pengaruh kecerdasan intelektual (iq) dan …
TRANSCRIPT
Goodwill : Jurnal Penelitian Akutansi Volume 1,Nomor 1,April 2019 Hal 1-14
[email protected] ISSN 26848805 (Online)
Poltak Sahala Oloan Siahaan 1 ©2019 Universitas Mpu Tantular
PENGARUH KECERDASAN INTELEKTUAL (IQ) DAN KECERDASAN
EMOSI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus karyawan divisi keuangan PT Delta Djakarta Tbk)
:
Poltak Sahala Oloan Siahaan
Fakultas Ekonomi Universitas Mpu Tantular
Abstrak
Pentingnya penelitian ini dilakukanuntuk mengetahui korelasi antara seleksi karyawan
melalui psikotest yang mempertimbangkan IQ dan EQ sebagai test utama terhadap penempatan
kerja dan tipe kerja karyawan baik disaat ini maupun dimasa datang dan mempertimbangkan kinerja
karyawan dalam meraih tujuan jangka pendek maupun jangka panjang Perusahaan. Kinerja
karyawan sebagai tujuan akhir dan merupakan cara manajer untuk memastikan bahwa aktivitas
karyawan dan output yang dihasilkan sesuai dengan tujuan organisasi.Penelitian-penelitian
sebelumnya menunjukkan hasil yang berbeda-beda, sehingga perlu dilakukan penelitian lanjutan
tentang pengaruh kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosi terhadap kinerja karyawan.Namun
menurut hasil penelitian bahwa IQ bukanlah satu satunya faktor yang Kinerja pegawai. Pertanyaan
penelitian yang diajukan dalam penelitian ini adalah : (1) pengaruh Kecerdasan intelektual terhadap
kinerja karyawan, (2) pengaruh kecerdasan emosi terhadap kinerja karyawan, dan (3) pengaruh
kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi dan kecerdasan spiritual terhadap kinerja karyawan secara
bersama-sama serta faktor kecerdasan mana yang paling mempengaruhi. Penelitian ini dilakukan di
PT Delta Djakarta Tbk atas responden yang telah dipilih dari divisi keuangan. Metode
pengambilan data adalah dengan menggunakan tes IQ, tes EQ dan kuesioner dan Teknik analisis
data dalam penelitian ini adalah analisis regresi berganda.Penelitian menemukan bahwa seluruh
hipotesis dalam penelitian ini telah terbukti secara signifikan. Kecerdasan intelektual dan
kecerdasan emosi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Variabel yang
memiliki pengaruh paling besar adalah kecerdasan emosi. Implikasi pada penelitian ini adalah
kecerdasan intelektual dan kecerdasan emosi memiliki peran yang sama penting baik secara
individu atau secara bersama-sama dalam meningkatkan kinerja Karyawan.
Kata kunci : kecerdasan intelektual, kecerdasan emosi, dan kinerja karyawan
_______________________________________________________________________________
PENDAHULUAN
1. Latar Belakang
Sumber Daya Manusia merupakan faktor terpenting dalam perusahaan, selain uang,bahan
baku,mesin dan metode.Sumber daya manusia sangat terkait dengan pribadi – pribadi yang unik
disetiap individual itu sendiri.Faktor-faktor tersebut berpengaruh terhadap karyawan dalam
melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya, sehingga menjadi pendukung kinerja karya-
wan itu sendiri, untuk baik atau buruk. Kinerja juga terkait dengan bagaimana mengelola sumber
daya manusia untuk dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerjaPenelitian lain menyebutkan
bahwa Motivasi (Choirul Bashor, 2004), kompensansi (Yoyok Sosetyo), dan Manajemen karir yang
baik merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Kinerja karyawan, tidak hanya
dilihat dari kemampuan kerja yang sempurna, tetapi juga kemampuan menguasai dan mengelola
diri sendiri (intra personal) serta kemampuan membina hubungan dengan orang lain (inter
personal) .Kemampuan inter personal dan intra personal akan sangat akan dipengaruhi oleh
kemampuan emostional , yang oleh Daniel Goleman disebut dengan Emotional Intelligence.
Goleman (2000) melalui penelitiannya mengatakan bahwa kecerdasan emosi menyumbang 80 %
dari faktor penentu kesuksesan sesorang, sedangkan 20 % yang lain ditentukan oleh IQ (Intelli-
gence Quotient).Pada saat ini, Orang mulai sadar bahwa keunggulan intelektual bukan hanya
Goodwill : Jurnal Penelitian Akutansi Volume 1,Nomor 1,April 2019 Hal 1-14
[email protected] ISSN 26848805 (Online)
2
sebagai penentu tunggal keberhasilan tetapi diperlukan sejenis keterampilan lain untuk menjadi
yang terdepan. Penelitian yang ditulis oleh Aziza (2001) menyatakan bahwa pengukuran akan
kepandaian dan kecerdasan bukanlah hanya ditinjau dari test IQ saja, namun juga dilihat dari
perkembangan dan kemajuan pada kepribadian, Moral dan cara seseorang memecahkan masalah
dan menurut gardener cerdas itu adalah : Kemampuan memecahkan masalah atau kemampuan
bertanya, menghasilkan sesuatu yang berharga untuk lingkungan sosial, budaya atau orang
lain.Goleman (2001) menyatakan bahwa kecerdasan emosi adalah kemampuan memantau dan
mengendalikan perasaan sendiri dan orang lain serta menggunakan perasaan-perasaan tersebut un-
tuk memandu pikiran dan tindakan, sehingga kecerdasan emosi sangat diperlukan untuk sukses da-
lam bekerja dan menghasilkan kinerja yang menonjol dalam pekerjaan. Hal ini senada dikemukakan
oleh Patton (1998) bahwa orang yang memiliki kecerdasan emosi akan mampu menghadapi tan-
tangan dan menjadikan seorang manusia yang penuh tanggung jawab, produktif, dan optimis dalam
menghadapi dan menyelesaikan masalah, dimana hal-hal tersebut sangat dibutuhkan di dalam ling-
kungan kerja.Seperti sebuah artikel renungan daily com yang menyatakana “If IQ defines how
smart you are, EQ determines how you use that blessing” (Jika IQ menentukan seberapa pintar An-
da, EQ menentukan bagaimana Anda menggunakan berkat itu),
(www.Dailyom.com/article/2005/491.html), yang mana dalam artikel tersebut dikatakan bahwa In-
dividu dengan EQ yang tinggi, akan lebih siap untuk memanfaatkan kemampuan kognitifnya dan
akan lebih berhasil dalam profesi mereka. Hal ini dikarenakan mereka memiliki kemampuan untuk
menginspirasi orang untuk melakukan sebuah tindakan dan mampu membuat orang lain merasa
lebih percaya diri.Masih oleh Dr Patria patton ( Emotional Intelegency, 1997) IQ adalah faktor
genetik yang tidak dapat berubah, yang dibawa sejak lahir sebagai talenta dan berubah hanya pada
waktu masa tertentu tetapi berbeda dengan EQ, karena EQ memungkinkan setiap individu untuk
menyempurnakannya, dengan melakukan kesungguhan belajar, latihan, pengetahuan, dan
kemauan.Sehingga EQ akan terbentuk melalui sebuah proses dan dinamakan proses pembelajaran,
dimana proses belajar ini adalah suatu bentuk dan hal yang tidak pernah akan berhenti, dan terus
simultenus membentuk dan menghasilkan perubahan-perubahan dalam diri seseorang.Reny Novita
(2006, p 53) menyatakan bahwa Gen Ibu yang ditandai kromosom X merupakan pembawa
kecerdasan pada anak laki-laki maupun perempuan. Sedangkan pengaruh lingkungan terhadap
kecerdasan antara lain : kecukupan gizi yang baik semasa bayi, lancar atau tidaknya proses
kelahiran , dan ada tidaknya stimulus yang tepat. Perlu diingat bahwa faktor genetik, proses
kelahiran dan aspek gizi sewaktu bayi tidak mungkin dirubah lagi bila anak sudah melewati tahapan
itu. Sedangkan kecerdasan emosioanl ternyata tidak begitu dipengaruhi oleh faktor
keturunan.Dikarenakan EQ dapat berkembang dan IQ juga menjadi penentu keberhasilan setiap
individu, maka oleh setiap perusahaan mengadakanlah test atau penilaian regular guna mengetahui
tingkat perubahan kedewasaan EQ dan tingkat kemampuan IQ seseorang, Proses uji tersebut
dilakukan melalui psikotest atau permainan yang menguji tingkat IQ dan EQ tersebut. Dalam jurnal
yang disampaikan oleh Iyus Yosep (Iyus Yosep, 2009) bahwasannya ada 5 (lima) dimensi EQ yang
keseluruhannya dituangkan menjadi beberapa kompetensi dan bilamana kita sudah dapat mengusai
6 (enam) atau lebih kompentensi pada dimensi yang ada tersebut maka kita sudah dapat menjadi
seorang yang profesional dan handal, adapun dimensi yang dimaksud adalah : (1) Self awarenes
(sistem pengenalan diri), (2) self regulation (pengaturan diri), (3) Motivation (motivasi) , (4)
emphaty (empati), dan (5) soocial skill (kemampuan bersosialisasi).Dan menurut goleman yang
dikutip oleh Jerry (2008) bahwa terdapat 5 (lima) faktor yang dapat diukur untuk menilai apakah
seseorang memiliki EQ tinggi yaitu : (1) mengenali emosi diri, (2) mengelola emosi merupakan
sumber ketegangan, (3) memotivasi diri sendiri, (4) mengenali emosi orang lain, serta (5)
keberhasilan membina hubungan .Peneliti Effiati Juliana hasibuan pada tahun 2008 (Effiati, 2000)
menemukan bahwa beberapa orang yang memiliki skor kompetensi EQ yang tinggi ternyata
menghasilkan kinerja dan hasil pendapatan yang lebih baik seperti “Sosrojoyo seorang pendiri Teh
botol sosro yang ternyata berpendidikan sekolah dasar, tetapi mampu mengembangkan perusahaan
bisnisnya sampai sedemikian majunya. Lalu tokoh Sukiatno Nugroho pendiri Es Teler 77 dan
didukung oleh Agustian ary Ginanjar , (Agustian Ary Ginanjar, 2001) seorang ahli ESQ yang
Goodwill : Jurnal Penelitian Akutansi Volume 1,Nomor 1,April 2019 Hal 1-14
[email protected] ISSN 26848805 (Online)
3
mendukung EQ sebagai faktor penting dalam pencapaian kinerja.Kehadiran kecerdasan emosi se-
bagai salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang telah mengundang pro dan kontra
dikalangan para ahli. Gordon (dalam focus_online, 2004) adalah salah satu yang menentang pen-
dapat tersebut. Ia berpendapat bahwa kecerdasan emosi lebih banyak berhubungan dengan
kepribadian dan mood (suasana hati), sedangkan cara terbaik untuk meningkatkan kinerja adalah
kemampuan analisis dan kognitif dalam hal ini yang berperan adalah kecerdasan
intelektualnya.Penelitian ini dilakukan pada PT Delta Djakarta Tbk yang terletak di Inspeksi tarum
barat, Bekasi – Jawa Barat yang memproduksi “Anker Bir” didirikan pada tahun 1932 dengan nama
Archipel Brouwerij.
KAJIAN PUSTAKA
1. Kinerja karyawan
Manusia senantiasa dituntut mempunyai kekuatan – kekuatan yang melahirkan konsukuensi
– konsekuensi behaviour (tingkah laku) dan kebiasan berkerja (Budaya kerja) maka kinerja
sesungguhnya merupakan perilaku manusia yang memainkan peran di dalam suatu organisasi guna
memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar membuahkan hasil dan tindakan yang di-
inginkan . (Winardi, 1996).Maluyu S.P. Hasibuan (2001) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja)
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”.Kinerja
karyawan (performance) di definisikan juga sebagai hasil dari kemampuan dari usaha seseorang
yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu (Handoko,
1996),.Maksud dan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna, tidak hanya bagi evalua-
si kinerja pada akhir periode tertentu, melainkan juga hasil proses kerja sepanjang periode tersebut
(Simamora, 1997). Kinerja, yang merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya, sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan sering diindetikkan dengan prestasi
kerja.Dessler (2003) memberikan pengertian yang lain tentang kinerja yaitu merupakan per-
bandingan antara hasil kerja yang secara nyata dengan standar kerja yang ditetapkan dan kinerja itu
sendiri lebih memfokuskan pada hasil kerjanya.R. wayne Mondi (2008) mendefinisikan sebuah
manajemen kinerja adalah proses yang berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa
proses-proses keorganisasian yang tepat dapat memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim
dan akhirnya organsiasi.Mangkunegara (2009) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu faktor intrinsik dan faktor
ekstrinsik. Faktor intrinsik yaitu faktor yang dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang seperti moti-
vasi, pendidikan, kemampuan, keterampilan dan pengetahuan dimana kesemuanya tersebut bisa di
dapat dari pelatihan. Faktor ekstrinsik yaitu disebabkan oleh faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja seseorang berasal dari lingkungan yang meliputi lingkungan kerja, kepemimpinan, hub-
ungan kerja dan gaji, sedangkan sondang Siagian menyatakan prestasi kerja merupakan hasil-hasil
prilkau yang dinilai dengan beberapa kriteria atau standar mutu (Siagian, 2001;Cascio (2010)
mengemukakan ada tiga hal yang harus menjadi prioritas dalam mendefiniskan kinerja yaitu ada
tujuan yakni terukur dan penilaian.Menilai kinerja pegawai dapat dilakukan dengan mengukur
secara kualitatif dan kuantitatif hasil kerja pegawai, yaitu dengan cara melihat prestasi dan kontri-
busi yang diberikan pegawai dalam bekerja. Selanjutnya, untuk mengetahui apakah karyawan
melaksanakan tugas sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan apakah kinerjanya meningkat atau
menurun, maka organisasi harus melakukan penilaian kinerja kepada anggotanya yang dilakukan
secara berkala dan dalam berbagai literatur pengembangan sumber daya manusia, digunakan
berbagai istilah untuk kegiatan menilai prestasi kerja pegawai.Bernadin dan russel pada tulisan
sambas ali muhidin (2009, Konsep kinerja, p.1) dan didukung oleh dale Furtwengler yang men-
jelaskan bahwa kinerja sesorang dapat diukur berdasarkan 6 (enam) kriteria yang dihasilkan dari
pekerjaan yang bersangkutan. Keenam kriteria tersebut adalah :
a. Quality, the degree to which the process or result of carryng out an activity approaches
perfection, in term of either conforming to same ideal way of performing the activiy or
Goodwill : Jurnal Penelitian Akutansi Volume 1,Nomor 1,April 2019 Hal 1-14
[email protected] ISSN 26848805 (Online)
4
ORGANISASI KERJA :
CIRI SESEORANG
fulfilling the activity’s intended purposes. (Kualitas, tingkatan dimana hasil akhir yang di-
capai mendekati sempurna dalam arti memenuhi tujuan yang diharapkan oleh perusahaan).
b. Quantity, The amount produced, expressed in such terms as dollar value, numbers of
units,or completed activity cycles. (Kuantitas, adalah jumlah yang dihasilkan yang
dinyatakan dalam istilah nilai uang, sejumlah unit kerja ataupun merupakan jumlah siklus
aktivitas yang dihasilkan)
c. Timeliness, The degree to which an activiy is completed, or a result produced, at the
earliest time desirable from the standpoitns of both coordinating with the outputs of others
and maximing the time available for other activities. (Ketepatan waktu, adalah Tingkat
aktivitas di selesaikannya pekerjaan tersebut pada waktu awal yang diinginkan)
d. Cost Effectiveness, The Degree to which the use of the organization’s resources (eg.
Human, monetary, technological, material) is maximized in the sense of getting highest
gain or reduction in loss from each unit or instance of use of resource (Efektifitas,
merupakan tingkat pengetahuan sumber daya organisasi dimana dengan maksud menaikkan
keuntungan atau pengurangan dari setiap unit atau penggunaan hasil sumber daya tersebut)
e. Need for supervision. The degree to which a performer can carry out a job function without
either having to request supervisory assistance or requiring supervisory intervention to
prevent an adherse outcome. (Kemandirian, adalah suatu tingkat kemampuan karyawan
dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan atau pengawasan dari orang lain)
f. Interpersonal impact. The degree to which a performer promotes feelings of self esteem,
goodwill, and cooperation among coworkers and subordinate. (Impak dari interpersonal .
(Suatu tingkatan dari karyawan mempunyai tanggung jawab penuh terhadap pekerjaannya,
bangga, memiliki goodwill dan mampu berkerja sama dengan para pekerja dan
bawahannya)
Tiga tujuan dari penilaian kinerja yaitu memberikan informasi tentang dapat dilakukannya
promosi atau penetapan gaji, meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan dan
untuk perencanaan dan pengembangan karir karyawan karena penilaian memberikan suatu
peluang yang baik untuk meninjau rencana karir seseorang yang dilihat dari kekuatan dan
kelemahan yang diper- lihatkannya (Desler,1997).Dalam Snell / Bohlader (2007) dinyatakan
bahwan ada empat dasar yang perlu diperhatikan dalam membuat sebuah penilaian kinerja
yaitu,strategic relevance,criterion defiencey,criterion contamination,reability.Dibawah ini akan
disajikan penjelasan mengenai keterkaitan faktor peniliaan kinerja seseorang.
Gambar 2.1 Faktor Mempengaruhi Kinerja
2 Kecerdasan intelektual
Goodwill : Jurnal Penelitian Akutansi Volume 1,Nomor 1,April 2019 Hal 1-14
[email protected] ISSN 26848805 (Online)
5
Sutanto windura (2008) menjelaskan bahwa berdasarkan penyeledikan manusia rata-rata
baru menggunakan potensi otaknya dan kapasitasnya kurang dari 1% , beliu juga menjelaskan
pembagian otak menjadi dua bagian besar yaiut otak kiri yang bertugas mengingat perihal jangka
pendek seperti kata, angka , analisa logik dan otak kanan yang bertugas mengingat sesuatu
peristiwa dalam jangka panjang seperti mengingat gambar, warna , irama, dimensi dan
imajinasi.Ssegi pembagian struktur otak dan mengemukakan bahwasaannya Neocortex atau
celerebral disebut thinking cap berwarna abu-abu meliputi 80% dari seluruh volume otak manusia
yang bertugas proses penglihatan, pendengaran, berbicara, dan gagasan nor verbal. Bila neocortek
disebut otak rasional maka sistem limbic adalah otak emosional, walaupun dari sisi volume ini lebih
kecil tatapi mempunyai berat sebagai otaknya otak dan yang paling banyak mendapatkan pasokan
darah (Bahaudin,2001).Raven memberikan pengertian yang lain. Ia mendefinisikan inteligensi se-
bagai kapasitas umum individu yang nampak dalam kemampuan individu untuk menghadapi tuntu-
tan kehidupan secara rasional (dalam Suryabrata, 1998) , sehingga menurut raven test secara
individual tidak membutuhkan bahasa (prilaku Verbal) disebut Performance Test, sedangkan test
yang tergantung pada penggunaan kata-akta dan angka angka disebut dengan Verbal Test. Dan
Raven menemukan Goodenough Draw –A – person Test (DAP) dan Raven Progressive Matrcicess
Test (RPM) . lalu berkembang menjadi sebuah tes inteligensi modern yang pertama dirancang oleh
Alfred Binet pada tahun 1905 dan dinamakan test binet. Tes ini menggunakan skala usia yang
terdiri dari mental age dan chronological age. Kredit yang diperoleh klien dihitung dalam bulan.
Skor total klien adalah jumlah bulan dari kredit yang diperoleh klien untuk item-item yang bisa di-
jawab. Total kredit inilah yang disebut mental age yang disambungkan dengan chronological age
dan diubah ke dalam bentuk IQ. Tes ini didesain untuk anak-anak, karenanya kurang tepat jika
dipakai untuk orang dewasa, kemudian disempurnakan oleh (Wechsler,2010) yang mendefinisikan
intelegensi sebagai kemampuan untuk bertindak secara terarah, berpikir secara rasional, dan
menghadapi lingkungan secara efekti, david wechsler adalah juga seorang penemu yang membuat
test inteligensi WAIS (Wechsler Adult Intelligence Scale ) yang diperkenalkan pada tahun 1955 dan
ditujukan kepada dewasa dan WISC (Wechsler Intelegensi scale for children – Revised) yang
diperkenalkan pada tahun 1974 dan ditujukan kepada anak-anak. Ia mengemukakan bahwa inteli-
gensi adalah kemampuan global yang dimiliki oleh individu agar bisa bertindak secara terarah dan
berpikir secara bermakna serta bisa berinteraksi dengan lingkungan secara efisien.Spearman menge-
lompokan inteligensi kedalam dua kategori yang dirumuskan sebagai P = S + G, Setiap faktor s
pasti mengandung faktor g dan performance akan didapatkan dari penggabung dua hal tersebut,
yaitu :
a. Kategori yang pertama adalah g factor atau biasa General Factor yaitu dengan kemampuan
kognitif yang dimiliki individu secara umum, misalnya kemampuan mengingat dan berpikir. G
faktor lebih merupakan potensi dasar yang dimiliki oleh setiap orang unuk belajar dan beradaptasi.
Intelligensi ini dipengaruhi oleh factor bawaan
b. Kategori yang kedua disebut dengan s factor atau bisa disebut spesific ataiu merupakan
kemampuan khusus yang dimiliki individu (Eysenck, 1981). Faktor s merupakan intelligensi yang
dipengaruhi oleh lingkungan sehingga faktor s yang dimiliki oleh orang yang satu akan berbeda
dengan orang yang lain
Menurut howard garner yang dikutip pada sebuh jurnal yang ditulis oleh Nursalaila (2008)
ada delapan aspek kecerdasan yang ada pada diri setiap anak yaitu (1) Intelegensi linguistik yaitu
kemampuan menggunakan bahasa, baik bahasa ibu maupun bahasa lainnya untuk mengeskpresikan
pikiran dan mengerti orang lain , (2) Intelegensi matematik yaitu kemampuan berhitung, (3)
Intelegensi Ruang yaitu kemampuan untuk mempresentasikan ruang tiga dimensi seperti balok,
bentuk termasuk pilot, (4) intelegensi kinestetik yaiut kemapuan menggunakan badan dalam
pekerjaan, (5) intelegensi musik yaitu kemampuan dalam bermusik, (6) intelgensi interpersonal
yaitu kemampuan bersosialiasi, (7) intelegensi intrapersonal kemampuan menganalisa diri pribadi
dan (8) Intelegensi lingkungan yaitu kemampuan beradapatasi. Dan semua kecerdasan-kecerdasan
tersebut merupakan karunia dari Yang Maha Kuasa.Penelitiannya tentang kecerdasan ialah
Goodwill : Jurnal Penelitian Akutansi Volume 1,Nomor 1,April 2019 Hal 1-14
[email protected] ISSN 26848805 (Online)
6
menyangkut upaya untuk mengetahui keeratan besarnya kecerdasan dan kemauaan terhadap pres-
tasi kerja dan berguna untuk mengindentifikasikan bakat-bakat pelamar.Terdapat lima indikator
kecerdasan intelektual yang menyangkut tiga domain kognitif,kemampuan verbal yaitu merupakan
pemahaman dan nalar dalam kecakapan, menggunakan kata-kata atau banyak disebut sebagai
kemampuan berbahasa,kemampuan numerik yaitu Pemahaman dan nalar dibidang numerik atau
yang berkaitan dengan angka biasa atau berhitung,kemampuan kecerdasan berpikir adalah pemahan
dan nalar spesifik yang diarahkan untuk melaksanakan tugas-tugas dengan cepat dan
akurat,kemampuan analitik adalah kemampuan berpikir dan menalar secaralogis, mencari
hubungan-hubungan faktualm dan menanggapi keterkaitan informasi-informasi yang diserap-
nya,kemampuan teknis yaitu pemahaman dan nalar dalam mengatasi dunia di sekeliling anda. Ia
akan berjalan berdasarkan reaksi dasar manusia,kemampuan perseptual, yaitu pemahaman dan nalar
melihat informasi abstrak dan membuat pengertiannya , dan ini adalah dasar pemikiran
saintifik,kemampuan spasial/logika, pemahaman dan nalar dalam memungkinkan anda
memvisualisakan objek-objek berdimensional ketika diberikan informasi dua dimensi yang terbatas.
(Sunartyo,2003).Pengukuran kecerdasan intelektual tidak dapat diukur hanya dengan satu penguku-
ran tunggal, menurut gardner kecerdasan tetapi harus dilakukan atas beberapa hal, termasuk, di se-
buah kecerdasan minimum, linguistik, logis-matematika, spasial, musikal, kinestetik-jasmani, inter-
personal, dan intrapersonal. Para peneliti menemukan bahwa tes untuk mengukur kemampuan kog-
nitif tersebut, yang utama adalah dengan menggunakan tiga pengukuran yaitu kemampuan verbal,
kemampuan matematika, dan kemampuan ruang (Moustafa dan Miller, 2003). Pengukuran lain
yang termasuk penting seperti kemampuan mekanik, motorik dan kemampuan artistik tidak diukur
dengan tes yang sama, melainkan dengan menggunakan alat ukur yang lain. Hal ini berlaku pula
dalam pengukuran motivasi, emosi dan sikap (Moustafa dan Miller, 2003, p.5).
3. Kecerdasan Intelektual dan Kinerja
Didunia masa kini, penting memiliki sebentuk pengetahuan teknis atau pengetahuan
praktis untuk melakukan suatu pekerjaan. Walaupun demikian, bahkan dengan semua pengetahuan
dan informasi yang berada disekeliling kita masih tetap ada pertimbangan nyata akan tempat kerja
dan yang lebih penting adalah interaksi sesama pekerja di organisasi ini. Dunia kerja erat kaitannya
dengan kecerdasan intelektual yang dimiliki oleh seseorang. Seorang pekerja yang memiliki IQ
tinggi diharapkan dapat menghasilkan kinerja yang lebih baik dibandingkan mereka yang memiliki
IQ lebih rendah. Hal tersebut karena mereka yang memiliki IQ tinggi lebih mudah menyerap ilmu
yang diberikan sehingga kemampuannya dalam memecahkan masalah yang berkaitan dengan
pekerjaannya akan lebih baik.Perubahan sikap akan dilakukan oleh orang yang memiliki
intelegensia sedang,sedangkan orang yang memiliki intengensi rendah dan tinggi tidak mudah
merubah sikap,kepercayaan, maupun pendapat yang dimilikinya (Riyani 2007).Kecerdasan intel-
ektual atau inteligensi diklasifikasikan ke dalam dua kategori yaitu general cognitive ability dan
spesifik ability. Kinerja seseorang dapat diprediksi berdasarkan seberapa besar orang tersebut mem-
iliki g factor. Seseorang yang memiliki kemampuan general cognitive maka kinerjanya dalam
melaksanakan suatu pekerjaan juga akan lebih baik, meskipun demikian spesifik ability juga ber-
peran penting dalam memprediksi bagaimana kinerja sesorang yang dihasilkan. modal intelektual
perusahaan memiliki peran positif yang signifikan dibandingkan dengan modal fisik, komponen
modal intelektual yang dimaksud adalah modal manusia dan modal structural.Penelitian tentang
kecerdasan intelektual yang didasarkan tidak hanya dengan satu kemampuan yang general saja. Ada
kemampuan spesifik, yaitu biasa disebut dengan pengetahuan yang dimiliki seseorang, yang dapat
memprediksi kinerja seseorang, tes ASVAB (the Armed Sevuce Vocational Aptitude Battery) untuk
mengukur kemampuan general kognitif dan kemampuan spesifik dengan menambahkan tujuh krite-
ria kerja dalam kinerja diukur, alat analisis yang dipakai adalah multiple regresion analysis. Hasil-
nya adalah ternyata general cognitive abilty dan spesifik ability merupakan faktor kecerdasan intel-
ektual yang berpengaruh positif signifikan dalam memprediksi kinerja seseorang. Yang dimaksud
test ASVAB ( the Armed Sevuce Vocational Aptitude Battery) adalah sebuah multi test uji yang
diperuntukan kepada lebih 14.000 sekolah di amerika dan studi ketentaraan yang dikembangkan
Goodwill : Jurnal Penelitian Akutansi Volume 1,Nomor 1,April 2019 Hal 1-14
[email protected] ISSN 26848805 (Online)
7
Problem
solving
requirement
oleh Kementrian pertahanan amerika serikat. Test ini dibagi dua yaitu untuk kemampuna individual
dan kelompok , yang mengukur kemapuan fisik dengan kemampuan Aritmatika, dan kemampuan
berbahasa matematik. Dan yang terpenting dari test ini , adalah penempatan pribadi untuk
dilapangan atau kantor.Tes inteligensi dapat dipandang sebagai ukuran kemampuan belajar atau in-
teligensi akademik. Fungsi-fungsi yang diajarkan dalam sistem pendidikan merupakan hal penting
yang mendasar dalam budaya yang modern dan maju secara teknologis, karena itu skor pada sebuah
tes inteligensi akademik juga merupakan alat untuk memprediksi kinerja yang efektif dalam banyak
industri kerja. Hal tesebut menunjukkan bahwa orang yang memiliki skor inteligensi yang cukup
baik akan dapat berhasil dalam lingkungan kerjanya.Keseimbangan yang baik antara IQ dengan EQ
harus dapat dicapai. Orang yang memiliki EQ yang baik tanpa ditunjang dengan IQ yang baik pula
belum tentu dapat berhasil dalam pekerjaannya. Hal ini karena IQ masih memegang peranan yang
penting dalam kinerja seseorang, sehingga keberadaan IQ tidak boleh dihilangkan begitu
saja.Richard Bandler dan John Grinder dalam buku Taufik Bahaudin (2001) mengemukakan bahwa
ada tiga pintu yang dipergunakan orang dalam menghasilkan kinerja dengan kualitas tinggi yaiut :
(1) keyakinan dasar (beliefs) adalah ketika seseorang menyakininya maka itu akan tercapai , (2)
Sintaksis mental adalah cara mengorganisasikan pikiran kita dan (3) tubuh atau fisik karena otak
dan tubuh sangat terkait secara menyeluruh satu sama lain terlihat dengan bagaimana kita bernapas,
bersuka, bersedih dan atau mengekspresikan sesuatu hal.Kemampuan kognitif dalam hal ini kecer-
dasan intelektual merupakan alat peramal yang paling baik untuk melihat kinerja sesorang di masa
yang akan dating (Hunter, 1996). Penelitian Moustafa dan Miller pada tahun 2003, juga menun-
jukan hasil yang sama pula. Mereka meneliti tentang validitas tes skor kemampuan kognitif pada
proses seleksi karyawan. Tes inteligensi merupakan alat yang tepat dalam melakukan seleksi ter-
hadap karyawan, sehingga tes tersebut dapat memberikan keputusan bagi manajer untuk mendapat-
kan orang yang tepat dalam pemilihan karyawan yang dibutuhkan. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa seorang karyawan yang mendapatkan skor tes IQ yang tinggi pada saat seleksi ternyata
menghasilkan kinerja yang lebih baik, terutama apabila dalam masa-masa tugasnya tersebut ia ser-
ing mendapatkan pengetahuan dan keterampilan beru dari pelatihan yang dilakukan (Moustafa dan
Miller, 2003).
Hubungan Kecerdasan Kognitif Dengan Kinerja
Gambar 2.2
Gambar bagan tersebut menunjukkan pengaruh kecerdasan intelektual yang secara tidak
langsung mempengaruhi kinerja, yaitu dengan adanya variabel pelatihan dan variabel pengetahuan
kerja. Variabel intervening dalam penelitian ini nantinya tidak akan dipakai karena penelitian hanya
akan menguji pengaruh langsung kecerdasan intelektual tehadap kinerja karyawan. Hal ini karena
penelitian-penelitian sebelumnya yang lain juga banyak yang menunjukkan pengaruh langsung
kecerdasan intelektual terhadap kinerja karyawan. Bagan ini hanyalah merupakan suatu gambaran
dari penelitian sebelumnya dan penelitian ini bukanlah suatu penelitian replikasi dari penelitian
sebelumnya..Bagan tersebut menjelaskan tentang pengaruh kecerdasan intelektual dalam hal ini
kemampuan kognitif terhadap kinerja sesorang dengan menggunakan intervening berupa variabel
pelatihan dan pengetahuan kerja. Penelitian yang nantinya akan dilakukan tidak memasukkan vari-
abel pelatihan sebagai variabel intervening karena didasarkan atas frekuensi pelatihan, jenis pelati-
han, dan berapa lama pelatihan tersebut pernah dilakukan, sehingga untuk mendapatkan hasil
penelitian maka akan lebih membutuhkan waktu yang lebih lama apabila diadakan pelatihan ter-
lebih dahulu sebab hasil dari pelatihan tidak dapat dilihat secara langsung pada saat itu juga. Per-
Cognition Job
Performancee
Job
Knowledge
Training
Performanc
Goodwill : Jurnal Penelitian Akutansi Volume 1,Nomor 1,April 2019 Hal 1-14
[email protected] ISSN 26848805 (Online)
8
timbangan ini mengakibatkan penelitian yang akan dilakukan tidak memasukan variabel pelatihan
sebagai variabel inteevening dan akan langsung menguji pengaruh kecerdasan intelektual terhadap
kinerja.
4. Kecerdasan emosi
Kecerdasan emotional dicetuskan pertama kali oleh Peter Salovely dan Jhon Meyer (1990)
yang dikutip buku Reny (Reny Novita, 2006) dan (Goleman, 2000) yang mendefisinikan EQ
sebagai “himpunan bagian kecerdasan sosial yang melibatkan kemampuan memantau perasaan dan
emosi baik pada diri sendiri maupun pada orang lain. Memilah-milah semuanya, dan menggunakan
informasi ini untuk membimbing pikiran dan tindakan”. Dan Menurut Peter Salovey dan John
Mayer, 1999 juga menjelaskan bahwa kecerdasan emosi adalah kemampuan untuk merasakan emo-
si, menerima dan membangun emosi dengan baik, memahami emosi dan pengetahuan emosional
sehingga dapat meningkatkan perkembangan emosi dan intelektual. Dan dipopulerkan oleh
Goleman, dalam mengungkapkan Kecerdasan lain itu selain IQ yang disebut dengan emotional in-
telligence atau kecerdasan emosi (Goleman, 2000).Kecerdasan emosi merupakan kemampuan untuk
menggunakan emosi secara efektif dalam mengelola diri sendiri dan mempengaruhi hubungan
dengan orang lain secara positif. Dan Perasaan (emosi) tersebut bukanlah sesuatu yang bisa muncul
kapanpun secara independen, tapi adalah hasil reaksi dari sebuah pemicu. Hal ini memperjelas
bahwa semua emosi muncul karena adanya sesuatu. Dimana emosi merupakan hasil dari interaksi
antara pikiran, perubahan psikologis, dan prilaku (mangkunegaraan, 2009).
Josua (2010) memberikan definisi kecerdasan emosi adalah kemampuan yang dimiliki
seseorang dalam menyadari munculnya perasaaan dalam diri atau dalam orang lain dan kemudian
secara sadar memilih tindakan untuk mengakomodasi perasaan tersebut.Peter Salovey dan John
Mayer percaya bahwa sesungguhnya kecerdasan emosi merupakan kecerdasan yang bisa diukur
dengan handal dan obyektif.Peter Salovey juga memberikan definisi dasar tentang kecerdasan emo-
si dalam lima wilayah utama yaitu, kemampuan mengenali emosi diri, mengelola emosi diri, memo-
tivasi diri sendiri, mengenali emosi orang lain, dan kemampuan membina hubungan dengan orang
lain.Seorang ahli kecerdasan emosi, Goleman (2000, p.xiii) mengatakan Kecerdasan emosi adalah
kemampuan untuk mengawal dan mengelolakan diri sendiri dan orang lain dari aspek perasaan,
emosi dan tingkah laku. Ia juga merupakan tindakan dan kepintaran untuk mengubah sesuai tingkah
laku bersesuaian dengan masa dan keadaan , masih dalam buku Goleman (2000) dinyatakan juga
bahwa yang dimaksud dengan kecerdasan emosi di dalamnya termasuk kemampuan mengontrol
diri, memacu, tetap tekun, serta dapat memotivasi diri sendiri. Kecakapan tersebut mencakup
pengelolaan bentuk emosi baik yang positif maupun negatif.Patton (1998) menggunakan bahwa
penggunaan emosi yang efektif akan dapat mencapai tujuan dalam membangun hubungan yang
produktif dan meraih keberhasilan kerja. Sehingga kecerdasan emosi juga menuntut kesanggupan
menghadapi frustasi, kemampuan mengendalikan emosi, semamgat optimisme, dan kemampuan
menjalin hubungan dengan orang lain atau empati.Penelitian yang pernah dilakukan oleh Boyatzis
pada tahun 1999 memberikan hasil bahwa kecerdasan emosi memiliki pengaruh positif terhadap
hasil kerja dan kinerja seseorang. Kecerdasan emosi dikaitkan dengan sistem manajemen sumber
daya manusia, misalnya untuk pelatihan, dalam hal ini kecerdasan emosi dapat dijadikan dasar un-
tuk memberikan pelatihan secara khusus, bahkan dimungkinkan untuk mengelola emosi dengan
menggunakan humor atau melakukan jeda guna mengarahkan kembali energi emosi yang
bergolak.Sedangkan dalam sebuah penelitian yang dilakukan oleh Kahle dkk pada tahun 1988 yang
dikutip oleh Sutisna (2001) dinyatakan telah terjadi suatu pergeserannilai pada masyarakat amerika
dari tahun 1976 sampai dengan tahun 1986. Dimana pada tabel itu ditunjukkan bahwa nilai yang
semakin dibutuhkan adalah penghargaan terhadap diri sendiri (egoistis), hubungan yang hangat
(terutama pada perempuan), rasa kebersamaan dan kegembiraan, disisi lain terjadi penurunan
dalam nilai kasih sayang, pemenuhan diri sendiri dan keinginan dihargai.
5. Kecerdasan Emosi dan Kinerja Karyawan
Kata emosi berasal dari bahasa latin, yaitu emovere, yang berarti bergerak menjauh. Arti
kata ini menyiratkan bahwa kecenderungan bertindak merupakan hal mutlak dalam emosi. Menurut
Goodwill : Jurnal Penelitian Akutansi Volume 1,Nomor 1,April 2019 Hal 1-14
[email protected] ISSN 26848805 (Online)
9
Daniel Goleman (2002).Bila sesorang dapat menyelesaikan masalah-masalah di dunia kerja yang
berkaitan dengan emosinya maka dia akan menghasilkan kerja yang lebih baik (Agustian,
2001).Daniel Goleman, seorang psikolog ternama, dalam bukunya pernah mengatakan bahwa untuk
mencapai kesuksesan dalam dunia kerja bukan hanya cognitive intelligence saja yang dibutuhkan
tetapi juga emotional intelligence (Goleman,2000).Secara khusus para pemimpin perusahaan mem-
butuhkan EQ yang tinggi karena dalam lingkungan organisasi, berinteraksi dengan banyak orang
baik di dalam maupun di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk moral dan disiplin
para pekerja. Kinerja karyawan akhir-akhir ini tidak hanya dilihat oleh faktor intelektualnya saja
tetapi juga ditentukan oleh faktor emosinya. Seseorang yang dapat mengontrol emosinya dengan
baik maka akan dapat menghasilkan kinerja yang baik pula. Hal ini sesuai dengan yang diungkap-
kan oleh Meyer (psikologi.com, 2004) bahwa kecerdasan emosi merupakan faktor yang sama pent-
ingnya dengan kombinasi kemampuan teknis dan analisis untuk menghasilkan kinerja yang optimal.
Salah satu aspek dalam kecerdasan emosi adalah motivasi. Salovey (dalam Goleman, 2000), seperti
yang dijelaskan sebelumnya, memotivasi diri sendiri merupakan landasan keberhasilan dan ter-
wujudnya kinerja yang tinggi di segala bidang.Beberapa tokoh mengemukakan tentang emosi
terbagi atas : Hurt (terluka), Desire (hasrat), hate (benci), Sorrow (sedih/duka), Sad (sedih), Wonder
(heran), Love (cinta) dan Joy (kegembiraan). Sedangkan JB Watson mengemukakan tiga macam
emosi, yaitu : fear (ketakutan), Rage (kemarahan), Love (cinta).Daniel Goleman (2002)
mengemukakan beberapa macam emosi yang tidak berbeda jauh dengan kedua tokoh di atas, yaitu
amarah,kesedihan,rasa takut, kenikmatan,cinta,terkejut,jengkel,malu
METODE PENELITIAN
1. Jenis Penelitian
Jenis penelitan yang digunakan adalah metode deskriptif untuk menggambarkan hubungan
kecerdasan intelektual,emosional terhadap kinerja karyawan PT Delta Djakarta Tbk.Data
dikumpulkan dengan menyebarkan angket dan kuesioner terhadap 95 karyawan PT.Delta Djakarta
Tbk yang beralamat di Jln. Inspeksti Tarum Barat - Bekasi Timur, Jawa barat kode pos : 17510
sebagai responden kemudian ditabulasi dan dianalisa dengan model regresi linier berganda
menggunakan bantuan SPSS Versi 23.Jenis Data penelitian ini primer dan sekunder dengan
pengukuran skala Likert (4), setuju (3), tidak setuju TS (2), sangat tidak setuju (1)
2. Identifikasi Masalah
a. Terdapat masalah pengaruh kecerdasan intelektual (IQ) terhadap peningkatan kinerja (H1)
b. Terdapat masalah pengaruh kecerdasan emosi (EQ) terhadap peningkatan kinerja (H2)
c. Terdapat masalah pengaruh IQ, dan EQ, terhadap peningkatan kinerja karyawan (H3)
3. Hipotesis Penelitian
H = 0 Tidak terdapat pengaruh Kecerdasan intelektual,kecerdasan emosi terhadap kinerja karya-
wan PT.Delta Djakarta Tbk
H ≠ 0 terdapat pengaruh Kecerdasan intelektual,kecerdasan emosi terhadap kinerja karyawan
PT.Delta Djakarta Tbk
Pengambilan keputusan : Hipotesis nol ditolak pada tingkat significansi α (0.05) pada hasil test sta-
tistic ˃sig. 0.05
4. Kerangka Berpikir
Goodwill : Jurnal Penelitian Akutansi Volume 1,Nomor 1,April 2019 Hal 1-14
[email protected] ISSN 26848805 (Online)
10
Gambar 3.1 Kerangka Berpikir
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
1. Uji Normalitas
Gambar 4.1 Hasil Uji Normalitas
Gambar 4.1 sebaran titik berada di sekitar garis diagonal dan tidak ada yang terpencar
jauh dari garis diagonal, sehingga asumsi normalitas dapat dipenuhi, dengan demikian data
dinyatakan normal
2. Uji Multikolienaritas Tabel 4.1
Hasil Uji Multikolinieritas
Model R R Square LOGX1 LOGX3 LOGX2
1 Correlations LOGX1
LOGX3
LOGX2
1.000
-.088 .094
-.088
1.000 -.292
.094
-.292 1.000
1 Covariances LOGX1
LOGX3
LOGX2
261.565
-.113 .152
-.113
6.242E-03 -2.32E-03
.152
-2.32E-03
1.008E-02
Dari tabel 4.1 Collinearity Statistic tidak ada multikolinieritas dalam data penelitian ini, ka-
rena angka VIF dibawah 10. Nilai Variance Inflation Factor (VIF). Angka VIF ≤ 10 → Tidak ada
Multikolinieritas
Goodwill : Jurnal Penelitian Akutansi Volume 1,Nomor 1,April 2019 Hal 1-14
[email protected] ISSN 26848805 (Online)
11
3. Uji Autokorelasi Tabel 4.2
Hail Uji Autokorelasi
Model R R Square Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate 1 0.760 0.578 0.555 2.33
Tabel 4.3 tabel diatas diputuskan tidak ada autokorelasi dalam data penelitian ini, karena
hasil angka Durbin-Watson (1.511) berada dalam rentang 1 ≤ D-W ≤ 3
4. Uji Heteroskedastisitas
Gambar 4.2 Hasil Uji Heterokedastisitas
Gambar 4.2 dalam Scatterplot diatas diputuskan tidak terdapat heteroskedastisitas dalam
data penelitian ini, sebaran titik-titik data pada scatterplot tidak membentuk pola tertentu, Hal ini
data yang sudah di olah tidak terjadi masalah heteroskedastisitas atau data tersebut memenuhi
asumsi klasik heteroskedastisitas
5 Analisa Regresi Liner Berganda
Tabel 4.3
Hasil Uji Analisis Regresi Linier
Variabel Constanta (b) Kecerdasan Intelektual
(X1)
Kecerdasan Emosional
(X2) Constanta (b) 16.405
Kecerdasan
Intelektual (X1)
0.298
Kecerdasan Emosional (X2)
0.446
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Tabel 4.3 nilai konstanta b sebesar 16.405,X1 sebesar 0.298,X2 sebesar 0.446,maka secara matematis dapat ditulis persamaanya sebagai berikut :
Kinerja Karyawan Y = 16.405 + 0.298 X1 + 0.446 X2
Konstanta b sebesar 16.405 artinya jika variabel independen konstant maka kinerja karyawan naik
sebesar 16.405 satuan.Koefisien X1 sebesar 0.298 artinya jika variabel diklat naik satu satuan maka
kinerja karyawan naik 0.298 satuan.Koefisien X2 sebesar 0.510 artinya jika variabel motivasi kerja
naik satu satuan maka kinerja karyawan naik 0.446 satuan
Goodwill : Jurnal Penelitian Akutansi Volume 1,Nomor 1,April 2019 Hal 1-14
[email protected] ISSN 26848805 (Online)
12
KESIMPULAN DAN SARAN
1. Kesimpulan
Hasil penelitian menyimpulkan bahwa kecerdasan intelektual dan spritual mempunyai
hubungan dan pengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan PT.Delta Djakarta Tbk ditunjukan
dari nilai variabel X1 sebesar 0.298 dan X2 0.446.Dari penelitian juga dapat dilihat bahwa
pengaruh kecercasan emosional lebih besar pengaruhnya dari pada kecerdasan intelektual terhadap
peningkatan kinerja karyawan PT.Delta Djakarta Tbk
2. Saran
Agar PT.Delta Djakarta Tbk senantiasa memelihara keharmonisan dan suasana kerja yang
baik supaya emosional karyawan tidak terganggu.Perlu dilakukan penyegaran maupun hiburan
agar baik dari tokoh-tokoh motivasi maupun dari tokih-tokoh agama serta nelakukan perjalanan
agar keseimbangan emosi karyawan terpelihar
DAFTAR PUSTAKA
Agustian, Ary Ginanjar, 2008, Rahasia Sukses Membangun Kecerdasan Emosi dan Spiritual
(ESQ), Arga Wijaya Persada, Jakarta,
----------------------------, 2010, Spritual company : Kecerdasan Spiritual pembawa sukses kampiun
bisnis indonesia, Arga Publishing
Ahmad, Mudzakir. (1997). Psikologi Pendidikan., Pustaka Setia, Bandung
Allhabad, Paul Society , 1971, Tantangan Membina Kepribadian, alih Bahasa: Staf Yayasan
Cipta Loka Caraka, Cipta Loka Caraka, Jakarta
Anthony, Robert , 2011, Rahasia membangun kepercayaan diri, alih bahasa : Rita Wiryadi,
Binarupa Aksara, Tangerang Selatan, Banten
......................, 2011, Resep lanjutan untuk mencapai keberhasilan total, alih bahasa : Rita
Wiryadi, Binarupa Aksara, Tangerang Selatan, Banten
Arvan Pradiansyah, 2010, You are a Leader, Kaifa, Jakarta
Aziza, 2008, Menciptakan keseimbangan kecerdasan intelektual (IQ), Kecerdasan emosional
(EQ), dan kecerdasan spritual (SQ) dengan metode bercerita dan pembelajaran tematik,
Jurnal cendekia : Jurnal pendidikan dan Pengarajan, Vol.1, No.1 , p 36-42
Azwar, 1997, Reliabilitas dan Validitas, Liberty, Yogyakarta
Bahadudin, taufik, 2001, Brainware management – Generasi kelima manajemen manusia,
Gramedia, jakarta
Bashor, Choirul, 2007, Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan PT Semen Gresik,
Tuban dengan variable moderator etos kerja spiritual, Jurnal manajemen, akutansi dan bisnis,
Fakultas ekonomi Universitas Widayagama, vol 5, no.3, p 362-271,
Biberman, J, and Whittey, M, 1997, A Postmodern Spiritual Future For Work, Journal of
Organizational Change Management, Vol. 10, No.2, pp.30-188
Behling, O, 1998, Employee Selection : Will Intelligence and Conscientiousness Do The Job?,
The Academy of Management Executive, Vol. 12, No.1, pp.77-86
Snell, Bohlander, 2007, Human Resources Management, Thomson,Mson, USA
Boyatzis, Richard E, 2001, Unleashing the Power of Self Directed Learning, Case Western
Reserve University, Cleveland, Ohio, USA
Cascio, 2010, Managing Human resoruces, edisi ke delapan, Mc.Graw-hil international edition ,
Colorado, denver
Cohen, David, 1992, Bahasa Tubuh dalam pergaulan, alih bahasa :Susi Purwoko, Penerbit
Arcan, Jakarta
Cooper Dr, and Emory, C.W, 1995, Metode Penelitian Bisnis, Jilid.1, ed.5, Erlangga, Jakarta,
Cooper, R, K, 2002, Executive EQ : Kecerdasan Emosi Dalam Kepemimpinan dan Organisasi,
PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Goodwill : Jurnal Penelitian Akutansi Volume 1,Nomor 1,April 2019 Hal 1-14
[email protected] ISSN 26848805 (Online)
13
Wechsler, David, 2010, Intelegensi dan Iq Pendidikan,
http://keluargacemara.com/pendidikan/pendidikan-anak/intelegensi-dan-iq.html#ixzz1BwU9H9nd
Dailyom, That published on August 18, 2005, A Measure of Success, at
www.Dailyom.com/article/2005/491.html
Dessler, Gary, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Alih bahasa :Paramitha rahayu, edisi
kesepuluh, PT. Prenticehall, Jakarta
Hasibuan, Juliana Effiati, 2008, Peranan kecerdasana emosional (emotional Quetinent) dalam
kepemimpinan, Bisma : Jurnal bisnis dan manajemen, Jurusan manajemen universitas jember,
Vol.1, No.1, p 20-27
Gerungan, W.A, 1986, Psikolog Sosial, Eresco, Bandung
Goleman, Daniel, 2000, Kecerdasan Emosi : Mengapa Emotional Intelligence Lebih Tinggi
Daripada IQ, Alih Bahasa : T. Hermaya, PT. Gramedia Pustaka Utama, Jakarta
Gordon, E, 2004, EQ dan Kesuksesan Kerja, Focus-online, http://www.epsikologi. com, 12
Desember 2004
Hair, J, F, et al, 1998, Multivariate Data Analysis, New Jersey, Prentice Hall
Hidayat, 2007, Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan dengan variable
moderator etos kerja spiritual, Jurnal ekonomi dan manajemen, Vol.8, No.1, p 49-58
Handoko, T. Hani, 1996, Manajemen Personalia dan Sumber Daya manusia, BPFE, Yogyakarta
Hasibuan, Maluyu S.P. 2003, Manajemen Sumber daya Manusia, PT Bumi Aksara, Jakarta
Imam, G, 2005, Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program SPSS, Badan Penerbitan
UNDIP, Semarang
Irwanto. (1997). Psikologi Umum. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Kasmir, 2005, Etika Customer Service, PT Raja Grafindo Persada, Jakarta
Mangkunegara, Anwar Prabu Msi, 2009, Evaluasi Kinerja SDM, Cetakan ke-4, Refika Aditama,
Bandung
Margono, Setiawan, 2008, Pengaruh manajemen karier organisasi dan individu terhadap
kinerja karyawan, Vol.5, No.1, Jurnal : Eksekutif : Jurnal bisnis dan Manajemen, P. 157-171,
Mccarthy, Kevin W., 2007, The on-purposes business, Melakukan lebih banyak hal-hal terbaik
yang dapat anda lakukan dengan lebih menguntungkan, alih bahasa : Handy Hermanto, Pionir
Jaya, Bandung
Mel Silbermen dan Freda Hansburg, 2003, People Smart, alih bahasa :Rahmat herutomo,
Metanoia, Jakarta
Meyer, J, 2000, EQ dan Kesuksesan Kerja, http://www.e-psikologi.com, 12 Desember 2004
Michael Le boeuf, Ph.D, 2010, Working Smart, Cara memperoleh hasil yang maksimal dengan
waktu dan tenaga yang lebih sedikit, alih bahasa : Haris Munandar, Tangga Pustaka, jakarta
Mondy, Wayne R, 2008, Manajemen Sumber daya manusia, alih bahasa : Bayu airlangga, MM,
penerbit erlangga, edisi kesepuluh, jakarta
Moustafa, K,S, and, Miller, T, R, 2003, Too Intelligent For The Job ? The Validity of Upper-
Limit Cognitive Ability Test Scores In Selection, Sam Advanced Management Journal, Vol.68
Mutyalestari, Akary, 2009, pengaruh emotional branding terhadap prilaku brand switching
konsumen, jurnal bisnis dan manajemen, Fakultas ekonomi Universitas Padjajaran, Bandung, Vol.
10, No.2, p.124-141
Nano Sunartyo, 2008, Panduan lengkap Psikotest dan job Interview, Diva press, Yogyakarta
Novita, Reny , 2006, Mengasah hakikat IQ dan EQ dalam pembelajaran di Taman Kanak-
kanak dan sekolah dasar, junal pendidikan penabur –No.06/Th.V/ Juni 2008, p 52-58
Nurlila, 2008, Upaya meningkatkan kecerdasan intelektual, emosi, dan spiritual ditaman
kanak kanak, Jurnal guru : Pembelajaran disekolah dasar dan menengah, Vol. 5, No.2, p 91 -98
Patton, P, 1997, Kecerdasan Emosional di Tempat Kerja, Alih Bahasa : Zaini Dahlan, Pustaka
Delaprata, Jakarta
Perkins, Bill, 2005, Awaken the Leader, alih bahasa: Juni Prakoso, Interaksara, Batam
Goodwill : Jurnal Penelitian Akutansi Volume 1,Nomor 1,April 2019 Hal 1-14
[email protected] ISSN 26848805 (Online)
14
Prabowo , J. Suryo, 2009, Ideologi Nasionalisme dan karakter bangsa, Pusat Pengkajian dan
Strategi Nasional (PPSN), Jakarta
.........................., 2009, Kepemimpinan Strategis dalam organisasi militer, Pusat Pengkajian dan
Strategi Nasional (PPSN), Jakarta
Prasetijo, Ristiyanti, Ilahlauw, 2005, Perilaku konsumen, Andi Yogyakarta, Yogya
Riyani, Yani,: Zulfikar; Wahyud, 2007, Analisis perbedaan judgement manfaat sistem
penetapan biaya dan keengganan untuk berubah ditinjaun dari aspek komitmen, konfirmasi,
intelegensia, dan umpan balik : Kajian terhadap Teori Disonasi Kognitif, Jurnal Ekonomi dan
manajemen, Vol. 8, No.1 , p. 99-100, Sekolah tinggi Ilmu ekonomi haji agus salim
Rismawati, 2008, Kepribadian dan etika profesi, Cetakan petama, Graha Ilmu, Yogyakarta
Rodrigo de la Jara , 2007, http://www.iqcomparisonsite.com/IQBasics.aspx, Jakarta
Sambas, Ali muhidin, 2009, Konsep kinerja, edisi August 17th, 2009,
Jakarta.http://sambasalim.com/manajemen/konsep-kinerja.html
Siagian, Sondang P, 2001, Manajemen Sumber Daya manusia, Cetakan ke 9, Bumi Aksara,
jakarta
Sunartyo, Nano, 2008, Kupas Tuntas Psikotes : Petunjuk lengkap menghadapi seleksi psikotes
untuk CPNS dan Swasta, Diva Press, Yogyakarta
Simamora, H, 1995, Manajemen Sumber Daya Manusia, Badan Penerbit YKPN, Yogyakarta
Soesatyo, yoyok, 2005, persepsi keadilan kompensasi dan kepuasan kompensasi pengaruhnya
terhadap kinerja karyawan PT H.M. Sampoerna Tbk, Surabaya, Jurnal aplikasi manajemen,
Vol.3, No.3, p 235-243
Sugiono, 1999, Metodologi Penelitian Bisnis, Alfabeta, Bandung
Suryabrata, Sumadi, 1998, Pembimbing Ke Psikodiagnostik II, Rake Sarasin, Yogyakarta
Sutisna, 2001, Perilaku Konsumen dan Komunikasi pemasaran, Penerbit PT Remaja Rosdakarya,
Bandung
Sutrisno Hadi, 2001, Metodologi Reset II, Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada,
Yogyakarta
Tussubha, Nurlaila, 2008, Upaya meningkatkan kecerdasan Intelektual, emosi, dan spiritual di
taman kanak-kanak, Jurnal guru : Pembelajaran di sekolah dasar dan menengah, Vol.5, No. 2, p 91-
98, Dinas Pendidikan Kota padang panjang, Padang
Yosep, Iyus, 2005, Pentingnya ESQ (Emosional dan Spiritual Quation) bagi perawat dalama
manajemen konflik, bahan ceramah penerimaan murid baru Universitas padjajaran, bandung
Wahyudi, Josua Iwan, 2002, Emotion for success, apakah kepala anda? Ataukah hati anda
yang mendekatkan pada sukses?, Visi Press, Bandung
Wahyuddin, M dan narimo , 2005, “Faktor – faktor penentu produktivitas kerja pegawai kantor
sekretariat daerha kabupaten karangayar, Pendekatan LPM dan Multinominal Logistik Model”,
Jurnal Benefit. Vol. 9, No. 1, Fakultas Ekonomi,UMS Surakarta
Watimena, Abu bakar , 2007, Pengaruh motivasi, Prilaku pemimpin, dan kesempatan
pengembangan karier terhadap kinerja karyawan pada dinas Pendapatan daerah, kab. Biak –
papua, Eksekutif : Jurnal bisnis dan manajemen, Sekolah tinggi Ilmu ekonomi IBMT, Vol. 4, No.3,
p.523-530
Winardi, 1996, Perilaku Konsumen, Rineka Cipta, Jakarta Bandung
............, 2006, Kepemimpinan dalam Manajemen, Cetakan 2, Rineka Cipta, Jakarta
Windura, Sutatano, 2008, MIND MAP : Langkah demi langkah – cara paling mudah dan benar
mengajarkan dan membiasakan anak menggunakan mind MAP untuk meraih prestasi, PT
Elex media Komputindo, Jakarta
Wuisang, Jerry R. H. 2008, Manajemen Perubahan dan Emotional Spritual Quotient (ESQ)
perspektif Agama kristen, Jurnal FORMAS : Media informasi dan komunikasi ilmiah mahasiswa
– masyarakat, Vol.1, No.4 pp. 259-266
Goodwill : Jurnal Penelitian Akutansi Volume 1,Nomor 1,April 2019 Hal 1-14
[email protected] ISSN 26848805 (Online)
1