pengaruh komunikasi, motivasi dan lingkungan kerja...
TRANSCRIPT
PENGARUH KOMUNIKASI, MOTIVASI DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
(Studi Kasus pada Bank BRI Syariah KC Semarang)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh:
MAFTUHIN ADI SULISTIYO
NIM 21314273
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2019
i
PENGARUH KOMUNIKASI, MOTIVASI DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN
(Studi Kasus pada Bank BRI Syariah KC Semarang)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat
Guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh:
MAFTUHIN ADI SULISTIYO
NIM 21314273
PROGRAM STUDI PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI SALATIGA
2019
ii
iii
iv
v
vi
MOTTO
“Kerahkan hati, pikiran, dan jiwamu ke dalam aksimu yang paling kecil
sekalipun. Karena itu kunci kesuksesan”
“Dan selalu libatkan ALLAH dalam segala urusan, maka akan
selalu dimudahkan apa yang dilakukan”
vii
PERSEMBAHAN
Yang Utama Dari Segalanya
Sembah sujud serta syukur kepada Allah SWT. Taburan cinta dan
kasih sayang-Mu telah memberikanku kekuatan, membekaliku
dengan ilmu serta memperkenalkanku dengan cinta. Atas karunia
serta kemudahan yang Engkau berikan akhirnya skripsi yang
sederhana ini dapat terselesaikan. Sholawat dan salam selalu
terlimpahkan keharibaan Rasullah Muhammad SAW.
Kupersembahkan karya sederhana ini kepada orang yang sangat
kukasihi dan kusayangi
1. Ibu dan Alm. Bapak Tercinta : Sebagai tanda bakti, hormat, dan rasa
terima kasih yang tiada terhingga kepada Ibu dan Bapak yang telah
memberikan kasih sayang, segala dukungan, dan cinta kasih yang tiada
terhingga yang tiada mungkin dapat kubalas hanya dengan selembar kertas
yang bertuliskan kata cinta dan persembahan. Semoga ini menjadi langkah
awal untuk membuat Ibu dan Bapak bahagia karna kusadar, selama ini
belum bisa berbuat yang lebih. Untuk Ibu dan Bapak yang selalu
membuatku termotivasi dan selalu menyirami kasih sayang, selalu
mendoakanku, selalu menasehatiku menjadi lebih baik, Terima Kasih
Ibu.... Terima Kasih Bapak
Bapak .. meskipun engkau telah tiada namun Aku kan selalu mendoaknmu
2. Kakak, sodara dan keluarga besar yang selalu memberikan semangat.
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat,
taufik dan hidayah-Nya sehingga skripsi yang berjudul : “PENGARUH
KOMUNIKASI, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA BANK BRI SYARIAH KANTOR
CABANG SEMARANG” dapat terselesaikan dengan lancar. Sholawat serta
salam selalu tercurahkan kepada Nabi Muhammad SAW.
Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Islam IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana
dalam ilmu perbankan syariah. Dalam penyususnan skripsi ini telah banyak pihak
yang memberikan pengarahan, bimbingan, bantuan baik secara moral maupun
spiritual, maka penulis mengucapkan terimakasih kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam
Negeri Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi Bisnis
Islam.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. selaku ketua Program Studi S1-Perbankan
Syariah.
4. Bapak Dr. H. Agus Waluyo, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Skripsi
yang telah meluangkan waktunya untuk membimbing penulis selama
proses pengerjaan skripsi dari awal hingga akhir.
ix
5. Seluruh dosen Program Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan wawasan
kepada penulis selama perkuliahan.
6. Orang tua saya Ibu Muntiyati dan Alm Bapak Safrudin yang telah
memberikan doa dan dukungan.
7. Sahabat-sahabatku dan teman-teman juga junior ku di kampus IAIN
Salatiga yang telah memberikan waktunya dan semangat luar biasa bagi
penulis.
8. Semua pihak yang ikut membantu dalam menyelesaikan skripsi ini, yang
tidak dapat penulis sebutkan satu persatu. Semoga semua amal baik
mendapatkan balasan dari Allah SWT, aamiin.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangannya, oleh
karena itu kritik dan saran yang membangun sangat penulis harapkan demi
bertambahnya pengetahuan penulis. Akhirnya hanya Allah SWT penulis
serahkan segalanya. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang membaca
dan mempelajarinya, Aamiin.
Salatiga, 2 Agustus 2018
Penulis
Maftuhin Adi Sulistiyo
x
ABSTRAK
Sulistiyo, Maftuhin Adi. 2019. Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Bank BRI Syariah KC
Semarang). Skripsi. Prodi Perbankan Syariah S1. Fakultas Ekonomi Dan
Bisnis Islam. Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Pembimbing: Dr. H.
Agus Waluyo. M.Ag.
Penelitian ini dilatarbelakangi oleh kondisi perbankan syariah yang terus
meningkat, sehingga setiap perbankan syariah harus berlomba-lomba untuk dapat
menjadi perbankan syariah yang dipercaya dengan menunjukkan tingkat hasil
kinerja yang bagus. Dengan memperhatikan tingkat MSDM yang ada dalam
perusahaan akan memberikan kontribusi yang besar dalam peningkatan hasil
kinerja karyawan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah
terdapat pengaruh komunikasi, motivasi dan lingkungan kerja terhaddap kinerja
karyawan.
Jenis penelitian ini menggunakan metode kuantitatif karena bertujuan untuk
mengkonfirmasi data yang didapatkan dari lapangan dengan teori yang ada. Objek
penelitian yang digunakan adalah seluruh karyawan yang ada di Bank BRI
Syariah KC Semarang yang berjumlah 52. Teknik pengumpulan data dilakukan
dengan menggunakan kuesioner. Teknik sampel yang digunakan adalah sampel
jenuh.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa: (1) Komunikasi tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, (2) Motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap
kinerja karyawan, (3) Lingkungan Kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Kata Kunci : Komunikasi, Motivasi, Lingkungan kerja, Kinerja Karyawan.
xi
DAFTAR ISI
PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................................... ii
PENGESAHAN ..................................................................................................... iii
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ..................................................................... iv
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN .............................................................. v
MOTTO ................................................................................................................. vi
PERSEMBAHAN ................................................................................................. vii
KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii
ABSTRAK ............................................................................................................. ix
DAFTAR ISI .......................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiv
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xv
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A. Latar Belakang ......................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................................... 6
C. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 7
D. Kegunaan Penelitian ................................................................................. 7
E. Sistematika Penelitian .............................................................................. 9
BAB II LANDASAN TEORI ............................................................................... 11
A. Telaah Pustaka ........................................................................................ 11
B. Kerangka Teori ....................................................................................... 16
1. Komunikasi ......................................................................................... 16
2. Motivasi .............................................................................................. 20
xii
3. Lingkungan Kerja ............................................................................... 23
4. Kinerja Karyawan ............................................................................... 27
5. Hubungan antara variabel ................................................................... 28
C. Kerangka Penelitian ............................................................................... 33
D. Hipotesis ................................................................................................. 34
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 39
A. Jenis Penelitian ....................................................................................... 39
B. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................. 39
C. Populasi dan Sampel .............................................................................. 39
D. Teknik Pengumpulan Data ..................................................................... 41
E. Skala Pengukuran ................................................................................... 41
F. Definisi Konsep dan Operasional ........................................................... 42
G. Instrumen Penelitian ............................................................................... 46
H. Uji Instrumen Penelitian ......................................................................... 46
I. Alat Analisis ........................................................................................... 51
BAB IV ANALISIS DATA .................................................................................. 52
A. Deskripsi Objek Penelitian ..................................................................... 52
B. Analisis Deskriptif .................................................................................. 53
C. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................ 57
1. Uji Validitas ........................................................................................ 57
2. Uji Reliabilitas .................................................................................... 58
D. Hasil Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 59
1. Uji Normalitas..................................................................................... 59
2. Uji Multikolinearitas ........................................................................... 60
3. Uji Heteroskedastisitas ....................................................................... 61
xiii
E. Hasil Uji Ketepatan Model ..................................................................... 62
F. Uji Hipotesis ........................................................................................... 63
G. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis ............................................................ 65
BAB V PENUTUP ................................................................................................ 68
A. Kesimpulan ............................................................................................. 68
B. Saran ....................................................................................................... 69
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 13
LAMPIRAN-LAMPIRAN .................................................................................... 16
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Ringkasan Research Gap ........................................................................ 4
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 14
Tabel 3.1 Jumlah Karyawan .................................................................................. 40
Tabel 3.2 Definisi Konsep dan Operasional ......................................................... 45
Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................................................ 54
Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia................................................................ 55
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir Responden ........................................................... 55
Tabel 4.4 Masa Kerja ............................................................................................ 56
Tabel 4.5 Uji Validitas .......................................................................................... 57
Tabel 4.6 Uji Reliabilitas ...................................................................................... 58
Tabel 4.7 Uji Normalitas ....................................................................................... 59
Tabel 4.8 Uji Multikolonieritas ............................................................................. 60
Tabel 4.9 Uji F ...................................................................................................... 62
Tabel 4.10 Uji R .................................................................................................... 63
Tabel 4.11 Hasil Uji T test .................................................................................... 64
Tabel 4.12 Hasil Uji Hipotesis .............................................................................. 67
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemekiran ......................................................................... 33
Gambar 4.1 UJi Heteroskedastisitas ..................................................................... 61
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam perusahaan
yang tidak dapat terpisahkan dalam pencapaian tujuan perusahaan. Sumber
daya manusia merupakan pelaksana dalam perusahaan yang akan
mengelola dan memanfaatkan unsur-unsur seperti mesin, modal, bahan
baku di dalam perusahaan sehingga nantinya unsur-unsur tersebut dapat
dimanfaatkan secara efektif dan efisien. Sumber daya manusia menjadi
unsur yang paling penting dalam setiap aktifitas yang dilakukan
diperusahaan. Bisa dikatakan bahwa perusahaan yang bagus maka dapat
mencerminkan sumber daya yang bagus pula, sedangkan perusahaan yang
kurang produktif maka anggota karyawannya juga mempunyai nilai
sumber daya yang rendah.
Untuk meningkatkan sumber daya manusia atau kinerja karyawan
dalam sebuah perusahaan bisa dilakukan dengan membangun komunikasi
yang baik. Menurut Robert dalam (Muhammad, 2007: 90) menyatakan
terdapat hubungan kualitas dan kuantitas komunikasi di dalam organisasi
terhadap kinerja organisasi. Apabila proses komunikasi dalam beerja antar
karyawan terjadi tanpa ada permasalahan yang mempengaruhinya maka
hal ini akan menjadi pendorong bagi karyawan mencapai kinerja yang
diharapkan perusahaan.
2
Menurut (Shannon & Weaver, 1998) Komunikasi adalah bentuk
interaksi manusia yang saling pengaruh mempengaruhi satu sama lainnya,
sengaja atau tidak sengaja. Tidak terbatas pada bentuk komunikasi
menggunakan bahasa verbal, tetapi juga dalam hal ekspresi muka, lukisan,
seni, dan teknologi. Menurut (Rogers & D. Lawrence Kincaid, 1998)
Komunikasi adalah suatu proses dimana dua orang atau lebih membentuk
atau melakukan pertukaran informasi dengan satu sama lainnya, yang pada
gilirannya akan tiba pada saling pengertian yang mendalam. Menurut Katz
dan Kahn dalam Furqon (2004: 3) mengatakan bahwa komunikasi
organisasi merupakan arus informasi, pertukaran informasi dan
pemindahan arti dalam suatu organisasi. Sedangkan menurut Pace dan
Faules (2001) komunikasi adalah proses pertunjukan dan penafsiran pesan
di antara unit-unit komunikasi yang merupakan bagian dari suatu
organisasi tertentu.
Selain komunikasi, motivasi adalah salah satu faktor penting untuk
meningkatkan kinerja karyawan, motivasi dapat digunakan untuk
memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif, rasa tanggung jawab
sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan kinerjanya, Dharma
(2011). Kemampuan seseorang akan turut serta menentukan perilaku dan
hasilnya. Suasana yang kurang kondusif, kurang perhatian atasan, tidak
adanya penghargaan prestasi kerja, atau tidak adanya komunikasi yang
baik dapat memberikan pengaruh yang buruk terhadap kerja karyawan.
Sehingga dalam perusahaan haruslah terdapat menejemen pengembangan
3
tenaga kerja juga adanya seorang pemimpin yang memiliki kemampuan
mengatur organisasinya dengan bijak.
Selain komunikasi dan motivasi, lingkungan kerja juga merupakan
salah satu faktor yang sangat penting dalam mempengaruhi produktivitas
suatu perusahaan. Menurut Nitisemito dalam Septianto (2010: 3)
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di sekitar para
pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik dan sebagainya.
Lingkungan yang nyaman akan meningkatkan produktivitas karyawan,
dan sebaliknya lingkungan yang kurang nyaman akan menghambat
produktivitas karyawan.
Dalam penelitian Saumanda (2014) yang berjudul “Pengaruh
Komunikasi dan Kompetensi terhadap Kinerja pegawai dengan
Pengawasan sebagai variabel Moderating Pada Perusahaan Gas Negara
(Persero) Tbk Sbu Dsitribusi Sumatera Utara” menunjukan bahwa
komunikasi dan kompetensi kerja masing-masing berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pada Perusahaan Gas
Negara (Persero) Tbk Sbu III Medan. Tetapi dengan adanya pengawasan
sebagai variabel moderating, komunikasi tidak signifikan terhadap
kinerja.Kompetensi kerja adalah yang paling dominan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai pada PT Perusahaan Gas Negara (Persero) Tbk
Sbu III Medan.
4
Dalam penelitian Susanti (2013) yang berjudul “pengaruh
Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan serta Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi dan Keuangan Pada PT.
Bank Syariah Mandiri dan PT. Bank Riau Kepri Cabang Tanjung Pinang”
menunjukan bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan, lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan, gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Secara
simultan hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi,
lingkungan kerja, gaya kepemimpinan serta motivasi memiliki pengaruh
terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi dan keuangan pada PT. Bank
Syariah Mandiri dan PT. Bank Riau Kepri cabang Tanjung Pinang.
Berikut ini adalah table ringkasan Research Gap:
Tabel 1.1
Ringkasan Research Gap
Gap Peneliti Temuan
Isu : Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan
Research Gap :
Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh komunikasi terhadap kinerja
karyawan.
Komunikasi berpengaruh
meningkatan kinerja
karyawan
Saumanda, 2014 Komunikasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
karyawan
Komunikasi berpengaruh
tidak meningkatkan kinerja
karyawan
Prabawa, 2013
Komunikasi berpengaruh positif
tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan
Imam Adi, 2013
Komunikasi berpengaruh tidak
signifikan terhadap kinerja
karyawan
Owusu Boateng W. Komunikasi berpengaruh tidak
5
2014 signifikan terhadap kinerja
karyawan
Isu : Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Research Gap :
Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan
Motivasi berpengaruh
meningkatkan kinerja
karyawan
Rangga Mahardika,
2013
Motivasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan
Heriyanto, 2016 Motivasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan
Motivasi berpengaruh tidak
signifikan terhadap kinerja
karyawan
Ika Rahmatika, 2014 Motivasi kerja berpengaruh tidak
signifikan terhadap kinerja
karyawan
Isu : Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Research Gap :
Terdapat perbedaan hasil penelitian pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan
Lingkungan kerja
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
Utami, 2014 Lingkungan kerja berpengarh
signifikan terhadap kinerja
karyawan
Sinta Yulis, 2013 Lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan
Lingkungan
kerjaberpengaruh tidak
signifikan terhadap kinerja
karyawan
Tri Budi Setyani,
2014
Lingkungan kerja berpengaruh
tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan
Sumber : Data yang diolah dalam penelitian ini 2018
Berdasarkan tabel diatas variabel komunikasi pada penelitian
Prabawa (2013) menyimpulkan bahwa komunikasi organisasi berpengaruh
dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan.Sedangkan pada penelitian
Sumanda (2014) menyimpulkan bahwa komunikasi berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan pada variabel motivasi pada penelitian Rangga
Mahardika (2013), menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.Sedangkan pada penelitian Ika Rahmatika
6
(2014) menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh negatif terhadap
kinerja karyawan.
Adapun pada variabel lingkungan kerja pada penelitian Utami
(2014), menyimpulkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Sedangkan pada penelitian Tri Budi
Setyani(2013), menyimpulkan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah
objek yang diteliti dan variabel yang digunakan untuk mempengaruhi
kinerja karyawan, sehingga pendapat diatas menjadikan hal yang menarik
bagi peneliti untuk diteliti.Dari hal tersebut penulis menduga bila variabel
komunikasi, motivasi dan lingkungan kerja masing-masing terdapat
pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan latarbelakang dari penelitian-penelitian terdahulu
peneliti tertarik untuk meneliti dengan judul “Pengaruh Komunikasi,
Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada
Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka untuk lebih lanjut
penulis akan menguraikan tentang “Pengaruh Komunikasi, Motivasi,
dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada
Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang)”. Sehingga dalam
penulisan ini dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
7
1. Bagaimana pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan Bank
BRI Syariah KC Semarang?
2. Bagaimana pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI
Syariah KC Semarang?
3. Bagaimana pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Bank BRI Syariah KC Semarang?
4. Bagaimana Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja secara
bersama-sama mempengaruhi Kinerja Karyawan Bank BRI Syariah
KC Semarang?
C. Tujuan Penelitian
1. Mengetahui pengaruh Komunikasi terhadap kinerja karyawan Bank
BRI Syariah KC Semarang.
2. Mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI
Syariah KC Semarang.
3. Mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerj Karyawan
Bank BRI Syariah KC Semarang.
4. Mengetahui Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja secara
bersama-sama mempengaruhi Kinerja Karyawan Bank BRI Syariah
KC Semarang.
D. Kegunaan Penelitian
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan guna atau manfaat
yang baik secara ilmiah maupun praktis, adapun manfaat dari hasil
penelitian ini adalah :
8
1. Bagi penulis
a. Menambah wawasan atau pengetahuan tentang pengaruh
komunikasi, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan Bank BRI Syariah KC Semarang.
b. Memberikan pengalaman serta dapat memperluas wawasan
peneliti.
c. Peneliti dapat mengaplikasikan teori yang diperoleh dalam
pembuatan karya ilmiah yang berupa skripsi.
2. Untuk pembaca dan penulis lain
a. Menambah informasi bermanfaat mengenai pengaruh komunikasi,
motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan Bank
BRI Syariah KC Semarang.
b. Dapat dijadikan bahan penelitian lebih lanjut dengan menambah
permasalahan lain.
3. Bagi Bank
Hasil penelitian ini diharapkan bisa menjadi bahan informasi
dan masukan bagi Bank BRI Syariah KC Semarang dalam melakukan
berbagai kebijakan. Khususnya masalah Komunikasi, Motivasi dan
Lingkungan Kerja, hal tersebut cukup berguna dalam proses
pengambilan keputusan suatu pimpinan.
9
E. Sistematika Penelitian
Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
BAB I : PENDAHULUAN
Pada bab ini berisikan tentang latar belakang, rumusan
masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian dan
sistematika penelitian atau penulisan.
BAB II : LANDASAN TEORI
Pada bab ini berisikan tentang ringkasan penelitian
terdahulu, bangunan teori dan konsep yang akan
digunakan untuk menganalisis, serta berisi telaah kritis
untuk menghasilkan hipotesis dan model penelitian yang
akan diuji disajikan dalam bentuk dan atau persamaan.
BAB III : METODE PENELITIAN
Pada bab ini menguraikan tentang jenis penelitian, lokasi
dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik
pengumpulan data, metode pengumpulan data, skala
pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen
penelitian, uji instrumen penelitian, alat analisis.
BAB IV : ANALISIS DATA
Pada bab ini membahas deskripsi Bank BRI Syariah KC
Semarang analisis data dalam penelitian serta berisi
jawaban atas pertanyaan-pertanyaan yang disebutkan
dalam rumusan masalah.
10
BAB V : PENUTUP
Pada bab ini merupakan penutup dari penulisan yang
terdiri dari kesimpulan atau hasil analisis dan saran yang
dianggap bermanfaat.
11
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Didalam tinjauan pustaka ini akan dibahas tentang hasil penelitian-
penelitian terdahulu yang sejenis dengan penelitian yang akan dilakukan
sebagai acuan atau pembanding untuk mencari perbedaan-perbedaan agar
tidak ada unsur duplikasi.
Penelitian yang dilakukan oleh Prabawa (2013: 93) melakukan
penelitian pada PT. TWC Borobudur tentang pengaruh komunikasi dan
gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan menggunakan
sampel sebanyak 85 orang. Dalam penelitian ini menggunakan dua
variabel independen komunikasi (X1) dan gaya kepemimpinan (2) dengan
kinerja karywan sebagai variabel dependennya. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa variabel komunikasi (X1) tidak ada pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan hasil tabel coefficients untuk
variabel komunikasi sebesar -0,062 dan besaran t hitung sebesar -0,717
dengan besaran sig sebesar 0,476. Karena sig > dari 0,05 maka Ha4
ditolak dan H04 diterima.
Penelitian yang dilakukan oleh Susanti (2013: 10) melakukan
penelitian pada Bank Syariah Mandiri dan PT Bank Riau Kepri cabang
Tanjungpinang tentang pengaruh kompensasi, lingkungan kerja, gaya
kepemimpinan, serta motivasi terhadap kinerja karyawan bagian akuntansi
dan keuangan menggunakan sampel sebanyak 33 responden. Dalam
12
penelitian ini menggunakan empat variabel independen yaitu kompensasi
(X1), lingkungan kerja (X2), gaya kepemimpinan (X3), dan motivasi (X4)
dengan kinerja karyawan (Y) sebagai variabel dependen. Hasil penelitian
ini mengungkapkan bahwa kompensasi tidak memiliki pengaruh terhadap
kinerja karyawan dengan nilai signifikansi sebsesar 0,749 > 0,05 ,
lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan
dengan nilai signifikansi 0,438 < 0,05 , gaya kepemimpinan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi sebesar 0,006 < 0,05
dan motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan nilai
sigifikansi sebesar 0,796 > 0,05.
Menurut Kiswanto (2010: 9) dalam jurnal eksis tentang pengaruh
kepemimpinan dan komunikasi terhadap kinerja karyawan Kaltim Pos
Samarinda, menggunakan sampel sebanyak 56 orang. Dengan dua variabel
independen, yaitu kepemimpinan (X1), komunikasi (X2) dan kinerja
karyawan (Y) sebagai variabel dependen.Alat analisis yang digunakan
adalah statistik deskriptif dan inferensial, khususnya regresi berganda.
Hasil analisis ini menunjukkan kepemimpinan dan komunikasi
berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja karyawan, dan
komunikasi mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Saumanda (2014: 157) dalam jurnal Ekonom yang
berjudul pengaruh komunikasi dan kompetensi terhadap kinerja pegawai
dengan pengawasan sebagai variabel moderating pada PT Gas Negara tbk
SBU distribusi wilayah III Sumut mengambil sampel sebanyak 99 orang.
13
Dengan dua variabel independen, yaitu komunikasi (X1), kompensasi (X2)
dan satu variabel dependen, yaitu kinerja karyawan (Y) dengan
pengawasan sebagai variabel moderating. Metode analisis yang digunakan
pada penelitian ini adalah analisis deskriptif dan metode analisis linier
berganda. Hasil dari penelitian ini menunjukan bahwa serempak variabel
komunikasi dan kompetensi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Analisa (2011: 48) tentang
analisis pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan. Penelitian ini terdiri dari dua variabel independen yaitu
motivasi kerja (X1), lingkungan kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y)
sebagai variabel dependen. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini
sebanyak 74 responden pada dinas perindustrian dan perdagangan kota
semarang. Hasil ini membuktikan bahwa variabel motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Lingkungan
kerja juga berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Zuriani (2014: 16) melakukan penelitian tentang pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai pada dinas pendidikan dan
kebudayaan kota tanjungpinang dengan responden sebanyak 90 orang.
Dimana terdapat satu variabel independen dan satu variabel dependen,
yaitu lingkungan kerja (X1) dan kinerja karyawan (Y). Hasil dari
penelitian Assosisatif ini membuktikan bahwa lingkungan kerja memiliki
pengaruh yang sangat signifikan terhadap kinerja karyawan.
14
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti / Tahun /
Judul
Variabel Hasil
1 Susanti/2013 tentang
pengaruh kompensasi,
lingkungan kerja, gaya
kepemimpinan serta
motivasi terhadap
kinerja karyawan
bagian akuntansi dan
keuangan pada PT.
Bank Syariah Mandiri
dan PT. Bank Riau
KEPRI cabang
Tanjungpinang.
Independen :
a. Kompensasi
b. Lingkungan kerja
c. Gaya kepemimpinan
d. Motivasi kerja
Dependen :
Kinerja karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
lingkungan kerja tidak
memiliki pengaruh
terhadap kinerja dengan
nilai signifikansi sebesar
0,438 yang lebih besar dari
0,05. Gaya kepemimpinan
memiliki pengaruh
terhadap kinerja dengan
nilai signifikansisebesar
0,996.
2 Kiswanto/2010 tentang
pengaruh
kepemimpinan dan
komunikasi terhadap
kinerja karywan Kaltim
Pos Samarinda
Independen :
a. Kepemimpinan
b. Komunikasi
Dependen :
Kinerja karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
komunikasi berpengaruh
positif dan dominan
terhadap kinerja karyawan
yang dibuktikan dengan
nilai Standardized
Coefficientbeta terbesar
yaitu 0,628 dan nilai t
hitung terbesar yaitu 6,827,
dan didukung oleh nilai
signifikansi 0,000 < 0,05.
3 Utami/2014 tentang
pengaruh
kepemimpinan,
komunikasi, disiplin
kerja dan lingkungan
kerja terhadap kinerja
karyawan di kantor
BAPPEDA kabupaten
Semarang.
Independen :
a. kepemimpinan
b. komunikasi
c. disiplin kerja
d. lingkungan kerja
Dependen :
Kinerja karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
komunikasi berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan,
dengan nilai signifikansi
0,017 < 0,05. Lingkungan
kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap
kinerja karyawan, dengan
nilai signifikansi 0,046 <
0,05.
4 Saumanda/2014
tentang pengaruh
komunikasi dan
kompetensi terhadap
kinerja karyawan
dengan pengawasan
Independen :
a. Komunikasi
b. Kompetensi
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
komunikasi dan
kompetensi kerja masing-
masing berpengaruh positif
dan signifikan terhdap
15
sebagai variabel
moderating pada PT
Gas Negara tbk SBU
distribusi wilayah III
Sumut
Dependen :
Kinerja karyawan
kinerja karyawan pada PT.
Perusahaan Gas Negara
tbk SBU III Medan yang
dibuktikan dengan nilai
signifikan sebesar 0,014 <
0,05
5 Analisa/2011 tentang
analisis pengaruh
motivasi kerja dan
lingkungan kerja
terhadap kinerja
karyawan Dinas
Perindustrian dan
Perdagangan
(DISPERINDAG) kota
Semarang
Independen :
a. Motivasi kerja
b. Lingkungan kerja
Dependen :
Kinerja karyawan
Terdapat pengaruh positif
dan signifikan antara
variabel Lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan.
Dengan nilai t hitung
sebesar 2,368 (lebih besar
dari table 0,021) dan nilai
signifikan sebesar 0,05
(lebih kecil dari 0,05).
6 Octaviana dan
Ariefiantoro (2011)
dengan judul Pengaruh
Motivasi Kerja,
Kepemimpinan, Dan
Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus
Pada Karyawan
Kontraktor PT. Wineh
Pandawangi Semarang.
Independen :
a. Motivasi kerja
b. Kepemimpinan
c. Lingkungan kerja
Dependen :
Kinerja karyawan
Hasil penelitian
menunjukan bahwa
Motivasi, kepemimpinan,
Lingkungan kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
7 Sari, dkk (2012)
meneliti Pengaruh
Kepemimpinan,
Motivasi, Dan Stres
Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bank
Syariah Mandiri Kantor
Cabang Makassar.
Independen :
a. Kepemimpinan
b. Motivasi
c. Stres kerja
Dependen :
Kinerja karyawan
hasil penelitian
menunjukkan bahwa
kepemimpinan, motivasi
dan stress kerja secara
bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
8 Pramono (2011)
dengan judul Pengaruh
Kompensasi, Motivasi,
Lingkungan kerja Dan
Kepemimpinan
Terhadap Kinerja
Karyawan PT. Adi
Mitra Pratama
Semarang.
Independen :
a. Kompensasi
b. Motivasi
c. Lingkungan kerja
d. Kepemimpinan
Dependen :
Kinerja karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
secara parsial terdapat
pengaruh secara signifikan
dan positif antara
kompensasi, motivasi,
lingkungan kerja dan
kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan.
9 Imam Adi (2017)
Analisis Pengaruh
Budaya Organisasi dan
Komunikasi Terhadap
Kinerja Karyawan
dengan komitmen
Independen :
a. Budaya Organisasi
b. Komunikasi
c. Komitmen
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
Komunikasi Organisasi
berpengaruh tidak
signifikan
16
Organisasi Sebagai
Variabel Intervening
pada Bank BTN KCS
Yogyakarta
Organisasi
Dependen :
Kinerja Karyawan
10 Rangga Mahardika /
2013 Pengaruh
Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan (Survei
Karyawan Pada PT.
Axa Financial
Indonesia Sales Office
Malang)
Independen :
Motivasi Kerja
Dependen :
Kinerja Karyawan
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
Motivasi Kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan
B. Kerangka Teori
1. Komunikasi
a. Pengertian Komunikasi
Menurut (Rogers & D. Lawrence Kincaid, 1998),
Komunikasi adalah suatu proses dimana dua orang atau lebih
membentuk atau melakukan pertukaran informasi dengan satu
sama lainnya, yang pada gilirannya akan tiba pada saling
pengertian yang mendalam. Menurut (Shannon & Weaver, 1998)
Komunikasi adalah bentuk interaksi manusia yang saling
mempengaruhi satu sama lainnya, sengaja atau tidak sengaja.
Tidak terbatas pada bentuk komunikasi menggunakan bahasa
verbal, tetapi juga dalam hal ekspresi muka, lukisan, seni, dan
teknologi.
Monge dan Russel dalam (Pace dan Faules, 2006: 34)
komunikasi organisasi ialah proses mengumpulkan, memproses,
17
menyimpan dan menyebarkan komunikasi yang memungkinkan
organisasi berfungsi. Sedangkan Pace dan Faules (2006: 31)
mengatakan komunikasi organisasi adalah sebagai pertunjukan dan
penafsiran pesan di antara unit-unit komunikasi yang merupakan
bagian dari suatu organisasi tertentu. Tanpa komunikasi organisasi
akan berhenti, karena tidak ada dinamika yang berjalan dalam
organisasi itu. Organisasi didalamnya terdapat orang-orang dan
bagian-bagian serta fungsi-fungsi tidak dapat melaksanakan
fungsinya dengan baik tanpa adanya komunikasi satu sama lain
(Soetopo, 2010: 189).
Komunikasi adalah proses kegiatan-kegiatan penyampaian
berita yang mengandung arti dari satu pihak ke pihak lain, dalam
usaha mendapatkan saling pengertian (Herlambang, 2014: 78).
Komunikasi organisasi menekankan pada arus komunikasi
yang mengalir diantara struktur dan hierarki yang terjadi didalam
organisasi, dan komunikasi terpengaruh juga atas kondisi internal
maupun eksternal yang terjadi di dalam organisasi baik itu formal
maupun non formal (Prabawa, 2013: 20).
Dapat diambil kesimpulan, komunikasi adalah penyaluran
pesan-pesan dari pengirim pesan kepada penerima dengan maksud
apa yang disampaikan pengirim pesan dapat dipahami dan
dimengerti oleh penerima pesan.
18
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi komunikasi
Faktor-faktor yang umumnya mempengaruhi komunikasi
antara lain (Rivai 2014: 589):
1. Jabatan
Level jabatan sedikit banyak mempengaruhi kelancaran
komunikasi diantara pihak-pihak.Bagi yang emiliki jabatan
yang lebih tinggi malu jika harus berkomunikasi dengan
bawahannnya, demikian pula bawahan merasa canggung untuk
berkomunikasi dengan atasanya.
2. Tempat
Ruang kerja yang terpisah (yang mungkin jauh) akan
mempengaruhi komunikasi, baik antara karyawan yang
sepadan atau antara atasan dengan bawahan.
3. Alat komunikasi
Alat komunikasi sangat besar pengaruhnya dalam
menciptakan kelancaran dalam berkomunikasi.Akan tetapi saat
ini masalah alat sesungguhnya bukan penghalang lagi karena
telah ada alat komunikasi seperti Handphone.
4. Kepadatan kerja
Kesibukan kerja yang dihadapi dari waktu ke waktu
merupakan penghambat komunikasi, terutama di kota besar
dengan volume kerja yang padat dan memerlukan ekstra hati-
hati.
19
c. Indikator-indikator komunikasi
1. Komunikasi Formal
Menurut masmuh komunikasi formal dalam Fajar
(Fajar, 2013: 44) terjadi di antara karyawan melalui garis
kewenangan yang telah ditetapkan oleh manajemen.
Komunikasi formal menetapkan saluran dimana komunikasi ke
atas langsung.
Saluran komunikasi formal terdiri dari (Pace dan Faules
dalam Prabawa, 2013: 21)
a. Komunikasi kebawah
Komunikasi ke bawah dalam suatu organisasi atau
dalam suatu perusahaan berarti bahwa informasi mengalir
dari jawaban berotoritas lebih tinggi kepada mereka yang
berotoritas lebih rendah.
b. Komunikasi ke atas
Komunikasi ke atas dalam suatu organisasi atau
suatu perusahaan berarti bahwa informasi mengalir dari
tingkat yang lebih rendah (bawahan) ke tingkat yang lebih
tinggi (penyelia).
c. Komunikasi horizontal
Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian
informasi di antara rekan-rekan sejawat dalam unit kerja
yang sama. Unit kerja meliputi individu-individu yang
20
ditempatkan pada tingkat otoritas yang sama dalam
organisasi dan mempunyai atasan yang sama.
d. Komunikasi lintas saluran
Komunikasi lintas saluran merupakan salah satu
bentuk komunikasi organisasi dimana informasi diberikan
melewati batas-batas fungsional atau batas-batas unit kerja,
dan diantara orang-orang yang satu sama lainnya tidak
saling menjadi bawahan atau atasan. Baik komunikasi
horizontal maupun komunikasi lintas saluran mencakup
hubungan lateral yang penting bagi komunikasi organisasi
yang efektif.
2. Komunikasi Informal / selentingan
Selentingan digambarkan sebagai metode penyampaian
laporan rahasia dari orang yang tidak bisa diperoleh dari jalur
biasa. Komunikasi informal cenderung mengandung laporan
rahasia tentang orang-orang dan peristiwa yang tidak mengalir
melalui saluran perusahaan yang formal.
2. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Teori motivasi yang paling dikenal adalah hierarki
kebutuhan. Hierarki kebutuhan merupakan teori motivasi yang
dikembangkan oleh seorang psikolog yaitu Abraham Maslow pada
1940-an. Maslow berargumen bahwa : Kebutuhan manusia tersusun
21
dalam hierarki dari yang paling mendesak sampai yang kurang
mendesak. Kebutuhan manusia terdiri atas kebutuhan (1) fisik, (2)
rasa aman, (3) sosial, (4) penghargaan, dan (5) aktualisasi diri.
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti
dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya
ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan
khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama
secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang
telah ditentukan (Hasibuan, 2006). Menurut Samsudin (2009),
motivasi diartikan sebagai proses mempengaruhi atau mendorong
dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau
melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan.
Motivasi (motivation) adalah keinginan dalam diri seseorang
yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya
berindak karena satu alasan: untuk mencapai tujuan. Jadi, motivasi
adalah sebuah dorongan untuk pegawai sehingga tujuan organisasi
tercapai (Mathis and Jackson 2009:114).
Menurut Newstrom (2011) dalam (Wibowo, 2014: 110)
motivasi adalah hasil dari kumpulan kekuatan internal dan eksternal
yang menyebabkan pekerja memilih jalan bertindak yang sesuai dan
menggunakan perilaku tertentu. Idealnya, perilaku ini akan
diarahkan pada pencapaian tujuan organisasi.
22
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
Danim (2004) menyatakan bahwa, ada beberapa faktor yang
mempengaruhi motivasi, yaitu sebagai berikut :
1. Gaya kepemimpinan administrator. Kepemimpinan dengan gaya
otoriter membuat pekerja menjadi tertekan dan acuh tak acuh
dalam bekerja.
2. Sikap individu. Ada individu yang statis dan ada pula yang
dinamis. Demikian juga ada individu yang bermotivasi kerja
tinggi dan ada pula yang bermotivasi kerja rendah. Situasi dan
kondisi di luar dari individu memberi pengaruh terhadap
motivasi. Akan tetapi yang paling menentukan adalah individu
itu sendiri.
3. Situasi kerja, lingkungan kerja, jarak tempuh dan fasilitas yang
tersedia membangkitkan motivasi, jika persyaratan terpenuhi.
Akan tetapi jika persyaratan tersebut tidak diperhatikan dapat
menekan motivasi. Orang dapat bekerja dengan baik jika faktor
pendukungnya terpenuhi. Sebaliknya, pekerja dapat menjadi
frustasi jika faktor pendukung yang dia kehendaki tidak tersedia.
4. Upah, adalah pembayaran tetap secara bulanan atau mingguan
yang diberikan pada setiap karyawan.
5. Fasilitas kerja, adalah sarana yang disediakan perusahaan untuk
melancarkan aktivitas, seperti lampu, luas ruangan, komputer,
mushola dan sebagainya.
23
c. Indikator-indikator motivasi
Dalam teori Maslow, kebutuhan manusia tersusun dalam
hierarki dari yang paling mendesak sampai yang kurang mendesak.
Kebutuhan manusia terdiri atas :
1. Kebutuhan fisik
2. Kebutuhan keselamatan dan keamanan
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan akan penghargaan
5. Kebutuhan aktualisasi diri
3. Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para
pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1992: 25). Selanjutnya menurut
Sedarmayati (2001: 1) lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana
seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut
Nitisemito (1992: 25) mengartikan bahwa lingkungan kerja
merupakan sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan yang
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. Menurut Bambang (1991: 122) mengatakan bahwa
24
lingkungan kerja adalah salah satu dari faktor yang dapat
mempengaruhi sebuah kinerja dari seorang pegawai.
Menurut Sedarmayanti (2001) dalam bukunya Sumber Daya
Manusia dan Produktivitas Kerja mendefinisikan lingkungan kerja
adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,
lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya,
serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun
sebagai kelompok. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu
yang ada di sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang
berbentuk fisik ataupun non fisik, langsung atau tidak langsung,
yang dapat mempengaruhi dirinya dan pekerjanya saat bekerja
(Fajar, 2013: 49). Setiap perusahaan haruslah mengusahakan
lingkungan kerja yang kondusif agar memberikan pengaruh positif
terhadap pekerjaan yang dilakukan karyawan.Lingkungan kerja
adalaha segala sesuatu yang berada di sekitar para pekerja dan yang
dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang
diembankan kepada karyawan (Sofyan, 2013: 19).
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja adalah suatu keadaan yang berada di sekitar
pekerja yang bisa diciptakan manusia agar kondusif dan nyaman,
baik berbentuk fisik maupun non fisik.
25
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja
Menurut Sedarmayanti (2001) yang dapat mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan dengan
kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
1. Penerangan/cahaya di tempat kerja
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi
karyawan guna mendapatkan kelancaran dan keselamatan
kerja.Oleh karena itu perlu diperhatikan adanya penerangan
yang terang tetapi tidak menyilaukan.
2. Kelembaban di tempat kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung
dalam udara, biasa dinyatakan dalam presentase. Kelembaban
ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan
secara bersama-sama antara temperatur, kelembaban, kecepatan
udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut akan
mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat menerima atau
melepaskan panas dari tubuhnya.
3. Kebisingan di tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar
untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak
dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama
dalam jangka panjang bunyi tersebut dapat mengganggu
ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
26
kesalahan komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan
yang serius bisa menyebabkan kematian. Karena pekerja
membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya
dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan
efisien sehingga produktivitas kerja meningkat.
4. Tata warna di tempat kerja
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan
direncanakan dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata
warna tidak dapat dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini
dapat dimaklumi karena warna mempunyai pengaruh besar
terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna-warna kadang-
kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain, karena
dalam sifat warna dapat merangsang perasaan manusia.
5. Keamanan dan Kebersihan di tempat kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap
dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya
keberadaannya, salah satu upaya untuk menjaga keamanan di
tempat kerja, dapat memanfaatkan tenaga Satuan Petugas
Keamanan (SATPAM). Lingkungan kerja yang bersih akan
menciptakan keadaan disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena
itu setiap organisasi hendaknya selalu menjaga kebersihan
lingkungan kerja. Dengan adanya lingkungan yang bersih
27
karyawan akan merasa senang sehingga kinerja karyawan akan
meningkat.
c. Indikator-indikator lingkungan kerja
Menurut Sedarmayanti (2001: 46) indikator - indikator
lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
1. Penerangan
2. Suara bising
3. Penggunaan warna
4. Kebersihan
5. Fasilitas
4. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karywan
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 67), Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja karyawan adalah tingkat pencapaian dan
kemampuan karawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang
diberikan perusahaan (Qodarini, 2015: 14). Sedangkan menurut
Pradipto (2015: 18) kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
28
Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa
pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah
hasil kerja yang dicapai karyawan dalam memenuhi tugas dan
tanggung jawab yang diberikan perusahaan sesuai kemampuan yang
dimiliki.
b. Indikator-indikator kinerja karyawan
Menurut Dessler (2010: 329) indikator-indikator kinerja
karyawan adalah sebagai berikut :
1. Kualitas kerja adalah akurasi, ketelitian, tingkat dapat
diterimanya pekerjaan yang dilakukan.
2. Kuantitas kerja adalah produktivitas dan efisiensi kerja yang
dihasilkan pekerjaan dalam periode waktu tertntu.
3. Pengetahuan mengenai pekerjaan adalah keahlian praktis dan
teknik serta informasi yang digunakan dalam pekerjaan.
4. Kepercayaan adalah tingkatan dimana karyawan dapat
dipercaya berkaitan dengan penyelesaian pekerjaan dan tindak
lanjutnya.
5. Hubungan antara variabel
a. Pengaruh Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan
komunikasi organisasi menurut Price dalam Wahyudi (2009:
6) mendefinisikan komunikasi sebagai derajat atau tingkat informasi
tentang pekerjaan yang dikirimkan organisasi untuk anggota dan
diantara anggota organisasi. Tujuan komunikasi dalam organisasi
29
adalah untuk membentuk saling pengertian (mutual understanding)
sehingga terjadi kesetaraan kerangka referensi (frame of references)
dan kesamaan pengalaman (field of experience) diantara anggota
organisasi.
Kiswanto (2010) melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi terhdapa Kinerja
Karyawan Pos Samarinda” yang menggunakan sampel sebanyak 56
responden. Dengan hasil analisis komunikasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Sedangkan penelitian yang dilakukan Prabawa (2013)
tentang “Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dengan Budaya
Organisasi sebagai variabel Intervening” menunjukkan bahwa
komunikasi organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
variabel budaya organisasi dan kinerja karyawan.
Menurut Katz dan Robert Kahn dalam Rachim (2014) yang
merupakan hal utama dari komunikasi adalah pertukaran informasi
dan penyampaian makna suatu sistem sosial atau organisasi.
Komunikasi tidak hanya menyampaikan informasi atau pesan saja,
tetapi komunikasi dilakukan seorang dengan pihak lainnya dalam
upaya membentuk suatu makna serta mengemban harapan-
harapannya. Dengan demikian komunikasi mempunyai peranan
yang sangat penting dalam menentukan betapa efektifnya orang-
30
orang bekerjasama dan menkoordinasikan usaha-usaha untuk
mencapai tujuan organisasi.
b. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi (motivation) adalah keinginan dalam diri seseorang
yang menyebabkan orang tersebut bertindak.Orang biasanya
berindak karena satu alas an untuk mencapai tujuan. Jadi, motivasi
adalah sebuah dorongan untuk pegawai sehingga tujuan organisasi
tercapai (Mathis and Jackson 2009: 114).
Dengan motivasi kerja yang tinggi, karyawan akan bekerja
lebih giat didalam melaksanakan pekerjaannya. Sebaliknya dengan
motivasi kerja yang rendah karyawan tidak mempunyai semangat
bekerja, mudah menyerah, dan kesulitan dalam menyelesaikan
pekerjaannya.Sering kali terjadi gejala bahwa karyawan tertentu
walaupun mereka sangat termotivasi, tidak memiliki kemampuan
atau ketrampilan yang diperlukan untuk melaksanakan tugas mereka
dengan baik (Winardi, 2007). Terkadang karyawan menerima tugas
yang tidak pasti di dalam organisasi atau perusahaan karena
beberapa alasan. Salah satunya para karyawan seringkali hanya
menerima umpan balik langsung atau sedikit informasi tentang apa
yang harus dikerjakan dan bagaimana hasil kerja mereka, yang
mungkin membuat mereka ragu apakah tujuan mereka tercapai atau
tidak (Gouzali Saydam, 2000).
31
Muh.Yamin Noch (2008) melakukan sebuah penelitian
sejenis dengan judul “Pengaruh Kemampuan Kerja, Lingkungan
Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi kasus
pada Kantor Balai Pengkajian Teknologi Pertanian / BPTP Papua)”.
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa kemampuan kerja
berpengaruh terhadap kinerja secara signifikan karena t hitung
3,107 > t tabel 1,6860; lingkungan kerja tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja, karena t hitung 0, 788 < t tabel 1,6860;
motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja secara signifikan
karena t hitung 4,029 > table 1,6860.
Berdasarkan uaraian diatas maka dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut :
c. Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu yang ada di
sekitar karyawan pada saat bekerja, baik yang berbentuk fisik
maupun non fisik, langsung ataupun tidak langsung yang dapat
mempengaruhi dirinya dan pekerjaannya saat bekerja (Fajar, 2013:
49).
Menurut penelitian Cintia (2016) yang berjudul “Pengaruh
Lingkungan Kerja Fisik dan Non Fisik terhadap Kinerja Karyawan
pada KPPN Bandung” yang menggunakan 45 responden
menunjukkan bahwa 44,9% lingkungan fisik berpengaruh secara
32
parsial terhadap kinerja karyawan dan 42,8% dari lingkungan non
fisik.
Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Susanti (2013)
tentang “Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya
Kepemimpinan serta Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Akuntansi dan Keuangan Pada PT. Bank Syariah Mandiri dan PT.
Bank Riau KEPRI Cabang Tanjungpinang” menunjukkan bahwa
lingkungan kerja tidak memiliki pengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian dalam Dewi (2013: 1058) mengemukakan bahwa
kondisi kerja adalah keadaan dimana tempat kerja yang baik
meliputi fisik atau non fisik yang dapat memberikan kesan
menyenangkan, aman, tentram dan lain sebagainya. Apabila kondisi
kerja baik maka hal tersebut dapat memacu timbulnya rasa puas
dalam diri karyawan yang pada akhirnya dapat memberikan
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Begitu juga sebaliknya,
apabila kondisi kerja buruk maka karyawan tidak akan mempunyai
kepuasan dalam bekerja.
d. Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja
secara bersama-sama mempengaruhi Kinerja Karyawan
Komunikasi merupakan kekuatan utama dalam membentuk
suatu organisasi, untuk ini dibutuhkan interaksi antara pimpinan
maupun dengan bawahannya. Komunikasi yang harmonis dalam
33
suatu organisasi berbagai informasi baik dari pimpinan maupun
antar karyawan akan mengalir lancar. Untuk menciptakan
komunikasi yang harmonis dibutuhkan lingkungan kerja yang
nyaman.Tidak hanya lingkungan fisik saja melainkan non fisik juga,
seperti hubungan antara karyawan. Selain komunikasi dan
lingkungan kerja, motivasi juga salah satu hal penting untuk
mempengaruhi kinerja karyawan. Terdapat hubungan antara
komunikasi, motivasi dan lingkungan kerja, yaitu sama-sama dapat
mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu perusahaan.
C. Kerangka Penelitian
Kerangka pemikiran digunakan untuk menunjukkan arah bagi
suatu penelitian agar penelitian dapat berjalan pada lingkup yang telah
ditetapkan. Dalam penelitian ini menggunakan kerangka yang digunakan
sebagai berikut :
(X1)
(X2)
(X3) Y
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
Komunikasi
Motivasi
Lingkungan Kerja
Kinerja
Karyawan
34
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan dugaan sementara atas suatu hubungan, sebab
akibat dari kinerja variabel yang perlu dibuktikan kebenarannya. Hipotesis
yang digunakan dalam penelitian ini adalah hipotesis statistika atau
hipotesis nol yang bertujuan untuk memeriksa ketidakbenaran sebuah dalil
atau teori yang selanjutnya akan ditolak melalui bukti-bukti yang sah
(Abdul Hamid, 2010:16). Sedangkan hipotesis menurut (Supomo, 2011:
191), merupakan kesimpulan sementara hubungan antara pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen sebelum dilakukan
penelitian dan harus dibuktikan melalui penelitian. Hipotesis digunakan
untuk menentukan jawaban teoritis yang terdapat dalam pernyataan
didukung oleh fakta yang dikumpulkan dan dianalisis.
Hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :
1. Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan
Komunikasi adalah proses kegiatan-kegiatan penyampaian
berita yang mengandung arti dari satu pihak ke pihak lain, dalam usaha
mendapatkan saling pengertian (Herlambang, 2014: 78). Komunikasi
organisasi menekankan pada arus komunikasi yang mengalir diantara
struktur dan hierarki yang terjadi didalam organisasi, dan komunikasi
terpengaruh juga atas kondisi internal maupun eksternal yang terjadi di
dalam organisasi baik itu formal maupun non formal (Prabawa, 2013:
20).
Penelitian yang dilakukan oleh Prabawa (2013). Dengan
variabel komunikasi terhadap kinerja karyawan. Hasil dari penelitian
35
yang dilakukan Prabawa menunjukkan bahwa variabel komunikasi
berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian
yang dilakukan Owusu Boateng W. Dan Jeduah B. A. (2014) sejalan
dengan penelitian prabawa dimana hasil penelitian menunjukkan
bahwa komunikasi organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
akan tetapi kurang signifikan.
Dilanjut penelitian yang dilakukan Imam Adi (2017) yang
melakukan penelitian pada bank BTN KCS Yogyakarta dengan
komunikasi sebagai variabel independen dan kinerja karyawan sebagai
variabel dependen menunjukkan hasil dimana komunikasi berpengaruh
tidak signifikan.
Dari uraian dan kerangka penelitian di atas dapat ditarik
hipotesis atau dugaan sementara sebagai sebagai berikut :
H1 : Terdapat pengaruh positif dantidak signifikan Komunikasi
terhadap Kinerja Karyawan.
2. Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Teori motivasi yang paling dikenal adalah hierarki kebutuhan.
Hierarki kebutuhan merupakan teori motivasi yang dikembangkan oleh
seorang psikolog yaitu Abraham Maslow pada 1940-an. Maslow
berargumen bahwa : Kebutuhan manusia tersusun dalam hierarki dari
yang paling mendesak sampai yang kurang mendesak. Kebutuhan
manusia terdiri atas kebutuhan (1) fisik, (2) rasa aman, (3) sosial, (4)
penghargaan, dan (5) aktualisasi diri.
36
Angga Mahardika (2013) melakukan penelitian mengenai
pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan. Hasil dari penelitian ini
motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian yang sama juga dilakukan oleh Heriyanto (2016) dimana
hasil dari penelitian ini motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Penelitian lain dilakukan oleh Bryan (2014) dengan hasil
penelitian motivasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Dari uraian dan kerangka penelitian di atas dapat ditarik
hipotesis atau dugaan sementara sebagai sebagai berikut :
H2 : Terdapat pengaruh positif dan signifikan Motivasi terhadap
Kinerja Karyawan.
3. Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para
pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1992: 25). Selanjutnya menurut
Sedarmayati (2001: 1) lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat
perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana
seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik
sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Menurut
Sedarmayanti (2001) dalam bukunya Sumber Daya Manusiadan
Produktivitas Kerjamendefinisikan lingkungan kerja adalah
37
keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan
sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta
pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok.
Setyani (2014) melakukan penelitian mengenai lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan dimana hasil dari penelitian ini
menunjukkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh tidak signifikan
kinerja karyawan.
Dari uraian dan kerangka penelitian di atas dapat ditarik
hipotesis atau dugaan sementara sebagai sebagai berikut :
H3 : Terdapat pengaruh positif dan tidak signifikan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan.
39
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini mengenai “Pengaruh Komunikasi, Motivasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank BRI Syariah Kantor
Cabang Semarang.Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian ini
adalah penelitian kuantitatif, yakni penelitian yang menganalisis data-data
secara kuantitatif kemudian menginterprestasikan suatu kesimpulan (J.
Supranto, 2000: 10).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
1. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini mengambil tempat di Bank BRI Syariah
Kantor Cabang Semarang yang beralamat Jl. MT. Haryono No 655 A Rt
01 Rw 12 Wonodri, Semarang Selatan, Jawa Tengah.
2. Waktu Penelitian
Penelitian akan dilaksanakan pada tanggal 18-23 November 2018.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek
penelitian yang ditetapkan untuk analisis dan ditarik kesimpulan oleh
40
peneliti (Bawono, 2006: 28). Populasi dalam penelitian ini adalah
karyawan pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.Menurut
Sugiyono (2014: 80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri
atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulan. Dalam penelitian ini populasi yang dimaksud adalah
karyawan pada Bank BRI Syariah Kantor Cabang Semarang sebagai
berikut :
Tabel 3.1
Jumlah Karyawan Bank BRI Syariah
Kantor Cabang Semarang
No Keterangan Jumlah Karyawan
1 Kantor Cabang Semarang 52
2. Sampel
Menurut Bawono (2006: 28) sampel adalah objek atau subjek
penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan dari populasi.
Sedangkan menurut Sugiyono (2014: 80) sampel adalah bagian dari
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut.
Penentuan yang digunakan dalam penelitian ini adalah
Sampling jenuh karena teknik sampel berdasarkan sensus, yaitu semua
anggota populasi dipakai semua sebagai anggota sampel (Masyhuri,
2009: 131). Jadi sampel yang diambil untuk penelitian ini adalah 50
responden.
41
D. Teknik Pengumpulan Data
Metode pengambilan data adalah teknik atau cara yang dilakukan
oleh peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah
untuk menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006: 29). Metode yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Kuesioner (Angket)
Angket adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek
penelitian yang mau memberikan respon sesuai dengan permintaan
pengguna. Sedangkan menurut Sugiyono (2014: 142) kuesioner
merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi pertanyaan atau pernyataan kepada responden untuk
dijawabnya.
2. Pengamatan(Observation)
Pengamatan adalah metode pengumpulan data dengan cara
melakukan pengamatan secara langsung di objek penelitian. Jadi
peneliti dating sendiri dan mengamati dari dekat di objek penelitian
(Bawono, 2006: 30).
E. Skala Pengukuran
Pengukuran merupakan suatu proses hal mana angka atau simbol
dilekatkan pada karakteristik atau properti suatu stimulti sesuai dengan
aturan atau prosedur yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2014: 80).
Menurut Stevens dalam Ghozali (2013: 3) skala pengukuran dapat
dikelompokkan menjadi empat jenis, yaitu :
42
1. Skala Nominal
2. Skala Ordinal
3. Skala Interval
4. Skala Rasio
Dalam kategori ini peneliti menggunakan skala interval untuk
mengukur data, dengan kategori sebagai berikut :
Sangat
Tidak Setuju 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Sangat
Setuju
Skala 1 sampai 10 dipilih dengan pertimbangan memudahkan
responden dalam menentukan kategori sangat tidak setuju sampai dengan
sangat setuju. Responden yang akan dipilih dalam penelitian terbiasa
dengan penilaian interval angka 1 sebagai kategori rendah dan 10 sebagai
kategori tinggi (Murdianingsih, 2015: 46).
F. Definisi Konsep dan Operasional
1. Komunikasi
Menurut (Rogers & D. Lawrence Kincaid, 1998), Komunikasi
adalah suatu proses dimana dua orang atau lebih membentuk atau
melakukan pertukaran informasi dengan satu sama lainnya, yang pada
gilirannya akan tiba pada saling pengertian yang mendalam.
Komunikasi organisasi menekankan pada arus komunikasi yang
mengalir diantara struktur dan hierarki yang terjadi didalam
organisasi, dan komunikasi terpengaruh juga atas kondisi internal
43
maupun eksternal yang terjadi di dalam organisasi baik itu formal
maupun non formal (Prabawa, 2013: 20).
Indikator yang digunnakan adalah komunikasi formal
(komunikasi kebawah, komunikasi keatas, komunikasi horizontal dan
komunikasi lintas saluran) dan komunikasi informal atau selentingan.
2. Motivasi
Motivasi (motivation) adalah keinginan dalam diri seseorang
yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Orang biasanya
bertindak karena satu alasan untuk mencapai tujuan. Jadi, motivasi
adalah sebuah dorongan untuk pegawai sehingga tujuan organisasi
tercapai (Mathis and Jackson 2009: 114). Teori motivasi yang paling
dikenal adalah hierarki kebutuhan. Hierarki kebutuhan merupakan
teori motivasi yang dikembangkan oleh seorang psikolog yaitu
Abraham Maslow pada 1940-an. Maslow berargumen bahwa :
Kebutuhan manusia tersusun dalam hierarki dari yang paling
mendesak sampai yang kurang mendesak. Kebutuhan manusia terdiri
atas kebutuhan (1) fisik, (2) rasa aman, (3) sosial, (4) penghargaan,
dan (5) aktualisasi diri.
Indikator yang digunakan adalah kebutuhan fisik,
keselamatan, social, akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.
44
3. LingkunganKerja
Lingkungan kerja adalah sesuatu yang ada disekitar para
pekerja dan yang mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-
tugas yang dibebankan (Nitisemito, 1992: 25). Menurut Sedarmayanti
(2001) dalam bukunya Sumber Daya Manusiadan Produktivitas Kerja
mendefinisikan lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas
dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang
bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok.
Indikator yang digunakan adalah penerangan, suara bising,
penggunaan warna, ruang gerak, keamanan, kebersihan dan fasilitas.
4. KinerjaKaryawan
MenurutAnwar Prabu Mangkunegara (2009: 67), ”Kinerja
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Kinerja adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Kinerja karyawan adalah tingkat pencapaian dan kemampuan
karyawan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan
perusahaan (Qodarini, 2015: 14). Sedangkan menurut Pradipto (2015:
18) kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
45
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan. Berdasarkan pengertian-pengertian
kinerja dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai karyawan dalam
memenuhi tugas dan tanggung jawab yang diberikan perusahaan
sesuai kemampuan yang dimiliki.
Indikator yang digunakan adalah kualitas kerja, kuantitas
kerja, pengetahuan mengenai pekerjaan dan kepercayaan.
Tabel 3.2
Definisi Konsep dan Operasional
Variabel
Penelitian Definisi Indikator Skala
Komunikasi (X1) Komunikasi adalah suatu
proses dimana dua orang atau
lebih membentuk atau
melakukan pertukaran
informasi dengan satu sama
lainnya, yang pada gilirannya
akan tiba pada saling
pengertian yang mendalam.
(Rogers & D. Lawrence
Kincaid, 1998)
Indikator yang
digunnakan adalah :
1. Komunikasi
kebawah
2. Komunikasi
keatas
3. Komunikasi
horizontal
4. Komunikasi
lintas saluran
5. Komunikasi
slentingan
Interval
Motivasi (X2)
keinginan dalam diri seseorang
yang menyebabkan orang
tersebut bertindak. Orang
biasanya berindak karena satu
alasan: untuk mencapai tujuan.
Jadi, motivasi adalah sebuah
dorongan untuk pegawai
sehingga tujuan organisasi
tercapai. (Mathis and Jackson
2009: 114).
Indikator yang
digunakan adalah :
1. Kebutuhan fisik
2. Kebutuhan
keselamatan
3. Kebutuhan sosial
4. Kebutuhan akan
penghargaan
5. Kebutuhan
aktualisasi diri
Interval
Lingkungan Kerja
(X3)
Lingkungan kerja adalah
sesuatu yang ada disekitar para
pekerja dan yang
Indikator yang
digunakan adalah :
Interval
46
mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang
dibebankan. (Nitisemito, 1992
:25).
1. Penerangan
2. Suhu udara
3. Suara bising
4. Ruang gerak
5. Keamanan
6. Kebersihan dan
fasilitas
Kinerja Karyawan
(Y)
Kinerja karyawan adalah
tingkat pencapaian dan
kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan tugas-tugas
yang diberikan perusahaan.
(Qodarini, 2015: 14).
Indikator yang
digunakan adalah :
1. Kualitas kerja
2. Kuantitas kerja 3. Pengetahuan
pekerjaan 4. kepercayaan
Interval
Sumber : Data Primer yang diolah 2018
G. Instrumen Penelitian
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
menyebar kuesioner (angket) kepada karyawan di Bank BRI Syariah
Kantor Cabang Semarang. Dari kuesioner tersebut terdiri dari data
responden dan butir-butir pertanyaan yang digunakan untuk mendapatkan
data yang peneliti inginkan.
H. Uji Instrumen Penelitian
Ketika seorang peneliti melakukan penelitian dan penelitiannya
membutuhkan suatu alat atau instrument, maka seharusnya penelitian
tersebut terlebih dahulu menguji instrument tersebut supaya bisa
menghasilkan suatu penelitian yang akurat. Untuk menguji instrument
tersebut biasanya seorang peneliti menggunakan uji yang disebtu uji
validitas dan uji reliabilitas (Bawono, 2006: 63). Adapun penjelasannya
sebagai berikut :
47
1. Uji Validitas
Menurut Bawono (2006: 68) uji validitas dilakukan untuk
mengungkapkan apakah pertanyaan pada kuesioner tersebut shahih
atau tidak. Analisis ini dipakai untuk mengukur seberapa cermat suatu
test melakukan fungsi ukurnya atau telah benar-benar dapat
mencerminkan varibel yang diukur (Hadi dalam Bawono, 2006: 68).
Adapun kritera penelitian uji validitas menurut Bawono (2006:
69) dengan taraf signifikan (α) = 0,05 , jika r hitung > r table, maka
kuesioner sebagai alat pengukur dikatakan valid atau ada korelasi
yang nyata antara kedua variabel tersebut.
2. Uji Reliabilitas
Suatu variable dikatakan reliable jika nilai Cronbach Alpa >
0,60. Sehingga data tersebut bisa dikatakan reliable untuk pengukuran
dan meneliti selanjutnya (Nunnally dalam Bawono, 2006: 68).
a. Uji T test
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi
variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara
individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dikatakan secara
parsial atau individu, dengan menggunakan uji t statistik untuk
masing-masing variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan
tertentu (Bawono, 2006: 89)
48
1. Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima, artinya tidak ada
pengaruh yang signifikan antara variabel independen dengan
variabel dependen.
2. Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak, artinya ada pengaruh
yang signifikan antara variabel independen dengan variabel
dependen.
Di samping membandingkan t hitung dengan t tabel agar
bisa menentukan Ho diterima atau tidak, dapat pula dengan
melihat nilai signifikansinya apakah lebih atau kurang dari 1%
(Bawono, 2006: 91).
b. Uji F test
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa
jauh semua variabel independen secara bersama-sama dapat
mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 91).
1. Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya tidak ada
pengarruh signifikan antara variabel independen dengan
variabel dependen.
2. Jika Fhitung> F tabel, maka Ho ditolak artinya ada pengaruh
signifikan antara variabel independen dengan variabel
dependen.
Di samping dengan membandingkan F hitung dengan F
tabel untuk menentukan Ho diterim a atau tidak dapat dengan
49
melihat nilai signifikansinya apakah lebih atau kurang dari 1%
(Bawono, 2006: 92).
c. Uji R²
Menurut Bawono (2006: 92) Koefisien Determinasi (R²)
menunjukkan sejauh mana tingkat hubungan antara variabel
dependen (Kinerja Karyawan) dengan variabel independen
(Komunikasi (X1), Motivasi (X2), dan Lingkungan Kerja (X3),
atau sejauh mana kontribusi variabel independen (Komunikasi
(X1), Motivasi (X2), dan Lingkungan Kerja (X3)) mempengaruhi
variabel dependen (Kinerja Karyawan).
Menurut Gujarati dalam Bawono (2006: 92) analisis
koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengetahui seberapa
besar prosentase (%) pengaruh keseluruhan variabel independen
terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan
melihat R² pada hasil analisis persamaan regresi yang dipeoleh.
Apabila angka koefisien determinasi (R²) semakin mendekati I
berarti model regresi yang digunakan sudah semakin tepat sebagai
model penduga terhadap variabel dependen.
3. Uji Asumsi Klasik
Menurut Bawono (2006: 115) uji asumsi klasik merupakan
tahapan yang penting dilakukan dalam proses analisis regresi. Apabila
tidak terdapat gejala asumsi klasik diharapkan dapat dihasilkan model
regresi yang handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier
50
Unbiased Estimator), yang menghasilkan model regresi yang tidak
bisa dan handal sebagai penaksir.
a. Uji Multicollinearity
Multicollinearity adalah situasi dimana terdapat korelasi
variabel-variabel bebas di antara satu dengan lainnya. Dalam hal
ini dapat disebut variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel
yang bersifat orthogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi
antar sesamanya sama dengan nol (Bawono, 2006: 115-116).
Penelitian ini menggunakan cara Auxilary Regresi dengan cara
membandingkan antar variabel independen untuk mendapatkan r²,
kemudian dibandingkan dengan R².
b. Uji Heteroscedasticity
Heteroscedasticity terjadi apabila varian dari variabel
pengganggu tidak sama untuk semua observasi, akibat yang
timbul apabila terjadi Heteroscedasticity adalah penaksir tidak
bisa tetapi tidak efisien lagi baik dalam sampel besar maupun
sampel kecil, serta uji t-test dan F-test akan menyebabkan
kesimpulan yang salah (Bawono, 2006: 133).
Salah satu metode penilaian Heteroscedasticity dengan
menggunakan metode Glejser. Prosedur pengujiannya adalah
dengan cara meregresi nilai absolute residual terhadap variabel
dependen undstandardized residual sebagai variabel dependen,
sedangkan variabel independennya adalah variabel X1, X2, X3,
51
sedangkan pengambilan keputusannya adalah jika nilai
signifikansi lebih dari nilai alfa (0,01) maka data tidak
mengandung Heteroscedasticity, jika nilai signifikansi kurang
dari 0,01 maka terdapat gejala Heteroscedasticity.
c. Uji Normalitas
Menurut Bawono (2006: 174) Uji normalitas untuk menguji
apakah dalam model regresi, data variabel dependen dan
independen yang dipakai, apakah berdistribusi normal atau tidak.
I. Alat Analisis
Penelitian kali ini menggunakan data kuantitatif dimana data dapat
dinyatakan dalam bentuk angka, maka akan mudah untuk diaplikasikan
dalam olah data SPSS. Program olah data SPSS ini sangat membantu
dalam proses pengolaan data, sehingga hasil olah data yang dicapai dapat
dipertanggungjawabkan dan terpercaya. Dalam pengujian penelitian ini,
peneliti menggunakan software IBM SPSS statistics 23.Analisis data
dimulai dengan menguji validitas dan reliabilitas dari butir-butir
pertanyaan yang ada dalam kuesioner, kemudian uji statistik yang terdiri
dari uji t, uji f, dan koefisien determinasi. Dan kemudian dilanjutkan
dengan uji asumsi klasik yang terdiri dari uji multicolliniearity, uji
heteroscedasticity, uji normalitas dan uji linearitas.
52
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Objek Penelitian
1. Visi, Misi dan Nilai-Nilai Budaya Kerja BRI Syariah
BRI Syariah telah memiliki visi dan misi landasan terciptanya
budaya unggul perusahaan dan menjaganya agar tetap fokus pada
tujuan yang ingin dicapainya.
VISI BRI Syariah
Menjadi bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan
finansial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk
kehidupan lebih bermakna.
MISI BRI Syariah
a. Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam
kebutuhan Finansial nasabah.
b. Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika
sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.
c. Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapan pun
dan dimana pun.
d. Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas hidup
dan menghadirkan ketentraman pikiran.
2. Nilai-Nilai Budaya Kerja
a. Profesional : Kesungguhan dalam melakukan tugas
b. Antusias : Semangat pada setiap aktivitas kerja
53
c. Reward : Menempatkan dan menghargai Karyawan
d. Tawakal : Optimisme yang diawali dengan doa
e. Integritas : kesesuaian antara kata dan perbuatan
f. Berorientasi bisnis : Tanggap terhadap perubahan dan peluang
g. Pelayanan : Kesadaran dalam memuaskan pelanggan
3. Identitas Tempat Kegiatan Praktikum
Nama Perusahaan : PT Bank BRI Syariah KC MT.Haryono
Semarang
Alamat : Jln. MT Haryono, No.655, Kel.Wonodiri,
Kec.Semarang Selatan, Kota Semarang
Tanggal Didirikan :17 November 2018
Telepon : (024)) 831 3300, 845 6870
Homepage : http://www.brisyariah.co.id
Fax : (024) 841 3473
Pemilik : PT Bank BRI Syariah
Call Canter : callBRIS 500789
B. Analisis Deskriptif
Penelitian ini dilakukan di BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
Data penelitian yang diperoleh dari kuesioner yang dibagikan kepada
karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Semarang sebanyak 52 kuesioner,
yang selanjutnya akan dianalisis dengan prosedur statistik deduktif.
Sebelum melaklukan analisis, terlebih dahulu peneliti akan menjelaskan
54
tentang data-data responden yang digunakan sebagai sampel yang diambil
dari karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Semarang.
1. Jenis Kelamin Responden
Seluruh responden dalam penelitian ini dikelompokkan
berdasarkan kelamin kemudian responden tersebut dikelompokkan
berdasarkan laki-laki dan perempuan. Berikut ini penulis sajikan
tabel proporsi jenis kelamin dengan lebih jelas:
Tabel 4.1
Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-Laki 31 59,6 59,6 59,6
Perempuan 21 40,4 40,4 100,0
Total 52 100,0 100,0
Sumber : data primer yang diolah 2019
Dapat disimpulakan dari tabel diatas bahwa jumlah
karyawan berdasarkan jumlah kelaminnya adalah sebanyak 31
orang laki-laki atau 59,6 % dan 21 Orang perempuan atau 40,4 %.
Sehingga karyawan pada BRI Syariah Kantor Cabang Semarang
adalah laki-laki.
55
2. Usia Responden
Pengelompokan usia dari responden dalam penelitian ini
terbagi menjadi 3 kelompok, yang dapat dilihat pada table 4.2
dibawah ini :
Tabel 4.2
Responden Berdasarkan Usia
Usia
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid < 25 Th 4 7,7 7,7 7,7
> 30 Th 17 32,7 32,7 40,4
25-30 Th 31 59,6 59,6 100,0
Total 52 100,0 100,0
Sumber : data primer yang diolah 2019
Dapat disimpulkan dari table diatas bahwa karyawan BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang sebanyak 4 karyawan yang
berusia < 25 tahun, sebanyak 31 karyawan yang berusiah 25 – 30
tahun, sebanyak 31 karyawan yang berusia > 30 tahun. Sehingga
kebanyakan karyawan pada BRI Syariah Kantor Cabang Semarang
adalah yang berusia > 30 tahun.
3. Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan terakhir dari responden dalam penelitian ini
dapat dilihat pada tabel 4.3 sebagai berikut :
Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid D3 3 5,8 5,8 5,8
S1 40 76,9 76,9 82,7
S2 1 1,9 1,9 84,6
56
SMA 8 15,4 15,4 100,0
Total 52 100,0 100,0
Sumber : data primer yang diolah, 2019
Dari tabel 4.3 dapat diketahui jumlah pendidikan terakhir
responden sebanyak 8 orang atau 15,4 % berpendidikan SMA,
sebanyak 3 orang atau 5,8 % berpendidikan DIII, sebanyak 40
orang atau 7,6 % berpendidikan S1, dan sebanyak 1 orang atau 1 %
berpendidikan S2. Sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas
karyawan BRI Syariah Kantor Cabang Semarang adalah
berpendidikan terakhir S1.
4. Masa Kerja
Masa kerja dari responden pada penelitian ini, dapat dilihat
pada tabel 4.4 sebagai berikut :
Tabel 4.4
Masa Kerja
Masa Kerja
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid < 1 Tahun 4 7,7 7,7 7,7
> 3 Tahun 18 34,6 34,6 42,3
1-3 Tahun 30 57,7 57,7 100,0
Total 52 100,0 100,0
Sumber : data primer yang diolah2019
Dari tabel diatas bahwa berdasarkan masa kerja sejumlah 4
orang atau 7,7 % bekerja selama < 1 tahun, sejumlah 30 orang atau
57,7 % bekerja selama 1 sampai dengan 3 tahun, sejumlah 18
orang atau 34,6 % bekerja selama > 3 tahun. Maka dapat
disimpulkan karyawan BRI Syariah KC Semarang mayoritas
bekerja selama 1 sampai 3 tahun.
57
C. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
1. Uji Validitas
Uji validitas adalah pengujian yang dilakukan untuk
mengungkapkan apakah pertanyaan pada kuesioner tersebut sahih
atau tidak (Bawono, 2006: 68). Pada penelitian ini uji validitas
menggunakan IMB SPSS Statistics 23
Tabel 4.5
Uji Validitas
Variabel Item Correted item total Correlation Keterangan
Komunikasi
Butir 1 .833**
Valid
Butir 2 .785**
Valid
Butir 3 .847**
Valid
Butir 4 .684**
Valid
Butir 5 .685**
Valid
Butir 6 .569**
Valid
Motivasi
Butir 1 .663**
Valid
Butir 2 .926**
Valid
Butir 3 .934**
Valid
Butir 4 .939**
Valid
Butir 5 .937**
Valid
Lingkngan Kerja
Butir 1 .763**
Valid
Butir 2 .732**
Valid
Butir 3 .731**
Valid
Butir 4 .733**
Valid
Butir 5 .872**
Valid
Kinerja Karyawan
Butir 1 .848**
Valid
Butir 2 .944**
Valid
Butir 3 .943**
Valid
Butir 4 .905**
Valid
Butir 5 .920**
Valid
Sumber: Data primer diolah 2019
58
Berdasarkan tabel 4.5 diatas dapat diketahui bahwa semua
pertanyaan yang diajukan dalam kuesioner dinyatakan valid yang
berarti item pertanyaan tersebut dinyatakan sah untuk diajukan
menjadi kuesioner, karena item dari setiap pertanyaan terdapat dua
bintang.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk.Suatu kuesioner
dikatakan reliable atau handal tidak jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2013). Hasil uji reliabilitas yang didapatkan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
Tabel 4.6
Uji Reliabilitas
Variabel Alpha Keterngan
Komunkasi .810 Reliable
Motivasi .931 Reliable
Lingkungan Kerja .807 Reliable
Kinerja Karyawan .948 Reliable
Sumber: Data primer diolah 2019
Hasil pengujian reliabilitas konstruk variabel yang digunakan
dalam penelitian ini diperoleh nilai Cronbach Alphayanglebih besar
dari 0,60. Hal ini berarti bahwa seluruh instrumen dalam penelitian ini
reliable, sehingga semua butir pertanyaan dapat dipercayai dan dapat
digunakan untuk penelitian selanjutnya.
59
D. Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah variabel
independen dan variabel dependen dalam model regresi memiliki
distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006: 174). Dalam penelitian
ini, uji yang digunakan adalah uji Kolmogrov Smirnov Test yang
bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel residu
memiliki distribusi normal atau tidak. Data distribusi normal, jika nilai
sig (signifikansi) > 0,05. Data distribusi tidak normal, jika nilai sig
(signifikansi) < 0,05 (Suliyanto, 2005: 71). Uji Normalitas bertujuan
untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu
ataau residual memiliki distribusi normal. Alat analisis yang
digunakan adalah sengan uji Kolmogrove-Smirnov (K-S)
Hasil uji Kolmogrov Smirnov Testsebagai berikut:
Tabel 4.7
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 49
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation 3.17808446
Most Extreme Differences Absolute .064
Positive .059
Negative -.064
Test Statistic .064
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data primer diolah 2019
60
Tabel diatas diketahui bahwa nilai Kolmogrov Smirnov (K-S)
sebesar .064dan asymp. Sig. (2-tailed) sebesar 0,200> 0,05, yang
berarti nilai residual berdistribusi normal atau memiliki asumsi
normalitas.
2. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas
(Ghozali, 2006). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi di antara variabel dependen. Hasil uji multikolonieritas yang
didapatkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4.8
Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 7.278 4.530 1.607 .115
Komunikasi -.148 .145 -.126 -1.019 .314 .338 2.956
Motivasi .832 .133 .869 6.250 .000 .269 3.720
LingkunganK
erja .168 .146 .132 1.153 .255 .394 2.539
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber: Data primer diolah 2019
Pada tabel hasil pengujian tersebut bahwa semua variabel
independen memiliki nilai tolerance lebih dari 0.10 yang berarti tidak ada
korelasi antar variabel. Hasil perhitungan nilai Variance Inlation Factor
(VIF) juga menunjukkan tidak ada variabel independen yang memiliki
nilai VIF lebih dari 10.Hal ini berarti bahwa variabel-variabel
61
independen yang digunakan dalam penelitian tidak menunjukkan adanya
multikolonieritas antara variabel independen dalam model regresi.
3. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan nilai varian dari setiap variabel
independen (Bawono, 2006: 135). Dalam penelitian ini metode yang
digunakan untuk uji heteroskedastisitas adalah metode Scatterplot.
Gambar 4.1
Uji Heteroskedastisitas-Grafik Plot
Dari gambar scatterplot terlihat bahwa titik-titik menyebar
secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah angka 0 pada
sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi
heteroskedastisitas pada model regresi, sehingga model regresi layak
dipakai untuk memprediksi komunikasi, motivasi dan lingkungan
kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
62
E. Hasil Uji Ketepatan Model
a. Uji F
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh
semua variabel independen secara bersama-sama dapat mempengaruhi
variabel dependen. Kriteria apabila nilai signifikan lebih kecil dari
0,05 maka variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi
variabel dependen. Hasil uji F adalah sebagai berikut :
Tabel 4.9
Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1587.108 3 529.036 49.105 .000b
Residual 484.811 45 10.774
Total 2071.918 48
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
b. Predictors: (Constant), LingkunganKerja, Komunikasi, Motivasi
Sumber: Data primer diolah 2019
Berdasarkan hasil perhitungan diatas, dari tabel ANOVA
diperoleh nilai signifikansi 0.000.Angka tersebut lebih kecil dari nilai
0.05 (5%), dengan demikian dapat disimpulkan bahwa secara simultan
ada pengaruh antara komunikasi, motivasi dan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan.
b. Uji R²
Uji ini dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana tingkat
hubungan antara variable dependen dengan variable independen, atau
63
sejauh mana kontribusi variable mempengaruhi variable dependen
menurut Bawono (2006, 92-93).
Koefisien determinan (R2) menunjukkan sejauh mana tingkat
hubungan antara variabel dependen (Y) dengan variabel independen
(X). Hasil uji sebagai berikut:
Tabel 4.10
Uji R
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .875a .766 .750 3.2823
a. Predictors: (Constant), LingkunganKerja, Komunikasi, Motivasi
b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber: data primer diolah 2019
1. Koefisien korelasi (R) = 0,875 artinya terdapat hubungan antara
variabel komunikasi, motivasi dan lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan karena mendekati angka 1.
2. Adjusted R Square sebesar 0,766 berarti 76% faktor yang
mempengaruhi komunikasi, motivasi dan lingkungan kerja,
sedangkan sisanya 24% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak
diteliti oleh peneliti.
F. Uji Hipotesis
a. Uji T test
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel
independen (persepsi, nisbah bagi hasil, dan kepercayaan)
mempengaruhi variabel dependen (keputusan menabung) sacara
individu-individu atau sendiri-sendiri. Dengan cara melihat nilai
64
signifikan. Jika nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 maka variabel
independen secara individu mempengaruhi variabel dependen. Hasil
uji t adalah:
Tabel 4.11
Hasil Uji T test
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.278 4.530 1.607 .115
Komunikasi -.148 .145 -.126 -1.019 .314
Motivasi .832 .133 .869 6.250 .000
LingkunganK
erja .168 .146 .132 1.153 .255
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Sumber: Data primer diolah 2019
1. Nilai signifikansi variabel komunikasi (X1) adalah sebesar 0,314
lebih besar dari 0,05 artinya ada pengaruh positif dan tidak
signifikan antara komunikasi (X1) terhadap kinerja karyawan
(Y). Kesimpulan yang didapat bahwa hal ini berarti hipotesis 1
ditolak.
2. Nilai signifikansi variabel motivasi (X2) adalah sebesar 0,000
lebih kecil dari 0,05 artinya ada pengaruh positif dan signifikan
antara motivasi(X2) terhadap kinerja karyawan (Y). Kesimpulan
yang didapat bahwa hal ini berarti hipotesis 1 diterima.
3. Nilai sifnifikansi variabel lingkungan kerja (X3) adalah sebesar
0,255 lebih besar dari 0,05 artinya ada pengaruh positif dan tidak
signifikan antara lingkungan kerja(X3) terhadap kinerja
65
karyawan (Y). Kesimpulan yang didapat bahwa hal ini hipotesis
1 ditolak.
G. Pembahasan Hasil Uji Hipotesis
Berdasarkan tabel uji T test dan uji F test maka uji hipotesisi dapat
membandingkan nilai thitungdengan ttabel dan Fhitung dengan Ftabel. Maka
dalam pengujian tersebut dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Komunikasi Tidak Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian 1 menunjukkan bahwa Komunikasi berpengaruh
positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan hasil nilai
thitung (1.019) < ttabel (1.676) dan signifikansi (0.314) > (0.05), maka HO
diterima dan H1 ditolak. Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang
dilakukan oleh Prabawa (2013). Metode analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah analisis Parsial. Variabel yang digunakan adalah
Komunikasi Organisasi (variabel bebas) dan Kinerja Karyawan (variabel
terikat).Hasil penelitian menunjukkan bahwa Komunikasi Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan menunjukkan hasil berpengaruh tidak
signifikan.
2. Motivasi Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Penelitian 2 menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh positif
signifikan terhadap Kinerja Karyawan dengan hasil nilai thitung (6.250) >
ttabel (1.676) dan signifikansi (0.000) < (0.05), maka HO ditolak dan H2
diterima.Hasil penelitian ini mendukung penelitian yang dilakukan oleh
Rangga Mahardika (2013). Dengan hasil penelitian Motivasi berpengaruh
66
signifikan dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,05 dengan koefisien regresi
sebesar 0,514.
3. Lingkungan Kerja Tidak Berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan
Hasil penelitian 3 menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja
berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan
dengan hasil nilai thitung (1.153) < dari ttabel (1.676) dan signifikansi
(0.255) > (0.05), maka HO diterima dan H3 ditolak. Hasil penelitian ini
mendukung penelitian yang dilakukan oleh Tri Budi Setyani (2014) bahwa
Lingkungan Kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap Kinerja
Karyawan dengan nilai signifikansi 0,828>0,05.
4. Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja Berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan
Hasil penelitian 4 menunjukkan bahwa komunikasi, motivasi dan
lingkungan kerja perpengaruh terhdap kinerja karyawan dengan hasil nilai
Fhitung (49.105) > (2.74) dan signifikansi (0.000) < (0.05), maka HO
ditolak dan H4 diterima. Dari hasil penelitian ini dapat disimpulkan bahwa
hal-hal yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah motivasi. Sedangkan
komunikasi dan lingkungan kerja kembali kepada setiap masing-masing
individu karena komunikasi menyangkut dengan kemampuan masing-
masing dan lingkungan kerja menyangkut dengan kenyamanan
dilingkungan bekerja.
67
Tabel 4.12
Hasil Uji Hipotesis
No Hipotesis Kesimpulan
1 Komunikasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan
terhadap Kinerja Karyawan
Ditolak
2 Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhdap
Kinerja Karyawan
Diterima
3 Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap Kinerja Karyawan
Ditolak
4 Komunikasi, Motivasi dan Lingkungan Kerja bersama
sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan Diterima
68
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Kesimpulan dari pengaruh persepsi, nisbah bagi hasil dan
kepercayaan terhadap keputusan nasabah menabung di Bank BRI Syariah
Kantor Cabang MT.Haryono Semarang adalah sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil uji penelitian ini terdapat pengaruh positif dan tidak
signifikan pada variabel Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan di
Bank BRI Syariah KC MT.Haryono Semarang.
2. Berdasarkan hasil uji penelitian ini menunjukkan hasil bahwa variabel
Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada Bank BRI Syariah KC MT.Haryono Semarang.
3. Berdasarkan hasil uji penelitian ini menunjukkan hasil bahwa variabel
Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap
Kinerja Karyawan di Bank BRI Syariah KC MT.Haryono Semarang.
69
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas, maka peneliti memberikan saran
yang sekiranya dapat memberikan manfaat baik untuk bank baik
perbankan berbasis syariah maupun konvensional:
1. Dengan adanya penelitian yang dilakukan diharapkan bank BRI
Syariah KC MT.Haryono Semarang dapat meningkatkan kualitas bank
untuk kedepanya menjadi lebih baik.
2. Bagi akademisi diharapkan dapat menjadi bahan referensi dan
perbandingan serta tambahan untuk penelitian-penelItian selanjutnya
yang berkaitan dengan kinerja karyawan.
3. Diharapkan dalam penelitian selanjutnya untuk menambahkan variabel
dependen dan independen lain yang akan diteliti seperti budaya
organisasi sebagai variabel intervening maupun moderasi, karena
setiap tahun kinerja dan pengalaman kinerja karyawan pada bank BRI
Syariah tentunya akan semakin bertambah atau meningkat.
DAFTAR PUSTAKA
Abdul Kadir, Muhammad, 2007, Kajian Hukum Ekonomi Hak Kekayaan
Intelektual, Penerbit Citra Aditya Bakti, Bandung.
Adi, Imam. 2017. Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Komunikasi
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen Organisasi
Sebagai Variabel Intervening (Studi Kasus PT. Bank BTN KCS
Yogyakarta).Skripsi. Prodi Perbankan Syariah S1. Fakultas Ekonomi
Dan Bisnis Islam.Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
Agustin, Estetika Arum Sari, dkk.2014.Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.Jurnal. Semarang: Universitas
Diponegoro.
Analisa, Lucky Wulan. 2011. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Kota Semarang.Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas
Diponegoro.
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Cetakanpertama,
STAIN Salatiga Press.
Boateng, Awusu Dan Jeduah B.A. Effects Of Organizational Communication On
Employee Performance: A Case Of The Agricultural Development
Bank,Tamale. Public Policy And Administration Research .Vol. 04, 06.
Dwi Septianto, 2010, Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT Pataya Raya Semarang. Universitas Diponegoro,
Semarang.
Ernika, Desy.2016. Pengaruh Komunikasi Organisasi Dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Pt. Inti Tractors Samarinda. Ejournal Ilmu
Komunikasi. Vol. 04, No. 02.
Gorda, Eddy Supriyadinata, Dkk. 2016. Organizational Communication, Career
Pattern, Achievement Motivation, Organizational Commitment And
Employee Performance. International Journal Of Economics, Commerce
And Management. Vol. 04, No. 04.
Hasibuan, Malayu S.P, 2006, Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah, Edisi
Revisi, Bumi Aksara:Jakarta
Heriyanto, Dkk. 2016.Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai. Jurnal Maksiprneur. Vol. VI, No. 1,
Kincaid, Lawrence D dan Schramm Wilbur.1981.Asas-asas komunikasi antar
manusia. Jakarta: LP3ES
Kiswanto, 2010. Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap Kinerja
Karyawan Kaltim pos Samarinda,Jurnal Eksis, Vol. 6 No. 1. Maret
2010;1267-1439.
Lubis, Anggi Sari. 2016. Pengaruh Komunikasi Dan Manajemen Hubungan
Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Panin Dubai
Syariah Cabang Medan. Jurnal Konsep Bisnis Dan Manajemen. Vol. 03,
N0. 01.
Mahardhika, Rangga. Dkk. 2013.Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT. Axa Financial Indonesian Sales Office Malang.Skripsi.
Fakultas Ilmu Administrasi. Universitas Brawijaya Malang.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Cetakan Ketujuh, Remaja Rosdakarya, Bandung .
Mathis dan Jackson, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi 10, Salemba
Empat, Jakarta.
Nitisemito, Ale S. 2000. Manajamen Personalian : Manajemen Sumber Daya
Manusia. Edisi 3. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Octaviana & Ariefiantoro 2011. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan, Dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada
Karyawan Kontraktor PT. Wineh Pandawangi Semarang ). Artikel
Fakultas Ekonomi Universitas Semarang.Tanggal akses 1 Juli 2013.
http://journal.usm.ac.id/jurnal/dinamika-manajemen/236/detail/
Pace, R Wayne dan Don F. Faules. 2001. Komunikasi Organisasi Strategi
Meningkatkan Kinerja Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.
Pramono, Agus. 2010. Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Lingkungan Kerja dan
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Adi Mitra Pratama
Semarang. Skripsi.Fakultas Ekonomi Universitas Semarang.
Rivai, V. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan. Jakarta:
PT Raja Grafindo Persada.
Riyantini, Kurnia & Agus Triyono.2016.Pengaruh Kepuasan Komunikasi
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Di Sekretariat Dprd Kota
Singkawang. Informasi Kajian Ilmu Ekonomi, Vol. 46, No. 02.
Rogers, Everett M., D. Lawrence Kincaid. 1981. Communication Networks:
Toward a New Paradigm for Research. New York: The Free Press.
Saumanda, 2014.Pengaruh Komunikasi dan Kompetensi terhadap Kinerja
Pegawai dengan Pengawasan sebagai Variabel Moderating pada
Perusahaan Gas Negara Sumatera Utara.Skripsi. Universitas Sumatera
Utara
Setyani, Tri Budi. 2014. Analisis Pengaruh Kompensasi, Motivasi, Lingkungan
Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
di Lingkungan Pegawai Kantor PDAM Boyolali).Skripsi thesis,
Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Sule, T. 2005. Pengantar Manajemen Jilid Jakarta: Prenada Media, Hal 62
Susanti, 2013. Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, Gaya Kepemimpinan
Serta Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi dan
Keuangan Pada PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Tanjung Pinang.
Skripsi.Universitas Maritim Raja Ali Tanjung Pinang.
Tampi, Bryan Johannes. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank BNI Regional Sales Manado.
Jurnal Acta Diurna. Vol. 3, No. 4,
Udegbe, Dkk. 2012. Impact Of Business Communication On Organizational
Performance In Nigerian Companies. Australian Journal Of Business
And Management Research, Vol. 02, No. 01.
Utami, Fitri Cinta. 2014. Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi, Disiplin Kerja,
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Kantor
Bappeda Kabupaten Sukoharjo. Skripsi thesis, Universitas
Muhammadiyah Surakarta.
Vesmagita, Shinta. 2015. Pengaruh Komunikasi Organisasi Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tetap Pada Pt. Mah Sing Indonesia.
Jurnal Ilmiah Manajemen Dan Bisnis, Vol. 01, No. 01.
Wibowo, 2014.Manajemen Kinerja, Edisi keempat, Rajawali Pers, Jakarta.
Wirawan, 2015.Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia. Jakarta: PT Raja
Grafindo Persada.
www.brisyariah.co.id
www.businessperform.com/workplace-communication/poor-communication-
costs.html
Zuriani, Siflina dkk.2014.Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Kota Tanjungpinang.
(http://jurnal.umrah.ac.id/wpcontent/uploads/gravity_forms/1ec61cb232a
03a96d0947c6478e525e/2014/09/Naskah-Publikasi-Silfina.pdf)
LAMPIRAN-LAMPIRAN
KUESIONER PENELITIAN
A. Petunjuk Pengisian
1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-
baiknya serta dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja
Bapak/Ibu/Saudara(i) yang sebenarnya.
2. Setiap pernyataan diikuti oleh sepuluh (10) pilihan jawaban,
Bapak/Ibu/Saudara(i) cukup memilih salah satu dari sepuluh (10)
jawaban yang tersedia, dengan ketentuan apabila jawaban mendekati
angka 1 (satu) berarti responden semakin tidak setuju dan apabila
jawaban semakin mendekati angka 10 (sepuluh) berarti responden
sangat setuju.
3. Cara menjawabnya adalah dengan memberi tanda ceklis (√) pada
salah satu alternatif jawaban yang telah disediakan yang sesuai dengan
kondisi Bapak/Ibu/Saudara(i) alami.
4. Kuesioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh
pernyataan telah terjawab, oleh karena itu Bapak/Ibu/Saudara(i) saat
mengembalikan kuesioner ini, apakah semua pertanyaan sudah
terjawab Jangan sampai ada yang terlewati.
B. Data Responden
Nama :.....................................................................(boleh inisial)
Usia :..................................................Tahun
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
Pendidikan terakhir: SMA Diploma Sarjana
Masa Kerja :...........................................................Tahun
Komunikasi (X1) Sangat tidak setuju Sangat setuju
No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Atasan memberikan saya perintah untuk
mengerjakan setiap tugas
2 Atasan menyampaikan informasi penting
mengenai kebijakan baru perusahaan
kepada bawahan
3 Saya rutin menyampaikan laporan kepada
atasan setelah melakukan suatu pekerjaan
4 Saya menyampaikan aspirasi mengenai
hal-hal yang berhubungan dengan
pekerjaan
5 Saya berdiskusi dengan karyawan untuk
memecahkan masalah dalam pekerjaan
6 Saya mendamaikan atau menengahi
perbedaan persepsi dengan karyawan lain
Motivasi (X2) Sangat tidak setuju Sangat setuju
No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
7 Tunjangan yang diperoleh dari
bekerja di perusahaan ini sudah layak
dan memuaskan
8 Perlengkapan dan peralatan bekerja di
perusahaan ini cukup aman dan
memadai untuk digunakan
9 Saya mendapat pengakuan dan
penghargaan dari rekan kerja saat
berhasil melakukan pekerjaan dengan
baik
10 Selama ini perusahaan mengakui dan
menghargai pekerjaan saya
11 Perusahaan memberikan kesempatan
kepada karyawan untuk mendapat
jabatan yang lebih tinggi
Lingkkungan Kerja (X3) Sangat tidak setuju Sangat setuju
No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
12 Penerangan diruang kerja saya sangat
mendukung aktifitas pekerjaan
13 Ruang kerja saya tidak ada kebisingan
14 Tata warna ruang kerja saya sangat
cocok
15 Kebersihan di ruang kerja saya sangat
terjaga
16 Fasilitas di ruang kerja saya sangat
mendukung dengan pekerjaan saya
Kinerja Karyawan (Y) Sangat tidak setuju Sangat setuju
No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
17 Saya telah memenuhi harapan
perusahaan
18 Saya mampu melaksanakan tugas
melebihi standar yang ditetapkan
dalam perusahaan
19 Saya bisa mengoreksi kesalahan
pemimpin, sepanjang untuk
kepentingan perusahaan
20 Saya membutuhkan alat atau sarana
yang memadai untuk menyelesaikan
tugas
21 Saya melakukan tugas sesuai dengan
keahlian yang saya miliki
P1 P2 P3 P4 P5 P6 Total X1 P7 P8 P9 P10 P11 Total X2 P12 P13 P14 P15 P16 Total X3 P17 P18 P19 P20 P21 Total Y
9 9 9 8 9 8 52 9 9 8 8 8 42 9 8 9 8 8 42 8 8 9 8 9 42
9 9 9 10 8 8 53 9 9 8 10 10 46 10 9 10 8 8 45 7 8 8 8 9 40
9 9 9 9 9 9 54 9 8 9 9 9 44 9 8 8 8 8 41 9 8 8 8 9 42
9 9 9 8 7 10 52 9 8 8 9 8 42 8 8 8 8 8 40 8 8 8 8 10 42
9 8 9 9 9 9 53 8 8 9 8 10 43 9 8 8 9 8 42 10 8 8 8 9 43
7 8 8 3 8 8 42 8 4 3 6 4 25 5 8 4 5 5 27 5 5 5 5 5 25
3 6 6 2 7 7 31 6 3 2 4 4 19 8 5 4 3 5 25 4 4 4 4 4 20
10 10 10 4 7 10 51 10 8 8 10 10 46 10 10 10 10 10 50 7 7 7 9 7 37
5 5 5 1 8 10 34 5 1 1 1 1 9 6 4 5 4 5 24 4 3 3 2 2 14
9 8 9 8 10 10 54 8 9 9 9 10 45 10 9 9 8 10 46 10 10 9 9 9 47
10 10 10 10 10 10 60 10 10 10 10 10 50 10 10 10 10 10 50 10 10 10 10 10 50
10 9 9 6 7 9 50 9 6 6 6 6 33 9 8 9 7 7 40 8 7 7 7 7 36
8 8 7 7 7 9 46 8 7 7 7 7 36 8 9 9 1 8 35 3 7 6 8 6 30
9 8 9 8 9 8 51 8 8 8 8 8 40 9 9 9 8 9 44 8 8 9 9 8 42
10 9 9 8 10 10 56 9 9 9 8 10 45 8 6 9 9 10 42 10 10 10 10 10 50
9 9 10 9 9 8 54 9 10 8 8 8 43 9 10 9 6 9 43 9 10 10 9 8 46
10 9 8 10 9 10 56 9 10 10 10 10 49 8 7 7 10 8 40 9 9 9 9 9 45
9 8 8 4 8 8 45 8 5 6 6 7 32 9 9 1 9 9 37 7 6 8 5 8 34
8 5 8 8 8 8 45 5 8 8 7 8 36 8 8 8 8 8 40 8 8 8 7 8 39
9 7 8 9 9 9 51 7 9 8 8 8 40 8 9 8 9 8 42 8 8 7 8 8 39
7 8 8 10 9 8 50 8 9 10 9 9 45 9 7 8 7 7 38 10 8 9 7 7 41
9 8 8 7 8 9 49 8 7 7 9 8 39 8 9 8 8 8 41 8 8 8 9 9 42
9 8 8 9 9 9 52 8 8 8 9 9 42 8 8 9 9 9 43 8 9 9 9 9 44
8 7 7 8 6 6 42 7 8 8 7 9 39 7 8 8 8 8 39 8 9 9 10 10 46
7 7 7 8 6 6 41 7 8 8 8 7 38 6 7 8 8 6 35 8 8 9 9 9 43
7 7 6 7 6 7 40 7 8 7 7 7 36 9 8 9 9 9 44 8 8 8 7 7 38
9 8 8 8 7 8 48 8 7 7 8 7 37 8 8 7 7 8 38 8 8 8 9 8 41
8 8 7 9 7 7 46 8 8 9 8 8 41 7 7 8 8 8 38 8 8 9 9 9 43
7 7 7 7 8 8 44 7 8 8 8 7 38 6 7 7 7 7 34 7 7 7 7 7 35
8 8 8 7 7 7 45 8 6 7 7 7 35 6 7 7 6 6 32 7 7 7 6 6 33
7 8 9 7 10 8 49 8 8 7 7 7 37 8 8 9 9 8 42 7 7 7 8 8 37
8 9 9 8 9 7 50 9 8 9 8 8 42 8 8 9 9 8 42 8 8 7 7 8 38
9 8 8 8 9 8 50 8 8 7 8 8 39 7 7 7 8 8 37 8 8 8 7 7 38
7 8 8 8 7 8 46 8 8 9 9 8 42 8 8 8 7 7 38 8 8 7 8 8 39
9 8 8 8 7 8 48 8 8 9 7 8 40 8 7 7 7 8 37 8 8 7 7 6 36
8 8 7 7 8 7 45 8 8 8 7 8 39 8 8 8 9 9 42 8 9 8 9 9 43
9 8 7 7 8 7 46 8 8 8 8 7 39 6 7 7 7 7 34 9 8 8 8 9 42
8 9 8 8 8 8 49 9 7 7 8 8 39 8 9 8 9 9 43 7 7 7 8 8 37
8 8 9 8 9 8 50 8 7 7 8 8 38 8 9 8 8 9 42 8 8 7 8 8 39
7 6 6 7 6 7 39 6 8 8 7 7 36 8 6 7 8 8 37 8 9 9 9 9 44
7 7 7 7 8 8 44 7 9 8 8 7 39 9 9 9 9 9 45 7 8 8 8 8 39
9 10 10 9 10 9 57 10 9 9 10 8 46 8 8 8 7 7 38 9 9 9 8 8 43
8 8 9 6 8 9 48 8 6 6 7 7 34 7 7 8 8 8 38 7 7 6 6 6 32
7 7 7 8 8 8 45 7 8 8 8 8 39 8 7 7 7 8 37 7 7 8 8 8 38
8 8 7 7 6 6 42 8 8 8 7 7 38 8 8 8 8 7 39 8 8 7 7 7 37
8 8 9 7 7 7 46 8 8 8 8 9 41 7 7 7 7 7 35 9 8 8 8 7 40
7 7 8 8 8 8 46 7 8 8 7 7 37 8 9 7 7 7 38 8 8 8 7 7 38
7 7 7 8 8 8 45 7 8 8 7 7 37 7 7 8 8 7 37 7 7 8 8 8 38
8 8 7 7 7 8 45 8 8 8 7 7 38 8 8 7 7 8 38 8 8 9 9 8 42
9 9 8 8 9 9 52 9 9 8 8 8 42 9 8 8 8 8 41 8 8 9 9 9 43
Lampiran 1
Responden Jenis
Kelamin Usia
Masa Kerja
Pendidikan Terakhir
1 Laki-Laki 25 - 30 Tahun
< 1 Tahun
S1
2 Laki-Laki > 30
Tahun 1 - 3
Tahun S1
3 Perempuan > 30
Tahun > 3
Tahun S2
4 Laki-Laki > 30
Tahun 1 - 3
Tahun S1
5 Laki-Laki 25 - 30 Tahun
> 3 Tahun
S1
6 Laki-Laki > 30
Tahun 1 - 3
Tahun S1
7 Laki-Laki > 30
Tahun > 3
Tahun S1
8 Laki-Laki > 30
Tahun > 3
Tahun S1
9 Laki-Laki 25 - 30 Tahun
> 3 Tahun
S1
10 Laki-Laki > 30
Tahun > 3
Tahun S1
11 Perempuan 25 - 30 Tahun
> 3 Tahun
S1
12 Laki-Laki 25 - 30 Tahun
> 3 Tahun
D3
13 Laki-Laki 25 - 30 Tahun
< 1 Tahun
S1
14 Laki-Laki 25 - 30 Tahun
1 - 3 Tahun
S1
15 Perempuan 25 - 30 Tahun
1 - 3 Tahun
S1
16 Perempuan < 25
Tahun < 1
Tahun S1
17 Perempuan < 25
Tahun < 1
Tahun S1
18 Laki-Laki 25 - 30 Tahun
1 - 3 Tahun
S1
19 Laki-Laki 25 - 30 Tahun
1 - 3 Tahun
S1
20 Perempuan 25 - 30 1 - 3 S1
Tahun Tahun
21 Laki-Laki < 25
Tahun 1 - 3
Tahun S1
22 Laki-Laki 25 - 30 Tahun
1 - 3 Tahun
SMA
23 Perempuan > 30
Tahun > 3
Tahun D3
24 Laki-Laki > 30
Tahun > 3
Tahun S1
25 Perempuan 25 - 30 Tahun
1 - 3 Tahun
S1
26 Laki-Laki > 30
Tahun > 3
Tahun S1
27 Perempuan 25 - 30 Tahun
1 - 3 Tahun
S1
28 Perempuan 25 - 30 Tahun
1 - 3 Tahun
S1
29 Perempuan 25 - 30 Tahun
1 - 3 Tahun
S1
30 Laki-Laki 25 - 30 Tahun
1 - 3 Tahun
S1
31 Perempuan 25 - 30 Tahun
1 - 3 Tahun
S1
32 Laki-Laki < 25
Tahun 1 - 3
Tahun S1
33 Laki-Laki 25 - 30 Tahun
1 - 3 Tahun
S1
34 Perempuan > 30
Tahun > 3
Tahun S1
35 Laki-Laki > 30
Tahun > 3
Tahun S1
36 Perempuan 25 - 30 Tahun
> 3 Tahun
S1
37 Laki-Laki 25 - 30 Tahun
> 3 Tahun
S1
38 Perempuan 25 - 30 Tahun
1 - 3 Tahun
S1
39 Laki-Laki 25 - 30 Tahun
1 - 3 Tahun
S1
40 Laki-Laki 25 - 30 Tahun
1 - 3 Tahun
S1
41 Perempuan > 30
Tahun > 3
Tahun S1
42 Perempuan 25 - 30 Tahun
1 - 3 Tahun
D3
43 Perempuan 25 - 30 Tahun
1 - 3 Tahun
S1
44 Laki-Laki 25 - 30 Tahun
1 - 3 Tahun
SMA
45 Laki-Laki 25 - 30 Tahun
1 - 3 Tahun
SMA
46 Perempuan > 30
Tahun > 3
Tahun SMA
47 Laki-Laki > 30
Tahun > 3
Tahun SMA
48 Laki-Laki 25 - 30 Tahun
1 - 3 Tahun
SMA
49 Laki-Laki 25 - 30 Tahun
< 1 Tahun
SMA
50 Perempuan 25 - 30 Tahun
1 - 3 Tahun
S1
Lampiran 2
Diskriptif statistic – JenisKelamin
Jenis Kelamin
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-Laki 31 59,6 59,6 59,6
Perempuan 21 40,4 40,4 100,0
Total 52 100,0 100,0
Diskriptif statistic – Umur
Usia
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid < 25 Th 4 7,7 7,7 7,7
> 30 Th 17 32,7 32,7 40,4
25-30 Th 31 59,6 59,6 100,0
Total 52 100,0 100,0
Diskriptif statistic – Pendidikan Terakhir
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid D3 3 5,8 5,8 5,8
S1 40 76,9 76,9 82,7
S2 1 1,9 1,9 84,6
SMA 8 15,4 15,4 100,0
Total 52 100,0 100,0
Diskriptif statistic – Masa Kerja
Masa Kerja
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid < 1 Tahun 4 7,7 7,7 7,7
> 3 Tahun 18 34,6 34,6 42,3
1-3 Tahun 30 57,7 57,7 100,0
Total 52 100,0 100,0
Lampiran 3
Uji Validitas X1
Correlations
P1 P2 P3 P4 P5 P6 Komunikasi
P1 Pearson Correlation 1 .713** .677
** .518
** .339
* .429
** .833
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .016 .002 .000
N 50 50 50 50 50 50 49
P2 Pearson Correlation .713** 1 .762
** .381
** .376
** .353
* .785
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .006 .007 .012 .000
N 50 50 50 50 50 50 49
P3 Pearson Correlation .677** .762
** 1 .401
** .562
** .430
** .847
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .004 .000 .002 .000
N 50 50 50 50 50 50 49
P4 Pearson Correlation .518** .381
** .401
** 1 .329
* .031 .684
**
Sig. (2-tailed) .000 .006 .004 .020 .832 .000
N 50 50 50 50 50 50 49
P5 Pearson Correlation .339* .376
** .562
** .329
* 1 .554
** .685
**
Sig. (2-tailed) .016 .007 .000 .020 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 49
P6 Pearson Correlation .429** .353
* .430
** .031 .554
** 1 .569
**
Sig. (2-tailed) .002 .012 .002 .832 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50 49
Komunikasi Pearson Correlation .833** .785
** .847
** .684
** .685
** .569
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 49 49 49 49 49 49 49
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Uji Validitas X2
Correlations
P7 P8 P9 P10 P11 Motivasi
P7 Pearson Correlation 1 .450** .450
** .657
** .558
** .663
**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
P8 Pearson Correlation .450** 1 .919
** .820
** .821
** .926
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
P9 Pearson Correlation .450** .919
** 1 .815
** .857
** .934
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
P10 Pearson Correlation .657** .820
** .815
** 1 .863
** .939
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
P11 Pearson Correlation .558** .821
** .857
** .863
** 1 .937
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
Motivasi Pearson Correlation .663** .926
** .934
** .939
** .937
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Uji Validitas X3
Correlations
P12 P13 P14 P15 P16 LingkunganKerja
P12 Pearson Correlation 1 .570** .446
** .371
** .671
** .763
**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .008 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
P13 Pearson Correlation .570** 1 .419
** .338
* .600
** .732
**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .016 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
P14 Pearson Correlation .446** .419
** 1 .346
* .504
** .731
**
Sig. (2-tailed) .001 .002 .014 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
P15 Pearson Correlation .371** .338
* .346
* 1 .618
** .733
**
Sig. (2-tailed) .008 .016 .014 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
P16 Pearson Correlation .671** .600
** .504
** .618
** 1 .872
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
Lingkungan
Kerja
Pearson Correlation .763** .732
** .731
** .733
** .872
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Uji Validitas Y
Correlations
P17 P18 P19 P20 P21 KinerjaKaryawan
P17 Pearson Correlation 1 .803** .784
** .601
** .691
** .848
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
P18 Pearson Correlation .803** 1 .872
** .845
** .799
** .944
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
P19 Pearson Correlation .784** .872
** 1 .814
** .836
** .943
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
P20 Pearson Correlation .601** .845
** .814
** 1 .850
** .905
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
P21 Pearson Correlation .691** .799
** .836
** .850
** 1 .920
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
KinerjaK
aryawan
Pearson Correlation .848** .944
** .943
** .905
** .920
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
N 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lampiran 4
Uji Reliabilitas X1 Uji Reliabilitas X2
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.810 6
Uji Reliabilitas X3 Uji Reliabilitas Y
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.807 5
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.931 5
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.948 5
Lampiran 5
Uji T
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.278 4.530 1.607 .115
Komunikasi -.148 .145 -.126 -1.019 .314
Motivasi .832 .133 .869 6.250 .000
LingkunganKerja .168 .146 .132 1.153 .255
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1587.108 3 529.036 49.105 .000b
Residual 484.811 45 10.774
Total 2071.918 48
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
b. Predictors: (Constant), LingkunganKerja, Komunikasi, Motivasi
Lampiran 6
Uji R²
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .875a .766 .750 3.2823
a. Predictors: (Constant), LingkunganKerja, Komunikasi, Motivasi
b. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Lampiran 7
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 49
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation 3.17808446
Most Extreme Differences Absolute .064
Positive .059
Negative -.064
Test Statistic .064
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Lampiran 8
Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 7.278 4.530 1.607 .115
Komunikasi -.148 .145 -.126 -1.019 .314 .338 2.956
Motivasi .832 .133 .869 6.250 .000 .269 3.720
LingkunganKerja .168 .146 .132 1.153 .255 .394 2.539
a. Dependent Variable: KinerjaKaryawan
Lampiran 9
UjiHeteroskedastisitas - Scatterplot
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADI
Nama : Maftuhin Adi Sulistiyo
Tempat Tanggal Lahir : Salatiga, 16 Februari 1996
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Indonesia
Alamat : Jl. Raden Mas SaidRt02 Rw 01, Kalibening, Kec.
Tingkir, Kota Salatiga.
Telepon/ Hp : 08157633429
Email : [email protected]
RIWAYAT PENDIDIKAN
TK RA Masyitoh Kalibening Tahun lulus 2002
MI Asas Islam Kalibening Tahun lulus 2008
SMP Negeri 8 Salatiga Tahun lulus 2011
SMK Negeri 3 Salatiga Tahun lulus 2014
PENGALAMAN ORGANISASI
Founder Ormassa Periode 2015 - Sekarang
Ketua Garda Bangsa Salatiga Periode 2015 - Sekarang
DEMA FEBI IAIN Salatiga
(Koordinator Sospol) Periode 2016 - 2017
Salatiga, 30 Januari 2019
Maftuhin Adi Sulistiyo
NIM: 21314273