderung kurang puas karena berpengharapan tinggi,
kurang penyesuaian dan berbagai sebab lain,
2) Tingkat pekerjaan.
Seseorang karyawan mempunyai tingkat pekerjaan yang lebih
tinggi cenderung akan merasa puas terhadap pekerjaan tersebut. Karena
seseorang karyawan biasanya memperoleh gaji dan kondisi kerja lebih
baik, dan pekerjaan yang dilakukan memberi peluang untuk merasa
lebih puas,
3) Ukuran organisasi.
Pada saat organisasi semakin besar, ada beberapa bukti yang
menunjukkan bahwa kepuasan kerja cenderung agak menurun apabila
tidak diambil tindakan perbaikan agar karyawan selalu puas terhadap
pekerjaan.
e. Dimensi/Indikator kepuasan kerja
Kepuasan merupakan suatu sikap yang dimiliki oleh para individu
sehubungan dengan jabatan atau pekerjaan mereka. Ia timbul dari persepsi
mereka tentang jabatan atau pekerjaan mereka. Kepuasan jabatan timbul
karena aneka macam aspek dari jabatan atau pekerjaan seperti misalnya :
30
imbalan berupa uang, peluang untuk promosi, supervisor, para rekan
sekerja. Kepuasan pekerjaan juga berasal dari faktor-faktor yang
berhubungan dengan lingkungan pekerjaan. Dimana Smith, Kendall &
Hulin (dalam Luthans, 2006:243) mengidentifikasi lima dimensi yang
terdapat di dalam kepuasan kerja, yakni :
1) Pekerjaan itu sendiri (Work It self),
Sistem evaluasi kerja karyawan terhadap tingkat kesulitan yang
harus dihadapi oleh seorang karyawan ketika menyelesaikan tugas dari
pekerjaannya tersebut, seperti:
• Pekerjaan sesuai dengan kemampuan karyawan
• Karyawan mencintai pekerjaannya
2) Penyelia (Supervision)
merupakan bentuk evaluasi kinerja seseorang karyawan terhadap sikap
atau prilaku yang ditunjukkan oleh atasannya kepada karyawan
tersebut,seperti:
• Bentuk Pemberian penghargaan dari atasan
• Atasan memberikan masukan ketika karyawan menadapat kesulitan
dalam bekerja
3) Teman sekerja (Coworkers)
merupakan evaluasi seseorang karyawan dengan karywan lainnya,
baik pekerjaannya sama maupun yang berbeda jenis
pekerjaannya,seperti:
• Dukungan dengan rekan kerja
• Kerjasama dengan rekan kerja
31
4) Promosi (Promotion)
Merupakan evaluasi kinerja karyawan terhadap ada atau tidaknya
seseorang karyawan memperoleh kesempatan untuk peningkatan
jabatan selama bekerja di perusahaan tersebut, seperti:
• sistem promosi perusahaan
• instensitas promosi
5) Gaji/Upah (Pay)
merupakan evaluasi kinerja karyawan terhadap adanya pemenuhan
kebutuhan hidup karyawan serta kesesuaian antara jumlah gaji yang
didapatkan apakah sesuai dengan hasil pekerjaan yang dilakukan,seperti:
• Gaji sesuai dengan beban kerja
• Pemberian tunjangan oleh perusahaan
5. Kinerja
d. Difinisi kenerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau Prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Menurut Rivai (dalam Muhammad Sandy, 2015:12) kinerja
adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, atau sasaran dan
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan disepakati bersama.
32
Menurut Sedarmayanti (2011:260) Kinerja merupakan terjemahan dari
performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja, sebuah proses
manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja
tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur
(dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan).
Menurut Wibowo (2010:7) Kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan
dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Menurut Anwar Prabu
Mangkunegara (2009:67) Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Dari beberapa definisi diatas dapat di simpulkan bahwa performance
adalah sebuah tindakan yang dapat dilihat, diamati serta dimungkinkan
untuk mencapai hal-hal yang diharapkan (tujuan). Kinerja juga dapat
dikatakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat
dinilai dari hasil kerjanya yang diperoleh selama periode waktu tertentu.
e. Penilaian Kinerja
Menurut Moeheriono (2012:139-140) Faktor penilaian kinerja adalah
aspek-aspek yang diukur dalam proses penilaian kerja individu. Faktor
penilaian tersebut terdiri dari empat aspek, yakni sebagai berikut :
1) Hasil kerja
Keberhasilan karyawan dalam pelaksanakan kerja (output) biasanya
terukur, seberapa besar yang telah dihasilkan, beberapa jumlahnya dan
33
besar kenaikannya, misalnya omset pemasaran, jumlah keuntungan dan
lain-lain.
2) Perilaku
Aspek tidak tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan,
pelayanan bagaimana kesopanan, sikapnya, dan perilakunya baik
terhadap sesama karyawan maupun kepada pelanggan.
3) Atribut dan Kompetensi
Kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai tuntutan jabatan,
pengetahuan, keterampilan dan keahliannya, seperti kepemimpinan,
inisiatif, komitmen.
4) Komparatif
Membandingkan hasil kerja karyawan dengan karyawan lainnya
yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales
membandingkan hasil penjualan mereka dalam satu bulan.
Menurut Mathis dan Jackson (2012:382) mendefinisikan penilaian
kinerja sebagai proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan
pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standard
kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
f. Manfaat dan Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Belarmino (2013:62-63) bagi perusahaan, penilaian kinerja
memiliki berbagai manfaat antara lain :
1) Evaluasi antar individu dalam organisasi
34
Penilaian kinerja bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu
dalam organisasi untuk menentukan jumlah dan jenis kompensasi yang
merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi.
2) Pengembangan dari diri setiap individu dalam organisasi
Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan
karyawan yang memiliki kinerja rendah yang membutuhkan
pengembangan baik melalui pendidikan formal maupun pelatihan.
3) Pemeliharaan system
Berbagai sistem yang ada dalam organisasi memiliki sub sistem
yang saling berkaitan antara satu sub sistem dengan sub sistem lainnya,
oleh sebab itu perlu dipelihara dengan baik.
4) Pengembangan dari diri setiap individu dalam organisasi
Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan
karyawan yang memiliki kinerja rendah yang membutuhkan
pengembangan baik melalui pendidikan formal maupun pelatihan.
5) Dokumentasi
Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut
dalam posisi pekerjaan karyawan dimasa yang akan datang, hal ini
berkaitan dengan pengambilan keputusan.
Menurut sedarmayanti (2011:262) tujuan penilaian kinerja adalah:
1) Meningkatkan kinerja karyawan dengan cara membantu mereka agar
menyadari dan menggunakan seluruh potensi mereka dalam
mewujudkan tujuan organisasi.
35
2) Memberikan informasi kepada karyawan dan pimpinan sebagai dasar
untuk mengambil keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan.
g. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut A. Dale Timpel dalam Mangkunegara (2006:15), faktor-faktor
kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal
(disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang.
Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyai
kemampuan tinggi dan seorang itu tipe pekerja keras, sedangkan seseorang
mempunyai kinerja yang kurang baik disebabkan orang tersebut
mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki suatu
konsep untuk memperbaiki kemampuannya. Faktor eksternal yaitu faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang yang berasal dari lingkungan.
Seperti perilaku, tindakan- tindakan rekan kerja, sikap,bawahan atau
pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim kerja.
Byar dan Rue dalam Sutrisno (2009:166) mengemukakan adanya dua
faktor yang mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja, yaitu faktor individu
dan lingkungan. Faktor-faktor individu yang dimaksud adalah:
1) Usaha (effort), yang menunjukan sejumlah senergi fisik dan
mental yang digunakan dalam menyelenggarakan gerakan
tugas;
2) Abilities, yaitu sifat-sifat personel yang diperlukan untuk
melaksanakan suatu tugas;
3) Role/Task Perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang
dirasa perlu oleh individu untuk menyelesaikan suatu
36
pekerjaan.
Sedangkan faktor-faktor lingkungan yang memengaruhi
prestasi kerja atau kinerja adalah:
1) Kondisi fisik;
2) Peralatan;
3) Waktu;
4) Material
5) Pendidikan;
6) Supervisi;
7) Desain organisasi;
8) Pelatihan; dan
9) Keberuntungan
Menurut Henry Simamora dalam mangkunegara (2006:14),
kinerja (performance) dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu:
1) Faktor individual yang terdiri dari
• Kemampuan dan keahlian
• Latar belakang
• Demografi
2) Faktor psikologis yang terdiri dari
• Attitude
• Prespsi
• Personality
• Motivasi
• Pembelajaran
37
3) Faktor organsiasi yang terdiri dari
• Sumber daya
• Penghargaan
• Kepemimpinan
• Struktur
• Job design
h. Dimensi dan Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam
menilai kinerja. Adapun mengenai indikator yang menjadi ukuran kinerja
menurut Mathis dan Jackson (2009:378) adalah sebagai berikut:
1) Kuantitas
• seperti jumlah kerja
• penggunaan waktu
2) Kualitas
• Keterampilan
• Pengetahuan
• kemampuan
• proses kerja
3) Ketepatan waktu
• waktu yang dipergunakan
• jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
• jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja
4) Kehadiran
• disiplin kerja
38
• kegiatan yang tidak berkepentingan
• prosedur kerja perusahaan
5) Kemampuan bekerjasama
• Interaksi Sosial
• Keterlibatan
• Kepercayaan
• Sikap Pengertian
• Tanggung Jawab
B. Keterkaitan Antar variable Penelitian
1. Keterkaitan Antar Variabel Motivasi dengan kinerja.
Menurut Gomes (2003:177) bahwa kinerja/performance adalah fungsi dari
motivasi dan kemampuan atau dapat ditulis dengan rumus P= f (M x A) dimana
P = performance/kinerja, m = motivation/motivasi, a = ability/kemampuan.
Kemampuan melekat dalam diri seseorang dan merupakan bawaan sejak lahir
serta diwujudkan dalam tindakannya dalam bekerja, sedangkan motivasi adalah
aspek yang sangat penting untuk menggerakkan kreativitas dan kemampuan
seseorang dalam melakukan suatu pekerjaan, serta selalu bersemangat dalam
menjalankan pekerjaan tersebut. Dari uraian tersebut dapat peneliti simpulkan
bahwa setiap karyawan mampu melakukan pekerjaan dan menghasilkan
pekerjaan yang maksimal. Terwujudnya kinerja yang maksimal membutuhkan
suatu dorongan untuk semangat kerja, yaitu dengan memotivasi kemampuan
karyawan pada tingkat pekerjaan agar menghasilkan kinerja yang maksimal.
2. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Handoko dalam Sutrisno (2009:79), menjelaskan kepusasan kerja adalah
39
keadaan emosional seseorang yang menyenangkan atau tidak menyenangkan
bagi karyawan memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.Variabel kepuasan kerja memiliki
keterkaitan dengan variabel kinerja karna apabila seseorang telah memiliki
kepuasan kerja akan berdampak pada kinerjanya yang semakin meningkat dan
itu merupakan sesuatu yang positif untuk tempat ia bekerja.
3. Hubungan Motivasi dan Kepuasan Kerja dengan Kinerja
Sedarmayanti (2007:233) motivasi adalah kesediaan mengeluatkan tingkat
upaya tinggi kea rah tujuan organisasi yang di kondisikan oleh kemampuan
upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual. Handoko dalam Sutrisno
(2009:79), mengemukakan kepusasan kerja adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi karyawan memandang
pekerjaan mereka.
Berdasarkan hasil penelitian terdahulu menurut Wahab, R.B. (2012).
adanya pengaruh secara simultan atau bersama-sama pada variable motivasi
dan kepuasan kerja terhadap kineerja pegawai.
C. Penelitian terdahulu
Tabel.2.1
Rujukan penelitian
N
O
Peneliti
(Tahun)
Judul
Penelitian
Variabel yang
Diteliti
Metodologi
Penelitian
Hasil
Penelitian
40
1 Suryani
Dewi
Pratiwi
(2013)
Pengaruh
Motivasi
kerja,
Kepuasan
Kerja,
Kepemimpin
an kepala
sekolah
menurut
persepsi guru,
dan Iklim
Sekolah
terhadap
Kinerja Guru
Ekonomi SMP
Negeri di
Kabupaten
Wonogiri
1. Motivasi
(X1)
2. Kepuasan
Kerja (X2)
3. Kepemimpin
- an
4. Kepala
Sekolah (X3)
5. Iklim
Sekolah (X4)
6. Kinerja Guru
(Y)
Metode
analisis
menggunak
an Regresi
Linier
Berganda
(Multiple
Regression)
Motivasi
kerja,
kepuasan
kerja,
Kepemimpi
n an kepala
sekolah
menurut
persepsi
guru, dan
Iklim
sekolah
mempunyai
pengaruh
secara
signifikan
terhadap
kinerja guru
ekonomi
SMP
Negeri di
Kabupaten
Wonogiri.
2 Muhamad
Rifky
Pratama
(2017)
Pengaruh
Motivasi Kerja
dan Kepuasan
Kerja
Terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi Kasus
pada
1. Motivasi
(X1)
2. Kepuasan
kerja (X2)
3. Kinerja (Y)
Metode
analisis
menggunak
an Regresi
Linier
Berganda
(Multiple
Regression)
Motivasi,
dan
Kepuasan
Kerja
berpengaru
h signifikan
dan positif
terhadap
kinerja
41
Karyawan
Giant
Hypermart
Malang)
karyawan
giant
hypermart.
3
Suwardi
dkk
(2011)
Pengaruh
motivasi kerja,
kepuasan kerja
dan komitmen
organisasi
terhadap
kinerja
pegawai (studi
pada pegawai
setda
kabupaten
Pati
1. Motivasi
kerja (X1)
2. Kepuasan
kerja (X2)
3. Komitmen
organisasi
(X3)
4. Kinerja (Y)
Metode
menggunak
an analisis
regresi
linier
berganda
Hasil
penelitian
menyatakan
bahwa
secara
parsial dan
simultan
motivasi,
kepuasan
dan
komitmen
organisasi
berpengaru
h positif
dan
signifikan
terhadap
kinerja.
4 Sony
Bagus
Purwanto
(2013)
Pengaruh
Komunikasi,
Motivasi dan
Kepuasan
Kerja terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi
1. Komunikasi
(X1)
2. Motivasi
(X2)
3. Kepuasan
kerja (X3)
4. Kinerja (Y)
Metode
analisis
menggunak
an metode
analisis
jalur
(Analysis
path)
Komunikasi
, Motivasi,
Kepuasan
Kerja,
mempunyai
pengaruh
yang
signifikan
dan positif
42
pada Proyek
Pondasi Tower
di
Timor Leste
PT
Cahaya
Inspirasi
Indonesia)
terhadap
Kinerja
Karyawan
di Timor
Leste PT
Cahaya
Inspirasi
Indonesia).
5 Eva kris
dan Diana
devi
(2009)
Analisis
Pengaruh
Kepuasan
Kerja
dan Motivasi
terhadap
kinerja
karyawan
dengan
komitmen
organisasiona
l sebagai
variabel
intervining
1. Kepuasan
kerja (X1)
2. motivasi
(X2)
3. kinerja
karyawan (
Y)
4. komitmen
organisasion
al (variable
intervining)
Menggunak
an metode
Path
Analisis,
terdapat
variabel
intervening
Serta
penentuan
sampel dan
karakteristik
objek
penelitian
Hasilnya
terdapat
hubungan
positif yang
signifikan
antara
kepuasan
kerja
dengan
kinerja
karyawan
dengan
nilai P
(Probability
) sebesar
0,037
(p<0,05).ser
ta terdapat
pula
pengaruh
positif
walau tidak
signifikan,
43
antara
motivasi
dengan
kinerja
karyawan
dengan
nilai p
(probability
) sebesar
0,091
(p>0,05).
6 Alamdar
Hussain
Khan et al,
(2012)
Impact of job
satisfaction
on employee
performance
1. Job
Satisfaction
( X1)
2. Pay ( X2)
3. Promotion
(X3)
4. Employee
performance
(Y)
Analisis
Linier
Berganda
Kepuasan
kerja
berpengaru
h signifikan
terhadap
kinerja.
7 Tamriatin
Hidayah,
Diana
Sulianti
K.Tobing
(2018)
Effect of Job
Satisfaction,
Motivation,
and
Organization
al
Commitment
on Employee
Performance
1. Job
Satisfaction
(X1)
2. Motivation
(X2)
3. Commitment
Organizatio
nal (X3)
4. Employee
Performanc
e (Y)
Analisis
Linier
Berganda
Hasil
penelitian
menunjukk
an bahwa
terdapat
hubungan
yang
signifikan
antara
Kepuasan
Kerja,
44
Motivasi,
Komitmen
Organisasi,
terhadap
Kinerja
Karyawan
STIE
Mandala
Jember.
8 Kelimeda,
Hairudinor,
M.Nur
Iman
Ridwan,
Juhriyansya
h Dalle
(2018)
The effect of
Motivation,
Job
Satisfacation
and Job
Discipline
Toward
Employee
Performance
PT. Buma
Perindahind
o Papua
1. Motivation
(X1)
2. Job
Satisfacatio
n (X2)
3. Discipline
Toward
(X3)
4. Employee
Performanc
e (Y)
Analisis
Linier
Berganda
Hasil
penelitian
menunjukk
an bahwa
terdapat
hubungan
yang
signifikan
antara
Motivasi,
Kepuasan
Kerja,
Disiplin
Kerja,
terhadap
Kinerja
Karyawan.
D. Kerangka berpikir
Kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori
berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang
penting (Sugiyono, 2010). Kerangka berfikir yang baik akan menjelaskan secara
45
teoritis pertautan antar variabel yang akan diteliti. Jadi secara teoritis perlu
dijelaskan hubungan antar variabel independen dan dependen. Pertautan antar
variabel tersebut, selanjutnya dirumuskan ke dalam bentuk paradigma penelitian.
Oleh karena itu pada setiap penyusunan paradigma penelitian harus didasarkan
pada kerangka berfikir (Sugiyono, 2010:88) Dalam penelitian ini menjelaskan
Pengaruh Motivasi (X1), kepuasan Kerja (X2), sebagai variabel bebas
(Independent Variable) Terhadap Kinerja Karyawan (Y) sebagai variabel terikat
(Dependent Variable). Yang dapat dilihat pada kerangka analisis dibawah ini:
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
E. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2014:64) Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan
dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang
Kepuasan kerja (X2)
H1
motivasi (X1)
Kinerja (Y)
H2
H3
46
diberikan baru didasarkan pada teori dan dugaan yang asih harus dicari
kebenarannya, karena belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh
melalui pengumpulan data, jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban
teoritis terhadap rumusan masalah penelitian. Berdasarkan teori-teori yang
dikemukakan sebelumnya maka hipotesis dalam penelitian ini, yaitu:
1. Ho = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi (X1)
secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y).
Ha ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi (X1) secara
parsial terhadap kinerja karyawan (Y).
2. Ho = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan
kerja (X2) secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y)
Ha ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja (X2)
secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y).
3. Ho = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara motivasi, kepuasan kerja
secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Ha ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara motivasi, kepuasan kerja secara
simultan terhadap kinerja karyawan
47
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Rancangan Lokasi penelitian merup akan tempat dimana peneliti melakukan
penelitian untuk memperoleh data-data yang diperlukan. Lokasi yang diteliti ini
adalah perusahaan candikia wastu pramathana yang beralamat di jalan Jl. Kyai
Maja No.31 ,RT.12/RW.2, Gunung, kebayoran Baru,Kota Jakarta Selatan.
Penelitian ini dilakukan pada tahun 2019. Adapun yang akan dibahas terbatas hanya
pada seberapa besar pengaruh moivasi dan kepuasan kerja terhadap variable
dependen,yaitu kinerja karyawan. Sebagai variabel independen pada penelitian ini
adalah yang diberi lambang motivasi (X1), kepuasan kerja (X2). Sedangkan
variabel dependen pada penelitian ini adalah kinerja karyawan yang diberi lambang
(Y). Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh bukti empiris mengenai
pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
B. Metode penentuan sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiriatas objek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (sugiyono 2000:55).
Bedasarkan pengertian di atas maka Populasi penilitian yang di lakukan adalah
semua karyawan di PT Candika Wastu Pramathana sebanyak 35 orang.
2. Sampel
Pengambilan sampel dilakukan secara sampling jenuh yaitu teknik
penentuan sample bila semua anggota populasi digunakan sebagai sample. Hal
48
ini sering dilakukan jika jumlah populasi relatif kecil atau penelitian yang ingin
membuat generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Pendapat penulis ini
sesuai dengan penulis lain, Sugiyono (2012:68) sampel jenuh adalah sensus,
dimana semua anggota populasi dijadikan sampel. Dalam penelitian ini karena
jumlah tabulasinya kurang dari 100 maka penulis menjadikan seluruh populasi
menjadi sample penelitian, yaitu jumlah karyawan 35 orang.
C. Metode Pengumpulan Data
Jenis dan sumber data yang digunakan penulis dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1. Data Primer
Data primer yaitu data yang diperoleh dari sumber dan bersifat mentah atau
belum diolah Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari
responden Sugiyono (2012:224). Data responden sangat diperlukan untuk
mengetahui tanggap responden mengenai kinerja karyawan dilihat dari variable
motivasi dan kepuasan kerja, Dalam hal ini data diperoleh secara langsung
dengan:
a. Kuisioner
Kuesioner (angket) adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan
dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan kepada
orang lain yang dijadikan responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2012 :
199). Kuesioner berisi daftar pertanyaan mengenai data responden,
pandangan, pengalaman, sikap, dan prilaku responden terhadap motivasi,
kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Kuesioner dibagikan kepada seluruh
karyawan sebagai responden pada penelitian.
49
Teknik pengolahan data hasil kuesioner menggunakan skala interval
dimana responden diminta memberikan nilai terhadap preferensi merek
sesuai dengan lima sekala penilaian (Ghozali, 2011). Skala penilaian dalam
penelitian ini menggunakan skala Likert yang digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang fenomena social. Adapun
instrument dalam sekala likert yang digunakan adalah sebagai berikut :
Table 3.1
Skala likert
b. Wawancara
Pengumpulan data yang dilakukan menggunakan metode survei yang
menggunakan pertanyaan secara lisan kepada responden atau subjek
penelitian. Teknik wawancara dilakukan jika peneliti memerlukan
komunikasi atau hubungan dengan responden. Data yang dikumpulkan
umumnya berupa masalah tertentu yang bersifat kompleks, sensitif atau
kontroversial, sehingga kemungkinan jika dilakukan dengan kuesioner akan
kurang memperoleh tanggapan responden.
Adapun Wawancara terbagi menjadi beberapa jenis diantaranya :
1) Wawancara Tertutup
Tanda Keterangan Bobot
SS Sangat setuju 5
S Setuju 4
N Netral 3
TS Tidak setuju 2
STS Sangat tidak setuju 1
50
Wawancara tertutup ialah suatu kegiatan wawancara yang dilakukan
dengan cara tertutup. Pada wawancara tersebut peneliti harus
menjaga atau merahasiakan nama maupun sebuah informasi
mengenai narasumbernya dengan cara memalsukan atau memberi
sebuah inisial nama narasumber.
2) Wawancara terbuka
Wawancara terbuka ialah suatu kegiatan wawancara yang dilakukan
dengan tidak merahasiakan sebuah informasi yang mengenai
narasumbernya dan juga mempunyai pertanyaan – pertanyaan yang
tidak terbatas atau tidak terikat jawabannya.
3) Wawancara Terstruktur
Wawancara yang dilaksanakan secara terencana dengan
berpedoman pada daftar pertanyaan yang telah dipersiapkan
sebelumnya.
4) Wawancara Tidak Terstruktur
Wawancara yang tidak berpedoman pada daftar pertanyaan. Dalam
penelitian ini, peneliti menggunakan teknik wawancara terbuka
yaitu wawancara yang tidak terbatas atau tidak terikat jawabannya
dan wawancara tidak terstruktur yaitu wawancara yang tidak
berpedoman pada daftar pertanyaan.
Pada penelitian ini metode wawancara yang digunakan adalah
tipe wawancara terbuka. Wawancara ini akan dilakukan pada semua
karyawan yang bekerja di PT Candika Wastu Pramathana . Dalam
penelitian ini tidak merahasiakan sebuah informasi maupun identitas
51
mengenai narasumbernya dan juga mempunyai pertanyaan-
pertanyaan yang bersifat tidak terikat.
2. Data Skunder
Sumber data sekunder merupakan sumber data yang tidak memberikan
informasi secara langsung kepada pengumpul data. Sumber data sekunder ini
dapat berupa hasil pengolahan lebih lanjut dari data primer yang disajikan oleh
orang lain (Sugiyono, 2012:225). Dalam hal ini data sekunder yang digunakan
berasal dari penelitian kepustakaan yang dapat memberikan landasan teori yang
diperoleh dari buku-buku teks pendukung, jurnal-jurnal ilmiah, internet serta
sumber lainnya yang berkaitan dengan objek yang diteliti:
a. Studi Kepustakaan
Dilakukan dengan cara mempelajari pengetahuan yang bersumber dari
bahan-bahan pustaka yakni buku-buku,hasil penelitian dan website. Hal ini
dilkukan untuk mendapatkan landasan teori dan data yang menunjang
penelitian guna memperoleh data tentang segala penjelasan, serta
menunjang validitas dan efektifitas dalam pengambilan data.
b. Dokumentasi
Teknik dokumentasi dilakukan dengan cara pengumpulan data dengan
menggunakan dokumen-dokumen yang berhubungan dengan penelitian
yang dilakukan. Berupa dokumentasi seperti gambar, tulisan atau karya-
karya monumental (Sugiyono, 2012:240).
52
Metode ini dilakukan dengan cara mengutip langsung data yang telah
diperoleh dari instansi yang terdiri dari profil, struktur organisasi, tujuan,
jumlah pegawai, daftar absensi, dll.
D. Metode Analisis Data
1. Statistik Deskriptif
Menurut (Ghozali, 2016:19) Statistik deskriptif adalah statistik yang
memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata,
standar deviasi, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis dan skewness
(kemencengan distribusi). Statistik deskriptif mendeskripsikan data menjadi
sebuah informasi yang lebih jelas dan mudah dipahami.
2. Uji Kualitas Data
a. Pengujian Validitas
Menurut sugiyono (2004:109) mendefinisikan valid sebagai berikut: “valid
berarti instrument tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang
sebenarnya diukur”.Untuk mengukur pernyataan-pernyataan di dalam
kuesioner dilakukan pengujian validitas. Kriteria valid atau tidak adalah jika
korelasi antar skor masing masing butir pertanyaan dengan jumlah total skor
mempunyai tingkat signifikan dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut
dapat dikatakan valid dan jika korelasi skor masing- masing butir
pertanyaan dengan jumlah total skor mempunyai tingkat signifikan diatas
0,05 maka butir pertanyaan tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali,
2011:52).
53
b. Pengujian Reabilitas
Selanjutnya, setelah tahap menguji validitas dalam instrumen penelitian,
maka tahap selanjutnya adalah menguji reliabilitas data dari instrumen
penelitian. “instrumen yang reliable adalah instrumen yang bila digunakan
beberapa kali untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data
yang sama pula” Menurut sugiyono (2004:110) Demikian jika instrument
dikatakan reliabel bila digunakan untuk mengukur berkali-kali
menghasilkan hasil yang sama atau konsisten. Suatu konstruk atau variabel
dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally
dalam Ghozali, 2009).
3. Uji Asumsi Klasik
Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti
melakukan uji multikoloniearitas, uji normalitas, dan uji heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas
Pengujian ini Bertujuan apakah pada model regresi variabel independen
dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi normal atau
mendekati normal. Seperti diketahui bahwa Uji t dan F mengasumsikan
bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika asumsi ini dilanggar
maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Ghozali,
2011:160).
Dengan melihat normal probability plot yang membandingkan
distribusi kumulatif dari distribusi normal, normalitas residual akan terlihat.
Distribusi normal akan membentuk satu garis lurus diagonal dan ploting
data residual akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data
54
residual normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan
mengikuti garis diagonalnya (Ghozali,2011:161).
Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji
normalitas residual adalah uji statistik non-parametik Kolmogorov-smirnov
(k-s). Jika nilai signifikansi dari pengujian kolmogorov- smirnov lebih besar
dari 0,05 berarti data normal (Ghozali,2011:164).
b. Uji Multikoloniearitas
Pengujian ini bertujuan apakah pada model regresi ditemukan adanya
korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya
tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Imam Ghozali,
2011:105). Uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat besarnya
variance invelations factor (VIF) dan tolerance. Jika nilai VIF >10 dan
tolerance <0,10, hal ini berarti terjadi korelasi antar variabel independen dan
sebaliknya jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10 hal ini berarti tidak
terjadi korelasi antar variabel (Ghozali, 2011:105-106).
c. Uji Heteroskedastisitas
Pengujian ini Bertujuan apakah model regresi terjadi ketidaksamaan
varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya. Jika residual
satu pengamatan yang lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika
berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas (Ghozali, 2011:139).
4. Uji Hipotesis Penelitian
a. Uji t ( Uji Secara Parsial )
55
Uji statistik t bertujuan untuk menunjukan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan
variasi variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau
tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual
terhadap variabel dependen yang di uji pasda tingkat signifikan 0.05
(Ghozali, 2009:88). Adapun langkah dalam melakukan uji t adalah:
1) Merumuskan hipotesis untuk masing-masing kelompok
• H0 = berarti secara parsial atau individu tidak ada pengaruh yang
signifikan antara X1, X2, dengan Y
• H1 = berarti secara parsial atau individu ada pengaruh yang
signifikan antara X1, X2, dengan Y
2) Menentukan tingkat signifikan yaitu sebesar 5% (0,05)
3) Membandingkan tingkat signifikan (α= 0,05) dengan tingkat signifikan
t yang diketahui secara langsung dengan menggunakan program SPSS
dengan kriteria :
• Nilai signifikan t < 0,05 berati H0 ditolak dan H1 diterima, dengan
demikian semua variabel independen secara individu dan signifikan
mempengaruhi variabel dependen.
• Nilai signifikan t > 0,05 berati H0 diterima dan H1 ditolak, , dengan
demikian semua variabel independen secara individu dan signifikan
tidak mempengaruhi variabel dependen.
4) Membandingkan t hitung dengan t tabel dengan kriteria sebagai berikut
:
56
• Jika t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan H1 diterima, dengan
demikian semua variabel independen secara individu dan signifikan
mempengaruhi variabel dependen.
• Jika t hitung < t tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak. , dengan
demikian semua variabel independen secara individu dan signifikan
tidak mempengaruhi variabel dependen.
b. Uji f ( Uji Secara Simultan )
Uji statistik F bertujuan untuk apakah semua variabel independen yang
dimasukkan dalam model regresi berganda mempunyai pengaruh secara
bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen atau terikat. Dengan
membandingkan nilai F hitung> F tabel, maka H0 ditolak dan menerima Ha.
Dengan demikian menyatakan bahwa variabel independen secara serentak
dan signifikan mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2011:98).
Adapun cara melakukan uji F sebagai berikut:
1) Merumuskan hipotesis dengan masing-masing kelompok
• H0 = berarti secara simultan atau bersama-sama tidak ada pengaruh
yang signifikan antara X1, X2 dengan Y
• H1 = berarti simultan atau bersama-sama ada pengaruh yang
signifikan antara X1, X2 dengan Y
2) Menentukan tingkat signifikan yaitu sebesar 5% (0,05)
3) Membandingkan tingkat signifikan (α= 0,05) dengan tingkat signifikan
F yang diketahui secara langsung dengan menggunakan program SPSS
dengan kriteria :
57
• Nilai signifikan F < 0,05 berati H0 ditolak dan H1 diterima, dengan
demikian semua variabel independen secara serentak dan signifikan
mempengaruhi variabel dependen.
• Nilai signifikan F > 0,05 berati H0 diterima dan H1 ditolak, dengan
demikian semua variabel independen secara serentak dan signifikan
tidak mempengaruhi variabel dependen.
4) Membandingkan F hitung dengan F tabel dengan kriteria sebagai berikut
:
• Jika F hitung > F table, maka H0 ditolak dan H1 diterima, dengan
demikian semua variabel independen secara serentak dan signifikan
mempengaruhi variabel dependen.
• Jika F hitung < F tabel, maka H0 diterima dan H1 ditolak. dengan
demikian semua variabel independen secara serentak dan signifikan
tidak mempengaruhi variabel dependen.
5. Analisis Regresi Linier Berganda
a. Uji Persamaan Regresi Linier Berganda
Penelitian ini akan dilakukan analisis regresi berganda untuk
mengetahui bagaimana variabel independen (X) dapat mempengaruhi
variabel dependen (Y) secara langsung. Model regresi berganda bertujuan
untuk memprediksi besar variabel dependen dengan menggunakan data
variabel independen yang sudah diketahui besarnya (Santoso, 2004:154).
Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui adakah pengaruh faktor-faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan yang terdiri dari faktor seperti
58
motivasi dan kepuasan kerja. Adapun perumusan model analisis yang
digunakan dalam penelitian ini yaitu:
Keterangan:
Y = Kinerja karyawan
a = Konstanta
X1 = Motivasi
X2 = Kepuasan Kerja
β1β2β3 = Koefisien Regresi
e = Error
b. Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R²)
Koefisien determinasi (R2) bertujuan mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai R2
yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati
satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua
variabel yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen
(Ghozali, 2011: 97).
E. Operasional Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2017:39) definisi dari operasionalisasi variabel adalah
suatu atribut seseorang atau obyek, atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa operasionalisasi variabel penelitian
Y = a + β1X1 + β2X2 + e
59
ini akan menentukan jenis, indikator, serta skala dari variabel-variabel yang terkait
dalam penelitian, agar pengujian hipotesis dilakukan secara benar dan sesuai
dengan judul penelitian. Maka terdapat tiga variabel yang akan diukur.
Variabel pada penelitian adalah sesuatu hal yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal
tersebut, kemudian ditarik kesimpulnya (Sugiyono, 2017:2). Penelitian ini terdiri
dari 3 variabel, dua variabel independen dan satu variabel dependen. Variabel
independen dalam penelitian ini adalah motivasi dan kepuasan kerja sedangkan
variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Lebih jelasnya
sebagai berikut:
1. Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek
atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2008:59). Variabel
penelitian ini terdiri dari variabel terikat (endogen variable), dan variabel bebas
(eksogen variable). Variabel-variabel yang digunakan adalah:
a. Variabel Bebas (independent variable)
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel lain.
Variabel independen dalam penelitian ini adalah motivasi (X1) kepuasan
kerja (X2). Skala pengukuran dalam penelitian ini menggunakan skala
Likert. Terdiri 5 poin dari sangat tidak setuju (1), tidak setuju (2), netral (3),
setuju (4), dan sangat setuju (5).
b. Variabel terikat (dependent variable)
60
Variabel dependen adalah variabel yang nilainya dipengaruhi
dipengaruhi oleh variabel independen atau variabel bebas. Variabel
dependen dalam penelitian ini adalah kinerja pegawai (Y). Skala
pengukurannya adalah sekala likert. Terdiri 5 poin dari sangat tidak setuju
(1), tidak setuju (2), netral (3), setuju (4), dan sangat setuju (5).
Table 3.2
Operasional penelitian
No Variable Dimensi Indikator Skala
pengukuran
1 Motivasi
(Herzberg
dalam
Robbins
dan
Coulter,
2010).
Faktor
Higienis
1. Gaji
2. Kondisi kerja
3. Kebijaksanaan
dan
administrasi
perusahaan
4. Hubungan
antar pribadi
5. Kualitas
supervisi
Likert
Faktor
Motivasi
1. Prestasi
2. Pengakuan
3. Pekerjaan Itu
Sendiri
4. Tanggung jawab
5. Pengembang
Potensi Individu
61
2 Kepuasan
kerja
Smith,
Kendall
& Hulin
(dalam
Luthans,
2006:243)
Pekerjaan itu
sendiri (work
it self)
1. Pekerjaan sesuai
dengan
kemampuan
karyawan
2. Karyawan
mencintai
pekerjaannya
Likert
Penyelia
(Supervision)
1. Bentuk
Pemberian
penghargaan
dari atasan
2. Atasan
memberikan
masukan ketika
karyawan
menadapat
kesulitan dalam
bekerja
Teman
sekerja
(Coworkers)
1. Dukungan
dengan rekan
kerja
2. Kerjasama
dengan rekan
kerja
Promosi
(Promotion)
1. rasa hormat
2. apresiasi
Gaji/Upah
(Pay)
1. Gaji sesuai
dengan beban
kerja
62
2. Pemberian
tunjangan oleh
perusahaan
3 Kinerja
(Mathis
dan
Jackson
2009:378)
Kuantitas
1. jumlah kerja
2. penggunaan
waktu
Likert
Kualitas
1. keterampilan
2. pengetahuan
3. kemampuan
4. proses kerja
Ketetapan
waktu
1. waktu yang
dipergunakan
2. jumlah
kesalahan dalam
melaksanakan
pekerjaan
3. jumlah dan jenis
pemberian
pelayanan dalam
bekerja
Kehadiran
1. disiplin kerja
2. kegiatan yang
tidak
berkepentingan
3. prosedur kerja
perusahaan
1. Interaksi Sosial
2. Keterlibatan
3. Kepercayaan
4. Sikap Pengertian
5. Tanggung Jawab
63
Kemampuan
bekerja sama
64
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Objek Penelitian
Objek dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan yang dipengaruhi oleh
Motivasi dan kepuasan Kerja pada PT,Candika Wastu Pramathana dan seluruh
responden adalah karyawan tetap yang bekerja pada PT.Candika Wastu
Pramathana.Untuk keperluan analisis deskriptif disertakan karakteristik responden.
Karakteristik responden adalah data mengenai keadaan pribadi responden didalam
perusahaan. Karakteristik ini diperlukan untuk mempermudah peneliti
menganalisis reponden, sehingga dapat diketahui karakteritik mayoritas dan
minoritas responden. Seperti jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa
kerja responden tersebut.
1. Sejarah Singkat Perusahaan
PT. Candika Wastu Pramathana adalah sebuah perusahaan nasional yang
sedang berkembang di bidang manufacturing produk kosmetik dengan nama
brand Aubeau. PT Candika Wastu Pramathana anak perusahan dari Candika
Group yang didirikan oleh Nico Waworuntu pada tahun 1989. Dan Candika
Group itu sendiri mempunyai 3 anak perusahaan yakni PT. Swasti Candika
Prasama (SCP) Perusahaan yang bergerak di bidang distributor untuk kosmetik
import dari Paris. Dan perusahaan tersebut adalah distributor tunggal untuk
produknya seperti Sothys, Gehwol dan Promats, dan selanjutnya PT. Candika
Wastu Pramathana yang bergerak dibidang manufakturing untuk produk
konmetik dengan nama brand Aubeau. Dan saat ini perusahaan Candika Wastu
Pramathana berdiri sejak tahun 2004 yang di pimpin oleh Roland Waworuntu
65
anak dari pendiri Candika group yaitu Nico waworuntu. Perusahaan ini
mempunyai dua kantor yakni di jalan cukanggali 2, Curug kota Tangerang
sebagai kantor pabrik dan di kantor pusat di jalan Kyai Maja Kebayoran baru
Jakarta. Sebagai perusahaan produk kosmetik yang ingin selalu meningkatkan
daya penjualan yang tinggi untuk itu perusahan harus meningkatkan kinerja
SDM (sumber daya manusia) seperti peningkatan motivasi dalam bekerja dan
pemberian kepuasan kerja terhadap karyawan untuk menghasilkan kinerja yang
optimal bagi perusahaan tersebut.
2 Struktur Organisasi PT.Candika Wastu Pramathana
3. Lokasi, Fokus, dan Waktu Penelitian
a. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini adalah PT. Candika Wastu Pramathana. Alasan
peneliti mengambil lokasi tersebut adalah karena kemudahan untuk
memperoleh akses data, lokasi mudah dijangkau, dan tema yang peneliti
angkat sesuai dengan lokasi penelitian.
BOD
NASIONAL SALES MANAGER
REGIONAL MANAGER (BY
REGION)
MARKETING & PROMOTION MANAGER
PRODUCT SPECIALIST
FINANCE & CONTROL MANAGER
FINANCE ADMINISTRATION
OPERATION MANAGER
HR
66
b. Fokus Penelitian
Dalam penelitian ini dapat memfokuskan masalah terlebih dahulu
supaya tidak terjadi perluasan permasalahan yang nantinya tidak sesuai
dengan tujuan penelitian ini. Maka peneliti memfokuskan untuk meneliti
pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan di kantor
pusat PT. Candika Wastu Pramathana.
c. Waktu Penelitian
Waktu penelitian ini berlangsung selama kurang lebih 5 bulan mulai dari
bulan Oktober 2018sampai dengan bulan februari 2019.
B. Karakteristik Profil Responden
Responden dalam penelitian ini adalah para karyawan PT. Candika Wastu
Pramathana karyawan. Berikut ini adalah deskripsi mengenai jumlah data
responden dan identitas responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, usia,
jabatan, pendidikan terakhir, dan pengalaman kerja responden.
1. Karakteristik responden menurut jenis kelamin
Berdasarkan hasil pengumpulan data mengenai karakteristik menurut jenis
kelamin dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
N0 Keterangan Jumlah Peresentase
1 Laki – laki 22 63%
2 Perempuan 13 37%
Total 35 100%
Sumber: Diolah dari data Primer, 2019
67
Berdasarkan tabel 4.1 terlihat bahwa responden terbanyak berjenis
kelamin laki – laki yaitu berjumlah 22 responden atau sebesar 63%,
sedangkan sisanya perempuan berjumlah 13 responden atau sebesar 37%.
2. Karakteristik responden menurut usia
Hasil pengumpulan data mengenai karakteristik menurut usia dapat dilihat
pada tabel berikut ini :
Tabel 4.2
Usia Responden
Sumber: Diolah dari data Primer,2019
Berdasarkan tabel 4.2 terlihat bahwa responden yang berusia lebih dari <25
tahun berjumlah 8 responden atau sebesar 23%. Selanjutnya responden yang
berusia lebih dari 26 – 35 tahun berjumlah 12 responden atau sebesar 34%, dan
jumlah responden yang berusia lebih dari 36 – 45 tahun berjumlah 15 responden
atau sebesar 43% dan merupakan yang memiliki persentase terbesar serta tidak
ada responden yang berusia lebih dari 56 tahun.
3. Karakteristik responden menurut pendidikan akhir
Hasil pengumpulan data mengenai karakteristik menurut pendidikan akhir
dapat dilihat pada tabel berikut ini:
No Keterangan Jumlah Peresentase
1 < 25 tahun 8 23%
2 26 – 35 tahun 12 34%
3 36 – 55 tahun 15 43%
4 56 > 0 0%
Total 35 100%
68
Tabel 4. 3
Pendidikan Akhir Responden
Sumber: Diolah dari data primer, 2019
Berdasarkan tabel 4.3 data menunjukkan 8 responden atau sebesar 23%
berpendidikan akhir SMA, 2 responden atau sebesar 6% berpendidikan akhir
D3, 15 responden atau sebesar 43% berpendidikan akhir S1, dan yang
berpendidikan akhir S2 10 responden atau sebesar 28.
4. Karakteristik responden menurut pekerjaan/kegiatan
Hasil pengumpulan data mengenai karakteristik menurut
pekerjaan/kegiatan dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.4
Pekerjaan atau Kegiatan Responden
Sumber: Diolah dari data primer, 2019
Berdasarkan tabel 4.4 diketahui dari 35 responden karyawan PT.Candika
Wastu Pramathana terdiri dari 35 orang atau 100% responden adalah karyawan
tetap dan tidak ada karyawan kontrak.
No Keterangan Jumlah Peresentase
1 SMA 8 23%
2 D3 2 6%
3 S1 15 43%
4 S2 10 28%
TOTAL 35 100%
No Keterangan Jumlah Persentase
1 karyawan tetap 35 100%
2 karyawan kontrak 0 0%
Total 35 100%
69
C. Hasil Deskripsi Data Penelitian
Salah satu teknik pengumpulan data pada penelitian ini adalah menggunakan
kuisioner yang disebarkan kepada 35 orang responden pada PT. Candika Wastu
Pramathana. Kuisioner ini terdiri atas berbagai pernyataan yang dibuat berdasarkan
indikator variabel yang diteliti. Dari hasil penelitian dapat diketahui jawaban
responden. Penilaian terhadap variabel penelitian ini diukur dengan skor terendah
1 (sangat tidak setuju), dan skor tertinggi adalah 5 (Sangat setuju). Sehingga dalam
menentukan kriteria penilaian responden terhadap variabel penelitian dapat
dilakukan dengan interval sebagai berikut :
Skor persepsi terendah adalah : 1
Skor persepsi tertinggi adalah : 5
Interval = 5−1
5= 0,80
Sehingga diperoleh batasan persepsi adalah sebagai berikut :
1,00 – 1,80 = Sangat tidak setuju
1,81 – 2,60 = Tidak Setuju
2,61 – 3,40 = Cukup Setuju
3,41 – 4,20 = Setuju
4,21 – 5,00 = Sangat Setuju
Hasil uji statistik deskriptif untuk rata-rata hitung setiap pertanyaan pada
masing-masing variable akan diuraikan pada bagian ini. Variabel independen yaitu
Motivasi (X1) dengan 10 pernyataan. Kepuasan Kerja (X2) dengan 10 pernyataan
dan variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y) memiliki 17 pernyataan.
Analisis data dilakukan dengan menggunakan perhitungan berdasarkan jawaban
responden dan menggunakan metode perhitungan statistik menggunakan alat bantu
70
komputer dengan program SPSS versi 26.0. Hasil analisis deskriptif terhadap
variabel penelitian dapat ditunjukkan pada bahasan berikut ini :
1. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi.
Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 10 pertanyaan yang
disebarkan ke 35 responden dan mempresentasikan indikator- indikator dari
variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap motivasi dijelaskan pada tabel 4.5
berikut :
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Motivasi
No.
Pernyataan
SS
%
S
%
N
%
TS
%
STS
%
Total
%
1 Gaji yang saya terima seimbang dengan
apa yang saya kerjakan
37,1 51,4 11,4 0 0 100
2 Saya merasa puas karena kenyamanan
yang didapatkan di tempat kerja
37,1 51,4 2,9 8,6 0 100
3 Saya bangga bekerja di perusahaan ini
karena kebijakan perusahaan dan sistem
administrasi sangat berpihak bagi
karyawan
31,4
60
8,6
0
0
100
4 Saya memiliki hubungan yang baik
dengan rekan kerja
34,3 45,7 20 0 0 100
5 sisitem kerja yang efektif yang diberikan
atasan dapat mempermudah saya
melakukan pekerjaan
17,1 60 22,9 0 0 100
71
6 Saya bangga bekerja di perusahaan ini
karena menghargai apa yang telah saya
capai
17,1 60 20 2,9 0 100
7 Atasan saya selalu berterima kasih
terhadap pekerjaan yang telah selesai
saya lakukan
31,4 60 5,7 2,9 0 100
8 Pekerjaan saya sangat menarik 42,9 51,4 5,7 0 0 100
9 Saya bekerja dengan penuh tanggung
jawab
28,6 57,1 11,4 2,9 0 100
10 Saya bangga bekerja di perusahan ini
karena saya dapat berkembang sebagai
seorang individu
37,1 51,4 11,4 0 0 100
Sumber : Data primer yang diolah 2019
Tabel 4.5 menunjukan bahwa pada variabel motivasi pernyataan yang
paling berpengaruh adalah pernyataan No. 8, hal ini dapat dilihat dengan
mayoritas responden pada pernyataan No.8 menjawab “Sangat Setuju” sebesar
42,9 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator “Pekerjaan saya sangat menarik”
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana PT.Candika Wastu
Pramathana diharapkan dapat memberikan pekerjaan yang menarik , karena
apabila pekerjaannya menarik akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan kerja.
Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 10 pernyataan yang
disebarkan ke 35 responden dan mempresentasikan indikator- indikator dari
variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap pendidikan dan pelatihan dijelaskan
pada tabel 4.3 berikut:
72
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kepuasan kerja
No. Pernyataan SS
%
S
%
N
%
TS
%
STS
%
Total
%
1 Pekerjaan yang diberikan sesuai dengan
kemampuan yang saya miliki
31,4 60 8,6 0 0 100
2 Saya menyukai jenis pekerjaan yang saya
lakukan
40
48,6
11,4
0
0
100
3 pimimpin perusahaan memberikan saya
reward jika hasil kinerja baik
31,4
57,1
11,4
0
0
100
4 Ketika saya mendapatkan kesulitan kerja
pemimpin perusahaan memberikan
masukan
31,4 51,4 14,3 2,9 0 100
5 Dukungan dari teman rekan kerja
mempermudahkan saya untuk
menghasilkan kinerja dengan baik
25,7 62,9 11,4 0 0 100
6 Saya dapat berkerja sama yang baik
dengan rekan kerja
25,7 51,4 22,9 0 0 100
7 Perusahaan memberikan promosi jabatan 28,6 62,9 8,6 0 0 100
8 Promosi yang diberikan perusahaan dapat
memotivasi karyawan untuk menciptakan
kinerja yang baik
34,3 60 5,7 0 0 100
9 Pemberian gaji oleh perusahaan sesuai
dengan beban kerja yang ditetapkan
37,1 57,1 5,7 0 0 100
10 Pemberian tunjangan oleh perusahaan
memberikan saya kepuasan kerja
37,1 51,4 11,4 0 0 100
73
Sumber : Data primer yang diolah 2019
Tabel 4.6 menunjukan bahwa pada variabel kepuasan kerja pernyataan yang
paling berpengaruh adalah pernyataan No. 2, hal ini dapat dilihat dengan
mayoritas responden pada pernyataan No. 2 menjawab “Sangat Setuju” sebesar
40 %. Hal ini menunjukan bahwa indikator “Saya menyukai jenis pekerjaan
yang saya lakukan”, dimana PT.Candika Wastu Pramathana diharapkan
memperhatikan pekerjaan yang diberikan agar menyenangkan para karyawan
guna meningkatkan kinerja karyawan.
3. Distribusi Jawaban Responden Mengenai kinerja karyawan.
Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 17 pernyataan yang
disebarkan ke 35 responden dan mempresentasikan indikator- indikator dari
variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap kinerja dijelaskan pada tabel 4.7
berikut:
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan
No. Pernyataan SS
%
S
%
N
%
TS
%
STS
%
Total
%
1 Saya dapat mencapai hasil kerja yang
baik sesuai dengan target yang telah
ditetapkan
37,1 51,4 11,4 0 0 100
2 Saya selalu menggunakan waktu dengan
efektif dalam melaksanakan Pekerjaan
34,3
54,3
2,9
8,6
0
100
3 Saya memiliki keterampilan yang dapat
membantu saya dalam menyelesaikan
tugas pekerjaan
31,4
60
8,6
0
0
100
74
4 Saya memiliki pengetahuan yang dapat
membantu saya dalam menyelesaikan
tugas pekerjaan
37,1 42,9 20 0 0 100
5 Saya mampu bekerja dengan baik sesuai
dengan kompetensi yang saya miliki
28,6 57,1 14,3 0 0 100
6 Saya bekerja sesuai dengan prosedur
kerja yang telah ditetapkan Perusahaan
25,7 51,4 20 2,9 0 100
7 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan Perusahaan
31,4 57,1 8,6 2,9 0 100
8 Saya jarang melakukan kesalahan -
kesalahan dalam bekerja
34,3 54,3 11,4 0 0 100
9 Saya selalu berusaha memberikan
pelayanan yang terbaik untuk Perusahaan
28,6 57,1 11,4 2,9 0 100
10 Saya berusaha disiplin kerja dalam
penggunaan jam kerja
37,1 51,4 11,4 0 0 100
11 Saya selalu fokus untuk meyelesaikan
tugas pekerjaan selama berada di tempat
kerja
37,1 54,3 8,6 0 0 100
12 Saya hadir di kantor sesuai dengan jam
kerja yang telah Ditentukan perusahaan
40 51,4 2,9 5,7 0 100
13 Saya mampu berkomunikasi yang baik
dengan rekan kerja
31,4 60 8,6 0 0 100
14 Saya berusaha untuk selalu terlibat dalam
penyelesaian tugas pekerjaan kelompok
34,3 60 5,7 0 0 100
75
15 Saya mempercayai kemampuan yang
dimiliki rekan kerja saya dalam
penyelesaikan pekerjaan
34,3 57,1 5,7 2,9 0 100
16 Saya akan berusaha memahami apabila
terjadi perbedaan pendapat antara saya
dengan teman rekan kerja
40 54,3 5,7 0 0 100
17 Saya ikut serta bertanggung jawab dalam
pelaksanaan penyelesaian pekerjaan
Kelompok
37,1 62,9 0 0 0 100
Sumber : Data primer yang diolah 2019
Tabel 4.7 menunjukan bahwa pada variabel kinerja pernyataan yang paling
berpengaruh adalah pernyataan No.12 dan 16 , hal ini dapat dilihat dengan
mayoritas responden pada pernyataan No. 12 dan 16 menjawab “sangat setuju”
sebesar 40%. Hal ini menunjukan bahwa indikator “Saya hadir di kantor sesuai
dengan jam kerja yang telah Ditentukan perusahaan” dan “Saya akan berusaha
memahami apabila terjadi perbedaan pendapat antara saya dengan teman rekan
kerja “berpengaruh terhadap kinerja karyawannya, dimana PT.Candika Wastu
Pramathana diharapkan selalu mengajarkan rasa disiplin waktu dan menghargai
perbedaan pendapat antara sesama guna meningkatkan kinerja karyawannya.
D. Uji Instrumen
1. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan Pearson
Corelation, pedoman suatu model dikatakan valid jika membandingkan
hilai r hitung dengan nilai r tabel dengan degree of freedom (df) = n-2
76
dengan alpha 0,05. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif
maka butir atau pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid dan
tingkat signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pernyataan tersebut dapat
dikatakan valid. Diperoleh r tabel dengan df = n-2 = 20 -2 = 18 jadi R
tabelnya sebesar 0,4438 Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas dari
tiga variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Motivasi (M), Kepuasan
Kerja (KK) dan Kinerja (K) dengan 20 sampel responden pretest.
Berikut ini adalah rincian tabel hasil uji validitas untuk setiap variabel yang
digunakan dalam penelitian ini:
a. Uji Validitas Motivasi (M)
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Motivasi
Nomor
Butir Pernyataan
Pearson
Corelation
R Tabel
Sig
(2-Tailed)
Keterangan
M 1 0,920 0,4438 0,000 Valid
M 2 0,761 0,4438 0,000 Valid
M 3 0,743 0,4438 0,000 Valid
M 4 0,455 0,4438 0,006 Valid
M 5 0,572 0,4438 0,000 Valid
M 6 0,751 0,4438 0,000 Valid
M 7 0,796 0,4438 0,000 Valid
77
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Tabel 4.8 menunjukkan variabel Motivasi mempunyai kriteria valid untuk
semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 Selain itu,
dengan melihat dari keseluruhan nilai Pearson Correlation yang lebih besar dari r
tabel yakni 0,4438 yang berarti secara keseluruhan indikator variabel motivasi
adalah sah atau valid.
b. Uji Kepuasan Kerja (KK)
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja
M 8 0,499 0,4438 0,002 Valid
M 9 0,664 0,4438 0,000 Valid
M 10 0,920 0,4438 0,000 Valid
Nomor
Butir Pernyataan
Pearson
Corelation
R Tabel
Sig
(2-Tailed)
Keterangan
KK 1 0,620 0,4438 0,000 Valid
KK 2 0,530 0,4438 0,001 Valid
KK 3 0,759 0,4438 0,000 Valid
KK 4 0,678 0,4438 0,000 Valid
KK 5 0,468 0,4438 0,005 Valid
KK 6 0,512 0,4438 0,002 Valid
KK 7 0,690 0,4438 0,000 Valid
KK 8 0,551 0,4438 0,001 Valid
78
Sumber:Data primer yang diolah 2019
Tabel 4.9 menunjukkan variabel Kepuasan Kerja mempunyai kriteria valid
untuk semua item pertanyaan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. Selain
itu, dengan melihat dari keseluruhan nilai Pearson Correlation yang lebih besar
dari r tabel yakni 0,4438 yang berarti secara keseluruhan indikator variabel
kepuasan kerja adalah sah atau valid.
c. Uji Validitas Kiinerja
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Kinerja
Nomor Butir
Pernyataan
Pearson
Corelation
R Tabel Sig (2-
Tailed)
Keterangan
K 1 0,891 0,4438 0,000 Valid
K 2 0,799 0,4438 0,000 Valid
K 3 0,795 0,4438 0,000 Valid
K 4 0,590 0,4438 0,000 Valid
K 5 0,679 0,4438 0,000 Valid
K 6 0,798 0,4438 0,000 Valid
K 7 0,829 0,4438 0,000 Valid
K 8 0,540 0,4438 0,001 Valid
K 9 0,671 0,4438 0,000 Valid
K 10 0,896 0,4438 0,000 Valid
K 11 0,639 0,4438 0,000 Valid
K 12 0,795 0,4438 0,000 Valid
K 13 0,537 0,4438 0,001 Valid
KK 9 0,699 0,4438 0,000 Valid
KK10 0,553 0,4438 0,001 Valid
79
K 14 0,501 0,4438 0,002 Valid
K 15 0,836 0,4438 0,000 Valid
K 16 0,721 0,4438 0,000 Valid
K 17 0,530 0,4438 0,001 Valid
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Tabel 4.10 menunjukkan variabel Kinerja (K) mempunyai kriteria valid
untuk semua item pernyataan dengan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05.
Selain itu, dengan melihat dari keseluruhan nilai Pearson Correlation yang
lebih besar dari r tabel yakni 0,4438 yang berarti secara keseluruhan indikator
variabel kinerja adalah sah atau valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen
penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai
Cronbach Alpha berada diatas 0,70 (Gozali,2011). Tabel 4.11 akan di jelaskan
pada halaman selanjutnya dimana menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk
variabel penelitian yang digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 4.11
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
Cronbach’s
Alpha
Keterangan
Motivasi 0,887 Reliabel
kepuasan kerja 0,806 Reliabel
Kinerja 0,937 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah 2019
80
Tabel 4.11 menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel motivasi
sebesar 0,887, kepuasan kerja sebesar 0,806, dan kinerja 0,937. Dengan
demikian, dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel
karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih dari 0,70. Hal ini menunjukkan
bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan mampu memperoleh data
yang konsisten yang berarti bila pernyataan itu diajukan kembali akan diperoleh
jawaban yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.
E. Analisis Data
1. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya
mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik adalah
distribusi data normal atau mendekati normal.
81
Gambar 4.1
Kurva Normal P-Plot Hasil Uji Normalitas Data
Sumber : Data primer yang diolah 2019
Pada gambar kurva p-plot di atas terlihat titik-titik menyebar di sekitar garis
diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal. Berarti dari kurva
ini menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai karena asumsi normalitas.
Selain uji grafik, peneliti juga melengkapi pengujian normalitas dengan uji
statistik untuk menegaskan hasil uji normalitas grafik di atas.
Tabel 4.12
Hasil Uji Normalitas Menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test Uji
Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize
d Residual
82
N 35
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.67006144
Most Extreme
Differences
Absolute .122
Positive .099
Negative -.122
Test Statistic .122
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Data primer yang diolah 2019
Pada tabel 4.12 uji selanjutnya yang digunakan adalah uji kolmogorov-
smirnov, diperoleh hasil output asymp. sig. (2-tailed) sebesar 0,200 lebih besar
dari 0,05 menunjukkan bahwa data tersebut terdistribusi secara normal.
b. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu
pengamatan kepengamatan yang lain. Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas
dilakukan dengan melihat ada tidaknya pol tertentu pada grafik scatterplot
83
antara SRESID dan ZPRED, dan uji Glejser yang diperlihatkan pada Gambar
Tabel 4.14
Gambar 4.2
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data primer yang diolah 2019
Berdasarkan gambar 4.2 grafik scatterplot menunjukkan bahwa data
tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapat
suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal ini berarti tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model persamaan regresi, sehingga model regresi layak
digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan berdasarkan variabel yang
mempengaruhinya, yaitu motivasi dan kepuasan kerja.
c. Hasil Uji Multikolonieritas
Untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat dilakukan dengan
melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF) serta besaran
korelasi antar variabel independen. Tabel 4.13 akan dijelaskan pada halaman
84
selanjutnya menunjukkan hasil uji multikolonieritas pada penelitian ini.
Tabel 4.13
Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
T Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta
Toleranc
e VIF
1 (Constant
) -5.752 3.292 -1.747 .090
X1 1.153 .110 .688 10.531 .000 .310 3.230
X2 .700 .139 .329 5.028 .000 .310 3.230
a. Dependent Variable: VAR00017
Sumber : Data primer yang diolah 2019
Berdasarkan tabel 4.13 diatas terlihat bahwa nilai uji hasil Variance
Inflation Factor (VIF) masing-masing variabel independen memiliki VIF < 10
dan tolerance > 0,1 yaitu variabel Motivasi(X1) memiliki nilai tolerance 0,310
dan nilai VIF 3,230 dan variabel Kepuasan Kerja (X2) memiliki nilai tolerance
0,310 dan nilai VIF 3,230. Maka dapat dinyatakan model regresi linier berganda
tidak terdapat multikolonieritas antara variabel dependen dengan variabel
independen yang lain sehingga dapat digunakan dalam penelitian ini.
2. Hasil Uji Hipotesis
a. Hasil Uji Statistik t
Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 4.14, Pengujian hipotesis
85
secara parsial dilakukan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh
variabel bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Apabila nilai
signifikansi < 0,05 atau thitung > ttabel maka Ha diterima. Demikian pula
sebaliknya jika sig > 0,05 atau thitung < ttabel, maka Ho diterima.
Tabel 4.14
Uji Statistik T
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -5.752 3.292 -1.747 .090
X1 1.153 .110 .688 10.531 .000
X2 .700 .139 .329 5.028 .000
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data primer yang diolah 2019
Berdasarkan Tabel 4.14 diperoleh persamaan regresi sebagai
berikut:
Y = α + b1X1 + b2X2 + е
Y= -5,752 + 1,153X1+ 0,700X2 + e
Keterangan:
Y = kinerja karyawan
α = konstanta
X1 = motivasi
86
X2 = kepuasan kerja
b1 = koefisien motivasi
b2 = koefisien kepuasan kerja
e = error
Hipotesis 1 : Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Ho :Tidak terdapat pengaruh antara variabel
motivasi
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel motivasi
terhadap variabel kinerja secara parsial
Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.14, motivasi mempunyai
tingkat signifikansi sebesar 0,000. Hal tersebut terindikasi bahwa variabel
motivasi berpengaruh positif dan secara signifikan terhadap kinerja karena
tingkat signifikansi yang dimiliki variabel motivasi lebih kecil dari 0,05.
Hasil penelitian ini memperkuat penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Kiki Setyawan (2015) dimana sama-sama menyatakan bahwa
motivasi berpengaruh signifikan terhadap terhadap kinerja pegawai.
Begitu juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Gede Mahajaya dan
Made Subudi (2016) bahwa motivasi di lingkungan kerja Inspektorat
Kabupaten Badung berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai
Hipotesis 2 : Kepuasan kerja dan pelatihan terhadap kinerja
H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel kepusan
kerja terhadap variabel kinerja secara parsial.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel kepusan kerja
87
terhadap variabel kinerja secara parsial.
Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.14, variabel kepusan
kerja mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,000. Hal tersebut
terindikasi bahwa kepusan kerja berpengaruh positif dan secara signifikan
terhadap kinerja karena tingkat signifikansi yang dimiliki variabel kepusan
kerja lebih kecil dari 0,05.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin baiknya tingkat pelaksaaan
kepusan kerja yang dimiliki maka semakin baik pula tingkat kinerja
pegawai. Hasil penelitian ini memperkuat penelitian terdahulu oleh
Purwanto (2013) dimana kepusan kerja memberikan pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja pegawai. Begitu juga penelitian yang
dilakukan oleh eva kris dan diana dev (2009) dimana kepusan kerja
berpengaruh signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap
kinerja pegawai.
b. Hasil Uji Statistik F
Pengujian secara simultan dilakukan dengan menggunakan uji F
dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen dalam
model mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen yang diuji
secara simultan.Tabel 4.15 berikut menggambarkan hasil uji statistik
F.
88
Tabel. 4.15
Uji Statistik F
Berdasarakan hasil uji F pada tabel 4.15 didapat nilai F hitung sebesar
362.134 dengan signifikansi 0,000. Karena tingkat signifikansi lebih kecil
dari pada 0,05 maka model regresi dapat dikatakan bahwa motivasi, dan
kepuasan kerja pengaruh terhadap kinerja pegawai.
Hipotesis 3 : Pengaruh motivasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja
pegawai
H0 : Tidak terdapat pengaruh antara variabel motivasi, dan
kepuasan kerja terhadap variabel kinerja secara simultan.
Ha : Terdapat pengaruh antara variabel motivasi, dan kepuasan
kerja terhadap variabel kinerja secara simultan.
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regressio
n 2146.313 2 1073.157 362.134 .000b
Residual 94.830 32 2.963
Total 2241.143 34
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
Sumber : Data primer yang diolah 2019
89
c. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 4.16
Uji Koefisien Determinan R2 Model Summary
Model Summaryb
Mode
l R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .979a .958 .955 1.721
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b Dependent Variable: Y
Sumber : Data primer yang diolah 2019
Tabel 4.16 menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar
0,955 atau 95,55%, ini menunjukkan bahwa variabel kinerja yang
dapat dijelaskan oleh variabel motivasi, dan kepusan kerja adalah
sebesar 95.55%. Sedangkan sisanya sebesar 0,55 atau 5,5% adalah
variabel lain yang tidak di teliti oleh penulis.
90
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan pada hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh
motivasi dan Kepuasan kerja terhadap Kinerja, maka dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut:
1. Variabel motivasi (X1) secara parsial, menunjukkan bahwa ada pengaruh
yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
2. Variabel kepuasan kerja (X2) secara parsial, menunjukkan bahwa ada
pengaruh yang signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y).
3. Kedua variabel independen yaitu motivasi (X1) dan kepuasan kerja (X2)
secara bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap dependen
yaitu kinerja karyawan (Y).
B. Saran
Berdasarkan analisis dan pembahasan dari kesimpulan diatas, saran yang
dapat disampaikan adalah:
1. Bagi perusahaan
Bagi perusahaan, diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai
bahan masukan atau bahan pertimbangan untuk tetap meningkatkan kinerja
karyawan, karena dengan meningkatnya kinerja para karyawan, maka visi,
misi, dan tujuan perusahaan dapat tercapai sesuai dengan yang diinginkan.
Dari hasil penelitian ini, didapat beberapa saran yang bias dikemukakan
oleh peneliti, yaitu:
91
a. Pada variabel motivasi , faktor yang mempengaruhi tingkat adalah
Pekerjaan yang menarik, Untuk itu PT.Candika Wastu Pramathana
diharapkan dapat memberikan pekerjaan yang menarik , karena apabila
pekerjaannya menarik akan berpengaruh terhadap kinerja karyawannya.
b. Pada variabel kepuasan kerja, faktor yang mempengaruhi tingkat
kepuasan kerja karyawan adalah menyukai jenis pekerjaan yang
diperoleh kerja dimana PT.Candika Wastu Pramathana diharapkan
memperhatikan pekerjaan yang diberikan agar menyenangkan dan
disukai para karyawan guna meningkatkan kinerja karyawan.
c. Pada variabel kinerja karyawan, faktor yang mempengaruhi tingkat
kinerja karyawan adalah hadir di kantor sesuai dengan jam kerja yang
telah Ditentukan perusahaan dan berusaha memahami apabila terjadi
perbedaan pendapat antara sesama teman rekan kerja, dimana
PT.Candika Wastu Pramathana diharapkan selalu mengajarkan rasa
disiplin waktu dan menghargai perbedaan pendapat antara sesame guna
meningkatkan kinerja karyawannya.
2. Bagi akademisi
Bagi kalangan akademisi diharapkan penelitian ini dapat dijadikan
referensi untuk penelitian-penelitian selanjutnya yang memiliki tema
berkenaan dengan motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.
92
DAFTAR PUSTAKA
A, Gerungan. “Psikologi Sosial”, Jakarta: Eresco, (1998).
A.A Anwar Prabu Mangkunegara. “Manajemen Sumber Daya Manusia”,
Bandung: PT. Remaja Doskarya,(2009).
A.A Anwar Prabu Mangkunegara. “Perencanaan dan Pengembangan Manajemen
Sumber Daya Manusia”, Pen. PT Refika Aditama, (2006).
Abdullah,M. “Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan”Aswaja Presindo,
Yogyakarta. (2014)
Bangun, Wilson. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Erlangga, Jakarta, (2012).
Bohlander, George. and Snell, Scott. “Principles of Human Resource.
Management, 15th ed. Mason”. South Western – Cengage Learning, OH, (2010).
Da Silva Pereira, Belarmino. “Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Perawat
Terhadap Kinerja Perawat di Hospital Nacional Guido Valadares Timor Leste”,
Tesis Manajemen di Universitas Padjajaran Bandung, (2013).
Darsono & Siswandoko. “Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21”, Nusantara
Consulting : Jakarta, (2011).
Davis, Keith & John W. Newstrom. “Human Behavior at Work: Organizational
Behavior”, McGraw – Hill Education, New York. (2012).
Edy Sutrisno. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Pertama, Cetakan
Pertama, Jakarta: Prenada Media, (2009).
Fred Luthans. “Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh”, PT. Andi:Yogyakarta,(2006).
93
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”, Badan
Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, (2011).
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS”, Semarang
: Badan Penerbit UNDIP, (2009).
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM SPSS 23
(Edisi 8)”, Cetakan ke VIII, Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro,
(2016).
Gomes, Faustino Cardoso. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Andi
Offset, (2003).
Hasibuan, Malayu S. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi. Jakarta:
Bumi Aksara, (2017).
Hasibuan, Malayu S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta : Penerbit
Bumi Aksara,Jakarta: Penerbit Erlangga, (2010).
Marjani. “Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai”, Pada Unit
Pelakasaan Teknnis Dinas Perhubungan Propinsi DKI Jakarta: PPs Institut
Pertanian Bogor, (2005).
Mathis, Robert L dan John H. Jackson. “Manajemen Sumber Daya Manusia : Buku
Dua”, Salemba Empat: Jakarta, (2009).
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi
Pertama Salemba Empat : Jakarta, (2012).
Moeheriono. “Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi”, Jakarta: Raja Grafindo
Persada, (2012).
94
Porter. “Professionalism as form of work commitment”, Journal of
Robbins, Stephen P dan Coulter, Mary. “Manajemen Edisi Kesepuluh”,
Samsudin, Sadili.“Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bandung: Putaka Setia,
(2009).
Sandy Martha, Muhammad. “Karakteristik Pekerjaan dan Kinerja Dosen Luar
Biasa UIN Sunan Gunung Djati Bandung: Komitmen Organisasi Sebagai Variabel
Moderating”. Tesis di Universitas Widayatama Bandung, (2015).
Santoso, Singgih. “Buku Latihan SPSS: Statistik Parametrik”, Jakarta: Elex Media
Komputindo, (2004).
Sedarmayanti. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima). PT Refika Aditama: Bandung,
(2011).
Sedarmayanti. “Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja”, Penerbit Mandar
Maju, Bandung, (2007).
Siagian, S.P. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bumi Aksara, Jakarta, (2012).
Siagian, S.P. “Teknik Menumbuhkan dan Memelihara Perilaku Organisasi”, CV
Haji Masagung, Jakarta, (1994).
Siregar, Syofian. “Statistika Deskriptif Penelitian”, Jakarta: PT. Raja Grafindo,
(2010).
Sugiono, “Metode Penelitian Bisnis”, Bandung, Cetakan Kesebelas, Bandung : CV.
Alfabeta, (2010).
95
Sugiyono, “Metode Penelitian Bisnis” , Bandung : CV Alfabeta, (2004).
Sugiyono. “Metode Penelitian Bisnis”, Bandung : CV Alfabeta, (2000).
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D”, Alfabeta,
Bandung, (2012).
Sugiyono. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D” Bandung :
Alfabeta, (2017).
Sugiyono. “Metode Penelitian Kunatitatif Kualitatif dan R&D”, Bandung Alfabeta,
(2008).
Sugiyono. “Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan
R&D”, Bandung: Alfabeta, (2014).
Suhendra dan Murdiyah Hayati. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta:
UIN Jakarta Press, (2006).
Sutrisno, Edi. “Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi pertama”, Jakarta:
Kencana Prenada Media Group, (2009).
Terry, George dan Leslie W. Rue. “Dasar-dasar Manajemen”, Cetakan kesebelas,
PT Bumi Aksara, Jakarta. (2010).
Vocational Behavior 32: 92-111. (1961).
Wahab, R.B. “Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bank Mandiri”, Skripsi, Makassar: Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Hasanuddin, Tidak dipublikasikan,(2012).
Wibowo. “Manajemen Kinerja”, Raja Grafindo Persada, Jakarta, (2012).
96
Wibowo. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Motivasi : untuk Bisnis Yang
Kompetitif. Yogyakarta : Gajahmada University Press, (2010)
97
LAMPIRAN
98
Lampiran 1: Surat Balasan PT. Candika Wastu Pramathana
99
Lampiran 2: Kuisioner Penelitian
SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara
Di Tempat
Dengan Hormat,
Saya mahasiswa dari Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM)
Nama : Alim Khoiruddin Rambe
NIM : 11150810000018
Keterangan : Mahasiswa S1, Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi
dan Bisnis, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta
Sedang mengadakan penelitian tentang “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan ( Studi Kasus pada PT. Candika Wastu
Pramathana).”
Dalam menjawab Kuisioner yang saya berikan mohon kepada Bapak/Ibu/Saudara
untuk memberikan jawaban sejujur-jujurnya dan sesuai dengan keadaan/kondisi
yang terjadi. Adapun jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara berikan tidak akan
berpengaruh terhadap penilaian kinerja di instansi tempat Bapak/Ibu/Saudara
bekerja, karena penelitian ini semata dilakukan untuk pengembangan ilmu
pengetahuan
Besar harapan saya Bapak/Ibu/ Saudara bersedia dan mau meluangkan waktu untuk
mengisi kuisioner ini. Atas ketersediannya saya ucapkan terimakasih
Hormat Saya
Alim Khoiruddin Rambe
100
Kuisioner Penelitian
Kuisioner
“ Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus pada PT. Candika Wastu Pramathana).”
A. DATA DIRI RENSPONDEN
Nama responden :……………………………….. ( boleh tidak diisi)
Usia : < 25
26 – 35
36 – 55
56 >
Jenis Kelamin : Laki – Laki Perempuan
Pendidikan Terakhir: SMA D3 S1 S2
Lama Bekerja : < 5 Tahun
5 – 10 Tahun
> 10 Tahun
Status Pekerjaan : Pegawai tetap
Pegawai Kontrak
B. Pentunjuk Pengisihan
Berilah tanda ceklist (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu pilih pada lembar
jawaban yang telah disediakan. Pilih jawaban yang sesuai dengan pendapat dan
keadaan Bapak/Ibu yang sebenarnya. Adapun isi keterangan dari singkatan
jawaban adalah sebagai berikut:
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
101
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Netral (N)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)
Pernyataan Tentang Variabel Motivasi
No
Pernyataan
Jawaban
STS
TS N S SS
1
Gaji yang saya terima
seimbang dengan apa yang
saya kerjakan.
2
Saya merasa puas karena
kenyamanan yang didapatkan
di tempat kerja.
3
Saya bangga bekerja di
perusahaan ini karena
kebijakan perusahaan dan
sistem administrasi sangat
berpihak bagi karyawan.
4
Saya memiliki hubungan yang
baik dengan rekan kerja.
5
sisitem kerja yang efektif yang
diberikan atasan dapat
mempermudah saya
melakukan pekerjaan.
6
Saya bangga bekerja di
perusahaan ini karena
menghargai apa yang telah
saya capai.
102
7
Atasan saya selalu berterima
kasih terhadap pekerjaan yang
telah selesai saya lakukan.
8
Pekerjaan saya sangat menarik.
9
Saya bekerja dengan penuh
tanggung jawab.
10
Saya bangga bekerja di
perusahan ini karena saya
dapat berkembang sebagai
seorang individu.
Pernyataan Tentang Variabel kepuasan Kerja
No
Pernyataan
Jawaban
STS
TS N S SS
11
Pekerjaan yang diberikan
sesuai dengan kemampuan
yang saya miliki.
12
Saya menyukai jenis pekerjaan
yang saya lakukan.
13
Pimimpinperusahaan
memberikan saya reward jika
hasil kinerja baik.
14
Ketika saya mendapatkan
kesulitan kerja pemimpin
perusahaan memberikan
masukan.
15
Dukungan dari teman rekan
kerja mempermudahkan saya
103
untuk menghasilkan kinerja
dengan baik.
16
Saya dapat berkerja sama yang
baik dengan rekan kerja.
17
Perusahaan memberikan
promosi jabatan.
18
Promosi yang diberikan
perusahaan dapat memotivasi
karyawan untuk menciptakan
kinerja yang baik.
19
Pemberian gaji oleh
perusahaan sesuai dengan
beban kerja yang ditetapkan.
20
Pemberian tunjangan oleh
perusahaan memberikan saya
kepuasan kerja.
Pernyataan Tentang Variabel Kinerja
No
Pernyataan
Jawaban
STS
TS N S SS
21
Saya dapat mencapai hasil
kerja yang baik sesuai dengan
target yang telah ditetapkan.
22
Saya selalu menggunakan
waktu dengan efektif dalam
melaksanakan Pekerjaan.
23
Saya memiliki keterampilan
yang dapat membantu saya
104
dalam menyelesaikan tugas
pekerjaan.
24
Saya memiliki pengetahuan
yang dapat membantu saya
dalam menyelesaikan tugas
pekerjaan.
25
Saya mampu bekerja dengan
baik sesuai dengan kompetensi
yang saya miliki.
26
Saya bekerja sesuai dengan
prosedur kerja yang telah
ditetapkan Perusahaan.
27
Saya mampu menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan waktu
yang telah ditentukan.
Perusahaan.
28
Saya jarang melakukan
kesalahan - kesalahan dalam
bekerja.
29
Saya selalu berusaha
memberikan pelayanan yang
terbaik untuk Perusahaan.
30
Saya berusaha disiplin kerja
dalam penggunaan jam kerja.
31
Saya selalu fokus untuk
meyelesaikan tugas pekerjaan
selama berada di tempat kerja.
32
Saya hadir di kantor sesuai
dengan jam kerja yang telah
Ditentukan perusahaan.
33
Saya mampu berkomunikasi
yang baik dengan rekan kerja.
105
34
Saya berusaha untuk selalu
terlibat dalam penyelesaian
tugas pekerjaan kelompok.
35
Saya mempercayai
kemampuan yang dimiliki
rekan kerja saya dalam
penyelesaikan pekerjaan.
36
Saya akan berusaha
memahami apabila terjadi
perbedaan pendapat antara
saya dengan teman rekan
kerja.
37
Saya ikut serta bertanggung
jawab dalam pelaksanaan
penyelesaian pekerjaan
Kelompok.
106
Lampiran 3: Tabulasi Jawaban Motivasi
Variasi Motivasi
No M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 Total
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
2 3 2 3 3 4 4 4 4 4 3 34
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 38
5 4 4 4 3 3 3 4 5 3 4 37
6 5 5 5 5 3 3 5 5 3 5 44
7 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 34
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
9 5 5 5 3 4 4 5 5 4 5 45
10 3 4 3 4 3 2 2 4 2 3 30
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
16 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 46
17 5 5 5 3 3 5 5 5 5 5 46
18 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 42
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
20 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 46
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
22 4 4 5 5 3 3 4 5 5 4 42
23 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
24 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 47
25 5 4 5 5 4 4 3 3 4 5 42
26 3 2 4 4 4 3 4 4 4 3 35
27 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 45
28 4 4 4 5 3 3 4 4 5 4 40
29 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 41
30 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 48
31 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 48
32 4 5 3 4 4 4 3 4 3 4 38
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
34 4 4 4 3 4 4 4 5 4 4 40
35 4 2 4 3 3 3 4 5 5 4 37
107
Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Kepuasan Kerja
Variasi Kepuasan Kerja
NO KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 Total
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
2 5 5 4 4 5 3 4 5 3 4 42
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 3 40
5 4 3 4 4 4 3 3 3 4 5 37
6 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 48
7 4 4 3 3 4 4 5 5 4 4 40
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
9 4 3 5 5 5 3 4 4 5 5 43
10 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 37
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
12 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 47
13 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 46
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
16 5 4 5 5 5 4 4 4 5 5 46
17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
18 4 5 4 4 4 5 5 4 4 4 43
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
20 4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 46
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
22 5 5 4 4 5 5 5 5 4 3 45
23 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
24 3 4 5 5 4 4 5 5 5 4 44
25 4 4 5 4 4 4 4 4 5 5 43
26 4 4 3 2 4 4 4 3 4 4 36
27 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 44
28 4 5 4 3 3 5 4 4 5 4 41
29 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 40
30 5 5 5 5 3 3 5 5 5 5 46
31 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 46
32 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 36
33 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 38
34 4 5 4 3 4 4 4 5 4 5 42
35 4 3 4 3 3 3 4 5 4 4 37
108
Lampiran 5 : Tabulasi Jawaban Kinerja Karyawan
Variasi Kinerja Karyawan
NO Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y Y
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9
10
11
12
13
14
15
16
17
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85
2 3 4 3 3 4 3 3 4 4 4 2 3 4 5 5 5 5 64
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68
4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 66
5 4 4 4 3 3 3 4 5 3 4 4 4 5 3 4 4 4 65
6 5 5 5 5 3 3 5 5 3 5 5 5 5 3 5 5 5 77
7 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 5 4 4 4 62
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68
9 5 5 5 3 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 79
10 3 4 3 4 3 2 2 4 2 3 4 3 4 2 3 4 5 55
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68
12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68
16 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 80
17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85
18 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 70
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68
20 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 4 78
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68
22 4 4 5 5 5 5 4 3 5 4 4 5 3 5 4 4 5 74
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68
24 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 4 5 5 5 4 79
25 5 4 5 5 4 4 3 3 4 5 4 5 3 4 5 4 5 72
26 3 2 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 4 4 3 2 4 61
27 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 78
28 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 73
29 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 69
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 85
31 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 81
32 4 2 3 3 4 3 3 4 3 4 5 3 4 4 4 4 4 61
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 68
34 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 66
35 4 2 4 3 3 3 4 5 5 4 2 4 5 5 4 2 4 63
109
Lampiran 6 : Hasil Uji Statistik Diskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std.
Deviation
Motivasi 35 30 50 41.6 4.84586
Kepuasan
Kerja 35 36 50 42.1143 3.80998
Kinerja
karyawan 35 55 85 71.7143 8.11886
Valid N
(listwise) 35
Lampiran 7 : Hasil Uji Kualitas Data
1. Uji Validitas Motivasi
Correlations
M1 M2 M3 M4 M5 M6 M7 M8 M9 M10 Total
M1
Pearson Correlation
1 .807** .744** .349* .386* .623** .674** .423* .497** 1.000** .920**
Sig. (2-tailed)
0.000 0.000 0.040 0.022 0.000 0.000 0.011 0.002 0.000 0.000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
M2
Pearson Correlation
.807** 1 .495** .381* .341* .514** .446** 0.331 0.158 .807** .761**
Sig. (2-tailed)
0.000 0.003 0.024 0.045 0.002 0.007 0.052 0.364 0.000 0.000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
M3
Pearson Correlation
.744** .495** 1 .393* 0.112 0.328 .610** .413* .485** .744** .743**
Sig. (2-tailed)
0.000 0.003 0.020 0.521 0.054 0.000 0.014 0.003 0.000 0.000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
M4
Pearson Correlation
.349* .381* .393* 1 0.269 0.082 0.118 0.010 0.191 .349* .455**
Sig. (2-tailed)
0.040 0.024 0.020 0.118 0.641 0.498 0.956 0.271 0.040 0.006
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
M5
Pearson Correlation
.386* .341* 0.112 0.269 1 .776** .367* -
0.020 .399* .386* .572**
Sig. (2-tailed)
0.022 0.045 0.521 0.118 0.000 0.030 0.910 0.018 0.022 0.000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
M6 Pearson
Correlation .623** .514** 0.328 0.082 .776** 1 .594** 0.148 .603** .623** .751**
110
Sig. (2-tailed)
0.000 0.002 0.054 0.641 0.000 0.000 0.396 0.000 0.000 0.000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
M7
Pearson Correlation
.674** .446** .610** 0.118 .367* .594** 1 .610** .617** .674** .796**
Sig. (2-tailed)
0.000 0.007 0.000 0.498 0.030 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
M8
Pearson Correlation
.423* 0.331 .413* 0.010 -
0.020 0.148 .610** 1 0.309 .423* .499**
Sig. (2-tailed)
0.011 0.052 0.014 0.956 0.910 0.396 0.000 0.071 0.011 0.002
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
M9
Pearson Correlation
.497** 0.158 .485** 0.191 .399* .603** .617** 0.309 1 .497** .664**
Sig. (2-tailed)
0.002 0.364 0.003 0.271 0.018 0.000 0.000 0.071 0.002 0.000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
M10
Pearson Correlation
1.000** .807** .744** .349* .386* .623** .674** .423* .497** 1 .920**
Sig. (2-tailed)
0.000 0.000 0.000 0.040 0.022 0.000 0.000 0.011 0.002 0.000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
Total
Pearson Correlation
.920** .761** .743** .455** .572** .751** .796** .499** .664** .920** 1
Sig. (2-tailed)
0.000 0.000 0.000 0.006 0.000 0.000 0.000 0.002 0.000 0.000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
2. Uji Validitas Kepuasan Kerja
Correlations
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 Total
KK1
Pearson Correlation
1 .495** .420* 0.330 0.315 0.054 .370* 0.319 0.294 0.210 .620**
Sig. (2-tailed)
0.003 0.012 0.053 0.065 0.759 0.029 0.062 0.086 0.227 0.000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
KK2
Pearson Correlation
.495** 1 0.279 0.166 0.042 .356* .377* 0.319 0.140 -
0.011 .530**
Sig. (2-tailed)
0.003 0.105 0.340 0.811 0.036 0.025 0.062 0.421 0.951 0.001
111
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
KK3
Pearson Correlation
.420* 0.279 1 .810** 0.155 0.118 .366* 0.244 .623** .543** .759**
Sig. (2-tailed)
0.012 0.105 0.000 0.375 0.498 0.030 0.158 0.000 0.001 0.000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
KK4
Pearson Correlation
0.330 0.166 .810** 1 0.286 0.104 0.279 0.194 .449** .382* .678**
Sig. (2-tailed)
0.053 0.340 0.000 0.096 0.554 0.105 0.265 0.007 0.023 0.000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
KK5
Pearson Correlation
0.315 0.042 0.155 0.286 1 .406* 0.168 0.134 0.120 0.204 .468**
Sig. (2-tailed)
0.065 0.811 0.375 0.096 0.016 0.336 0.442 0.492 0.240 0.005
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
KK6
Pearson Correlation
0.054 .356* 0.118 0.104 .406* 1 .413* 0.125 .335* 0.120 .512**
Sig. (2-tailed)
0.759 0.036 0.498 0.554 0.016 0.014 0.476 0.049 0.491 0.002
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
KK7
Pearson Correlation
.370* .377* .366* 0.279 0.168 .413* 1 .704** .415* 0.156 .690**
Sig. (2-tailed)
0.029 0.025 0.030 0.105 0.336 0.014 0.000 0.013 0.372 0.000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
KK8
Pearson Correlation
0.319 0.319 0.244 0.194 0.134 0.125 .704** 1 0.252 0.164 .551**
Sig. (2-tailed)
0.062 0.062 0.158 0.265 0.442 0.476 0.000 0.144 0.347 0.001
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
KK9
Pearson Correlation
0.294 0.140 .623** .449** 0.120 .335* .415* 0.252 1 .653** .699**
Sig. (2-tailed)
0.086 0.421 0.000 0.007 0.492 0.049 0.013 0.144 0.000 0.000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
KK10
Pearson Correlation
0.210 -
0.011 .543** .382* 0.204 0.120 0.156 0.164 .653** 1 .553**
Sig. (2-tailed)
0.227 0.951 0.001 0.023 0.240 0.491 0.372 0.347 0.000 0.001
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
112
Total
Pearson Correlation
.620** .530** .759** .678** .468** .512** .690** .551** .699** .553** 1
Sig. (2-tailed)
0.000 0.001 0.000 0.000 0.005 0.002 0.000 0.001 0.000 0.001
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
3. Uji Validitas Kinerja Karyawan
Correlations
KY
1
K
Y2
KY
3 KY4
K
Y
5
KY
6
KY
7
K
Y8
K
Y9
K
Y1
0
K
Y1
1
KY
12
K
Y1
3
K
Y1
4
K
Y1
5
K
Y1
6
K
Y1
7
To
tal
K
Y1
Pears
on
Corre
lation
1 .72
6**
.74
4** .447**
.46
4**
.64
2**
.726
**
.48
1**
.49
7**
.96
7**
.67
0**
.74
4**
.50
3**
0.2
56
.82
6**
.64
5**
.42
5*
.89
1**
Sig.
(2-
tailed
)
0.0
00
0.0
00 0.007
0.0
05
0.0
00
0.00
0
0.0
03
0.0
02
0.0
00
0.0
00
0.0
00
0.0
02
0.1
38
0.0
00
0.0
00
0.0
11 0.000
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
K
Y2
Pears
on
Corre
lation
.726
** 1
.57
3** .473**
.44
5**
.59
0**
.598
**
.37
0*
0.3
11
.76
0**
.52
3**
.57
3**
.39
9*
0.0
94
.72
3**
.87
9**
.50
7**
.79
9**
Sig.
(2-
tailed
)
0.00
0
0.0
00 0.004
0.0
07
0.0
00
0.00
0
0.0
29
0.0
69
0.0
00
0.0
01
0.0
00
0.0
17
0.5
92
0.0
00
0.0
00
0.0
02
0.0
00
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
K
Y3
Pears
on
Corre
lation
.744
**
.57
3** 1 .568**
.36
8*
.57
7**
.670
**
0.3
18
.48
5**
.68
9**
.50
1**
1.0
00*
*
0.3
19
0.2
97
.60
3**
.39
4*
.60
4**
.79
5**
Sig.
(2-
tailed
)
0.0
00
0.0
00 0.000
0.0
29
0.0
00
0.00
0
0.0
63
0.0
03
0.0
00
0.0
02
0.0
00
0.0
62
0.0
83
0.0
00
0.0
19
0.0
00
0.0
00
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
113
K
Y4
Pears
on
Corre
lation
.44
7** .47
3**
.56
8** 1
.49
5**
.51
3**
0.33
3
0.1
60
.34
6*
.39
8*
.42
7*
.56
8**
0.0
20
0.2
07
0.3
29
.34
3*
.38
3*
.59
0**
Sig.
(2-
tailed
)
0.00
7
0.0
04
0.0
00
0.0
03
0.0
02
0.05
1
0.3
58
0.0
42
0.0
18
0.0
11
0.0
00
0.9
11
0.2
32
0.0
54
0.0
44
0.0
23
0.0
00
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
K
Y5
Pears
on
Corre
lation
.464
**
.44
5**
.36
8* .495** 1
.88
7**
.459
**
0.0
60
.78
5**
.48
0**
.44
9**
.36
8*
0.0
45
.64
9**
.40
6*
.41
1*
0.1
98
.67
9**
Sig.
(2-
tailed
)
0.00
5
0.0
07
0.0
29 0.003
0.0
00
0.00
6
0.7
31
0.0
00
0.0
04
0.0
07
0.0
29
0.7
96
0.0
00
0.0
16
0.0
14
0.2
53
0.0
00
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
K
Y6
Pears
on
Corre
lation
.642
**
.59
0**
.57
7** .513**
.88
7** 1
.651
**
0.1
19
.85
4**
.61
7**
.44
2**
.57
7**
0.1
34
.66
7**
.51
9**
.46
6**
0.1
56
.79
8**
Sig.
(2-
tailed
)
0.00
0
0.0
00
0.0
00 0.002
0.0
00
0.00
0
0.4
97
0.0
00
0.0
00
0.0
08
0.0
00
0.4
43
0.0
00
0.0
01
0.0
05
0.3
69
0.0
00
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
K
Y7
Pears
on
Corre
lation
.726
**
.59
8**
.67
0** 0.333
.45
9**
.65
1** 1
.62
1**
.59
8**
.68
9**
.55
8**
.67
0**
.67
5**
.46
0**
.63
0**
.47
5**
0.1
50
.82
9**
Sig.
(2-
tailed
)
0.00
0
0.0
00
0.0
00 0.051
0.0
06
0.0
00
0.0
00
0.0
00
0.0
00
0.0
00
0.0
00
0.0
00
0.0
05
0.0
00
0.0
04
0.3
88
0.0
00
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
K
Y8
Pears
on
Corre
lation
.481
**
.37
0*
0.3
18 0.160
0.0
60
0.1
19
.621
** 1
0.1
96
.49
2**
.34
7*
0.3
18
.93
2**
0.1
43
.48
2**
.36
5*
0.2
81
.54
0**
Sig.
(2-
tailed
)
0.00
3
0.0
29
0.0
63 0.358
0.7
31
0.4
97
0.00
0
0.2
60
0.0
03
0.0
41
0.0
63
0.0
00
0.4
11
0.0
03
0.0
31
0.1
01
0.0
01
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
K
Y9
Pears
on
.497
**
0.3
11
.48
5** .346*
.78
5**
.85
4**
.598
**
0.1
96 1
.51
7**
0.1
56
.48
5**
0.2
04
.83
6**
.45
9**
0.1
64
0.1
26
.67
1**
114
Corre
lation
Sig.
(2-
tailed
)
0.00
2
0.0
69
0.0
03 0.042
0.0
00
0.0
00
0.00
0
0.2
60
0.0
01
0.3
71
0.0
03
0.2
39
0.0
00
0.0
06
0.3
46
0.4
69
0.0
00
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
K
Y1
0
Pears
on
Corre
lation
.967
**
.76
0**
.68
9** .398*
.48
0**
.61
7**
.689
**
.49
2**
.51
7** 1
.57
2**
.68
9**
.50
8**
0.3
23
.92
6**
.72
9**
.51
0**
.89
6**
Sig.
(2-
tailed
)
0.00
0
0.0
00
0.0
00 0.018
0.0
04
0.0
00
0.00
0
0.0
03
0.0
01
0.0
00
0.0
00
0.0
02
0.0
58
0.0
00
0.0
00
0.0
02
0.0
00
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
K
Y1
1
Pears
on
Corre
lation
.670
**
.52
3**
.50
1** .427*
.44
9**
.44
2**
.558
**
.34
7*
0.1
56
.57
2** 1
.50
1**
.35
8*
-
0.0
58
.37
7*
.49
3**
0.2
81
.63
9**
Sig.
(2-
tailed
)
0.00
0
0.0
01
0.0
02 0.011
0.0
07
0.0
08
0.00
0
0.0
41
0.3
71
0.0
00
0.0
02
0.0
35
0.7
42
0.0
26
0.0
03
0.1
02
0.0
00
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
K
Y1
2
Pears
on
Corre
lation
.744
**
.57
3**
1.0
00*
*
.568** .36
8*
.57
7**
.670
**
0.3
18
.48
5**
.68
9**
.50
1** 1
0.3
19
0.2
97
.60
3**
.39
4*
.60
4**
.79
5**
Sig.
(2-
tailed
)
0.00
0
0.0
00
0.0
00 0.000
0.0
29
0.0
00
0.00
0
0.0
63
0.0
03
0.0
00
0.0
02
0.0
62
0.0
83
0.0
00
0.0
19
0.0
00
0.0
00
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
K
Y1
3
Pears
on
Corre
lation
.503
**
.39
9*
0.3
19 0.020
0.0
45
0.1
34
.675
**
.93
2**
0.2
04
.50
8**
.35
8*
0.3
19 1
0.1
28
.48
4**
.37
6*
0.2
40
.53
7**
Sig.
(2-
tailed
)
0.00
2
0.0
17
0.0
62 0.911
0.7
96
0.4
43
0.00
0
0.0
00
0.2
39
0.0
02
0.0
35
0.0
62
0.4
65
0.0
03
0.0
26
0.1
66
0.0
01
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
K
Y1
4
Pears
on
0.25
6
0.0
94
0.2
97 0.207
.64
9**
.66
7**
.460
**
0.1
43
.83
6**
0.3
23
-
0.0
58
0.2
97
0.1
28 1
.45
1**
0.1
69
0.0
89
.50
1**
115
Corre
lation
Sig.
(2-
tailed
)
0.13
8
0.5
92
0.0
83 0.232
0.0
00
0.0
00
0.00
5
0.4
11
0.0
00
0.0
58
0.7
42
0.0
83
0.4
65
0.0
07
0.3
31
0.6
09
0.0
02
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
K
Y1
5
Pears
on
Corre
lation
.826
**
.72
3**
.60
3** 0.329
.40
6*
.51
9**
.630
**
.48
2**
.45
9**
.92
6**
.37
7*
.60
3**
.48
4**
.45
1** 1
.79
9**
.56
2**
.83
6**
Sig.
(2-
tailed
)
0.00
0
0.0
00
0.0
00 0.054
0.0
16
0.0
01
0.00
0
0.0
03
0.0
06
0.0
00
0.0
26
0.0
00
0.0
03
0.0
07
0.0
00
0.0
00
0.0
00
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
K
Y1
6
Pears
on
Corre
lation
.645
**
.87
9**
.39
4* .343*
.41
1*
.46
6**
.475
**
.36
5*
0.1
64
.72
9**
.49
3**
.39
4*
.37
6*
0.1
69
.79
9** 1
.53
9**
.72
1**
Sig.
(2-
tailed
)
0.00
0
0.0
00
0.0
19 0.044
0.0
14
0.0
05
0.00
4
0.0
31
0.3
46
0.0
00
0.0
03
0.0
19
0.0
26
0.3
31
0.0
00
0.0
01
0.0
00
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
K
Y1
7
Pears
on
Corre
lation
.425
*
.50
7**
.60
4** .383*
0.1
98
0.1
56
0.15
0
0.2
81
0.1
26
.51
0**
0.2
81
.60
4**
0.2
40
0.0
89
.56
2**
.53
9** 1
.53
0**
Sig.
(2-
tailed
)
0.01
1
0.0
02
0.0
00 0.023
0.2
53
0.3
69
0.38
8
0.1
01
0.4
69
0.0
02
0.1
02
0.0
00
0.1
66
0.6
09
0.0
00
0.0
01
0.0
01
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
To
tal
Pears
on
Corre
lation
.891
**
.79
9**
.79
5** .590**
.67
9**
.79
8**
.829
**
.54
0**
.67
1**
.89
6**
.63
9**
.79
5**
.53
7**
.50
1**
.83
6**
.72
1**
.53
0** 1
Sig.
(2-
tailed
)
0.00
0
0.0
00
0.0
00 0.000
0.0
00
0.0
00
0.00
0
0.0
01
0.0
00
0.0
00
0.0
00
0.0
00
0.0
01
0.0
02
0.0
00
0.0
00
0.0
01
N 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35 35
116
**. Correlation is
significant at the 0.01
level (2-tailed).
*. Correlation is
significant at the 0.05
level (2-tailed).
4. Uji Reliabilitas Motivasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
0.887 10
5. Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
0.806 10
6. Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
0.937 17
117
Lampiran 8 : Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas P-Plot
2. Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardize
d Residual
N 35
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.67006144
Absolute .122
118
Most Extreme
Differences
Positive .099
Negative -.122
Test Statistic .122
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
3. Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatterplot
119
4. Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficient
s
T Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta
Toleranc
e VIF
1 (Constan
t)
-5.752 3.292 -1.747 .090
X1 1.153 .110 .688 10.531 .000 .310 3.230
X2 .700 .139 .329 5.028 .000 .310 3.230
a. Dependent Variable: VAR00017
120
Lampiran 9 : Hasil Uji Hipotesis Penelitian
1. Uji Parsial t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -5.752 3.292 -1.747 .090
X1 1.153 .110 .688 10.531 .000
X2 .700 .139 .329 5.028 .000
a. Dependent Variable: Y
2. Uji Simultan f
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regressio
n
2146.313 2 1073.157 362.134 .000b
Residual 94.830 32 2.963
Total 2241.143 34
121
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2, X1
3. Uji Koefisirnsi Determinasi
Model Summaryb
Model R R
Square
Adjust
ed R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .979a 0.958 0.955 1.721
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b Dependent Variable: Y