PENGARUH KONTRAK PSIKOLOGIS DAN PEMBERDAYAAN

PSIKOLOGIS TERHADAP ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP

BEHAVIOR KARYAWAN PRODUKSI

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.)

Oleh :

Dyah Tri Harumi

NIM : 11140700000096

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1440 H / 2019 M

v

MOTTO

Berani mencoba akan memberi dua

kemungkinan, yaitu berhasil atau gagal.

Sedangkan tidak berani mencoba akan

memberi satu kepastian, yaitu kegagalan.

Persembahan

Skripsi ini penulis persembahkan untuk keluarga yang selalu

mendukung dan mendoakan. Semoga Allah memberikan kemudahan

kepada kalian dalam menjalani hidup di dunia dan akhirat

vi

ABSTRAK

A) Fakultas Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

B) Oktober 2018

C) Dyah Tri Harumi

D) Pengaruh Kontrak Psikologis dan Pemberdayaan Psikologis Terhadap

Organizational Citizenship Behavior Karyawan Produksi

E) 84 halaman + lampiran

F) Bahan Bacaan : 11 Buku, 51 Jurnal, 2 Artikel, 1 Undang-Undang

G) Penelitian ini dilakukan untuk menguji pengaruh kontrak psikologis

(transactional, relational, dan balanced) dan pemberdayaan psikologis

(meaning, competence, self-determination, dan impact) terhadap

organizational citizenship behavior karyawan produksi. Penelitian ini

diharapkan dapat menguji pengaruh kontrak psikologis dan pemberdayaan

psikologis secara bersamaan maupun masing-masing dimensinya terhadap

organizational citizenship behavior.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan produksi di perusahaan

manufaktur daerah Jakarta Utara. Sampel penelitian sebanyak 295 orang

didapat melalui metode nonprobability sampling dengan teknik convenience

sampling. Alat ukur OCB (Organizational Citizenship Behavior) diadaptasi

dari alat ukur yang dikembangkan oleh Podsakoff, MacKenzie, Moorman,

dan Fetter (1990), alat ukur kontrak psikologis menggunakan skala

Psychological Contract Inventory yang diadaptasi oleh Dabos dan Rousseau

(2004), dan alat ukur pemberdayaan psikologis menggunakan Psychological

Empowerment Scale (PES) yang dikembangkan oleh Spreitzer (1995).

Validitas alat ukur diuji dengan teknik Confirmatory Factor Analysis (CFA)

menggunakan software LISREL 8.70 dan untuk menguji hipotesis penelitian

dengan teknik analisis regresi berganda pada taraf signifikansi 0.05 atau 5%

menggunakan software SPSS 24.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan dari variabel kontrak psikologis (transactional, relational, dan

balanced) dan variabel pemberdayaan psikologis (meaning, competence, self-

determination, dan impact) terhadap organizational citizenship behavior

karyawan produksi. Besar proporsi varians dari organizational citizenship

behavior yang dijelaskan oleh seluruh independen variabel sebesar 38,3%

sedangkan sisanya yaitu 61,7% dipengaruhi oleh variabel lain di luar

penelitian ini. Berdasarkan koefisien regresi menunjukkan ada tiga variabel

yang berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship

behaviour yaitu balanced, meaning, dan competence.

Berdasarkan hasil penelitian ini, maka disarankan agar penelitian

selanjutnya meneliti serta menganalisis pengaruh variabel lain untuk

mendapatkan informasi yang lebih komprehensif. Variabel lain yang diduga

memengaruhi organizational citizenship behavior seperti keadilan organisasi,

spiritualitas di tempat kerja, dan self-efficacy.

vii

ABSTRACT

A) Faculty of Psychology State Islamic University of Jakarta

B) October 2018

C) Dyah Tri Harumi

D) The Effect of Psychological Contract and Psychological Empowerment

Towards Organizational Citizenship Behavior of Production Employee

E) 84 pages + appendix

F) Reading Materials : 11 Books, 51 Journals, 2 Articles, 1 Constitution

G) This study was conducted to examine the effect of psychological contract

(transactional, relational, and balanced) and psychological empowerment

(meaning, competence, self-determination, and impact) on production

employee organizational citizenship behavior. This research is expected to be

able to examine the effect of psychological contracts and psychological

empowerment together and their respective dimensions on organizational

citizenship behavior.

The population in this study were production employees at a North

Jakarta manufacturing company. The research sampel was 295 people

obtained through nonprobability sampling method with a convenience

sampling technique. The measurement tool of OCB (Organizational

Citizenship Behavior) was adapted from a measurement tool developed by

Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan Fetter (1990), the measurement tool of

psychological contract using Psychological Contract Inventory adapted by

Dabos and Rousseau (2004), and the measurement tool of psychological

empowerment using Psychological Empowerment Scale (PES) developed by

Spreitzer (1995). The validity of those measurement tools was tested by

Confirmatory Factor Analysis (CFA) technique using LISREL 8.70 software

and to test the research hypothesis by multiple regression analysis technique

at a significance level of 0.05 or 5% using SPSS 24 software.

The results of this study indicate that there are significant effects of

psychological contract variables (transactional, relational, and balanced) and

psychological empowerment variables (meaning, competence, self-

determination, and impact) on production employee organizational

citizenship behavior. The magnitude of the variance of organizational

citizenship behavior designed by variables totaling 38.3% while the rest is

61.7% by other variables outside this study. Based on the regression

coefficients there are three variables that are significantly significant to the

organizational citizenship behavior that is balanced, meaning, and

competence.

Based on the results of this study, the invitation for further research

also discusses other variables to get more comprehensive information. Other

variables that affect organizational citizenship behavior such as

organizational justice, spirituality in workplace, and self-efficacy.

viii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmannirrahim

Segala puji hanya milik Allah SWT karena berkat limpahan nikmat, karunia dan

rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta

salam selalu tercurahkan kepada Rasulullah SAW beserta keluarga, sahabat, dan

pengikutnya hingga akhir zaman. Dalam penyusunan skripsi ini, penulis mendapat

bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis mengucapkan

terima kasih kepada :

1. Prof. Abdul Mujib, M.Ag., M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta beserta jajaran.

2. Miftahuddin, M.Si., selaku dosen pembimbing yang telah memberikan waktu,

pikiran, tenaga, dukungan, kritik dan saran dalam membimbing penulis sejak

penulisan proposal hingga penelitian dan penyusunan skripsi ini selesai.

3. Drs. Rachmat Mulyono, M.Si, selaku dosen pembimbing akademik yang

telah membantu, mendukung dan mengarahkan selama masa perkuliahan.

4. Bapak Giyanto, Ibu Sitri Winarti, kakak-kakak dan adik penulis, Nurwiyan

Sari W., Rizki Adi N., dan Adistya Firdaus, serta keluarga besar atas

dukungan, do’a, bantuan, saran, kritik, dorongan untuk menyelesaikan

perkuliahan tepat waktu dan selalu menanyakan kapan akan wisuda.

5. Kawan sejak SMA, Riska dan Penta, Shabrina, Fura, Finan, Zaskia yang

selalu menyempatkan untuk bertemu ketika liburan semester di tengah

kesibukan masing-masing dan menyemangati penulis untuk menyelesaikan

penyusunan skripsi.

6. Teman-teman penulis Haflatul Ursyiah, Puspita Brillianti, Rivera Puspa

Diyani, Mila Gemalasari, Amalia Ridha, Raden Roro Nurul K yang bisa

diandalkan ketika penulis membutuhkan bantuan selama perkuliahan dan

penyusunan skripsi.

7. Kak Dhiniari R.R., S.Psi dan Kak Ummi Hafifah, S.Psi yang mau menjawab

pertanyaan, memberikan saran dan semangat kepada penulis.

ix

8. Teman-teman seperbimbingan Pak Miftah, yang membantu mengatur,

mengajak dan mengingatkan jadwal bimbingan terutama ketika bimbingan

proposal.

9. Seluruh teman-teman angkatan 2014, khususnya kelas D yang telah

memotivasi penulis untuk segera meyelesaikan perkuliahan dan penyusunan

skripsi serta membantu menjembatani urusan administrasi perkuliahan yang

berhubungan dengan dosen pembimbing akademik.

10. Seluruh responden yang bersedia mengisi kuesioner sehingga penulis dapat

menyelesaikan pengumpulan data yang diperlukan dalam meyelesaikan

skripsi ini.

Semoga pihak yang telah membantu dalam proses penyusunan skripsi ini

mendapat ridho dan balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT serta diberikan

kemudahan dalam menjalani kehidupan dunia maupun akhirat, aamiin.

Penulis berharap semoga penulisan skripsi ini dapat memberikan manfaat

dan pengetahuan bagi pembaca, pihak-pihak yang terkait, serta bagi penulis

sendiri. Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih memiliki

kekurangan dan keterbatasan. Oleh karena itu, penulis menerima saran dan kritik

yang membangun.

Jakarta, 29 Oktober 2018

Penulis

x

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ...................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ........................................................................ iii

LEMBAR PERNYATAAN ORISINALITAS ............................................. iv

MOTTO .......................................................................................................... v

ABSTRAK ...................................................................................................... vi

ABSTRACT .................................................................................................... vii

KATA PENGANTAR .................................................................................... viii

DAFTAR ISI ................................................................................................... x

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xii

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xiii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xiv

BAB 1 PENDAHULUAN .............................................................................. 1-12

1.1 Latar Belakang Masalah ................................................................ 1

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah ............................................ 10

1.2.1 Pembatasan masalah ............................................................ 10

1.2.2 Perumusan masalah ............................................................. 11

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................................... 11

1.3.1 Tujuan penelitian ................................................................. 11

1.3.2 Manfaat penelitian ............................................................... 11

BAB 2 LANDASAN TEORI ......................................................................... 13-36

2.1 Organizational Citizenship Behavior ............................................ 13

2.1.1 Definisi organizational citizenship behavior ....................... 13

2.1.2 Dimensi organizational citizenship behavior ...................... 14

2.1.3 Pengukuran organizational citizenship behavior ................ 17

2.1.4 Faktor-faktor yang memengaruhi organizational

citizenship behavior ............................................................. 18

2.2 Kontrak Psikologis ........................................................................ 20

2.2.1 Definisi kontrak psikologis .................................................. 20

2.2.2 Dimensi kontrak psikologis ................................................. 22

2.2.3 Pengukuran kontrak psikologis ............................................ 24

2.3 Pemberdayaan Psikologis .............................................................. 25

2.3.1 Definisi pemberdayaan psikologis ....................................... 25

2.3.2 Dimensi pemberdayaan psikologis ...................................... 26

2.3.3 Pengukuran pemberdayaan psikologis ................................ 30

2.4 Kerangka Berpikir ......................................................................... 30

2.5 Hipotesis Penelitian ....................................................................... 36

BAB 3 METODE PENELITIAN .................................................................. 37-51

3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ..................... 37

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ................ 37

3.3 Instrumen Pengumpulan Data ....................................................... 39

xi

3.3.1 Alat ukur organizational citizenship behavior .................... 39

3.3.2 Alat ukur kontrak psikologis ............................................... 40

3.3.3 Alat ukur pemberdayaan psikologis .................................... 41

3.4 Uji Validitas Konstruk .................................................................. 42

3.4.1 Uji validitas konstruk organizational citizenship behavior . 43

3.4.2 Uji validitas konstruk kontrak psikologis ............................ 45

3.4.3 Uji validitas konstruk pemberdayaan psikologis ................. 48

3.5 Teknik Analisis Data ..................................................................... 50

BAB 4 HASIL PENELITIAN ....................................................................... 52-66

4.1 Gambaran Subjek Penelitian ......................................................... 52

4.1.1 Subjek penelitian berdasarkan data demografi dan

kaitannya dengan organizational citizenship behavior ....... 53

4.2 Hasil Analisis Deskriptif ............................................................... 57

4.2.1 Kategorisasi skor variabel penelitian ................................... 58

4.3 Hasil Uji Hipotesis ........................................................................ 60

4.3.1 Analisis regresi variael penelitian ........................................ 60

4.3.2 Pengujian proporsi varians .................................................. 64

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ....................................... 67-78

5.1 Kesimpulan.................................................................................... 67

5.2 Diskusi ........................................................................................... 67

5.3 Saran .............................................................................................. 75

5.3.1 Saran teoritis ........................................................................ 75

5.3.2 Saran praktis ........................................................................ 76

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 79-84

LAMPIRAN .................................................................................................... 85-96

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior ................... 40

Tabel 3.2 Blue Print Kontrak Psikologis ......................................................... 41

Tabel 3.3 Blue Print Pemberdayaan Psikologis ............................................... 41

Tabel 3.4 Muatan Faktor Item Organizational Citizenship Behavior ............. 44

Tabel 3.5 Muatan Faktor Item Transactional .................................................. 46

Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Relational ........................................................ 47

Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Balanced.......................................................... 48

Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Pemberdayaan Psikologis ............................... 49

Tabel 4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ................................................ 52

Tabel 4.2 Dummy Coding Data Demografi...................................................... 54

Tabel 4.3 Analisis Regresi Organizational Citizenship Behavior

Berdasarkan Data Demografi .......................................................... 55

Tabel 4.4 Analisis Deskriptif ........................................................................... 58

Tabel 4.5 Pedoman Interpretasi Skor ............................................................... 59

Tabel 4.6 Kategorisasi Skor Variabel .............................................................. 59

Tabel 4.7 R Square ........................................................................................... 61

Tabel 4.8 Anova ............................................................................................... 61

Tabel 4.9 Koefisen Regresi .............................................................................. 62

Tabel 4.10 Proporsi Varians tiap Independent Variable terhadap Dependent

Variable ......................................................................................... 65

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir Penelitian ............................................ 35

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian .................................................................... 85

Lampiran 2 Analisis CFA ............................................................................... 91

a. Organizational Citizenship Behavior ..................................... 91

b. Transactional ......................................................................... 93

c. Relational ............................................................................... 94

d. Balanced ................................................................................. 95

e. Pemberdayaan Psikologis ...................................................... 96

1

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan menginginkan usaha maupun bisnis yang sedang dirintisnya

sukses dalam menghadapi persaingan dunia yang ketat. Kesuksesan tersebut tak

luput dari usaha dan kerja keras para karyawan yang turut bekerja dalam

perusahaan. Para karyawan memegang peranan penting dalam meningkatkan

efektifitas perusahaan (Luthans, 2011). Seperti yang dikatakan oleh pendiri Wal-

Mart, Sam Walton, bahwa kunci sukses sebuah organisasi adalah sumber daya

manusia atau karyawan yang bekerja pada organisasi dalam menjalankan

produktifitas di organisasi tersebut (Luthans, 2011). Tanpa adanya karyawan yang

mengelola, peralatan dan teknologi yang canggih sekalipun tidak dapat

menjalankan perusahaan dengan baik (Luthans, 2011).

Untuk meningkatkan efektifitas perusahaan (Robbins & Judge, 2017) serta

kesejahteraan psikologis karyawan (Barling & Cooper, 2016), perusahaan

mengharapkan karyawan akan melakukan pekerjaan melebihi dari tugas normal

yang mereka miliki (Robbins & Judge, 2017). Perilaku tersebut tidak hanya

perilaku yang sesuai dengan deskripsi pekerjaannya (in-role) saja, tetapi juga

perilaku tambahan (extra-role) atau yang biasa disebut dengan organizational

citizenship behavior (Robbins & Judge, 2017). Organ (dalam Yang & Chao,

2016) mendefinisikan organizational citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku

dari para karyawan melebihi yang disyaratkan oleh peran formalnya serta tidak

2

secara langsung dan eksplisit diakui oleh sistem kompensasi/reward yang

resmi/formal, dan karenanya memfasilitasi fungsi organisasi.

Organizational citizenship behavior dapat terlihat dari perilaku menolong

orang lain, sukarela mengerjakan tugas ekstra, patuh terhadap aturan dan prosedur

di organisasi. Perilaku ini merupakan perilaku individu yang positif dan

konstruktif, atas kemauan sendiri dalam mendukung rekan tim dan memberi

manfaat kepada perusahaan (Zhang, 2011). Podsakoff, Whiting, Podsakoff dan

Blume (dalam Zhang, 2011) mengatakan perusahaan akan mendapatkan

keuntungan dari karyawan yang memiliki perilaku ini karena dapat meningkatkan

produktivitas maupun efisiensi dalam organisasi.

Karyawan akan menunjukkan organizational citizenship behavior ketika

merasa bahwa perusahaan telah memenuhi janji yang telah ditetapkan untuk

dirinya. Perusahaan yang telah berusaha memenuhi hak-hak seseorang akan

membuat individu tersebut dengan sukarela melakukan perilaku citizenship (Yang

& Chao, 2016). Imbal jasa sebagai balasan dari kontribusi yang telah dilakukan

karyawan inilah yang disebut dengan kontrak psikologis. Rousseau (dalam

Rousseau, 2000) menyatakan bahwa kontrak psikologis merupakan kepercayaan

dalam diri individu menyangkut perjanjian atau kewajiban yang ada di antara satu

pihak dengan pihak lain. Pihak yang dimaksud di sini adalah karyawan dengan

perusahaan tempatnya bekerja. Keyakinan yang dimiliki setiap individu didasari

oleh persepsi bahwa pertukaran perjanjian telah dibuat ketika kedua pihak telah

terikat.

3

Kontrak psikologis secara tidak langsung dapat memberikan dorongan pada

karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dengan baik dan sesuai dengan

peraturan perusahaan (Abdullah, 2017). Terpenuhinya kontrak psikologis akan

membuat karyawan lebih berupaya semaksimal mungkin dengan segenap

kemampuan yang dimilikinya dalam memberikan kinerja yang terbaik bagi

perusahaan dimana ia tergabung di dalamnya, bahkan karyawan cenderung

bersedia melakukan hal lebih diluar tanggung jawab formalnya (Abdullah, 2017).

Shih dan Chen (2010) meneliti hubungan antara kontrak psikologis dengan

organizational citizenship behavior. Penelitian ini menggunakan 485 supervisor

dan bawahannya yang mengisi kuesioner dari 58 perusahaan di berbagai industri

di Taiwan. Pengukuran kontrak psikologis menggunakan Psychological Contract

Inventory dari Rousseau (transactional, relational, dan balanced). Organizational

citizenship behavior diukur dengan menggunakan skala yang dikembangkan oleh

Farh et al. di Taiwan. Hasil menunjukkan bahwa organizational citizenship

behavior karyawan memiliki hubungan terkuat dengan kontrak psikologis

balanced.

Kishokumar (2018) juga melakukan penelitian mengenai kontrak psikologis

dan organizational citizenship behavior yang menggunakan responden 280

karyawan bank di Provinsi Timur, Sri Lanka. Organizational citizenship behavior

dalam penelitian ini diukur dengan mengunakan 5 aspek (altruism, compliance,

sportmanship, courtesy, dan civic virtue), sedangkan kontrak psikologis diukur

menggunakan skala yang dimodifikasi dan diadaptasi dari Robinson dan

Morrison. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kontrak psikologis memiliki

4

pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior dengan

arah korelasi positif.

Selain itu, Oktaviani dan Fauziah (2017) juga melakukan penelitian di

Indonesia mengenai kontrak psikologis dan organizational citizenship behavior.

Penelitian ini dilakukan pada 70 karyawan tetap dari berbagai bidang di Kantor

Pos Besar Semarang. Skala organizational citizenship behavior yang digunakan

berdasarkan aspek-aspek organizational citizenship behavior (altruism, courtesy,

sportmanship, civic virtue, dan councienstiousness), sedangkan pengukuran

kontrak psikologis mengunakan skala berdasarkan 2 aspek (kewajiban organisasi

dan kewajiban karyawan). Penelitian ini menunjukkan hasil bahwa kontrak

psikologis secara positif mempengaruhi organizational citizenship behavior

karyawan.

Penelitian lainnya yang dilakukan Sofyanty (2017) pada 50 karyawan PT.

Real Time menyatakan bahwa kontrak psikologis berpengaruh positif dan

signifikan terhadap organizational citizenship behavior (OCB). Hasil penelitian

tersebut menjelaskan bahwa jika kontrak psikologis semakin tinggi maka perilaku

individu dalam melakukan pekerjaan ekstra di luar tanggung jawabnya juga akan

meningkat. Sebaliknya, persepsi individu atas adanya pelanggaran dari organisasi

akan janji-janji dan kewajibannya secara negatif mempengaruhi organizational

citizenship behavior dimana perilakunya tersebut akan berkurang (Zhao, Wayne,

Glibkowski & Bravo, 2007; Aranda, Hurtado & Topa, 2017).

Selain kontrak psikologis, hal yang perlu diperhatikan dari karyawan adalah

pemberdayaan psikologis. Dalam penelitian Kabat-Farr dan Cortina (2017),

5

pemberdayaan psikologis secara signifikan dapat menjadi prediktor

organizational citizenship behavior (OCB). Yen et al. (dalam Chiang & Hsieh,

2012) mengatakan bahwa pemberdayaan psikologis merupakan sumber motivasi

internal dari individu yang dapat meningkatkan motivasi pribadi sehingga dapat

merangsang organizational citizenship behavior lebih aktif lagi. Pemberdayaan

psikologis didefinisikan oleh Spreitzer (dalam Seibert, Wang & Courtright, 2011)

sebagai motivasi tugas intrinsik yang mencerminkan rasa kontrol diri dalam

kaitannya dengan pekerjaan seseorang dan keterlibatan aktif dengan peran kerja

seseorang. Spreitzer (2007) mengatakan bahwa pemberdayaan psikologis

merupakan seperangkat keadaan psikologis yang diperlukan bagi individu untuk

merasakan kontrol dalam kaitannya dengan pekerjaan mereka.

Drucker (dalam Spreitzer, 1995) menyebutkan bahwa pemberdayaan

psikologis merupakan sebuah konstruk yang perlu memperoleh perhatian kritis,

dimana meluasnya minat terhadap masalah pemberdayaan psikologis muncul pada

saat persaingan global dan berbagai perubahan yang terjadi sehingga

mengharuskan anggota organisasi untuk lebih memiliki inisiatif dan inovatif.

Organisasi harus menekankan pada kontribusi pribadi, kesejahteraan anggotanya

serta mengarahkan perhatiannya pada psikologis anggota dengan harapan individu

dapat menunjukkan keterlibatannya secara aktif dan berkontribusi dalam

menyelesaikan pekerjaan dengan sebaik mungkin dan bahkan melakukan

pekerjaan ekstra (Spreitzer, 1995).

Meyerson dan Kline (2008) menjelaskan bahwa pemberdayaan psikologis

berhubungan dengan bagaimana orang-orang yang berkompeten atau mampu

6

merasa diberdayakan di dalam lingkungan kerjanya. Individu yang merasa lebih

berkompeten dengan kemampuan mereka dalam melakukan pekerjaan akan

merasa lebih puas dengan pekerjaan mereka, lebih berkomitmen terhadap

organisasinya, memiliki niat yang lebih rendah untuk keluar dari organisasi, serta

menunjukkan kinerja yang lebih positif dibandingkan individu dengan tingkat

pemberdayaan psikologis yang lebih rendah (Meyerson & Kline, 2008).

Penelitian yang dilakukan oleh Sargolzaei dan Keshtegar (2015) pada 130

staf manajemen Bank Maskan di kota Zahedan menggunakan kuesioner

pemberdayaan psikologis dari Spreitzer dan kuesioner organizational citizenship

behavior dari Podsakoff. Alat ukur pemberdayaan psikologis dalam penelitian ini

terdiri dari 4 dimensi, yaitu impact/sense of effectiveness, sense of

competence/self-sufficiency, self-determination/right to choose, dan sense of

meaningfulness. Hasil dari penelitian ini menemukan bahwa pemberdayaan

psikologis berpengaruh signifikan atau meningkatkan organizational citizenship

behavior staf manajemen Bank Maskan di kota Zahedan.

Penelitian Kosar (2017) juga mendukung bahwa pemberdayaan psikologis

berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior. Responden dalam

penelitian ini merupakan 146 karyawan yang bekerja di tiga lingkungan kerja

yang berbeda (bank sektor swasta dan publik, universitas negeri dan swata, serta

organisasi swasta) di Pakistan. Pengukuran pemberdayaan psikologis

menggunakan skala yang dikembangkan oleh Spreitzer, sedangkan organizational

citizenship behavior diukur dengan instrumen yang dikembangkan oleh Lee dan

7

Allen. Hasilnya menunjukkan bahwa pemberdayaan psikologis secara signifikan

berpengaruh positif terhadap organizatonal citizenship behavior.

Penelitian lain dilakukan oleh Nursanti dan Anissa (2014) pada karyawan

office PT. Setia Makmur Cemerlang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang

signifikan dari pemberdayaan psikologis terhadap organizational citizenship

behavior karyawan dengan arah korelasi yang positif. Takaheghesang, Lengkong,

dan Sendow (2016) juga melakukan penelitian mengenai pemberdayaan

psikologis dan organizational citizenship behavior. Penelitian dilakukan pada 35

karyawan PT. Jasaraharja (Persero) Manado. Pemberdayaan psikologis diukur

dengan menggunakan skala yang terdiri 4 indikator (meaning, competence, self-

determination, dan impact). Pengukuran organizational citizenship behavior

menggunakan skala yang terdiri dari 5 dimensi (altruism, conscientiousness,

sportmanship, courtesy, dan civic virtue). Hasil dari penelitian ini menunjukkan

bahwa pengaruh dari pemberdayaan psikologis terhadap organizational

citizenship behavior memiliki arah pengaruh yang negatif atau berlawanan.

Penelitian ini dilakukan pada perusahaan yang bergerak di industri

manufaktur. Selama beberapa dekade terakhir, Sekretaris Jenderal Kemenperin

mengatakan bahwa industri manufaktur memberikan sumbangan tenaga kerja

yang tergolong banyak, hal tersebut menunjukkan bahwa industri manufaktur

merupakan salah satu kontributor besar bagi perekonomian nasional (Gaikindo,

2018). Pada triwulan I/2018, Badan Pusat Statistik mencatat bahwa industri

manufaktur/pengolahan memiliki tenaga kerja sebanyak 14,11%, jumlah ini

meningkat 0,39% dibandingkan dengan triwulan I/2017 (Sicca, 2018). Karyawan

8

produksi sangat penting dalam industri manufaktur karena mendominasi dalam

kegiatan produksi sehari-hari dan jumlahnya yang lebih banyak dibandingkan

karyawan di bagian lain (Harjanti, Wardhani, & Sari, 2017). Dengan demikian,

perlu untuk meningkatkan organizational citizenship behavior karyawan

produksi, sehingga dapat meningkatkan proses produksi yang lebih efektif dan

efisien.

Perusahaan dalam penelitian ini adalah salah satu perusahaan industri

manufaktur otomotif di Indonesia yang memproduksi mobil compact. Perusahaan

ini merupakan agen tunggal pemegang merek yang berdiri sejak tahun 1992.

Berdasarkan hasil wawancara penulis dengan salah satu supervisor di bagian

produksi pada bulan Juli 2018, karyawan produksi menunjukkan organizational

citizenship behavior seperti datang bekerja lebih awal, membantu rekan kerja

yang mengalami kesulitan maupun karyawan yang baru bekerja, mengikuti dan

berbagi info mengenai perkembangan perusahaan, maupun adanya kontribusi

karyawan terhadap kegiatan yang diselenggarakan perusahaan. Perilaku karyawan

produksi tersebut menunjukkan bahwa tingkat organizational citizenship behavior

yang dihasilkan termasuk cukup baik, maka penelitian ini difokuskan pada faktor-

faktor apa saja yang berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior

karyawan produksi.

Tingkat organizational citizenship behavior di kalangan karyawan produksi

yang tinggi diprediksi karena disebabkan oleh kebijakan maupun nilai yang

diterapkan perusahaan kepada karyawan. Berdasarkan hasil wawancara dengan

salah satu supervisor mengatakan bahwa sejak pertama diterima bekerja di

9

perusahaan, karyawan memasuki masa orientasi di mana karyawan diberikan

pelatihan yang berhubungan dengan pekerjaannya.

Pelatihan yang diberikan tidak hanya diberikan di awal masa kerja, tetapi

selama bekerja di perusahaan. Karyawan diberikan pendidikan dan pelatihan

secara internal maupun eksternal, seperti pelatihan di Jepang. Perusahaan juga

memberikan tunjangan-tunjangan kepada karyawan, seperti tunjangan kesehatan

maupun transportasi. Hal tersebut diasumsikan dapat membuat karyawan

meyakini bahwa perusahaan telah melaksanakan kewajibannya terkait dengan

kontrak psikologis sehingga diprediksi akan memicu karyawan untuk memberikan

timbal balik kepada perusahaan dengan menunjukkan organizational citizenship

behavior.

Selain itu, karyawan diharuskan untuk bekerja secara mandiri tanpa

pengawasan, menjaga kebersihan pabrik, menyapa dan menjabat tangan rekan

maupun atasan dengan mengucapkan “semangat pagi”, membuat suggestion

system, serta bergantian membuka briefing sebelum bekerja. Penerapan kerja

seperti ini oleh perusahaan juga diasumsikan dapat membuat karyawan yakin

bahwa dirinya diberdayakan oleh perusahaan yang terkait dengan pemberdayaan

psikologis karyawan sehingga diprediksi akan menimbulkan motivasi karyawan

untuk terlibat lebih aktif dalam menunjukkan organizational citizenship behavior.

Berdasarkan paparan di atas dapat diprediksi bahwa dengan adanya

keyakinan karyawan mengenai kontrak psikologis terhadap perusahaan dan

pemberdayaan psikologis di perusahaan yang mendukung akan mempengaruhi

organizational citizenship behavior karyawan. Oleh karena itu, penulis ingin

10

menguji dan membuktikan apakah kontrak psikologis dan pemberdayaan

psikologis dapat memengaruhi organizational citizenship behavior karyawan

dengan melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Kontrak Psikologis dan

Pemberdayaan Psikologis terhadap Organizational Citizenship Behavior

Karyawan Produksi”.

1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah

1.2.1 Pembatasan masalah

Berdasarkan latar belakang masalah, maka penulis membatasi penelitian pada

pengaruh Kontrak Psikologis dan Pemberdayaan Psikologis terhadap

Organizational Citizenship Behavior. Adapun definisi variabel-variabel yang

diteliti sebagai berikut :

1. Organizational Citizenship Behavior yang dimaksud dalam penelitian ini

adalah perilaku individu yang dilakukan secara sukarela, tidak secara

langsung atau eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal,

dan secara keseluruhan mempromosikan fungsi efektif organisasi (Organ

dalam Luthans, 2011).

2. Kontrak psikologis yang dimaksud dalam penelitian ini adalah keyakinan

karyawan mengenai kewajiban timbal balik antara karyawan dengan

perusahaan (Rousseau, 2000).

3. Pemberdayaan psikologis yang dimaksud dalam penelitian ini adalah

seperangkat keadaan psikologis yang diperlukan bagi individu untuk

merasakan kontrol dalam kaitannya dengan pekerjaan mereka (Spreitzer,

2007).

11

1.2.2 Perumusan masalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka perumusan masalah dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah ada pengaruh yang signifikan kontrak psikologis dan pemberdayaan

psikologis secara bersama terhadap organizational citizenship behavior?

2. Apakah ada pengaruh yang signifikan masing-masing dimensi kontrak

psikologis dan pemberdayaan psikologis terhadap organizational citizenship

behavior?

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk menguji apakah ada pengaruh yang signifikan kontrak psikologis dan

pemberdayaan psikologis secara bersama terhadap organizational citizenship

behavior.

2. Untuk menguji apakah ada pengaruh yang signifikan masing-masing dimensi

kontrak psikologis dan pemberdayaan psikologis terhadap organizational

citizenship behavior.

1.3.2 Manfaat penelitian

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis dan manfaat praktis,

yaitu sebagai berikut :

1.3.2.1 Manfaat teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi dan sumbangan ilmu

pengetahuan bagi bidang keilmuan psikologi dan dapat menjadi literatur bagi

12

mahasiswa serta pihak lain yang akan melakukan penelitian yang relevan.

1.3.2.2 Manfaat praktis

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat praktis yaitu:

1. Bagi perusahaan

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada perusahaan

dalam menambah wawasan mengenai hal-hal yang dapat mempengaruhi

organizational citizenship behavior guna meningkatkan efektifitas perusahaan.

2. Bagi karyawan

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi dan masukan tentang

keterkaitan kontrak psikologis dan pemberdayaan psikologis dengan

organizational citizenship behavior pada karyawan.

13

BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Organizational Citizenship Behavior

2.1.1 Definisi organizational citizenship behavior

Pada umumnya, organizational citizenship behavior berarti perilaku yang bukan

merupakan bagian dari uraian pekerjaan formal individu (contoh: membantu rekan

kerja yang absen; bersikap sopan kepada orang lain), atau perilaku yang tidak

secara formal menghasilkan penghargaan (Sudarmoto, 2012). Organ (dalam

Luthans, 2011) mendefinisikan organizational citizenship behavior sebagai

perilaku individu yang dilakukan secara sukarela, tidak secara langsung atau

eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan secara

keseluruhan mempromosikan fungsi efektif organisasi.

Selain itu, organizational citizenship behavior didefinisikan oleh Robbins

dan Judge (2017) dalam bukunya sebagai perilaku yang dilakukan secara sukarela

dan bukan merupakan bagian dari persyaratan kerja formal individu, serta

berkontribusi terhadap lingkungan psikologis dan sosial di organisasi. Individu

yang terlibat dalam perilaku „kewargaan yang baik‟ membantu orang lain dalam

tim mereka, sukarela melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak

perlu, serta menghormati aturan dan peraturan yang berlaku.

Appelbaum (dalam Iftikhar, Shahid, Shahab, Mobeen & Qureshi, 2016)

mengatakan bahwa organizational citizenship behavior adalah jenis perilaku yang

bersifat sukarela dan tidak terkait langsung dengan sistem penghargaan formal

14

organisasi, terlepas dari kenyataan bahwa hal itu meningkatkan efisiensi dan

efektivitas kinerja organisasi. Menurut Eslami dan Sayar (dalam Sargolzaei &

Keshtegar, 2015), organizational citizenship behavior merupakan suatu set

perilaku sukarela yang bukan merupakan bagian dari tugas resmi individu, namun

terlepas dari kenyataan ini, hal itu dilakukan oleh individu tersebut dan

menyebabkan peningkatan tugas dan peran organisasi secara efektif. Dalam

penelitian ini, menggunakan definisi organizational citizenship behavior yang

dikemukakan oleh Organ yaitu perilaku individu yang dilakukan secara sukarela,

tidak secara langsung atau eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan

formal, dan secara keseluruhan mempromosikan fungsi efektif organisasi

(Luthans, 2011).

2.1.2 Dimensi organizational citizenship behavior

Sejak pertama kali istilah organizational citizenship behavior diperkenalkan oleh

Smith, Organ dan Near di tahun 1983, telah banyak bentuk atau dimensi

organizational citizenship behavior yang telah disarankan oleh para peneliti.

Hampir 30 bentuk/dimensi dari organizational citizenship behavior dikemukakan

Podsakoff et al. (dalam Barling & Cooper, 2008), antara lain altruism, courtesy,

sportmanship, conscientiousness, civic virtue dari Organ pada tahun 1988;

interpersonal fasilitation, job dedication dari Van Scotter & Motowidlo tahun

1996; helping co-workers dari George & Brief tahun 1992; loyalty, obedience,

participation dari Van Dyne et al., tahun 1994; loyal boosterism, personal

industry, individual initiative dari Moorman & Blakely pada tahun 1995; OCB-O

15

dan OCB-I oleh McNeely & Meglino tahun 1994 dan Williams & Anderson

tahun 1991.

Pada penelitian ini, dimensi organizational citizenship behavior yang

digunakan yaitu altruism, courtesy, sportmanship, conscientiousness, civic virtue.

Hal ini dikarenakan bahwa lima dimensi tersebut lebih bisa menggambarkan

karakteristik dari organizational citizenship behavior dan sudah banyak

digunakan pada penelitian terdahulu. Adapun lima dimensi menurut Organ yang

dapat mendefinisikan organizational citizenship behavior, yaitu :

1. Altruisme (altruism)

Altruism adalah perilaku sukarela yang bertujuan membantu orang tertentu terkait

tugas atau masalah yang relevan dengan organisasi atau pekerjaan (Farh, Zhong,

& Organ, 2002). Altruism menandakan perilaku membantu atau bekerja sama

dengan rekan kerja lainnya (Chan & Lai, 2017). Dimensi ini kadang dianggap

perilaku prososial. Salah satu contoh altruisme adalah individu dengan sukarela

membantu rekan yang mengalami kesulitan mengoperasikan komputer

(Sudarmoto, 2012).

2. Kesopanan (courtesy)

Courtesy didefinisikan oleh Organ sebagai perilaku yang memperlakukan orang

lain dengan hormat (Abdullah, 2017). Courtesy mencerminkan perhatian dasar

kepada orang lain. Contoh perilaku dalam kategori ini adalah secara berkala

berkomunikasi dengan rekan kerja untuk mengetahui bagaimana keadaannya atau

memberitahu yang lainnya di mana ia dapat dihubungi (Sudarmoto, 2012).

16

3. Sportivitas (sportmanship)

Sportmanship mengacu pada individu memiliki sikap positif terhadap organisasi

dan pekerjaan (Abdullah, 2017). Sportmanship menandakan kesediaan untuk

mengabaikan ketidaknyamanan kecil yang muncul di tempat kerja (Chan & Lai,

2017). Berbeda dengan dimensi organizational citizenship behavior yang lain

karena umumnya ditunjukkan dengan tidak melakukan bentuk-bentuk perilaku

tertentu, seperti mengeluh tentang masalah atau ketidaknyamanan yang tidak

begitu penting (Sudarmoto, 2012).

4. Keuletan (consciestiousness)

Conscientiousness mengacu pada perilaku sukarela karyawan yang melampaui

persyaratan peran minimum organisasi, dalam bidang kehadiran, mematuhi

peraturan dan peraturan, mengambil istirahat, dan sebagainya (Farh, Zhong, &

Organ, 2002). Conscientiousness adalah menjadi „warga yang baik‟ di organisasi

dan melakukan hal-hal yang baik seperti tiba di rapat tepat waktu (Sudarmoto,

2012). Individu melakukan perilaku di luar in-role atau kinerja tugas individu jauh

melampaui tingkat minimum yang dipersyaratkan (Abdullah, 2017).

5. Civic virtue

Civic virtue agak berbeda dari yang lainnya karena sasarannya adalah organisasi

atau di beberapa kasus pada kelompok kerja dan bukan pada individu lain

(Sudarmoto, 2012). Civic virtue mengacu pada perilaku individu yang

menunjukkan bertanggung jawab untuk berpartisipasi, terlibat, atau peduli dengan

kehidupan organisasi (Farh, Zhong, & Organ, 2002). Salah satu contoh bentuk

17

organizational citizenship behavior ini adalah menghadiri acara amal yang

disponsori oleh organisasi (Sudarmoto, 2012).

2.1.3 Pengukuran organizational citizenship behavior

Penelitian organizational citizenship behavior telah banyak dikembangkan oleh

peneliti terdahulu, diantaranya Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan Fetter di

tahun 1990 yang mengembangkan skala organizational citizenship behavior

terdiri dari 24 item dengan menggunakan 5 dimensi yang diidentifikasi oleh

Organ yaitu altruism, conscientiousness, sportmanship, courtesy, dan civic virtue.

Item 1-5 mengukur dimensi altruism, item 6-10 mengukur dimensi

conscientiousness, dimensi courtesy diukur dengan item 11-15, item 16-20

mengukur dimensi sportmanship, dan civic virtue diukur dengan item 21-24

(Basu, Pradhan & Tewari, 2017).

Selain itu, Williams dan Anderson juga mengembangkan skala

organizational citizenship behavior dengan item berjumlah 14 item pernyataan

menggunakan 5 poin skala Likert, dimana 1 menunjukkan “tidak pernah” dan 5

sebagai “selalu” (Cohen & Liani, 2018). Tujuh dari 14 skala mengukur

organizational citizenship behavior yang berfokus pada individu (OCB-I) dan

sisanya mengukur organizational citizenship behavior yang berfokus pada

organisasi (OCB-O). Van Dyne et al. mengembangkan skala organizational

citizenship behavior berisi 34 item dimana 11 item mengukur obedience, 12 item

mengukur loyalty, dan participation diukur oleh 11 item lainnya (Tsai, M.S. &

Tsai, M.C., 2017).

18

Dalam penelitian ini, skala untuk mengukur organizational citizenship

behavior diadaptasi dari skala milik Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan Fetter

terdiri dari 24 item dengan menggunakan skala 4 poin untuk menhindari jawaban

ragu-ragu/netral berkisar antara “sangat tidak setuju” hingga “sangat setuju” serta

diterjemahkan ke dalam bahasa Indonesia. Skala ini digunakan karena model

pengukurannya sesuai dengan kelima dimensi organizational citizenship behavior

yang diidentifikasi oleh Organ dan telah diterima dengan baik hasil validitas dan

reliabilitasnya (Podsakoff et al., 1990).

2.1.4 Faktor-faktor yang memengaruhi organizational citizenship behavior

Terdapat berbagai faktor yang dapat memengaruhi munculnya organizational

citizenship behavior pada individu, antara lain:

1. Kepuasan kerja

Kepuasan kerja secara konsisten telah diidentifikasi sebagai salah satu faktor

terkuat yang memengaruhi organizational citizenship behavior (Barling &

Cooper, 2008). Sager dan Brown (dalam Yadav & Punia, 2013) mengatakan

individu yang lebih puas dengan pekerjaannya akan lebih mungkin terlibat dalam

organizational citizenship behavior dan hasil ini menunjukkan kecenderungan

menurun untuk mencari pekerjaan lain.

2. Kepribadian

Individu dengan aspek kepribadian disposisional tertentu, seperti agreeableness

dan conscientiousness, dapat memprediksi organizational citizenship behavior

dalam berbagai setting (Barling & Cooper, 2008). Individu cenderung lebih patuh

dan mengikuti aturan, tidak mengalami kecelakaan, dan lebih puas dengan

19

pekerjaannya sehingga berkontribusi terhadap kinerja organisasi dengan

menunjukkan organizational citizenship behavior (Robbins & Judge, 2011).

Selain itu, afektivitas positif dan negatif diidentifikasi sebagai prediktor

kepribadian organizational citizenship behavior secara signifikan, meskipun

pengaruhnya lemah (Barling & Cooper, 2008).

3. Keadilan Organisasi

Penelitian yang dilakukan oleh Tziner dan Sharoni (2014) menunjukkan hasil

bahwa keadilan organisasi secara positif memengaruhi organizational citizenship

behavior. Individu yang menganggap tempat kerjanya adil akan menunjukkan

manifestasi organizational citizenship behavior yang lebih tinggi di antara

karyawan yang menganggap bahwa organisasi dan pemimpinnya memperlakukan

secara adil dan sebaliknya (Tziner & Sharoni, 2014).

4. Spiritualitas di tempat kerja

Spiritualitas di tempat kerja memiliki pengaruh signifikan yang positif terhadap

organizational citizenship behavior (Ghorbanifar & Azma, 2014). Individu yang

memiliki persepsi spiritualitas di tempat kerja akan menunjukkan perilaku peran

ekstra, ekspresi ketenangan dan kepuasan kehidupan batin serta berkah bekerja

sehingga akan mendorong munculnya organizational citizenship behavior

(Makiah, Asmony & Nurmayanti, 2018).

5. Kontrak psikologis

Salah satu faktor yang memengaruhi munculnya organizational citizenship

behavior adalah kontrak psikologis (Petersitzke, 2009). Robinson dan Morrison

(dalam Petersitzke, 2009) menemukan bahwa kontrak psikologis memprediksi

20

organizational citizenship behavior dan dengan demikian menunjukkan arah

hubungan kausal. Rousseau dan McLeans Parks serta Van Dyne et al. (dalam

Abdullah, 2017) mengatakan bahwa pemenuhan kontrak psikologis dapat

memengaruhi organizational citizenship behavior individu, sedangkan

pelanggaran kontrak psikologis dapat menurunkan kontribusi individu.

6. Pemberdayaan psikologis

Pemberdayaan psikologis memungkinkan perilaku proaktif yang dapat

menyebabkan efektivitas kerja lebih tinggi (Barling & Coper, 2008).

Pemberdayaan psikologis dapat menghasilkan organizational citizenship

behavior, Wat dan Shaffer (dalam Barling & Coper, 2008) menemukan bahwa

dimensi pemberdayaan yang berbeda berkaitan dengan berbagai dimensi

organizational citizenship behavior. Tidak ada dimensi tunggal yang

menggambarkan secara gestalt pemberdayaan psikologis dalam memengaruhi

organizational citizenship behavior (Barling & Coper, 2008).

Penelitian ini tidak menggunakan semua faktor-faktor yang memengaruhi

organizational citizenship behavior tersebut sebagai variabel independent. Faktor

yang akan diuji untuk mengetahui pengaruh dari variabel-varibel tersebut dan

seberapa besar pengaruhnya terhadap organizational citizenship behavior dalam

penelitian ini yaitu kontrak psikologis dan pemberdayaan psikologis.

2.2 Kontrak Psikologis

2.2.1 Definisi kontrak psikologis

Kontrak psikologis pada dasarnya mengacu pada harapan bersama orang-orang

satu sama lain dalam suatu hubungan, dan bagaimana harapan ini mengubah dan

21

memengaruhi perilaku kita dari waktu ke waktu. Saat ini, istilah tersebut

digunakan terutama untuk menggambarkan harapan yang dimiliki individu

terhadap organisasi dan harapan organisasi terhadap individu tersebut (Wellin,

2007). Morrison dan Robinson (dalam Abdullah, 2017) mengatakan bahwa

kontrak psikologis dapat didefinisikan sebagai harapan akan timbal balik dalam

hubungan individu-organisasi.

Kontrak psikologis adalah perjanjian tidak tertulis yang menentukan apa

yang diharapkan manajemen dari seorang individu dan sebaliknya (Robbins &

Judge, 2017). Dalam buku yang ditulis oleh Petersitzke (2009), terdapat beberapa

definisi kontrak psikologis dari para ahli. Kotter (dalam Petersitzke, 2009)

mendefinisikan kontrak psikologis sebagai sebuah kontrak implisit antara individu

dengan organisasinya yang menentukan apa yang masing-masing harapkan untuk

saling memberi dan menerima dari satu sama lain dalam hubungan mereka.

Menurut Herriot (dalam Petersitzke, 2009), kontrak psikologis adalah

persepsi kedua pihak, individu dan atasan, tentang apa kewajiban mereka bersama

terhadap satu sama lain. Guest dan Conway (dalam Petersitzke, 2009) mengatakan

persepsi kedua pihak pada hubungan kerja – organisasi dan individu – dari

perjanjian dan kewajiban timbal balik yang tersirat dalam hubungan tersebut

disebut dengan kontrak psikologis. Kontrak psikologis didefinisikan oleh

Rousseau (2000) sebagai keyakinan karyawan mengenai kewajiban timbal balik

antara karyawan dengan perusahaan.

Isaksson et al. (dalam Petersitzke, 2009) mendefinisikan kontrak psikologis

sebagai persepsi harapan dan kewajiban timbal balik yang tersirat dalam

22

hubungan kerja. Gagasan tentang kontrak psikologis menyiratkan bahwa individu

tersebut memiliki berbagai harapan terhadap oganisasi dan organisasi tersebut

memiliki berbagai harapan terhadap dirinya. Schein (Petersitzke, 2009)

mengatakan bahwa harapan ini tidak hanya mencakup berapa banyak pekerjaan

yang harus dilakukan untuk berapa bayarannya, tapi juga melibatkan keseluruhan

pola hak, hak istimewa, dan kewajiban antara anggota dan organisasi. Dalam

penelitian ini menggunakan definisi kontrak psikologis dari Rousseau (2000)

yaitu keyakinan karyawan mengenai kewajiban timbal balik antara karyawan

dengan perusahaan.

2.2.2 Dimensi kontrak psikologis

Rousseau mengidentifikasi empat jenis kontrak psikologis utama, antara lain

transactional, transitional, balanced, dan relational (Abdullah, 2017).

1. Kontrak transactional

Morrison dan Robinson serta Rousseau dan Wade-Benzoni (dalam Abdullah,

2017) mengatakan kontrak transactional adalah kontrak jangka pendek yang

memiliki fokus materialistik atau ekonomi semata dan memerlukan keterlibatan

terbatas oleh pihak yang melakukan kontrak. Transactional mencakup kewajiban

untuk pekerjaan dan keterlibatan yang terbatas (Chambel & Alcover, 2011).

2. Kontrak transitional

Ozon serta Rousseau dan Wade-Benzoni (dalam Abdullah, 2017) mengatakan

kontrak transitional dirancang untuk situasi kontijensi, yang mencerminkan tidak

adanya komitmen dari organisasi dan juga tuntutan kinerja eksplisit atau tidak

eksplisit terhadap individu tersebut. Hui, Lee, dan Rousseau (dalam Alcover,

23

Rico, Turnley, & Bolino, 2016) mengatakan situasi ini sering terjadi dalam situasi

genting atau tidak stabil, seperti perubahan radikal, downsizing, hubungan kerja

yang sangat singkat, di mana komitmen dan kepercayaan antara karyawan dan

organisasi sedikit atau tidak ada.

3. Kontrak relational

Ozon (dalam Abdullah, 2017) mengemukakan kontrak relational berjangka

panjang dan umumnya luas cakupannya, karena tidak terbatas pada manfaat

ekonomi murni, ini termasuk persyaratan kesetiaan individu sebagai imbalan atas

keamanan kerja dan pertumbuhan di organisasi. Relational berpusat pada

kepentingan sosio-emosional seperti yang mencakup kewajiban terhadap

perhatian, kesejahteraan, dan keamanan kerja karyawan (Chambel & Alcover,

2011).

4. Kontrak balanced

Ozon (dalam Abdullah, 2017) mengatakan kontrak balanced adalah gabungan

antara kontrak relational dan kontrak transactional, jenis kontrak ini memerlukan

nilai dan komitmen bersama untuk bekerja menuju tujuan yang spesifik. Rousseau

(Alcover et al., 2016) mengemukakan balanced mengacu pada hubungan yang

menggabungkan berbagai campuran komponen keuangan atau material dengan

komponen sosial dan simbolik. Balanced mencakup kewajiban menyediakan

kesempatan kerja internal dan eksternal serta tujuan yang lebih menantang

(Chambel & Alcover, 2011).

Pada penelitian ini, dimensi kontrak psikologis yang digunakan yaitu

transactional, relational, dan balanced. Hal ini dikarenakan bahwa tiga dimensi

24

tersebut lebih bisa menggambarkan bentuk dari kontrak psikologis sementara

transitional lebih mewakili rincian kontrak dan bukan kontrak psikologis itu

sendiri.

2.2.3 Pengukuran kontrak psikologis

Rousseau (2000) mengembangkan skala kontrak psikologis yang dinamakan

dengan Psychological Contract Inventory (PCI). Skala ini terdiri dari 4 item untuk

setiap subdimensi, dimana masing-masing subdimensi dibagi lagi menjadi dua

pengukuran. Satu pengukuran untuk keyakinan responden mengenai kewajiban

organisasi terhadap individu dan satu lagi untuk mengukur keyakinan responden

mengenai kewajiban individu terhadap organisasi .

Instrumen dibagi menjadi 4 set. Set pertama berisi 7 kewajiban organisasi

(Short-Term, Loyalty, Narrow, Dynamic Performance, Internal Development,

External Development, dan Stability), set kedua berisi 3 skala transisi organisasi

(Mistrust, Uncertainty, dan Erosion), set ketiga berisi 7 kewajiban individu sama

dengan pengukuran organisasi , dan set terakhir berisi skala transisi individu sama

dengan transisi organisasi. Semua item menggunakan skala 1-5 dimana 1 adalah

“tidak semuanya” dan 5 adalah “sebagian besar”.

Selain itu, terdapat pertanyaan tambahan untuk pengukuran global

Pemenuhan Organisasi yang berisi 2 item, pengukuran global Pemenuhan

Individu terdiri dari 2 item, dan 1 item pengukuran global Kepuasan, serta

pertanyaan siapa yang diyakini oleh responden bertanggung jawab atas kewajiban

organisasi .

25

Namun, beberapa item dari alat ukur PCI ditemukan tidak valid, sehingga

dalam penelitian Dabos dan Rousseau (2004) pada staf ilmuwan, hanya digunakan

24 item untuk 2 set yang mengukur kewajiban direktur kepada mereka dan

kewajiban mereka kepada direktur. Pengukuran tersebut digunakan untuk

mengukur kontrak psikologis jenis transactional, relational, dan balanced. Skala

disusun sesuai dengan struktur PCI yang menggunakan respon skala Likert 5

poin. Dari ke-24 item tersebut, ditemukan 1 item balanced yang tidak sesuai

sehingga dibuang dari analisis.

Penelitian ini mengadaptasi alat ukur yang digunakan dalam penelitian

Dabos dan Rousseau (2004) berdasarkan teori kontrak psikologis dari Rousseau

menggunakan skala Likert 4 poin untuk menghindari adanya jawaban ragu-

ragu/netral. Penggunaan alat ukur tersebut dikarenakan sudah diuji dalam

penelitian sebelumnya sehingga validitas dan reliabilitasnya sudah teruji.

2.3 Pemberdayaan Psikologis

2.3.1 Definisi pemberdayaan psikologis

Pemberdayaan psikologis adalah keyakinan individu terhadap sejauh mana

individu memengaruhi lingkungan organisasi, kompetensi, kebermaknaan

pekerjaan, dan otonomi yang individu tersebut rasakan (Robbins & Judge, 2017).

Menurut Conger dan Kanungo (dalam Barling & Cooper, 2008), pemberdayaan

psikologis mengacu pada proses meningkatkan perasaan self-efficacy di antara

anggota organisasi melalui identifikasi dan penghapusan kondisi yang

menumbuhkan ketidakberdayaan. Sedangkan Oladipo (dalam Okyireh & Simpeh,

2016) memberikan definisi pemberdayaan psikologis sebagai keadaan kognitif

26

individu yang dicirikan oleh sense of perceived goal, competence, dan goal

internalization.

Pemberdayaan psikologis diartikan oleh Spreitzer (2007) sebagai

seperangkat keadaan psikologis yang diperlukan bagi individu untuk merasakan

kontrol dalam kaitannya dengan pekerjaan mereka. Daripada berfokus pada

praktik manajerial yang memiliki kekuatan dengan individu di semua tingkat,

perspektif psikologis dipusatkan pada bagaimana individu mengalami pekerjaan

(Spreitzer, 2007). Perspektif ini mengacu pada pemberdayaan sebagai keyakinan

pribadi yang dimiliki individu tentang peran mereka dalam kaitannya dengan

organisasi (Spreitzer, 2007).

Thomas dan Velthouse (dalam Barling & Coper, 2008) mendefinisikan

pemberdayaan psikologis sebagai seperangkat kognisi atau keadaan yang

dipengaruhi oleh lingkungan organisasi yang membantu menciptakan orientasi

aktif terhadap pekerjaan seseorang. Pemberdayaan psikologis menurut Spreitzer

serta Thomas dan Velthouse (dalam Okyireh & Simpeh, 2016) memiliki empat

dimensi, yaitu meaning, competence, self-determination, dan impact. Definisi

pemberdayaan psikologis dalam penelitian ini menggunakan definisi yang

dikemukakan oleh Spreitzer (2007) sebagai seperangkat keadaan psikologis yang

diperlukan bagi individu untuk merasakan kontrol dalam kaitannya dengan

pekerjaan mereka.

2.3.2 Dimensi pemberdayaan psikologis

Pemberdayaan psikologis dapat didefinisikan Spreitzer (dalam Barling & Coper,

2008) sebagai empat dimensi. Untuk memahami pemberdayaan psikologis,

27

Spreitzer (dalam Gill, Nisar, Azeem, & Nadeem, 2017) mengatakan keempat

dimensi tersebut menentukan kumpulan kognisi yang hampir lengkap dan

memadai. Spreitzer (dalam Barling & Coper, 2008) menambahkan kurangnya

salah satu kognisi ini maka pengalaman pemberdayaannya akan terbatas. Keempat

dimensi tersebut menurut Spreitzer (dalam Gill et al., 2017) menunjukkan posisi

kerja energik yang dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Meaning

Meaning mengacu pada kesesuaian antara persyaratan peran kerja, keyakinan,

nilai-nilai, dan perilaku seseorang (Spreitzer, 1995). Nilai dari tujuan kerja harus

selaras dengan ideal atau standar individu (Spreitzer, 1995). Kesesuaian antara

tugas dengan sistem nilai individu akan menciptakan keyakinan yang lebih kuat

dalam melakukan pekerjaan (Sargolzaei & Keshtegar, 2015). Individu yang

menganggap pekerjaannya sebagai sesuatu yang berharga menunjukkan bahwa

tugas pekerjaan itu memiliki fitur yang signikan (Sargolzaei & Keshtegar, 2015).

Thomas dan Velthouse (dalam Okyireh & Simpeh, 2016) mengatakan

bahwa meaning adalah nilai dari tujuan kerja, dinilai sehubungan dengan cita-cita

atau standar individu sendiri. Meaning menurut Hackman dan Oldham (dalam

Barling & Cooper, 2008) melibatkan kecocokan antara kebutuhan peran kerja

seseorang dengan kepercayaan, nilai, dan perilaku seseorang. Salah satu

contohnya adalah menghargai pekerjaan (Gill et al., 2017).

2. Competence

Competence atau self-efficacy menurut Gist (dalam Spreitzer, 1995) adalah

kepercayaan individu terhadap kemampuannya untuk melakukan aktivitas/tugas

28

dengan terampil. Competence menurut Bandura (dalam Spreitzer, 1995) serupa

dengan keyakinan keagenan, keahlian personal, atau harapan usaha kinerja.

Individu yang dipercayakan untuk melakukan pekerjaan harus memiliki

keterampilan, pengetahuan, pengalaman, dan kapasitas yang dibutuhkan untuk

bergerak maju dengan percaya diri (Sargolzaei & Keshtegar, 2015). Dengan kata

lain, competence adalah seseorang memiliki keterampilan dan kemampuan yang

diperlukan untuk melakukan tugasnya dengan sukses (Sargolzaei & Keshtegar,

2015). Individu yang merasa berkompeten berpikir bahwa mampu mencapai

persyaratan kinerja tinggi dalam situasi tertentu (Sargolzaei & Keshtegar, 2015).

3. Self-determination

Self-determination menurut Deci et al. (dalam Barling & Coper, 2008) adalah

perasaan individu untuk memilih dalam memulai dan mengatur tindakan. Self-

determination menurut Bell dan Staw (dalam Barling & Coper, 2008)

mencerminkan otonomi atau pilihan atas inisiasi dan kelanjutan perilaku serta

proses kerja, contohnya membuat keputusan tentang metode kerja, kecepatan, dan

usaha.

Individu semakin merasa diberdayakan saat memiliki kesempatan

bagaimana cara melakukan pekerjaannya dan mengambil tanggung jawab atas

hasil pekerjaannya (Sargolzaei & Keshtegar, 2015). Desi dan Ian (dalam

Sargolzaei & Keshtegar, 2015) menemukan bahwa self-determination dapat

menciptakan fleksibilitas, kreativitas, inisiatif, ketahanan (respon cepat) dan

pengendalian diri. Sebaliknya, kurangnya perasaan ini menyebabkan harga diri

orang lain sakit.

29

4. Impact

Ashforth (dalam Barling & Cooper, 2008) mengatakan bahwa impact adalah

sejauh mana seseorang dapat memengaruhi hasil strategis, administratif, atau

operasi di organisasi. Impact akan tinggi ketika individu memiliki kepercayaan

diri untuk membuat perbedaan dengan memberikan pengaruh signifikan dalam

organisasi.

Individu percaya bahwa mereka dapat berkinerja lebih baik dan hasil

pekerjaan mereka dapat secara langsung dan positif memengaruhi organisasi.

Sebaliknya, Martinko, dan Gardner (dalam Okyireh & Simpeh, 2016) mengatakan

motivasi dan kemampuan individu untuk mengenali peluang berkurang saat

mereka memiliki rasa tidak berdaya. Impact merupakan kebalikan dari

ketidakberdayaan yang dipelajari (Okyireh & Simpeh, 2016).

Selanjutnya, Fulford dan Enz (1995) mengembangkan kembali dimensi

diatas dengan menggabungkan self-determination dengan personal control/impact

menjadi dimensi tunggal yaitu influence. Dimana meaning dan self-efficacy

memiliki arti yang sama dengan yang dikemukakan Spreitzer, sedangkan

influence yaitu keyakinan individu bahwa ia dapat memberikan dampak dan

memengaruhi hasil dan keputusan klub. Penggabungan kedua dimensi itu

dikarenakan kedua dimensi tersebut dikombinasikan ketika organisasi yang diteliti

kecil, tingkat manajemen lebih sedikit dan sifat pekerjaan dimana individu

langsung berhubungan dengan pelanggan.

Pada penelitian ini, dimensi pemberdayaan psikologis yang digunakan yaitu

meaning, competence, self-determination, dan impact. Hal ini dikarenakan bahwa

30

empat dimensi tersebut sudah banyak digunakan pada penelitian terdahulu dan

lebih bisa menggambarkan karakteristik dari pemberdayaan psikologis.

2.3.3 Pengukuran pemberdayaan psikologis

Pemberdayaan psikologis dapat diukur dengan menggunakan skala yang

dikembangkan oleh Spreitzer (Barling & Coper, 2008). Skala ini terdiri dari 12

item tunggal dimana tiap dimensi memiliki tiga item. Dengan menggunakan skala

Likert tujuh poin, pengukuran pemberdayaan psikologis mengasumsikan bahwa

pemberdayaan bersifat kontinu dan bukan dikotomis – individu dapat merasakan

tingkat pemberdayaan yang berbeda daripada merasa diberdayakan atau tidak.

Selain itu, Fulford dan Enz (1995) juga mengembangkan skala

pemberdayaan psikologis dari Spreitzer yang terdiri dari dimensi meaning, self-

efficacy, dan influence. Skala pemberdayaan psikologis yang dikembangkan oleh

Fulford dan Enz ini terdiri dari dua belas (12) item, dimana tiga item mengukur

meaning, tiga item mengukur self-efficacy, dan enam item mengukur influence.

Dalam penelitian ini, penulis mengadaptasi skala pemberdayaan psikologis

yang dikembangkan oleh Spreitzer (1995) dimana skala ini mengukur dimensi

meaning, competence, self-determination, dan impact dengan mengubah skala

Likert menjadi empat poin untuk menghindari adanya jawaban ragu-ragu/netral.

Hal ini didasarkan pada lebih banyak penelitian yang menggunakan skala ini,

sehingga item-item yang sudah ada telah teruji validitas dan relibilitasnya.

2.4 Kerangka Berpikir

Kesuksesan suatu perusahaan dalam menghadapi persaingan bergantung pada

kontribusi dari karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut. Industri manufaktur

31

sebagai salah satu kontributor bagi perekonomian nasional memiliki karyawan

yang tergolong banyak. Dalam industri manufaktur, karyawan produksi memiliki

peranan yang penting dalam proses produksi suatu perusahaan dan jumlahnya

lebih banyak dibandingkan dengan karyawan di bagian lain. Oleh karena itu,

penting untuk meningkatkan kinerja karyawan produksi yang melebihi harapan

perusahaan atau perilaku tambahan (extra-role) karyawan produksi, yaitu

organizational citizenship behavior.

Organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku individu yang

dilakukan secara sukarela, tidak secara langsung atau eksplisit mendapat

penghargaan dari sistem imbalan formal, dan secara keseluruhan mempromosikan

fungsi efektif organisasi (Organ dalam Luthans, 2011). Salah satu faktor yang

memengaruhi organizational citizenship behavior sebagai variabel terikat adalah

kontrak psikologis. Kontrak psikologis adalah keyakinan karyawan mengenai

kewajiban timbal balik antara karyawan dengan perusahaan (Rousseau, 2000).

Kontrak psikologis terdiri dari tiga dimensi, yaitu : kontrak transactional, kontrak

relational, dan kontrak balanced.

Kontrak transactional secara negatif berpengaruh terhadap organizational

citizenship behavior karyawan (Li & Yu, 2017). Hal tersebut menunjukkan bahwa

karyawan yang memiliki keyakinan mengenai kontrak transactional tinggi

cenderung memiliki organizational citizenship behavior yang rendah. Ketika

karyawan percaya bahwa pertukaran kesepakatan dengan atasan/perusahaan

tempat karyawan bekerja hanya berupa pertukaran ekonomi jangka pendek,

karyawan cenderung tidak percaya bahwa kontribusi peran di luar syarat kerja

32

formal akan memberi penghargaan atau pengakuan khusus. Oleh karena itu,

karyawan cenderung lebih peduli dengan pertukaran imbalan materi untuk

pelaksanaan tugas tertentu.

Kontrak relational secara positif berkorelasi dengan organizational

citizenship behavior karyawan (Li & Yu, 2017). Kontrak relational menimbulkan

hubungan antara karyawan dan atasan/perusahaan yang baik karena berjangka

panjang dan lebih melibatkan faktor sosio-emosional sehingga karyawan percaya

bahwa atasan/perusahaan berkewajiban untuk menyediakan yang diperlukan

karyawan, seperti memberikan dukungan atau keamanan di tempat kerja kepada

karyawan. Dengan kontrak relational, karyawan percaya bahwa perusahaan dapat

dipercaya, bersedia mempertahankan hubungan jangka panjang, memperhatikan

kepentingan vital dan pengembangan karir karyawan, kemudian karyawan lebih

cenderung mengadopsi organizational citizenship behavior untuk membalas

perusahaan. Karyawan akan memberikan timbal balik di mana karyawan

termotivasi untuk menanggapi orang lain atau perusahaan secara serupa.

Kontrak balanced secara posistif berkorelasi dengan organizational

citizenship behavior karyawan (Li & Yu, 2017). Kontrak balanced merupakan

gabungan dari kedua kontrak sebelumnya yang berfokus pada kedua hal, baik

ekonomi maupun sosio-emosional. Karyawan dengan kontrak balanced tinggi

cenderung akan membalas perusahaan dengan perilaku yang memberi sinyal

dukungan atau penghargaan karyawan kepada atasan/perusahaan. Kontrak

balanced dapat terbentuk ketika atasan/perusahaan berkomitmen untuk

33

memberikan pelatihan berkelanjutan, menyediakan kesempatan kerja internal dan

eksternal serta tujuan yang lebih menantang.

Selanjutnya, variabel pemberdayaan psikologis secara signifikan dapat

memengaruhi organizational citizenship behavior (OCB). Pemberdayaan

psikologis merupakan seperangkat keadaan psikologis yang diperlukan bagi

individu untuk merasakan kontrol dalam kaitannya dengan pekerjaan mereka

Spreitzer (2007). Pemberdayaan psikologis terdiri dari empat dimensi, yaitu

meaning, competence, self-determination, dan impact. Dimensi meaning dari

pemberdayaan psikologis memiliki hubungan yang positif dengan organizational

citizenship behavior (Sargolzaei & Keshtegar, 2015). Individu dengan tingkat

kognisi yang tinggi berarti diyakini menghasilkan komitmen dan keterlibatan

yang lebih besar dalam menjalankan peran dan kerja mereka. Dengan kata lain,

individu cenderung bekerja lebih keras jika mereka percaya bahwa pekerjaan itu

bermakna. Ada kesesuaian antara persyaratan individu dengan peran kerja dan

perilaku serta keyakinan individu.

Dimensi competence dari pemberdayaan psikologis secara positif juga

berhubungan dengan organizational citizenship behavior karyawan (Sargolzaei &

Keshtegar, 2015). Karyawan yang memiliki tingkat competence yang tinggi

cenderung akan terlibat dalam organizational citizenship behavior. Hal tersebut

ditunjukkan dimana ketika karyawan diberdayakan oleh atasannya, maka akan

merasa berkualitas dalam menjalankan pekerjaannya dengan. Dengan adanya

keyakinan dalam diri karyawan terhadap kemampuannya untuk melakukan

aktivitas/tugas dengan terampil, karyawan akan memberikan kinerja yang lebih

34

banyak terlepas dari apakah tugas tersebut berada di bawah deskripsi pekerjaan

yang dimiliki.

Selain itu, dimensi self-determination berhubungan secara positif dengan

organizational citizenship behavior karyawan (Sargolzaei & Keshtegar, 2015).

Karyawan yang diberikan kesempatan dalam membuat keputusan terkait dengan

pekerjaan, maka akan membuat karyawan menjadi lebih kreatif sehingga

membantu memberikan solusi dalam permasalahan yang ada di organisasi.

Adanya kesempatan bagi karyawan menentukan sendiri akan meningkatkan

kekuatan karyawan dalam mengatur pekerjaan dimana karyawan akan termotivasi

untuk berkontribusi lebih banyak pada organisasi.

Dimensi impact dari pemberdayaan psikologis juga berhubungan secara

positif dengan organizational citizenship behavior karyawan (Sargolzaei &

Keshtegar, 2015), dimana karyawan yang memiliki impact yang tinggi akan

menunjukkan organizational citizenship behavior yang tinggi juga, begitu pula

sebaliknya. Dimensi impact ini ditunjukkan ketika karyawan memiliki

kepercayaan diri untuk membuat perbedaan dengan memberikan pengaruh

signifikan dalam organisasi. Kemampuan karyawan untuk memberikan kontribusi

dan pengaruh signifikan terhadap hasil strategis, administratif, atau operasi di

tempat kerja akan membuat karyawan termotivasi untuk bekerja melampaui syarat

tugas sehingga dapat meningkatkan fungsi organisasi. Berdasarkan penjelasan

diatas, penulis membuat bagan kerangka berpikir terkait penelitian yang akan

dilaksanakan:

35

KONTRAK

PSIKOLOGIS

Transactional

Relational

Balanced

PEMBERDAYAAN

PSIKOLOGIS

Competence

Self-

Determination

Impact

Meaning

ORGANIZATIONAL

CITIZENHSIP

BEHAVIOR

Gambar 2.1 Bagan Kerangka Berpikir Penelitian

36

2.5 Hipotesis Penelitian

2.5.1 Hipotesis Mayor

Ada pengaruh yang signifikan kontrak psikologis (transactional, relational, dan

balanced) dan pemberdayaan psikologis (meaning, competence, self-

determination, dan impact) terhadap organizational citizenship behavior.

2.5.2 Hipotesis Minor

H1 : Ada pengaruh yang signifikan kontrak psikologis transactional terhadap

organizational citizenship behavior.

H2 : Ada pengaruh yang signifikan kontrak psikologis relational terhadap

organizational citizenship behavior.

H3 : Ada pengaruh yang signifikan kontrak psikologis balanced terhadap

organizational citizenship behavior.

H4 : Ada pengaruh yang signifikan pemberdayaan psikologis meaning terhadap

organizational citizenship behavior.

H5 : Ada pengaruh yang signifikan pemberdayaan psikologis competence

terhadap organizational citizenship behavior.

H6 : Ada pengaruh yang signifikan pemberdayaan psikologis self-determination

terhadap organizational citizenship behavior.

H7 : Ada pengaruh yang signifikan pemberdayaan psikologis impact terhadap

organizational citizenship behavior.

37

BAB 3

METODE PENELITIAN

3.1 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap bagian produksi di

perusahaan manufaktur daerah Jakarta Utara yang berjumlah 3.329 karyawan

(data Desember 2017). Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah

sebanyak 295 karyawan tetap yang masih aktif bekerja.

Teknik pengambilan sampel dengan menggunakan nonprobability sampling,

di mana setiap anggota dalam populasi tidak memiliki peluang yang sama untuk

dipilih sebagai sampel. Pemilihan unit sampling menggunakan convenience

sampling, yaitu penentuan sampel berdasarkan kebetulan saja, di mana anggota

populasi yang ditemui dan bersedia menjadi responden. Proses penyebaran

dilakukan antara bulan Juli 2018 sampai dengan bulan Agustus 2018 dengan

bantuan dari perwakilan supervisor karyawan produksi.

3.2 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

Variabel dalam penelitian ini meliputi :

Y : Organizational Citizenship Behavior

X1 : Transactional

X2 : Relational

X3 : Balanced

X4 : Meaning

X5 : Competence

X6 : Self-determination

X7 : Impact

Variabel terikat (dependent variable) dalam penelitian ini adalah

organizational citizenship behavior, sedangkan variabel lainnya merupakan

38

variabel bebas (independent variable). Penelitian ini menguji pengaruh antara

variabel bebas (independent variable) dengan variabel terikat (dependent

variable). Adapun definisi operasional dari masing-masing variabel sebagai

berikut :

1. Variabel terikat (dependent variable)

Organizational citizenship behavior merupakan perilaku individu yang dilakukan

secara sukarela, tidak secara langsung atau eksplisit mendapat penghargaan dari

sistem imbalan formal, dan secara keseluruhan mempromosikan fungsi efektif

organisasi. Variabel ini diukur melalui aspek (1) Altruism, yaitu perilaku sukarela

yang bertujuan membantu orang tertentu terkait tugas atau masalah yang relevan

dengan organisasi atau pekerjaan, (2) Courtesy, yaitu perilaku yang

memperlakukan orang lain dengan hormat, (3) Sportmanship, mengacu pada

individu memiliki sikap positif terhadap organisasi dan pekerjaan, (4)

Conscientiousness, mengacu pada perilaku sukarela karyawan yang melampaui

persyaratan peran minimum organisasi, (5) Civic Virtue mengacu pada perilaku

individu yang menunjukkan bertanggung jawab untuk berpartisipasi, terlibat, atau

peduli dengan kehidupan organisasi.

2. Variabel bebas (independent variable)

a. Kontrak psikologis

Kontrak psikologis merupakan keyakinan karyawan mengenai kewajiban timbal

balik antara karyawan dengan perusahaan. Terdiri dari tiga dimensi, yaitu (1)

Transactional, kontrak jangka pendek yang memiliki fokus materialistik atau

ekonomi semata dan memerlukan keterlibatan terbatas oleh pihak yang

39

melakukan kontrak, (2) Relational, berjangka panjang dan umumnya luas

cakupannya, karena tidak terbatas pada manfaat ekonomi murni, ini termasuk

persyaratan kesetiaan individu sebagai imbalan atas keamanan kerja dan

pertumbuhan di organisasi, dan (3) Balanced, hubungan yang menggabungkan

berbagai campuran komponen keuangan atau material dengan komponen sosial

dan simbolik.

b. Pemberdayaan psikologis

Pemberdayaan psikologis merupakan seperangkat keadaan psikologis yang

diperlukan bagi individu untuk merasakan kontrol dalam kaitannya dengan

pekerjaan mereka. Terdiri dari empat dimensi, yaitu (1) Meaning, mengacu pada

kesesuaian antara persyaratan peran kerja, keyakinan, nilai-nilai, dan perilaku

seseorang, (2) Competence, kepercayaan individu terhadap kemampuannya untuk

melakukan aktivitas/tugas dengan terampil, (3) Self-determination, adalah

perasaan individu untuk memilih dalam memulai dan mengatur tindakan, (4)

Impact, adalah sejauh mana seseorang dapat memengaruhi hasil strategis,

administratif, atau operasi di organisasi.

3.3 Instrumen Pengumpulan Data

Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari tiga skala, yaitu (1)

skala organizational citizenship behavior, (2) skala kontrak psikologis, dan (3)

skala pemberdayan psikologis yang menggunakan model skala Likert.

3.3.1 Alat ukur organizational citizenship behavior

Skala organizational citizenship behavior mengacu pada alat ukur yang

dikembangkan oleh Podsakoff, MacKenzie, Moorman, dan Fetter (1990) untuk

40

mengukur kelima dimensi organizational citizenship behavior yang diidentifikasi

oleh Organ. Dimensi tersebut adalah altruism, courtesy, sportmanship,

conscientiousness, dan civic virtue. Terdiri dari 24 item dengan menggunakan

skala Likert 4 poin. Blue print alat ukur organizational citizenship behavior dapat

dilihat pada tabel 3.1 berikut :

Tabel 3.1

Blue Print Skala Organizational Citizenship Behavior

Aspek Indikator Item

Jumlah Favorable Unfavorable

Altruism

1. Menjadi

volunteer 1, 10, 11,

20, 21 5 2. Membantu rekan

kerja terkait dengan

pekerjaan

Courtesy

1. Menghormati

rekan kerja 2, 9, 12,

19, 22 5 2. Mencegah

timbulnya masalah

dengan rekan kerja

Sportmanship 1. Toleransi 3, 8, 13, 18,

23 5

2. Rela berkorban

Conscientiousness 1. Tepat waktu 4, 7, 14,

17, 24 5

2. Mengikuti aturan

Civic Virtue

1. Mengikuti

perubahan dalam

organisasi 5, 6, 15,

16 4

2. Inisiatif

mengikuti kegiatan

organisasi

Jumlah 24

3.3.2 Alat ukur kontrak psikologis

Alat ukur kontrak psikologis menggunakan skala Psychological Contract

Inventory yang diadaptasi oleh Dabos dan Rousseau (2004). Skala tersebut

mengukur tiga dimensi yaitu transactional, relational, dan balanced yang terdiri

41

dari 23 item dengan menggunakan skala Likert 4 poin. Berikut ini merupakan

blue print dari skala kontrak psikologis pada tabel 3.2 :

3.3.3 Alat ukur pemberdayaan psikologis

Skala pemberdayaan psikologis menggunakan skala yang dikembangkan oleh

Spreitzer (1995) yaitu Psychological Empowerment Scale (PES) yang mengukur

keempat dimensi yaitu meaning, competence, self-determination, dan impact.

Skala terdiri dari 12 item tunggal dengan menggunakan skala Likert 4 poin.

Adapun blue print skala pemberdayaan psikologis dapat dilihat pada tabel 3.3

berikut :

42

3.4 Uji Validitas Konstruk

Dalam penelitian ini, uji validitas konstruk dari item-item yang sudah disusun

menggunakan teknik analisis Confirmatory Factor Analysis (CFA). Langkah-

langkah dalam CFA menurut Umar (dalam Hasanah & Miftahuddin, 2016) adalah

sebagai berikut :

1. Dilakukan uji CFA dengan model satu faktor dan dilihat nilai chi-square yang

dihasilkan. Jika nilai chi-square tidak signifikan (Sig. > 0,05) berarti semua

item hanya mengukur satu faktor saja. Namun, jika nilai chi-square signifikan

(Sig. < 0,05), maka perlu dilakukan modifikasi terhadap pengukuran yang diuji

sesuai langkah kedua berikut ini.

2. Jika nilai chi-square signifikan (Sig. < 0,05), maka dilakukan modifikasi model

pengukuran dengan cara membebaskan parameter berupa korelasi kesalahan

pengukuran. Ini terjadi ketika suatu item selain mengukur konstruk yang ingin

diukur, item tersebut juga mengukur hal yang lain (mengukur lebih dari satu

konstruk atau multidimensional). Jika setelah beberapa kesalahan pengukuran

dibebaskan untuk saling berkorelasi dan akhirnya diperoleh model fit, maka

model terakhir inilah yang akan digunakan pada langkah selanjutnya.

3. Jika telah diperoleh model yang fit, maka dilakukan analisis item dengan

melihat apakah muatan faktor item tersebut signifikan dan mempunyai nilai

koefisien positif. Jika t-value untuk koefisien muatan item lebih besar dari 1,96

(absolute), maka item tersebut dinyatakan signifikan dalam mengukur faktor

yang hendak diukur (tidak dieliminasi).

43

4. Setelah itu dilihat apakah ada item yang muatan faktornya negatif. Perlu dicatat

bahwa sebelum melakukan uji CFA, untuk alat ukur yang memiliki item yang

memiliki pernyataan negatif, yang seharusnya memiliki konstruk yang positif,

perlu dilakukan penyesuaian arah skoringnya yang diubah menjadi positif. Jika

sudah disesuaikan sebelumnya, maka berlaku perhitungan umum dimana item

bermuatan faktor negatif dieliminasi.

5. Apabila kesalahan pengukuran berkorelasi terlalu banyak dengan kesalahan

pengukuran pada item lain, maka item seperti ini pun dapat dieliminasi karena

bersifat multidimensional.

3.4.1 Uji validitas konstruk organizational citizenship behavior

Dalam uji validitas konstruk organizational citizenship behavior, penulis menguji

apakah ke-24 item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya

mengukur konstruk organizational citizenship behavior. Dari hasil awal analisis

CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, dihasilkan model tidak fit dengan

Chi-Square = 1557,22, df = 252, P-value = 0,00000, RMSEA = 0,133. Namun,

setelah dilakukan modifikasi sebanyak 111 kali terhadap model dengan

membebaskan korelasi kesalahan pengukuran diantara item-item yang dianalisis,

diperoleh model yang fit dengan Chi-Square = 168,67, df = 141, P-value =

0,05595, RMSEA = 0,026. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 dan

RMSEA < 0,05, artinya model satu faktor (unidimensional) dapat diterima, seluruh

item hanya mengukur satu faktor saja yaitu organizational citizenship behavior.

Selanjutnya melihat signifikan atau tidaknya item dalam mengukur faktor,

sekaligus menentukan item mana yang perlu di-drop atau tidak. Pengujiannya

44

dilakukan dengan melihat nilai t dari setiap koefisien muatan faktor. Jika nilai t >

1,96, maka item tersebut signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan

faktor untuk item pengukuran organizational citizenship behavior dapat dilihat

pada tabel 3.4 berikut ini:

Tabel 3.4

Muatan Faktor Item Organizational Citizenship Behavior

No. Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan

1 0,25 0,04 7,02 √

2 0,60 0,04 16,77 √

3 0,09 0,04 2,51 √

4 0,15 0,04 4,19 √

5 0,25 0,04 6,67 √

6 0,36 0,04 9,20 √

7 0,10 0,03 3,18 √

8 0,14 0,03 4,17 √

9 0,37 0,03 10,55 √

10 0,54 0,04 13,14 √

11 0,77 0,04 18,40 √

12 0,64 0,04 17,72 √

13 -0,14 0,03 -4,08 X

14 0,57 0,04 15,03 √

15 0,47 0,04 12,50 √

16 0,42 0,04 10,33 √

17 0,18 0,04 5,13 √

18 -0,26 0,04 -7.24 X

19 0,61 0,04 13,86 √

20 0,77 0,04 17,93 √

21 0,60 0,04 16,78 √

22 0,36 0,04 10,18 √

23 0,19 0,04 4,28 √

24 0,18 0,04 5,02 √

Keterangan : = signifikan; X = tidak signifikan

Sebagaimana tabel 3.4, dapat dilihat bahwa 22 item dari 24 item adalah

signifikan karena t > 1,96. Sedangkan item 13 dan 18 tidak signifikan, sehingga

45

item di-drop. Artinya bobot nilai pada dua item tersebut tidak akan ikut dianalisis

dalam perhitungan factor score.

3.4.2 Uji validitas konstruk kontrak psikologis

1. Transactional

Pada uji validitas konstruk transactional, penulis menguji apakah delapan item

yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur konstruk

transactional. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan dengan model satu

faktor, dihasilkan model tidak fit dengan Chi-Square = 78,30, df = 20, P-value =

0,00000, RMSEA = 0,100. Namun, setelah dilakukan modifikasi terhadap model

sebanyak tiga kali dengan membebaskan korelasi kesalahan pengukuran diantara

item-item yang dianalisis, diperoleh model yang fit dengan Chi-Square = 24,82, df

= 17, P-value = 0,09890, RMSEA = 0,040. Nilai Chi-Square menghasilkan P-

value > 0,05 dan RMSEA < 0,05, artinya model satu faktor (unidimensional) dapat

diterima, seluruh item hanya mengukur satu faktor saja yaitu transactional.

Selanjutnya melihat signifikan atau tidaknya item dalam mengukur faktor,

sekaligus menentukan item mana yang perlu di-drop atau tidak. Pengujiannya

dilakukan dengan melihat nilai t dari setiap koefisien muatan faktor. Jika nilai t >

1,96, maka item tersebut signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan

faktor untuk item pengukuran transactional dapat dilihat pada tabel 3.5.

Sebagaimana tabel 3.5, dapat dilihat bahwa tujuh item dari delapan item

adalah signifikan karena t > 1,96. Sedangkan item 4 tidak signifikan, sehingga

item di-drop. Artinya, bobot nilai pada satu item tersebut tidak akan ikut dianalisis

dalam perhitungan factor score.

46

Tabel 3.5

Muatan Faktor Item Transactional

No. Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan

1 0,57 0,07 8,37 √

2 0,57 0,07 8,35 √

3 0,42 0,07 5,81 √

4 -0,06 0,07 -0,91 X

5 0,56 0,07 8,19 √

6 0,19 0,07 2,58 √

7 0,57 0,07 8,30 √

8 0,26 0,07 3,67 √

Keterangan : = signifikan; X = tidak signifikan

2. Relational

Pada uji validitas konstruk relational, penulis menguji apakah delapan item yang

ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur konstruk relational.

Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, dihasilkan

model tidak fit dengan Chi-Square = 121,03, df = 20, P-value = 0,00000, RMSEA

= 0,131. Namun, setelah dilakukan modifikasi sebanyak enam kali terhadap

model dengan membebaskan korelasi kesalahan pengukuran diantara item-item

yang dianalisis, diperoleh model yang fit dengan Chi-Square = 23,38, df = 14, P-

value = 0,05442, RMSEA = 0,048. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05

dan RMSEA < 0,05, artinya model satu faktor (unidimensional) dapat diterima,

seluruh item hanya mengukur satu faktor saja yaitu relational.

Selanjutnya melihat signifikan atau tidaknya item dalam mengukur faktor,

sekaligus menentukan item mana yang perlu di-drop atau tidak. Pengujiannya

dilakukan dengan melihat nilai t dari setiap koefisien muatan faktor. Jika nilai t >

1,96, maka item tersebut signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan

faktor untuk item pengukuran relational dapat dilihat pada tabel 3.6.

47

Sebagaimana tabel 3.6, dapat dilihat bahwa tujuh item dari delapan item

adalah signifikan karena t > 1,96. Sedangkan item 5 tidak signifikan, sehingga

item di-drop. Artinya, bobot nilai pada satu item tersebut tidak akan ikut dianalisis

dalam perhitungan factor score.

Tabel 3.6

Muatan Faktor Item Relational

No. Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan

1 0,58 0,06 9,90 √

2 0,54 0,06 8,89 √

3 0,77 0,06 13,83 √

4 0,66 0,06 10,95 √

5 0,12 0,07 1,87 X

6 0,51 0,07 7,74 √

7 0,39 0,07 5,79 √

8 0,44 0,06 7,16 √

Keterangan : = signifikan; X = tidak signifikan

3. Balanced

Pada uji validitas konstruk balanced, penulis menguji apakah tujuh item yang ada

bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur konstruk balanced. Dari

hasil awal analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, dihasilkan

model tidak fit dengan Chi-Square = 83,18, df = 14, P-value = 0,00000, RMSEA =

0,130. Namun, setelah dilakukan modifikasi sebanyak tiga kali terhadap model

dengan membebaskan korelasi kesalahan pengukuran diantara item-item yang

dianalisis, diperoleh model yang fit dengan Chi-Square = 23,38, df = 14, P-value

= 0,05442, RMSEA = 0,048. Nilai Chi-Square menghasilkan P-value > 0,05 dan

RMSEA < 0,05, artinya model satu faktor (unidimensional) dapat diterima, seluruh

item hanya mengukur satu faktor saja yaitu balanced.

48

Selanjutnya melihat signifikan atau tidaknya item dalam mengukur faktor,

sekaligus menentukan item mana yang perlu di-drop atau tidak. Pengujiannya

dilakukan dengan melihat nilai t dari setiap koefisien muatan faktor. Jika nilai t >

1,96, maka item tersebut signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan

faktor untuk item pengukuran balanced dapat dilihat pada tabel 3.7 berikut :

Tabel 3.7

Muatan Faktor Item Balanced

No. Item Koefisien Standar Eror Nilai t Signifikan

1 0,64 0,06 10,49 √

2 0,62 0,06 10,51 √

3 0,66 0,06 11,35 √

4 0,69 0,66 12,06 √

5 0,50 0,66 8,29 √

6 0,46 0,66 7,21 √

7 0,37 0,07 5,57 √

8 0,64 0,06 10,49 √

Keterangan : = signifikan; X = tidak signifikan

Sebagaimana tabel 3.7, dapat dilihat bahwa seluruh item adalah signifikan

karena t > 1,96 dan semua koefisien sudah bermuatan positif. Dengan demikian,

item-item dari konstruk balanced tidak di-drop. Selanjutnya, seluruh item tersebut

dapat digunakan dalam perhitungan factor score.

3.4.3 Uji validitas konstruk pemberdayaan psikologis

Pada uji validitas konstruk pemberdayaan psikologis beserta keempat dimensinya,

penulis menggunakan model multifactorial. Penulis menguji apakah duabelas

item yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur yang

seharusnya diukur. Dari hasil awal analisis CFA yang dilakukan dengan model

satu faktor, dihasilkan model tidak fit dengan Chi-Square = 434,17, df = 48, P-

value = 0,00000, RMSEA = 0,165. Namun, setelah dilakukan modifikasi sebanyak

49

22 kali terhadap model dengan membebaskan korelasi kesalahan pengukuran

diantara item-item yang dianalisis, diperoleh model yang fit dengan Chi-Square =

37,28, df = 26, P-value = 0,07058, RMSEA = 0,038. Nilai Chi-Square

menghasilkan P-value > 0,05 dan RMSEA < 0,05, artinya model satu faktor

(unidimensional) dapat diterima.

Selanjutnya melihat signifikan atau tidaknya item dalam mengukur faktor,

sekaligus menentukan item mana yang perlu di-drop atau tidak. Pengujiannya

dilakukan dengan melihat nilai t dari setiap koefisien muatan faktor. Jika nilai t >

1,96, maka item tersebut signifikan dan begitu juga sebaliknya. Koefisien muatan

faktor untuk item pengukuran pemberdayaan psikologis dapat dilihat pada tabel

3.8 berikut:

Tabel 3.8

Muatan Faktor Item Pemberdayaan Psikologis

Dimensi No.

Item Koefisien

Standar

Error Nilai t Signifikan

Meaning

1 0,67 0,04 15,39 √

2 0,70 0,05 15,42 √

3 0,68 0,04 16,80 √

Competence

4 0,78 0,06 13,82 √

5 0,70 0,04 17,16 √

6 0,71 0,05 13,19 √

Self-

Determination

7 1,04 0,10 10,72 √

8 0,62 0,07 8,76 √

9 0,18 0,05 3,43 √

Impact

10 0,48 0,08 5,69 √

11 0,38 0,07 5,72 √

12 0,52 0,11 4,89 √

Keterangan : = signifikan; X = tidak signifikan

Sebagaimana tabel 3.8, dapat dilihat bahwa seluruh item adalah signifikan

karena t > 1,96 dan semua koefisien sudah bermuatan positif. Dengan demikian,

50

item-item dari seluruh dimensi pemberdayaan psikologis tidak di-drop.

Selanjutnya, seluruh item tersebut dapat digunakan dalam perhitungan factor

score.

3.5 Teknik Analisis Data

Dalam penelitian ini, untuk menguji hipotesis penelitian mengenai pengaruh

kontrak psikologis dan pemberdayaan psikologis terhadap organizational

citizenship behavior, maka penulis akan mengolah data yang di dapat dengan

menggunakan teknik statistik multiple regression analysis (analisis regresi

berganda). Teknik analisis berganda ini digunakan untuk menjawab hipotesis nihil

yang ada di BAB II. Dengan variabel terikat yaitu organizational citizenship

behavior, dan variabel bebas yaitu kontrak psikologis dan pemberdayaan

psikologis, maka persamaan regresinya adalah sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + b5X5 + b6X6 + b7X7+e

Dengan penjelasan sebagai berikut :

Y = organizational citizenship behavior

a = konstan intersepsi

b = koefisien regresi

X1 = transactional

X2 = relational

X3 = balanced

X4 = meaning

X5 = competence

X6 = self-determination

X7 = impact

e = residu

Melalui analisis regresi berganda, dapat diperoleh nilai R2 (R square).

Fungsi dari R2 adalah untuk mengetahui seberapa besar sumbangan seluruh

51

independent variable terhadap dependent variable yaitu organizational citizenship

behavior. Untuk mendapatkan nilai R2 digunakan rumus sebagai berikut :

R2 =SSreg

SSy

Selanjutnya, untuk membuktikan apakah R2 signifikan atau tidak

dilakukanlah uji F. Dari uji F ini akan diperoleh apakah benar independent

variable memiliki pengaruh terhadap dependent variable. Adapun rumus uji F

terhadap R2 sebagai berikut :

𝐹 =𝑅2/𝐾

(1 − 𝑅2)/(𝑁 − 𝑘 − 1)

Keterangan :

𝑘 = jumlah independent variabel

N = jumlah sampel

Kemudian untuk menguji apakah pengaruh yang diberikan oleh independent

variable signifikan terhadap dependent variable, maka dilakukan uji t. Pengujian

ini dilakukan menggunakan rumus sebagai berikut :

t =b

Sb

Keterangan :

b = koefisien regresi

Sb = standard error dari b

Hasil uji t ini akan diperoleh dari hasil regresi yang dilakukan peneliti.

Dalam penelitian ini, perhitungan statistik dilakukan dengan menggunakan

program hitung SPSS.

52

BAB 4

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini berjumlah 295 karyawan produksi di perusahaan

manufaktur daerah Jakarta Utara. Adapun rincian subjek penelitian dijelaskan

pada tabel 4.1 berikut ini:

Tabel 4.1

Gambaran Umum Subjek Penelitian

Deskripsi Jumlah (N) Persentase (%)

Jenis Kelamin Laki-Laki 245 83%

Perempuan 50 17%

Usia 20-39 tahun 221 75%

≥ 40 tahun 74 25%

Tingkat

Pendidikan

SMA/SMK/sederajat 263 90%

Diploma 16 5%

S1 16 5%

Lama Bekerja

1 - ≤ 3 tahun 98 33%

> 3 - ≤ 5 tahun 40 14%

> 5 - ≤ 10 tahun 67 23%

> 10 tahun 90 30%

Status Pernikahan Belum Menikah 144 49%

Sudah Menikah 151 51%

Berdasakan tabel 4.1 dapat dilihat bahwa dari 295 subjek yang berjenis

kelamin laki-laki sebanyak 245 subjek (83%) dan perempuan sebanyak 50 subjek

(17%). Maka dapat disimpulkan subjek penelitian terbanyak adalah subjek yang

berjenis kelamin laki-laki.

Berdasarkan usia subjek yang dikelompokkan menurut Gyekye dan

Haybatollahi (2015), sebanyak 221 subjek (75%) berusia 20-39 tahun (karyawan

muda), sedangkan subjek yang berusia ≥ 40 tahun (karyawan yang lebih tua)

53

sebanyak 74 subjek (25%). Dalam penelitian ini, kelompok usia subjek yang

terbanyak adalah subjek berusia 20-39 tahun.

Berdasarkan tingkat pendidikan, subjek dengan tingkat pendidikan

SMA/SMK/sederajat sebanyak 263 subjek (90%), subjek dengan tingkat

pendidikan Diploma dan S1 memiliki jumlah yang sama yaitu sebanyak 16 subjek

(5%). Jumlah subjek penelitian terbanyak berdasarkan tingkat pendidikan adalah

subjek dengan tingkat pendidikan SMA/SMK/sederajat berjumlah 263 subjek.

Berdasarkan lama bekerja, subjek dalam penelitian ini yang bekerja selama

1- ≤ 3 tahun sebanyak 98 subjek (33%), subjek yang bekerja selama >3 tahun - ≤5

tahun sebanyak 40 subjek (14%), subjek yang bekerja selama > 5 - ≤ 10 tahun

sebanyak 67 subjek (23%), dan subjek yang bekerja lebih dari 10 tahun sebanyak

90 subjek (30%). Jumlah subjek penelitian terbanyak berdasarkan lama bekerja

adalah subjek yang bekerjsa selama 1- ≤ 3 tahun berjumlah 98 subjek.

Berdasarkan status pernikahan subjek penelitian, sebanyak 144 subjek

(49%) belum menikah. Sedangkan sisanya sebanyak 151 (51%) subjek sudah

menikah. Maka dapat disimpulkan subjek penelitian terbanyak adalah subjek yang

sudah menikah berjumlah 151 subjek.

4.1.1 Subjek penelitian berdasarkan data demografi dan kaitannya dengan

organizational citizenship behavior

Berikut ini penulis menguraikan mengenai analisis regresi subjek penelitian

berdasarkan data demografi, antara lain jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan,

lama bekerja di perusahaan, dan status pernikahan serta kaitannya dengan

organizational citizenship behavior. Analisis regresi dilakukan menggunakan

54

dummy coding dengan tujuan untuk melihat besaran varians dependent variable

yang dijelaskan oleh independent variable yang berjenis dummy, yaitu variabel

dengan data kategorik yang kemudian dinyatakan dengan angka 1 dan 0. Adapun

penyajian dummy coding data demografi dapat dilihat pada tabel 4.2:

Tabel 4.2

Dummy Coding Data Demografi

Data Demografi Koding

Jenis Kelamin Laki-Laki 1

Perempuan 0

Usia 20-39 tahun 1

≥ 40 tahun 0

Tingkat Pendidikan

SMA/SMK/sederajat 1

Diploma 0

S1 0

Lama Bekerja

1 - ≤ 3 tahun 1

> 3 - ≤ 5 tahun 0

> 5 - ≤ 10 tahun 0

> 10 tahun 0

Status Pernikahan Belum Menikah 1

Sudah Menikah 0

Tabel 4.2 menjelaskan koding dari data demografi responden pada

penelitian ini. Jenis kelamin laki-laki diberi kode 1 dan perempuan diberi kode 0.

Usia responden dikelompokkan menjadi dua kategori, yaitu responden yang lebih

muda berusia 20-39 tahun dan responden yang lebih tua berusia 40 tahun ke atas.

Pemberian kode 1 untuk responden yang berusia 20-39 tahun dan responden yang

berusia 40 tahun ke atas diberi kode 0.

Tingkat pendidikan berdasarkan UU RI No.20 Tahun 2003 tentang Sistem

Pendidikan Nasional, SMA/SMK/sederajat merupakan bentuk dari pendidikan

menengah, sedangkan Diploma dan S1 (sarjana) termasuk ke dalam jenjang

pendidikan tinggi. Berdasarkan hal tersebut, responden dengan tingkat pendidikan

55

SMA/SMK/sederajat diberi kode 1. Sedangkan responden dengan tingkat

pendidikan Diploma dan S1 (sarjana) diberi kode 0 karena termasuk ke dalam

jenjang pendidikan yang sama.

Lama bekerja dikelompokkan kembali menjadi dua kategori berdasarkan

pembagian dari Handoko (2010), yaitu ≤ 3 tahun sebagai karyawan yang baru

bekerja dan > 3 tahun sebagai karyawan yang telah lama bekerja. Sehingga

pemberian kode dummy menjadi 1 untuk responden dengan lama bekerja 1 - ≤ 3

tahun dan 0 untuk responden yang telah bekerja lebih dari 3 tahun.

Status pernikahan responden dikategorikan menjadi belum menikah dan

sudah menikah. Responden yang belum menikah diberikan kode 1, sementara

untuk responden yang sudah menikah diberikan kode 0.

Setelah didapatkan dummy coding dari data demografi, selanjutnya

dilakukan analisis regresi. Penyajian analisis regresi dengan menggunakan

variabel dummy dari data demografi terhadap organizational citizenship behavior

dapat dilihat pada tabel 4.3 berikut ini:

Tabel 4.3

Analisis Regresi Organizational Citizenship Behavior Berdasarkan Data

Demografi

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

Beta

t Sig.

B Std.

Error

1

(Constant) 47,093 2,094 22,490 0,000

Jenis Kelamin 0,732 1,415 0,031 0,517 0,605

Usia -0,483 1,254 -0,023 -0,385 0,700

Tingkat

Pendidikan 1,814 1,708 0,063 1,062 0,289

Masa Bekerja 2,297 1,519 0,121 1,512 0,132

Status Pernikahan 0,574 1,417 0,032 0,405 0,685

a. Dependent Variable: Organizational Citizenship Behavior

56

Dari tabel 4.3 dapat terlihat bahwa tingkat organizational citizenship

behavior berdasarkan jenis kelamin memiliki koefisien regresi yang bernilai

positif (+). Ini menunjukkan bahwa tingkat organizational citizenship behavior

pada laki-laki lebih tinggi dari pada perempuan. Perbedaan organizational

citizenship behavior berdasarkan jenis kelamin tidak signifikan, dilihat dari nilai

signifikansinya yang lebih besar dari 0,05, yaitu 0, 605.

Berdasarkan usia, koefisien regresi dari organizational citizenship behavior

memiliki muatan nilai yang negatif (-). Hal ini berarti tingkat organizational

citizenship behavior pada karyawan yang berusia 20-39 tahun (usia muda) lebih

rendah dari pada karyawan yang berusia ≥ 40 tahun (usia tua). Perbedaan

organizational citizenship behavior berdasarkan usia tidak signifikan, dilihat dari

nilai signifikansinya yang lebih besar dari 0,05, yaitu 0,700.

Selanjutnya, tingkat organizational citizenship behavior berdasarkan tingkat

pendidikan memiliki nilai yang bermuatan positif (+). Nilai tersebut berarti bahwa

tingkat organizational citizenship behavior karyawan yang berpendidikan

SMA/SMK/sederajat lebih tinggi dari karyawan dengan tingkat pendidikan yang

lebih tinggi, dalam penelitian ini yaitu Diploma dan S1. Perbedaan organizational

citizenship behavior berdasarkan tingkat pendidikan tersebut tidak signifikan,

dilihat dari nilai signifikansinya yang lebih besar dari 0,05, yaitu 0,289.

Organizational citizenship behavior berdasarkan lamanya karyawan bekerja

menunjukkan nilai yang positif (+), yang berarti bahwa karyawan yang telah

bekerja kurang dari hingga 5 tahun memiliki tingkat organizational citizenship

behavior yang lebih besar dari pada karyawan yang telah bekerja lebih lama (> 5

57

tahun). Perbedaan organizational citizenship behavior berdasarkan lamanya

karyawan bekerja di perusahaan tidak signifikan, dilihat dari nilai signifikansinya

yang lebih besar dari 0,05, yaitu 0,132.

Pada status pernikahan, koefisien regresi organizational citizenship

behavior memiliki nilai positif (+). Hal ini berarti bahwa karyawan yang belum

menikah memiliki organizational citizenship behavior yang lebih tinggi dari pada

karyawan yang sudah menikah. Perbedaan organizational citizenship behavior

berdasarkan status pernikahan karyawan tidak signifikan, dilihat dari nilai

signifikansinya yang lebih besar dari 0,05, yaitu 0, 685.

4.2 Hasil Analisis Deskriptif

Dalam penelitian ini, analisis statistik menggunakan skor murni (t-score). Hal ini

ditujukan untuk memudahkan dalam membandingkan antar skor hasil pengukuran

variabel-variabel yang diteliti. Dengan demikian, semua skor mentah (raw score)

harus diletakkan pada skala yang sama. Raw score ditransformasi menjadi z-

score. Untuk menghilangkan bilangan negatif pada z-score, semua skor

ditransformasi ke skala T, sehingga didapatkan skor murni (t-score).

Selanjutnya, dilakukan analisis statistik deskriptif dari masing-masing

variabel pada penelitian ini. Indeks yang menjadi patokan adalah mean, median,

standar deviasi, nilai maksimum dan nilai minimum dari masing- masing variabel.

Hasil analisis statistik deskriptif dapat dilihat pada tabel 4.4.

Dari tabel 4.4, dapat diketahui deskripsi statistik pada setiap variabel. Dalam

tabel tersebut, diketahui bahwa variabel organizational citizenship behavior

memiliki nilai minimum = 14,32, nilai maksimum = 75,50, dan nilai SD =

58

8,93852. Pada variabel transactional memiliki nilai minimum = 34,80, nilai

maksimum = 79,22, dan nilai SD = 8,18942. Pada variabel relational memiliki

nilai minimum = 20,59, nilai maksimum = 73,51, dan nilai SD = 8,20678. Pada

variabel balanced memiliki nilai minimum = 20,43, nilai maksimum = 70,54, dan

nilai SD = 8,40996. Pada variabel meaning memiliki nilai minimum = 23,38, nilai

maksimum = 65,28, dan nilai SD = 7,55537. Pada variabel competence memiliki

nilai minimum = 12,16, nilai maksimum = 66,90, dan nilai SD = 7,81725. Pada

variabel self determination memiliki nilai minimum = 22,80, nilai maksimum =

67,79, dan nilai SD = 9,99582. Pada variabel impact memiliki nilai minimum =

17,68, nilai maksimum = 68,48, dan nilai SD = 9,99502.

Tabel 4.4

Analisis Deskriptif

Variabel N Minimum Maximum Mean Std.

Deviation

Organizational

Citizenship Behavior 295 14,32 75,50 49,9998 8,93852

Transactional 295 34,80 79,22 50,0005 8,18942

Relational 295 20,59 73,51 50,0000 8,20678

Balanced 295 20,43 70,54 50,0004 8,40996

Meaning 295 23,38 65,28 49,9987 7,55537

Competence 295 12,16 66,90 50,0022 7,81725

Self- Determination 295 22,80 67,79 50,0021 9,99582

Impact 295 17,68 68,48 50,0004 9,99502

4.2.1 Kategorisasi skor variabel penelitian

Kategorisasi skor dilakukan untuk menempatkan individu ke dalam kelompok-

kelompok yang terpisah bedasarkan skor variabel yang diukur, apakah individu

tersebut termasuk ke dalam golongan kelompok dengan skor rendah, skor sedang,

atau skor tinggi. Sebelum mengategorisasikan skor berdasarkan tingkat tinggi,

59

sedang dan rendah, penulis terlebih dahulu menetapkan norma dari skor dengan

menggunakan mean dan standar deviasi yang dapat dilihat pada tabel 4.5 berikut:

Tabel 4.5

Pedoman Interpretasi Skor

Kategori Rumus

Tinggi X > Mean + 1SD

Sedang Mean – 1 SD ≤ X ≤ Mean + 1 SD

Rendah X < Mean – 1SD

Setelah norma kategorisasi skor tersebut didapatkan, selanjutnya akan

dijelaskan perolehan nilai persentase kategorisasi untuk variabel organizational

citizenship behavior, transactional, relational, balanced, meaning, competence,

self-determination, dan impact yang dapat dilihat pada tabel 4.6 berikut ini:

Tabel 4.6

Kategorisasi Skor Variabel

Variabel Rendah (%) Sedang (%) Tinggi (%)

Organizational

Citizenship Behavior 35 (11,9) 201 (68,1) 59 (20,0)

Transactional 36 (12,2) 212 (71,9) 47 (15,9)

Relational 26 (8,8) 223 (75,6) 46 (15,6)

Balanced 25 (8,5) 223 (75,6) 47 (15,9)

Meaning 13 (4,4) 232 (78,6) 50 (16,9)

Competence 11 (3,7) 235 (79,7) 49 (16,6)

Self-Determination 74 (25,1) 190 (64,4) 31 (10,50)

Impact 60 (20,3) 199 (67,5) 36 (12,2)

Sebagaimana pada tabel 4.6, dapat dilihat bahwa sebanyak 35 karyawan

(11,9%) memiliki kecenderungan organizational citizenship behavior yang rendah

dan sebanyak 59 karyawan (20%) memiliki kecenderungan organizational

citizenship behavior yang tinggi. Dalam variabel transactional, diketahui bahwa

terdapat 36 karyawan (12,2%) memiliki skor transactional yang rendah dan 47

karyawan lainnya (15,9%) memiliki skor transactional yang tinggi. Selanjutnya

dalam variabel relational, diketahui bahwa sebanyak 26 karyawan (8,8%)

60

memiliki skor relational yang rendah dan sebanyak 46 karyawan lainnya (15,6%)

memiliki skor relational yang tinggi. Pada variabel balanced, diketahui bahwa

sebanyak 25 karyawan (8,5%) memiliki skor balanced yang rendah dan sebanyak

47 karyawan lainnya (15,9%) memiliki skor balanced yang tinggi.

Pada skor variabel meaning, diketahui bahwa sebanyak 13 karyawan (4,4%)

memiliki skor meaning yang rendah dan sebanyak 50 karyawan lainnya (16,9%)

memiliki skor meaning yang tinggi. Kemudian, pada skor variabel dukungan

competence, diketahui bahwa sebanyak 11 karyawan (3,7%) memiliki skor

competence yang rendah dan sebanyak 49 karyawan lainnya (16,6%) memiliki

skor competence yang tinggi. Pada skor variabel self-determination diketahui

bahwa sebanyak 74 karyawan (25,1%) memiliki skor self-determination yang

rendah dan sebanyak 31 karyawan lainnya (10,50%) memiliki skor self-

determination yang tinggi. Untuk skor variabel impact diketahui bahwa sebanyak

60 karyawan (20,3%) memiliki skor impact yang rendah dan sebanyak 36

karyawan lainnya (12,2%) memiliki skor impact yang tinggi.

4.3 Hasil Uji Hipotesis

4.3.1 Analisis regresi variabel penelitian

Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis regresi berganda

dengan software SPSS 24. Terdapat tiga hal yang dilihat dalam melakukan

analisis regresi, yaitu melihat besaran R2 (R square) untuk mengetahui berapa

persen (%) varians dependent variable yang dijelaskan oleh independent variable.

Kedua, apakah secara keseluruhan independent variable berpengaruh secara

61

signifikan terhadap dependent variable. Ketiga, melihat signifikansi koefisien

regresi dari masing-masing independent variable.

Langkah pertama, penulis melihat besaran R2 (R square) untuk mengetahui

berapa persen (%) varians dependent variable yang dijelaskan oleh independent

variable.

Tabel 4.7

R Square

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 ,619a ,383 ,368 7,10729

Berdasarkan tabel 4.7, dapat dilihat bahwa perolehan R square sebesar

0,383 atau 38,3%. Hal ini berarti proporsi varians dari organizational citizenship

behavior yang dijelaskan oleh transactional, relational, balanced, meaning,

competence, self-determination, dan impact adalah sebesar 38,3%, sedangkan

sisanya sebesar 61,7% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.

Langkah kedua, penulis melakukan uji F untuk menganalisis pengaruh

keseluruhan independent variable terhadap organizational citizenship behavior.

Analisis uji F dapat dilihat pada tabel Anova berikut ini:

Tabel 4.8

Anova

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 8992,376 7 1284,625 25,431 ,000b

Residual 14497,398 287 50,514

Total 23489,774 294

Berdasarkan tabel 4.8, dapat dilihat nilai sig sebesar 0,000 (sig < 0,05),

maka hipotesis nihil yang menyatakan tidak ada pengaruh signifikan dari

transactional, relational, balanced, meaning, competence, self-determination, dan

62

impact terhadap organizational citizenship behavior ditolak. Hal ini berarti

terdapat pengaruh yang signifikan dari transactional, relational, balanced,

meaning, competence, self-determination, dan impact terhadap organizational

citizenship behavior.

Langkah ketiga, penulis melihat koefisien regresi dari masing-masing

independent variable. Jika nilai sig < 0,05, maka koefisien regresi tersebut

signifikan. Hal ini berarti bahwa independent variable tersebut memiliki pengaruh

yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Adapun penyajian

koefisien regresi masing-masing independent variable dapat dilihat pada tabel 4.9:

Tabel 4.9

Koefisien Regresi

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

B Std.

Error Beta

1

(Constant) 6,004 4,699 1,278 ,202

Transactional ,026 ,052 ,024 ,499 ,618

Relational -,067 ,073 -,061 -,918 ,359

Balanced ,400 ,072 ,376 5,578 ,000

Meaning ,191 ,066 ,161 2,884 ,004

Competence ,340 ,066 ,297 5,155 ,000

Self_Determination -,042 ,043 -,047 -,987 ,324

Impact ,033 ,044 ,036 ,739 ,460

Berdasarkan tabel 4.9, dapat diketahui persamaan regresi sebagai berikut:

Organizational Citizenship Behavior = 6,004 + 0,026 Transactional – 0,067

Relational + 0,400 Balanced + 0,191 Meaning + 0,340 Competence – 0,042 Self-

Determination + 0,033 Impact

Selanjutnya, untuk melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi yang

dihasilkan, dapat dilihat pada kolom sig tabel 4.9. Jika sig < 0,05, maka pengaruh

63

koefisien regresi yang dihasilkan bernilai signifikan terhadap organizational

citizenship behavior dan sebaliknya. Dalam tabel 4.9, variabel yang memiliki

koefisien regresi signifikan yaitu balanced, meaning, dan competence. Sedangkan

variabel lainnya menghasilkan koefisien yang tidak signifikan. Berikut ini

dijelaskan nilai koefisien regresi yang diperoleh pada masing-masing independent

variable:

1. Variabel transactional memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,026 dengan

nilai signifikansi sebesar 0,202 (sig > 0,05). Dengan demikian, variabel

transactional pengaruhnya tidak signifikan terhadap organizational citizenship

behavior.

2. Variabel relational memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0,067 dengan nilai

signifikansi sebesar 0,359 (sig > 0,05). Dengan demikian, variabel relational

pengaruhnya tidak signifikan terhadap organizational citizenship behavior.

3. Variabel balanced memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,400 dengan nilai

signifikansi sebesar 0,000 (sig < 0,05). Dengan demikian, variabel balanced

memberikan pengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship

behavior. Arah positif menunjukkan bahwa semakin tinggi nilai balanced

maka semakin tinggi tingkat organizational citizenship behavior karyawan.

4. Variabel meaning memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,191 dengan nilai

signifikansi sebesar 0,004 (sig < 0,05). Dengan demikian, variabel meaning

memberikan pengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship

behavior. Arah positif menunjukkan bahwa semakin tinggi nilai meaning maka

semakin tinggi tingkat organizational citizenship behavior karyawan.

64

5. Variabel competence memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,340 dengan

nilai signifikansi sebesar 0,000 (sig < 0,05). Dengan demikian, variabel

competence memberikan pengaruh secara signifikan terhadap organizational

citizenship behavior. Arah positif menunjukkan bahwa semakin tinggi nilai

competence maka semakin tinggi tingkat organizational citizenship behavior

karyawan.

6. Variabel self-determination memiliki nilai koefisien regresi sebesar -0,042

dengan nilai signifikansi sebesar 0,324 (sig > 0,05). Dengan demikian, variabel

self-determination pengaruhnya tidak signifikan terhadap organizational

citizenship behavior.

7. Variabel impact memiliki nilai koefisien regresi sebesar 0,033 dengan nilai

signifikansi sebesar 0,460 (sig > 0,05). Dengan demikian, variabel impact

pengaruhnya tidak signifikan terhadap organizational citizenship behavior.

4.3.2 Pengujian proporsi varians

Selanjutnya, penulis ingin mengetahui besarnya sumbangan proporsi varians

masing-masing independent variable terhadap organizational citizenship

behavior. Hal ini dilakukan dengan cara menambahkan satu independent variable

setiap melakukan regresi. Penulis dapat melihat penambahan dari R2 (R Square

Change) setiap melakukan analisis regresi dan dapat melihat signifikansi dari

penambahan R2. Besarnya proporsi varians dapat dilihat pada tabel 4.10 berikut

ini:

65

Tabel 4.10

Proporsi Varians tiap Independent Variable terhadap Dependent Variable

Model R R

Square

Adjusted

R Square

Std.

Error of

the

Estimate

Change Statistics

R

Square

Change

F

Change df1 df2

Sig. F

Change

1 ,002a ,000 -,003 8,95374 ,000 ,001 1 293 ,971

2 ,373b ,139 ,133 8,32149 ,139 47,215 1 292 ,000

3 ,506c ,256 ,248 7,74874 ,117 45,762 1 291 ,000

4 ,567d ,321 ,312 7,41568 ,065 27,726 1 290 ,000

5 ,616e ,380 ,369 7,10064 ,059 27,304 1 289 ,000

6 ,618f ,382 ,369 7,10169 ,002 ,915 1 288 ,340

7 ,619g ,383 ,368 7,10729 ,001 ,547 1 287 ,460

Berdasarkan tabel 4.10, dapat disampaikan informasi sebagai berikut:

1. Variabel transactional memberikan sumbangan sebesar 0,000 atau 0% dalam

proporsi varians organizational citizenship behavior. Sumbangan tersebut tidak

signifikan secara statistik dengan Sig. F Change 0,971 > 0,05.

2. Variabel relational memberikan sumbangan sebesar 0,139 atau 13,9% dalam

proporsi varians organizational citizenship behavior. Sumbangan tersebut

signifikan secara statistik dengan Sig. F Change 0,000 < 0,05.

3. Variabel balanced memberikan sumbangan sebesar 0,117 atau 11,7% dalam

proporsi varians organizational citizenship behavior. Sumbangan tersebut

signifikan secara statistik dengan Sig. F Change 0,000 < 0,05.

4. Variabel meaning memberikan sumbangan sebesar 0,065 atau 6,5% dalam

proporsi varians organizational citizenship behavior. Sumbangan tersebut

signifikan secara statistik dengan Sig. F Change 0,000 < 0,05.

66

5. Variabel competence memberikan sumbangan sebesar 0,059 atau 5,9% dalam

proporsi varians organizational citizenship behavior. Sumbangan tersebut

signifikan secara statistik dengan Sig. F Change 0,000 < 0,05.

6. Variabel self-determination memberikan sumbangan sebesar 0,002 atau 0,2%

dalam proporsi varians organizational citizenship behavior. Sumbangan

tersebut tidak signifikan secara statistik dengan Sig. F Change 0,340 > 0,05.

7. Variabel impact memberikan sumbangan sebesar 0,001 atau 0,1% dalam

proporsi varians organizational citizenship behavior. Sumbangan tersebut tidak

signifikan secara statistik dengan Sig. F Change 0,460 > 0,05.

Dengan demikian, jika dilihat dari besarnya pertambahan R2 yang

dihasilkan setiap kali dilakukan penambahan independent variable (sumbangan

proporsi varian yang diberikan), maka terdapat empat independent variable, yaitu

relational, balanced, meaning dan competence yang secara signifikan

memberikan sumbangan terhadap organizational citizenship behavior.

67

BAB 5

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data pada bab 4, dapat disimpulkan bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan variabel kontrak psikologis (transactional, relational &

balanced) dan pemberdayaan psikologis (meaning, competence, self-

determination & impact) terhadap organizational citizenship behavior karyawan

produksi.

Berdasarkan hasil uji analisis regresi yang menguji signifikansi koefisien

regresi masing-masing independent variable terhadap dependent variable,

ditemukan bahwa dari sembilan independent variable yang diuji terdapat tiga

independent variable yang signifikan memengaruhi organizational citizenship

behavior karyawan produksi, yaitu variabel balanced , meaning, dan competence.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh yang signifikan dari

variabel balanced, meaning, dan competence terhadap organizational citizenship

behavior.

5.2 Diskusi

Penelitian ini berfokus pada faktor-faktor yang memengaruhi organizational

citizenship behavior (OCB). Organizational citizenship behavior didefinisikan

oleh Organ sebagai perilaku individu yang dilakukan secara sukarela, tidak secara

langsung atau eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan

secara keseluruhan mempromosikan fungsi efektif organisasi (Luthans, 2011).

68

Penulis menggunakan variabel kontrak psikologis dan pemberdayaan psikologis

sebagai independent variabel dalam penelitian ini. Berdasarkan hasil penelitian

dan pengujian hipotesis, penulis akan membahas diskusi mengenai seluruh

independent variable dalam penelitian ini, yaitu variabel kontrak psikologis

(transactional, relational & balanced) dan pemberdayaan psikologis (meaning,

competence, self-determination & impact) terhadap dependent variable, yaitu

organizational citizenship behavior dan juga penelitian terdahulu yang terkait

dengan seluruh variabel.

Penelitian ini menunjukkan hasil bahwa variabel balanced yang merupakan

dimensi dari kontrak psikologis berpengaruh secara signifikan terhadap

organizational citizenship behavior dengan koefisien regresi sebesar 0,400 (sig <

0,05). Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Li dan Yu (2017)

yang mengatakan variabel balanced secara signifikan berpengaruh positif

terhadap organizational citizenship behavior. Nilai koefisien regresi menunjukkan

arah positif sehingga dapat diartikan bahwa semakin tinggi nilai balanced maka

akan semakin tinggi tingkat organizational citizenship behavior karyawan dalam

bekerja. Ketika karyawan meyakini bahwa perusahaan berkomitmen untuk

memberi pelatihan berkelanjutan, maka karyawan akan cenderung memberikan

dukungannya kepada perusahaan. Perusahaan sudah memberikan pelatihan

kepada karyawan sejak awal karyawan bekerja. Perusahaan juga memberikan

kesempatan karyawan untuk mengembangkan dan melatih skill di luar

perusahaan, yaitu di negara asal dari perusahaan tempat karyawan bekerja. Hal

inilah yang kemudian membuat karyawan lebih meyakini adanya kontrak

69

balanced dengan perusahaan. Karyawan akan memberikan imbal balik ke

perusahaan dengan menunjukkan organizational citizenship behavior dalam

bekerja.

Variabel lain yang secara signifikan memengaruhi organizational

citizenship behavior adalah variabel meaning yang merupakan dimensi dari

variabel pemberdayaan psikologis. Hasil analisis statistik menunjukkan nilai

koefisien regresi sebesar 0,191 (sig < 0,05). Nilai koefisien regresi tersebut

menunjukkan arah positif. Hal ini dapat diartikan bahwa semakin tinggi nilai

meaning maka akan semakin tinggi tingkat organizational citizenship behavior

karyawan dalam bekerja. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Sargolzaei dan Kesteghar (2015) serta Shahri, Abdi, Yazdankhah, dan Heydari

(2015) di mana hasilnya menunjukkan bahwa meaning berpengaruh secara

signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Namun, penelitian ini

bertolak belakang dengan hasil penelitian oleh Shapira-Lishchinsky dan Tsemach

(2014) yang menunjukkan bahwa variabel meaning tidak memiliki pengaruh

terhadap organizational citizenship behavior. Ketika karyawan meyakini bahwa

pekerjaannya bermakna, karyawan akan menunjukkan keterlibatan yang lebih

besar lagi dalam menjalankan peran dan kerja mereka. Adanya nilai-nilai

perusahaan yang dikomunikasikan kepada karyawan untuk dipahami dan

diterapkan membuat karyawan dapat menyesuaikan nilai pada dirinya dengan

nilai perusahaan.

Selanjutnya, dimensi pemberdayaan psikologis lain dalam penelitian ini,

yaitu variabel competence memiliki hasil analisis statistik yang menunjukkan

70

adanya pengaruh signifikan terhadap organizational citizenship behavior dengan

nilai koefisien regresi sebesar 0,340 (sig < 0,05). Variabel competence juga

memiliki nilai koefisien regresi yang menunjukkan arah positif yang dapat

diartikan bahwa semakin tinggi nilai competence maka akan semakin tinggi

tingkat organizational citizenship behavior karyawan dalam bekerja. Penelitian

pada variabel competence memiliki hasil yang sama dengan penelitian yang

dilakukan Sargolzaei dan Keshtegar (2015), dimana competence berpengaruh

secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Selain itu, hal ini

juga sejalan dengan penelitian Shahri et al. (2015) yang menunjukkan hasil bahwa

ada hubungan positif secara signifikan antara komponen kompetensi karyawan

dengan organizational citizenship behavior. Ketika karyawan merasa yakin

terhadap kemampuannya dalam melakukan pekerjaan dengan terampil, karyawan

akan memberikan kinerja yang lebih banyak meskipun bukan pekerjaan yang

terdapat dalam deskripsi pekerjaannya. Namun, bertentangan dengan penelitian

yang dilakukan oleh Shapira-Lishchinsky dan Tsemach (2014) yang hasilnya

tidak terdapat pengaruh dari variabel competence terhadap organizational

citizenship behavior.

Selain itu, terdapat lima independent variable dalam penelitian ini yang

menghasilkan nilai koefisien regresi tidak signifikan, yaitu transactional,

relational, self-determination, dan impact. Variabel transactional memiliki

pengaruh namun tidak signifikan memengaruhi organizational citizenship

behavior. Hasil dari variabel transactional tersebut tidak sesuai dengan penelitian

Li dan Yu (2017) di mana variabel transactional berpengaruh secara signifikan

71

terhadap organizational citizenship behavior. Hal ini mungkin dikarenakan

karyawan tidak meyakini bahwa perusahaan menawarkan pertukaran perjanjian

berupa pertukaran ekonomi jangka pendek seperti pekerjaan dan tugas yang

spesifik, sehingga karyawan tidak termotivasi untuk melakukan organizational

citizenship behavior.

Selanjutnya, hasil analisis statistik dalam penelitian ini menunjukkan bahwa

variabel relational tidak memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

organizational citizenship behavior. Hasil dari variabel relational tersebut

bertentangan dengan penelitian Li dan Yu (2017) di mana variabel relational

berpengaruh secara signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Hal

ini mungkin karena karyawan tidak meyakini bahwa perusahaan menawarkan

pekerjaan untuk waktu lama, mendukung kesejahteraan dan minat karyawan

beserta keluarganya, sehingga karyawan tidak melakukan organizational

citizenship behavior.

Kemudian variabel self-determination, hasil analisis statistik menunjukkan

tidak adanya pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship

behavior. Penelitian Shapira-Lishchinsky dan Tsemach (2014) menunjukkan hasil

yang sama dengan penelitian ini pada variabel self-determination, yaitu tidak

terdapat pengaruh dari variabel self-determination terhadap organizational

citizenship behavior. Namun, hasil penelitian ini bertentangan dengan penelitian

yang dilakukan oleh Sargolzaei dan Keshtegar (2015) serta Shahri et al. (2015)

yang mendapatkan hasil bahwa variabel self-determination secara signifikan

memengaruhi organizational citizenship behavior. Hasil pada variabel self-

72

determination yang didapat dalam penelitian ini diduga karena responden dalam

penelitian ini merupakan karyawan di bagian produksi, sehingga memiliki

deskripsi pekerjaan yang sudah baku mengikuti aturan produksi. Oleh karena itu,

karyawan tidak menunjukkan keyakinan bahwa perusahaan memberikan

kesempatan kepada karyawan untuk menentukan sendiri dalam mengatur

pekerjaannya, sehingga karyawan tidak memunculkan organizational citizenship

behavior.

Pada variabel impact, hasil analisis statistik menunjukkan tidak adanya

pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior. Namun,

dalam penelitian yang dilakukan oleh Shapira-Lishchinsky dan Tsemach (2014)

serta Sargolzaei dan Keshtegar (2015) menunjukkan bahwa variabel impact

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap organizational citizenship behavior.

Hal ini mungkin dikarenakan karyawan kurang yakin dapat membuat perbedaan

dengan menunjukkan kemampuan untuk memberikan kontribusi dan pengaruhnya

terhadap perusahaan sehingga karyawan tidak memunculkan organizational

citizenship behavior. Didapatkan kesesuaian dengan hasil kategorisasi bahwa

variabel self-determination dan impact didominasi pada kategori rendah

dibandingkan yang tinggi sehingga tidak terlalu memengaruhi organizational

citizenship behavior.

Selanjutnya, tingkat organizational citizenship behavior yang dilihat dari

data demografi responden menunjukkan hasil perbedaan yang tidak signifikan.

Seperti dalam penelitian yang dilakukan oleh Farzianpour, Foroushani, Kamjoo,

dan Hosseini (2011) serta Uzonwanne (2014) menunjukkan hasil bahwa tidak ada

73

variabel demografi yang terkait dengan proses organizational citizenship behavior

yang meningkat atau menurun. Hal ini dapat disebabkan karena perusahaan

tempat responden bekerja cenderung memperlakukan karyawannya dengan adil

tanpa membeda-bedakan latar belakang karyawan serta adanya pelatihan yang

diberikan oleh perusahaan dengan begitu setiap karyawan mendapatkan

kesempatan yang sama dalam meningkatkan kemampuan yang dibutuhkan untuk

bekerja, sehingga karyawan cenderung memiliki organizational citizenship

behavior yang sama.

Meskipun tidak terdapat perbedaan yang signifikan, dapat diketahui bahwa

organizational citizenship behavior pada responden yang berjenis kelamin laki-

laki lebih tinggi dari pada organizational citizenship behavior pada responden

perempuan. Langford dan MacKinnon (dalam Uzonwanne, 2014) mengatakan

bahwa karyawan laki-laki memiliki strerotip umum dipandang sebagai orang yang

tegas, mandiri, dan berorientasi pada prestasi. Oleh karena itu, laki-laki merasa

lebih berkewajiban untuk terlibat membantu dan setia pada perusahaan dalam

mencapai kesuksesan (Uzonwanne, 2014). Usia responden yang lebih muda

menunjukkan organizational citizenship behavior yang lebih rendah dari pada

usia yang lebih tua. Karyawan dengan usia yang lebih tua sering dianggap sebagai

teladan dan dihormati sehingga cenderung merasa bertanggung jawab dalam

memberikan contoh yang baik dengan menunjukkan kontribusi lebih di

perusahaan serta bertindak lebih altruis untuk menjaga hubungan dengan rekan

kerja (Gyekye & Haybatollahi, 2015).

74

Dilihat dari tingkat pendidikan, responden dengan tingkat pendidikan

menengah (SMA/SMK/sederajat) memiliki organizational citizenship behavior

yang lebih tinggi dari pada responden dengan tingkat pendidikan tinggi. Bergeron

et al. mengatakan bahwa karyawan dengan pendidikan tinggi memiliki peluang

yang lebih baik untuk dipromosikan sehingga lebih fokus dengan kinerja tugas

dari pada melakukan organizational citizenship behavior (Pavalache-Ilie, 2014).

Responden yang baru bekerja di perusahaan sampai tiga tahun memiliki

organizational citizenship behavior yang lebih tinggi dibandingkan dengan

responden yang sudah lama bekerja di perusahaan lebih dari tiga tahun. Karyawan

baru biasanya mulai beradaptasi di lingkungan kerja yang ditunjukkan dengan

meluangkan waktu lebih untuk mempelajari perusahaan, menerima kondisi

pekerjaan yang kurang nyaman sebagai konsekuensi pekerjaan, serta membangun

kerjasama yang baik dengan rekan kerja (Lestari & Jatmika, 2014).

Organizational citizenship behavior responden yang belum menikah lebih tinggi

dari pada responden yang sudah menikah. Karyawan yang sudah menikah

biasanya akan memiliki peran tambahan di dalam keluarganya sehingga

cenderung mengurangi perilaku kerja yang tidak termasuk dalam deskripsi

pekerjaan formal (Ueda & Ohzono, 2013).

Secara keseluruhan, ditemukan adanya perbedaan hasil penelitian ini dengan

penelitian terdahulu. Hal ini bisa terjadi karena adanya perbedaan jumlah

responden, latar belakang responden maupun tempat penelitian yang dijadikan

sebagai subjek penelitian. Dalam penelitian ini, terdapat jumlah responden

penelitian yang berbeda dengan penelitian sebelumnya dan beragamnya data yang

75

didapat dari responden dapat memengaruhi hasil penelitian. Selain itu terdapat

beberapa item yang tidak valid sehingga terdapat hasil penelitian yang berbeda

dengan hasil penelitian sebelumnya. Adapun nilai lebih dari hasil penelitian ini

adalah bervariasinya variabel yang diujikan terhadap organizational citizenship

behavior. Dalam penelitian ini terdapat tujuh independent variable yang

digunakan untuk menguji pengaruh dan nilai kontribusi dari masing-masing

independent variable terhadap organizational citizenship behavior.

5.3 Saran

Berdasarkan penulisan penelitian, penulis menyadari masih terdapat

ketidaksempurnaan dalam penelitian ini. Oleh karena itu, penulis memberikan

beberapa saran yang dapat diberikan sebagai pertimbangan untuk penelitian

selanjutnya, antara lain :

5.3.1 Saran Teoritis

1. Pada penelitian ini ditemukan bahwa proporsi varians dari organizational

citizenship behavior yang dijelaskan oleh semua independent variable adalah

sebesar 38,3%, sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain di luar

penelitian ini sebesar 61,7%. Penelitian selanjutnya disarankan untuk meneliti

serta menganalisis pengaruh variabel lain dalam mendapatkan informasi yang

lebih komprehensif. Penulis menyarankan untuk mengkaji juga variabel lain

yang diprediksi memengaruhi organizational citizenship behavior seperti

terkait dengan balanced dapat mengkaji variabel keadilan organisasi (Hasan,

Azim, & Abbas, 2017), terkait dengan meaning dapat meneliti variabel

spiritualitas di tempat kerja (Makiah, Asmony, & Nurmayanti, 2018), dan

76

terkait dengan competence dapat menggunakan variabel self-efficacy

(Kusumaninggati, Mukhtar, & Sujanto, 2018).

2. Berdasarkan hasil uji validitas konstruk, ditemukan bahwa terdapat beberapa

item yang digunakan dalam penelitian ini tidak valid (t < 1,96). Hal ini dapat

disebabkan penerjemahan item yang kurang baik sehingga item kurang dapat

dipahami oleh responden. Oleh karena itu, disarankan untuk penelitian

selanjutnya melakukan expert judgement dan pilot study sehingga item yang

digunakan sudah sesuai dan mudah dipahami.

3. Dalam penelitian ini, perbandingan setiap kategori demografi responden yang

berpartisipasi memiliki perbedaan yang tidak seimbang. Penelitian

selanjutnya disarankan untuk mendapatkan responden dengan perbandingan

jumlah setiap kategori demografi yang seimbang sehingga dapat terlihat jelas

perbedaan keduanya.

5.3.2 Saran Praktis

Terkait dengan hasil penelitian, variabel yang memiliki pengaruh signifikan

terhadap organizational citizenship behavior adalah variabel balanced, meaning,

dan competence, sehingga dapat disarankan sebagai berikut :

1. Dimensi balanced pada kontrak psikologis merupakan variabel yang

signifikan berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior.

Karyawan yang meyakini bahwa atasan/perusahaan berkomitmen untuk

memberikan pelatihan berkelanjutan, menyediakan kesempatan kerja internal

dan eksternal serta tujuan yang lebih menantang maka karyawan cenderung

akan membalas perusahaan dengan perilaku yang memberi sinyal dukungan

77

atau penghargaan karyawan kepada atasan/perusahaan. Dengan

memerhatikan faktor tersebut, disarankan supaya perusahaan memberikan

pelatihan kepada karyawan, tidak hanya pelatihan hard skill tapi juga soft

skill, yang akan menunjang karyawan untuk bisa menjalankan tugasnya

dengan baik dan mendapatkan promosi jabatan. Pada akhirnya, karyawan

dapat memberikan perilaku kerja yang lebih dari harapan perusahaan dengan

menunjukkan organizational citizenship behavior.

2. Dimensi meaning pada pemberdayaan psikologis merupakan variabel yang

signifikan memengaruhi organizational citizenship behavior. Karyawan yang

percaya bahwa pekerjaan itu bermakna di mana ada kesesuaian antara

persyaratan individu dengan peran kerja, perilaku, dan keyakinan akan

cenderung bekerja lebih keras, menghasilkan komitmen dan keterlibatan yang

lebih besar dalam menjalankan peran dan kerja. Oleh karena itu, perusahaan

disarankan untuk sering mendiskusikan tujuan dan nilai perusahaan serta

peran karyawan membantu mencapai tujuan dan nilai perusahaan, sehingga

tercipta komunikasi yang efektif dengan karyawan yang dapat memberikan

makna antara pekerjaan dengan diri karyawan.

3. Dimensi competence pada pemberdayaan psikologis merupakan variabel yang

signifikan berpengaruh terhadap organizational citizenship behavior.

karyawan yang memiliki keyakinan dalam diri terhadap kemampuannya

untuk melakukan aktivitas/tugas dengan terampil, maka karyawan akan

memberikan kinerja yang lebih banyak terlepas dari apakah tugas tersebut

berada di bawah deskripsi pekerjaan yang dimiliki. Dengan memerhatikan

78

faktor tersebut, disarankan bagi perusahaan untuk memberikan tugas

pekerjaan yang menantang kepada karyawan seperti merotasi karyawan ke

jalur produksi yang berbeda. Dengan begitu, karyawan dapat meningkatkan

keterampilan yang sudah dimiliki serta menambah keterampilan yang baru.

79

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah, ABM (2017). Managing the Psychological Contract: Employee

Relations in South Asia. Cham: Springer International Publishing AG

Alcover, C., Rico, R., Turnley, W.H., & Bolino, M.C. (2016). Understanding the

changing nature of psychological contracts in 21st century organizations: a

multiple-foci exchange relationships approach and proposed framework.

Organizational Psychology Review. 1-32. DOI:

10.1177/2041386616628333

Aranda, M., Hurtado, M.D., & Topa, G. (2017). Breach of psychological contract

and organizational citizenship behaviors in volunteerism: the mediator role

of affect and the moderation of volunteers’ age. Voluntas. DOI:

10.1007/s11266-017-9923-4

Barling, J. & Cooper, C.L. (2008). The SAGE Handbook of Organizational

Behavior Vol.1: Micro Perspectives. London: SAGE Publications Ltd

Basu, E., Pradhan, R.K. & Tewari, H.R. (2017). Impact of organizational

citizenship behavior on job performance in indian healthcare industries : the

mediating role of social capital. International Journal of Productivity and

Performance Management. 66(6), 780-796

Chambel, M.J. & Alcover, C. (2011). The psychological contract of call-centre

workers: employment conditions, satisfaction and civic virtue behaviours.

Economic and Industrial Democracy. 32(1), 115-134

Chan, S.H.J. & Lai, H.Y.I. (2017). Understanding the link between

communication satisfaction, perceived justice and organizational citizenship

behavior. Journal of Business Research. 70, 214–223

Chiang, C-F. & Hsieh, T-S. (2012). The impacts of perceived organizational

support and psychological empowerment on job performance: The

mediating effects of organizational citizenship behavior. International

Journal of Hospitality Management. 31, 180-190

Cohen, A. & Liani, E. (2018). Individual values and work/non-work conflict in

their relationship to ocb. International Journal of Human Resource Studies.

8(1): 141-162

Conway, N. & Briner, R.B. (2005). Understanding Psychological Contracts at

Work: A Critical Evaluation of Theory and Research. New York: Oxford

University Press Inc.

80

Dabos, G.E. & Rousseau, D.M. (2004). Mutuality and reciprocity in the

psychological contracts of employees and employers. Journal of Applied

Psychology. 89(2), 52-72

Farh, Jiing-Lih & Zhong, Chen-Bo & Organ, D.W. (2002). An inductive analysis

of the construct domain of organizational citizenship behavior. In A.S. Tsui

& C.M. Lau (Ed.). The Management of Enterprises in the People’s Republic

of China, 445-470. Boston: Kluwer Academic Press. DOI: 10.1007/978-1-

4615-1095-6_18

Farzianpour, F., Foroushani, A.R., Kamjoo, H., & Hosseini, S.S. (2011).

Organizational citizenship behavior (ocb) among the managers of teaching

hospitals. American Journal of Economics and Business Administration.

3(3), 534-542

Fulford, M.D. & Enz, C.A. (1995). The impact of empowerment on service

employees. Journal of Managerial Issues. 7(2), 161-175

Gaikindo. (8 Januari 2018). Industri Manufaktur akan Serap 17,98 Juta Tenaga

Kerja di 2018. Diakses pada 17 Mei 2018 dari

https://www.gaikindo.or.id/industri-manufaktur-akan-serap-1798-juta-

tenaga-kerja-di-2018/

Ghorbanifar, M. & Azma, F. (2014). Workplace spirituality and organizational

citizenship behavior: evidence from banking industry. Management Science

Letters. 4, 1685-1692

Gill, S.S., Nisar, Q.A., Azeem, M., & Nadeem, S. (2017). Does leadership

authenticity repays mediating role of psychological empowerment?. WALIA

Journal. 33(1), 64-73

Gyekye, Seth A., & Haybatollahi, Mohammad. (2015). Organizational citizenship

behaviour: an empirical investigation of the impact of age and job

satisfaction on ghanaian industrial workers. International Journal of

Organizational Analysis. 23(2), 285-301

Harjanti, W., Wardhani, P.S., & Sari, E.T., (2017). Normative commitment ini

ethical work climate (ewc) and its impact to organizational citizenship

behavior (ocb): a study of production section workers in plastic company,

sidoarjo, indonesia. Information and Knowledge Management. 7(2), 54-62

Handoko, Hani T. (2010). Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi

Kedua. Yogyakarta: BPFE UGM

Hasanah, M. & Miftahuddin. (2016). Uji validitas konstruk komitmen organisasi

terhadap intensi turnover dengan metode confirmatory factor analysis (cfa).

Jurnal Pengukuran Psikologi dan Pendidikan Indonesia. 5(1), 31-46

81

Hassan, M.M., Azim, S., & Abbas, S.M. (2017). Citizenship as targeted behavior:

responses to organizational justice and the role of culture. International

Journal of Public Administration. 40(6), 459-471

Hui, C., Lee, C., & Rousseau, D.M. (2004). Psychological contract and

organizational citizenship behavior in China: investigating generalizability

and instrumentality. Journal of Applied psychology. 89(2), 311-321

Iftikhar, M., Shahid, M.U., Shahab, M.H., Mobeen, M., & Qureshi., M.I. (2016).

Exploring the relationship among organizational citizenship behavior,

psychological empowerment and turnover intensions with the mediating

role of affective commitment. International Review of Management and

Marketing. 6(S4), 296-304

Jha, S. (2014). Transformational leadership and psychological empowerment.

South Asian Journal of Global Business Research. 3(1), 18 – 35

Kabat-Farr, D. & Cortina, L.M. (2017). Receipt of interpersonal citizenship:

fostering agentic emotion, cognition, and action in organization. Journal of

Applied Social Psychology. 47, 74-89

Kishokumar, R. (2018). The impact of psychological contract on organizational

citizenship behaviour: an investigation on banking sector in eastern

province, sri lanka. Asian Journal of Economics, Business and Accounting.

6(1), 1-13

Kosar, Rizwana. (2017). The impact of psychological empowerment on

organizational citizenship behavior and knowledge sharing behavior: the

mediating role of employee engagement and moderating role of leader-

member exchange. Jinnah Business Review. 5(2) 1-12

Kusumaninggati, Mukhtar, M., & Sujanto, B. (2018). The influence of self-

efficacy, job satisfaction and organizational commitment toward

organizational citizenship behavior (ocb) of teachers of private vocational

schools in south jakarta. International Journal of Scientific Research and

Management (IJSRM). 06(06), 406-414

Lestari, D.A. & Jatmika, D. (2014). Gambaran organizational citizenship behavior

pada karyawan tetal pt. “jct” steel mills. Psibernetika. 7(2), 117-131

Li, H.Y. & Yu, G.L. (2017). A multilevel examination of high-performance work

systems and organizational citizenship behavior: a social exchange theory

perspective. EURASIA Journal of Mathematics Science and Technology

Education. 13(8), 5821-5835

Luthans, F. (2011). Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach 12th

Ed. New York: McGraw-Hill/Irwin

82

Mai, K.M., Ellis, A.P.J., Christian, J.S., & Porter, C.O.L.H. (2016). Examining the

effects of turnover intensions on organizational citizenship behaviors and

deviance behaviors: a psychological contract approach. Journal of Applied

Psychology. 101(8), 1067-1081

Makiah, Asmony, T. & Nurmayanti, S. (2018). Effect of work life balance,

workplace spirituality of organizational citizenship behavior (ocb) through

organizational commitment as intervening variables (study on teacher

generation y in islamic boarding school districs west lombok, indonesia).

International Journal of Economics, Commerce and Management, United

Kingdom. 6(7), 776-800

Meyerson, S.L. & Kline, T.J.B. (2008). Psychological and environmental

empowerment: antecedents and consequences. Leadership & Organization

Development Journal. 29(5), 444 – 460

Nursanti, Tinjung Desy & Anissa, Aida Dwi. (2014). Pengaruh dukungan

supervisor dan pemberdayaan terhadap organizational citizenship behavior.

Binus Business Review. 5(1), 158-165

Oktaviani, Almira & Fauziah, Nailul. (2017). Hubungan antara kontrak psikologis

dengan organizational citizenship behavior pada karyawan kantor pos besar

semarang. Jurnal Empati. 6(1), 21-26

Okyireh, M.A.A. & Simpeh, K.N. (2016). Exploring the nature of psychological

empowerment of women entrepreneurs in a rural setting in greater accra,

ghana. Journal of Business and Management Sciences. 4(6), 138-141

Pavalache-Ilie, M. (2014). Organizational citizenship behaviour, work satisfaction

and employees’ personality. Procedia – Social and Behavioral Sciences.

127, 489-493

Petersitzke, M. (2009). Supervisor Psychological Contract Management:

Developing an Integrated Perspective on Managing Employee Perceptions

of Obligations. Wiesbaden: Gabler Edition Winssenschaft

Podsakoff, P.M., MacKenzie, S.B., Moorman, R.H., & Fetter, R. (1990).

Transformational leader behaviors and their effects on followers’ trust in

leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. Leadership

Quarterly. 1(2), 107-142

Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2017). Organizational Behavior 17th Ed. Global

Edition. Harlow: Pearson Education Limited

Rousseau, D.M. (2000). Psychological Contract Inventory Technical Report.

Pittsburgh: Carnegie Mellon University

83

Sargolzaei, F. & Keshtegar, A.A. (2015). The effect of pyschological

empowerment to improve employees’ organizational citizenship behavior

(study of Maskan bank branches management of Zahedan city). Research

Journal of Fisheries and Hydrobiology. 10(9), 605-611

Seibert, S.E., Wang, G. & Courtright, S.H. (2011). Antecedents and consequences

of psychological and team empowerment in organizations: a meta-analytic

review. Journal Of Applied Psychology. 96(5), 981–1003

Shahri, M.H.M., Abdi, S., Yazdankhah, M., Heydari, F. (2015). The relationship

between empowerment and organizational citizenship behavior of staff in

youth and sports general office of Khorasan Razavi. International Journal

of Sport Studies. 5(4), 475-481

Shapira-Lishchinsky, O. & Tsemach, S. (2014). Psychological empowerment as a

mediator between teachers’ perceptions of authentic leadership and their

withdrawal and citizenship behaviors. Educational Administration

Quarterly. 50(4), 675–712

Shih, Chih-Ting & Chen, Shyh-jer. (2010). The social dilemma perspective on

psychological contract fulfilment and organizational citizenship behaviour.

Management and Organization Review. 7(1), 125–151

Sicca, Shintaloka Pradita. (8 Mei 2018). BPS: Jumlah Penduduk Bekerja Triwulan

I 2018 Sebanyak 127,07 Juta. Diakses pada 17 Mei 2018 dari

https://tirto.id/bps-jumlah-penduduk-bekerja-triwulan-i-2018-sebanyak-

12707-juta-cJ5D

Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif: Dilengkapi Perbandingan

Manual & SPSS. Jakarta : Prenadamedia Group

Sofyanty, D. (2017). Pengaruh kontrak psikologis dan kepuasan kerja terhadap

organizational citizenship behavior (ocb). Widya Cipta. 1(1), 86-91

Spreitzer, G.M. (1995). Psychological empowerment in the workplace:

dimensions, measurement, and validation. The Academy of Management

Journal. 38(5), 1442-1465

Spreitzer, G.M. (2007). Taking Stock: a review of more than twenty years of

research on empowerment at work. The Handbook of Organizational

Behavior. 10.4135/9781849200448.n4

Sudarmoto, F.L. (2012). Psikologi Organisasi: Tinjauan Perspektif Individual

(Seri D). FKIP: UKI Atma Jaya

Takaheghesang, H., Lengkong, V.P.K., Sendow, Greis M. (2016). Analisis

pengaruh kepuasan kerja, komitmen kerja, pemberdayaan psikologis dan

kepemimpinan transformasional terhadap organizational citizenship

84

behavior (ocb) pada karyawan pt jasa raharja (persero) manado. Jurnal

EMBA. 4(4), 1013 - 1024

Tsai, M.S. & Tsai, M.C. (2017). The influence of loyalty, participation and

obedience on organizational citizenship behavior. International Journal of

Business and Economic Affairs (IJBEA). 2(1), 67-76

Tziner, A. & Sharoni, G. (2014). Organizational citizenship behavior,

organizational justice, job stress, and work-family conflict: examination of

their interrelationships with respondents from a non-western culture.

Journal of Work and Organizational Psychology. 30, 35-42

Ueda, Y. & Ohzono, Y. (2013). Effect of workers’ careers and family situations

on ocb-related work values. International Journal of Business and

Management. 8(10), 86-96

UU RI No.20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional

Uzonwanne, F.C., (2014). Organizational citizenship behavior and demographic

factors among oil workers in nigeria. IOSR Journal of Humanities and

Social Science (IOSR-JHSS). 19(8), 87-95

Wellin, M. (2007). Managing The Psychological Contract: Using The Personal

Deal to Increase Performance. Hampshire: Gower Publishing Limited

Yadav, P. & Punia, B.K. (2013). Organisational citizenship behavior: a review of

antecedent, correlates, outcomes and future research directions. IJHPD.

2(2), 1-19

Yang, W. & Chao, L. (2016). How psychological contract breach influences

organizational identification and organizational citizenship behavior: the

mediating role of psychological capital. American Journal of Industrial and

Business Management. 6, 922-930

Zhang, D. (2011). Organizational citizenship behavior. White Paper. 1-14.

https://cdn.auckland.ac.nz/assets/psych/about/our-people/documents/Deww

%20Zhang%20-%20Organisational%20Citizenship%20Behaviour%20-%20

White%20Paper.pdf

Zhao, H., Wayne, S.J., Glibkowski, B.C., Bravo, J. (2007). The impact of

psychological contract breach on work-related outcomes: a meta-analysis.

Personnel Psychology. 60, 647-680

85

LAMPIRAN

Lampiran 1

Kuesioner Penelitian

Selamat pagi/siang/sore

Perkenalkan, saya adalah mahasiswi S1 Fakultas Psikologi UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta. Saat ini saya sedang melakukan penelitian untuk

menyelesaikan tugas akhir saya sebagai salah satu syarat mendapatkan gelar

Sarjana Psikologi. Saya memohon kerja sama dan kesediaan Saudara/i untuk

mengisi kuesioner ini secara lengkap dan obyektif.

Pada bagian pengisian akan tersedia petunjuk pengisian, bacalah terlebih

dahulu petunjuk pengisian sehingga jawaban yang Saudara/i berikan sesuai

dengan kondisi Saudara/i saat ini. Tidak ada jawaban benar ataupun salah dalam

hal ini. Identitas diri dan jawaban yang diberikan akan terjamin kerahasiaannya.

Atas kerja sama dan kesediaan Saudara/i dalam mengisi kuesioner ini, saya

mengucapkan terima kasih. Semoga Tuhan Yang Maha Esa membalas kebaikan

Saudara/i dan dimudahkan segala urusan Saudara/i. Aamiin.

Hormat Saya,

Peneliti

Informed Consent

Saya yang bertanda tangan dibawah ini menyatakan bahwa saya setuju untuk

secara sukarela menjadi partisipan penelitian yang dilakukan oleh Dyah Tri

Harumi. Data yang saya berikan adalah data yang sebenar-benarnya dan saya

menyetujui bahwa data saya akan digunakan dalam keperluan penelitian.

Nama :

Usia :

Jenis Kelamin :

Area Kerja :

Jakarta, ............................. 2018

(...............................................)

86

Data Responden

1. Nama/Inisial :

2. Usia :

3. Jenis kelamin : □ Laki-Laki □ Perempuan

4. Tingkat pendidikan :

□ SMA/SMK/sederajat □ Diploma ....

□ S1 □ S2 □ S3

5. Lama bekerja di perusahaan :

□ 1 - ≤ 3 tahun □ > 3 tahun - ≤ 5 tahun

□ > 5 tahun - ≤ 10 tahun □ > 10 tahun

6. Area kerja :

7. Status pernikahan : □ Belum menikah □ Sudah menikah

Petunjuk Pengisian

Baca dan pahamilah setiap pernyataan dengan baik. Saudara diminta untuk

memilih pernyataan mana yang paling sesuai dengan diri Saudara dengan

memberikan tanda silang (X). Tidak ada jawaban benar atau salah dalam

pernyataan ini.

Keterangan jawaban :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

Bagian 1

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Saya membantu rekan kerja yang tidak

hadir di kantor

2. Saya mencoba mencegah timbulnya

masalah dengan karyawan lain

3. Saya menghabiskan banyak waktu

untuk mengeluhkan tentang masalah

kecil/sepele

87

4. Kehadiran saya di tempat kerja lebih

dari standar yang ditetapkan oleh

perusahaan

5. Saya menghadiri pertemuan-

pertemuan yang tidak wajib, namun

dianggap penting

6. Saya melakukan hal-hal diluar

pekerjaan, namun membantu citra

perusahaan

7. Saya tidak mengambil istirahat

tambahan

8. Saya membuat masalah sepele tampak

penting

9. Saya sadar bahwa perilaku saya bisa

mempengaruhi pekerjaan karyawan

lain

10. Saya membantu rekan kerja yang

memiliki beban kerja tinggi

11. Saya membantu karyawan baru dalam

berorientasi (penyesuain diri)

meskipun tidak diharuskan

12. Saya tidak menyalahgunakan hak

orang lain

13. Saya menemukan kesalahan-kesalahan

dengan apa yang dilakukan oleh

perusahaan

14. Saya mematuhi peraturan perusahaan

meskipun tidak ada yang

memperhatikan

15. Saya terus mengikuti perubahan dalam

perusahaan

16. Saya membaca dan terus mengikuti

informasi tentang perusahaan dari

berbagai sumber

17. Saya salah satu karyawan yang paling

teliti

18. Saya adalah orang yang masih banyak

melakukan kesalahan yang

membutuhkan nasehat

19. Saya menghindari timbulnya masalah

dengan rekan kerja

20. Saya bersedia membantu orang lain

yang memiliki masalah terkait

pekerjaan

21. Saya selalu bersedia membantu orang-

88

orang di sekitar saya

22. Saya mempertimbangkan dampak dari

tindakan saya terhadap rekan kerja

23. Saya terfokus pada apa yang dianggap

salah, dibanding sisi positifnya

24. Saya yakin dengan melakukan

pekerjaan yang jujur akan

mendapatkan gaji yang halal.

Bagian 2

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Atasan saya membuat saya bekerja di

perusahaan hanya untuk jangka waktu

tertentu

2. Atasan saya memperhatikan stabilitas

kerja saya di perusahaan

3. Atasan saya memfasilitasi kesempatan

untuk pengembangan keterampilan di

dalam dan di luar perusahaan

4. Saya kurang dilibatkan dalam masalah

perusahaan

5. Atasan saya memperhatikan

kesejahteraan saya

6. Atasan saya mendukung saya

mencapai tingkat produktivitas kerja

setinggi mungkin

7. Atasan saya tidak membuat komitmen

untuk mempertahankan saya di

perusahaan untuk ke depannya

8. Atasan/perusahaan memberikan

manfaat dan sumber daya yang stabil

untuk pekerjaan saya

9. Atasan saya membantu saya

menghadapi tantangan kerja yang

semakin besar di perusahaan

10. Atasan saya memberikan tugas yang

spesifik dan terdefinisi dengan baik

11. Keputusan yang dibuat atasan saya

sejalan dengan pemikiran saya

12. Atasan saya memberikan kesempatan

untuk mengembangkan keterampilan

teknis di bidang saya

13. Saya tidak membuat komitmen kepada

perusahaan untuk bekerja dalam

89

jangka panjang

14. Saya tetap bekerja di perusahaan ini

tanpa batas waktu tertentu

15. Saya aktif mencari peluang untuk

pelatihan dan pengembangan

keterampilan

16. Saya melakukan tugas terbatas pada

tanggung jawab saya

17. Saya setia pada perusahaan dan

melindungi citra perusahaan

18. Saya menerima standar kinerja yang

semakin menantang

19. Saya bekerja di perusahaan ini untuk

waktu yang terbatas saja

20. Saya berencana tetap bekerja di

perusahaan ini, tanpa mencari

pekerjaan di tempat lain

21. Saya membangun hubungan di dalam

dan di luar perusahaan untuk

meningkatkan potensi karir saya

22. Saya hanya melakukan kegiatan

pekerjaan yang dibayar

23. Saya memiliki komitmen dengan

perusahaan tempat saya bekerja

Bagian 3

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Pekerjaan yang saya lakukan sangat

penting bagi saya

2. Saya yakin tentang kemampuan saya

untuk melakukan pekerjaan saya.

3. Saya telah menguasai keterampilan

yang diperlukan untuk pekerjaan saya

4. Saya memiliki kebebasan menentukan

bagaimana saya melakukan pekerjaan

saya

5. Apa yang saya lakukan berdampak

besar di departemen saya

6. Tugas-tugas memiliki makna bagi

saya

7. Pekerjaaan saya baik dan sesuai

kemampuan saya

90

8. Saya dapat memutuskan sendiri cara

mengerjakan pekerjaan saya

9. Saya memiliki banyak kontrol atas apa

yang terjadi di departemen saya

10. Saya peduli dengan apa yang saya

lakukan pada pekerjaan saya

11. Saya memiliki banyak kesempatan

untuk mandiri dan bebas dalam

bagaimana saya melakukan pekerjaan

saya

12. Saya memiliki pengaruh signifikan

atas apa yang terjadi di departemen

saya

Terima Kasih

91

Lampiran 2

Analisis CFA

a. Organizational Citizenship Behavior

UJI VALIDITAS OCB

DA NI=24 NO=295 MA=PM

LA

ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10

ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19

ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24

PM SY FI=OCB.COR

MO NX=24 NK=1 LX=FR TD=SY ME=UL

LK

OCB

FR TD 8 3 TD 17 16 TD 16 15 TD 20 1 TD 10 1 TD 24 23 TD 6 5 TD 20 19 TD

5 4

FR TD 22 21 TD 13 8 TD 13 3 TD 15 14 TD 20 2 TD 20 16 TD 24 12 TD 23 2

FR TD 17 11 TD 18 17 TD 21 17 TD 23 8 TD 18 1 TD 15 9 TD 20 14 TD 21 7

FR TD 23 13 TD 22 4 TD 3 2 TD 10 2 TD 11 10 TD 18 11 TD 16 11 TD 18 16

FR TD 11 5 TD 5 1 TD 22 18 TD 19 11 TD 9 6 TD 14 4 TD 15 11 TD 21 4 TD

21 3

FR TD 21 11 TD 19 9 TD 21 12 TD 15 13 TD 15 8 TD 24 3 TD 24 13 TD 17 13

FR TD 16 3 TD 7 4 TD 17 3 TD 24 8 TD 23 7 TD 8 7 TD 22 16 TD 22 19 TD 23

3

FR TD 9 8 TD 23 22 TD 13 9 TD 17 2 TD 24 7 TD 24 18 TD 9 3 TD 13 1 TD 15

7

FR TD 23 16 TD 23 18 TD 19 17 TD 6 1 TD 9 1 TD 17 8 TD 7 5 TD 23 11 TD

23 10

FR TD 19 10 TD 12 10 TD 16 6 TD 15 6 TD 20 6 TD 6 4 TD 22 3 TD 18 8 TD

22 8

FR TD 24 15 TD 13 12 TD 8 5 TD 3 1 TD 18 9 TD 24 14 TD 24 6 TD 24 19 TD

8 1

FR TD 16 2 TD 23 20 TD 23 17 TD 23 21 TD 21 5 TD 24 9 TD 18 2 TD 19 12

FR TD 22 20 TD 6 3 TD 10 3 TD 18 6 TD 11 4 TD 14 5 TD 16 8 TD 14 1

PD

OU SS TV MI

92

93

b. Transactional

UJI VALIDITAS TRANSACTIONAL DA NI=8 NO=295 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 PM SY FI=TRANSACTIONAL.COR MO NX=8 NK=1 LX=FR TD=SY FR TD 3 2 TD 8 6 TD 6 5 LK TRANSAC PD OU SS TV MI

94

c. Relational

UJI VALIDITAS RELATIONAL DA NI=8 NO=295 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 PM SY FI=RELATIONAL.COR MO NX=8 NK=1 LX=FR TD=SY FR TD 7 6 TD 6 5 TD 7 1 TD 6 2 TD 6 4 TD 7 4 LK RELATION PD OU SS TV MI

95

d. Balanced

UJI VALIDITAS BALANCED DA NI=7 NO=295 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 PM SY FI=BALANCED.COR MO NX=7 NK=1 LX=FR TD=SY LK BALANCED FR TD 6 1 TD 7 5 TD 7 1 PD OU SS TV MI

96

e. Pemberdayaan Psikologis

UJI VALIDITAS KONSTRUK PEMBERDAYAAN PSIKOLOGIS DA NI=12 NO=295 MA=PM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 PM SY FI=PE.COR MO NX=12 NK=4 PH=ST TD=SY ME=UL LK COM IMP MEAN SD FR LX 1 1 LX 2 1 LX 3 1 LX 4 2 LX 5 2 LX 6 2 LX 7 3 LX 8 3 LX 9 3 LX 10 4

LX 11 4 LX 12 4 FR TD 11 5 TD 6 4 TD 12 6 TD 12 4 TD 10 5 TD 5 3 TD 11 3 TD 12 11 TD 7 3

TD 7 6 TD 12 9 TD 6 5 TD 8 2 TD 11 7 TD 12 7 TD 10 7 TD 9 6 TD 6 1 TD 10

1 TD 3 1 TD 12 3 TD 7 4 PD OU SS TV MI AD=OFF