pengaruh gaya kepemimpinan kepala desa dan motivasi kerja
TRANSCRIPT
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA DESA DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
KANTOR DESA SUKADANAU DI CIKARANG BARAT
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)
Disusun Oleh :
NOVITA SARI
NIM : 111.511.322
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI - 2019
ii
iii
iv
v
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, karena hanya atas
rahmat dan ridho-Nya maka Skripsi dengan judul ”PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
KANTOR DESA SUKADANAU DI CIKRANG BARAT” ini dapat diselesaikan
tepat waktu. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat dalam menyelesaikan studi
pada Program Sarjana – Program Studi Manajemen STIE Pelita Bangsa.
Penyelesaian skripsi ini tidak lepas dari bantuan berbagai pihak, sehingga
pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Hamzah M. Mardiputra.,S.K.M.,MM. Rektor Universitas Pelita
Bangsa.
2. Ibu Preatmi Nurastuti, SE.,MM. selaku Dekan FEBRIS Universitas Pelita
Bangsa
3. Ibu Yunita Ramadhani RDS, SE.,M.Sc. selaku Ka. Prodi Jurusan
Manajemen di Universitas Pelita Bangsa.
4. Bapak Saur panjaitan, SE.,MM. selaku dosen pembimbing yang dengan
tulus dan sabar memberikan arahan dan dukungan kepada penulis skripsi
penelittian ini.
5. Khususnya teman-teman perjuangan saya di kelas Manajemen Sumber
Daya Manusia D5.
6. Keluarga tercinta yang senantiasa memberikan dukungan dan dorongan
semangat.
Penulis menyadari masih banyak keterbatasan pada susunan skripsi
sehingga kritik dan saran sangat diharapkan demi perbaikan penulisan laporan
penelitian di kemudian hari.
Bekasi, 01 Agustus 2019
Penulis
vi
DAFTAR ISI Hal
SURAT PERNYATAAN............................................................................ ii
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ............................... iii
LEMBAR PENGESAHAN PENGUJI ....................................................... iv
KATA PENGANTAR ................................................................................ v
DAFTAR ISI ............................................................................................... vi
DAFTAR TABEL ....................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR .................................................................................. x
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xi
ABSTRAK .................................................................................................. xii
ABSTRACT .................................................................................................. xiii
BAB I Pendahuluan
1.1 Latar Belakang1
1.2 Perumusan Masalah.................................................................. 5
1.3 Tujuan Penelitian...................................................................... 6
1.4 Kegunaan Penelitian ................................................................. 6
1.5 Sistematika Penelitian .............................................................. 7
BAB II Tinjauan Pustaka
2.1 Landasan Teori .......................................................................... 9
2.1.1 Pengertan Kinerja Pegawai ................................................ 9
2.1.1.1 Fakator-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ........ 10
2.1.1.2 Indikator Kinerja ................................................... 11
2.1.2 Pengertian Gaya Kepemimpinan ....................................... 12
2.1.2.1 Faktor-Faktor Gaya Kepemimpinan ..................... 14
2.1.2.2 Indikator Gaya Kepemimpinan ............................. 14
2.1.2.3 Tipe-tipe Gaya Kepemimpinan ............................. 16
2.1.3 Pengertian Motivasi Kerja ................................................. 19
2.1.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja 21
2.1.3.2 Indikator Motivasi ................................................. 25
2.2 Penelitian yang terdahulu ............................................................ 27
vii
2.3 Hipotesis ...................................................................................... 29
BAB III Metodologi Penelitian
3.1 Jenis Penellitian .......................................................................... 32
3.2 Tempat dan Jadwal Penelitian ..................................................... 33
3.3 Kerangka Konsep......................................................................... 33
3.3.1 Desain Penelitian ................................................................. 34
3.3.2 Deskripsi Operasional Variabel Penelitian .......................... 36
3.4 Populasi dan Sampel .................................................................... 39
3.4.1 Populasi ................................................................................ 39
3.4.2 Sampel.................................................................................. 40
3.5 Metode Pengumpulan Data.......................................................... 40
3.5.1 Sumber Data......................................................................... 40
3.5.2 Teknik Pengumpulan Data ................................................... 41
3.6 Metode Analisis Data .................................................................. 42
3.6.1 Uji Validitas ......................................................................... 43
3.6.2 Uji Reliabilitas ..................................................................... 44
3.6.3 Uji Asumsi Klasik ................................................................ 45
3.6.4 Analisis Regresi Linier Berganda ....................................... 47
3.6.5 Uji Hipotesis ........................................................................ 48
3.6.6 Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................ 50
BAB IV Gambaran Umum Obyek Penelitian
4.1 Sejarah Obyek Penelitian ............................................................. 52
4.2 Visi dan Misi Desa....................................................................... 53
4.2.1 Visi ....................................................................................... 53
4.2.2 Misi ...................................................................................... 53
4.3 Struktur Organisasi ...................................................................... 54
4.4 Kegiatan Operasional Desa.......................................................... 56
4.5 Karakteriistik Responden............................................................. 58
viii
BAB V Hasil Penelitian dan Pembahasan
5.1 Analisis Data Penelitian ............................................................... 62
5.1.1 Hasil Uji Validitas ............................................................. 62
5.1.2 Uji Reliabilitas ................................................................... 65
5.1.3 Uji Asumsi Klasik ............................................................. 66
5.1.4 Hasil Uji Analisis Linier Berganda ................................... 70
5.1.5 Hasil Uji Hipotesis ............................................................ 71
5.1.6 Hasil Uji Determinasi R2 ................................................... 75
5.2 Pembahasan ................................................................................. 75
BAB VI Kesimpulan dan Saran
6.1 Kesimpulan ................................................................................. 78
6.2 Saran ........................................................................................... 79
ix
DAFTAR TABEL
Tabel 3. 1 Jadwal Kegiatan Penelitian .................................................................. 33
Tabel 3. 2 Deskriptif Operasional ......................................................................... 37
Tabel 4. 1 Karateristik Responden berdasarkan usia ............................................ 58
Tabel 4. 2 Karakteristik berdasarkan Usia ........................................................... 59
Tabel 4. 3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir .................................. 60
Tabel 4. 4 Karakteristik Berdasarkan Masa Kerja ................................................ 61
Tabel 5. 1 Hasil Uji Validitas Gaya Kepemimpinan............................................. 63
Tabel 5. 2 Hasil Uji Validitas Motivasi ................................................................ 64
Tabel 5. 3 Hasil Uji Validitas Kinerja ................................................................... 65
Tabel 5. 4 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................................ 66
Tabel 5. 5 Hasil Uji Kolmogrov-Smirnov ............................................................ 68
Tabel 5. 6 Hasil Uji Multikolinearitas................................................................... 69
Tabel 5. 7 Hasil Uji Persamaan Regresi Berganda ............................................... 70
Tabel 5. 8 Hasil Hipotesis Uji-T (Parsial) ............................................................ 72
Tabel 5.9 Hasil Uji Sumbang Efektif dan Sumbang Relatif .................................. 74
Tabel 5. 10 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................ 75
x
DAFTAR GAMBAR
Gambar 3. 1 Desain Penelitian ............................................................................. 35
Gambar 4. 1 Struktur Organisasi Desa Sukadanau ............................................... 55
Gambar 5. 1 Hasil Uji Normalitas PP-Plot ........................................................... 67
Gambar 5. 2 Hasil Uji Heteroskedasitisitas .......................................................... 69
xi
DAFTAR LAMPIRAN Lampiran 1 ........................................................................................................... 83
Lampiran 2 ............................................................................................................ 85
Lampiran 3 ............................................................................................................ 89
Lampiran 4 ............................................................................................................ 93
Lampiran 5 ............................................................................................................ 98
Lampiran 6 .......................................................................................................... 100
Lampiran 7 .......................................................................................................... 101
Lampiran 8 .......................................................................................................... 103
Lampiran 9 .......................................................................................................... 104
Lampiran 10 ........................................................................................................ 105
Lampiran 11 ........................................................................................................ 106
xii
ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN KEPALA DESA DAN MOTIVASI
KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI KANTOR DESA
SUKADANAU DI CIKARANG BARAT
Oleh
NOVITA SARI
NIM : 111511322
Penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif, dan penelitian ini bertujuan
menguji pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
Kantor Desa Sukadanau Cikarang Barat. Penelitian ini menggunakan teknik
sampling non probability teknik sampling jenuh sehingga seluruh jumlah populasi
38 orang dijadikan sampel. Data untuk penelitian ini di peroleh melalui
angket/kuisioner yang telah di isi oleh responden yang telah ditentukan. Metode
analisis yang digunakan adalah uji validitas, ujireliabilitas, uji asumsi klasik dan uji
analisis linear berganda.
Hasil penelitian yang diolah dengan menggunakan program SPSS versi 22.0 For
Windows dalam uji t (parsial) menunjukkan gaya kepemimpinn signifikan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan karena memperoleh hasil sig t 0,000 < 0,05
dan thitung > ttabel (5,981 > 2,030 ), Motivasi kerja secara signifikan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan karena memperoleh sig t 0,000 < 0,05 dan thitung > ttabel (
6,929 > 2,030 ). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa variabel gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja dapat dipertimbangkan dan dijadikan tolak ukur
dalam kinerja karyawan. Hasil dari R2 adalah 0,730 yang berarti bahwa kinerja
dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja sebesar 0,730 setara
dengan 73% dan sisanya 27% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti.
Kata Kunci :Gaya Kepemimpinan, Motivasi, Kinerja.
,
xiii
ABSTRACT
THE EFFECT OF LEADERSHIP STYLE AND WORK MOTIVATION ON
THE QUALITY OF THE PERFORMANCE EMPLOYEES VILLAGE
OFFICE SUKADANAU VILLAGE OFFICE STAFF IN WEST CIKARANG
By
NOVITA SARI
NIM : 111511322
This study uses quantitative research, and this study aims to examine the effect of
leadership style and work motivation on the performnce of Sukadanau west
Cikarang Village office employee. This research uses non probability sampling
technique saturated sampling technique so that the entire popuktion of 38 people is
sampled. Data for this study were obtained through questionnaires that have been
filled out by respondents who hwve been determined. The analytical methode used
is vliditytest, reliability test, classisc assumption test and multiple linear analysis
test.
The results of research processed using the SPSS program version 22.0 For
Windows in the t test (partial) showed a significant leadership style effect on
employee performance because they obtained results of sig t 0,000 <0.05 and
tcount >ttable (5.981> 2.030), work motivation significantly effect on employee
performance because they obtain sig t 0,000 <0,05 and tcount >ttable (6,929>
2,030). Thus it can be concluded that leadership style variables and work
motivation can be considered and used as benchmarks in employee performance.
The result of R2 is 0,730 which means that performance is influenced by leadership
style and work motivation by 0,730 equivalent 73% and the remaining 27% is
influenced by other variables not examined.
Key words. “Leadership Style, Motivation, Performance”
xiv
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber Daya Manusia merupakan faktor yang terpenting sebagai
penggerak dalam pelaksanaan seluruh kegiatan organisasi dan didasarkan pada
kemampuan serta kreativitas yang dimiliki setiap individu sebagai kebutuhan
untuk mencapai tujuan organisasi. Suatu organisasi dapat dikatakan berhasil
atau tidak akan diketahui dari kemampuan organisasi dalam mengelola Sumber
Daya Manusianya, yang diperkuat oleh jurnal (Winastyo Febrianto Hartono,
dkk, jurnal Emba, Vol.3 No.2 Juni 2015).
Organisasi identik dengan individu ataupun sekelompok individu yang
terstruktur dan sitematis yang tergabung dalam suatu sistem. Organisasi
merupakan wadah untuk sekelompok individu untuk berinteraksi dalam
wewenang tertentu. Berbagai upaya dilakukan untuk meningkatkan suatu
kinerja yang berguna untuk mencapai tujuan yang di harapkan dan hasil yang
memuaskan, yang didukung oleh jurnal (winastyo Febrianto, dkk (2015) jurnal
EMBA, Vol.3 No. 2 Juni 2015).
Motivasi merupakan suatu keinginan diri seseorang yang menyebabkan
orang tersebut bertindak, dalam jurnal (Aldo Herlambang Gardjo, dkk 2014,
jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 13 no. 1, Agustus 2014 ) maka dari itu seorang
pemimpin harus memberikan motivasi yang baik supaya apa yang ditanamkan
oleh pemimpin bisa masuk kedalam alam bawah sadar mereka, sehingga
2
menjadi motivasi dan menjadi suatu kebiasaan mereka untuk bersemangat
untuk bekerja.
Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda-beda
dalam memimpin organisasi dan para bawahannya, perilaku para pemimpin itu
disebut dengan gaya kepemimpinan. Gaya kepemimpinan merupakan faktor
kunci di dalam organisasi sektor publik. Seorang pemimpin dituntut untuk
mampu membawa dan memaksimalkan organisasi yang dipimpinnya untuk
memberikan pelayanan yang berkualitas dan mencapai kepuasan masyarakat
yang optimal. Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin mempengaruhi
pegawai untuk dapat bekerja lebih baik lagi dalam rangka mencapai tujuan
organisasi karena pada hakikatnya organisasi sektor publik terbentuk untuk
memberikan pelayanan kepada masyarakat, oleh karena itu pemimpin selalu
menjadi fokus evaluasi sebagai gambaran penilaian terhadap keberhasilan
sebuah organisasi, yang diperkuat oleh jurnal (Evi Wahyuni (2015) jurnal
nominal, Vol. 4 no.1.2015).
Kurang adanya peranan kepemimpinan dalam menciptakan komunikasi
yang harmonis serta memberikan pembinaan terhadap pegawai, akan
menyebabkan tingkat kinerja pegawai rendah. Demikian halnya dengan
kurangnya motivasi pegawai seperti tidak disiplin masuk kerja, sering ijin
tanpa alasan yang jelas, sehingga akan menyebabkan kinerja pegawai turun
atau rendah.
Masalah yang sering dihadapi oleh perusahaan adalah kinerja yang buruk
dari karyawan. Kinerja merupakan gabungan dari kemampuan usaha dan
3
kesempatan yang dapat diukur dari akibat yang dihasilkan. Kinerja menjadi
faktor utama dalam keberhasilan perusahaan.kinerja yang baik akan
menghasilkan hal yang ppositif, sedangkan kinerja buruk akan memberikan
dampak negatif pada perusahaan. Oleh karena itu perlu dilakukan upaya untuk
meningkatkan kinerja karyawan. (Ramdhani, 2018).
Kinerja pegawai di Desa Sukadanau Cikarang Barat terdapat fenomena
kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dihasilkan oleh pegawai belum
memenuhi standar hasil sesuai dengan ketentuan, misalnya penarikan Pajak
Bumi dan Bangunan (PBB) tidak tercapai, motivasi kerja pegawai yang masih
rendah, ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan belum sesuai dengan jadwal
yang direncanakan, belum terbentuknya komunikasi yang baik antar pegawai,
budaya inisiatif yang dimiliki pegawai belum terlihat, kondisi tersebut
menyebabkan tingkat kinerja masih belum optimal.
Berbagai fenomena tersebut harus segera diatasi guna meningkatkan
kualitas kinerja pegawai dalam pelayanan publik. Beberapa faktor yang
diasumsikan dapat mempengaruhi kinerja pegawai yaitu Gaya Kepemimpinan
dari seorang Kepala Desa dan Motivasi kerja pegawai.
Menurut penelitian yang telah dilakukan oleh Evi Wahyuni (2015) yang
menyaakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhada kinerja pegawai. Winastyo Febrianto (2015) juga mendukung
penelitian Evi Wahyuni dengan membuktikan pda penelitiannya bahwa gaya
kepemimpinn berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.
Penelitian ini juga diperkuat oleh Dewi Sandy Trang (2013) yang membutikan
4
pada penelitiannya bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan
siignifikan terhadap kinerja karyawan.
Kelurahan/Desa merupakan unit pemerintahan terkecil diatas RT dan RW,
Kepala Desa mempunyai tugas pokok menyelenggarakan urusan
Pemerintahan, pembangunan dan kemasyarakatan dan melaksanakan urusan
Pemerintahan yang dilimpahkan oleh Wali Kota/Bupati dan Camat. Dalam
melaksanakan tugas pokok tersebut Kepala Desa mempunyai tugas :
pelaksanaan kegiatan pemerintahan Desa, Pemberdayaan Masyarakat,
Pelayanan Masyarakat, Penyelenggaraan Ketentraman dan Ketertiban Umum,
Pemeliharaan Prasarana dan Fasilitas Pelayanan Umum, dan Pembinaan
Lembaga Kemasyarakatan di Tingkat Kelurahan/Desa.
Berdasarkan data-data hasil observasi pada penelitian pendahuluan yang
telah dikemukakan di atas bahwa kinerja pegawai kantor Desa Sukadanau
Cikarang Barat diperlukan perhatian untuk membenahi sistem dan tata kerja.
Hal tersebut disebabkan menurunnya prestasi kerja di Kelurahan akan
memberikan dampak terhadap kualitas pelayanan dan kepercayaan publik.
Penelitian yang dilakukan merupakan upaya untuk memberikan sumbangsih
perbaikan prestasi kerja di Desa Sukadanau Cikarang Barat. Upaya-upaya
tersebut dilakukan melalui observasi informasi lebih mendalam dari dua aspek
yaitu kepemimpinan dan motivasi kerja.
Berdasarkan uraian tersebut, maka penelitian tertarik untuk melakukan
penelitian degan judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Otoriter Kepala
5
Desa dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor Desa
Sukadanau Cikarang Barat”.
1.2 Perumusan Masalah
Masalah yang terdapat di Desa Sukadanau Cikarang Barat adalah
penarikan Pajak Bumi dan Bangunan (PBB) tidak tercapai, motivasi kerja
pegawai yang masih rendah, ketepatan waktu penyelesaian pekerjaan belum
sesuai dengan jadwal yang direncanakan, belum terbentuknya komunikasi
yang baik antar pegawai, budaya inisiatif yang dimiliki pegawai belum terlihat,
kondisi tersebut menyebabkan pelayanan administrasi yang diberikan oleh
pegawai tidak memenuhi standar pelayanan prima sesuai ketetapan
Pemerintah. Apakah variabel Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dapat
mempengaruhi Kinerja Pegawai Desa Sukadanau Cikarang Barat Kabupaten
Bekasi.
Berdasarkan keseluruhan pertanyaan keseluruhan di atas maka dapat
diuraikan menjadi pertanyaan riset sebagai berikut :
1. Apakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai
Kantor Desa Sukadanau Cikarang Barat?
2. Apakah terdapat pengaruh Motivasi Kerja terhadap kinerja pegawai
Kantor Desa Sukadanau Cikarang Barat?
6
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan penelitian yang telah dirumuskan di atas, maka
tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Mengetahui Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja pegawai
Kantor Desa Sukadanau Cikarang Barat.
2. Mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Kantor
Desa Sukadanau Cikarang Barat.
1.4 Kegunaan Penelitian
Manfaat teoritis yang diharapkan dari hasil penelitian ini adalah :
a. Aspek Akademik, mendapatkan pengetahuan untuk menguji kebenaran
teori dan konsep Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Dan Kinerja
pegawai Desa Sukadanau Cikarang Barat Aspek Kebijakan, hasil pnelitian
bermanfaat untuk Desa Sukadanau Cikarang Barat dan dikembangkan untuk
Kabupaten Bekasi.
b. Aspek Praktis, hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai landasan untuk
memperbaiki Kinerja pegawai Desa Sukadanau Cikarang Barat.
Manfaat praktis yang diharapkan dari hasil penelitian ini, diantaranya sebagai
berikut :
a. Memberi manfaat bagi Desa Sukadanau Cikarang Barat dalam hal
memberikan masukan mengenai kondisi pegawai dalam kaitannya
dengan Kinerja pegawai Kantor Desa Sukadanau Cikarang Barat
Memberi pemahaman sacara teoritis variabel Gaya Kepemimpinan,
7
Motivasi, dan Kinerja yang dapat menambah teori pengembangan ilmu
manajemen.
b. Memperkaya khasanah kepustakaan ilmu administrasi publik yaitu
mengenai pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi kerja terhadap
Kinerja pegawai.
1.5 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan proposal skripsi yang akan dilakukan peneliti
berdasarkan pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh program Studi
Mnajemen STIE Pelita Bangsa ( Surya Bintarti, 2015:38-48), sehingga dapat
diuraikan sebagai berikut :
1. Bagian permulaan/awal terdiri dari : Judul, Halaman Pengesahaan, Kata
Pengantar, Daftar Isi.
2. Bagian Isi/Tengah/Batang tubuh terdiri dari :
a. BAB I Pendahuluan. Pada bab ini memuat Latar Belakang, Rumusan
Masalah, Batasan penelitian, Tujuan Penelitian, Manfaat/Kegunaan
penelitian dan Sistematika Penulisan Proposal Skripsi.
b. BAB II Kajian Pustaka. Pada bab ini memuat teori-teori yang digunakan
sebagai Tinjauan ataupun Landasan dalam menganalisis masalah pokok
yang telah dikemukakan dan penelitian terdahulu yang relevan.
c. BAB III Metodologi Penelitian. Pada bab ini berisi uraian tentang jenis
penelitian, waktu dan lokasi penelitian, kerangka konsep yang terdiri
8
dari desain penelitian dan deskripsi operasional variabel penelitian,
populasi dan sampel, metode pengumpulan data, metode analisis data.
d. BAB IV Gambaran Umum Obyek Penelitian
Bab ini berisikaan gambaran umum obyek penelitian yang memiliki
keterkaitan dengan permasalahan yang diteliti, baik secara langsung
maupun tidak langsung.
e. BAB V Hasil Penelitian
Bab ini menguraikan hasil penelitian mengenai variabel-variabel
penelitian dan perhitungan statistik mengenai hubungan antara variabel
serta analisis terhadap hasil penelitian tersebut.
f. BAB VI Penutup
Bab ini berisi kesimpulan dan saran yang berkaitan dengan analis
9
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Kinerja
Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan.
Kinerja merupakan cara untuk memastikan bahwa pekerja individual
atau tim mengetahui apa yang diharapkan dari mereka dan mereka tetap
fokus pada kinerja efektif dengan memberikan perhatian pada tujuan,
ukuran dan penilaian. Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan pengalaman, kesungguhan serta waktu,
dan tugas-tugas yang dibebankan yang didasarkan atas kecakapan
menurut Hasibuan (2016:94).
Kinerja merupakan nilai serangkaian perilaku pekerja yang
memberikan kontribusi, baik secara positif maupun negatif, pada
penyelesaian tujuan organisasi menurut Colquitt, LePine, dan Wesson
(2011:35) dalam Wibowo (2017:2).
Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun
tersebut. Implementasi knerja dilakukan oleh sumber daya manusia
yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi, dan kepentingan.
Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya
manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam
menjalankan kinerja menurut Wibowo (2017:3).
10
Berdasrkan definisi di atas menunjukan bahwa kinerja merupakan
hasil akhir kerja yang dihasilkan oleh seseorang pegawai sesuai dengan
tanggung jawabnya berdasarkan kemampuan dan keahlian yang
dimiliki setiap individu juga disertai dengan semangat kerja untuk
mencapai tujuan perusahaan, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika.
2.1.1.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Fakto-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain
dikemukakan Amstrong dan Baron (1998:16) dalam buku
Wibowo (2017:84). Yaitu sebagai berikut :
1. Personal factors, ditunjukan oleh tingkat ketrampilan,
kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen
individu.
2. Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan,
bimbingan, dan dukungan yag dilakukan manajer dan team
leader.
3. Team factors, ditunjukan oleh kualitas dukungan yang
diberikan oleh rekan sekerja.
4. System factors, ditunjukan oleh adanya sistem kerja dan
fasilitas yang diberiksn organisasi.
5. Contextual/situaional factors, ditunjukkan oleh tingginya
tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan
eksternal.
11
2.1.1.2 Indikator Kinerja
Indikator kinerja atau performance indicators dipergunakan
untuk mengukur kinerja karyawan yang berhubungan dengan
hasil yang dapat dikuantitatifkan dan mengusahakan data
setelah kejaadian. Indikator kinerja juga dipakai untuk aktivitas
yang hanya ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar perilaku
yang dapat di amati.
Dalam usaha untuk dapat mengukur tingkat kemampuan
karyawan dalam mencapai sesuatu hasil yang lebih baik dan
ketentuan yang berlaku, kinerja pegawai dapat diukur dengan
indikator menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2015:75)
dalam Ardy armansyah, dkk (2018) sebagai berikut :
1. Kualitas
Kualitas kerja adalah seberapa baik seseorang karyawan
mengerjakan apa yang sehrusnya dikerjakan.
2. Kuantitas
Kuantitas kerja adalah seberapa lama seseorang pegawai
bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari
kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
3. Pelaksanaan Tugas
12
Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu
melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada
kesalahan.
4. Tanggung Jawab
Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan
kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang
diberikan perusahaan.
2.1.2 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan menurut Amirullah (2015:167) adalah orang
yang memiliki wewenang untuk memberi tugas, mempunyai
kemampuan untuk membujuk atau mempengaruhi orang lain dengan
melalui pola hubungan yang baik guna mencapai tujuan yang telah
ditentukan.
Secara umum pengertian kepeimpinan adalah suau kekuatan yang
menggerakan perjuanagn atau kegiatan yang menuju sukses. Menurut
Rivai (2014:42) Gaya Kepemimpinan sekumpulan ciri yang di gunakan
pimpinan untuk mempengaruhi bawahannya atau anggota atas saran
oranisasi
Menurut Davis dan Newstroom yang dikutip oleh Moeheriono
(2014: 386) bahwa gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung
pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang
pemimpin, yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin.
13
Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau berbentuk
tertentu.
Thoha (2014: 49) berpendapat bahwa gaya kepemimpinan
merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat
orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain atau
bawahan. Menurut Hasibuan (2014: 170) bahwa gaya kepemimpinan
adalah suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya, agar
mau bekerja sama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan
organisasi.
Kepemimpinan terjadi dalam suatu organisasi tertentu dan
manajemen organisasi perlu mengembangkan anggota organisasi dan
membangun iklim motivasi yang menghasilkan tingkat produktivitas
yang tinggi, maka manajemen perlu memikirkan gaya
kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku
yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba
mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia lihat.
Usaha menyelaraskan persepsi diantara orang yang akan
mempengaruhi perilaku dengan orang yang perilakunya akan
dipengaruhi menjadi amat penting kedudukannya.
Berdasarkan beberapa definisi mengenai gaya kepemimpinan,
maka dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan adalah suatu sikap
ataupun proses dalam mempengaruhi, mengarahkan serta
14
menggerakkan individu atau sekelompok orang dengan pola tertentu
dalam rangka mencapai suatu tujuan.
2.1.2.1 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan
Menurut Sutarto (1995) yang dikutip oleh jurnal Tilekson
(2016) yang mengemukakan bahwa ada 2 (dua) faktor yang
mempengaruhi yaitu :
1. Faktor Pribadi / individu pegawai
2. Faktor lingkungan kerja
2.1.2.2 Indikator Gaya Kepemimpian
Menurut kartono (2014:34) yang didukung oleh jurnal
sarly sariadi, dkk (2015) gaya kepemimpinan dapat diukur
dengan indikator sebagai berikut :
a. Kemampuan mengambil keputusan
Pengambilan keputusan adalah suatu pendekatan yang
sistematis terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan
mengambil tindakan yang menurut perhitungan merupakan
tindakan yang paling tepat.
b. Kemampuan memotivasi
Kemampuan memotivasi adalah daya pendorong yang
mengakibatkan seorang anggota oragnisasi mau dan rela
untuk menggerakan kemampuannya (dalam bentuk
15
keahlian atau keterampilan) tenaga dan waktunya untuk
menyelanggarakan berbagai kegiatan yang menjadi
tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi
yang telah ditentukan sebelumnya.
c. Kemampuan komunikasi
Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau
kesanggupan penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran ke
orang lain dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa
yang dimaksudkan dengan baik , secara langsung lisan atau
tidak langsung.
d. Kemampuan mengendalikan bawahan
Seorang pemimpin harus memiliki keinginan membuat
orang lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan
kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan
pada tempatnya demi kepentinganjangka panjang
perusahaan. Termasuk didalamnya memberitahukan orang
lain apa yang harus dilakukan dengan nada yang bervariasi
mulai dari nada tegas sampai meminta atau bahkan
mengancam. Tujuannya adalah agar tugas-tugas dapat
terselesaikan dengan baik.
e. Tanggung jawab
16
Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada
bawahannya. Tanggung jawab bisa diartikan sebagai
kewajiban yang wajib menanggung, memikul jawab,
menanggung segala sesuatunya atau memberikan jawab dan
menanggung akibatnya.
f. Kemampuan mengendalikan emosi
Kemampuan mengendalikan emosi adalah hal yang sangat
penting bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik
kemampuan kita mengendalikan emosi semakin mudah kita
akan meraih kebahagiaan
2.1.2.3 Tipe-tipe Gaya Kepemimpinan
Menurut Hasibuan (2016:171) mengemukakan 3 tipe
Gaya Kepemimpinan yaitu :
1. Kepemimpinan Otoriter
Kepemimpinan Otoriter merupakan Gaya
Kepemimpinan yang bersifat memaksa serta wewenang
mutlak terpusat pada pimpinan, dan keputusan selalu dibuat
oleh pimpinan serta tidak ada kesempatan bagi bawahan
untuk memberikan saran.
2. Kepemimpinan Delegatif
Kepemimpinan Delegatif merupakan Gaya
Kepemimpinan yang melimpahkan wewenang lebih banyak
kepada bawahan, dan keputusan lebih banyak dibuat oleh
17
bawahan serta bawahan bebas menyampaikan saran dan
pendapat.
3. Kepemimpinan Partisipatif
Kepemimpinan Partisipatif merupakan wewenang
pimpinan tidak mutlak, serta kuputusan dibuat bersama
antara pimpinan dan bawahan. Dan banyak kesempatan bagi
bawahan untuk menyampaikan saran dan pendapat.
Menurut Tohardi, 2002 dalam Edy Sutrisno (2016:
222) adapun tipe gaya kepemimpinan yang ada, yaitu :
a. Gaya persuasif, yaitu gaya memimpin dengan
menggunakan pendekatan yang menggugah perasaan,
pikiran, atau dengan kata lain dengan melakukan ajakan
atau bujukan.
b. Gaya represif, yaitu gaya kepemimpinan dengan cara
memberikan tekanan-tekanan, ancaman-ancaman,
sehingga bawahan merasa ketakutan.
c. Gaya partisipatif, yaitu gaya kepemimpinan di mana
memberikan kesempatan kepada bawahan untuk itu
secara aktif baik mental, spiritual, fisik, maupun materiil
dalam kiprahnya di organisasi.
d. Gaya inovatif, yaitu pemimpin yang selalu berusaha
dengan keras untuk mewujudkan usaha-usaha
pembaruan di dalam segala bidang, baik bidang politik,
18
ekonomi, sosial, budaya, atau setiap produksi terkait
dengan kebutuhan manusia.
e. Gaya investigatif, yaitu gaya pemimpin yang selalu
melakukan penelitian yang disertai dengan rasa penuh
kecurigaan terhadap bawahannya sehingga
menimbulkan yang menyebabkan kreativitas, inovasi,
serta inisiatif dari bawahan kurang berkembang, karena
bawahan takut melakukan kesalahan-kesalahan.
f. Gaya inspektif, yaitu pemimpin yang suka melakukan
acara-acara yang sifatnya protokoler, kepemimpinan
dengn gaya inspektif menuntut penghormatan bawahan,
atau pemimpin yang senang apabila dihormati.
g. Gaya motivatif, yaitu pemimpin yang dapat
menyampaikan informasi mengenai ide-idenya,
program-program, dan kebijakan-kebijakan kepada
bawahan dengan baik.
h. Gaya naratif, yaitu pemimpin yang bergaya naratif
merupakan pemimpin yang banyak bicara namun tidak
disesuaikan dengan apa yang ia kerjakan, atau dengan
kata lain pemimpin yang banyak bicara sedikit bekerja.
i. Gaya edukatif, yaitu pemimpin yang suka melakukan
pengembangan bawahan dengan cara memberikan
pendidikan dan keterampilan kepada bawahan, sehingga
19
bawahan menjadi memiliki wawasan dan pengalaman
yang lebih baik dari hari ke hari.
j. Gaya retrogresif, yaitu pemimpin tidak suka melihat
maju, apalagi melebihi dirinya. Untuk itu pemimpin
yang bergaya retrogresif selalu mengalangi bawahannya
untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan.
2.1.3 Pengertian Motivasi Kerja
Menurut sunyoto (2012:11) menyatakan bahwa motivasi
adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang
untuk memuaskan kebutuhannya. Lain halnya dengan pengertian
motivasi yang diungkapkan oleh Ardana, dkk (2012:193) yang
menyatakan bahwa motivasi merupakan kekuatan yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau
tidakpada hakekatnya ada secara internal dan eksternal yang
dapat positif atau negatif untuk mengarahkanya sangat
bergantung kepada ketangguhan sang manajer.
Suwatno dan Priansa (2014: 171) mengemukakan motivasi
berasal dari kata lain Latin movere yang berarti dorongan, daya
penggerakan atau kekuatan yang menyebabkan suatu tindakan
atau perubahan.
Menurut Wibowo (2014: 279) motivasi adalah dorongan
terhadap serangkaian proses perilaku pada pencapaian tujuan.
20
Elemen-elemen yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur
membangkitkan, mengarahkan, menjaga, menunjukan, intensitas,
bersifat terus menerus dan adanya tujuan.
Sedarmayanti (2011) motivasi adalah kesediaan
mengeluarkan tingkat upaya tinggi kearah tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi
kebutuhan individual.
Menurut Notoatmdjo (2015:115) motivasi adalah suatu
alasan seseorang untuk bertindak dalam rangka memenuhi
kebutuhan hidupnya. Sementara menurut Mangkunegara
(2015:61) motivasi adalah kondisi atau energi yang
menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan.
Hasibuan (2015: 141) mengemukakan motivasi persoalan
bagaimana mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau
bekerjasama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan
tujuan yang telah ditentukan. Uraian sebelumnya dapat
disimpulkan bahwa motivasi adalah pendorong atau penggerak
seseorang untuk bertindak dan bekerja dengan giat dalam
melaksanakan pekerjaan dan kewajiban dengan rasa tanggung
jawab untuk mencapai tujuan perusahaan yang maksimal.
Rivai (2015: 839) mengemukakan sumber motivasi ada
tiga faktor, yakni kemungkinan untuk berkembang, jenis
21
pekerjaan, dan apakah mereka dapat merasa bangga menjadi
bagian dari perusahaan ditempat mereka bekerja. Disamping itu,
terdapat beberapa aspek yang berpengaruh terhadap motivasi
kerja pegawai. Yakni rasa aman dalam bekerja. Mendapatkan gaji
yang adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan,
penghargaan atas prestasi kerja dan perlakuan adil.
Berdasarkan beberapa definisi motivasi, dapat disimpulkan
bahwa motivasi adalah suatu alat penggerak yang dapat
mengarahkan daya dan potensi seseorang dalam suatu organisasi
agar bersemangat dalam bekerja.
2.2.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Donni Juni Priansa (2016) Motivasi
merupakan pendorong tingkah laku pegawai.
Terbentuknya motif berprestasi sangatlah kompleks,
sekompleks perkembangan kepribadian manusia.
Hubungan orang tua-anak sedikit demi sdikit
menampakkan pola-pola kepribadian dan kemudian
berkembang dengan segala karakteristiknya mencakup
sikap, kebiasaan cara berpikir, motif-motif, dan
sebagainya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
pegawai antara lain adalah berkaitan dengan :
1. Keluarga dan Kebudayaan
22
Motivasi berprestasi pegawai dapat dipengaruhi oleh
lingkungan sosisal seperti orang tua dan teman.
2. Konsep Diri
Konsep diri berkaitan dengan bagaimana pegawai
berfikir tentang dirinya. Jika pegawai percaya bahwa
dirinya mampu untuk melakukan sesuatu, maka pegawai
akan termotivasi untuk memkakukan sesuatu, maka
pegawai akan termotivasi untuk melakukan hal tersebut.
3. Jenis Kelamin
Prestasi kerja dilingkungan pekerjaan umumnya
diidentikkan dengan makulinitas, sehingga banyak para
wanita belajar tidak maksimal khususnya jika wanita
terebut berada di antara lingkungan pekerjaan yang di
dominasi pria.
4. Pengakuan dan Prestasi
Pegawai akan lebih termotivasi untuk bekerja lebih keras
apabila dirinya merasa dipedulikan atau diperhatikan oleh
pimpinan, rekan kerja, dan lingkungan pekerjaan.
5. Cita-cita atau Aspirasi
Cita-cita atau disebut juga aspirasi adalah target yang
ingin dicapai. Target ini diartikan sebagai tujuan yang
ditetapakan dalam suatu kegiatan yang mengandung
makna bagi pegawai. Aspirasi ini dapat bersifat positif dan
23
dapat pula bersifat negatif. Pegawai yang mempunnyai
aspirasi positif adalah pegawai yang menunjukkan
hasratnya untuk memperoleh keberhasilan. Sebaliknya
pegawai yang mempunyai aspirasi negatif adalah pegawai
yang menunjukkan keinginan atau hasrat menghindari
kegagalan.
6. Kemampuan Belajar
Kemampuan ini meliputi beberapa aspek psikis yang
terdaapat dalam diri pegawai, misalnya pengamatan,
perhatian, ingatan, daya pikir dan fantasi. Dalam
kemampuan belajar ini, taraf perkembangan berpikirnya
konkrit tidak sama dengan pegawai yang sudah sampai
pada taraf perkembangan berpikir operasional. Jadi
pegawai yang mempunyai kemampuan belajar tinggi,
biasanya lebih bermotivasi dalam belajar, karena pegawai
tersebut lebih sering memperoleh sukses, sehingga
kesuksesan tersebut memperkuat motivasinya.
7. Kondisi Pegawai
Kondisi fisik dan kondisi psikologi pegawai sangat
mempengaruhi faktor motivasi kerja, sehingga pimpinan
organisasi harus lebih cermat melihat kondisi fisik dan
psikologi pegawai. Misalnya pegawai yang keliahtan lesu,
mengantuk, mungkin di sebabkan aktu berangkat kerja
24
belum sarapan, atau mungkin di rumah mengalami
masalah yang menimbulkan kemarahan, kejengkelan,
bahkan munkin kecemasan. Maka kondisi fisik dan
psikologi ini pun dapat mengrangi atau bahkan
menghilangkan motivasi kerja pegawai.
8. Kondisi Lingkungan
Kondisi lingkungan mrupakan suatu unsur-unsur yang
datang dari luar diri pegwai. Unsur-unsur di sini dapa
berasal dari lingkungan keluarga, organisasi, maupun
lingkungan masyarakat, baik yang menghambat atau
menndorong. Jika dilihat dari segi lingkungan organisasi,
pimpnan harus berusaha mengelola kondisi lingkungan
kerja dalan rangka menungkatkan motivasi pegawai.
9. Unsur-unsur Dinamis dalam Pekerjaan
Unsur-unsur dinamis dalam pekerjaan adalah unsur-unsur
yang keberadaannya dalam proses pekerjan tidak stabil,
kadang-kadang kuat, kadang-kadag lemah, bhkan hialng
sma seakli, khususnya kondisi-kondisi yang sifatnya
kondisional. Misalnya keadaan emosi pegawai, gairah
belajar, dan situasi dalam kluarga.
10. Upaya Pimpinan Memotivasi Pegawai
Upaya yang dimaksud adalah bagiamana pimpinan
mempersiapkan strategi dalam memotivasi pegawai.
25
2.1.3.1 Indikator Motivasi Kerja
Indikator motivasi kerja menurut Maslow yang
dikenal dengan teori hierarki kebutuhan. Sebagaimana
teori kebutuhan Abraham Maslow yang dikutip dalam
Jurnal Tilekson (2016). Indiktor motivasi kerja
berdasarkan teori tersebut apat diuraikan sebagai
berikut:
1. Kebutuhan Fisiologi
Kebutuhan fisiologi merupakan hirarki kebutuhan
manusia yang paling dasar yang merupakan
kebutuhan untuk hidup seperti makan, minum,
perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologi relatif sudah terpuaskan,
maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan
akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini
meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya
kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan
pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat
mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologi dan rasa aman terpuaskan
secara maksimal, maka akan muncul kebutuhan
26
sossial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, interaksi
yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi
akan berkaitan dengan adanya kelompok kerja yang
kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan
sebagainya.
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk
dihormati, dihargai atas prestasi seseorang,
pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang
serta efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari
maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri berkaitan
dengan proses pengembangan potensi yang
sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan aktualisasi
diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat
karena orang mengaktualisasi perilakunya. Seseorang
akan didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri
senang akan tugas-tugas yang menantang
kemampuan dan keahliannya.
27
2.2 Penelitian Terdahulu yang Relevan
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan referensi dari penelitian-
penelitian terdahulu yang sejalur dengan penelitian yang akan dilakukan. Hasil
penelitian terdahulu sebagai berikut:
1. Sarly Sariadi 2015, Universitas Sam Ratulangi Manado yang berjudul
“Gaya Kepemimpinan dan Motivasi pengaruhnya terhadap Kinerja
Pegawai pada bagian Sekretariat TNI AL Lantamal VIII di Manado”.
Jurnal EMBA vol.1 No.4 Desember 2015 hal 31-39, ISSN 2303-174.
Dan dapat disimpulkan bahwa, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
secara simultan ataupun parsial mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai.
2. Resa R. Jacob, dkk 2015, Universitas Sam Ratulangi Manado yang
berjudul “Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja pengaruhnya
terhadap Kinerja Pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kab.
Kepulauan Siau Tagulandang Biaro”. Jurnal EMBA Vol.3 No.3
September 2015 hal 373-381 ISSN 2303-11. Dan dapat disimpulkan
bahwa, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja baik secara simultan
maupun parsial berpegaruh terhadap kinerja pegawai bagian
administrasi Umum.
3. Ramlawati 2016, STIE Amkop Makasar yang berjudul “Analisis
Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
karyawan di STIE AMKOP Makasar”. Jurnal Capacity STIE Amkop
Makasar, Vol.11 No.3 Oktober-Desember 2016 ISSN 1907-3313. Dan
28
dapat disimpulkan bahwa, Gaya Kepemimpinan dan Motivasi secara
simultan ataupun parsial berpengaruh positif terhadap Kinerja.
4. Sudarmo, Hendika Swasti Lukita 2016, STIE Balikpapan yang
berjudul “Pngaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja
terhadap Kinerja Karyawan PT. Empat Enam Jaya Abadi Balikpapan”.
Jurnal Sains Terapan Vol.2 No.1 ISSN 2406-8810. Dapat disimpulkan
bahwa, Variabel gaya kepemimpinan, Motivasi dan disiplin kerja
secara simultan mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan yakni Fhitung yang diperoleh = 1,544 > Ftabel 0,209. Variabel
disiplin kerja secara parsial berpengaruh dominan terhadap kinerja
karyawan dimana nilai korelasi parsial paling besar sebesar 0,042
dengan nilai hitung sebesar 2,062 > 0,178.
5. Saira Baloch et.al, dalam artikel yang berjudul “The Influence of
Motivastion on The Performance of Publik Sector Employee” . Terbit
di GSTF journal on business review (GBR) Vol No.4, October 2016,
menghasilkan kesimpulan bahwa ada hubungan afimatif antara kinerja
dan motivasi para karyawa. Setiap karyawan yang termotivasi akan
memilikinya pengetahuan yang begitu cukup tenangg tjuan dan
sasaran dari organisasi. Jadi, ada hubungan erat antara kinerja dan
motivasi. Kinerja karyawn berhubungan dengan motivasi ini
merupakan suatu dorongan yang penting. Output dan kinerja karyawan
terpengaruhi oleh motivasi yang buruk.
29
6. Puput Dian Melani et.al dalam artikel yang berjudul The Influence of
Organizational Communication, Leadership, and Work Motivation on
Employee Work Effectiveness with Job Satifaction on PT. Ungaran
Sari Garment III Peringapus. Terbit di jurnal International Review of
Management, volume 2 No.2 Maret 2016, menghasilkan kesimpulan
bahwa komunikasi organisasi mempunyai pengaruh positif signifikan
paling besar terhadap kepuasan kerja dibandingkan kepemimpinan dan
motivasi kerja. Pengujian goodness of fit menunjukkan bahwa
komunikasi organisasi dan motivasi keja bepengaruh positif signifikan
terhadap kepuasan kerja. Koefisien determinasi menunjukan bahwa
organisai, kepemimpinan dan motivasi mempunyai pengaruh 75,2%
terhadap kepuasan kerja, sedangkan kepuasan kerja mempunyai
pengaruh 79,7% terhadap Efektivitas Kerja.
2.3 Hipotesis
Bedasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian, landasan teori dan
kerangka pemikiran dapat diajukan hipotesis sebagai berikut :
Hipotesis pertama : Ditetapkan bahwa semakin baik Gaya kepemimpinan
Kepala desa maka akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Desa
Sukadanau di Cikarang Barat, dimana hipotesa ini didukung oleh kajian
teori dan hasil kesimpulan penelitian sebagai berikut :
1. Evi Wahyuni (2015) dalam jurnal yang berjudul “ Pengaruh Budaya
Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Keuangan
Organisasi Sektor Publik dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel
30
Intervening” Jurnal Nominal, Vol. 4 No.1 tahun 2015 yang menyatakan
bahwa : Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai bagian keuangan organisasi Sektor Publik.
2. Winastyo Febrianto. H dan Jopie Jorie. R (2015) dalam jurnal yang
berjudul “ Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan Pembagian
Kerja Terhadap inerja Karyawan Pada PT. Prima Inti Cira Rasa
Manado” Jurnal EMBA, Vol. 3 No. 2 , Juni 2015 yang menyatakan
bahwa : Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan baik secara parsial maupun simultan terhadap kinerja
pegawai.
3. Dewi Sandy Trang (2013) dalam jurnal yang berjudul “ Gaya
Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Pengaruhnya Terhadap Kinerja
Karyawan” Jurnal EMBA, Vol. 1 No. 3, September 2013 yang
menyatakan bahwa : Gaya Kepemimpinan berpengaruh positif namun
tidak signifikan, dan berpengaruh secara parsial dan simultan.
Hipotesis kedua : Ditetapkan bahwa semakin baik motivasi kerja
karyawan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan Kantor Desa
Sukadanau Cikarang Barat, Dimana Hipotesa ini didukung oleh kajin teori
dan hasil kesimpulan penelitian sebagai berikut :
1. Dedek Kurniawan Goltum (2014)dalam jurnal yang berjudul “Pengaruh
Budaya Organisasi Perusahaan dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Perusahaan Gas Negara(Persero)Tbk Medan”
Jurnal Manajemen & Bisnis, Vol. 14 No. 02, Oktober 2014 yang
31
menyatakan bahwa : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Perusahaan Gas Negara (persero) Tbk Medan.
2. Tanto Wijaya dan Fransisca Andreani (2015) dalam jurnal yang
berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Sinar Jaya Abadi Bersama” Jurnal Agora Vol. 3
No. 2 tahun 2015 yang menyatakan bahwa : Motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Sinar Jaya Abadi
Bersama.
3. Aldo Herlambang G., dkk (2014) dalam jurnal yang berjudul
“Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan” Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. 13 No. 1, Agustus 2014
yang menyatakan bahwa : Motivasi berpengaruh parsial dan simultan
terhadap kinerja karyawan dan berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Karmand Mitra Anadalan Surabaya.
32
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan yaitu berupa penelitian kuantitatif.
Penelitian ini menjelaskan hubungan mempengaruhi dan dipengaruhi dari
variabel-variabel yang akan diteliti. Menggunakan penelitian kuantitatif ini
karena data yang akan digunakan untuk menganalisis hubungan antar variabel
dinyatakan dengan angka atau skala numerik. Penelitian ini menganalisis
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, dan Motivasi terhadap Kinerja Pegawai.
Untuk melakukan pengukuran setiap fenomena sosial dijabarkan dalam
beberapa komponen masalah, variabel dan indikator. Tujuan penelitian
kuantitatif yaitu untuk mengembangkan dan menggunakan model matematis
teori-teori atau hipotesis yang berkaitan dengan masalah yang ada dalam
organisasi.
Metode kuantitatif merupakan suatu pendekatan penelitian yang bersifat
objektif, menekankan pada pengujian teori-teori melalui pengukuran variabel-
variabel penelitian dengan angka dan melakukan analisis data dengan metode
pengujian statistik (Mulyanto dan Wulandari, 2010), penelitian ini bertujuan
untuk mengetahui besar kecilnya hubungan, pengaruh atau perbedaan dari
suatu variabel terhadap variabel lainnya, untuk menguji hipotesis atau objek
dari penelitian yaitu Kantor Desa Sukadanau Cikarang Barat.
33
3.2 Tempat dan Jadwal Penelitian
Lokasi penelitian ini Bertempat di Kantor Desa Sukadanau Kecamatan
Cikarang Barat Kabupaten Bekasi Jawa Barat 17530. Berdasarkan dari judul
yang peneliti angkat pada penelitian ini, maka penelitian ini kurang lebih dalam
waktu lima bulan akan dilaksanakan pada bulan maret sampai dengan bulan
juli 2019.
Tabel 3. 1
Jadwal Kegiatan Penelitian
No Uraian Maret
2019
April
2019
Mei
2019
Juni
2019
Juli
2019
Agustus
2019
1 Observasi
2 Menyusun Proposal
3 Bimbingan Proposal
4 Revisi Hasil
5 Peneliti lebih lanjut
6 Pengumpulan data
7 Bimbingan Skripsi
8 Ujian Skripsi
Sumber: Peneliti
3.3 Kerangka Konsep
Kerangka konsep penelitian adalah suatu uraian dan visualisasi hubungan
atau kaitan antara konsep satu terhadap konsep yang lainnya, antara variabel
yang satu dengan yang lainnya dari masalah yang ingin diteliti. Konsep tidak
dapat diukur dan diamati secara langsung. Agar dapat diamati dan dapat diukur
maka konsep tersebut harus dijabarkan ke dalam variabel-variabel. Dari
34
variabel itulah konsep dapat diamati dan diukur. Variabel yang dapat dijadikan
konsep dari variabel independen (varibel bebas) dan variabel dependen
(variabel terikat). Dalam penelitian ini variabel independen dalah gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja sedangkan variabel dependen dalam
penelitian ini adalah kinerja pegawai. Berikut ini kan diuraikan mengenai
kerangka konsep.
3.3.1 Desain Penelitian
Desain atau rancangan penelitian berguna bagi semua pihak yang
terlibat dalam penelitian karena menjelaskan seluruh rencana penelitian
mulai dari pemasalahan sampai dengan analisis yang digunakan dalam
penelitian menurut Mulyanto dan Wulandari (2010:51).
Dapat disusun kerangka pemikiran atau desain penelitian untuk
menggambarkan hubungan dari variabel independen, dalam hal ini
adalah Gaya Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), terhadap variabel
dependen Kinerja (Y), yaitu sebagai berikut :
35
Gambar 3. 1
DESAIN PENELITIAN
H1
H2
(X1) Gaya
Kepemimpinan
Kemampuan
mengambil
keputusan
Kemampua
memotivasi
Kemampuan
komunikasi
Kebutuhan
fisiologi
Kebutuhan rasa
aman
Kebutuhan
sosial
Kebutuhan akan
penghargaan
Kebutuhan
aktualisasi diri
(Y) Kinerja
(X2) Motivasi
Kerja
Kualitas
Kuantitas
Pelaksana
an tugas
Tanggung
jawab
Sumber : kartono (2014:171)
dalam Sarly Saryadi, dkk
(2013)
Sumber :
Mangkunegara
(2015)dalam Ardy
armansyah, dkk
(2018 )
Sumber : Abraham Maslow dalam
Tilekson (2016)
Kemampuan
mengendalikan
bawahan
Tanggung
jawab
Kemampuan
mengendalikan
emosi
36
H1= X1 Y : Penelitian Sarly Saryadi Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
dan Motivasi pengaruhnya terhadap Kinrja pegawai pada
bagian Sekretariat TNI AL Lantamal VIII di Manado, jurnal
EMBA vol. 1 No 4, Desember 2013.
H2 = X2 Y : Penelitian Tilekson Analisis Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Unit Pelaksanaan Teknis Dinas Pendidikan
Kecamatan Raren Batuhah Kabupaten Barito Timur, Jurnal
Ilmiah Ekonomi Bisnis, Vol.2 No.3, November 2016.
3.3.2 Deskripsi Operasional Variabel Penelitian
Variabel merupakan objek yang menjadi titik perhatian suatu
penelitian. Variabel pada umumnya di bagi menjadi dua yaitu : Variabel
bebas (Independent) dan variabel terikat (dependent). Definisi yang
menyatakan Operasional varibel dapat diartikan sebagai definisi yang
menyatakan secara jelas dan akurat mengenai bagaimana suatu konsep
atau variabel diukur. Mendefinisikan operasional suatu konsep atau
variabel agar dapat diukur dapat dilakukan dengan cara melihat
dimensi, aspek, karakteristik atau indikator yang ditunjukkan oleh suatu
konsep.(Mulyanto dan Wulandari, 2010:72). Berdasargkan penjelasan
diatas maka variabel-variabel penelitian ini adalah :
37
1. Variabel bebas (independent)
Variabel bebas (independent) merupakan variabel yang mempengaruhi
atau sebab perubahan timbulnya variabel terikat (dependent) dapat
dikatakan variabel bebas karena dapat mempengaruhi varaiabel
lainnya.
X1 : Gaya Kepemimpinan
X2 : Motivasi
2. Variabel terikat (dependent)
Varaibel terikat (dependent) merupakan variabel yang dipengaruhi,
akibat dari adanya variabel bebas. Dikatakan variabel terikat karena
variabel terikat dipengaruhi oleh variabel bebas.
Y : Kinerja
Tabel 3. 2
Deskriptif Operasional dan Instrument Variabel Penelitian
Variabel Indikator Definisi Indikator
Gaya
Kepemimpinan
(X1)
(Kartono, 2014)
Kemampuan
Mengambil
keputusan
Yaitu pengambilan keputusan dengan
menggunakan pendekatan yang
sistematis terhadap hakikat alternatif
yang dihadapi dan mengambil tindakan
yang menurut perhitungan merupakan
tindakan yang paling tepat.
Kemampuan
memotivasi
Yaitu daya dorong yang
mengakibatkan seorang anggota
organisasi mau dan rela untuk
menggerakan kemampuannya (dalam
bentuk keahlian atau keterampilan)
tenaga dan waktunya untuk
menyelenggarakan berbagau kegiatan
yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya, dalam
38
rangka pencapaian tujuan dan berbagai
sasaran organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya.
Kemampuan
komunkasi
Yaitu kecakapan atau kesanggupan
penyampaian pesan, gagasan, atau
pikiran ke orang lain dengan tujuan
orang lain tersebut memahami apa
yang dimaksudkan dengan bak, secara
langsung lisan atau tidak langsung.
Kemampuan
mengendalikan
bawahan
Seorang pemimpin harus memiliki
keinginan membuat orang lain
mengikuti keinginannya dengan
menggunakan kekuatan pribadi atau
kekuasaan jabatan secara efektif dan
pada tempatnya demi kepentingan
jangka pajang perusahaan.
Tanggung jawab Yaitu suatu kewajiban yang wajib
menanggung, memikul jawab,
menanggung segala sesuatunya atau
memberikan jawab dan menanggung
akibatnya.
Kemampuan
mengendalikan
emosi
Merupakan hal yang sangat penting
bagi keberhasilan hidup kita, semakin
baik kemampun kita dalam
mengendalikan emosi semakin mudah
kita akan meraih kebahagiaan.
Motivasi Kerja
(X2)
(Abraham Maslow
dalam Tilekson,
2016)
Kebutuhan
fisiologi
Merupakan hirarki kebutuhan manusia
yang paling dasar yang merupakan
kebutuhan untuk hidup seperti makan,
minum, perumahan, oksigen, tidur dan
sebagainya.
Kebutuhan rasa
aman
Kebutuhan rasa aman ini meliputi
keamanan akan perlindungan dari
bahaya kecelakan kerja, jaminan akan
kelangsungn pekerjannya dan jaminan
akan hari tuannya pada saat mereka
tidak lagi bekerja.
Kebutuhan
sosial
Yaitu kebutuhan untuk persahabatan,
interaksi yang lebih erat dengan orang
lalin.
Kebutuhan
penghargan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan
keinginn untuk dihormati, dihargai,
atas prestasi seseorang, pengakuan atas
kemampuan dan keahlian seseorang
serta efektifitas kerja seseorang.
39
Kebutuhan
aktualisasi diri
Merupakan hirarki kebutuhan yang
paling tinggi, dan berkaitan dengan
proses pengembangan potensi yang
sesungguhnya dari seseoraang.
Kinerja (Y)
(mangkunegara
,2015 dalam Ardy
Armanyah, dkk,
2018)
Kualitas Seberapa baik seorang karyawn
mengerjakan apa yang seharunya
dikerjakan
Kuantitas Seberapa lama seorang karyawan
bekerja dalam satu harinya. Kuantitas
kerja ini dapat dilihat dari kecepatan
keja setiap karyawan itu masing-
masing.
Pelaksanaan
tugas
Seberapa jauh karywan mampu
melakukan pekerjaannya dengan
akurat atau tidak ada kesalahan
Tanggung jawab Kesadaran akan kewajiban karyawan
untuk melakukan pekerjaan yang
diberikan organisasi.
3.4 Populasi dan Sampel
3.4.1 Populasi
Populasi bukan hanya orang saja, tetapi juga bisa bersifat benda-
benda alam lain. Populasi juga bukan hanya sekedar jumlah yang ada
pada objek/subjek yang dipelajari, tetapi juga meliputi karakteristik yang
dimiliki oleh objek atau subjek. Menurut Sugiyono (2004) dalam
Mulyanto dan Wulandari (2010:99) Populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Populasi juga dapat diartikan dalam keseluruhan
kelompok orang, peristiwa, benda, atau obyek lain yang menjadi pusat
perhatian peneliti untuk diteliti. Populasi juga diperlukan identifikasi dari
40
awal permulaan untuk memastikan obyek yang diteliti sesuai dengan
pemasalahan dan tujuan penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah
38 orang semua pegawai Kantor Desa Sukadanau Cikarang Barat.
Penelitian tidak selamanya seluruh populasi dijadikan objek atau
subjek yang diteliti, jika populasi besar peneliti tidak mungkin
mempelajari semua yang ada pada populasi, karena keterbatasan dana,
tenaga dan waktu maka peneliti hanya mengambil sampel dari penelitian
itu.
3.4.2 Sampel
Menurut Mulyanto dan Wulandari (2010:100) Sampel adalah
bagian dari populasi yaitu sejumlah orang, peristiwa, benda, atau objek
tertentu yang dipilih dari populasi untuk mewakili populasi tersebut.
Dalam penelitian ini menggunakan pengambilan teknik non
probability dengan sampling jenuh karena sampel yang diteliti adalah
keseluruhan dari populasi yang ada dengan jumlah 38 pegawai, untuk
dijadikan sampel karena jumlah populasi anggota yang sangat kecil.
3.5 Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
3.5.1 Sumber Data
Data penelitian adalah Primer dan Sekunder :
1. Data Primer
41
Data yang didapat secara langsung dengan memberikan kuesioner
yang berisi pertanyaan secara tertulis dengan pegawai pada Kantor
Desa Sukadanau Kecamatan Cikarang Barat mengenai gaya
kepemimpinan, motivasi, dan kinerja pegawai.
2. Data Sekunder
Data yang berbentuk catatan atau dokumentasi yang didapatkan
pada objek penelitian dan penelitian yang berkaitan dengan
penelitian ini artikel, jurnal dan studi kepustakaan.
3.5.2 Teknik Pengumpulan Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan, maka penelitian ini
menggunakan metode pengumpulan data secara berikut :
1. Observasi merupakan metode pengumpulan data primer mengenai
perilaku atau fenomena tertentu tanpa mengajukan pertanyaan
observasi dapat dilakukan dengan secara tersembunyi atau terang-
terangan.
2. Data Kuesioner adalah suatu metode dimana peneliti menyusun
daftar pertanyaan secara tertulis yang kemudian dibagikan kepada
responden guna memperoleh data yang berhubungan dengan
kegiatan. Kuesioner ini berupa pertanyaan yang berhubungan
dengan variabel objek yang diteliti, kuisioner ini diberikan kepada
pegawai Kantor Desa Sukadanau Kecamatan Cikarang Barat dengan
jumlah responden 38, kemudian peneliti berusaha memberikan
penjelasan terlebih dahulu kepada responden sebelum mengisi
42
kuesioner yang disebarkan. Serta peneliti menunggu hasil jawaban
atas kuesioner yang diberikan kepada responden sampai selesai.
Data diperoleh dari pegawai Kantor Desa Sukadanau Kecamatan
Cikarang Barat. Adapun pengkurannya menggunakan Skala Likert,
Skala likert merupakan skala yang digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, persepsi orang lain atau kelompok tentang fenomena yang
terjadi di lapangan.
1. SS (Sangat Setuju) = 5 skor
2. S (Setuju) = 4 skor
3. CS (Cukup Setuju) = 3 skor
4. TS (Tidak Setuju) = 2 skor
5. STS (Sangat Tidak Setuju) = 1 skor
3. Studi Kepustakaan, Kegiatan yang dilakukan dengan cara
mengumpulkan informasi artikel-artikel, teori dan literature lainnya
yang relevan kaitannya dengan topik atau masalah objek penelitian.
Selain itu penelitian akan lebih ditunjang baik oleh teori-teori yang
sudah ada maupun oleh bukti nyata dari hasil penelitian, kesimpulan,
dan saran.
3.6 Metode Analisi Data
Metode penelitian ini menggunakan metode analisis deskriptif yang
digunakan untuk menggambarkan suatu fenomena atau menggambarkan objek
yang terdiri dari lokasi, keadaan responden, serta item-item yang
43
didistribusikan dari masing-masing variabel. Data yang sudah terkumpul akan
diolah dan di masukan ke dalam table, kemudian membahas data yang sudah
diolah menjadi deskriptif. Metode analisis data yang akan digunakan adalah
sebagai berikut :
3.6.1 Uji Validitas
Uji validitas adalah uji ketepatan dan ketelitian suatu alat ukur
dalam mengukur apa yang sedang ingin diukur. Uji ini bertujuan untuk
menilai apakah seperangkat alat ukur sudah tepat mengukur apa yang
seharusnya diukur. (Mulyanto daan Wulandari, 2010:125) untuk
mempermudah maka beberapa ahli menyatakan bahwa bahwa
pertanyaan valid apabila nilai korelasi (kolom corrected item-Totl
Correlation) > 0,3. Uji validitas dilakukan dengan melihat nilai korelasi
atau probabilitas dari hasil perhitungan analisis korelasi, dengan kritria
sebagai berikut :
Jika r hitung > r tabel maka valid dan sebaliknya.
a. Jika nilai sig < 0,05 maka valid dan sebaliknya.
rxy = 𝑁∑𝑥𝑦_₍∑𝑥₎ (∑𝑦)
√(𝑁∑𝑋²−(∑𝑥)²(𝑁∑𝑦2−(∑𝑦)²⁾
Keterangan :
Rxy : Koefisein kolerasi antara Variabel X dan Variabel Y
∑xy : Jumlah perkalian antar Variabel X dan Y
44
∑x2 : Jumlah dari kuadrat nilai X
∑y2 : Jumlah dari kuadrat nilai Y
( ∑ )2 : Jumlah nilai X kemudian dikuadratkan
( ∑y )2 : Jumlah nilai Y kemudian dikuadratkan
3.6.2 Uji Realibilitas
Uji Realibilitas hanya bisa dilakukan jika terhadap keseluruhan
butir pertanyaan yang mengukur variabel bersifat valid. Menurut
Mulyanto dan Wulandari (2010:126) ada beberapa teori yang dapat
digunakan sebagai dasar pengujian Realibilitas dimana kriteria yang
paling banyak digunakan peneliti adalah kriteria dari nunnaly dimana
realibilitas terpenuhi manakala nilai Cronbac’h Alpha lebih besar >0.6.
Uji Realibilitas terdapat variabel D yang terdiri dari 6 butir pernyataan
diperoleh nilai Cronbac’h Alpha = 0,821. Karena nilai Cronbac’h Alpha
lebih besar dari pada nilai kritis (0,821>0,6) maka variabel D yang
terdiri dari 6 item pernyataan telah reliable. Oleh karena itu kuesioner
pada variabel D dengan 6 butir pertanyaan dapat dinyatakan dengan
valid dan reliable. Menggunakan metode Alpha Cronbac’h dengan
rumus sebagai berikut :
r11 = 𝑘
𝑘−1 x {1 −
∑ 𝑆𝑖
𝑆𝑡}
Keterangan :
45
r11 : Nilai reabilitas
∑si : Jumlah varian tiap-tiap item
St : Varian total
k : Jumlah item
3.6.3 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik bertujuan untuk dapat mengetahui data yang
akan digunakan pada penelitian. Jika data menyebar di sekitar garis
diagonal dan mengikuti arah garis diagonal maka model regresi
memenuhi asumsi normalitas. Uji asumsi klasik ini adalah untuk
memberikan kepastian bahwa persamaan regresi yang didapatkan
memiliki ketepatan dalam estimasi tidak bias dan konsisten.
A. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menentukan data yang telah
dikumpulkan berdistribusi normal atau diambil dari populasi
normal. (Mulyanto dan Wulandari, 2010:181) Uji Normalitas data
digunakan untuk memastikan bahwa data yang digunakan untuk
analisis berasal dari data variabel yang berdistribusi normal.
Normalitas harus terpenuhi karena analisis regresi linier ganda
merupakan analisis inferensi sehingga data penelitian seharusnya
46
berasal dari berdistribusi normal. Untuk memenuhi distribusi dapat
menggunakan grafik distribusi dan analisis statistik.
B. Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali (2015:103) pengujian Multikolinieritas
bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya
kolerasi antar variabel bebas (independen). Pengujian
Multikolinieritas adalah pengujian yang mempunyai tujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi
antara variabel independen. Untuk menemukan ada atau tidaknya
Multikolinieritas dalam model regresi dapat diketahui dari nilai
toleransi dan nilai variance inflation factor (VIF). Tolerance
mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak dapat
dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai tolerance rendah
sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/tolerance) dan
menunjukan adanya kolinieritas yang tinggi.
VIF = 1
𝑇𝑜𝑙𝑒𝑟𝑎𝑛𝑐𝑒
C. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas adalah uji yang menilai apakah ada
ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan pada
model regresi linier. Heteroskedastisitas terjadi jika gangguan
muncul dalam fungsi regresi yang mempunyai varian yang tidak
47
sama. Uji Heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui apakah
terjadi penyimpangan model karena gangguan varian yang berbeda
antar observasi satu ke observasi lain. Untuk meregresi nilai absolut
residual terhadap variabel independen dengan persamaan regresi :
|𝑈𝑡| = a + BXt + vt
3.6.4 Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda adalah pengembangan dari
analisis regresi linier sederhana dimana terdapat lebih dari satu variabel
independen X. Menurut (Mulyanto dan Wulandari, 2010:180) Analisis
regresi linier berganda digunakan untuk menguji pengaruh beberapa
variabel independen terhadap satu variabel dependen dengan tipe data
metric (interval/rasion). Persamaan regresi dalam penelitian ini untuk
mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen atau bebas
yaitu, Lingkungan kerja (XI) dan Disiplin kerja (X2) terhadap Kinerja
(Y). Adapun analisis regresi sebagai berikut :
Y=A+B1X1+B2X2+e
Keterangan :
Y : Variabel dependent yang diteliti (Kinerja)
A : Konstanta
B : Koefisien regresi
X1 : Variabel independent pertama (Gaya Kepemimpinan)
48
X2 : Variabel independent kedua (Motivasi)
e : Standar error
3.6.5 Uji Hipotesis
3.6.5.1 Uji – t (Parsial)
Uji t digunakan untuk menguji signifikan pengaruh variabel
independen secara parsial terhadap variabel dependen pengaruh
parsial ditunjukkan oleh koefisien regresi dalam persamaan
regresi linier ganda. Pengujian Hipotesis dengan distribusi t
adalah pengujian hipotesis yang menggunakan t sebagai
statistic. Fungsi dari pengujian t adalah untuk memperkirakan
interval rata-rata dan untuk menguji hipotesis tentang rata suatu
sampel. (Mulyanto dan Wulandari, 2010:183).
Hipotesis yang diuji adalah sebagai berikut :
H1 : diduga terdapat pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja
H1 : diduga terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
Rumus yang dapat digunakan untuk menghitung adalah :
t = 𝑟√𝑛−2
√1−𝑟²
49
Keterangan :
t : t hitung
r : koefisien korelasi
n : jumlah data
3.6.5.2 Uji Sumbang Efektif dan Sumbang Relatif
Sumbang Prediktor merupakan penjabaran dari
besarnya kontribusi pengaruh (dalam hitungan persen%)
yang diberikan oleh masing-masing variabel independent
terhadap varaibel dependen. Sumbang prediktor
dikelompokkan menjadi dua macam yaitu Sumbang Efektif
(SE) dan Sumbang Realtif (SR).
A. Sumbang Efektif adalah ukuran sumbangan suatu
variabel independent terhadap varaibel dependen dalam
analisis regresi. Penjumlahan dari Sumbang Efektif
(SE) semua variabel independen adalah sama dengan
jumlah nilai R square (R2).
Rumusnya :
SE (X)% = BETAx X koefisien Korelasi X 100%
Keterangan :
SE : Sumabng Efektif
50
Betax : Koefisien beta
B. Sumbang Relatif (SR) adalah merupakan suatu ukuran
yang menunjukan besarnya sumbangan suatu variabel
independen terhadap jumlah kuadrat regresi. Jumlah SR
dari semua variabel independen adalah 100% atau sama
dengan 1.
Rumusnya :
SR (X)% = 𝑺𝑬 𝑿 𝟏𝟎𝟎%
𝑹𝟐
Keterangan :
SR : sumbang relatif
SE : sumbang efektif
R2 : R square
3.6.6 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi menyatakan kontribusi variabel
independen (X1 dan X2) dalam menerangkan variabilitas variabel
independen (Y). Koefisien Determinasi pada regresi linier sering
diartikan sebagai beberapa besar kemampuan semua variabel bebas
dalam menjelaskan varian dari variabel terikatnya. Secara sederhana
koefisien determinasi dihitung dengan mengkuadratkan koefisien
kolerasi (R2). (Mulyanto dan Wulandari, 2010:190) Untuk mengetahui
pengaruh antara variabel independent (X) dan variabel dependen (Y)
secara simultan digunakan rumus :
51
KD = R X 100%
Keterangan :
KD : Koefisien Determinasi
R : Koefisien Korelasi.
52
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Sejarah Objek Penelitian
Desa Sukadanau berdiri pada tahun 1979 merupakan sebuah desa hasil
pemekaran dari Desa Danau Indah yang pada saat itu masih wilayah
Kecamatan Cikarang Barat Kabupaten Bekasi Provinsi Jawa Barat. Tipologi
Desa Sukadanau merupakan dataran rendah, dimana luas seluruh wilayahnya
mencapai 628,30 Ha. Batasan wilayah Desa Sukadanau adalah :
1. Sebelah Utara : Telaga Murni
2. Sebelah Selatan : Danau Indah
3. Sebelah Barat : Ganda Mekar
4. Sebelah Timur : Harja Mekar
Kondisi Geografis ketinggian tanah dari permukan air laut 41meter, dan
orbitasi (jarak dari pusat pemerintahan) adalah :
5. Jarak Dari Pusat Pemerintahan Kecamatan : 1 Km
6. Jarak Dari Pusat Pemerintahan Kabupaten : 17 Km
7. Jarak Dari Pusat Pemerintahan Provinsi : 91 Km
8. Jarak Dari Pusat Pemerintahan Ibu Kota : 32 Km
Jumlah penduduk Desa Sukadanau :
• Laki-laki : 18.494 Jiwa
53
• Perempuan : 16.254 Jiwa
JUMLAH : 34.748 Jiwa
• Jumlah Kartu Keluarga (KK) : 10.841 KK
• Jumlah Penduduk Miskin : 511 KK
• Jumlah Penduduk SKTM : 120
4.2 Visi dan Misi Desa
4.2.1 Visi
Visi adalah kemampuan untuk melihat dari inti persoalan,
pandangan luas. Wawasan (Tim Penyusun Kamus Pusat Pembinaan
dan Pengembangan) tersebut Visi Desa Sukadanau adalah “Terdepan
dalam pelayanan yan didukung oleh Sumber Daya Manusia yang
berkualitas untuk Menuju Masyarakat yang Sejahtera” .
4.2.2 Misi
Selain penyusunan visi juga telah ditetapkan misi-misi yang
memuat sesuatu pernyataan yang harus dilaksanakan oleh desa agar
terciptanya visi desa tersebut. Pernyataan Visi kemudian dijabarkan
kedalam misi agar dapat dioperasionalkan dikerjakan. Sebagaimana
penyusunan Visi Misi pun dalam penyusunannya menggunakan
pendekatan partisipatif dan pertimbangan potensi dan kebutuhan desa
sukadanau. Sebagaimana proses yang dilakukan maka Misi Desa
Sukadanau adalah :
54
1. Memberikan pelayanan masyarakat secara optimal
2. Meningkatkan kualitas SDM baik Aparatur Desa maupun masyarakat
Desa Sukadanau.
3. Meningkatkan perekonomian masyarakat melalui kagiatan usaha rumah
tangga yang ada di masyarakat.
4.3 Struktur Organisasi Kantor Desa Sukadanau
Adapun struktur organisasi pemerintahan Kantor Desa Sukadanau
Cikarang Barat adalah sebagai berikut
55
Gambar 4. 1
Struktur Oganisasi
KEPLA DESA
Mulyadi
SEKRETARIS DESA
Ilham Maulana
KAUR
KEUANGANKAUR UMUM
KAUR
PEMBANGUNA
N
Andika Susila Ibadullah Ikhsan
KAUR PELAYANAN KAUR KESRA KAUR PEMERINTAHAN
Nabela Putri H. Asep Rahman Mardalih
KEPALA SEKSI
RANTIB&KOLEKTOR
PBB
KEPALA SEKSI
KOMINFO&HUM
AS
Wahyu Nur Fajri Abdul Hamid
DUSUN II DUSUN III
Idris Jaelani
BPD
DUSUN I
Pandi Sopandi
56
4.4 Kegiatan Operasional Desa
Kegiatan operasional adalah kegiatan-kegiatan yang dijalankan dari
seluruh fungsi-fungsi yang ada pada sebuah organisasi agar dapat
terlaksananya rencana-rencana strategi untuk mencapai tujuan organisasi.
Kegiatan yang dilakukan harus sesuai dengan tugas dan wewenang masing-
masing bagian.
1. Badan Pemusyawaratan Rakyat (BPD)
Fungsi dari Badan Pemusyawaratan Desa (BPD) adalah membahas dan
menyepakati rancangan peraturan desa bersama Kepala Desa, menampung
dan menyalurkan aspirasi masyarakat desa dan melakukan pengawasan
kinerja Kepala Desa.
2. Kepala Desa
Kepala Desa mempunyai tugas menyelenggarakan urusan pemerintahan,
pembangunan, dan kemasyarakatan. Fungsi-fungsi kepala desa :
a. Menyelenggarakan pemerintahan desa,
b. Melaksanakan pembangunan sarana prasarana perdesaan,
c. Pembinaan kemasyarakatan,
d. Pemberdayaan masyarakat,
e. Menjaga hubungan kemitraan dengan lembaga masyarakat dan
lembaga lainnya.
57
3. Sekretaris Desa
Sekretaris desa bertugas membantu kepala desa dalam bidang administrasi
pemerintahan. Tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sekretaris desa
mempunyai fungsi :
a. Melaksanakan urusan ketatausahaan seperti arsip, surat
menyurat dan ekspedisi.
b. Melaksanakan urusan umum seperti penataan administrasi
perangkat desa.
c. Melaksanakan urusan keuangan
d. Melaksanakan urusan perencanaan seperti menyusun rencana
anggaran pendapatan dan belanja desa, menginventarisir data
pembangunan, monitoring dan evaluasi.
4. Kepala Urusan
Kepala urusan bertugas membantu sekretaris desa dalam urusan pelayanan
administrasi pendukung pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan.
5. Kepala Seksi
Keplala Seksi merupakan pelaksana teknisi dan unsur pembantu kepala
desa sebagai pelaksana tugas operasional.
6. Dusun
Dusun melaksanakan kegiatan dan administrasi pemerintahan,
pembangunan dan pembinaan kemasyarakatan serta membina
ketentraman dan ketertiban di wilayah Dusun.
58
4.5 Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah karyawan
Kantor Desa Sukadanau Kecamatan Cikarang Barat dengan jumlah 38
orang. Pentingnya analisis karakteristik karyawan adalah untuk
memudahkan suatu organisasi dalam manajemen sumber daya manusia
yang dibutuhkan. Dalam penelitian ini karakteristik karyawan ditinjau
dari jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir, masa kerja.
1. Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil penelitian, bahwa karyawan Kantor Desa
Sukadanau terdiri dari karyawan laki-laki dan perempuan. Data
tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4. 1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi
(Orang)
Presentase
(%)
1 Laki-laki 28 74%
2 Perempuan 10 26%
Total 38 100% Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019.
Dari data tersebut karaywan dengan jenis kelamin laki-laki
berjumlah 74% dan aryawaan dengn jenis kelamin perempuan 26%,
sehingga dapat disimpulksn bahwa semua jumlah karyawan laki-laki
lebih banyakm dari pada karyawan perempuan.
59
2. Usia
Usia sangat mempengaruhi tingkat kinerja yang dihasilkan oleh
masing-masing individu, dari hasil penelitian bahwa pegawai dengan
usia kurang dari 25 tahun sebanyak 5 orang, pegawai dengan usia 25
sampai dengan usia lebih dari 40 tahun berjumlah 16 orang, dan
pegawai dengan usia lebih dari 40 tahun berjumlah 5 orang. Data
tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4. 2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Rentang Usia (Tahun) Frekuensi
(Orang)
Presentase
(%)
1 <25 Tahun 5 13
2 25-40 Tahun 12 32
3 >40 Tahun 21 55
Total 38 100
Sumber: Data penelitian yang diolah 2019
Dari data diatas, menunjukan bahwa usia pegawai kurang dari
25 tahun mendominasikan sebesar 13%, sedangkan usia 25 tahun
sampai dengan 40 tahun sebesar 32% dan usia lebih dari 40 tahun
sebesar 55%. Dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden pada
penelitian ini adalah usia lebih dari 40 tahun.
3. Pendidikan Terakhir
Pendidikan terakhir menentukan seberapa banyak pegawai yang
akan dibutuhkan untuk ditempatkan perbedaan pendidikan akan
membedakan kinerja yang dihasilkan dalam mengerjakan suatu
60
pekerjaan. Dalam penelitian bahwa pegawai pendidikan SMA
sebanyak 25 orang, pegawai dengan pendidikan D3 sebanyak 8 orang
dan pegawai dengan pendidikan S1 sebanyak 5 orang. Data tersebut
dapat dilihat dari tabel berikut :
Tabel 4. 3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No Pendidikan
Terakhir
Frekuensi
(Orang)
Presentase
(%)
1 SMA 25 67
2 D3 8 21
3 S1 5 12
Total 38 100 Sumber: Data yang diolah tahun 2019
Dari data diatas pegawai dengan lulusan SMA mendominasi
sebesar 67%, sedangkan pendidikan terakhirr D3 sebesar 21% dan
pendidikan S1 sebesar 12%. Dapat disimpulkan bahwa mayoritas
karyawan adalah pendidikan SMA.
4. Masa Kerja
Masa kerja sangat mempengaruhi tingkat kinerja. Dari hasil
penelitian bahwa pegawai dengan masa kerja 1 tahun sampai dengan
5 tahun sebanyak 20 orang, pegawai dengan masa kerja 6 tahun
sampai dengan 10 tahun sebanyak 11 orang, pegawai dengan masa
kerja 11 tahun sampai dengan 15 tahun sebanyak 7 orang. Data
tersebut dapat dilihat pada tabel berikut ini :
61
Tabel 4. 4
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
No Status kepegawaian Frekuensi
(Orang)
Presentase
(%)
1 1-5 Tahun 20 55
2 6-10 Tahun 11 29
3 11-15 Tahun 7 16
Total 38 100 Sumber : Data penelitian yang diolah 2019
Dari data tabel di atas, pegawai dengan masa kerja 1 tahun
sampai dengan 5 tahun sebesar 55%, pegawai dengan masa kerja 6
sampai dengan 10 tahun 29%, dan pegawai dengan masa kerja 11
tahun sampai dengan 15 tahun 16%. Sehingga disimpulkan mayoritas
masa kerja adalah 1 tahun sampi dengan 5 tahun.
62
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Analisis Data Penelitian
Untuk menganalisis seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, penulis menggunakan analisis
statistik dengan menggunakan rumus korelasi linier berganda dan uji hipotesis.
5.1.1 Hasil Uji validitas
Sebuah alat ukur dikatakan valid apabila mampu mengukur apa
yang diinginkan dan mengungkapkan data dari variabel yang akan diteliti
secara tepat. Pengujian validitas dalam penelitian ini menggunakan
analisis product pearson corelation dari person. Varibel dinyatakan valid
dapat diketahui dari signifikansi pada hasil perhitungan korelasi lebih
kecil dari 0,05. Variabel yang dinyatakan valid jika r hitung positif serta
r hitung > r tabel. Dalam penelitin ini yang dihitung adalah variabel Gaya
Kepemimpinan, Motivasi kerja, Kinerja karyawan.
1. Gaya Kepemimpinan (X1)
Pengujian validitas digunakan untuk menguji layak tidaknya
butir instrumen untuk penelitian. Untuk menguji validitas instrumen
penelitian ini menggunakan Metode korelasi pearson (pearson
correlation). Uji validitas digunakan dengan cara menguji korelasi
antara skor item dengan skor total masing-masing variabel. Secara
63
statistik angka korelasi bagian total yang diperoleh harus
dibandingkan dalam angka tabel r product moment. Apabila nilai r
hitung > r tabel maka dikatakan valid. Sedangkan nilai r tabel dapat
dilihat dari DF(38-2=36) pada tingkat signifikansi 0,05 adalah
0,3202. Hasil Uji Validitas menunjukan bahwa keseluruhan
indikator penelitian memiliki r hitung > dari r tabel (0,3202)
sehingga dapat disimpulkan bahwa keseluruhan indikator penelitian
adalah Valid. Berdasarkan pengujian validitas dengan menggunakan
person correlation, pada program IBM SPSS 22 diperoleh sebagai
berikut :
Tabel 5.1
Hasil Pengujian Validitas Gaya Kepemimpinan (X1)
No/Item
Pernyataan
r hitung r tabel Keterangan
1 0,411 0,3202 Valid
2 0,592 0,3202 Valid
3 0,358 0,3202 Valid
4 0,633 0,3202 Valid
5 0,743 0,3202 Valid
6 0,694 0,3202 Valid Sumber : Data Penelitian yang diolah, 2019 ( SPSS 22 )
2. Motivasi (X2)
Hasil pengujian validitas variabel Motivasi kerja (X2) dapat
dikethui bahwa item pernyataan variabel motivasi kerja valid jika
r hitung > dari r tabel (0,3202) maka hal tersebut berarti bahwa
keseluruhan item pernyataan motivasi kerja adalah valid karena
64
dari lima belas pernyataan di bawah ini r hitung > r tabel. Hasil
tersebut dijelaskan seperti tabel berikut ini :
Tabel 5. 2
Hasil Pengujian Validitas Motivasi (X2)
No/Item
Pernyataan
r Hitung r Tabel Keterangan
1 0,387 0,3202 Valid
2 0,605 0,3202 Valid
3 0,646 0,3202 Valid
4 0,673 0,3202 Valid
5 0,778 0,3202 Valid
6 0,736 0,3202 Valid
7 0,748 0,3202 Valid
8 0,716 0,3202 Valid
9 0,820 0,3202 Valid
10 0,538 0.3202 Valid
11 0,838 0,3202 Valid
12 0,713 0,3202 Valid
13 0,660 0,3202 Valid
14 0,733 0,3202 Valid
15 0,397 0,3202 Valid Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019. (SPSS 22)
3. Kinerja Karywan (Y)
Hasil pengujian validitas varaibel kinerja karyawan (Y) dapat
diketahui bahwa item pernyataan variabel kinerja karyawan valid
jika r hitung > dari r tabel (0,3202) maka hal tersebut berarti bahwa
keseluruhan item pernyataan variabel kinerja karyawan adalah
valid. Hasil tersebut dijelaskan seperti tabel berikut ini :
65
Tabel 5. 3
Hasil Pengujian Validitas Kinerja Karyawan (Y)
No/Item
Pernyataan
r Hitung r Tabel Keterangan
1 0,715 0,3202 Valid
2 0,706 0,3202 Valid
3 0,628 0,3202 Valid
4 0,746 0,3202 Valid
5 0,726 0,3202 Valid
6 0,577 0,3202 Valid
7 0,795 0,3202 Valid
8 0,682 0,3202 Valid
9 0,800 0,3202 Valid
10 0,698 0,3202 Valid
11 0,744 0,3202 Valid
12 0,615 0,3202 Valid Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019 ( SPSS 22 )
Tabel 5.3 di atas menyatakan bahwa dari dua belas
pernyataan semuanya dinyatakan valid, hal ini bisa dibuktikan dari
dua belas pernyataan di atas r hitung > r tabel.
5.1.3 Hasil Uji Reliabilitas
Uji relibilitas adalah indeks yang menunjukan suatu alat
pengukuran dapat dipercaya atau diandalkan. Uji relliabilitas dilakukan
dengan metode Cronbach’s Alpha yaitu dengan melihat nilai Cronbach’s
Alpha pada tabel reliabilitas analisis ( Mulyanto dan Wulandari, 2010 ).
Reliabilitas suatu instrument penelitian dikatakan baik jika memiliki
Cronbach’s Alpha > 0,6. Hasil dari uji validitas data dapat dilihat dalam
tabel berikut ini :
66
Tabel 5. 4
Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha
Cronbach’s
Alpha yang
Diisyaratkan
Keterangan
Gaya
Kepemimpinan
0,701 0,6 Reliabel
Motivasi 0,912 0,6 Reliabel
Kinerja 0,904 0,6 Reliabel Sumber : Data yang diperoleh tahun 2019. (SPSS 22 )
Uji reliabilitas dapat diketahui bahwa hasil variabel gaya kepemimpinan
nilai Cronbach’s Alphanya adalah 0,701 dan lebih besar dari nilai
Cronbach’s Alpha yang diisyaratkan yaitu 0,6, dimana nilai gaya
kepemimpinan dikatakan vaid karena Cronbach’s Alpha 0,701 > 0,6.
Motivasi kerja bernilai valid dimana nilai Cronbach’s Alpha 0.912 > 0,6
dan variabel Kinerja dikatakan valid karena nilai Cronbach’ Alphanya 0,904
> 0,6. Oleh karena itu kuisioner pada variabel pengaruh gaya kepemimpinan
dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai dapat dinyatakan dengan valid
dan reliabel.
5.1.4 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan sebelum melakukan pengujian
hipotesis. Uji asumsi kalsik meliputi uji normalitas, uji
heteroskedastisitas dan uji multikolinearitas. Uji asumsi klasik dalam
penelitian ini menggunakan SPSS 22 for windows. Hasil uji prasyarat
disajikam sebagai berikut ini :
1. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk melihat apakah nilai residual
berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas bertujuan untuk menguji
67
salah satu asumsi dasar analisis regresi berganda, yaitu variabel-variabel
independen atau dependen harus berdistribusi normal atau mendekati
normal. Salah satu pengujian dilakukan dengan menggunakan metode
Uji Kolmogrov-Smirnov. Jika signifikan lebih dari 0,05 maka residual
distribusi secara normal. Hasil tersebut dijelaskan seperti pada tabel
berikut ini :
a. Uji Normalitas Probability Plot
Gambar 5. 1
Normal P-P Plot Uji Asumsi Normalitas
Sumber : Hasil pengolahan kuisioner penelitian, 2019. (SPSS 22)
68
Probability Plot menguji normalitas secara grafik melakukan
pengujian dengan melihat sebaran titik-titik data pada grafik. Dari
hasil output diatas memperlihatkan bahwa data variabel Y (titik-titik
pada grafik) berada diseputaran dan mengikuti arah garis diagonal
grafik dapat disimpulkan bahwa data variabel Y berdistribusi normal
sehingga normalitas data variabel Y terpenuhi.
b. Uji Kolmogrov-Smirnov
Tabel 5. 5
Hasil Uji Kolmogrov - Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 38
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 1,15710412
Most Extreme Differences Absolute ,140
Positive ,098
Negative -,140
Test Statistic ,140
Asymp. Sig. (2-tailed) ,058c
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019 ( SPSS 22)
Uji Kolmogrov – Smirnov dapat dilakukan untuk menguji
apakah residual terdistribusi secara normal. Dari analisis di atas
menghasilkan Nilai Test Statistic Kolmogrov – Smirnov sebesar
0,140 dengan probabilitas Asymp.Sig = 0,058. Karena probabilitas
lebih besar dari pada taraf uji penelitian Sig > 0,05 yaitu 0,058 > 0,05
69
maka dapat disimpulkan bahwa data varibel yang diuji berdistribusi
dengan normal.
2. Hasil Uji Multikolinearitas
Tabel 5. 6 Hasil Uji Multikolinearitas
No Variabel Tolerance VIF Keterangan
1 X1 0,986 1,014 Tidak ada
Multikolonearitas 2 X2 0,986 1,014
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019 (SPSS 22)
dari tabel diatas dapat diketahui bahwa nilai tolerance lebih
dari 0,1 dan nilai VIF kurang dari 10 maka dapat disimpulkan bahwa
model regresi tidak terjadi masalah multikolonearitas.
3. Uji Heteroskedasitisitas
Gambar 5. 2
Hasil Uji Heteroskedasitisitas
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019 (SPSS 22)
Model permasalahan regresi yang baik adalah yang tidak
memiliki masalah heteroskedasitisitas yaitu jika titik-titik pada grafik
70
scatterplot tersebar acak tidak membentuk suatu pola tertentu seperti
segitiga, segiempat, lengkung yang beraturan dan sebagainya
(Mulyanto dan Wulandari, 2014:182). Hasil pengujian
heteroskedasitisitas dalam penelitian ini seperti terlihat pada gambar
di atas, diketahui bahwa titik-titik (data) menyebar secara acak, tidak
membentuk sebuah pola tertentu yang jelas serta tersebar baik di atas
maupun di bawah angka 0 pada sumbu Y. Jadi dapat disimpulkan
bahwa model regresi ini tidak terjadi heteroskedasitisitas dengan
demikian berarti terjadi homoskedasitisitas.
5.1.5 Hasil Uji Analisis Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui
besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan
Tabel 5. 7
Hasil Uji Persamaan Regresi Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6,345 3,016 2,104 ,043
X1 ,586 ,098 ,529 5,981 ,000
X2 ,316 ,046 ,613 6,929 ,000
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019 (SPSS 22)
71
Berdasarkan tabel diatas maka dapat dibuat suatu model persamaan
sebagai berikut :
Kinerja Karyawan (Y) = 6,345 + 0,586 (X1) + 0,316 (X2)
Keterangan Tabel :
Dari persamaan tersebut dapat terlihat bahwa semua variabel
independen yaitu gaya kepemimpinan (X1) dan motivasi kerja (X2)
berpengaruh positif dan meningkatkan terhadap kinerja karyawan Kantor
Desa Sukadanu Cikarang Barat. koefisien standar (standarized
coefficieni) pada tabel diatas, digunakan untuk mengetahui pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen.
Dari kedua variabel tersebut diatas maka dilihat besarnya koefisien
regresinya 6,345 untuk variabel gaya kepemimpinan (X1) = 0,586,
variabel motivasi kerja (X2) = 0,316. Hasil tersebut menunjukan bahwa
gaya kepemimpinan (X1) mempunyai pengaruh terbesar terhadap kinerja
karyawan dan motivasi (X2) memiliki pengaruh terendah terhdap kinerja
karyawan (Y).
5.1.6 Hasil Uji Hipotesis
5.1.6.1 Hasil Uji-T (Parsial)
Pengujian ini mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan (
X1) dan Motivasi kerja (X2) secara parsial terhadap variabel
kinerja karyawan Kantor Desa Sukadanau Cikarang Barat
digunakan uji t. Dari analisis dengan menggunakan tingkat
72
kesalahan (a) 10% : 2 = 5% (uji 2 sisi) dan derajat kebebasan (df)
= n-k-1.
Keterangan :
Jumlah responden (n) = 38 orang
Jumlah variabel independen (k) = 2
Taraf signifikansi a = 0,05
Degree of freedom (df) = n-k-1 = 38-2-1 = 35
Diketahui nilai ttabel sebesar 2,030 dari hasil perhitungan
diperoleh nilai thitung seperti yang terlihat pada tabel berikut ini :
Tabel 5. 8
Hasil Hipotesis dengan Uji-T (Parsial)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6,345 3,016 2,104 ,043
X1.1 ,586 ,098 ,529 5,981 ,000
X2.1 ,316 ,046 ,613 6,929 ,000
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data penelitian yang diolah, 2019 (SPSS 22)
Dari hasil perhitungan tersebut dapat dijelaskan pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen sebagai berikut:
a. Gaya kepemimpinan (X1)
H0 : Gaya kepemimpinan secara parsial tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.
73
H1 : Gaya kepemimpinn secara parsial berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Hasil pengujian dengan SPSS diperoleh untuk nilai variabel
X1 ( Gaya Kepemimpinan) diperoleh nilai thitung = 5,981 dengan
nilai signifikansi 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi
0,05 untuk jumlah df = n-k-1 (38-2-1=35) dan nilai ttabel adalah
2,030. Dengan signifikansi kurang dari 0,05 (0,000 < 0,05) dan
nilai thitung > ttabel ( 5,981 > 2,030 ) yang berarti H0 ditolak dan Ha
diterima. Sehingga secara parsial terdapat pengaruh signifikan
antara gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja karyawan (Y).
b. Motivasi (X2)
H0 : Motivasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
H1 : Motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Hasil pengujian dengan SPSS diperoleh untuk nilai variabel
X2 (Motivasi) diperoleh nilai thitung = 6,929 dengan nilai
signifikansi 0,000. Dengan menggunakan batas signifikansi 0,05
untuk jumlah df = n-k-1 (38-2-1=35) dan nilai t tabel adalah
2,030. Dengan signifikansi kurang dari 0,05 (0,000 < 0,05) dan
nilai thitung > ttabel ( 6,929 > 2,030 ) yangberarti H0 ditolak dan Ha
diterima. Sehingga secara parsial terdapat pengaruh signifikan
antara motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y).
74
5.1.8 Hasil Uji Sumbang Efektif dan Sumbang Relatif
tabel 5.9 Hasil Uji Sumbang Efektif dan Sumbang Relatif
Variabel Koefisien
Beta
Koefisien
Korelasi
R
Square
Sumbang
Efektif
Nilai Sumbang
Relatif
Nilai
Gaya
Kepemimpinan
(X1)
0,529 0,6
73
X1 31,74 X1 43,479
Motivasi (X2) 0,613 0,674 X2 41,31 X2 56,598
R Square 73,05 R Square 100.07
Sumber : data yang diolah oleh peneliti, 2019
A. Maka diketahui nilai Sumbang Efektif (SE) untuk variabel gaya
kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja (Y) adalah 31,74 % dan nilai
Sumbang Efektif (SE) untuk Motivasi Kerja terhadap Kinerja (Y)
adalah 41,31% . Dimana jumlah Dari Sumbang Efektif dari setiap
Variabel Independent Gaya kepemimpinan (X1) dan Motivasi
Kerja (X2) adalah bernilai 73,05% yang berarti setara dengan
jumlah determinsi R2 .
B. Maka diketahui unttuk nilai Sumbang Relatif (SR) untuk variabel
gaya kepemimpinan(X1) terhadap kinerja adalah 43,479% dan
nilai Sumbang Relatif (SR) untuk variabel Motivasi (X2) terhadap
kinerja adalah 56,598% dan jumlah dari setiap variabel independe
untuk gaya kepemimpinan dan motivasi adalah 100% R2 .
75
5.1.7 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 5.10
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Sumber : Data peneliti yang diolah, 2019 (SPSS 22).
Maka diketahui nilai R2 adalah 0,730. Dari nilai tersebut dapat
dilihat bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan
dan motivasi kerja sebesar 0,730 sama dengan 73% dan sisanya 0,270
sama dengan 27% dipengaruhi oleh hal-hal lain yang tidak ditelliti.
5.2 Pembahasan
Berdasarkan hasil pengujian analisis diketahui bahwa variabel gaya
kepemimpinan dan motivasi kerja secara parsial dan simultan berpengaruh
signifikan terhadap variabel kinerja karyawan Kantor Desa Sukadanau
Cikarang Barat hal ini dlihat pada hasil penelitian.
Hasil pengujian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan menunjukkan nilai thitung sebesar 5,981 dengan signifikansi
sebesar 0,000. Hal tersebu menandakan bahwa variabel gaya kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Karena thitung > ttabel ( 5,981
> 2,030 ) dan tingkat signifikansi < taraf signifikansi ( 0,000 < 0,05 ), yang
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,854a ,730 ,715 1,190
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: Y
76
berarti H0 ditolak dan Ha diterima. Sehingga secara parsial ( individu ) terdapat
pengaruh signifikan antara gaya kepemimpinan (X1) terhadap kinerja
karyawan (Y).
Hasil pengujian mengenai pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan menunjukkan nilai thitung 6,929 dengan signifikansi sebesar 0,000.
Hal ini menandakan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Karena thitung > ttabel ( 6,929 > 2,030 ) dan tingkat
signifikansi < taraf signifikansi ( 0,000 < 0,05 ), yang berarti H0 ditolak dan Ha
diterima. Sehingga secara parsial ( individu ) terdapat pengaruh signifikan
antara motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan.
Hasil Sumbang Efektif variabel gaya kepemimpinan adalah 31,74% dan
motivasi (X2) adalah 41,31%. Dari semua jumlah nilai variabel independen
adalah 73% setara dengan nilai R square.
Hasil Sumbang Relatif variabel gaya kepemiminan adalah 43,479% dan
nilai Sumbang Relatif motivasi adalah 56,598% dan jumlah nilai SR adalah
100% atau setara denag 1.
Hasil pengujian mengenai pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai Ftabel sebesar 3,27. Karena
nilai Fhitung > Ftabel ( 47,351 > 3,27 ) dan nilai probabilitas dengan tingkat
signifikansi di dapat sebesar 0,000 < 0,05. Maka H0 ditolak dan Ha diterima,
artinya bahwa gaya kepemimpinan dan motivasi kerja secara bersama-sama
mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).
77
Hasil koefisien determinasi memperoleh R2 sebesar 0,730 hal ini
menunjukkan bahwa 73% variasi dari kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh
variabel gaya kepemimpinan dan motivasi kerja yang dapat berpengaruh,
sedangkan sisanya yaitu 27% dipengaruhi oleh variabel-variabel lainnya yang
tidak diteliti dalam penelitian.
78
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan dari hasil penelitian maka dapat ditarik beberapa
kesimpulan sebagai berikut :
1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa H1 diterima yang artinya gaya
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2. Hasil penelitian menunjukkan bahwa H2 diterimma yang artinya motivasi
kerja berpengaruh terhdap kinerja karyawan.
3. Hasil penelitian presentase variabel gaya kepemimpinan (58,6%), motivasi
kerja (31,6%).
4. Hasil penelitian pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja
mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 73% dan sisanya 27%
dipengaruhi oleh hal-hal lain yang tidak diteliti.
5. Hasil penelitian Sumbang Efektif untuk gaya kepemimpinan adalah
31,74% dan Sumbang Efektif Motivasi adalah 41,31% dan jumlah dari
semua variabel independen adalah 73% setara dengan nilai R square.
6. Hasil Penelitian Sumbang Relatif untuk gaya kepemimpinan adalah
43,479% dan Sumbang Relatif Motivasi Kerja adalah 56,598%, dimana
hasil presentase dari jumlah semua variabel independen adalah 100%
dimana hasilnya setara dengan 1.
79
6.2 Saran
1. Bagi Kantor Desa Sukadanau Cikarang Barat
Kepala Desa Sukadanau agar dapat memberikan hak yang sesuai
dengan apa yang dikerjakan agar meningkatkan kinerja karyawan. Kepala
desa hendak memberikan arahan dan perhatian yang mampu meingkatkan
kesadaran karyawan terhadap tugas dan tanggung jawab sehingga mampu
meningkatkan motivasi kerja. Apabila karyawan tersebut sadar akan
tanggung jawab dan melakukan apa yang harus dilakukan sesuai dengan
aturan yang berlaku maka sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kepala Desa Sukadanau memberikan motivasi kepada karyawan dengan
tolak ukur yang jelas agar karyawan lebih termotivasi untuk melakukan
pekerjaannya dengan baik sesuai dengan aturan yang berlaku sehingga
dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi Akademik
Sebagai bahan referensi atau kepustakaan bagi mereka yang
membutuhkan informasi dalam bidang sumber daya manusia khususnya
mengenai gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan.
3. Bagi Peneliti
Peneliti selnjutnya diharapkan agar lebih ditingkatkan dan
dikembangkan kembali mengenai kinerja karyawan dengan ruang lingkup
yang berbeda.
80
DAFTAR PUSTAKA
Amirullah. 2015. Pengantar Manajemen. Jakarta:Mira Wacana Media.
Ardana, I Komang dkk. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
Graha Ilmu.
Armansyah, Andi dkk. 2018. Pengaruh kompensasi dan disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai kantor BPJS kesehatan cabang Palu, Vol.4 No.3
September 2018 ISSN PRINTED : 2443-1850.
Baloch, Saira., et.al. 2016. The Influence of Motivation on The Performance Of
Publik Sector Employee. GSTF Jounal on business review (GBR) Vol.1
No.4, October 2016.
Danang, Sunyoto. 2012. Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Buku Seru.
Febrianto, Winastyo. 2015. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan
Pembagian Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Prima Inti Citra
Rasa Manado. Jurnal EMBA. Vol 3 No.2 Juni 2015.
Gardjito, Aldo Herlambang, dkk. 2014. Pengaruh Motivasi kerja dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis, Vol.13 No.1
Agustus 2014.
Ghozali, Imam. 2015. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbt Universitas Diponegoro.
Gultom, Dedek Kurniawan. 2014. Pengaruh Budaya Organisasi Perusahaan dan
Motivasi terhadap kinerja karywan PT. Perusahaan Gas Negara (Persero)
Tbk Medan, Jurnal Manajemen dan Bisnis, Vol. 14 No. 2, Oktoberr 2014.
Hasibuan, Melayu S.P. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Bumi
Aksara.
. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara.
, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Jacob, Resa R., dkk. 2015. Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Pengaruhnya
Terhadap Kinerja Pegawai Bagian Umum Sekretariat Daerah Kab.
Kepulauan Siau Tagulndang Biaro. Jurnal EMBA Vol.3 No.3 sept 2015
Hal. 373-381 ISSN 2303-11.
Kartono, Kartini. 2014. Pemimpin Dan Kepemimpinan. Jakarta:Raja Grafindo
Persada.
81
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Melani, Puput Dian., et.al. 2016. The Influence of Organizational Communication,
Leadership, and Work Motivation On Employee Work Effectiveness with
Job Satifaction on PT. Ungaran Sari Garment III Peringapus. Jurnal
International Review Of Management Vol.2 No.2 Maret 2016.
Moeheriono. 2014. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Rajawali
Pers.
Mulyanto, Heru dan Anna Wulandari . Penelitian : Metode dan analisis, CV agung,
Semarang,2010.
Notoatmodjo, soekidjo. 2015. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Rineka Cipta.
Priansa, Donni Juni. 2016. Perencanaan dan Pengembangan SDM (edisi ke dua).
Bandung : Alfabeta
Ramlawati. 2016. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan di STIE AMKOP Makasar, Vol.11 No.33
Okt-Des 2016 ISSN:1907-3313.
Rivai, Veithzal dan Deddy Muyadi. 2014 .Kepemimpinan dan Perilaku Organiasi.
Jakarta:Raja Grfindo Persada.
Sariadi, Sarly. 2015. Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Bagian Sekretariat TNI AL Lantamal VIII di
Manado. Jurnal EMBA Vol.1 No.4 Desember 2015 Hal 31-39, ISSN:
2303-1174.
Serdamayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil (cetakan kelima). Bandung : PT. Refika
Aditama.
Sudarmo, Hendika Swasti Lukita. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimppinan,
Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawn PT. Empat Enam
Jaya Abadi Balikpapan. Jurnal Sains Terapan No.1 Vol.2 ISSN:2406-
8810.
Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Prenadamedia
Group.
Suwatno dan Donni Juni Priansa 2014.Manajemen SDM dalam Organisasi Publik
dan Bisnis. Bandung : Alfabeta.
Thoha, Miftah. 2014. Perilaku Organisasi Konsep Dasar dan Implikasinya.
Jakarta: Bumi Aksara.
82
Tilekson.2016. Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja
terhadap kinerja pegawai unit pelaksanaan teknisi Dinas Pendidikan
Kecamatan Raren Batuhah Kabupaten Barito Timur, Jurnal Ilmiah
Ekonomi Bisnis, Vol.2 No.3 November 2016.
Trang, Dewi Sandy. 2013. Gaya Kepemmpinan dan budaya organisasi
pengaruhnya terhadap kinerja karyawan., Jurnal EMBA, Vol. 1 No. 3
September 203
Veithzal Rivai.2015. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT.
Raja Grafindo Persada, Depok,16959.
Wahyuni, Evi. 2015. Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan rhadap
Kinerja Peawai bagian Keuangan Organisasi Sektor Publik dengan
Motivasi Kerja sebagai Variabel Intervening. Jurnal Nominal, Vol.4 No.1,
2015.
Wibowo. 2014. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
, 2017. Manajemen Kinerja. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Wijaya, Tanto dan A. Fransisca.2015. Pengaruh Motivasi dan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan pada PT. Sinar Jaya Abadi Bersama. Jurnal agro, Vol.
3 No.2, 2015
83
LAMPIRAN
Lampiran 1
Deskriptif Operasional dan Instrument Variabel Penelitian
Variabel Indikator Definisi Indikator
Gaya
Kepemimpinan
(X1)
(Kartono, 2014)
Kemampuan
Mengambil
keputusan
Yaitu pengambilan keputusan dengan
menggunakan pendekatan yang
sistematis terhadap hakikat alternatif
yang dihadapi dan mengambil tindakan
yang menurut perhitungan merupakan
tindakan yang paling tepat.
Kemampuan
memotivasi
Yaitu daya dorong yang
mengakibatkan seorang anggota
organisasi mau dan rela untuk
menggerakan kemampuannya (dalam
bentuk keahlian atau keterampilan)
tenaga dan waktunya untuk
menyelenggarakan berbagau kegiatan
yang menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya, dalam
rangka pencapaian tujuan dan berbagai
sasaran organisasi yang telah
ditentukan sebelumnya.
Kemampuan
komunkasi
Yaitu kecakapan atau kesanggupan
penyampaian pesan, gagasan, atau
pikiran ke orang lain dengan tujuan
orang lain tersebut memahami apa
yang dimaksudkan dengan bak, secara
langsung lisan atau tidak langsung.
Kemampuan
mengendalikan
bawahan
Seorang pemimpin harus memiliki
keinginan membuat orang lain
mengikuti keinginannya dengan
menggunakan kekuatan pribadi atau
kekuasaan jabatan secara efektif dan
pada tempatnya demi kepentingan
jangka pajang perusahaan.
Tanggung jawab Yaitu suatu kewajiban yang wajib
menanggung, memikul jawab,
menanggung segala sesuatunya atau
memberikan jawab dan menanggung
akibatnya.
84
Kemampuan
mengendalikan
emosi
Merupakan hal yang sangat penting
bagi keberhasilan hidup kita, semakin
baik kemampun kita dalam
mengendalikan emosi semakin mudah
kita akan meraih kebahagiaan.
Motivasi Kerja
(X2)
(Donni Jurni
Priansa, 2016)
Kebutuhan
fisiologi
Merupakan hirarki kebutuhan manusia
yang paling dasar yang merupakan
kebutuhan untuk hidup seperti makan,
minum, perumahan, oksigen, tidur dan
sebagainya.
Kebutuhan rasa
aman
Kebutuhan rasa aman ini meliputi
keamanan akan perlindungan dari
bahaya kecelakan kerja, jaminan akan
kelangsungn pekerjannya dan jaminan
akan hari tuannya pada saat mereka
tidak lagi bekerja.
Kebutuhan
sosial
Yaitu kebutuhan untuk persahabatan,
interaksi yang lebih erat dengan orang
lalin.
Kebutuhan
penghargan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan
keinginn untuk dihormati, dihargai,
atas prestasi seseorang, pengakuan atas
kemampuan dan keahlian seseorang
serta efektifitas kerja seseorang.
Kebutuhan
aktualisasi diri
Merupakan hirarki kebutuhan yang
paling tinggi, dan berkaitan dengan
proses pengembangan potensi yang
sesungguhnya dari seseoraang.
Kinerja Kualitas Seberapa baik seorang karyawn
mengerjakan apa yang seharunya
dikerjakan
Kuantitas Seberapa lama seorang karyawan
bekerja dalam satu harinya. Kuantitas
kerja ini dapat dilihat dari kecepatan
keja setiap karyawan itu masing-
masing.
Pelaksanaan
tugas
Seberapa jauh karywan mampu
melakukan pekerjaannya dengan
akurat atau tidak ada kesalahan
Tanggung jawab Kesadaran akan kewajiban karyawan
untuk melakukan pekerjaan yang
diberikan organisasi.
85
Lampiran 2
KUESIONER PENELITIAN
1. IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama : .................................................
2. Jenis kelamin : a. Laki-laki b. Perempuan
3. Pendidikan terakhir : .................................................
4. Jabatan : .................................................
5. Lama bekerja : .................................................
6. Usia : .................................................
2. PETUNJUK PENGISIAN
1. Jawablah pertanyaan berikut dengan mengisi
jawaban atau memberikan tanda centang (√)
pada kotak yang tersedia dibawah ini!
2. Setelah mengisi kuesioner ini mohon Bapak /
Ibu memberikan kembali kepada yang
menyerahkan kuesioner ini pertama kali.
3. Keterangan Alternatif Jawaban dan Skor
a) STS : Sangat Tidak Setuju ( 1)
b) TS : Tidak Setuju ( 2 )
c) N : Netral ( 3 )
d) S : Setuju ( 4 )
e) SS : Sangat Setuju ( 5 )
No PERNYATAAN SS S TS STS
1. Variabel gaya kepemimpinan
a. Kemampuan mengambil keputusan
1 Pemimpin di tempat saya bekerja dapat
mengambil keputusan dengan benar
b. Kemampuan memotivasi
2 Pemimpin di tempat saya bekerja dapat
memberikan motivasi kepada saya
c. Kemampuan komunikasi
3 Pemimpin di tempat saya bekerja dapat
berkomunikasi dengan baik dengan semua
karyawan
d. Kemampuan mengendalikan bawahan
86
4 Pemimpinan di tempat saya bekerja dapat
mengendalikan semua pegawai
e. Kemampuan mengendalikan emosi
5 Pemimpin di tempat saya bekerja tidak mudah
marah
f. Tanggung jawab
6 Pemimpin di tempat saya bekerja bertanggung
jawab atas semua kegiatan perusahaan yang
menjadi tanggung jawabnya
2. Variabel motivasi
a. Kebutuhan fisiologi
1 Gaji saya cukup untuk memenuhi kebutuhan
dan biaya tempat tinggal saya
2 Bonus gaji saya cukup memenuhi kebutuhan
untuk satu bulan kedepan
3 Uang makan saya cukup untuk memenuhi
kebutuhan saya di perusahaan
b. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan
1 Kebutuhan keamanan gedung dan fasilitas
jaminan kerja saya cukup
2 Adanya petugas keamanan/satpam di
lingkungan perusahaan,membuat saya aman
dalam bekerja
3 Di perusahaan saya jaminan hari tua di
anjurkan oleh perusahaan
c. Kebutuhan sosial
1 Saya merasa di beri kebebasan untuk
berinteraksi dengan karyawan lainnya di
perusahaan tempat saya bekerja
2 Saya mempunyai kelompok tim bekerja yang
sangat kompak
3 Saya di terima dengan baik oleh rekan kerja
di perusahaan tempat saya bekerja
d. Kebutuhan akan penghargaan
87
1 Perusahaan memberikan bonus kepada saya
karena mempunyai keahlian khusus
2 Saya sering mendaptkan pujian dari
pemimpin perushaan atas hasil kerja yang
memusakan
3 Perusahaan memberikan promosi jabatan atau
kenaikan jabatan kepada saya jika memenuhi
persyaratan
e. Kebutuhan aktualisasi diri
1 Saya selalu di berikan ide kebebasan dalam
menyelesaikan pekerjaan
2 Pemimpin di perusahaan saya memberikan
wadah kepada karyawan untuk mengikuti
pendidikan dan pelatihan untuk meningkatkan
kemampuan
3 Saya selalu berusaha menjadi diri yang lebih
baik dalam melaksanakan pekerjaan yang
diemban sebagai tugas dan tanggung jawab
saya
3. Variabel kinerja
a. Kualitas
1 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan
teliti dan rapi secara baik dan sesuai
2 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang
lebih baik dari standar prosedur kerja
perusahaan saya
3 Saya bekerja dengan kualitas yang saya miliki
untuk menghasilkan kualitas yang baik untuk
perusahaan
b. Kuantitas
1 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan yang
lebih banyak dari standar perusahaan
2 Pekerjaan saya selalu mencampai target
sesuai yang di tetapkan sesuai planning
perusahaan
88
3 Saya merasa atasan merasa puas dengan hasil
kinerja saya
c. Pelaksanaan tugas
1 Saya tetap bekerja walaupun tanpa adanya
atasan dengan akurat dan cekatan
2 Saya bekerja sesuai prosedur kerja yang telah
di tetapkan oleh perusahaan
3 Saya bekerja selalu mengikuti standar
operasional dari perusahaan
d. Tanggung jawab
1 Saya selalu cepat tanggap ketika atasan
memberikan sebuah pekerjaan yang baru
2 Saya selalu merespon dengan baik dan sadar
ketika perusahaan memberikan masukan di
dalam pekerjaan
3 Saya selalu mengerjakan pekerjaan saya
dengan tepat waktu dan dengan prosedur
kerja
89
Lampiran 3
HASIL TABULASI DATA KUISIONER
HASIL DATA TABULASI VARIABEL GAYA KEPEMIMPINAN (X1)
NO. Resp Gaya Kepemimpinan
1 2 3 4 5 6 TOTAL
1 4 5 4 4 4 3 24
2 5 4 4 4 4 4 25
3 5 4 5 3 3 3 23
4 4 4 4 4 4 4 24
5 5 4 4 4 4 4 25
6 4 4 4 4 4 4 24
7 4 4 4 4 5 5 26
8 4 5 4 4 4 4 25
9 4 4 4 4 4 4 24
10 4 3 4 4 4 3 22
11 5 4 5 4 4 4 26
12 4 4 5 5 4 3 25
13 5 4 4 5 4 4 26
14 4 4 4 4 4 4 24
15 4 4 4 4 4 4 24
16 5 4 4 4 4 4 25
17 4 4 4 4 4 4 24
18 5 5 5 4 5 5 29
19 4 4 5 4 5 5 27
20 5 5 5 4 4 4 27
21 5 4 4 5 5 5 28
22 4 5 4 5 5 5 28
23 5 5 5 4 4 4 27
24 5 4 5 4 4 5 27
25 4 5 4 5 5 5 28
26 5 5 5 4 3 3 25
27 5 5 4 4 5 4 27
28 4 4 4 4 4 5 25
29 5 5 5 5 5 5 30
30 4 4 4 5 4 5 26
31 5 5 4 5 5 5 29
32 5 5 5 5 5 5 30
90
33 5 5 5 5 5 5 30
34 3 4 5 4 4 5 25
35 4 5 5 5 4 4 27
36 3 3 5 5 5 5 26
37 5 4 4 5 5 5 28
38 4 5 5 4 5 4 27
HASIL DATA TABULASI VARIABEL MOTIVASI (X2)
No. Resp Motivasi
TOTAL 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 3 4 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 4 44
2 5 3 4 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3 40
3 4 4 3 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 5 47
4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 4 4 4 4 5 3 59
5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 63
6 4 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 3 3 3 2 40
7 5 4 2 2 4 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 47
8 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 41
9 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 4 5 55
10 5 5 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 5 53
11 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 5 3 4 3 4 62
12 3 5 3 5 5 5 3 4 4 3 3 3 3 3 3 55
13 5 3 2 4 4 4 4 4 3 5 4 5 4 3 4 58
14 5 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 50
15 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 48
16 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 57
17 5 4 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 48
18 3 3 3 3 4 5 4 3 4 2 4 3 3 4 5 53
19 4 4 4 4 3 3 3 4 3 5 4 4 4 4 4 57
20 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 58
21 5 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 67
22 5 4 4 3 4 4 4 3 5 4 5 4 5 4 5 63
23 5 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 5 3 64
24 5 5 4 4 4 5 5 3 5 3 5 4 5 4 3 64
25 5 4 5 4 5 4 5 5 5 3 4 4 4 4 4 65
26 4 5 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 5 4 4 56
27 5 3 2 4 3 3 3 3 3 5 4 5 4 3 4 54
91
28 4 4 4 4 4 5 5 4 3 3 4 3 4 4 4 59
29 4 4 5 4 5 4 3 3 4 3 4 4 3 5 4 59
30 5 5 5 5 4 3 4 5 3 5 4 4 3 5 4 64
31 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 73
32 5 5 3 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 5 4 65
33 5 4 4 5 5 5 4 5 4 3 4 4 3 4 4 63
34 4 4 5 5 5 4 5 3 3 4 4 3 5 4 3 61
35 4 5 5 5 4 4 5 3 5 4 4 4 4 5 4 65
36 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 5 5 5 4 3 63
37 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 67
38 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 71
Hasil data Tabulasi variabel kinerja (Y)
No Resp. Kinerja Total
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 58
3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 45
4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 59
5 5 5 4 5 5 5 4 3 5 5 5 4 55
6 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 58
7 5 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 5 42
8 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 59
9 5 5 5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 49
10 3 3 4 3 4 5 4 4 4 4 4 4 46
11 4 3 4 5 4 5 4 4 4 3 4 4 48
12 3 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 49
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
14 5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 57
15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
16 5 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 4 50
17 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 4 56
18 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
19 5 5 5 4 5 3 4 4 4 4 4 4 51
20 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
21 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 56
92
22 4 4 4 3 4 5 4 4 4 5 5 3 49
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
25 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 58
26 4 4 4 4 5 3 4 3 4 4 4 4 47
27 4 4 4 3 4 3 4 5 4 5 4 5 49
28 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 5 5 46
29 4 5 5 4 5 3 4 3 4 4 4 3 48
30 5 5 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 47
31 5 3 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 48
32 4 4 5 4 4 5 5 4 3 3 4 4 49
33 3 4 4 3 3 4 4 5 5 3 4 4 46
34 3 4 3 4 4 4 5 3 3 3 4 4 44
35 3 4 5 4 3 3 4 3 3 4 4 4 44
36 4 4 3 4 4 4 3 5 3 2 4 4 44
37 3 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 44
38 3 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 3 43
93
Lampiran 4
R Tabel
df = (N-2) Tingkat signifikansi
untuk uji satu arah
0.05 0.025 0.01 0.005 0.0005
Tingkat signifikansi untuk uji dua arah
0.1 0.05 0.02 0.01 0.001
1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000
2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990
3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911
4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741
5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509
6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249
7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983
8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721
9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470
10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233
11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010
12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800
13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604
14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419
15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247
16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084
17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932
18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788
19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652
20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524
21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402
22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287
23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178
24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074
25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974
26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880
27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790
28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703
29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620
30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541
94
31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465
32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392
33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322
34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254
35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189
36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126
37 0.2673 0.3160 0.3712 0.4076 0.5066
38 0.2638 0.3120 0.3665 0.4026 0.5007
39 0.2605 0.3081 0.3621 0.3978 0.4950
40 0.2573 0.3044 0.3578 0.3932 0.4896
95
T TABEL
d.f
signifikan
Dua sisi 0.25 0.10 0.05 0.025 0.01 0.005 0.001
Satu sisi 0.50 0.20 0.10 0.050 0.02 0.010 0.002
1 1.00000 3.07768 6.31375 12.70620 31.82052 63.65674 318.3084
2 0.81650 1.88562 2.91999 4.30265 6.96456 9.92484 22.32712
3 0.76489 1.63774 2.35336 3.18245 4.54070 5.84091 10.21453
4 0.74070 1.53321 2.13185 2.77645 3.74695 4.60409 7.17318
5 0.72669 1.47588 2.01505 2.57058 3.36493 4.03214 5.89343
6 0.71756 1.43976 1.94318 2.44691 3.14267 3.70743 5.20763
7 0.71114 1.41492 1.89458 2.36462 2.99795 3.49948 4.78529
8 0.70639 1.39682 1.85955 2.30600 2.89646 3.35539 4.50079
9 0.70272 1.38303 1.83311 2.26216 2.82144 3.24984 4.29681
10 0.69981 1.37218 1.81246 2.22814 2.76377 3.16927 4.14370
11 0.69745 1.36343 1.79588 2.20099 2.71808 3.10581 4.02470
12 0.69548 1.35622 1.78229 2.17881 2.68100 3.05454 3.92963
13 0.69383 1.35017 1.77093 2.16037 2.65031 3.01228 3.85198
14 0.69242 1.34503 1.76131 2.14479 2.62449 2.97684 3.78739
15 0.69120 1.34061 1.75305 2.13145 2.60248 2.94671 3.73283
16 0.69013 1.33676 1.74588 2.11991 2.58349 2.92078 3.68615
17 0.68920 1.33338 1.73961 2.10982 2.56693 2.89823 3.64577
18 0.68836 1.33039 1.73406 2.10092 2.55238 2.87844 3.61048
19 0.68762 1.32773 1.72913 2.09302 2.53948 2.86093 3.57940
20 0.68695 1.32534 1.72472 2.08596 2.52798 2.84534 3.55181
21 0.68635 1.32319 1.72074 2.07961 2.51765 2.83136 3.52715
22 0.68581 1.32124 1.71714 2.07387 2.50832 2.81876 3.50499
23 0.68531 1.31946 1.71387 2.06866 2.49987 2.80734 3.48496
24 0.68485 1.31784 1.71088 2.06390 2.49216 2.79694 3.46678
25 0.68443 1.31635 1.70814 2.05954 2.48511 2.78744 3.45019
26 0.68404 1.31497 1.70562 2.05553 2.47863 2.77871 3.43500
27 0.68368 1.31370 1.70329 2.05183 2.47266 2.77068 3.42103
28 0.68335 1.31253 1.70113 2.04841 2.46714 2.76326 3.40816
29 0.68304 1.31143 1.69913 2.04523 2.46202 2.75639 3.39624
30 0.68276 1.31042 1.69726 2.04227 2.45726 2.75000 3.38518
31 0.68249 1.30946 1.69552 2.03951 2.45282 2.74404 3.37490
32 0.68223 1.30857 1.69389 2.03693 2.44868 2.73848 3.36531
33 0.68200 1.30774 1.69236 2.03452 2.44479 2.73328 3.35634
34 0.68177 1.30695 1.69092 2.03224 2.44115 2.72839 3.34793
35 0.68156 1.30621 1.68957 2.03011 2.43772 2.72381 3.34005
36 0.68137 1.30551 1.68830 2.02809 2.43449 2.71948 3.33262
37 0.68118 1.30485 1.68709 2.02619 2.43145 2.71541 3.32563
38 0.68100 1.30423 1.68595 2.02439 2.42857 2.71156 3.31903
39 0.68083 1.30364 1.68488 2.02269 2.42584 2.70791 3.31279
40 0.68067 1.30308 1.68385 2.02108 2.42326 2.70446 3.30688
96
F TABEL (N-2-1)
Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05
df untuk
penyebut
(N2)
df untuk pembilang (N1)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242
2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40
3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79
4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96
5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74
6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06
7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64
8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35
9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14
10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98
11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85
12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75
13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67
14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60
15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54
16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49
17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45
18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41
19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38
20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35
21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32
22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30
23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27
24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25
25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24
26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22
27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20
28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19
29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18
30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16
31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15
32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14
33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13
34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12
35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11
97
36 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15 2.11
37 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14 2.10
38 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14 2.09
39 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13 2.08
40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08
98
Lampiran 5
UJI VALIDITAS GAYA KEPEMIMPINAN
No/Item
Pernyataan
r Hitung r Tabel Keterangan
1 0,387 0,3202 Valid
2 0,605 0,3202 Valid
3 0,646 0,3202 Valid
4 0,673 0,3202 Valid
5 0,778 0,3202 Valid
6 0,736 0,3202 Valid
7 0,748 0,3202 Valid
8 0,716 0,3202 Valid
9 0,820 0,3202 Valid
10 0,538 0.3202 Valid
11 0,838 0,3202 Valid
12 0,713 0,3202 Valid
13 0,660 0,3202 Valid
14 0,733 0,3202 Valid
15 0,397 0,3202 Valid
UJI VALIDITAS MOTIVASI KERJA (X2)
No/Item
Pernyataan
r Hitung r Tabel Keterangan
1 0,387 0,3202 Valid
2 0,605 0,3202 Valid
3 0,646 0,3202 Valid
4 0,673 0,3202 Valid
5 0,778 0,3202 Valid
6 0,736 0,3202 Valid
7 0,748 0,3202 Valid
8 0,716 0,3202 Valid
9 0,820 0,3202 Valid
10 0,538 0.3202 Valid
11 0,838 0,3202 Valid
12 0,713 0,3202 Valid
13 0,660 0,3202 Valid
14 0,733 0,3202 Valid
15 0,397 0,3202 Valid
99
UJI VALIDITAS KINERJA KARYAWAN (Y)
No/Item
Pernyataan
r Hitung r Tabel Keterangan
1 0,715 0,3202 Valid
2 0,706 0,3202 Valid
3 0,628 0,3202 Valid
4 0,746 0,3202 Valid
5 0,726 0,3202 Valid
6 0,577 0,3202 Valid
7 0,795 0,3202 Valid
8 0,682 0,3202 Valid
9 0,800 0,3202 Valid
10 0,698 0,3202 Valid
11 0,744 0,3202 Valid
12 0,615 0,3202 Valid
100
Lampiran 6
HASIL UJI RELIABILITAS :
GAYA KEPEMIMPINAN
MOTIVASI KERJA
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,912 15
KINERJA
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,904 12
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,701 6
101
Lampiran 7
HASIL UJI ASUMSI KLASIK :
HASIL UJI NORMALITAS PROBABILITY PLOT
HASIL UJI KOLMOGROV-SMIRNOV
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 38
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 1,15710412
Most Extreme Differences Absolute ,140
Positive ,098
Negative -,140
Test Statistic ,140
Asymp. Sig. (2-tailed) ,058c
102
HASIL UJI MULTIKOLINIERITAS
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardiz
ed
Coefficient
s
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta
Toleran
ce VIF
1 (Constant) 6,345 3,016 2,104 ,043
GAYA.KEPEMIM
PINAN ,586 ,098 ,529 5,981 ,000 ,986 1,014
MOTIVASI ,316 ,046 ,613 6,929 ,000 ,986 1,014
a. Dependent Variable: KINERJA
HASIL UJI HETEROSKEDASITISITAS
103
Lampiran 8
HASIL UJI ANALISIS LINIER BERGANDA
104
Lampiran 9
HASIL UJI HIPOTESIS :
HASIL UJI-T (PARSIAL)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 6,345 3,016 2,104 ,043
X1.1 ,586 ,098 ,529 5,981 ,000
X2.1 ,316 ,046 ,613 6,929 ,000
a. Dependent Variable: Y
HASIL UJI-F (SIMULTAN)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 134,040 2 67,020 47,351 ,000b
Residual 49,539 35 1,415
Total 183,579 37
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X2.1, X1.1
HASIL UJI KOEFISIEN DETERMINASI
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,854a ,730 ,715 1,190
a. Predictors: (Constant), X2.1, X1.1
b. Dependent Variable: Y
105
Lampiran 10
SURAT KETERANGAN PENELITIAN
106
Lampiran 11
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
CURICULUM VITAE
DATA DIRI
Nama : Novita Sari
Tempat, tanggal lahir : Brebes, 09 Agustus 1995
Alamat : Perum KSB (Kota Serang Baru) Blok F7/04
Desa Sirnajaya RT:017/005 Kec. Serang Baru Kab.
Bekasi Jawa Barat
Agama : Islam
E-mail : [email protected]
Status : Belum Menikah
No.telp : 081293498015
Pendidikan formal : 2002 - 2008 : SDN NEGLA 01
2008 - 2011 : SMPN 02 LOSARI
2011 - 2014 : SMAN 01 KERSANA
2015 - Mengikuti perkuliahan di STIE Pelita Bangsa
107
Pendidikan nonformal : Training Certified Risk Associate
Keahlian : Microsoft Office ( Excel, Word, PowerPoint )
PENGALAMAN KERJA
• PT. Indonesia Epson Industri
Division : Operator Produksi
Masa kerja : 01 April 2015 Sampai 28 Februari 2017
Tugasnya : Merakit printer dan input data mechanism
• PT. Mandiri Panca Prima
Division : Operator Produksi
Masa kerja : 10 April 2017 sampai 31 Agustus 2018
Tugasnya : Packing barang
• PT. Mattel Indonesia
Dividion : Operator Moulding
Masa Kerja : 28 Maret 2019 - sekarang
Tuganya : Mengoprasikan mesin moulding